La semaine dernière, on a lancé notre jobboard. Depuis le temps qu’on forme des recruteuses et des recruteurs, on les voyait aussi galérer à trouver leur prochain poste, alors on a construit le jobboard qu’on aurait voulu avoir nous-mêmes.
Le principe est simple. Chaque annonce qui veut y entrer passe d’abord par un audit sur 25 critères : le salaire affiché obligatoirement, la description du processus d’évaluation, et un aperçu réaliste du job, qui ne se contente pas de vendre le poste, mais dit aussi ce qui sera difficile.
Chaque annonce reçoit un score qualité, une sorte de nutri-score de l’annonce. En dessous de B, elle ne passe pas.
C’est en construisant cet outil qu’on s’est dit : si on lâchait ce même scoring dans la nature, sur des annonces prises totalement au hasard, ça donnerait quoi ?
La méthode
On a pris 500 annonces au hasard sur France Travail, uniquement sur des métiers du recrutement : chargé·e de recrutement, consultant·e, talent acquisition, sourceur·se, responsable recrutement. Donc des annonces écrites par des gens dont le métier est, justement, de recruter.
On les a passées dans l’outil de scoring du jobboard, avec une règle volontairement sévère : au moindre doute, le critère est compté comme absent. Un « salaire à négocier » ne compte pas comme un salaire affiché. Le simple nom de l’entreprise ne compte pas comme une présentation. Puis chaque annonce a reçu une note de A à E.
Sur les 500, 499 ont été effectivement scorées (une a été perdue à cause d’une erreur technique pendant l’analyse). Voilà ce qu’on a trouvé.
Zéro A sur 499
Zéro annonce notée A. Cinq annonces notées B, soit à peine 1 %. Tout le reste s’est classé en C, D ou E. Et 63 % des annonces se retrouvent dans les deux notes les plus basses.
En moyenne, sur les 9 informations qu’on a jugées indispensables, une annonce en affiche un peu plus de 6. Autrement dit, il manque presque 3 informations qu’un candidat est en droit d’attendre dès sa lecture, avant même de cliquer sur « postuler ».
Mais ce n’est pas la distribution des notes qui m’a le plus marquée. C’est ce qui manque.
98 % oublient la même chose
98 % des annonces ne hiérarchisent jamais leurs compétences. Le candidat n’a aucun moyen de savoir où il a le droit de ne pas cocher toutes les cases, donc soit il s’autocensure et ne postule pas, soit il postule au cas où et grossit une pile qu’il faudra trier ensuite.
95 % ne disent pas un mot du manager avec qui la personne va travailler au quotidien. La moitié ne mentionnent pas le salaire. 85 % ne donnent aucune idée de ce qui sera réellement exigeant dans le poste.
Le point qui interpelle, c’est que hiérarchiser des compétences et savoir présenter une équipe sont au cœur du métier de recruteur. Ce sont des recruteurs qui les oublient dans leurs propres annonces.
Je veux être très claire là-dessus, parce que ce n’est pas un procès. Rien de tout ça n’est de la flemme ou de l’incompétence. C’est juste devenu une habitude qu’on ne questionne plus. L’annonce est probablement la compétence la plus banalisée du métier : on rédige entre deux entretiens ou en un petit prompt sur un outil de gen AI.
Le vrai paradoxe de cet audit
En parallèle de cet audit, on a posé une question à plus de 500 recruteuses et recruteurs : qu’est-ce qui te pose le plus de problèmes au quotidien ?
Les 2 réponses qui reviennent le plus, c’est : le sourcing qui prend un temps fou et le manque de candidatures. Tout en haut de la pile des galères.
Et la rédaction d’annonces ? Tout en bas. À peine 1 personne sur 10 la cite comme une difficulté. Comme si c’était le truc le plus simple du métier.
Mets ces deux choses côte à côte et tu obtiens le vrai enseignement de cet audit. La galère tout en haut et l’angle mort tout en bas racontent la même histoire. Une annonce qui ne dit pas le salaire, qui ne présente pas le manager, qui ne distingue pas l’indispensable du souhaitable, c’est une annonce qui attire les mauvaises personnes (au sens de celles qui ne collent pas pour le poste). Alors on compense : on repart sourcer à la mano, on relance, on s’épuise, et on finit par conclure qu’il n’y a pas de bons candidats. Alors que bien souvent, l’annonce ne leur a simplement pas donné envie de lever la main.
La douleur la plus citée est en partie causée par celle que personne ne voit !
Ce n’est pas une question de séniorité
On pourrait se dire que ce sont les juniors qui apprennent encore le métier. Les chiffres disent l’inverse. Les annonces signées par des responsables recrutement figurent parmi celles qui s’en sortent le moins bien, avec une proportion de E plus élevée que la moyenne. L’expérience ne corrige pas le problème, parce que le problème n’est pas individuel.
Quand 499 annonces sur 499 échouent à décrocher la meilleure note, ce n’est pas une histoire de talent individuel. C’est une norme de marché. On a tous et toutes hérité du même gabarit, on l’a recopié des dizaines de fois, et personne ne nous a jamais appris à regarder une annonce comme ce qu’elle est vraiment : le tout premier filtre d’un recrutement, et la première promesse faite à un candidat.
On vend, mais on ne prévient pas
Un critère qui nous tient le plus à cœur, c’est la Realistic Job Preview, absente dans 85 % des cas. Une annonce dit ce qui est beau dans le poste, presque jamais ce qui sera dur. C’est humain, on veut séduire. Sauf qu’un candidat qui découvre la réalité du poste une fois le contrat signé, c’est un départ prématuré qui se prépare. Poser noir sur blanc la difficulté en amont, c’est filtrer intelligemment, et fidéliser ensuite.
La bonne nouvelle dans tout ça
On n’a pas mené cet audit pour pointer qui que ce soit du doigt. On l’a mené parce que l’annonce est sans doute le levier le moins cher et le plus rapide à corriger de toute la chaîne de recrutement. Tu n’as pas besoin de changer d’outil, de budget ou d’équipe. Tu as besoin de quelques informations en plus et d’un regard différent sur ce que ton annonce raconte.
C’est exactement pour ça que notre jobboard score chaque annonce avant publication. Pour qu’on voie sa note avant de cliquer sur “publier”, et qu’on se pose la seule question qui compte : est-ce que je donne à cette personne de quoi se projeter, ou est-ce que je lui demande de postuler à l’aveugle ?
Avant de remettre une pièce dans la multidiffusion ou le sourcing, relis ton annonce.
Ça t’a donné envie de repenser tes annonces ?
On a écrit le guide le plus complet possible sur le sujet : comment écrire une offre d’emploi qui déchire. De quoi t’y remettre dès ta prochaine ouverture de poste.
Et si tu préfères qu’on se penche très concrètement sur les tiennes, on peut le faire de plusieurs façons selon ce dont tu as besoin : formation, accompagnement, ou done for you. Le plus simple, c’est d’en discuter de vive voix pour voir ce qui te ferait gagner le plus de temps. Prends rendez-vous avec nous.
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