Lorsque je travaille en formation avec des recruteurs, ils me disent régulièrement que les postes qu’ils doivent recruter ne sont pas attractifs. C’est pour cette raison qu’ils n’arrivent pas à recruter.
Ils parviennent à trouver des candidats mais quand il s’agit de les convaincre de rejoindre l’entreprise, tout foire. Pourquoi ?
Ils ne croient pas eux mêmes que le poste est attractif. Ils ne voient pas pourquoi quelqu’un voudrait faire cela. Par conséquent, ils pensent qu’ils n’ont rien d’intéressant à proposer aux candidats avec lesquels ils interagissent.
Si les candidats ne veulent pas venir, cela leur semble normal.
Parfois, le poste leur semble correct mais il y a toujours un truc qui cloche. Un élément majeur qui les empêche de convaincre les candidats. C’est souvent la localisation du poste ou quelque chose lié à la culture d’entreprise (on est trop « vieux jeu », on est pas cool comme les startups).
Quelle est l’erreur que font ces recruteurs lorsqu’ils abordent ce problème ?
La première erreur c’est qu’ils ne se mettent pas à la place du candidat. Le poste peut leur sembler ennuyant mais cela ne veut pas dire qu’il le sera pour le candidat.
C’est en comprenant ce que le candidat recherche qu’on peut réussir à lui présenter quelque chose qui va lui plaire.
La seconde erreur est de penser que le poste va parler de lui-même au candidat. Il faut simplement que le candidat entende parler de l’opportunité qu’on a à lui proposer pour qu’il soit convaincu que c’est la bonne pour lui.
Rien n’est moins vrai. Sinon le produit de la meilleure qualité serait toujours celui le plus vendu, ce qui n’est pas le cas. Le produit le plus vendu est toujours celui qui a été le mieux marketé.
Celui qui a été présenté au potentiel client comme présentant les bénéfices qu’il recherchait.
Regardons ensemble la différence fondamentale qu’il faut faire entre le bénéfice qu’un produit peut offrir et ses fonctionnalités.
Il faut comprendre la différence entre fonctionnalité et bénéfice
La différence entre les fonctionnalités d’un produit et ses bénéfices n’est pas très complexe à comprendre, mais c’est un changement de perspective qu’il faut opérer afin d’y parvenir.
La fonctionnalité décrit ce que le produit est ou ce qu’il permet de faire. Le bénéfice montre ce que le produit apporte à celui ou celle qui l’utilise.
Prenons pour exemple la batterie d’un ordinateur. Fonctionnalité : Durée d’utilisation de 12 heures Bénéfice : Pas besoin de penser à prendre un chargeur en partant le matin
Le bénéfice parle d’un problème réel auquel l’utilisateur du produit est confronté alors que la fonctionnalité reste très générique.
Maintenant que nous avons fait la différence entre le bénéfice et la fonctionnalité, regardons comment cela va nous aider à valoriser un poste en particulier.
Mettre en avant le bénéfice plutôt que la fonctionnalité
Pour s’assurer de mettre en avant les bons bénéfices, il faut faire l’effort de comprendre ce que le candidat recherche.
Ce que tu dois comprendre en priorité, pour réussir à mettre en avant tes bénéfices, est ce que le poste va apporter à ton candidat qui répond potentiellement à ses attentes.
Tu vas donc partir des fonctionnalités de ton poste : les missions, l’équipe, le manager, la localisation, les conditions de travail, la culture. Et, pour chacune de ces fonctionnalités, réfléchir à ce qu’elles pourraient faire gagner à ton candidat.
Tu dois tirer de chacune de tes fonctionnalités un ou plusieurs bénéfices pour ton candidat.
Afin que cela soit plus clair, je te propose 3 exemples avec des fonctionnalités de poste qui m’ont été présentées comme « peu attractives » par des recruteurs que j’ai pu rencontrer.
Poste situé à Dreux : Bénéfice n°1 : Vivre proche de Paris, et donc pouvoir bénéficier de ce que la ville propose en événements, activités, restaurants, etc mais en étant au quotidien au vert plutôt qu’en grande ville.
Bénéfice n°2 : Pas besoin d’aller s’enfermer tous les matins dans le métro pour aller au travail
Pas de télétravail possible : Bénéfice n°1 : Marre de passer la journée seul•e devant ton ordinateur sans parler à personne ? Ici tout le monde aime venir au bureau pour partager sa journée.
Bénéfice n°2 : Plus de mélange bizarre entre le pro et le perso. Ici, le bureau reste au bureau au lieu d’envahir ta maison. Quand tu es chez toi, tu es chez toi.
Pas d’équipe à manager pour un profil expérimenté : Bénéfice n°1 : Pas besoin de perdre son temps en réunion avec une équipe, tu auras tout le temps dont tu auras besoin pour te consacrer à tes projets et à atteindre tes objectifs.
Bénéfice n°2 : Obligé de devenir manager pour bien gagner sa vie ? Pas ici. Nous savons valoriser les profils expérimentés autrement que par le management.
Et voilà ! Je t’ai maintenant livré le secret pour rendre ton poste plus attractif. Il faut te concentrer sur la mise en avant des bénéfices de ton poste plutôt que de continuer à parler de ses fonctionnalités.
Mais, avant que tu t’en ailles l’utiliser sur toutes tes annonces et dans tous tes argumentaires, j’ai encore quelques conseils à te donner.
Ce secret n’est pas une formule magique
Tu l’as vu dans mes 3 exemples, il est possible de trouver un bénéfice pour toutes les fonctionnalités de ton poste, même celles qui ne te semblent pas attractives à première vue.
C’est une question d’empathie avant tout.
Ce secret ne fonctionne que si tu arrives à te mettre dans la peau du candidat que tu souhaites recruter.
Mais ce n’est pas parce que tu arrives à mettre en avant les bénéfices de ton poste que cela fera des miracles. Cela va t’aider à attirer plus de candidats, c’est certain, mais cela ne sera peut-être pas assez.
Pourquoi ? Pour deux grandes raisons.
La première, c’est que ton bénéfice ne parlera parfois qu’à peu de gens. Même s’il est très attractif pour eux, ce groupe de personnes ne contiendra peut-être pas les compétences que tu recherches. Mais tu ne pourras pas le savoir si tu ne mets pas correctement en avant tes bénéfices.
Deuxièmement, ce n’est pas parce que ton candidat perçoit le bénéfice de ce que tu lui proposes que c’est suffisant pour le convaincre. La décision de rejoindre une entreprise se fixe souvent sur plusieurs critères et, même s’ils perçoivent les bénéfices que tu mets en avant, parfois tu ne réunis simplement pas tous les critères que ton candidat recherche.
Mais, encore une fois, il vaut mieux toujours mettre en avant tes bénéfices pour te donner une chance de convaincre que te restreindre à présenter les fonctionnalités de ton poste comme tous les autres recruteurs.
Comme toujours, si cet article t’a fait réfléchir, dis-moi ce que tu en as pensé en commentaires, je me ferai un plaisir d’y répondre.
Lorsque tu démarres un recrutement, tu te demandes probablement à quoi vont ressembler les profils que tu vas chercher à attirer ?
Tu le fais parce qu’il est plus simple de trouver ce que l’on cherche une fois qu’on sait à quoi cela ressemble, non ?
Et si tu es capable de comprendre ce que veut ta cible avant de la contacter, c’est encore mieux, non ?
Tu ne le sais peut-être pas, mais cette démarche de compréhension d’une cible a déjà été largement développée dans le marketing. Cela s’appelle définir un persona.
Dans cet article, je vais t’expliquer pourquoi tu dois apprendre à définir un persona, ce qu’est un persona exactement et, enfin, je te partagerais deux méthodes pour définir tes personas pour le recrutement.
Mais alors, pourquoi est-ce qu’il faut faire des personas ?
Un bon persona, c’est de la triche
Sans blague. Quand tu as bien défini ton persona et que tu as réellement compris ses attentes, le reste est une partie de plaisir.
En établissant le profil de la personne que tu recherches et en comprenant ses attentes, tu te donnes une longueur d’avance sur le reste des recruteurs qui découvrent ces éléments au fur et à mesure de leurs approches.
Un bon persona va t’aider à accélérer tes recrutements en améliorant deux aspects majeurs de ton sourcing : l’identification et l’approche.
Savoir où chercher tes candidats
En définissant ton persona, tu vas chercher à comprendre ses habitudes, les plateformes qu’il utilise et ses canaux de communication.
Cela te permettra d’orienter directement tes recherches à l’endroit où ta cible se trouve et d’adopter immédiatement le canal de communication sur lequel tu seras le plus susceptible d’obtenir une réponse.
Sourcer avec un bon persona, c’est comme si tu cherchais une aiguille dans une botte de foin mais avec un détecteur de métaux.
Tu vas directement au bon endroit.
Ne parler que de ce que tes candidats veulent entendre
L’autre avantage majeur de définir ton persona est de comprendre, avant même d’avoir échangé avec ta cible, ce qu’elle va rechercher dans une nouvelle opportunité.
Tu vas chercher à comprendre ses attentes profondes et ce qui la motiverait à changer de travail, et ce avant même de lui parler.
Armé de cette compréhension, tu vas pouvoir choisir les arguments que tu vas mettre en avant dans tes messages d’approche.
Concevoir ses approches avec un bon persona, c’est comme si tu passais un examen pour lequel on t’avait déjà fourni les réponses.
Tu n’as plus qu’à trouver les mots pour que ton futur candidat se dise : ils connaissaient déjà la réponse aux questions que je pouvais avoir.
Alors, convaincu que tu dois te lancer dans la définition de tes personas candidat ? Regardons de plus près à quoi cela ressemble.
C’est quoi un persona ?
Je t’en parle depuis le début de l’article mais, dans le détail, c’est quoi un persona ?
Pour aller au plus simple, un persona c’est un portrait robot qui représente un ensemble de personnes que tu cherches à convaincre de faire quelque chose.
Ce portrait robot a deux facettes majeures : des données démographiques et une liste d’envies.
Regardons ensemble à quoi cela ressemble.
Un persona est avant tout un stéréotype
Lorsque tu définis un persona, tu ne cherches pas nécessairement à établir le portrait d’une personne en particulier, mais plutôt celui d’un groupe de personnes qui partagent certaines caractéristiques.
Ces caractéristiques peuvent être des données démographiques comme l’âge, le genre, le lieu d’habitation, le métier, les études ou des comportements comme son réseau social favori, le moyen de transport qu’il utilise le plus régulièrement ou les événements auxquels il assiste.
Par exemple, si je devais définir le persona du « bobo parisien » je te dirais qu’il a probablement entre 25 et 35 ans, qu’il vit dans l’est de Paris et qu’il a fait des études supérieurs. Je te dirai également qu’il se sent politiquement proche de la gauche écologiste, qu’il a l’habitude de se déplacer en vélo et qu’il aime participer à la Paris Beer Week.
Tu l’as bien compris, cette description est un stéréotype (légèrement caricatural) d’un groupe de personnes qui partagent des caractéristiques communes. Je n’ai pas cherché à te décrire une personne en particulier, mais plutôt à mettre le doigt sur ce que pouvait partager la majorité de ma cible.
Définir un persona est un exercice d’empathie
Au delà de ses caractéristiques démographiques, un persona va aussi comprendre une liste des envies de ta cible.
De quoi a-t-elle envie ? Quels sont ses objectifs ? Ses préoccupations ?
C’est en comprenant ces envies que tu réussiras à adresser des messages plus pertinents à tes candidats. Pour cela, il faut que tu sois en capacité de te mettre à leur place. Il faut que tu sois empathique.
Faisons ensemble un petit exercice. Essayons de définir rapidement le persona d’un client de Deliveroo du point de vue de ses envies.
Je peux m’imaginer qu’il se sent fatigué de sa journée, qu’il ne s’estime pas nécessairement très bon en cuisine et que, pour s’assurer d’avoir un bon repas dans un délai de temps relativement rapide, il préfère se faire livrer un repas plutôt que de le préparer lui-même.
Tu vois la différence avec la première facette du persona ? Ici, plutôt que de se concentrer sur qui est le persona, je me concentre sur ce que veut mon persona.
C’est en travaillant ces deux facettes que tu obtiendras les meilleurs résultats dans tes recrutements.
Maintenant que je t’ai expliqué un peu plus en détails ce qu’est un persona, regardons ensemble comment tu peux les créer.
Comment créer tes personas ?
Nous allons travailler en deux grandes étapes pour définir notre persona.
Dans un premier temps, nous allons établir le portrait-robot de notre persona. Ce portrait-robot va comprendre toutes les informations nécessaires pour orienter nos efforts d’identification lors du sourcing.
Ensuite, nous établirons la carte mentale de notre persona, afin de décortiquer ses motivations et ses envies.
Pour chacune de ces parties, nous allons voir à quoi cela va ressembler et je te donnerais quelques conseils pour arriver à construire ton persona.
On s’y jette ? Let’s go !
Le portrait robot
Ce premier travail va principalement te servir à aller plus vite dans l’identification des candidats que tu recherches. Cela veut dire que tu vas y rassembler, autant que possible, toutes les informations qui vont t’aider à trouver des candidats :
Entreprises dans lesquelles ils travaillent
Titres de poste
Formations qu’ils ont effectué
Événements majeurs dans leur secteurs
Groupes auxquels ils font parties
Canal de communication préféré
Réseaux sociaux de préférence
Comment le construire ?
Pour récolter ces informations, je te propose deux manières de procéder. La première est d’aller échanger directement avec les personnes de l’équipe qui font déjà ce poste.
Tu peux obtenir directement de leur part les éléments listés ci-dessus. Attention à bien leur demander de te répondre avec le plus de franchise possible et non avec ce qu’ils aimeraient répondre. Tu veux à tout prix éviter que ton premier échantillon de réponse comporte un biais potentiel car il sera plutôt restreint.
La deuxième manière est de te lancer dans une pré-recherche de ton profil idéal avec les quelques éléments que tu as pu récolter auprès de ton hiring manager (un titre de poste par exemple). Essaye de trouver sur les bases de données à ta disposition (ATS, CVthèque, Linkedin) des profils qui pourraient ressembler à ce que tu recherches et essaye de rassembler le maximum des éléments listés ci-dessus afin de pouvoir créer ton portrait robot.
Tu peux évidemment combiner les deux manières de faire afin d’obtenir un échantillon le plus large possible afin de définir ton persona.
Il est important de noter que, à l’issue de tes recherches, tu te rendras peut-être compte que tu as plusieurs types de personas qui peuvent correspondre à ton poste.
Par exemple, parmi les étudiants de l’École du Recrutement, nous avons identifié plusieurs personas. Je vais t’en présenter deux pour que tu puisses voir à quoi cela ressemble.
D’un côté, nous avons l’étudiant qui vient de finir son Master RH, qui s’est familiarisé avec le recrutement mais qui a été déçu de ses cours et qui veut se spécialiser dans le domaine.
De l’autre, nous avons l’étudiant en sciences sociales (droit, psychologie, sociologie) qui s’était engagé dans une voie qui ne lui correspond finalement pas et qui se dit que le recrutement lui permettrait de mettre à profit les compétences qu’il a acquis dans sa formation jusqu’à présent.
Deux profils assez différents mais qui ont tous les deux trouvés leur place en tant qu’étudiant à l’école du recrutement. Ce qui veut dire que je pourrais aller sourcer l’un ou l’autre si je suis à la recherche de futurs étudiants pour l’école.
La seconde partie de ton persona va se concentrer sur les envies de ton candidat. Tu vas chercher à les comprendre pour éliminer toute difficulté que tu pourrais avoir dans le processus de recrutement pour les convaincre de te rejoindre.
Ton objectif va être de comprendre ce qui fait que ta cible serait susceptible de changer de boulot. Pour y arriver, tes questions vont s’orienter autour de 5 grands axes, inspirés de la méthode 5 rings of buying insight :
La raison pour laquelle ta cible se met en recherche
Ce qu’elle veut obtenir en changeant de job
Ce qui peut lui faire renoncer à rejoindre une entreprise
Le chemin parcouru pour arriver à une décision
Les critères qu’elle va utiliser pour justifier sa décision
Comment la construire ?
Pour réussir à compléter cette carte, tu vas devoir aller directement à la rencontre de ta cible et lui poser des questions. C’est au travers de ces interviews que tu seras en mesure d’obtenir les réponses dont tu as besoin.
Mais, à qui peux-tu t’adresser pour obtenir les réponses les plus pertinentes ? Un salarié qui est en poste depuis plusieurs années ne se souviendra pas exactement de la raison pour laquelle elle aura déclenché sa recherche d’un nouveau poste, ou elle l’aura rationalisé avec le temps.
Notre esprit a tendance à oublier la raison réelle pour laquelle nous avons eu envie de faire quelque chose au profit d’un narratif que nous avons choisi de nous raconter.
Tu vas donc te concentrer sur deux populations principales pour tes entretiens : les membres de l’équipe étant arrivés il y a moins de 6 mois et les candidats qui ont refusé des offres d’embauche.
Les candidats arrivés il y a moins de 6 mois auront un souvenir précis de ce qui les a amené à vouloir changer de boulot ainsi que les différentes étapes par lesquelles ils sont passés pour prendre leur décision.
Ce sont de précieux alliés puisque, comme ils viennent de rejoindre l’entreprise, ils sont souvent enthousiastes à l’idée de pouvoir participer à la croissance de ta boite.
Les candidats qui ont rejeté des offres d’embauche sont également particulièrement intéressants puisqu’ils avaient la possibilité de te rejoindre mais n’ont finalement pas décidé de le faire. Ils t’offrent une vision approfondie des points sur lesquels tu n’as peut-être pas réussi à les convaincre et te permettent de mettre le doigt sur les failles de ton argumentaire.
C’est une population avec qui il est parfois plus difficile d’échanger et à qui tu dois demander une franchise extrême, ce que tout le monde n’est pas en capacité de t’offrir. Mais, s’ils te font un vrai retour, les informations que tu obtiens valent de l’or.
Maintenant que tu sais à qui t’adresser, tu te demandes peut-être quelles questions tu pourrais bien leur poser ?
Tu peux évidemment l’enrichir au fil de tes entretiens, mais ça te permet de ne pas partir de zéro.
Te voilà prêt à donner un nouveau souffle à ton sourcing en travaillant sur tes personas !
Si tu as des questions sur cette méthode, pose-les en commentaire, je me ferais un plaisir d’y répondre. De même, je t’invite à me faire tes retours sur les modèles que je t’ai mis à disposition pour continuer à les améliorer.
Dans quelques semaines, je vais donner le coup d’envoi de la troisième promotion d’alternants de l’École du Recrutement.
Certains d’entre eux ont déjà trouvé leur entreprise d’accueil mais d’autres sont toujours en recherche. Lorsqu’ils se retrouvent face à des recruteurs, qu’ils nous connaissent ou non, ils ont souvent des questions sur ce que la formation va concrètement leur apporter dans leur apprentissage du recrutement.
Et, même si Nicolas avait déjà présenté le détail du programme que nous avions imaginé au lancement de l’école, je me suis dit qu’il était temps, à l’aube de notre troisième promo, de revenir sur ce que nos étudiants apprennent tout au long de l’année.
Comme cela, si tu es à la recherche d’un alternant pour cette rentrée ou pour l’année prochaine, tu auras une vision claire de ce qui fait de nos étudiants, selon moi, les étudiants les mieux formés du marché.
Pourquoi je pense qu’ils sont les meilleurs ? La réponse se trouve déjà en partie dans notre raison d’être.
LEDR remplit un vide de formation
Ce n’est pas pour rien si notre slogan est « Le recrutement mérite son école. »
Cette école est née d’un besoin de reconnaissance. Pour nous, il était inenvisageable qu’on puisse avoir un Master 2 en sport de glisse et pas en recrutement.
Il n’existait pas, tout simplement, de formation reconnue pour les recruteurs.
Le recrutement ne pouvait plus être une option qu’on peut prendre dans le cadre de son cursus RH. Une matière considérée comme pauvre, sans intérêt.
Une étape à passer avant de pouvoir faire des choses plus intéressantes.
Le recrutement méritait son école. Alors nous l’avons créé.
Ce qui veut dire qu’un étudiant LEDR n’étudie que ce qui peut lui être utile pour être recruteur. Mais cela ne veut pas dire qu’il étudie uniquement le recrutement. Nous lui apprenons tout ce qui peut lui être utile dans son métier.
Dans le détail, qu’est-ce que ça veut dire ? Voyons ça ensemble.
Un étudiant LEDR est un recruteur complet
Notre objectif, lorsque nous avons conçu le programme de l’année de formation, était de faire de nos étudiants des recruteurs complets.
Qu’est-ce que cela veut dire ?
Nous voulons que nos étudiants soient capables de maîtriser l’ensemble des étapes d’un processus de recrutement. Je dis souvent qu’ils doivent pouvoir intervenir « de la prise de besoin à la prise de poste ».
L’apprentissage que nous leur proposons s’oriente donc sur les compétences clés qui leur permettront d’atteindre cet objectif. J’ai repris ici 5 apprentissages clés de notre programme.
Définir un besoin
C’est ici que tout échoue dans beaucoup de recrutements. Si le recruteur n’arrive pas à obtenir un besoin de recrutement clair de la part de son manager, il court à sa perte.
C’est pourquoi nous apprenons à nos étudiants comment conduire des briefs managers efficaces, avec deux grands axes de travail.
Le premier consiste à aider le manager à identifier les compétences clés sur le poste afin de déterminer ensemble les critères sur lesquels seront évalués les candidats en processus. Ils le font en se servant de la méthode des incidents critiques, qui leur permet d’aller directement au coeur du besoin du manager et de sortir des critères habituels et bateaux comme les grandes écoles.
Le second leur permet d’obtenir du manager le plus grand nombre d’informations possibles afin d’accélérer leur sourcing de candidats. Ils sont équipés des questions nécessaires pour comprendre les profils des candidats qu’ils vont de voir rechercher : les différents titres que peut avoir le poste, les entreprises à cibler, les certifications indispensables, les événements du secteur, et bien plus encore.
C’est sur cette fondation que peuvent se reposer les efforts que déploient nos étudiants dans la suite du processus de recrutement, que ce soit lors du sourcing ou de l’évaluation. Nous nous assurons qu’elle soit le plus solide possible.
Mais il n’est pas uniquement question de savoir ce que l’on cherche, il faut pouvoir le trouver.
Trouver ses candidats
Impossible pour les recruteurs que nous formons d’être passifs lorsqu’il s’agit d’avoir des candidats pour leurs postes.
Ils savent écrire des annonces (et nous leur apprenons comment bien les écrire) mais ils savent surtout sourcer leurs propres candidats. Et ce n’est pas uniquement une histoire de maîtrise du langage booléen.
Être un bon sourceur c’est avant tout être méthodique. Comprendre ce que l’on recherche, où est-ce que l’on est susceptible de le trouver pour ensuite se lancer dans une recherche.
Nos étudiants sont donc capables de sonder des bases de données pour trouver des candidats, mais ils comprennent surtout pourquoi et comment ils doivent le faire.
Nous leur apprenons à visualiser le résultat qu’ils souhaitent obtenir avant même d’avoir entré le moindre mot dans une barre de recherche. Car c’est en anticipant le résultat obtenu qu’on peut adapter sa technique.
Nos étudiants n’apprennent pas à répéter des requêtes, ils apprennent à les concevoir.
Et c’est avec ce savoir qu’ils parviennent à trouver les candidats dont ils ont besoin. Mais ce n’est pas tout de trouver une personne qui correspond, il faut la convaincre de devenir candidat ou candidate.
Les convaincre d’entrer en processus
Comment fait-on pour convaincre un inconnu de rejoindre son entreprise ? Au risque parfois d’abandonner une situation confortable.
Cela ne se fait pas par magie. Pour convaincre quelqu’un de faire quoi que ce soit, il faut comprendre ses attentes et ses envies. C’est avec ce savoir que l’on peut concevoir des messages qui toucheront notre cible et la convaincront.
Pour y parvenir, nous diversifions les cours fournis à nos étudiants en leur parlant de marketing et de psychologie. Que ce soit en apprenant les clés de l’écriture de vente ou en élucidant les mystères du fonctionnement de notre cerveau, ils sont capables de concevoir les messages qui feront mouche pour les candidats qu’ils ciblent.
Ils savent également le faire en valorisant correctement les entreprises pour lesquelles ils recrutent. Lors de leur année, ils apprennent à identifier précisément la culture de leur entreprise ainsi que les bénéfices concrets que leur employeur fourni à ses employés.
Deux éléments indispensables pour intégrer à leurs messages les bons arguments.
Une fois le candidat entré en processus, il faut être en mesure de savoir s’il correspond réellement au besoin défini initialement.
Évaluer de manière objective
Nos étudiants apprennent à concevoir l’évaluation pour leurs postes et à choisir la bonne technique pour évaluer la bonne compétence.
Mais ils apprennent surtout à conduire des entretiens structurés, une pratique malheureusement encore trop peu répandue parmi les recruteurs. Ils sont donc capables d’analyser un poste et de construire les guides d’entretien qui leur permettront d’évaluer objectivement leurs candidats.
Comme nous leur enseignons l’ensemble de la méthode en détail, ils sont également en mesure d’accompagner leurs collègues et leurs managers dans la mise en place de la méthode si celle-ci n’est pas encore implémentée dans leur entreprise d’accueil.
Nos étudiants ont donc une maîtrise précise des différentes étapes d’un processus de recrutement, mais notre enseignement ne s’arrête pas là.
Prendre de la hauteur
Savoir ce qu’il faut faire ne fait pas tout. Il faut parfois savoir prendre de la hauteur sur ce que l’on fait afin de voir si les actions mises en place sont les bonnes.
C’est ce sur quoi nous travaillons avec nos étudiants lorsque nous décortiquons les processus de recrutement d’entreprises invitées à participer à nos cours. Afin de comprendre comment ils sont construits, pourquoi ils ont été conçus ainsi et émettre des recommandations potentielles.
Au delà des différentes étapes du processus, nous apportons une grande importance à l’expérience candidat dans tout ce que nous enseignons à nos étudiants.
Ils sont donc conscients de ce qui impacte positivement ou négativement leurs candidats dans le processus, et sont capables d’apporter des correctifs au fil de l’eau ou de suggérer des changements plus profonds dans les modes de fonctionnement.
Un étudiant de l’école du recrutement n’est pas qu’un recruteur efficace, c’est un regard critique affuté qui se pose sur ton organisation et peut t’aider à t’améliorer.
Voilà, maintenant tu as une idée plus précise des grands apprentissages avec lesquels repartent nos étudiants.
Mais alors, qu’est-ce que cela t’apporte de recruter un étudiant formé chez LEDR plutôt que dans une autre formation ?
Ce que tu gagnes à recruter un alternant de l’École du Recrutement
La formation que nous avons conçue pour nos étudiants est l’enseignement le plus poussé que nous possédons.
Historiquement, notre capacité à approfondir un sujet en présentation était limité par la durée qui nous était allouée lors d’une formation : une journée, la plupart du temps.
Ce qui veut dire que nous n’avions jamais le temps de tout traiter efficacement.
Aujourd’hui, un étudiant LEDR travaillera 5 fois plus longtemps sur un sujet de formation qu’un de nos clients en formation professionnelle. C’est la nature de la formation.
Au lieu de passer une journée à se former sur le sourcing ou l’écriture d’annonces, nous y allouons une semaine entière de cours.
Et ce savoir n’est pas que théorique. Bénéficier de plus de temps pour former nous permet d’entrer dans l’application directe de nos cours avec eux.
Ce qui veut dire que, dès qu’ils sont de retour de leur semaine à l’école, ils peuvent directement mettre en place ce qu’ils ont appris. Parce qu’à l’École du Recrutement, le recrutement n’est pas une option, c’est le coeur de tout ce qu’il y a à apprendre.
Les heures de formation leur sont donc immédiatement bénéfiques lorsqu’ils retournent en entreprise.
Voilà un débat que je vois revenir régulièrement. Que ce soit sur Linkedin ou lors de nos événements Tru.
Notamment lorsque l’on évoque la possibilité de postuler en 1 clic.
Les recruteurs sont terrifiés à l’idée de le faire car ils ont peur d’ouvrir la boite de Pandore. De soudainement crouler sous les candidatures non pertinentes.
Ils pensent que si on permet de postuler en un clic, cela autorisera ceux qui spamment déjà les annonces de le faire encore plus. Et leur fera perdre un temps fou.
Alors, faut-il simplifier au maximum l’acte de candidature ?Je pense que oui.
Je pense aussi que toutes les annonces n’ont pas besoin de permettre la candidature en un clic.
Contradictoire, tu te dis peut-être. Continue de lire, je vais t’expliquer tout cela.
Commençons d’abord par regarder pourquoi il est indispensable de simplifier la candidature.
La simplicité est indispensable
Mon plus grand argument en faveur de la simplification est que tu perds tous les jours des candidats sans jamais le savoir.
Et ce, pour une raison extrêmement bête : ton expérience de candidature est nulle.
Tu te souviens peut-être de la dernière fois où tu as renoncé à acheter quelque chose simplement parce que le site était mal fait ? C’est ce qu’il se passe tous les jours sur ton annonce sans que tu t’en rendes compte.
Tu te dois de simplifier l’expérience de candidature afin de t’assurer d’avoir le plus de chance de trouver la bonne personne. Aujourd’hui, tu travailles avec une fraction de l’échantillon de candidats que tu pourrais évaluer. Pourquoi ?
Parce que tu ne vois pas les candidatures qui sont entamées mais jamais déposées.
Le jour où j’ai découvert que mon panier était percé
J’ai fait amèrement cette découverte dans un de mes anciens postes. En consultant les statistiques de mon site carrières, j’ai découvert la différence entre le nombre de clics enregistrés sur le bouton « postuler » de mes annonces et le nombre de candidatures effectivement déposées. À l’époque, le formulaire de candidature prenait environ 15 minutes à remplir.
À ton avis, quel était le pourcentage de personnes qui commençaient une candidature et qui allaient au bout de celle-ci ?
80% ? Trop haut ! 50% ? Bien tenté mais c’est encore trop optimiste. 30% ? Toujours pas, c’est encore moins…
Seul 10% des personnes qui commençaient une candidature prenaient le temps de la terminer. 1 personne sur 10.
Cela veut aussi dire que je passais à côté de 90% des candidatures que j’aurai pu recevoir, uniquement parce que mon expérience de candidature était trop complexe.
Tu n’es peut-être pas enthousiaste à l’idée de recevoir 10 fois plus de candidatures mais tu passes à côté d’une notion fondamentale : tu ne peux pas juger ce que tu ne vois pas.
Tu ne sais pas si, parmi ces candidatures abandonnées, se trouvait le ou la candidate qui correspondait à ton poste.
Lorsque je raconte cette histoire à d’autres recruteurs, on me dit souvent : « si le candidat n’a pas 15 minutes de son temps pour déposer une candidature, c’est qu’il n’était pas si motivé que ça. »
Et c’est d’ailleurs un argument que j’entends contre la simplification de la candidature. Si c’est difficile de postuler, on finit par voir les candidats les plus motivés. Il n’y a rien de plus faux. Pourquoi ?
Au final, ce sont ceux qui sont les plus motivés pour trouver un job qui finissent les formulaires complexes. N’importe quel job. Ceux qui sont les plus désespérés.
Je l’ai constaté directement dans une de mes premières expériences en tant que recruteur.
À l’époque, j’étais stagiaire dans une entreprise en Angleterre. Elle recrutait presque exclusivement des stagiaires non rémunérés (environ 90% de l’effectif de l’entreprise) qui venaient de partout en Europe. Nous logions dans des maisons qui appartenaient à l’entreprise et nous payions un loyer tous les mois.
Au final, les stagiaires payaient pour faire leur stage. Pourquoi ? Parce que leurs universités exigeaient un stage à l’étranger pour valider leur diplôme. Ils étaient donc prêts à tout pour faire un stage à l’étranger. Même à accepter de payer pour le faire.
À ton avis, comment arrivions-nous à sélectionner des candidats prêts à accepter ces conditions ?
On leur demandait de remplir une formulaire de candidature qui prenait environ 45 minutes à remplir.
Je peux t’assurer que les candidats qui arrivaient au bout avaient absolument besoin de ce stage. Je sais, j’en faisais partie.
Dès que tu complexifies la candidature, tu ajoutes ce que j’appelle de la friction. Et, dès qu’il y a de la friction, tu vas perdre des candidats. C’est pour cette raison qu’il faut essayer, autant que possible, d’éliminer la friction dans l’acte de candidature.
Maintenant, est-ce que cela veut dire qu’il faut toujours activer la candidature en un clic sur une annonce ? Pas nécessairement.
Toute friction n’est pas mauvaise
Quand je dis qu’il faut simplifier la candidature, je pense qu’il faut éliminer toutes les frictions qui sont inutiles.
Une des frictions les plus inutiles que l’on retrouve souvent dans les formulaires de candidature est de demander au candidat de réécrire les expériences qui se trouvent dans son CV dans une série de champs.
Ou même de lui demander de recopier ses coordonnées. Toutes ces informations sont normalement contenues dans son CV, les redemander est une perte de temps.
En règle générale, dis-toi que tu ne dois demander, dans une candidature, que ce qui t’es indispensable pour l’évaluer.
Pour beaucoup de recruteurs aujourd’hui, cela se résume à un CV ou un profil Linkedin.
Mais parfois, tu as besoin de plus d’informations.
Alors, peux-tu introduire des frictions qui sont utiles dans la candidature ? Oui. Voici deux exemples où on a accepté d’introduire de la friction pour évaluer les candidatures.
Valider des pré-requis à la candidature
Pour certains postes, il est parfois indispensable de posséder une compétence ou de valider un élément en particulier.
Tu peux, dans ton expérience de candidature, créer de la friction pour valider ces pré-requis.
C’est ce que nous avons fait, par exemple, pour sélectionner les étudiants de notre prochaine promotion pour l’école du recrutement. Comme nos étudiants sont en contrat de professionnalisation, nous devons respecter un cadre légal précis pour qu’ils puissent faire leur année avec nous.
Plutôt que de rejeter ces candidatures suite à un premier entretien téléphonique, nous avons décidé de mettre en place un formulaire très simple qui cherche à valider 3 critères : l’autorisation de travail sur le territoire français, l’âge de la personne et, si l’âge est supérieur à 26 ans, son inscription à Pôle emploi.
Des questions simples, où la personne peut choisir entre deux options claires. 3 minutes maximum, montre en main, pour remplir le formulaire.
Et nous sommes immédiatement fixés.
Pas besoin de perdre notre temps à évaluer des candidatures qui ne peuvent pas correspondre et le candidat peut tout de suite passer à autre chose, puisqu’on lui transmet un mail lui expliquant le critère sur lequel sa candidature a été rejetée.
Utiliser un test pour sélectionner
Je vais te parler du processus de recrutement d’Assessfirst, une entreprise qui édite des tests de personnalité pour le recrutement.
Aurélie, leur Talent Acquisition Manager, a choisi de ne pas consulter les CVs de ses candidats lors du processus de recrutement. Elle choisit de s’appuyer avant tout sur le test Assessfirst pour sélectionner les candidats.
En le faisant, elle s’assure que les personnes qu’elle va recevoir en entretien seront en adéquation avec la culture d’Assessfirst, peu importe qu’ils aient déjà effectué le métier en question auparavant.
Elle choisit donc consciemment de faire passer un test qui durera probablement plus longtemps qu’une simple candidature, mais qui lui permet de réellement sélectionner les profils qu’elle souhaite rencontrer par la suite.
Le test crée de la friction et lui fait probablement perdre des candidats, mais il a un vrai objectif d’évaluation dans le cadre du recrutement.
Il faut trouver l’équilibre
Et c’est ce que tu dois retenir lorsque tu penses ajouter de la friction dans ton expérience de candidature.
Toute friction que tu introduis doit t’aider à évaluer la candidature. Mais tu sais qu’en ajoutant cette friction, tu te fermes potentiellement à certaines candidatures.
Ton objectif est donc de créer l’expérience de candidature la plus simple possible, afin de t’assurer de perdre le moins de candidatures.
Mais, si tu le souhaites, tu peux ajouter de la friction dans cette expérience. Tu dois simplement en être conscient. Savoir que chaque obstacle que tu mets te fait potentiellement perdre des candidats.
Je te conseille de toujours mesurer avec précision les taux de transformation des étapes que tu rajoutes à ta candidature. Par exemple, nous avons mesuré le taux de complétion de notre formulaire étudiant afin de nous assurer qu’il ne nous faisait pas perdre trop de candidats suite à des abandons.
Ton objectif est, lorsque tu introduis de la friction, de t’approcher autant que possible d’un taux de réalisation de 100%.
Ton étape peut sélectionner les candidats, mais jamais les faire abandonner.
À toi de prendre le contrôle
En tant que recruteur, il faut que tu prennes conscience de ce que tes candidats traversent lorsqu’ils veulent déposer leur candidature.
C’est la première étape pour prendre réellement conscience de l’impact de ton processus de recrutement sur ta capacité à recruter. Et amener ta vision du recrutement au niveau supérieur.
Si tu considères que cette partie est en dehors de ton contrôle (ce qui est souvent le cas, je le reconnais), tu ne seras jamais en mesure de la modifier dans une de tes expériences futures.
Je t’encourage donc à tester ton expérience de candidature. Mets-toi réellement dans la peau de ton candidat et vois comment cela se passe.
Demande également à des gens en dehors du recrutement d’essayer et écoute leurs retours.
Tu verras, cela te permettra de prendre de la hauteur sur l’expérience que tu proposes et de réellement l’améliorer.
J’espère t’avoir convaincu qu’il est indispensable de simplifier l’expérience de candidature. Cet article t’a fait réfléchir ? Dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire, cela me ferait plaisir d’avoir ton avis.
J’ai travaillé presque 10 ans à côté de recruteurs. Même si je ne faisais pas directement leur métier, j’ai pu entendre jour après jour les difficultés qu’ils pouvaient rencontrer et les reproches qu’ils faisaient aux hiring managers avec lesquels ils travaillaient.
Et, étonnamment, j’entendais toujours les mêmes phrases revenir. Tu les reconnaitras surement dans cet article. Ces phrases que tous les recruteurs entendent et qui les irritent.
Elles t’ont probablement déjà fait hérisser le poil.
Mais tu pourrais ne plus jamais avoir à les entendre. Pourquoi ?
Parce que j’ai trouvé un moyen de les faire disparaitre pour toujours. Depuis mon arrivée à l’École du Recrutement, j’ai compris pourquoi tant de hiring managers font ces retours aux recruteurs.
Tout simplement parce qu’ils n’ont pas de méthode pour évaluer les candidats qu’ils recrutent.
Et c’est ce manque de méthodologie qui empêche les recruteurs de bien collaborer avec eux. Alors, comment mettre de la méthode dans son évaluation ?
Tu dois devenir un spécialiste de l’entretien structuré.
Et de dire adieu aux 7 phrases que je te présente dans cet article.
Pour chacune d’entre elles, nous allons décortiquer le problème qui est à son origine et regarder comment la méthode de l’entretien structuré va t’aider à le résoudre.
Il faut qu’il ait fait HEC/Polytechnique/Insère la formation de ton choix
Cette phrase à elle seule peut tuer tous tes efforts pour diversifier tes recrutements. Comment faire pour trouver des profils nouveaux et qui vont permettre à ton entreprise d’adopter une perspective différente si tu es obligé de toujours les chercher au même endroit.
Le problème fondamental de cette vision est qu’un diplôme n’est pas un critère de recrutement valable. En dehors des professions pour lesquelles un diplôme spécifique est obligatoire pour exercer la profession, comme les avocats ou les médecins, tu ne cherches pas à recruter un diplôme, tu es à la recherche d’une personne faisant preuve des compétences, savoirs et capacités requises pour effectuer le poste.
C’est pour cela que cette phrase énerve tant. Parce que ton manager saura rarement t’expliquer concrètement en quoi le diplôme qu’il te demande fait que les candidats sont meilleurs. Il ne sait pas te présenter les compétences qui se cachent derrière ce diplôme.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
La méthode de l’entretien structuré va t’aider à identifier réellement les critères qui vont être nécessaires pour le poste.
Pour y parvenir, tu vas chercher à identifier les incidents critiques de ton poste. Des situations de réussite ou d’échec exceptionnels qui vont t’aider à découvrir les compétences et les comportements nécessaires à la réussite sur ce poste.
Et c’est cela qui est le plus important. Se focaliser d’abord sur les compétences et les comportements que tu recherches plutôt que de choisir comme critère une attestation.
Pourquoi ? Parce que tu sais qu’elles seront directement liées au poste puisque tu les as déduit de situations réelles.
Une fois que tu auras aidé ton manager à réellement identifier les critères qu’il va rechercher dans un salarié, il arrêtera de concevoir le diplôme comme un critère obligatoire de recrutement. Ce qui compte, c’est qu’il ait en face de lui un candidat qui possède les critères qu’il a fixé avec toi.
J’ai besoin de voir le candidat en face à face
Ton manager veut absolument se trouver dans la même pièce que ton candidat. Cela n’est pas toujours possible.
Pour lui, c’est surtout parce qu’il est persuadé qu’il ne pourra pas l’évaluer correctement s’il ne peut pas le voir en chair et en os. Selon lui, une visioconférence ne suffit pas si l’on veut se faire une idée de la personne.
Le problème ici est que son évaluation se base essentiellement sur son ressenti de la personne lors de l’entretien. Ton manager se fie plus à son intuition qu’à sa raison pour prendre sa décision. C’est ce qui l’empêche d’envisager de faire l’entretien à distance.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
La méthode de l’entretien structuré vise à évaluer le plus objectivement possible les candidats en entretien. Cela veut dire que tu vas éviter au maximum d’être influencé par ton intuition ou ton impression mentale de la personne.
Tu vas te fier, autant que possible, aux réponses que le candidat t’apporte aux questions que tu as à lui poser. Comme tes critères de recrutement sont bien définis, tu es en mesure de poser à tes candidats tes questions très pertinentes et qui vont te permettre d’évaluer correctement ton candidat.
Au final, peu importe que le candidat soit en face de toi ou qu’il soit à des milliers de kilomètres, ce qui importe c’est ta capacité à entendre les réponses qu’il apporte à tes questions.
Un entretien structuré se repose sur les questions qui sont posées et non sur l’environnement de l’entretien. Ton manager pourra donc conduire ses entretiens où il veut, quand il veut.
Quelles sont vos 3 qualités et vos 3 défauts ?
Deux questions qui ont fait couler tellement d’encre. Il y a probablement des milliers d’articles disponibles sur Internet conseillant aux candidats comment répondre à ces questions.
Pourtant, ces questions n’apportent absolument aucun élément utile au recruteur pour évaluer son candidat. Mais ça, ton manager ne le sait pas nécessairement. Il s’imagine que, puisque tout le monde pose la question, elle doit forcément être bonne.
Le problème de ces questions c’est qu’il est impossible de savoir quel critère de recrutement on cherche à évaluer dans la réponse. Et c’est bien cela qui en fait une mauvaise question pour un entretien.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
Une des grandes forces des questions dans les entretiens structurés est que chaque question ne cherche à évaluer qu’un seul des critères du poste. C’est un élément essentiel afin que la réponse du candidat nous permette de l’évaluer.
Si ta question cherche à évaluer plusieurs critères, tu n’arriveras pas à obtenir une réponse claire pour chacun d’entre eux. Il vaut donc mieux se concentrer sur un seul critère par question.
Ensuite, les questions utilisées en entretien structuré prennent principalement deux formes : les questions comportementales et les questions situationnelles. Dans les deux cas, la question va chercher à savoir comment la personne se comporte dans une situation donnée.
Situation dans laquelle elle aura potentiellement pu faire preuve de la compétence que tu recherches dans le cadre de l’entretien. Pour les questions comportementales, tu vas demander à ton candidat de te raconter une situation qu’il a déjà vécu.
Pour la question situationnelle, tu vas lui demander comment il se comporterait dans une situation hypothétique.
Ce sont ces questions qui vont te permettre de savoir au mieux comment la personne se comportera dans son futur poste. Et c’est pour cette raison qu’elles te permettent d’évaluer correctement le critère de recrutement que tu as fixé.
Une fois que tu auras expliqué à ton manager la puissance de ces formats de questions, il oubliera vite les 3 qualités et les 3 défauts.
C’est non, je ne l’ai pas senti
Probablement l’une des phrases que tu redoutes le plus. Pourquoi ?
Parce que, souvent, la justification du refus s’arrête là. Impossible d’obtenir plus de la part de ton manager sur la raison pour laquelle il rejette ton candidat. Souvent parce que ton manager est incapable de le savoir lui-même. Il ne peut te donner aucune raison objective de rejeter le candidat.
Parfois, ce retour cache même une discrimination pure et simple de ton candidat.
Et c’est sur toi que tombe la responsabilité de faire le retour au candidat. Je suis persuadé que c’est pour cette raison que 60% des candidats interrogés dans une étude de Yaggo disent être déjà restés sans retour suite à un entretien de recrutement.
En tant que recruteur, tu n’assumes pas de dire que ton manager n’a juste pas senti ton candidat. Ce n’est pas un feedback valable.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
L’objectif des entretiens structurés est d’apporter une réponse objective à la question : est-ce que ce candidat correspond à notre besoin ?
Comme chacune des questions que tu as posé cherche à évaluer un des critères qui tu as déterminé en amont du processus, tu sais donc clairement, à la fin de l’entretien, les critères sur lesquels le candidat ne t’a pas apporté des réponses satisfaisantes.
Il devient donc beaucoup plus simple de lui faire un retour complet et détaillé sur sa performance lors de l’entretien. Le feeling ne prime plus dans l’évaluation lorsqu’un entretien est bien structuré.
Ton manager sera donc en mesure de pointer du doigt les critères sur lesquels il n’a pas été convaincu par les réponses de ton candidat.
Faisons lui passer un autre entretien pour être sûrs
Tu connais ce moment. Après un long processus de recrutement, il y a encore un doute dans l’esprit de ton manager lorsqu’il s’agit de prendre la décision de recruter ton candidat.
Il te demande alors de planifier un entretien supplémentaire avec une autre personne (un supérieur, un collègue de l’équipe, une personne des RH) afin d’avoir un avis complémentaire avant de prendre sa décision finale.
Le problème de cet entretien supplémentaire est qu’il est souvent la copie exacte d’un entretien que le candidat a déjà passé lors du processus, simplement avec un nouvel interlocuteur. Ton candidat fait le perroquet en répétant son parcours et ses expériences, pour essayer qu’une personne de plus soit convaincue qu’il est celui qu’il faut pour le poste.
Il n’a pas d’objectif précis, comme les entretiens qui l’ont précédé. Les entretiens se suivent, avec des interlocuteurs différents, mais sans que tu saches ce qu’ils évaluent. Comme les questions ne sont pas déterminées à l’avance, il arrive souvent qu’elles se répètent d’un entretien à un autre.
Et avec tout cela, tu ne te rapproches jamais vraiment du moment où ton manager pourras prendre une décision de recrutement.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
Dans la méthode de l’entretien structuré, tu as fixé clairement tes critères de recrutement initialement. Et, comme tu sais que les questions que tu vas poser en entretien vont chercher à évaluer ces critères, tu peux choisir quels critères chaque entretien va évaluer.
L’entretien structuré te permet de planifier dès le début du processus l’objectif de chaque entretien. Tu peux donc organiser chacune des étapes du processus en fonction de tes critères.
Par exemple, chez nous, les candidats passent un entretien orienté sur les compétences liés au métier qu’ils vont effectuer puis un entretien orienté sur les compétences nécessaires pour bien travailler dans notre culture d’entreprise.
Ton manager sait donc, avant même de commencer l’entretien, ce qu’il va chercher à évaluer et ce qui sera évalué dans d’autres entretiens.
J’aimerais bien voir d’autres candidats pour comparer
Tu as forcément déjà vécu cette situation. Tu as présenté un candidat qui correspond parfaitement au besoin de ton manager mais il n’a qu’un seul défaut pour lui : être le seul candidat qui correspond à son besoin, pour le moment.
Et il te demande donc de lui présenter d’autres profils avant de faire son choix. Je te rassure, ce qui se passe est normal.
Notre cerveau est conçu pour faire en permanence des choix. Mais il arrive beaucoup mieux à faire des choix lorsqu’il a plusieurs options devant lui. Ici, ton manager ne voit pas qu’il a le choix entre 1 candidat qui correspond et pas de candidat du tout. Il pense qu’il a le choix entre 1 candidat qui correspond et potentiellement tous ceux qui correspondent et qu’il ne voit pas.
C’est souvent pour cette raison que des recruteurs présentent exprès deux candidats : un qui correspond parfaitement et un qui correspond un peu, mais pas assez. Afin que le manager choisisse clairement celui qui correspond.
Mais, au delà de ce problème cognitif, le problème est que les règles pour décider de recruter un candidat sont rarement clairement définies dans le processus.
Tu n’as pas défini en amont avec ton manager à partir de quel moment il peut être sûr qu’il a face à lui la personne qu’il cherche à recruter.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
Tu le sais déjà, l’entretien structuré va t’aider à définir tes critères de recrutement en amont. Mais elle te permet aussi, pour chacun de ces critères, de fixer une grille d’évaluation du niveau de compétence recherché.
Tu peux donc choisir, avec ton manager, à partir de quel niveau d’évaluation il accepte que la personne soit recrutée. De la même manière qu’on accepte qu’une note de 10/20 te permette d’obtenir le BAC, tu vas définir avec lui, pour l’ensemble de tes critères, le niveau requis.
Comme cela, si tu lui présentes un candidat qui répond précisément aux conditions que vous avez fixés ensemble, il ne peut pas décider de ne pas le recruter.
Il a fixé un standard idéal pour se décider à recruter, c’est à toi de trouver les candidats qui vont l’attendre.
Cela permet donc à ton manager de prendre sa décision de recrutement sereinement, sans avoir même à te consulter.
Ils sont tous bien, je ne sais pas lequel choisir
C’est la situation inverse de celle que nous avons traitée précédemment. Ici, ton manager n’arrive pas à se décider parce qu’il n’arrive pas à faire clairement la différence entre plusieurs candidats pour savoir celui ou celle qui correspond le plus.
Le problème ici n’est pas lié à sa capacité à faire un choix, mais plutôt à la difficulté qu’il a à comparer des candidats qui ont peut-être des forces différentes en fonction de leurs profils ou qui, s’ils ont les mêmes parcours, n’ont pas réussi à se différencier lors de l’entretien.
Cette situation est souvent liée au fait que les candidats ne sont pas évalués de manière uniforme lors des entretiens. Ils n’ont pas les mêmes questions et ton manager ne parvient donc pas à se faire une idée claire sur ce qui les différencie.
La solution qu’apportent les entretiens structurés :
Dans la méthode de l’entretien structuré, chaque candidat est évalué avec les mêmes questions mais les réponses sont surtout transcrites dans une grille d’évaluation qui est commune à tous.
Les critères étant communs à tous les candidats, il est donc beaucoup plus facile pour ton manager de comparer les performances de chacun des candidats sur les critères évalués en entretien.
Si deux candidats semblent avoir le même profil, on peut clairement les différencier sur la base de leurs réponses et la compétence perçue en entretien.
S’ils ont des profils différents, on peut arbitrer entre les critères qui nous semblent être les plus importants et donc prioriser un candidat par rapport à un autre.
À nouveau, l’entretien structuré permet à ton manager de s’appuyer sur les retours d’entretien pour prendre sa décision aisément et sereinement.
J’ai besoin que tu viennes avec moi en entretien
Si tu as bien suivi, je t’avais promis 7 phrases et en voici une huitième.
Cette phrase, tu ne l’entendras probablement plus si tu mets en place les entretiens structurés simplement parce que, tu l’as peut-être remarqué, la méthode simplifie énormément la vie de ton hiring manager.
Elle lui donne plus de pouvoir sur la conception et la réalisation des entretiens mais également pour sa prise de décision.
La beauté de la méthode de l’entretien structuré c’est que tout le monde peut l’utiliser, même ceux qui ne sont pas recruteurs. À l’extrême, ton hiring manager n’aura donc plus besoin de toi pour évaluer ses candidats.
C’est d’ailleurs ce qui a été fait dans de nombreuses structures en hypercroissance comme Alan, que nous avions eu le plaisir d’interviewer pour notre podcast Radio LEDR.
Si tu maitrises bien cette méthode et que tu l’enseignes à tes managers, cela va te permettre de leur déléguer en tout confiance une partie du processus. Comme tu le fais aujourd’hui, mais en mieux.
Je n’ai encore jamais vu un recruteur réellement satisfait de la qualité de ses annonces.
Tu es d’ailleurs probablement en train de penser à une de tes annonces après avoir lu ces lignes.
Mais, lorsque je discute avec des recruteurs de ce qui ne va pas dans leurs annonces, l’une des premières choses qu’ils me disent est : « elles ne sont pas fun. »
D’ailleurs, beaucoup de recruteurs se disent bridés justement parce qu’ils ne peuvent pas faire des annonces « fun ». Si seulement ils en avaient la possibilité, ils auraient de meilleures annonces.
Ce fameux « fun » est vu comme le remède miracle qui peut permettre de transformer une annonce.
Je voulais, une fois pour toutes, l’écrire noir sur blanc :
Une annonce fun n’est pas une bonne annonce.
C’est pour cela que tu ne dois pas écrire des annonces « fun ». Pourquoi ? Voici mes 3 principaux arguments :
Être « fun » ne veut pas dire être convaincant
C’est une erreur classique en publicité. On pense que, pour vendre, il faut faire rire, amuser.
The goal of advertising is not to be liked, to entertain, or to win advertising awards; it is to sell products.
Robert W. Bly, The Copywriter’s Handbook
Rien n’est plus loin de la vérité. L’objectif de ton annonce n’est pas de paraitre sympathique auprès de ta cible, il est de la convaincre de déposer sa candidature.
Est-ce que tu te souviens de la dernière fois qu’une blague t’a convaincu de faire quelque chose ? Non ? C’est bien pour cette raison que le fun n’est pas l’élément clé qui va faire le succès de ton annonce.
Il est bien plus important de donner des détails sur le poste, son contexte, l’équipe que la personne va intégrer et la culture de l’entreprise afin de lui permettre de se projeter.
Tes candidats ont besoin de se faire une idée de ce qui les attend une fois qu’ils te rejoindront et de comprendre pourquoi ils auraient envie de te rejoindre.
Ce n’est pas parce que tu es « fun » qu’un candidat va vouloir te rejoindre. C’est surtout parce que tu vas lui proposer un travail qui lui permet de se réaliser professionnellement et de s’améliorer en tant que personne.
J’ai l’impression que les entreprises se sentent obligées de paraître fun parce qu’elles ont peur de n’avoir rien d’autre à proposer pour plaire.
Elles sont prêtes à même aller à l’encontre de leur nature pour y arriver. Ce qui m’amène à mon deuxième argument.
Le fun n’est pas nécessairement ta culture
Désolé, mais ta boite n’est probablement pas fun. La plupart des entreprises ont envie que leurs collaborateurs apprécient leur travail, mais l’idée que leurs collaborateurs s’amusent (comme un enfant s’amuserait) au travail est peu répandue.
Et c’est justement parce que le fun ne fait pas partie de ta culture qu’il faut l’éviter. Tu as tort de vouloir te présenter autrement que tu es lorsque tu communiques à tes candidats.
Je t’assure qu’ils découvriront bien assez tôt la vérité une fois qu’ils auront mis les pieds chez toi. Et, s’ils s’attendent à un certain type d’entreprise et qu’ils ne la trouvent pas en arrivant, ils seront déçus.
Cette déception mène souvent à une perte de confiance du salarié dans l’entreprise, et peut précipiter son départ.
En évitant de te présenter pour une entreprise que tu n’es pas, tu assures le succès de tes futurs recrutements.
Tu veux plaire à tout le monde en étant « fun »
Quand je vois une entreprise qui veut écrire des annonces « fun », j’ai l’impression de revenir au collège lorsqu’on pensait qu’il fallait avoir des affaires de marque pour être « cool ».
Ce n’est pas l’artifice qui fera de toi une entreprise « fun ». Et surtout, tu n’as pas besoin d’être fun pour attirer des candidats, comme tu n’avais pas besoin d’être cool pour te faire des amis au collège.
Le fun nous attire parce qu’on pense qu’il nous permettra de plaire au plus grand nombre.
C’est une très mauvaise idée à avoir lorsqu’on écrit une annonce.
L’objectif de ton annonce n’est pas de plaire à tout le monde, mais de plaire uniquement aux personnes qui correspondent à ton entreprise et à ton besoin.
C’est justement lorsqu’on veut plaire à tout le monde qu’on écrit une très mauvaise annonce. On oublie volontairement tous les éléments qui pourraient aider un candidat à se positionner, de peur de déplaire.
Là encore, je suis désolé de te l’apprendre, mais tu n’arriveras jamais à plaire à tous les candidats. Ce qui m’amène à mon dernier point.
Écris l’annonce qui te ressemble
Au début de cet article, je t’ai dit qu’une annonce fun n’était pas une bonne annonce.
En revanche, une bonne annonce peut être fun.
Au final, une bonne annonce parvient à exprimer clairement qui tu es en tant qu’employeur et ce que tu as à offrir à un candidat.
Elle répond très clairement à la question : « Qu’est-ce que je vais gagner en rejoignant cette entreprise ? »
Si tu es une entreprise fun, écris une annonce fun. Si tu es une entreprise sérieuse, écris une annonce sérieuse. Tu ne gagneras jamais rien en dissimulant à tes candidats la vraie nature de ton entreprise.
Alors, que peut-on faire pour améliorer concrètement son expérience candidat ?
Je te propose de repartir des 6 problèmes que j’avais listé initialement et, pour chacun d’entre eux, de te proposer non pas une, mais deux solutions.
Pourquoi ? Parce que certaines des actions que je vais te présenter sont complexes à implémenter.
Et je ne voulais pas que le contenu de cet article te semble inaccessible.
Je te propose donc, pour chaque problème, une solution simple que tu peux mettre en place dès aujourd’hui si tu en as la possibilité et la solution idéale, selon moi, mais qui te demandera plus d’efforts.
Comme cela, tu ne pourras pas dire que tu n’avais pas de quoi de te lancer.
Attaquons le premier problème.
Les attentes irréalistes
Il faut permettre au candidat de comprendre, dès qu’il arrive sur notre site, si le poste lui correspond et ce qu’il va réaliser au quotidien.
Une annonce claire, accessible et réaliste
Ça peut sembler bête à dire, mais tout commence à l’offre d’emploi. Et comme elles sont généralement mal écrites, l’expérience en est directement affectée.
Assure-toi que ton annonce est exprimée clairement. Cela veut dire sans jargon, sans termes internes et, s’il te plait, sans langue de bois.
Si, à la lecture de ton annonce, un inconnu ne peut pas définir clairement le périmètre du poste, de l’entreprise et de l’équipe, cela veut dire que tu n’as pas apporté assez de détails dans ton écriture.
Ton annonce doit être accessible à quelqu’un qui n’a potentiellement jamais entendu parler de ton entreprise (et ce sera souvent le cas).
Et enfin, il faut absolument t’assurer que les critères que tu indiques dans ton annonce sont absolument nécessaires et réalistes pour ton poste. C’est ici que de nombreux candidats se sentent frustrés. Ils voient des annonces qui semblent correspondre à leur savoir-faire mais où les critères de recrutement leur sont inaccessibles.
Retravailler tes annonces est quelque chose que tu peux vraiment faire tout de suite et qui aura un impact direct sur l’expérience de tes candidats.
Mais l’expérience de tes candidats est parfois plus complexe que cela. Car ils ne peuvent pas toujours arriver à l’annonce qui leur correspond.
Ils ne connaissent pas le titre que tu as utilisé, ton organisation ou n’envisagent peut-être même pas que tu puisses recruter sur ce type de poste.
Tu peux donc leur offrir, dès la page d’accueil de ton site ou depuis ton moteur de recherche d’offres d’emploi, de faire correspondre leur profil avec les métiers qui existent au sein de ton entreprise.
C’est ce que certains jobboards ont appelé le matching.
Elle permet au candidat de se situer directement dans ton organisation et de ne pas perdre de temps à trouver sa place.
C’est une solution complexe à mettre en place car elle demande, d’une part, de cartographier toutes les compétences nécessaires à la réalisation des postes qui existent dans ton organisation et, d’autre part, de pouvoir analyser les compétences de tous les candidats qui se présentent sur ton site de manière simple et automatisée.
Voici donc tes deux solutions au premier problème de l’expérience candidat. Passons au deuxième.
Les formulaires interminables
Nous allons regarder ici comment tu peux simplifier l’expérience de candidature de tes candidats. Personne ne veut perdre son temps à déposer sa candidature, et c’est à toi de permettre à tes candidats de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de leur candidature le plus simplement possible.
Mail + CV
Je sais que, pour beaucoup de recruteurs, les formulaires de l’enfer sont un résultat direct de l’outil de traitement de candidatures qu’ils utilisent.
En réalité, tu as rarement besoin de plus d’informations que ce qui est indiqué dans le CV du candidat pour l’évaluer à ce stade.
Je n’entrerai pas ici dans un débat sur la validité du CV pour évaluer les candidatures, c’est le moyen le plus largement utilisé aujourd’hui et c’est donc celui que je préconise ici.
Je te propose donc, plutôt que de proposer un formulaire à ton candidat, de ne demander que son CV pour enregistrer sa candidature et, dans le meilleur des cas, de lui demander de te l’envoyer par email.
Cela rend le processus de candidature extrêmement simple et te permet de rendre accessible la candidature au plus grand nombre dans un laps de temps relativement court.
Tu peux demander à tes candidats de répondre à une ou deux questions dans l’email de candidature afin de qualifier rapidement leur démarche mais ce n’est pas obligatoire.
L’objectif ici est vraiment de t’assurer de ne pas perdre de candidatures bêtement parce que ton parcours de candidature fait abandonner certains candidats.
One-click apply
Pour aller encore plus loin, tu pourrais proposer à tes candidats de déposer directement leur candidature avec leur profil Linkedin. Pas de CV à intégrer, de mail à envoyer. Ils n’ont qu’à cliquer sur un bouton et tu as reçu leur candidature.
J’ai mis cette solution comme solution complexe, non pas pour sa difficulté technique de mise en place, mais pour la difficulté de traitement des candidatures qui est engrangé par cette démarche.
Qui dit simplification extrême de l’acte de candidature dit augmentation en parallèle du nombre de candidatures reçues. Et, puisque nous parlons d’expérience candidat, il est hors de question que cette surcharge de candidature ait un impact négatif sur ta capacité à répondre à tous tes candidats.
Le seul bémol de cette solution est qu’elle demande que tes candidats soient présents sur le réseau social dont tu tires les profils (en général Linkedin).
Et je sais que ce n’est pas toujours le cas.
Maintenant que nous avons parlé de l’acte de candidature, passons au suivi qui a lieu par la suite et ce que tu peux mettre en place pour donner plus de visibilité à tes candidats.
Le manque de visibilité
Nous allons regarder comment il est possible d’assurer, pour le candidat, un suivi de sa candidature tout au long du processus. Il ne s’agit pas de lui donner la décision mais plutôt de lui permettre d’avoir de la visibilité sur son processus en cours, les étapes à venir et les délais à connaître.
Mail d’update
Ma première proposition est un simple mail, au rythme de ton choix (hebdomadaire ou toutes les deux semaines, pas beaucoup plus), qui informe le candidat du statut de sa candidature.
À quelle étape se trouve-t-il ? Quelle est l’action en attente sur sa candidature ? Sous quel délai peut-il s’attendre à avoir de tes nouvelles pour l’étape suivante ?
Cet email permet à ton candidat d’avoir régulièrement de tes nouvelles, même si sa candidature ne progresse pas dans ton processus. Il lui permet, au moins une fois toutes les deux semaines, de savoir où il en est.
Cet email peut être combiné avec des mails périodiques à chaque fois que le candidat progresse dans le processus. Son CV a été validé et il va être invité à un premier entretien téléphonique ? Il reçoit un email pour lui indiquer son évolution et ce à quoi il peut s’attendre pour la prochaine étape : délai, action à faire de sa part, ce qu’il a besoin de préparer pour être dans les meilleurs conditions, etc.
Le suivi Amazon
Cette solution, que j’ai appelé le suivi Amazon, consiste à donner accès à ton candidat à l’ensemble des étapes du processus de recrutement sur une frise temporelle et lui permettre de consulter, en direct, où sa candidature se situe dans le processus.
L’avantage ici est que le candidat a la liberté de venir s’informer sur le statut de sa candidature quand il le souhaite, plutôt que ce soit à toi de le notifier lorsque sa candidature évolue.
Tu peux évidemment combiner les deux solutions mais celle-ci permet au candidat de voir l’ensemble du processus plutôt que chacune des étapes de manière indépendante.
Cette solution existe déjà dans certains ATS mais elle est complètement à la merci des recruteurs qui utilisent la solution.
Il m’est déjà arrivé de postuler à des postes où ma candidature, dans la frise de suivi, est restée éternellement à l’étape d’évaluation par un RH. Elle a donc augmenté ma frustration puisqu’elle ne faisait que me montrer, explicitement, que ma candidature n’était pas prise en compte.
Voici donc mes deux solutions pour permettre à tes candidats de s’informer sur le statut de leur candidature tout au long du processus. Regardons maintenant comment tu peux les aider à comprendre les évaluations que tu vas leur proposer.
Le mystère de l’évaluation
Les décisions de recrutement restent encore trop souvent un mystère pour tes candidats. Ils n’arrivent pas à percevoir les critères sur lesquels ils ont été évalués et ne comprennent pas les méthodes qui ont été utilisées pour les évaluer.
Et le problème est que, souvent, les recruteurs ne sont pas réellement en capacité de leur expliquer parce qu’ils ne les comprennent pas eux-même, ou ne les ont pas réfléchi.
Si tu as mis en place les entretiens structurés, tu peux dire précisément à ton candidat les critères que tu cherches à évaluer lors du processus de recrutement, et tu peux même lui indiquer les critères qui seront évalués lors d’un entretien en particulier.
Par exemple, dans notre processus de recrutement, un entretien est dédié uniquement aux critères directement lié au poste. On l’appelle l’entretien fonctionnel. Le candidat est informé en amont que l’entretien ne portera que sur ces sujets.
Les entretiens structurés garantissent également que tous les candidats seront évalués de la même manière, puisqu’ils se verront poser les mêmes questions. Cela te permet de démontrer à tes candidats que l’évaluation n’est en aucun cas biaisée par un quelconque aspect de leur candidature.
Tout le monde est logé à la même enseigne, et c’est tant mieux.
Une page d’aide dédiée au processus de recrutement
Pour aller plus loin, tu peux communiquer publiquement et ouvertement sur ton processus de recrutement. Ses étapes, les critères qui seront évalués et ce qu’il faut préparer pour réussir ses entretiens.
C’est une idée que j’ai vu sur le site de Digital Ocean, une entreprise de cloud computing aux États-Unis. Je l’ai trouvée géniale. Elle permet à ton candidat de savoir en détail, avant même de déposer sa candidature, tout ce qui va lui être demandé.
C’est un soulagement extraordinaire pour un candidat de pouvoir avoir ses informations rassemblées et cataloguées à un endroit précis. Et, pour toi, cette page est une ressource réutilisable pour tous tes candidats lorsqu’ils avancent d’une étape à une autre dans ton processus.
Plutôt que de devoir réécrire les mêmes informations à chacun de tes candidats, tu peux les diriger vers cette page pour qu’ils puissent s’informer de manière indépendante.
Maintenant que tu as donné à tes candidats une vision plus claire de tes méthodes d’évaluation, parlons de comment tu peux leur présenter clairement les retours que tu leur fais au fil du processus, positifs ou négatifs.
Le non-feedback
Comment expliquer à un candidat qu’il n’est pas retenu ? Probablement une des tâches les plus difficiles, émotionnellement, dans le quotidien d’un recruteur.
Déjà, parce qu’il faut souvent répondre à de forts volumes de candidatures. Et ensuite, parce qu’il est difficile de présenter des retours parfois complexes par email.
Mais il est capital que tu puisses informer correctement ton candidat sur les décisions que tu prends sur sa candidature et de lui permettre de voir là où il n’a pas fait la différence (ou là où il a excellé s’il s’agit d’une réponse positive).
Mail standard avec la décision
Ça parait la moindre des choses, et pourtant plus de 60% des candidatures envoyées à des recruteurs restent sans réponse définitive.
J’ai essayé d’analyser les raisons de ce manque de retour dans mon premier article sur l’expérience candidat. Ce que je te propose ici, c’est plutôt de réfléchir à ce que tu peux faire, concrètement, pour répondre à tout le monde et leur dire s’ils sont refusés ou s’ils progressent à l’étape suivante de ton processus.
Pour se faire, je te propose un petit exercice. Réfléchis au meilleur email standard que tu pourrais rédiger pour dire non à un candidat. Un email qui, même s’il n’est pas personnalisé, essaye d’apporter le plus de valeur possible au candidat.
Tu peux t’inspirer du travail qu’a fait Hootsuite sur ces emails de refus pour alimenter tes retours. Ils ont réussi à combiner une décision claire avec des propositions d’aides simples qui apportent de la valeur au candidat, même s’ils ne le font pas avancer à l’étape suivante.
Donner le détail de la décision
Si tu le peux, il est évident que tes candidats apprécieront d’avoir le détail des raisons pour lesquels tu as choisi d’écarter (ou de valider) leur candidature, à chacune des étapes du processus.
Maintenant que tous tes candidats ont une réponse, c’est le moment d’examiner ensemble comment tu peux leur proposer de continuer à échanger avec toi pour, potentiellement, les solliciter à nouveau à l’avenir ou les encourager à repostuler s’ils voient une nouvelle opportunité qui pourrait leur correspondre.
L’absence de seconde chance
L’objectif ici est d’apporter de la valeur aux candidats que tu rejettes dans le cadre de ton processus. Car, même s’ils ne font pas l’affaire aujourd’hui, tu dois être convaincu qu’ils peuvent correspondre à un de tes besoins futurs.
La valeur que tu vas leur apporter va te permettre de les fidéliser et de t’offrir l’opportunité d’être entendu la prochaine fois que tu les contactes, ou simplement qu’ils reconsidèrent ton entreprise comme employeur potentiel s’ils se mettent à nouveau en recherche à l’avenir.
Conseil CV et Vivier
L’une des choses les plus simples que tu peux faire est de donner à tes candidats des conseils sur leur candidature en elle-même. Que ce soit sur leur CV ou leur posture en entretien, tu as accès à des centaines de ressources sur la recherche d’emploi que tu peux transmettre à ton candidat pour l’aider à s’améliorer pour son prochain processus de recrutement.
Tu peux également t’organiser pour cataloguer correctement sa candidature dans ton système de suivi et lui indiquer que, s’il le souhaite, tu pourras le recontacter si un poste correspondant à ses compétences se présente. Et pas juste pour être sympa, hein, vraiment le faire.
Il s’agit ici de vraiment travailler ton vivier afin de pouvoir accélérer tes recrutements futurs en contactant des candidats qui ont déjà eu un intérêt assez fort pour ton entreprise pour déposer une candidature.
Coaching, Mise en relation, Relance
Pour aller plus loin, tu peux prendre le temps de coacher directement tes candidats pour qu’ils améliorent leurs démarches et réussissent à décrocher un poste, même si ce n’est pas chez toi.
Je sais que l’approche peut paraitre paradoxale si tu es recruteur interne, mais elle est courante en cabinet de recrutement. Mais j’ai déjà pu voir des recruteurs internes faire un travail d’accompagnement approfondi avec des candidats et aller jusqu’à les recommander à d’autres recruteurs de leur réseau.
Charge à toi également de prendre l’initiative de prendre des nouvelles de tes candidats. C’est en leur montrant que tu as envie de créer une relation avec eux qu’ils apprécieront d’autant plus l’expérience qu’ils ont à ton contact.
Voici donc mes 12 actions à mettre en place pour améliorer ton expérience candidat. Si tu veux retrouver les deux premiers épisodes de cette trilogie, tu peux les trouver ici :
Évaluer un recruteur a parfois l’air de ne pas être une chose facile.
Comment faire passer un entretien à une personne dont c’est le métier ? Ne saura-t-il pas comment déjouer nos questions ? Aura-t-il réponse à tout ? Comment s’assurer d’évaluer les bonnes compétences ?
Je vous en ai déjà parlé, la plus grande erreur que font les recruteurs est de ne pas structurer leurs entretiens. Nous devons donc construire une trame d’entretien structuré pour évaluer un recruteur. Qu’est-ce que cela veut dire ?
Il faut réfléchir aux critères que l’on recherche chez un recruteur et sur la base de ces critères, construire un guide de questions qui cherche à les évaluer.
Mais rédiger une trame d’entretien structuré peut prendre du temps. Et même si je t’ai déjà donné les 5 étapes pour y arriver quand tu pars de zéro, je t’offre un raccourci pour correctement évaluer un recruteur en entretien.
J’ai conçu un guide de 50 questions qui évaluent 11 critères nécessaires, selon nous, pour être un bon recruteur.
Ces 50 questions, tu peux les télécharger directement en cliquant sur le bouton ci-dessous. Si tu veux continuer à lire, je vais t’expliquer comment je l’ai conçu, les types de question que j’ai utilisées et les thèmes abordés.
À la fin, tu trouveras même un guide pour bien utiliser ce guide de questions. Mais si tu veux le télécharger tout de suite, c’est ici 👇🏻
Comment j’en suis arrivé à écrire ce guide de questions ? Tout simplement parce que nous devons, tous les ans, évaluer le niveau des alternants qui se forment pendant un an avec nous 👨🎓👩🎓
J’ai initialement conçu ce guide de questions comme une épreuve d’examen. Je me suis demandé comment je pouvais évaluer de la manière la plus transverse leurs compétences.
Il m’est alors venu l’idée de réaliser une trame d’entretien structuré. Quitte à concevoir une méthode d’évaluation, autant utiliser une méthode validée par la science et que j’ai l’habitude d’enseigner, non ?
J’ai donc écrit le guide de questions le plus complet possible qui permettrait d’évaluer un recruteur.
Ce qui veut dire que, là où tu sélectionneras uniquement quelques unes des questions pour tes entretiens, nos étudiants ont dû répondre à l’ensemble des questions.
Cette épreuve a duré 7 heures 🤯
11 thèmes, chacun constitué d’au moins 4 types de question.
Pourquoi avoir différents types de question ? Je t’en dis plus dans la partie suivante.
Les types de question
Dans la méthode de l’entretien structuré, il existe plusieurs types de question : comportementales, situationnelles, de connaissances, d’auto-évaluation.
Une question comportementale demande à la personne de raconter une expérience qu’elle a déjà vécue et de nous expliquer ce qu’elle a pu faire. Elle commence toujours par « Racontez-moi une fois où »
Une question situationnelle met le candidat face à une situation hypothétique où il doit expliquer ce qu’il ferait. Elle commence toujours par « Imagine que »
Les questions de connaissances cherchent à vérifier si la personne possède une connaissance précise liée au critère recherché.
Et enfin, les questions d’auto-évaluation cherchent à évaluer le niveau de conscience que le candidat possède sur sa maitrise d’un sujet.
J’ai fait le choix d’utiliser chacun des types de question afin de réaliser ce qu’on appelle un entretien « architecte ». Au-delà du nom un peu bizarre, qu’est-ce que cela veut dire ?
L’objectif est de varier un maximum le type de questions pour garantir une efficacité optimale. La méthode architecte préconise donc de poser 4 types de question, pour chaque critère :
1) Fait 2) Observé 3) Compris 4) Maîtrisé
Fait: Tu l’as compris, la première catégorie comprend une ou plusieurs questions comportementales (ou s’en rapprochant).
Observé : La deuxième rubrique vise à faire dire au candidat ce qu’il a vu mais chez une autre personne. Il ne s’agit donc pas à proprement parler de questions comportementales, même s’il s’agit bien de raconter une situation passée.
Compris : La troisième rubrique se concentre sur les connaissance de la personne. On va donc le faire avec des questions de connaissances simples ou des questions situationnelles.
Maîtrisé : Enfin, la dernière rubrique, comporte une ou plusieurs questions d’autoévaluation sur la compétence analysée.
Pour chacun des thèmes abordés, tu trouveras donc au moins 4 questions qui chercheront à évaluer une de ces 4 facettes.
Parlons maintenant des 11 thèmes que j’ai choisi d’aborder dans ce grand entretien structuré sur le recrutement.
Trop impatient ? Envie de découvrir le guide tout de suite ? Télécharge-le en cliquant sur le bouton ci-dessous 👇🏻
Pour choisir ces 11 thèmes, je suis reparti de la scorecard d’un étudiant de notre école, le document qui résume toutes les compétences que l’on souhaite enseigner à nos étudiants tout au long de l’année.
Je te le présente ici avec quelques détails et les raisons pour lesquelles ils sont importants pour un recruteur.
Thème 1 : Sourcing
Ce premier thème aborde surtout la méthodologie de sourcing et l’approche à avoir pour s’assurer de bien organiser ses recherches plutôt que des connaissances pures en booléen, par exemple.
Thème 2 : Créer un guide de questions
Étape clé dans la méthode de l’entretien structuré, savoir concevoir un guide de questions est une compétence indispensable pour tout recruteur qui veut pouvoir faire passer un entretien.
Thème 3 : Annonces
Exercice presque quotidien pour certains recruteurs, écrire une annonce demande des connaissances précises et une connaissance des grands principes de l’écriture de vente.
Thème 4 : Message d’approche
En complément du thème sur le sourcing, j’ai choisi de dédier un thème entier à l’approche car il est parfois beaucoup plus difficile d’obtenir une réponse de la part d’un candidat que de l’identifier.
Thème 5 : Avoir du pouvoir
Un recruteur doit souvent convaincre son organisation de changer ses manières de fonctionner. Que ce soit pour mettre en place de nouvelles méthodes de sourcing ou d’entretien, pour convaincre un manager de travailler dans la durée avec un recruteur, savoir comment influer sur le fonctionnement de son entreprise est une compétence fondamentale à maîtriser pour un recruteur.
Thème 6 : Négociation
Que ce soit pour vendre un candidat à un manager, discuter salaire avec un candidat ou pour eux-même, les recruteurs se doivent d’être de bons négociateurs.
Thème 7 : Processus de recrutement
Parce qu’un bon recruteur n’est pas juste quelqu’un qui close des postes, il faut pouvoir avoir un regard critique sur le processus de recrutement en place et pouvoir recommander des améliorations.
Thème 8 : Psychologie
Comprendre le fonctionnement du cerveau humain c’est comprendre les motivations de ses candidats. Et aussi comment influer sur leurs décisions.
Thème 9 : Non-discrimination
Impossible de ne pas inclure ce thème dans l’évaluation d’un recruteur selon moi. Déjà parce qu’il s’agit d’une des grandes obligations légales de notre métier, mais aussi parce que les recruteurs y sont souvent confrontés.
Thème 10 : Gestion du temps
Un recruteur se retrouve souvent à gérer plusieurs priorités en même temps. Savoir gérer son temps et s’organiser afin de délivrer sur l’ensemble de ses projets est une compétence très utile.
Thème 11 : La relation recruteur-manager
Coeur du métier de recruteur, savoir créer une relation durable avec le manager pour lequel on recrute fait partie des compétences qui vont faire la différence entre les bons et les excellents recruteurs.
Tu as envie de voir les questions que j’ai préparées sur ces thèmes, le bouton n’attendait plus que ton clic 👇🏻
Maintenant que tu connais les types de questions et les thèmes abordés dans ce guide de questions, voici mes recommandations pour l’utiliser lorsque tu prépares ton entretien pour recruter un recruteur.
Avant toute chose, tu dois choisir les thèmes que tu souhaites évaluer lors de l’entretien. Si tu as du mal à faire ton choix, travaille sur une hiérarchie des thèmes, du plus important au moins important.
Les thèmes qui te semblent les plus importants sont donc ceux dans lesquels tu vas aller chercher tes questions en priorité.
Comme je te l’ai dit plutôt dans l’article, répondre aux 50 questions à l’écrit a pris 7 heures à mes étudiants. Ne pense donc pas pouvoir poser toutes les questions du guide lors d’un entretien.
Pour un entretien d’une heure, tu peux poser entre 8 et 12 questions en règle générale. Je te conseille de poser au moins deux questions sur un thème en particulier.
Ce qui veut dire que tu vas pouvoir traiter entre 3 et 6 thèmes lors d’un entretien. Si tu choisis uniquement deux questions sur un thème, je te recommande d’utiliser les questions comportementales et situationnelles en priorité.
Une fois que tu as sélectionné les questions, intègre-les dans un nouveau document.
À toi de voir comment tu souhaites les organiser. Tu peux aborder toutes les questions d’un thème à la suite, afin d’avoir une vision immédiate de ton candidat sur le sujet. Sinon, tu peux essayer de mélanger les questions des différents thèmes afin de rendre l’entretien moins monotone.
Enfin, je te conseille de travailler sur une trame de compte-rendu dédiée en amont de ton entretien. Je ne rentrerai pas dans les détails sur le sujet ici, tu peux retrouver mes conseils sur le sujet dans cet article.
Tu es arrivé jusqu’ici et tu n’as pas encore cliqué sur le bouton rouge pour télécharger les 50 questions ? Allez, je te le remets encore une fois pour t’éviter d’avoir à remonter.
Pour terminer, je sais bien que ce guide reste incomplet mais j’aimerais connaître ton avis sur les questions que j’ai pu intégrer. Dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire.
Tu connais un responsable d’équipe recrutement ou quelqu’un qui est amené à recruter des recruteurs ? Si tu m’aimes bien, envoie-lui cet article.
Dans le premier article de cette série, nous avons regardé ensemble les grands problèmes à résoudre afin d’obtenir une meilleure expérience candidat.
Tu t’attends donc probablement, dans cet article, à obtenir les solutions à apporter à ces problèmes.
Tu ne les auras pas.
Pourquoi ? Parce que, une fois que les problèmes sont identifiés, les solutions sont relativement simples à trouver. (Pas de panique, je t’en parlerai quand même, mais ce sera dans le dernier épisode de cette trilogie).
Avant de m’attaquer aux solutions, j’ai pu observer un problème plus important sur le sujet de l’expérience candidat.
L’expérience candidat, c’est le réchauffement climatique du recrutement.
Tout le monde est d’accord pour dire que c’est important et qu’il faut s’en occuper mais, quand on y regarde vraiment de près, peu de gens font vraiment ce qui est nécessaire pour améliorer les choses. Pourquoi ?
Parce que, dans l’état d’esprit des recruteurs, d’autres sujets prennent la priorité. Tu n’es pas intimement convaincu qu’avoir une bonne expérience candidat est plus important que tes autres priorités lorsque tu recrutes.
Pour changer l’expérience que vivent nos candidats, il faut avant tout changer le regard que les recruteurs portent sur l’expérience candidat.
C’est pour cela que je t’ai préparé 8 grands principes qui vont t’aider à changer ta vision de l’expérience candidat une fois pour toute.
8 maximes qui doivent guider ta pratique au quotidien.
Alors, prêt•e à changer de perspective ? Let’s go.
Les compétences d’abord
C’est là que des milliers de recrutements échouent. À la définition du besoin. Et c’est donc là aussi que va mourir l’expérience de vos futurs candidats.
Pourquoi ? Parce qu’une expérience de recrutement positive passe avant tout par la sensation pour le candidat d’avoir les pré-requis nécessaires pour accéder au poste.
Si tu ne t’attaches pas, lorsque tu fais le brief avec ton manager, à obtenir les compétences réellement nécessaires pour effectuer ce job plutôt que l’école qu’il préfère ou l’entreprise dans laquelle tu pourrais débaucher le futur candidat idéal, tu vas droit dans le mur.
En te concentrant sur les compétences nécessaires pour le poste, tu t’offres la possibilité de concevoir un processus d’évaluation équitable pour tous les candidats.
Il faut absolument être convaincu que ce n’est pas le parcours du candidat qui compte, mais ce qu’il ou elle est capable de faire, concrètement.
Pourquoi y a-t-il autant d’anciens commerciaux dans le recrutement aujourd’hui ? Si on écoute le plus grand nombre, ce métier devrait être réservé à des personnes ayant suivi des formations RH, non ?
C’est tout simplement parce que les compétences que développent les commerciaux sont directement applicables au domaine du recrutement, alors que celles développées en formation RH ne le sont généralement pas.
Obtenir une liste claire des compétences que tu recherches est également la clé pour appliquer le deuxième grand principe pour avoir une meilleure expérience candidat.
L’évaluation est équitable
L’évaluation dans le recrutement est trop souvent hétérogène. Elle change en fonction du CV du candidat, du fait qu’il a été coopté par un salarié, que le recruteur est de bonne humeur ou qu’il pleuve ce jour-là.
Tu ne peux pas t’en empêcher, tu seras toujours la victime de tes biais cognitifs.
C’est pour cette raison que les recruteurs doivent s’attacher à mettre en place des évaluations équitables pour tous les candidats. Qu’est-ce que cela veut dire ?
Cela veut dire que les méthodes d’évaluation dans le cadre du processus du recrutement sont définies à l’avance, ont pour objectif d’évaluer une compétence précise et sont identiques pour tous les candidats.
En fixant des standards d’évaluation, tu es capable de présenter clairement ton processus à tes candidats, de justifier chacune des étapes de ton processus ainsi que chacune de tes décisions suite à une évaluation, qu’elles soient positives ou négatives.
C’est la clé pour rendre ton processus de recrutement le plus objectif possible.
Le recrutement est une conversation
Beaucoup de recruteurs ont peur d’être remplacés par des robots. Alors qu’ils ne se rendent pas compte que ce sont eux, les robots.
Envoyer les mêmes messages à tous les candidats, sans même faire l’effort de penser qu’on s’adresse à un être humain, est un travers courant qu’on développe lorsque l’on fait ce métier depuis longtemps.
Le volume finit par assommer les bonnes volontés des recruteurs. On finit par ne plus voir la personne qui se cache derrière un CV. Alors on se permet d’écrire des choses comme « si vous n’avez pas de retours d’ici 3 semaines, considérez que… ».
Il faut se rappeler que le recrutement doit être une conversation. Jamais une confrontation.
Souviens-toi que tu t’adresses tous les jours à d’autres personnes. Elles ont leurs espoirs, leurs galères et elles comptent sur toi pour que tu les accompagnes dans ce moment stressant que peut être un processus de recrutement.
À toi de te rapprocher de tes candidats en les adressant comme une connaissance et non comme des étrangers que tu ne reverras jamais. Ne laisse pas ton empathie se faire anesthésier par le temps.
C’est quand on oublie cela que les pratiques les plus douloureuses pour les candidats émergent. Ce qui nous amène à notre prochain grand principe.
On ne laisse personne seul
J’y reviens toujours, mais c’est un élément fondamental de l’expérience de milliers de candidats. Un candidat ne doit jamais rester sans réponse suite à un processus de recrutement.
Je le répète. Un candidat ne doit jamais rester sans réponse suite à un processus de recrutement.
Peu importe qu’il s’agisse d’un CV envoyé ou du cinquième entretien, tout candidat mérite un retour. Et ce, même si cela ne te semble pas être la priorité du moment.
C’est justement pour cette raison que les candidats restent sans réponse. Les recruteurs n’estiment pas que fournir un retour est une tâche prioritaire dans leur métier.
Et je pense qu’ils ont tort. Répondre à ses candidats doit toujours faire partie de tes priorités en tant que recruteur. Et cela doit être non négociable.
Si tu n’es pas capable de faire cela, alors il n’y a aucun espoir pour ton expérience candidat. Tu pourras faire tous les efforts possibles et imaginables, tes candidats auront toujours une mauvaise impression.
Ne jamais laisser un candidat seul veut aussi dire ne pas le laisser dans le noir lorsque tu n’as pas de retour à lui donner. Je sais qu’il y a souvent des temps de latence dans un processus de recrutement, mais c’est ta responsabilité en tant que recruteur d’informer au maximum tes candidats sur leur situation.
Comme un chauffeur de métro qui dit à ses voyageurs à l’arrêt au beau milieu d’un tunnel qu’il n’a pas d’information à leur partager pour le moment, parfois dire à ton candidat que tu n’as rien à lui dire, c’est déjà l’informer.
Alors à toi de prendre le sujet en main et de ne plus jamais laisser quelqu’un seul.
La relation doit être un équilibre
Le recruteur ne doit pas se sentir comme supérieur à un candidat lors du processus de recrutement.
C’est en se pensant supérieur que le recruteur se permet des choses qu’il n’accepterait jamais qu’on lui fasse en retour. Je vois plein de recruteurs se vexer d’être ghostés par des candidats. Félicitations, vous venez de ressentir ce que ressentent des milliers de candidats tous les jours lorsqu’ils interagissent avec des recruteurs.
Mais l’idée n’est pas non plus de prendre le parti opposé à l’extrême. Je ne suis pas en train de te dire que le candidat doit être roi.
Non, la relation entre le candidat est le recruteur doit être un équilibre, basé sur le respect qu’ils ont l’un pour l’autre. Le recruteur respecte les efforts faits par le candidat, sa démarche et le candidat respecte l’expertise et les décisions du recruteur.
Cela demande au recruteur de toujours faire un effort conscient pour que le candidat se sente considéré et évalué correctement. Pourquoi ? Parce que la confiance est rompue entre les candidats et les recruteurs.
Cela fait des années que nous les maltraitons, c’est à nous de faire le premier pas vers une réconciliation.
Et une des meilleures choses à avoir en tête pour y arriver se trouve dans notre prochain principe.
Le processus est transparent
Le recrutement ne doit plus êtreun mystère pour tes candidats.
Ils doivent comprendre, avant même de postuler, chacune des étapes du processus ainsi que les critères d’évaluation auxquels ils seront soumis à chacune des étapes.
Pourquoi aider tes candidats en leur « donnant les réponses » à l’avance ? Tout simplement parce que tu gagneras toujours à évaluer tes candidats aux meilleurs de leurs capacités plutôt qu’au point le plus mauvais.
Et cela les tranquillisera sur le déroulé du processus car il sera communiqué de manière très claire. Avoir cette transparence sur les étapes du processus, les éléments d’évaluation ainsi que les délais nécessaires pour et entre chaque étape constitue pour toi un engagement fort sur le suivi de ton processus.
Mais, même si cela peut te paraitre difficile, cela apportera une expérience bien plus positive à tes candidats de l’ensemble.
Un candidat n’a pas de date de péremption
C’est probablement le principe le plus important de tout l’article. Celui qui, si tu l’adoptes, va radicalement changer l’expérience de tes candidats.
Il faut que tu envisages tous les candidats que tu rencontres, peu importe s’ils sont en adéquation avec ton poste ou non, comme des candidats que tu serais susceptible de recruter à l’avenir.
Un candidat aujourd’hui peut toujours être candidat demain. S’il ne correspond pas à ce poste, il pourrait correspondre à un autre à l’avenir. S’il ne correspond pas à la culture de cette entreprise, il correspondra peut-être à celle où tu travailleras demain. Si tu le traites bien aujourd’hui, il sera heureux de te parler demain, que ce soit pour postuler à nouveau ou pour te recommander ses connaissances.
Je conçois que cela ne soit pas évident à mettre en place mais j’ai choisi, dans cet article, de te parler de principes à adopter et non d’actions à mettre en place.
Et ce principe va changer ta manière de traiter tes candidats. Car on ne se comporte pas nécessairement de la même manière si on pense qu’on ne reverra plus jamais quelqu’un ou si on envisage de le recroiser un jour.
Il faut voir tes candidats comme de bonnes bouteilles de vin, que tu mets en cave en attendant qu’elles arrivent à maturité. Tu dois en prendre soin afin de pouvoir les déguster lorsqu’elles seront prêtes.
Un recruteur heureux rend les candidats heureux
Ce dernier principe peut paraître un peu « fleur bleue » mais il repose sur une idée très simple. Lorsqu’on est heureux dans son job, toutes les personnes qui interagissent avec nous le ressentent.
Et des recruteurs vraiment heureux, c’est ce qu’il manque encore cruellement aujourd’hui.
Et cette insatisfaction se répercute directement sur l’expérience des candidats. Si tu manages une équipe de recruteur, il faut que tu fasses kiffer tes recruteurs et, naturellement, ils feront kiffer leurs candidats.
Mais c’est aussi à toi de prendre en main ton destin. C’est notre premier objectif à l’école du recrutement : rendre les recruteurs•ses fièr•es de leur métier.
Alors à toi de prendre du plaisir au quotidien. Et surtout, d’apprendre à aimer apporter du ❤️ à tes candidats.
C’est donc la fin du deuxième épisode de cette trilogie sur l’expérience candidat. J’espère que tu vois plus précisément l’état d’esprit à adopter pour transformer la vie de tes candidats.
Si tu veux revoir l’épisode 1 sur les 6 problèmes à résoudre pour une meilleure expérience candidat, clique ici.
Dans le prochain épisode, je te dirais comment passer à l’action ! Et je te donnerais 12 pratiques concrètes pour améliorer ton expérience candidat.
L’expérience candidat. Un sujet qui semble si simple et qui, pourtant, pose des problèmes à beaucoup d’équipes recrutement.
Parce que, oui, tu te dis que fournir une bonne expérience à tes candidats, ça relève du bon sens.
Je suis d’accord avec toi.
Mais force est de constater qu’aujourd’hui, le bilan de la performance des recruteurs sur l’expérience candidat n’est pas bon.
Il est encore trop rare de voir des candidats se réjouir des échanges qu’ils ont pu avoir avec des recruteurs. Nous sommes plus critiqués qu’autre chose.
Les candidats nous voient comme un mal nécessaire.
C’est pour cette raison que j’ai voulu me pencher en détail sur ce qui pourrait t’aider à déployer la meilleure expérience candidat au monde.
Cet article est la première partie d’une série de 3 articles que je te présente sur le sujet.
Dans ce premier article, nous allons essayer de comprendre l’enjeu auquel tu fais face pour améliorer ton expérience candidat.
Nous allons regarder ensemble quels sont les 6 problèmes que rencontrent le plus régulièrement les candidats lorsqu’ils sont en processus de recrutement.
C’est en comprenant ces 6 problèmes, symbolisées par les principales plaintes de vos candidats, que nous allons pouvoir concevoir des solutions pour les résoudre.
« Je ne sais pas où aller »
Les candidats rencontrent tôt ce premier problème. Cela peut être en arrivant sur votre site carrières ou sur une de vos annonces.
Derrière cette plainte se cache un travers majeur : le manque de clarté.
Il est rarement simple de trouver l’annonce qui nous correspond lorsqu’on arrive sur un site carrière. Le site n’est pas conçu pour aider le candidat à la trouver.
Car, même face à un moteur de recherche, un candidat ne trouvera pas nécessairement l’offre qui lui correspond. Pourquoi ?
Parce que, souvent, le titre utilisé pour le poste ne lui est pas familier.
Regardez déjà le métier de recruteur. Que mettriez-vous dans un moteur de recherche ? Chargé de recrutement ? Talent acquisition spécialist ? Recruteur ?
Trouver la bonne annonce est parfois un combat en soi.
Pire, le manque de clarté se retrouve encore plus dans les annonces en elle-même. Comment ? Parce qu’elles sont remplies de jargon, de langue de bois et manquent cruellement de détails pour aider le candidat à se projeter précisément sur le poste. (Tout l’inverse de ce que je vous conseille dans mon guide ultime pour écrire une annonce)
Les demandes faites dans les annonces sont même souvent incohérentes par rapport à ce qu’un candidat peut apporter.
Combien de jeunes diplômés s’arrachent les cheveux en voyant des offres de postes destinés à des juniors demandant 2 ans d’expérience minimum ?
Combien de développeurs peuvent justifier d’avoir plus de 8 ans d’expérience dans le langage Swift, alors qu’il n’existe que depuis 3 ans et demi ?
Voilà deux exemples tirés d’annonces que j’ai pu lire qui participent à cette frustration que peuvent avoir les candidats lors du processus du recrutement.
Ça commence bien.
Mais ce n’est pas fini. Car, maintenant que notre candidat a réussi à trouver l’annonce de ses rêves, il doit déposer sa candidature. Et nous en venons à notre deuxième problème.
« Postuler est une galère »
Selon une étude de CareerBuilder, 60% des candidats abandonnent une candidature lorsqu’ils jugent que cela leur prend trop de temps.
Oui, vous avez bien lu, vous perdez 60% des CVs que vous auriez pu recevoir.
Je le répète une troisième fois, parce que cela me semble toujours fou. Si vous permettiez à vos candidats de postuler simplement et rapidement, vous recevriez presque trois fois plus de candidatures.
Je sais que certains d’entre vous, à le lecture de ces lignes, se diront « Tant mieux, j’ai déjà trop de candidatures à traiter. »
C’est une grave erreur.
Un formulaire de candidature n’est pas un outil d’évaluation de la motivation d’un candidat.
La seule chose qu’il permet de mesurer, c’est votre incapacité à construire un processus qui vous permette d’avoir le maximum de chances de recevoir les candidatures qui vous correspondent.
Le formulaire n’a qu’un seul et unique objectif : aider le candidat à donner les informations nécessaires à l’évaluation de sa candidature.
Alors qu’est-ce que les candidats reprochent aux formulaires de candidature ?
De leur faire répéter 50 fois la même chose, principalement.
On télécharge son CV ou son profil Linkedin, puis on se retrouve à devoir réécrire toutes les informations déjà contenues dans le CV. Pourquoi ?
Parce que ça permet au recruteur de ne pas avoir à le recopier dans son système informatique. 🤦🏻♂️
Au delà du temps que cela prend au candidat, cela donne une impression d’absurdité globale dans la demande du recruteur. Surtout lorsque le candidat ne comprend pas pourquoi on lui demande ces informations.
Dans l’ensemble, plus vous ajoutez de conditions à la candidature (que ce soit une lettre de motivation, un test en ligne, de répondre à des questions en vidéo ou autre) moins vous recevrez de candidatures.
Cela aura également un impact négatif sur la qualité des candidatures que vous recevrez. Pourquoi ?
Parce que vous ne sélectionnez pas les candidats les plus motivés, vous n’obtenez que ceux qui sont les plus désespérés. Et cela n’a rien à voir avec leur adéquation pour le poste.
Il est grand temps de dire stop aux formulaires de candidature à rallonge et de permettre simplement à nos candidats de nous transmettre les informations dont on a besoin pour les évaluer.
Et, si vous vous regardez vraiment dans la glace, 99,9% du temps vous ne vous basez que sur le CV pour évaluer une candidature.
Tout ce qui vient en plus est un bonus pour faire la différence entre ceux que vous avez déjà sélectionné.
Maintenant que notre candidat a déposé sa candidature, il fait souvent face au troisième problème.
« Je ne sais pas où j’en suis »
Au delà du fait que de nombreux candidats restent sans retour suite à leur candidature (on y reviendra plus tard), il y a chez les candidats un sentiment de manque d’information global sur le processus de recrutement.
Ils n’ont pas de visibilité sur les différentes étapes du processus et sur les délais qui pourraient exister entre chacune d’entre elles.
Par exemple, il est rare de savoir réellement en combien de temps un CV va être traité suite à une candidature. Sous combien de jours / semaines / mois vais-je recevoir un retour ? Sous quelle forme va-t-il se présenter ?
Si je suis accepté, quel sera la prochaine étape du processus ? Comment puis-je faire pour m’y préparer ?
Ce sont des questions légitimes qui restent trop souvent sans réponse pour vos candidats. Et cela n’affecte pas juste le simple acte de candidature mais englobe bien l’ensemble du processus de recrutement.
Dans l’ensemble, il y a un manque de communication sur les étapes de processus et le temps que va prendre celui-ci dans l’ensemble.
Et cela crée une incertitude latente qui a un impact négatif sur l’expérience de vos candidats.
« Je ne comprends pas l’évaluation »
J’ai déjà vu cette blague sur les réseaux sociaux qui est caractéristique de la vision que se font les candidats des recruteurs :
« Lorsque je dois recruter quelqu’un, je fais un tas avec tous les CVs que j’ai reçu et j’en jette la moitié à la poubelle. Pourquoi ? Je n’aime pas recruter les gens qui n’ont pas de chance. »
Vous trouvez ça drôle ? De nombreux candidats se demandent vraiment si finalement nous ne procédons pas comme ça. Pourquoi ?
Parce qu’ils ne comprennent pas comment ils sont évalués lors des différentes étapes du processus. Les méthodes d’évaluation restent souvent un mystère pour nos candidats.
Pourquoi est-ce qu’on retient un CV plutôt qu’un autre ? Qu’est-ce qui fait qu’un candidat se démarque en entretien ? Un recruteur doit être capable d’apporter des réponses précises et objectives à ces questions.
C’est lorsque l’évaluation est incomprise qu’elle peut paraitre profondément injuste.
Ce ressenti se trouve d’autant plus renforcé par le fait que, dans la plupart des cas, les candidats ne reçoivent aucun retour suite à leur candidature ou suite à un entretien.
Et c’est notre quatrième problème à résoudre.
« Je n’ai pas de retour »
C’est ce que les anglo-saxons appellent le « black hole ». Ce gouffre sans fin où finisse toutes les candidatures qui restent sans réponse. Le sujet de mon premier article sur le blog LEDR.
Et c’est probablement la première frustration des candidats. L’absence de feedback.
Quoi de plus enrageant que d’avoir investi son temps et son énergie dans une candidature pour ensuite se retrouver sans réponse ?
Le pire c’est que nous l’avons tous vécu au moins une fois. Dès que je demande à un parterre de gens de lever la main si cela leur est déjà arrivé, toutes les mains se lèvent.
Nous avons tous connu cette frustration et pourtant la pratique perdure encore aujourd’hui. Ça peut sembler difficile à croire, mais c’est vrai.
Il est important également de mentionner que beaucoup de candidats sont frustrés par le « non-feedback ». À quoi fais-je allusion ?
À ces emails automatiques qui nous indiquent que « si vous n’avez pas de nos nouvelles sous 3 semaines, considérez que… vous connaissez la suite. »
Lorsque des candidats sont interrogés, ils ne considèrent pas ce type d’email comme un retour à leur candidature. Ça ne vaut simplement rien à leurs yeux.
Ça ne leur est d’aucune aide pour savoir comment ils vont passer à l’étape suivante, qu’elle soit positive ou négative.
J’aurais pu terminer l’article sur ce cinquième problème, mais il en reste un dernier à traiter.
« Je ne suis pas accompagné »
Dans l’esprit des candidats, le recruteur n’est pas là pour les accompagner à trouver l’opportunité qui leur correspond, il est un barrage à dépasser.
Le recruteur est un obstacle, pas un allié.
Les candidats ont souvent plusieurs interlocuteurs au cours du processus, ce qui rend encore plus diffus ce sentiment d’accompagnement. Il est rare d’avoir un contact privilégié qui est là pour nous conseiller tout au long du processus pour m’aider à obtenir le poste.
En tant que candidat, j’ai le sentiment que le recruteur ne cherche pas nécessairement à servir mes intérêts en priorité. Il cherche surtout à servir les siens et ceux de son entreprise.
Et c’est d’ailleurs pour cette raison qu’il ne s’occupe plus de moi dès que je suis éliminé du processus de recrutement. Les candidats ont le sentiment qu’il n’y a jamais de seconde chance lorsqu’on est rejeté sur un recrutement.
Il faut systématiquement repartir de zéro, sans nécessairement avoir retiré quoi que ce soit du processus que l’on vient de suivre.
Les candidats n’ont pas l’impression que, s’ils postulent à nouveau dans la même entreprise à l’avenir, leurs anciennes candidatures seront suivies ou auront un impact. Il n’y a pas d’historique.
Et de la même manière, il n’y a pas de suivi. Vos candidats pensent qu’ils ne reverront probablement jamais les personnes avec lesquelles ils ont pu échanger lors du processus.
Ils ont l’impression que vous ne les rappellerez également jamais. À leurs yeux, le fameux « je reviens vers vous si j’ai une opportunité qui correspond à votre profil » est un grand mensonge.
Une formule de politesse pour faire passer la pilule d’une nouvelle candidature rejetée.
C’est donc la fin de la première partie de cette série d’articles sur l’expérience candidat. Si tu l’as appréciée, je t’invite à le partager autour de toi et à me donner ton avis dans les commentaires, cela m’aidera à faire passer le message.
Dans la deuxième partie, je t’expliquerais pourquoi, pour corriger ces problèmes d’expérience candidat, il faut avant tout changer d’état d’esprit sur le sujet.
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