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Pourquoi les recruteurs se foutent des candidats ?

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Les candidats n’aiment pas les recruteurs.

Pourquoi ? Parce qu’ils ont l’impression que les recruteurs n’en ont rien à faire d’eux. Pour eux, les recruteurs ont une capacité extraordinaire à ne jamais répondre lorsqu’il faut expliquer pourquoi ils ne sont pas retenus pour un poste.

Ils pensent que les recruteurs se foutent des candidats.

Quand Google se met à t’insulter, c’est qu’il se passe quelque chose.

Quand nous en parlons avec des recruteurs, ils finissent toujours par nous dire qu’avoir une bonne expérience candidat, c’est un combat de tous les jours.

Et ce combat, le recruteur le perd souvent. Par abandon.

Jamais par manque de volonté. Nous n’avons jamais entendu un recruteur nous dire qu’il n’avait pas envie de traiter correctement ses candidats. Ce que les recruteurs nous disent, c’est qu’ils finissent par baisser les bras.

Mon ami recruteur, il est temps de se relever et de reprendre le combat. Pourquoi ?

Parce que la détérioration de l’expérience candidat est le réchauffement climatique du recrutement.

Tout le monde sait que c’est un problème. Les recruteurs considèrent que c’est un sujet important. Tout le monde (ou presque) veut faire mieux.

Mais rien ne se passe.

Nous sommes persuadés que tu n’en as pas rien à faire de tes candidats. C’est pour cela que nous aimerions prendre le temps de se parler, les yeux dans les yeux, de ce que tu fais pour t’occuper de tes candidats.

Pourquoi est-ce que les recruteurs lâchent l’affaire ?

Pour plein de raisons, mais principalement pour les 3 qui suivent :

« Je n’ai pas le temps de répondre à tout le monde »

Certains recruteurs croulent sous les candidatures. Ils nous disent toujours qu’ils aimeraient répondre à tout le monde, mais que ça leur prendrait trop de temps de le faire.

Face au volume, ils ne répondent plus. Ou se font remplacer par des robots. Ils envoient des accusés de réception. Tu sais, ceux qui disent « si vous n’avez pas de nouvelles de notre part dans les 15 jours, considérez que c’est mort. »

« Je ne sais pas comment dire non à mon candidat »

Beaucoup de recruteurs ont peur de dire non à un candidat. Et c’est normal. Personne ne prend du plaisir à rejeter une autre personne. Nous avons souvent peur du retour que le candidat va nous faire.

Cette peur augmente exponentiellement avec le manque d’objectivité associé à la raison pour laquelle on refuse la personne.

Que dire à un candidat qui a été refusé après entretien parce qu’un manager « ne le sent pas » ? Ou qu’il n’a pas fait la bonne école ? Au mieux, parce qu’on pense qu’il ne s’intégrera pas bien dans la culture de l’entreprise ?

Tu ne sais pas quoi lui répondre, alors tu disparais. Tu laisses tes candidats sans nouvelles.

« Tout le monde le fait »

C’est probablement la pire excuse, mais celle qui revient le plus souvent. Celle à laquelle le plus grand nombre se rattache.

Cette excuse, c’est l’admission de la défaite. Notre drapeau blanc.

On la prononce pour se réconforter. Pour se dire qu’on ne pouvait pas faire autrement. Pour se donner bonne conscience. On se dit :

« Ce n’est pas grave d’être mauvais parce qu’on est tous mauvais ensemble. »

Est-ce qu’on peut prendre le temps, ensemble, maintenant, de se dire que cette excuse n’est pas acceptable ?

C’est comme si un chauffeur de taxi vous disait : « Je suis désagréable avec mes clients parce que les autres chauffeurs le sont. »

On marche sur la tête. Il est temps d’écouter ce que les candidats nous disent.

Et les candidats, ils en pensent quoi de nos excuses ?

Quand on demande aux intéressés, voici ce que les candidats nous disent :

Obtenir une réponse, c’est toujours mieux que rien

Un développeur a modélisé sa recherche d’emploi. Il a reçu une réponse à 34% de ses candidatures.

Si tu penses que ton mail automatique suite à réception d’une candidature suffit, tu as tort. Les accusés de réception ne servent à rien.

La modélisation de recherche d’emploi que nous avons partagé au dessus n’a pas de catégorie « réponse automatique ». Les options sont simples : pas de réponse ou rejeté.

71% des candidats détestent les mails automatiques.

Ce chiffre, nous le tenons d’une étude conduite par Yaggo, une entreprise qui existe pour répondre aux candidats à la place des recruteurs.

Une autre étude, conduite sur plus de 6000 candidats par RegionsJob, nous donne cette autre information :

88% des candidats estiment qu’on leur manque de respect lorsqu’on ne répond pas à une candidature si elle est rejetée.

Il faut accepter qu’il est donc toujours mieux d’envoyer une réponse négative plutôt qu’un accusé de réception ou, pire, de ne rien faire.

Si tu t’occupes de moi, je te le rendrai. Si tu me délaisses, je te le ferai payer.

Pour être recruteur, il faut accepter de dire non à la très grande majorité des candidats avec lesquels nous interagissons.

Mais il se passe quelque chose de magique lorsqu’on offre une expérience agréable à un candidat.

Un candidat content de son expérience, même s’il n’est pas recruté, est prêt à faire 3 choses :

  • Candidater à nouveau
  • Recommander à d’autres personnes de candidater
  • Acheter plus de produits de ton entreprise

C’est pas beau ça ? Prendre soin de ses candidats permet d’augmenter les revenus de ton entreprise !

Attention, l’inverse est aussi vrai. Un candidat mécontent de son expérience fera l’opposé des trois actions mentionnées précédemment.

Tu veux savoir combien ça peut te coûter ? Nous avons trouvé dans nos recherches la formule qui te permet de calculer le coût d’une mauvaise expérience candidat.

Imaginons que tu as reçu 100 candidatures pour un poste. Tu recrutes une personne, ce qui veut dire que tu as refusé 99 candidatures.

Si tu maltraites ces 99 candidats et qu’ils en parlent au moins à une personne, tu as maintenant 198 personnes qui ont une opinion négative de ton entreprise.

Selon les concepteurs de la formule, 13% de ces 198 personnes arrêteront d’acheter les produits de l’entreprise.

Si tu considères que chaque client te rapporte 50€ en moyenne, cela fait une perte de 1287€ par recrutement.

Ca n’a pas l’air si méchant comme ça, mais si on le multiplie par le nombre de recrutements par année, ça peut vite faire peur.

Dans mon exemple, si l’entreprise recrute 100 personnes par an, cela représente une perte de 128 700€ pour l’entreprise.

La prochaine fois que ton boss te demande pourquoi tu perds ton temps à répondre à tous tes candidats, tu peux utiliser cette formule pour lui montrer directement l’impact financier de ce que tu fais.

Je n’aime pas la majorité des recruteurs

Ce n’est pas parce que les candidats n’aiment pas les recruteurs qu’ils en veulent à tous les recruteurs.

Nous connaissons des recruteurs qui ont accompagné certains candidats sur plusieurs changements de poste au fil de leur carrière. Pourquoi ? Parce que ces candidats leur font confiance lorsqu’ils leur proposent des opportunités.

Cette confiance vient de la croyance que les recruteurs ont l’intérêt des candidats à coeur avant celui des employeurs. Que les recruteurs ne sont pas là pour leur vendre une entreprise, mais plutôt de leur donner envie d’y aller.

Or, ce n’est pas ce qu’ils trouvent dans leurs interactions avec les recruteurs. Ils font face à des recruteurs qui ne sont intéressés que par ce qu’ils pourraient retirer du candidat. Rarement par ce qu’ils pourraient lui offrir.

Les candidats ne trouvent pas la valeur qu’apportent les recruteurs dans leur expérience.

Et tu sais ce qu’il se passe, lorsqu’on ne trouve pas de valeur à une action faite par un humain dans le recrutement ?

On finit par l’automatiser. Les candidats préfèrent avoir affaire à des robots qui s’occupent de faire le minimum du minimum de ce que pourrait faire un recruteur plutôt que de n’avoir aucun retour.

C’est donc à toi de montrer à tes candidats la valeur que tu peux leur apporter.

Comment faire pour changer la donne ?

Si tu as lu jusqu’ici, merci 👍❤️🤩.

Pourquoi ? Parce que ça veut dire que tu as envie de changer les choses. Et c’est le premier pas pour s’améliorer, ensemble.

Nous nous sommes donc demandé comment on allait se sortir de ce pétrin. A la fin de cet article, tu dois te promettre de faire trois choses.

1. Donner une réponse à tous les candidats

Chaque candidat mérite de savoir s’il n’est pas retenu. Ça doit être le service le plus basique qu’on offre à un candidat lorsqu’il dépose sa candidature.

Comment y arriver ? Nicolas t’avait déjà donné quelques idées dans son article « La solution pour répondre à tous les candidats ».

Dans cet article, il parlait de segmenter les candidats en plusieurs catégories pour concevoir des réponses appropriées en fonction du moment où on les contacte.

Réfléchis à toutes les étapes, lors de tes recrutements, où tu peux dire « non » à un candidat. À la réception de leur candidature, après un premier appel téléphonique, après un entretien ?

Maintenant que tu as identifié toutes ces étapes, écris un message standard par étape qui te permet d’informer le candidat qu’il n’a pas été retenu.

Tu peux même proposer au candidat de te contacter pour en savoir plus sur la raison du refus.

Envoie ce message 3 jours après avoir choisi de dire non à un candidat.

Pourquoi 3 jours ? Parce que chaque candidat mérite que tu prennes un minimum de temps de réflexion avant de lui dire non.

2. Personnaliser les retours aux candidats

Dans son article, Nicolas évoque également la nécessité d’être sincère dans le message que vous envoyez.

J’ai récemment eu le plaisir de rencontrer Léo Bernard, qui m’a partagé un template de message qu’il avait conçu pour répondre à ses candidats, et que je vous repartage ici.

Ce que j’aime dans ce message, c’est qu’il intègre deux éléments de feedback concrets pour le candidat : les raisons pour lesquelles il n’est pas retenu mais aussi les raisons pour lesquelles on aurait pu dire « oui ».

Se forcer à faire ces retours, c’est aussi se poser les bonnes questions sur les critères qui sont choisis pour sélectionner les candidats.

Si tu ne trouves pas pourquoi tu dis non à un candidat ou si tu as honte de lui dire pourquoi, tu dois réévaluer tes critères.

3. Trouve un petit plus à apporter

Au delà de la réponse négative et de sa justification, tu peux réfléchir à ce que tu pourrais faire pour aider ton candidat dans la suite de ses recherches.

Nous aimons beaucoup l’approche qu’a pris Hootsuite sur le sujet.

Ils se mettent dans la peau du candidat et admettent qu’il est parfois décevant de recevoir un email de refus de la part d’un recruteur. Mais cela ne veut pas dire qu’ils ne peuvent pas proposer au candidat des ressources complémentaires pour améliorer leur recherche d’emploi.

Ils ont donc regroupé les meilleurs articles qu’ils ont trouvé en ligne sur la recherche d’emploi et les proposent au candidat.

Avec ces quelques liens, ils essayent de faire un pas vers le candidat pour qu’il se souvienne positivement de son expérience.

Dans le mail envoyé par Léo que je vous ai partagé précédemment, il propose également au candidat de continuer à suivre l’actualité de l’entreprise sur les réseaux sociaux.

C’est un moyen concret pour le candidat de continuer à se projeter dans un futur poste et d’envisager de retenter sa chance à l’avenir. Ou de recommander à quelqu’un de le faire.

Il propose également aux candidats de l’ajouter directement sur Linkedin, ce qui permet aux candidats de le contacter s’ils ont besoin de plus d’informations.

Cela permet également à Léo de se constituer un vivier de candidats avec lesquels il peut créer une relation sur le long-terme et solliciter à nouveau s’il a de nouveaux besoins de recrutement.

Et voilà. Tu as toutes les clés pour prendre soin de tes candidats. Mais il nous reste encore une chose à te dire…

Sois fier d’être recruteur

Si tu n’aimes pas ton métier, personne ne pourra l’aimer à ta place. Les vrais recruteurs adorent prendre soin de leurs candidats.

Pourquoi ? Parce qu’ils font ce métier pour aider des entreprises à trouver des employés, mais aussi pour aider des gens à trouver le job qu’ils aiment dans la boite qui leur correspond.

Ne te laisse plus abattre par la médiocrité, sois fier de faire partie de ceux qui font la différence.

Et si, un jour, tu te sens perdre en énergie, retomber dans tes mauvaises habitudes, appelle Aurélien. Sur Twitter, Linkedin, par mail, où tu veux, il sera là pour te rappeler l’importance de l’expérience candidat.

Parce que nous savons que tu as tout pour être un super recruteur. Maintenant, c’est à toi d’y croire aussi.

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Commentaires

    1. Bonjour,

      Merci pour votre retour.

      Si vous utilisez les navigateurs Safari, Edge ou Firefox, vous pouvez activer le mode lecture/lecteur. Vous obtiendrez ainsi une mise en page toute simple que vous pourrez imprimer avec la commande classique (Ctrl+P ou command+P). J’espère que cette astuce vous aidera.

  1. Aurélien,

    J’ai adoré la formule qui permet de calculer les pertes liées au fait de ne pas prendre soin des candidats.

    Super article, beau travail !

    Tu sais combien le sujet me tient à coeur et à quel point il est difficile de faire changer les choses dans une entreprise processée dans laquelle tu n’as pas la main sur ce genre de stratégie. Je me souviens que c’est le tout premier point que j’ai abordé avec toi lorsque je t’ai rencontré.

    Tu sais aussi la « perte de temps » (ne t’inquiète pas, j’ai bien lu ton article et emploie ce terme pour te taquiner) liée au fait de devoir répondre à tou(te)s les candidat(e)s, encore plus de manière personnalisée. Déjà que nous manquons de temps (je parle des chargé(e)s de recrutement d’une manière générale) pour effectuer nos tâches propres à recruter, il est difficile d’effectuer ces tâches qui n’ont pas d’impact réellement positif et mesurable sur le recrutement sans assistance (qu’elle soit humaine ou informatique).

    Je pense qu’il faudrait une ressource dédiée pour répondre à tou(te)s les candidat(e)s avec une IA capable de créer un premier template, que l’humain pourrait modifier avant envoi.

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