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Comment définir un persona candidat ?

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Lorsque tu démarres un recrutement, tu te demandes probablement à quoi vont ressembler les profils que tu vas chercher à attirer ?

Tu le fais parce qu’il est plus simple de trouver ce que l’on cherche une fois qu’on sait à quoi cela ressemble, non ?

Et si tu es capable de comprendre ce que veut ta cible avant de la contacter, c’est encore mieux, non ?

Tu ne le sais peut-être pas, mais cette démarche de compréhension d’une cible a déjà été largement développée dans le marketing. Cela s’appelle définir un persona.

Dans cet article, je vais t’expliquer pourquoi tu dois apprendre à définir un persona, ce qu’est un persona exactement et, enfin, je te partagerais deux méthodes pour définir tes personas pour le recrutement.

Mais alors, pourquoi est-ce qu’il faut faire des personas ?

Un bon persona, c’est de la triche

Sans blague. Quand tu as bien défini ton persona et que tu as réellement compris ses attentes, le reste est une partie de plaisir.

En établissant le profil de la personne que tu recherches et en comprenant ses attentes, tu te donnes une longueur d’avance sur le reste des recruteurs qui découvrent ces éléments au fur et à mesure de leurs approches.

Un bon persona va t’aider à accélérer tes recrutements en améliorant deux aspects majeurs de ton sourcing : l’identification et l’approche.

Savoir où chercher tes candidats

En définissant ton persona, tu vas chercher à comprendre ses habitudes, les plateformes qu’il utilise et ses canaux de communication.

Cela te permettra d’orienter directement tes recherches à l’endroit où ta cible se trouve et d’adopter immédiatement le canal de communication sur lequel tu seras le plus susceptible d’obtenir une réponse.

Sourcer avec un bon persona, c’est comme si tu cherchais une aiguille dans une botte de foin mais avec un détecteur de métaux.

Tu vas directement au bon endroit.

Ne parler que de ce que tes candidats veulent entendre

L’autre avantage majeur de définir ton persona est de comprendre, avant même d’avoir échangé avec ta cible, ce qu’elle va rechercher dans une nouvelle opportunité.

Tu vas chercher à comprendre ses attentes profondes et ce qui la motiverait à changer de travail, et ce avant même de lui parler.

Armé de cette compréhension, tu vas pouvoir choisir les arguments que tu vas mettre en avant dans tes messages d’approche.

Concevoir ses approches avec un bon persona, c’est comme si tu passais un examen pour lequel on t’avait déjà fourni les réponses.

Tu n’as plus qu’à trouver les mots pour que ton futur candidat se dise : ils connaissaient déjà la réponse aux questions que je pouvais avoir.

Alors, convaincu que tu dois te lancer dans la définition de tes personas candidat ? Regardons de plus près à quoi cela ressemble.

C’est quoi un persona ?

Je t’en parle depuis le début de l’article mais, dans le détail, c’est quoi un persona ?

Pour aller au plus simple, un persona c’est un portrait robot qui représente un ensemble de personnes que tu cherches à convaincre de faire quelque chose.

Ce portrait robot a deux facettes majeures : des données démographiques et une liste d’envies.

Regardons ensemble à quoi cela ressemble.

Un persona est avant tout un stéréotype

Lorsque tu définis un persona, tu ne cherches pas nécessairement à établir le portrait d’une personne en particulier, mais plutôt celui d’un groupe de personnes qui partagent certaines caractéristiques.

Ces caractéristiques peuvent être des données démographiques comme l’âge, le genre, le lieu d’habitation, le métier, les études ou des comportements comme son réseau social favori, le moyen de transport qu’il utilise le plus régulièrement ou les événements auxquels il assiste.

Par exemple, si je devais définir le persona du « bobo parisien » je te dirais qu’il a probablement entre 25 et 35 ans, qu’il vit dans l’est de Paris et qu’il a fait des études supérieurs. Je te dirai également qu’il se sent politiquement proche de la gauche écologiste, qu’il a l’habitude de se déplacer en vélo et qu’il aime participer à la Paris Beer Week.

Tu l’as bien compris, cette description est un stéréotype (légèrement caricatural) d’un groupe de personnes qui partagent des caractéristiques communes. Je n’ai pas cherché à te décrire une personne en particulier, mais plutôt à mettre le doigt sur ce que pouvait partager la majorité de ma cible.

Définir un persona est un exercice d’empathie

Au delà de ses caractéristiques démographiques, un persona va aussi comprendre une liste des envies de ta cible.

De quoi a-t-elle envie ? Quels sont ses objectifs ? Ses préoccupations ?

C’est en comprenant ces envies que tu réussiras à adresser des messages plus pertinents à tes candidats. Pour cela, il faut que tu sois en capacité de te mettre à leur place. Il faut que tu sois empathique.

Faisons ensemble un petit exercice. Essayons de définir rapidement le persona d’un client de Deliveroo du point de vue de ses envies.

Je peux m’imaginer qu’il se sent fatigué de sa journée, qu’il ne s’estime pas nécessairement très bon en cuisine et que, pour s’assurer d’avoir un bon repas dans un délai de temps relativement rapide, il préfère se faire livrer un repas plutôt que de le préparer lui-même.

Tu vois la différence avec la première facette du persona ? Ici, plutôt que de se concentrer sur qui est le persona, je me concentre sur ce que veut mon persona.

C’est en travaillant ces deux facettes que tu obtiendras les meilleurs résultats dans tes recrutements.

Maintenant que je t’ai expliqué un peu plus en détails ce qu’est un persona, regardons ensemble comment tu peux les créer.

Comment créer tes personas ?

Nous allons travailler en deux grandes étapes pour définir notre persona.

Dans un premier temps, nous allons établir le portrait-robot de notre persona. Ce portrait-robot va comprendre toutes les informations nécessaires pour orienter nos efforts d’identification lors du sourcing.

Ensuite, nous établirons la carte mentale de notre persona, afin de décortiquer ses motivations et ses envies.

Pour chacune de ces parties, nous allons voir à quoi cela va ressembler et je te donnerais quelques conseils pour arriver à construire ton persona.

On s’y jette ? Let’s go !

Le portrait robot

Ce premier travail va principalement te servir à aller plus vite dans l’identification des candidats que tu recherches. Cela veut dire que tu vas y rassembler, autant que possible, toutes les informations qui vont t’aider à trouver des candidats :

  • Entreprises dans lesquelles ils travaillent
  • Titres de poste
  • Formations qu’ils ont effectué
  • Événements majeurs dans leur secteurs
  • Groupes auxquels ils font parties
  • Canal de communication préféré
  • Réseaux sociaux de préférence

Comment le construire ?

Pour récolter ces informations, je te propose deux manières de procéder. La première est d’aller échanger directement avec les personnes de l’équipe qui font déjà ce poste.

Tu peux obtenir directement de leur part les éléments listés ci-dessus. Attention à bien leur demander de te répondre avec le plus de franchise possible et non avec ce qu’ils aimeraient répondre. Tu veux à tout prix éviter que ton premier échantillon de réponse comporte un biais potentiel car il sera plutôt restreint.

La deuxième manière est de te lancer dans une pré-recherche de ton profil idéal avec les quelques éléments que tu as pu récolter auprès de ton hiring manager (un titre de poste par exemple). Essaye de trouver sur les bases de données à ta disposition (ATS, CVthèque, Linkedin) des profils qui pourraient ressembler à ce que tu recherches et essaye de rassembler le maximum des éléments listés ci-dessus afin de pouvoir créer ton portrait robot.

Tu peux évidemment combiner les deux manières de faire afin d’obtenir un échantillon le plus large possible afin de définir ton persona.

Il est important de noter que, à l’issue de tes recherches, tu te rendras peut-être compte que tu as plusieurs types de personas qui peuvent correspondre à ton poste.

Par exemple, parmi les étudiants de l’École du Recrutement, nous avons identifié plusieurs personas. Je vais t’en présenter deux pour que tu puisses voir à quoi cela ressemble.

D’un côté, nous avons l’étudiant qui vient de finir son Master RH, qui s’est familiarisé avec le recrutement mais qui a été déçu de ses cours et qui veut se spécialiser dans le domaine.

De l’autre, nous avons l’étudiant en sciences sociales (droit, psychologie, sociologie) qui s’était engagé dans une voie qui ne lui correspond finalement pas et qui se dit que le recrutement lui permettrait de mettre à profit les compétences qu’il a acquis dans sa formation jusqu’à présent.

Deux profils assez différents mais qui ont tous les deux trouvés leur place en tant qu’étudiant à l’école du recrutement. Ce qui veut dire que je pourrais aller sourcer l’un ou l’autre si je suis à la recherche de futurs étudiants pour l’école.

Tu veux commencer à travailler sur tes portraits robots mais tu as peur de te perdre ? Pas de panique, je te propose de télécharger notre template pour réaliser tes portraits-robots.

La carte mentale

La seconde partie de ton persona va se concentrer sur les envies de ton candidat. Tu vas chercher à les comprendre pour éliminer toute difficulté que tu pourrais avoir dans le processus de recrutement pour les convaincre de te rejoindre.

Ton objectif va être de comprendre ce qui fait que ta cible serait susceptible de changer de boulot. Pour y arriver, tes questions vont s’orienter autour de 5 grands axes, inspirés de la méthode 5 rings of buying insight :

  • La raison pour laquelle ta cible se met en recherche
  • Ce qu’elle veut obtenir en changeant de job
  • Ce qui peut lui faire renoncer à rejoindre une entreprise
  • Le chemin parcouru pour arriver à une décision
  • Les critères qu’elle va utiliser pour justifier sa décision

Comment la construire ?

Pour réussir à compléter cette carte, tu vas devoir aller directement à la rencontre de ta cible et lui poser des questions. C’est au travers de ces interviews que tu seras en mesure d’obtenir les réponses dont tu as besoin.

Mais, à qui peux-tu t’adresser pour obtenir les réponses les plus pertinentes ? Un salarié qui est en poste depuis plusieurs années ne se souviendra pas exactement de la raison pour laquelle elle aura déclenché sa recherche d’un nouveau poste, ou elle l’aura rationalisé avec le temps.

Notre esprit a tendance à oublier la raison réelle pour laquelle nous avons eu envie de faire quelque chose au profit d’un narratif que nous avons choisi de nous raconter.

Tu vas donc te concentrer sur deux populations principales pour tes entretiens : les membres de l’équipe étant arrivés il y a moins de 6 mois et les candidats qui ont refusé des offres d’embauche.

Les candidats arrivés il y a moins de 6 mois auront un souvenir précis de ce qui les a amené à vouloir changer de boulot ainsi que les différentes étapes par lesquelles ils sont passés pour prendre leur décision.

Ce sont de précieux alliés puisque, comme ils viennent de rejoindre l’entreprise, ils sont souvent enthousiastes à l’idée de pouvoir participer à la croissance de ta boite.

Les candidats qui ont rejeté des offres d’embauche sont également particulièrement intéressants puisqu’ils avaient la possibilité de te rejoindre mais n’ont finalement pas décidé de le faire. Ils t’offrent une vision approfondie des points sur lesquels tu n’as peut-être pas réussi à les convaincre et te permettent de mettre le doigt sur les failles de ton argumentaire.

C’est une population avec qui il est parfois plus difficile d’échanger et à qui tu dois demander une franchise extrême, ce que tout le monde n’est pas en capacité de t’offrir. Mais, s’ils te font un vrai retour, les informations que tu obtiens valent de l’or.

Maintenant que tu sais à qui t’adresser, tu te demandes peut-être quelles questions tu pourrais bien leur poser ?

Pas de souci, je t’ai préparé un questionnaire pré-rédigé que tu pourras emporter avec toi pour réaliser tes interviews et qui te servira de première ébauche.

Tu peux évidemment l’enrichir au fil de tes entretiens, mais ça te permet de ne pas partir de zéro.

Te voilà prêt à donner un nouveau souffle à ton sourcing en travaillant sur tes personas !

Si tu as des questions sur cette méthode, pose-les en commentaire, je me ferais un plaisir d’y répondre. De même, je t’invite à me faire tes retours sur les modèles que je t’ai mis à disposition pour continuer à les améliorer.

Commentaires

  1. C’est drôle, nous avons justement travaillé sur nos personas, dans le cadre de la refonte de notre section carrière sur le site web, pour mieux rejoindre les candidats et adapter, entre autres, les avantages sociaux en fonction de la personne ciblée selon le poste: le carriériste, le geek, l’aventurier en quête de défis et de challenges, et le persona plus routinier (besoin de sécurité, fait son 9 à 5, conciliation famille-travail…). Certes, comme tu dis, ils sont des sortes de stéréotypes, basés aussi sur nos propres employés. Comme les tests de personnalité, tu n’es pas uniquement dans un seul persona, tu appartiens à 2 ou 3 types, mais tu as une appartenance plus vers l’un ou l’autre. C’est un exercice super intéressant en tout cas, je le recommande à tous!

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