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6 problèmes à résoudre pour améliorer son expérience candidat

12 minutes de lecture
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L’expérience candidat. Un sujet qui semble si simple et qui, pourtant, pose des problèmes à beaucoup d’équipes recrutement.

Parce que, oui, tu te dis que fournir une bonne expérience à tes candidats, ça relève du bon sens.

Je suis d’accord avec toi.

Mais force est de constater qu’aujourd’hui, le bilan de la performance des recruteurs sur l’expérience candidat n’est pas bon.

Il est encore trop rare de voir des candidats se réjouir des échanges qu’ils ont pu avoir avec des recruteurs. Nous sommes plus critiqués qu’autre chose.

Les candidats nous voient comme un mal nécessaire.

C’est pour cette raison que j’ai voulu me pencher en détail sur ce qui pourrait t’aider à déployer la meilleure expérience candidat au monde.

Cet article est la première partie d’une série de 3 articles que je te présente sur le sujet.

Dans ce premier article, nous allons essayer de comprendre l’enjeu auquel tu fais face pour améliorer ton expérience candidat.

Nous allons regarder ensemble quels sont les 6 problèmes que rencontrent le plus régulièrement les candidats lorsqu’ils sont en processus de recrutement.

C’est en comprenant ces 6 problèmes, symbolisées par les principales plaintes de vos candidats, que nous allons pouvoir concevoir des solutions pour les résoudre.

« Je ne sais pas où aller »

Les candidats rencontrent tôt ce premier problème. Cela peut être en arrivant sur votre site carrières ou sur une de vos annonces.

Derrière cette plainte se cache un travers majeur : le manque de clarté.

Il est rarement simple de trouver l’annonce qui nous correspond lorsqu’on arrive sur un site carrière. Le site n’est pas conçu pour aider le candidat à la trouver.

Car, même face à un moteur de recherche, un candidat ne trouvera pas nécessairement l’offre qui lui correspond. Pourquoi ?

Parce que, souvent, le titre utilisé pour le poste ne lui est pas familier.

Regardez déjà le métier de recruteur. Que mettriez-vous dans un moteur de recherche ? Chargé de recrutement ? Talent acquisition spécialist ? Recruteur ?

Trouver la bonne annonce est parfois un combat en soi.

Pire, le manque de clarté se retrouve encore plus dans les annonces en elle-même. Comment ? Parce qu’elles sont remplies de jargon, de langue de bois et manquent cruellement de détails pour aider le candidat à se projeter précisément sur le poste. (Tout l’inverse de ce que je vous conseille dans mon guide ultime pour écrire une annonce)

Les demandes faites dans les annonces sont même souvent incohérentes par rapport à ce qu’un candidat peut apporter.

Combien de jeunes diplômés s’arrachent les cheveux en voyant des offres de postes destinés à des juniors demandant 2 ans d’expérience minimum ?

Combien de développeurs peuvent justifier d’avoir plus de 8 ans d’expérience dans le langage Swift, alors qu’il n’existe que depuis 3 ans et demi ?

Voilà deux exemples tirés d’annonces que j’ai pu lire qui participent à cette frustration que peuvent avoir les candidats lors du processus du recrutement.

Ça commence bien.

Mais ce n’est pas fini. Car, maintenant que notre candidat a réussi à trouver l’annonce de ses rêves, il doit déposer sa candidature. Et nous en venons à notre deuxième problème.

« Postuler est une galère »

Selon une étude de CareerBuilder, 60% des candidats abandonnent une candidature lorsqu’ils jugent que cela leur prend trop de temps.

Oui, vous avez bien lu, vous perdez 60% des CVs que vous auriez pu recevoir.

Je le répète une troisième fois, parce que cela me semble toujours fou. Si vous permettiez à vos candidats de postuler simplement et rapidement, vous recevriez presque trois fois plus de candidatures.

Je sais que certains d’entre vous, à le lecture de ces lignes, se diront « Tant mieux, j’ai déjà trop de candidatures à traiter. »

C’est une grave erreur.

Un formulaire de candidature n’est pas un outil d’évaluation de la motivation d’un candidat.

La seule chose qu’il permet de mesurer, c’est votre incapacité à construire un processus qui vous permette d’avoir le maximum de chances de recevoir les candidatures qui vous correspondent.

Le formulaire n’a qu’un seul et unique objectif : aider le candidat à donner les informations nécessaires à l’évaluation de sa candidature.

Alors qu’est-ce que les candidats reprochent aux formulaires de candidature ?

De leur faire répéter 50 fois la même chose, principalement.

On télécharge son CV ou son profil Linkedin, puis on se retrouve à devoir réécrire toutes les informations déjà contenues dans le CV. Pourquoi ?

Parce que ça permet au recruteur de ne pas avoir à le recopier dans son système informatique. 🤦🏻‍♂️

Au delà du temps que cela prend au candidat, cela donne une impression d’absurdité globale dans la demande du recruteur. Surtout lorsque le candidat ne comprend pas pourquoi on lui demande ces informations.

Dans l’ensemble, plus vous ajoutez de conditions à la candidature (que ce soit une lettre de motivation, un test en ligne, de répondre à des questions en vidéo ou autre) moins vous recevrez de candidatures.

Cela aura également un impact négatif sur la qualité des candidatures que vous recevrez. Pourquoi ?

Parce que vous ne sélectionnez pas les candidats les plus motivés, vous n’obtenez que ceux qui sont les plus désespérés. Et cela n’a rien à voir avec leur adéquation pour le poste.

Il est grand temps de dire stop aux formulaires de candidature à rallonge et de permettre simplement à nos candidats de nous transmettre les informations dont on a besoin pour les évaluer.

Et, si vous vous regardez vraiment dans la glace, 99,9% du temps vous ne vous basez que sur le CV pour évaluer une candidature.

Tout ce qui vient en plus est un bonus pour faire la différence entre ceux que vous avez déjà sélectionné.

Maintenant que notre candidat a déposé sa candidature, il fait souvent face au troisième problème.

« Je ne sais pas où j’en suis »

Au delà du fait que de nombreux candidats restent sans retour suite à leur candidature (on y reviendra plus tard), il y a chez les candidats un sentiment de manque d’information global sur le processus de recrutement.

Ils n’ont pas de visibilité sur les différentes étapes du processus et sur les délais qui pourraient exister entre chacune d’entre elles.

Par exemple, il est rare de savoir réellement en combien de temps un CV va être traité suite à une candidature. Sous combien de jours / semaines / mois vais-je recevoir un retour ? Sous quelle forme va-t-il se présenter ?

Si je suis accepté, quel sera la prochaine étape du processus ? Comment puis-je faire pour m’y préparer ?

Ce sont des questions légitimes qui restent trop souvent sans réponse pour vos candidats. Et cela n’affecte pas juste le simple acte de candidature mais englobe bien l’ensemble du processus de recrutement.

Dans l’ensemble, il y a un manque de communication sur les étapes de processus et le temps que va prendre celui-ci dans l’ensemble.

Et cela crée une incertitude latente qui a un impact négatif sur l’expérience de vos candidats.

« Je ne comprends pas l’évaluation »

J’ai déjà vu cette blague sur les réseaux sociaux qui est caractéristique de la vision que se font les candidats des recruteurs :

« Lorsque je dois recruter quelqu’un, je fais un tas avec tous les CVs que j’ai reçu et j’en jette la moitié à la poubelle. Pourquoi ? Je n’aime pas recruter les gens qui n’ont pas de chance. »

Vous trouvez ça drôle ? De nombreux candidats se demandent vraiment si finalement nous ne procédons pas comme ça. Pourquoi ?

Parce qu’ils ne comprennent pas comment ils sont évalués lors des différentes étapes du processus. Les méthodes d’évaluation restent souvent un mystère pour nos candidats.

Pourquoi est-ce qu’on retient un CV plutôt qu’un autre ? Qu’est-ce qui fait qu’un candidat se démarque en entretien ? Un recruteur doit être capable d’apporter des réponses précises et objectives à ces questions.

C’est lorsque l’évaluation est incomprise qu’elle peut paraitre profondément injuste.

Ce ressenti se trouve d’autant plus renforcé par le fait que, dans la plupart des cas, les candidats ne reçoivent aucun retour suite à leur candidature ou suite à un entretien.

Et c’est notre quatrième problème à résoudre.

« Je n’ai pas de retour »

C’est ce que les anglo-saxons appellent le « black hole ». Ce gouffre sans fin où finisse toutes les candidatures qui restent sans réponse. Le sujet de mon premier article sur le blog LEDR.

Et c’est probablement la première frustration des candidats. L’absence de feedback.

Quoi de plus enrageant que d’avoir investi son temps et son énergie dans une candidature pour ensuite se retrouver sans réponse ?

Le pire c’est que nous l’avons tous vécu au moins une fois. Dès que je demande à un parterre de gens de lever la main si cela leur est déjà arrivé, toutes les mains se lèvent.

Nous avons tous connu cette frustration et pourtant la pratique perdure encore aujourd’hui. Ça peut sembler difficile à croire, mais c’est vrai.

Il est important également de mentionner que beaucoup de candidats sont frustrés par le « non-feedback ». À quoi fais-je allusion ?

À ces emails automatiques qui nous indiquent que « si vous n’avez pas de nos nouvelles sous 3 semaines, considérez que… vous connaissez la suite. »

Lorsque des candidats sont interrogés, ils ne considèrent pas ce type d’email comme un retour à leur candidature. Ça ne vaut simplement rien à leurs yeux.

Ça ne leur est d’aucune aide pour savoir comment ils vont passer à l’étape suivante, qu’elle soit positive ou négative.

J’aurais pu terminer l’article sur ce cinquième problème, mais il en reste un dernier à traiter.

« Je ne suis pas accompagné »

Dans l’esprit des candidats, le recruteur n’est pas là pour les accompagner à trouver l’opportunité qui leur correspond, il est un barrage à dépasser.

Le recruteur est un obstacle, pas un allié.

Les candidats ont souvent plusieurs interlocuteurs au cours du processus, ce qui rend encore plus diffus ce sentiment d’accompagnement. Il est rare d’avoir un contact privilégié qui est là pour nous conseiller tout au long du processus pour m’aider à obtenir le poste.

En tant que candidat, j’ai le sentiment que le recruteur ne cherche pas nécessairement à servir mes intérêts en priorité. Il cherche surtout à servir les siens et ceux de son entreprise.

Et c’est d’ailleurs pour cette raison qu’il ne s’occupe plus de moi dès que je suis éliminé du processus de recrutement. Les candidats ont le sentiment qu’il n’y a jamais de seconde chance lorsqu’on est rejeté sur un recrutement.

Il faut systématiquement repartir de zéro, sans nécessairement avoir retiré quoi que ce soit du processus que l’on vient de suivre.

Les candidats n’ont pas l’impression que, s’ils postulent à nouveau dans la même entreprise à l’avenir, leurs anciennes candidatures seront suivies ou auront un impact. Il n’y a pas d’historique.

Et de la même manière, il n’y a pas de suivi. Vos candidats pensent qu’ils ne reverront probablement jamais les personnes avec lesquelles ils ont pu échanger lors du processus.

Ils ont l’impression que vous ne les rappellerez également jamais. À leurs yeux, le fameux « je reviens vers vous si j’ai une opportunité qui correspond à votre profil » est un grand mensonge.

Une formule de politesse pour faire passer la pilule d’une nouvelle candidature rejetée.

C’est donc la fin de la première partie de cette série d’articles sur l’expérience candidat. Si tu l’as appréciée, je t’invite à le partager autour de toi et à me donner ton avis dans les commentaires, cela m’aidera à faire passer le message.

Dans la deuxième partie, je t’expliquerais pourquoi, pour corriger ces problèmes d’expérience candidat, il faut avant tout changer d’état d’esprit sur le sujet.

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Commentaires

  1. Salut Aurélien, 
    Article intéressant somme toute, de bon sujet et enjeux qu’on a rencontrés une fois dans sa vie, soit étant candidat soit recruteur.
    Quand tu dis que c’est un grand mensonge qu’on dise: « je reviens vers vous si j’ai une opportunité qui correspond à votre profil », ou que c’est une « formule de politesse pour faire passer la pilule d’une nouvelle candidature rejetée. » Que devrait-on dire à la place? Être plus transparent sans langue de bois et lui dire  » No way ciao bye »? 
    Partons du principe que c’est vrai, sa candidature ne sera considérée pour aucune autre opportunité dans le futur pour des raisons justifiables. Est-on mieux de le lui dire? ou doit-on lui dire de façon constructive, en argumentant toutes les raisons qui font qu’il ne satisfait pas au job, tout en gardant les choses positives, pour le garder bon ambassadeur, pour les 80 candidatures que nous recevons par poste? 🙂
    Au plaisir de te lire!

    1. Le plus important pour moi est surtout de ne pas dire au candidat qu’on va le recontacter si on ne compte jamais le faire. On crée une fausse promesse et cela amène à des déceptions et une perte de confiance pour les candidats par rapport aux discours des recruteurs.

      Il est toujours mieux de justifier le refus auprès du candidat. À toi de voir le niveau de détail que tu veux intégrer dans le retour, j’imagine en fonction du volume de retours à traiter.

      Enfin, je ne suis pas de l’avis que tu vas dire à un candidat que c’est mort jusqu’à la fin des temps. Tu injures le futur quand tu penses pouvoir prédire les candidats dont ton entreprise va avoir besoin à l’avenir et, surtout, comment cette personne va évoluer professionnellement.

      Je sais que certaines candidatures n’ont vraiment rien à voir avec le poste, j’en ai vu des centaines quand j’étais recruteur. Mais cela ne veut pas dire qu’il faut arrêter de les considérer sous prétexte qu’ils sont à côté de la plaque.

  2. Bonjour Aurélien, 1ère lecture d’un de tes articles nouvellement inscrite à un mail/jour. Conseillère en Insertion professionnelle qui plus est à la recherche d’un emploi, j’ai les 2 casquettes d’analyse. J’apprécie le ton, la sincérité, la note d’humour. Informations que je transmettrais avec plaisir aux personnes que j’accompagne et qui ont souvent une opinion bien tranchée sur les recruteurs… Merci. Leïla

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