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Auteur/autrice : Aurélien Boutaudou

Formateur et créateur de contenu à l'École du Recrutement

Le pari de l’entretien inversé chez LEDR

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Laisser les candidats interviewer l’entretien, le pari de l’entretien inversé

Le recrutement est toujours une double décision.

En tant que recruteurs et recruteuses, nous essayons de déterminer si la personne en face de nous répond aux attentes du poste.

En face, les candidats se demandent si notre entreprise va répondre à leurs attentes.

Et, là où l’entreprise a tout loisir d’évaluer les candidats avec toute une batterie de tests, d’entretiens et l’accompagnement de son équipe recrutement, le candidat est souvent bien seul dans sa réflexion.

Choisir un emploi n’est pas une décision qui se prend à la légère. Elle a un impact majeur sur notre quotidien et notre capacité à planifier le futur proche. Impossible d’envisager de monter un dossier en tant que locataire ou de contracter un emprunt lorsque l’on est en période d’essai.

Ne parlons même pas du risque potentiel de se retrouver au chômage si l’entreprise met fin à notre période d’essai. Vous l’aurez peut-être remarqué, être au chômage n’est pas un statut très valorisé socialement.

Devant tant d’incertitude, beaucoup de candidats finissent par renoncer à l’idée changer de peur de prendre la mauvaise décision.

Alors comment pouvons-nous faire pour aider les candidats à passer le cap ?

Car se voir refuser une offre par un candidat qu’on a pris le temps de sélectionner et de convaincre est probablement une des pires expériences que l’ont peut vivre dans le recrutement.

Je veux vous parler dans cet article d’une pratique contre-intuitive mais qui, selon moi, pourrait aider ton entreprise à faire la différence dans la réflexion de tes candidats :

L’entretien inversé.

L’entretien inversé, c’est quoi ?

De manière très simple, c’est une étape du processus de recrutement où on inverse les rôles entre le candidat et l’entreprise.

Le candidat prend le contrôle de la discussion et pose toutes les questions qu’il souhaite à un ou plusieurs représentants de l’entreprise qui doivent y répondre.

C’est tout. Puisque le candidat nous évalue aussi, donnons lui l’opportunité de nous évaluer dans des conditions similaires à celles que nous lui imposons.

L’idée est d’inverser le rapport de force. De donner carte blanche aux candidats pour poser toutes leurs questions, sans craindre que cela se retourne contre eux. D’assumer que tout n’est pas nécessairement parfait de notre côté.L’objectif est d’aider nos candidats à prendre la décision la plus éclairée possible.

Mais cela peut demander un effort considérable à mettre en place côté entreprise. Il faut allonger son processus de recrutement, planifier ces entretiens, mobiliser les intervenants côté entreprise mais aussi préparer les réponses aux éventuelles questions que les candidats pourraient poser. Est-ce que ça vaut vraiment le coup ?

Les 3 bénéfices des entretiens inversés

Pour moi, la réponse est très claire. Si tu recrutes sur un marché concurrentiel et que tes candidats sont régulièrement convoités par d’autres entreprises, tu dois très sérieusement considérer la mise en place des entretiens inversés.

Vérouiller définitivement un recrutement.

Je l’ai dit en introduction, le premier bénéfice des entretiens inversés est de lever toutes les objections ou les doutes potentiels qu’un candidat pourrait avoir avant de prendre la décision de te rejoindre.

Dans un processus de vente, lever les objections potentielles du client est d’ailleurs une étape obligatoire avant de présenter son offre.

Une fois l’entretien inversé passé, tu peux présenter sereinement ton offre au candidat en étant confiant sur le fait qu’elle sera acceptée.

Fournir une expérience candidat hors norme.

Dans un monde où beaucoup d’entreprises prennent les candidats pour acquis, montrer que l’on considère comme capitales les questions que les candidats veulent nous poser est un message fort.

C’est d’ailleurs un des 12 leviers de justice définis académiquement comme ayant un impact majeur sur la perception qu’ont les candidats de ton processus : 

« J’ai pu m’exprimer, poser des questions, donner mon point de vue »

Un candidat qui perçoit un processus comme juste vivra une expérience candidat bien plus positive.

Éviter des erreurs de recrutement

Que se passe-t-il lorsqu’un candidat que tu as recruté rejoint ton entreprise et qu’il y a un décalage entre la promesse que tu lui as fait et la réalité qu’il ou elle observe une fois en poste ?

Deux cas de figure : la personne se démotive et finit par démissionner. Ou, pire, elle se démotive et reste (et devient un boulet pour ton Hiring Manager).

Lorsque j’étais responsable marque employeur, j’étais obsédé par ce décalage. Pourquoi ? Parce que c’est un énorme gâchis. Quel intérêt d’investir autant de temps et d’effort dans l’attraction et l’évaluation des candidats pour qu’à la fin ils partent parce que nous n’avons pas été assez clairs sur ce que nous avions à leur offrir ?

Offrir au candidat un temps pour poser toutes ses questions, c’est se donner l’opportunité de réduire au maximum ce décalage et, par la même occasion, réduire le risque d’un recrutement raté.

Mais, au delà des raisons théoriques pour lesquelles tu aurais intérêt à intégrer les entretiens inversés dans ton processus, comment ça se passe concrètement pour le mettre en place ?

Je te propose de voir comment nous l’avons mis en place, à l’École du Recrutement.

Comment on l’a mis en place

J’ai entendu parler de la pratique des entretiens inversés dans un podcast américain que j’écoute sur le recrutement. La pratique m’a tout de suite séduit et, lorsque nous avons ouvert un poste de formateur ou de formatrice pour venir travailler avec Nicolas et moi en 2021, je me suis posé la question de le mettre en place. Je n’en ai pas parlé initialement mais il se trouve que l’occasion parfait de le tester s’est présentée à nous.

Alors que nous arrivions dans la phase finale du recrutement, une candidate nous a exprimé ses doutes quant à l’idée de rejoindre LEDR. Elle n’était pas formatrice et réfléchissait à potentiellement monter sa boite après une expérience en cabinet de recrutement.

Pour l’aider à lever ses doutes et nous permettre de la convaincre de nous rejoindre, j’ai proposé à l’équipe LEDR de lui proposer un entretien inversé.

Et voilà comment tout a commencé.

Étape 1 : L’ajouter au processus

Nous avons fait le choix de proposer cet entretien en fin de processus, une fois toutes les étapes d’évaluation passées mais avant de présenter l’offre finale.

L’idée était de suivre le même modèle qui suivent les commerciaux quand ils lèvent les objections d’un client.

Nous n’avons évidemment pas abandonné l’idée de traiter les questions de nos candidats au fil du processus. Mais nous voulions y dédier un moment particulier pour celles et ceux qui seraient arrivés en fin de processus avec nous et avec qui nous étions clairement prêts à faire une offre.

Il nous restait maintenant à définir comment cet entretien allait se dérouler.

Étape 2 : Établir les règles d’un entretien inversé

Les règles que nous avons posé sont relativement simples.

Le candidat peut choisir de recevoir en entretien une à deux personnes de son choix. Cela peut être son futur manager, un futur collègue, la CEO de la boite, n’importe qui. C’est lui qui décide.Cet échange a lieu dans la forme de son choix : en face à face ou en visio, nous nous adaptons.

La personne est libre de nous transmettre à l’avance ses questions ou non.

Aucune question n’est interdite et nous garantissons que les questions posées n’influenceront pas notre décision de présenter une offre au candidat suite à l’entretien. Si la personne veut parler des tickets resto, on ne la jugera pas.La seule contrainte que nous posons : l’échange ne doit pas, dans la mesure du possible, dépasser une heure.

Étape 3 : Expliquer le concept aux candidats

C’est ici que les choses sont encore les moins formalisées de notre côté. Pour l’instant on s’est contenté d’expliquer le concept à l’oral aux candidates à qui on a proposé de faire l’exercice.

Lors de cette présentation, on veut absolument éviter que cela soit vécu comme une étape d’évaluation cachée. Un espèce de dernier piège avant d’envoyer officiellement une offre.

Nous avons donc essayé d’expliquer au maximum le pourquoi de cette démarche, et que nous la mettions avant tout en place pour aider les candidates à nous évaluer, pas l’inverse.

Qu’est-ce que ça a donné ?

Depuis le lancement de l’idée en interne en 2021, nous avons recruté à 3 reprises sur 3 postes différents : formation, marketing et service client.Un entretien inversé a été proposé aux finalistes dans chacun de ces processus mais il n’a pas toujours eu lieu, je t’expliquerais en quoi cela alimente nos réflexions actuelles sur ce format.

Suite aux deux entretiens inversés qui ont eu lieu dans le processus, voici les principaux apprentissages que nous en avons tiré.

Des questions hyper intéressantes

C’est impressionnant à quel point les candidats sont prêts à poser des questions beaucoup plus poussées (et même difficiles à évoquer pour l’entreprise) si on les positionne dans un contexte où il est acceptable de le faire.

De nombreux recruteurs sous-estiment à quel point la désirabilité sociale (le besoin pour le candidat d’être bien vu par le recruteur) force les candidats à censurer une partie de leurs questions.

Une première victoire dans notre mise en place de l’entretien inversé a été de pouvoir entendre ces questions.Mais alors, de quoi nos finalistes ont voulu parler pendant ces entretiens ?

Pour le poste à la formation, beaucoup de questions sur le quotidien du métier : Quelles seront mes missions dans les premiers mois ?

Quelles seront mes missions si je valide ma période d’essai ?

Combien de jours de formation vais-je avoir au maximum par mois ?

Mais aussi des questions liées à nos attentes une fois en poste :

Quels seront mes objectifs ? Les indicateurs de réussite sur mon poste ?

Quels éléments de mon profil sont les plus compatibles avec votre besoin actuel ? Sur lesquels je suis plus éloignée ?

Et des questions sur LEDR :

Quelle est votre vision pour le futur de la boite ? Où avez-vous envie d’emmener l’entreprise ?

Quelles sont les normes de communication en interne ? Comment se déroulent les réunions, les points de suivi ?

Comment est-ce que cela se passe quand un salarié apporte une nouvelle idée qu’il veut mettre en place ?

Côté Marketing, on a eu affaire à un véritable entretien structuré inversé. La candidate nous a même envoyé les questions à l’avance pour nous donner le temps de préparer nos réponses.

Et, à nouveau, certains thèmes sont revenus dans les questions, comme les attentes une fois en poste :

Comment les gens sont objectivés, qui fixe les objectifs et quand ?

Raconte-moi une fois où vous avez eu un doute sur un candidat mais vous avez quand même signé.

Imagine qu’on signe. Comment vous allez m’intégrer ?

Cet échange a aussi été l’occasion d’évaluer comment nous gérons certaines situations épineuses chez LEDR :

Raconte-moi une fois où quelqu’un a fait une grosse erreur.

Raconte-moi une fois où le fait de bosser en asynchrone a posé un problème.

Raconte-moi une fois où tu as aidé quelqu’un de ton équipe à devenir meilleur dans son job.

Raconte-moi une fois où quelqu’un de ton équipe était débordé.

Enfin, des questions sur notre culture, le cadre qui régit comment on se comporte les uns envers les autres :

Raconte-moi un truc que tu changerais dans la boite si tu pouvais.

Imagine qu’il faille un 11 ème commandement à LEDR, ça serait quoi ?

Imagine qu’il faille supprimer un commandement, ça serait lequel ?

La dernière question que la candidate nous a posé est ma favorite :

Pourquoi les gens partent ?

Je pense que beaucoup de candidats sont intéressés par la réponse à cette question mais qu’une infirme proportion d’entre eux oseront la poser. De peur de ne pas se voir proposer le poste parce qu’ils ont forcé l’entreprise à parler de ce qui ne les met pas en valeur.

Il est pourtant capital de pouvoir évoquer ces points avec les candidats, afin de s’éviter une erreur de recrutement. Et si vous avez honte de la réponse que vous pourriez donner à cette question, vous avez un problème qui va au delà du recrutement qu’il faut probablement adresser.

Maintenant que toutes les questions étaient sur la table, quelle a été le résultat de ces entretiens ?

Deux recrutements finalisés

Depuis 2021, nous avons proposé de faire un entretien inversé à 3 personnes : Tania, Oriane et Vanessa.

Ces 3 personnes font maintenant partie de l’équipe LEDR.

Pour Tania et Oriane, l’entretien inversé a été décisif dans leur réflexion. Il est fort possible que, sans cet exercice, elles ne feraient pas partie de LEDR aujourd’hui.

Tania nous avait fait part de ces doutes à la fin du processus. C’est d’ailleurs ce qui nous a fait passer le cap pour mettre en place cette nouvelle pratique.

Pour Oriane, elle travaillait déjà pour nous en tant que freelance, mais ne savait pas si elle avait envie de revenir vers une activité salariée. Elle en a parlé directement dans notre newsletter :

Pour elles deux, l’entretien inversé a eu lieu avant qu’on leur présente notre offre. Et elles ont toutes les deux accepté sans hésitation une fois tous les doutes levés.

Mais alors, que s’est-il passé avec Vanessa, pourquoi a-t-elle été recrutée sans entretien inversé ?

Un nouveau thème de discussion, en interne et en externe

Une fois l’expérience validée à deux reprises avec Tania et Oriane, j’ai proposé que l’on intègre officiellement les entretiens inversés dans notre processus de recrutement et que cela soit formalisé dans les lois du recutement, notre document interne qui détaille notre process.

C’est avec ce nouveau processus officiel que nous avons ouvert un recrutement au service client. Vanessa, la candidate qui validait nos critères arrivée en première position suite aux évaluations s’est donc vu proposer de nous rejoindre et de faire un entretien inversé avant de nous donner sa réponse.

Elle a choisi d’accepter tout de suite, sans profiter de cette opportunité. Et cela nous questionne encore aujourd’hui sur la bonne mise en place de cette étape.

Les pistes de réflexion

Pourquoi est-ce que cela nous embêterait ? Après tout, Vanessa a accepté la proposition, sujet clos ?

Ce n’est pas si simple que cela.

Plus j’enseigne aux recruteurs comment mieux évaluer leurs candidats et à moins se fier à leur feeling, plus je me rends compte à quel point les candidats sont à la merci de leur feeling lorsqu’ils décident de rejoindre une entreprise.

J’ai peur que, parce que nous apparaissons sympathiques lors du processus et que certains de nos avantages font briller les yeux des candidats de l’extérieur (congés illimités, télétravail complet), la décision de nous rejoindre ne soit pas assez mûrement réfléchie.

Et que nous prenions le risque d’un décalage de promesse. Tu sais, celui que je t’ai dit vouloir absolument éviter au début de cet article.

Voici donc les 3 principales pistes de réflexion que nous avons aujourd’hui sur la mise en place des entretiens inversés.

Quand est-ce qu’on le place dans le processus ?

Lorsqu’il avait lieu avant la présentation de l’offre, l’étape était perçue comme plus obligatoire par les candidats. Et cela permettait de les forcer à réfléchir à des questions.

Mais je n’apprécie pas du tout le fait que l’étape puisse être perçue comme une évaluation cachée. Pire, que les candidats aient le sentiment que leurs questions seront jugées et que le choix des questions sera déterminant dans notre prise de décision finale.

C’est ce qui m’avait encouragé à placer l’entretien inversé après la présentation de l’offre.

Mais l’acceptation immédiate de la proposition par Vanessa nous fait reconsidérer notre position.

Aujourd’hui, je reste convaincu que l’entretien inversé doit être une étape obligatoire dans notre processus, même si le candidat a déjà accepté notre proposition.

Le risque que LEDR prend à chaque recrutement est énorme. Il faut que tout le monde soit sûr de sa décision et prenne le temps d’y réfléchir à tête reposée.

Au delà de son positionnement dans le processus, il manque encore beaucoup de cadre sur l’organisation de cet entretien.

Est-ce qu’on suggère des questions aux candidats ?

Jusqu’à présent, nous avons laissé les candidats sans direction particulière sur les questions qu’ils pouvaient nous poser en dehors de : « pose toutes les questions que tu veux, nous sommes prêts à répondre à toutes les questions et ça ne changera pas notre décision de te recruter ».

Mais est-ce que l’exercice peut être rendu moins stressant en envoyant des exemples de questions aux candidats ?

Nous réfléchissons aujourd’hui à construire une base de questions posées lors des entretiens inversés précédents et à l’envoyer aux candidats pour inspiration.

Une des craintes que j’ai aujourd’hui autour de cette idée est que cela puisse orienter les questions des candidats sur des thèmes qui ne sont pas nécessairement importants pour eux dans leur prise de décision mais qu’ils choisissent de les aborder parce que nous les avons mis sur la table.

Du côté des candidats, est-ce que le fait d’envoyer des idées de question peut donner l’impression que nous voulons uniquement répondre aux questions auxquels nous sommes déjà préparés ?

Difficile de répondre à cela aujourd’hui, mais c’est bien pour cette raison que c’est encore une piste de réflexion.

Qu’est-ce que l’on communique avant l’entretien ?

LEDR n’a pas énormément de recrutements à effectuer. Je le disais, nous avons recruté 3 fois sur les 3 dernières années.Par conséquent, nous n’avons pas eu besoin de développer beaucoup de contenus pour présenter notre fonctionnement à de futurs candidats.

En dehors de la page de notre site qui parle de notre culture et une vision sommaire de notre organisation, l’image que les candidats ont du fonctionnement de LEDR se résume souvent à ce qu’ils perçoivent de nos communications de marque : les newsletters, la page Linkedin.

Elles donnent l’impression d’une boite assez détendue, avec des prises de position souvent radicales. C’est vrai, mais ce n’est qu’une infime partie de qui nous sommes.

Par exemple, tu n’auras pas pu voir sur notre page Linkedin que nous avons aboli les variables dans les rémunérations et les négociations salariales individuelles.

Pourtant c’est un point qui pourrait clairement rebuter certains profils.

Je pense qu’un des axes sur lesquels nous pouvons travailler afin d’accompagner nos candidats sur l’exercice des entretiens structurés serait de développer une page plus complète qui présente notre fonctionnement, les bénéfices à travailler chez nous mais aussi les points qui peuvent être les plus clivants pour certains ou certaines.

Une première version de la marque employeur de LEDR, en quelque sorte. Ma principale source d’inspiration aujourd’hui serait le guide candidat développé par Spendesk, si je devais te donner un exemple.

Comme tu peux le voir, l’entretien inversé est une pratique fascinante mais sa mise en place n’est pas aussi simple qu’il peut y paraitre. Elle nous fait encore cogiter aujourd’hui.

Je suis curieux d’avoir ton retour suite à cette lecture. Est-ce que tu te sentirais prêt à mettre en place les entretiens inversés ? Comment résoudrais-tu les dilemmes auxquels nous faisons face aujourd’hui ?

Dis-le moi dans les commentaires de l’article.

Et si tu veux venir pousser les limites de ce que tu pensais possible dans tes pratiques de recruteur, viens discuter des formations que l’on propose à l’École du Recrutement ICI

Les ressources qui m’ont fait découvrir l’entretien inversé :

Le premier endroit où j’ai entendu parler d’entretien inversé : Talk Talent to Me

Le podcast que j’ai enregistré avec Indy pour parler de leur mise en place de l’entretien inversé : Radio LEDR

Convaincre ses opérationnels de mettre en place l’entretien structuré

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Comment convaincre ses opérationnels de mettre en place l’entretien structuré

On ne va pas se mentir : une fois que toi, recruteur ou recruteuse, t’as compris l’intérêt de l’entretien structuré, le plus dur commence. Faut embarquer les autres. Les partenaires internes. Les opérationnels. Et souvent… ils freinent des quatre fers.

Pourquoi ? Parce qu’on touche à leurs habitudes. À leur intuition. À leur pouvoir de dire “je le sens bien”. 

Et là, c’est panique à bord.

Tu n’es pas seul·e. Beaucoup de pros du recrutement me disent la même chose : “J’ai compris la méthode, je veux l’appliquer… mais impossible d’embarquer les managers.”

Et c’est exactement pour ça que j’écris cet article. Parce que moi aussi, je suis passé par là.

Ça fait plus de trois ans que je forme des opérationnels à l’entretien structuré. Et crois-moi, après avoir formé plus de 500 managers, j’ai vu toutes les objections possibles et imaginables des réticents. Des sceptiques. Des “on a toujours fait comme ça”.

Mais aujourd’hui ? Je termine mes sessions sans une once de résistance. Mieux : j’ai des managers qui sortent enthousiastes, pressés de tester la méthode. Et certains finissent même par me dire… quelque chose d’assez inattendu (on en reparle à la fin).

Alors, qu’est-ce qui a changé ?

La clé : partir de leurs douleurs

Tu veux qu’un manager adhère à l’entretien structuré ? Commence par comprendre ses galères. Vraiment. Pas en mode “je prends des notes polies”. En mode “je ressens tes douleurs”.

Quelles sont les principales douleurs des opérationnels ?

Photo de Siavash Ghanbari sur Unsplash

Quand tu bosses avec des opérationnels sur le recrutement, il y a deux types de douleurs à soigner.

  1. Celles qu’ils connaissent.
  2. Celles qu’ils subissent sans en avoir conscience.

Ce qu’ils savent… et qui leur fait peur

1. La trouille de se faire avoir

C’est leur hantise n°1 : le candidat“parfait” en entretien, qui se révèle être une catastrophe ambulante une fois embauché. Ce décalage entre l’image et la réalité les angoisse. Et franchement, on les comprend.

2. La peur de se planter

Recruter, ça engage. En cas d’erreur, c’est le manager qui trinque. Mauvais recrutement = perte de temps, perte d’équipe, perte de crédibilité. Alors forcément, ils marchent sur des œufs. L’enjeu est énorme, donc l’angoisse aussi.

3. Le malaise de ne pas avoir de méthode

“J’ai toujours recruté au feeling… mais est-ce que ça suffit vraiment ?” Cette phrase, je l’ai entendue des dizaines de fois. Beaucoup d’opérationnels sentent qu’ils bricolent. Et cette absence de cadre les insécurise. Ils veulent mieux faire… mais ne savent pas comment.

Ce qu’ils ignorent… mais qui les plombe

4. La dépendance aux “indices de compétence”

Diplômes, années d’expérience, postes précédents… Ces marqueurs rassurent. Alors ils les collectionnent. Mais attention : ce ne sont pas des critères fiables de compétence. Juste des raccourcis cognitifs. Tant qu’ils confondent les deux, ils s’auto-limitent dans leurs choix de candidats. Et font de ton sourcing un enfer.

5. Le gâchis de temps en entretien

Combien de minutes précieuses gaspillées à poser des questions inutiles ? À discuter de sujets hors-scope ? À blablater plutôt qu’évaluer ? Un paquet. Mais ils ne s’en rendent pas compte… jusqu’à ce qu’on leur montre comment faire mieux : grâce à l’entretien structuré comportemental.

6. L’indécision chronique

Tu connais cette phrase : “On peut voir d’autres candidats pour comparer ?” Elle cache une vraie douleur : l’incapacité à trancher. Pourquoi ? Parce qu’il n’y a pas de cadre clair. Pas de grille de lecture. Pas de point d’ancrage. Et pendant ce temps-là, les bons profils s’envolent.

Ce qu’ils croient encore (et qui les induit en erreur)

Photo de Randy Laybourne sur Unsplash

On a parlé des douleurs. De celles qu’ils connaissent et de celles qu’ils ignorent. Mais si ces douleurs persistent, ce n’est pas un hasard. 

C’est souvent parce qu’elles reposent sur des croyances erronées. Des idées reçues qui collent à la peau. Et c’est ça qu’on va démonter, pièce par pièce.

La première, elle est tenace : croire qu’un bon candidat, c’est forcément un bon professionnel. 

Ça, c’est le piège numéro un. 

Celui qui s’exprime bien, qui connaît les codes, qui “sait se vendre” — on lui déroule le tapis rouge. Mais en réalité ? Ce vernis, il ne dit rien sur la capacité à faire le job. 

Rien.

Alors en formation, je les provoque un peu. Je leur demande : “Vous connaissez quelqu’un qui est très bon dans son métier, mais qui a raté un entretien ?” 

En général, ils rigolent. Parce que oui, ils connaissent. Parfois, c’est même eux. 

Et là, ça fait tilt. Ils veulent recruter des bons professionnels, pas des bons candidats.

Tu dois leur faire comprendre que se laisser séduire par un candidat qui maitrise les codes, c’est prendre le risque d’être arnaqué. 

Nous ne sommes pas là pour être séduits, nous sommes là pour évaluer.

Autre fausse croyance : la motivation affichée pendant l’entretien garantirait l’engagement une fois embauché. 

Je sors alors l’exemple de la salle de sport. Tu vois le genre : des gens hyper motivés en janvier, qui prennent leur abonnement avec les meilleures intentions du monde… et qui n’y vont jamais.

L’entretien, c’est pareil. Ce que tu vois, c’est de l’enthousiasme. Pas de l’endurance.

Pas la motivation de long terme, celle qui résiste aux réunions du lundi et aux tâches ingrates.

Troisième confusion : celle entre indices et critères.

Un diplôme, dix ans d’expérience, un passage chez Google (ou n’importe quelle grosse boite qui claque)… ça impressionne.

Mais ce ne sont que des indices. Des éléments qui peuvent rassurer, oui. Mais qui ne garantissent rien.

Ce qui compte, c’est ce que la personne est capable de faire aujourd’hui et ce qu’elle s’imagine faire demain. Chez toi. Avec tes enjeux.

Et ça, rien de ce qui est écrit dans le CV ne te le garantit. Pour le savoir, tu dois poser les bonnes questions lors de l’entretien pour évaluer si la personne en face de toi est compétente.

Le hic, c’est que beaucoup d’opérationnels arrivent en entretien sans avoir préparé la moindre question. 

Ils ont une idée floue du “bon profil”, mais rien de solide pour juger. Alors ils improvisent. 

Ils posent les questions qu’ils ont vues ailleurs, ou celles qui “les inspirent”. Mais toutes les questions ne se valent pas. Certaines prédisent la performance, d’autres non. 

L’entretien structuré, c’est ça : poser à chacun les mêmes questions, bien choisies, en lien direct avec les critères. C’est pas rigide. C’est juste efficace.

Et même quand les critères sont posés, il manque souvent un dernier élément : une règle de décision claire. 

À quel moment peut-on dire :“C’est bon, on recrute” ? Beaucoup ne savent pas répondre. 

Alors ils repoussent la décision. Ils veulent voir d’autres candidats, comparer, temporiser. Et pendant ce temps, les bons profils s’échappent.

Mais dès qu’on leur donne ces outils, dès qu’on les aide à structurer leur démarche, la peur recule. Le flou se dissipe. Et surtout, ils arrêtent de recruter à l’instinct. Ils commencent à recruter avec justesse.

Comment les amener à utiliser l’entretien structuré ?

Photo de Lanju Fotografie sur Unsplash

Maintenant qu’on a aidé nos opérationnels à dégommer leurs fausses croyances sur le recrutement, on arrive dans le dur : leur apprendre à recruter vraiment. 

À ne plus improviser. À structurer. Et c’est là que tu interviens.

Mais attention, tu n’as pas besoin de parler d’“entretien structuré”. Tu n’as même pas besoin de sortir un seul mot technique. 

Ce qu’il faut, c’est leur faire vivre l’expérience de la méthode. 

Leur montrer, pas leur expliquer. Leur faire sentir la différence entre un recrutement “à la gueule” et un recrutement qui tient debout.

La première étape, c’est de les aider à définir ce qu’ils attendent. Et là, tu vas voir à quel point c’est souvent un désert. Ils savent ce qu’ils ne veulent plus. Mais ce qu’ils veulent vraiment ? Ce qu’ils attendent d’un candidat pour dire oui ? Flou total.

Tu vas donc commencer par la base : les incidents critiques. 

Tu vas leur faire revivre des situations où quelqu’un a brillé. Ou au contraire, où ça a planté sévère. Et tu vas creuser avec eux. 

Tu veux comprendre les contextes où la performance est cruciale. 

Tu veux identifier les comportements qui font la différence. Les bons comme les mauvais.

C’est pas juste un exercice de mémoire. C’est un levier énorme. Parce qu’une fois que tu as ces situations, tu peux en déduire des critères. Des vrais. Pas des compétences génériques. Des comportements précis, observables. Ceux que tu veux voir. Et ceux que tu veux absolument éviter.

Ensuite, tu les aides à transformer ça en une liste de critères clairs. Une liste qu’ils peuvent nommer, trier, hiérarchiser. Et là, tu les guides pour construire leur règle de décision. 

Leur candidat minimum viable. 

Tu les amènes à se demander : “Sur quoi je suis prêt à faire des concessions ? Et sur quoi je ne bougerai pas ?”

Ce travail-là, il est fondamental. Parce que quand ce cadre est posé, tout le reste devient plus simple. La prise de décision est plus rapide. Plus fluide. Et plus juste.

Ensuite seulement, tu les amènes sur le terrain des questions d’entretien. 

Tu leur expliques que la qualité des réponses dépend entièrement de la qualité des questions. Et que pour évaluer des comportements… il faut poser des questions comportementales. 

Ça paraît évident. Mais dans les faits, tu verras encore des “Parlez-moi de vous” ou des “C’est quoi votre plus grand défaut ?” à tous les coins d’entretien.

Tu peux utiliser un exercice simple : leur faire lire une trame d’entretien avec un mélange de bonnes et de mauvaises questions. Et leur demander : “Lesquelles t’aident vraiment à évaluer tes critères ?” 

S’ils ne sont toujours pas convaincus après cela, je dégaine des comptes rendus d’entretien et je leur montre la différence de qualité des réponses obtenues aux questions. Ça finit de balayer les derniers doutes.

Et là, tu passes à la dernière brique : les barèmes. 

Tu les aides à se poser la vraie question : “Comment je saurai que la réponse que me donne mon candidat est la bonne ?” 

Et tu les aides à écrire ça. Pas dans le vague. De façon concrète. Parce que c’est ça qui leur permettra de comparer des candidats, de faire un choix, et surtout de ne pas tomber dans les pièges du “je le sens bien lui”.

Quand tout ça est en place — critères clairs, questions utiles, barèmes précis — tu les vois changer de posture. Ils prennent le contrôle. Ils recrutent avec intention. 

Et surtout, ils comprennent qu’ils peuvent décider vite. Avec sérénité. Même après avoir vu une seule personne. Plus besoin “d’en voir d’autres pour comparer”.

Je t’ai dit au début de cet article que, à la fin de mes formations, les opérationnels conservent quand même une incompréhension majeure.

Elle se résume en une question :  “Mais pourquoi on ne fait pas déjà ça partout ?” 

Et cette question, elle est pour nous. Pour toi. Pour moi. Parce que la vérité, c’est que si ces méthodes ne sont pas en place, ce n’est pas à cause des opérationnels.

C’est parce que nous, recruteurs et recruteuses, on n’a pas toujours pris le temps de les apprendre. De les appliquer. Et surtout, de les transmettre avec pédagogie.

Alors ne t’y trompe pas : les opérationnels ne sont pas le problème. 

Ça fait maintenant 6 ans que je suis formateur. Et je n’ai jamais rencontré un public de formation aussi facile. Curieux. Pragmatiques. Prêts à changer si on leur donne les bons outils.

Alors, avant d’aller voir ton opérationnel et de l’accompagner dans cette transformation, demande-toi : est-ce que ma pratique est à la hauteur de ce que je vais leur demander ?

Quelles questions poser en entretien quand on est recruteur ?

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Les questions à poser quand on est recruteur

Pour faire un bon entretien de recrutement, il faut choisir les bonnes questions d’entretien. Tout part de là. 

Sans bonnes questions, il est presque impossible d‘évaluer efficacement.

Et quand on met en place des entretiens structurés, c’est encore plus essentiel. Pourquoi ? 

Parce que dans cette approche, on pose exactement les mêmes questions à tous les candidats pour un même poste. 

Le choix des questions devient alors capital. Si tu choisis les mauvaises questions d’entretien, toute ton évaluation part à la poubelle.

On me demande souvent en formation : « Aurélien, est-ce qu’il existe une liste toute faite de questions, un peu comme un guide qu’on pourrait réutiliser partout, pour tous les postes ? » 

Ce serait pratique, non ? Une sorte de trame universelle, rassurante, applicable en toutes circonstances. 

Malheureusement, la liste parfaite de questions n’existe pas. 

Chaque poste, chaque environnement, chaque culture d’entreprise implique des critères différents. Et donc des questions différentes. 

Vouloir appliquer les mêmes questions à des postes très différents, c’est comme vouloir soigner toutes les maladies avec le même médicament. Ça serait super de pouvoir le faire, mais en réalité c’est totalement inefficace.

Un bon entretien structuré, ce n’est pas une checklist qu’on copie-colle. C’est une construction sur mesure. Une grille de questions pensée pour un besoin bien précis, qui vise à évaluer des critères spécifiques qu’on a soigneusement définis en amont. 

La bonne question à se poser, ce n’est pas « quelle est la meilleure question en général ? », mais plutôt : 

Quels comportements, quelles compétences, quels savoirs ai-je besoin d’observer pour ce poste, dans mon contexte, et quelles questions je peux poser pour que mes candidats me les partagent? 

Et croyez-moi, il y a une vraie différence entre les questions qui vous aident à avancer dans l’évaluation et celles qui vous égarent. C’est justement pour ça que j’ai voulu écrire cet article. 

Pour vous aider à distinguer les questions d’entretien vraiment utiles de celles qu’il vaut mieux éviter. 

Car même avec les meilleures intentions, on tombe souvent dans des travers : on réutilise des questions vues sur LinkedIn, entendues dans d’autres boîtes, glanées sur Internet, sans vraiment les remettre en question. 

Et parfois, ces questions font plus de mal que de bien. Elles donnent une impression de professionnalisme, mais ne permettent pas d’évaluer quoi que ce soit de solide.

Alors, avant de plonger dans le détail de ce qu’il faut utiliser ou écarter, on va d’abord prendre le temps de bien poser les bases. Car pour savoir ce qu’est une « bonne » question d’entretien, il faut comprendre les critères qui la rendent efficace. 

Les caractéristiques d’une bonne question

Photo de Tingey Injury Law Firm sur Unsplash

Première règle d’or : une bonne question est liée au poste. Et mieux encore, elle est liée à un critère d’évaluation qu’on a défini pour ce poste. Poser une question juste parce qu’elle semble « intéressante » ou « logique » n’a aucun sens si elle ne renvoie pas à un critère concret qu’on veut vérifier. Il faut pouvoir dire clairement : « Cette question m’aide à évaluer le critère X, indispensable pour ce poste. »

Deuxième critère : la question doit permettre de recueillir des informations utiles pour notre évaluation. Cela veut dire que la réponse apportée par le candidat doit contenir des éléments exploitables pour juger s’il correspond ou non aux attentes. Il ne faut pas que le candidat parte dans tous les sens ou parle de choses qui n’ont rien à voir avec le critère qu’on cherche à évaluer. Il faut rester focalisé sur ce qu’on cherche à évaluer. Si notre question amène une réponse floue ou trop générale, c’est qu‘elle est mal formulée.

Troisième point : la question doit pouvoir être posée à tous les candidats, peu importe leur parcours. C’est un peu comme l’épreuve du permis de conduire : peu importe la personne qui monte dans la voiture, tout le monde doit réussir à faire les mêmes manoeuvres. On oublie le CV comme fil rouge de l’entretien, notre nouvelle boussole ce sont les critères qu’on cherche à évaluer.

Quatrième élément : elle doit permettre de faire la différence entre les candidats. C’est-à-dire que, même avant de poser la question, on doit être capable de définir ce qu’est une bonne réponse, une réponse moyenne, une réponse faible. On devrait pouvoir créer une grille d’évaluation pour chaque question. Si ce n’est pas faisable, posez-vous la question de sa pertinence. Une bonne question doit générer des réponses qui varient en qualité, pas des réponses interchangeables.

Et enfin, il y a le piège de la désirabilité sociale. Une bonne question ne doit pas inciter les candidats à répondre ce qu’ils pensent que vous voulez entendre. Parce que ça, c’est le meilleur moyen de biaiser l’entretien. Ce qu’on veut, c’est une réponse sincère, réelle, pas une réponse toute faite. 

Maintenant qu’on a ce cadre en tête, regardons ensemble les questions qu’il vaut mieux ne pas poser.

Les questions d’entretien à éviter

Photo de Hadija sur Unsplash

Il existe trois grandes catégories de questions qu’on devrait éviter si on veut sérieusement améliorer la qualité de nos entretiens. Ce ne sont pas forcément des questions mauvaises en soi, mais elles ne sont pas adaptées à un cadre d’évaluation structuré, rigoureux et prédictif.

1. Les brain teasers

Ces petites énigmes logiques ont eu leur heure de gloire, popularisées par Google ou les cabinets de conseil comme McKinsey. Du style : « Combien de balles de ping-pong dans un Boeing 747 ? » ou « Combien de boulangeries à Paris ? »

L’idée derrière, c’était de tester le raisonnement. Sauf que… ça ne marche pas. Les équipes de Google ont arrêté de les utiliser après avoir constaté qu’elles n’étaient pas du tout prédictives de la performance en poste. 

Et si on reprend nos critères : ces questions ne sont liées à aucun critère du poste. Elles impressionnent peut-être, mais n’apportent rien de concret pour évaluer.

2. Les questions sur les motivations, objectifs ou loisirs

Elles sont très répandues. Vous les connaissez : « Quels sont vos loisirs ? », « Pourquoi voulez-vous ce poste ? », « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? »

Le problème ici, c’est que ces questions ouvrent grand la porte à la réponse bateau. Le candidat va chercher à vous faire plaisir. Il va sélectionner des loisirs « acceptables socialement », valorisants. Il va vous servir un discours bien calibré sur son avenir professionnel. Mais est-ce qu’on apprend vraiment quelque chose de fiable sur ses compétences ? Pas sûr. 

Et au final, on risque de récompenser ceux qui ont les meilleurs discours, et non les meilleurs profils. Les meilleurs candidats, pas les meilleurs professionnels.

Et en plus, c’est très difficile de dire objectivement ce qui est une bonne ou mauvaise réponse. Ce sont ses loisirs, son projet personnel. Ici ce n’est pas de l’évaluation qu’on fait, c’est du jugement.

3. Les questions d’auto-évaluation

“Comment évaluez-vous votre capacité à gérer le stress ? », « Est-ce que vous vous considérez comme un bon commercial ? »

Le problème ici, c’est la fiabilité des réponses. Ce n’est pas parce que quelqu’un se juge compétent qu’il l’est vraiment. Les gens peuvent surestimer(ou sous-estimer) leurs capacités. 

Et donc, en tant que recruteur, on ne peut pas s’appuyer sur ces réponses pour prédire la performance future. Le risque, c’est de confondre confiance en soi et compétence réelle.

Tu veux d’autres exemples de mauvaises questions ? Nicolas avait pris le temps d’expliquer pourquoi “Parlez-moi de vous”, “Quels sont vos défauts” et “Que connaissez-vous de nous” sont des questions à bannir dans cet article.

Alors, si ces questions ne marchent pas, vers quoi se tourner ? On y vient.

Les 3 grands types de question à utiliser

Photo de Emily Morter sur Unsplash

Trois types de questions se démarquent très clairement, parce qu’ils reposent sur des éléments prédictifs de la performance :

1. Les questions comportementales passées

On demande au candidat de nous raconter une expérience précise qu’il a déjà vécue. « Racontez-moi une fois où vous avez géré un conflit au travail. »

On cible une situation qu’on sait être critique pour le poste, et on regarde ce que le candidat a réellement fait. 

Ces questions sont particulièrement efficaces car le comportement passé est l’un des meilleurs indicateurs de comportement futur. 

Pour pouvoir évaluer efficacement tes candidats il est essentiel de creuser ses réponses : « Comment avez-vous réagi ? Quelles actions avez-vous prises ? Quels ont été les résultats ? »

2. Les questions comportementales futures(ou situationnelles)

Là, on met le candidat dans une situation fictive mais plausible. « Imaginez qu’un client vous interpelle violemment car il n’est pas content de son achat. Que faites-vous ? »

On ne parle plus du passé, mais de l’intention d’action. Ce que le candidat pense faire dans une situation donnée. Et les recherches montrent qu’on peut se fier assez solidement à ces intentions pour prévoir les comportements à venir. 

C’est particulièrement utile pour des profils juniors ou en reconversion, qui n’ont pas toujours d’expériences passées directement comparables. Ou pour un profil expérimenté qui ne trouverait pas d’idée de réponse à une question comportementale passée.

3. Les questions de connaissance

Ici, on va tester des savoirs techniques ou spécifiques au poste. « Expliquez-moi la fonction VLOOKUP dans Excel. » Ou encore : « Comment construire un tableau croisé dynamique dans Excel ? »

On peut même combiner avec des questions comportementales : « Racontez-moi une fois où votre anglais vous a permis de gérer une situation difficile. » 

Cette approche permet de valider à la fois la maîtrise théorique et la capacité à l’appliquer dans un contexte réel.

Tout cela permet d’évaluer non seulement les connaissances, mais aussi leur mise en application. 

Savoir quel type de question est le plus efficace, c’est bien. Savoir comment les rédiger, c’est encore mieux. Et pour y arriver, tu vas devoir t’appuyer sur un élément clé.

L’élément clé pour pouvoir rédiger les bonnes questions

Ce sont les incidents critiques.

On demande à un manager de nous décrire une situation concrète où quelqu’un a brillamment réussi une tâche… ou complètement échoué. L’idée, c’est de collecter ces anecdotes où le comportement du collaborateur a fait toute la différence. 

Ce sont ces situations qu’on va transformer en questions. Et plus on en récolte, plus on affine notre compréhension des critères de réussite sur le poste.

Par exemple, si on apprend que les meilleurs vendeurs savent très bien accompagner les clients indécis en boutique, on peut poser une question comme :

  • « Racontez-moi une fois où un client ne savait pas trop ce qu’il cherchait. Qu’avez-vous fait ? »

Ou en version situationnelle :

  • « Imaginez qu’un client vient vers vous, perdu dans le rayon, et vous dit : ‘Je cherche une machine à laver, mais je ne sais pas trop quoi choisir.’ Que faites-vous ? »

Ces situations viennent directement du terrain. Elles sont donc éminemment pertinentes. Et puisqu’on connaît les réponses des meilleurs performeurs, on peut même s’en servir pour créer nos grilles de correction. 

C’est là que la boucle est bouclée : les incidents critiques nourrissent les critères, qui eux-mêmes nourrissent les questions, et les grilles de notation.

Donc, la prochaine fois que vous préparez une grille d’entretien, demandez-vous :

  • Est-ce que j’ai bien listé les critères clés du poste ?
  • Est-ce que mes questions permettent de les évaluer directement ?
  • Est-ce que je peux m’appuyer sur des situations concrètes(incidents critiques) pour construire mes questions ?

Si la réponse est oui, vous êtes sur le bon chemin.

Construire une trame d’entretien, ce n’est pas juste faire une liste de questions. C’est choisir les questions les plus efficaces pour évaluer les critères de notre poste.

Les 7 péchés capitaux de la marque employeur

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Marque Employeur : la liste des 7 péchés capitaux par Aurélien

J’ai arrêté de travailler directement dans le domaine de la marque employeur en janvier 2019. Après 8 ans dans ce métier.

​​Je pense que j’ai toujours voulu écrire cet article, mais que j’avais trop peur de le publier. Tu es donc en train de lire un coup de gueule à tête reposée.

​Je me suis mis en tête de lister tous les éléments qui font échouer les efforts de marque employeur.

​​Tout ce qui pouvait me rendre la vie difficile. Me faire m’arracher les cheveux (mission accomplie ​👨🏻‍🦲​).

​​Ce sont les 7 péchés capitaux de la marque employeur.

​​Les 7 erreurs à éviter si tu as pour ambition d’avoir une marque employeur efficace. 

​​Les 7 choses que j’auditerais avant d’accepter un job en marque employeur dans une entreprise. 

​​7 opportunités de faire de ta marque employeur un vrai levier de recrutement, et pas juste une façade.

​​Les 7 facteurs qui m’ont fait quitter le domaine. Mais les 7 que j’aurai plaisir à corriger si j’étais amené à y retourner.

​​Envie de comprendre pourquoi tes efforts de marque employeur font des flops ? C’est parti pour notre premier péché.

​​Les recruteurs se foutent des candidats

​​C’était la première question que je me suis posé en arrivant à l’École du Recrutement.

Quand on travaille en marque employeur, notre objectif final est de donner envie à des personnes extérieures à l’entreprise de la rejoindre (ou de convaincre celles qui y sont déjà d’y rester, mais je vais privilégier la partie attractivité externe dans cet article).

​​Tu fais tous les efforts possibles et imaginables pour faire en sorte d’attirer les meilleurs candidats pour ton entreprise mais, une fois qu’ils entrent dans le processus de recrutement, ils sont maltraités.

​Et cela démarre dès le stade de la candidature. Deux candidats sur trois ne reçoivent jamais de retours suite à leurs candidatures aujourd’hui. Pire encore, c’est parfois le simple design de ton formulaire de candidature qui ruine ton travail.

​​C’est comme si tu étais en charge d’attirer les clients d’un hôtel mais, une fois sur place, le staff les ignore.

​​Je pense qu’il n’y a pas pire comme sensation. Travailler pour rien. Dans le vide.

​​Le constat est très simple. Tu n’arriveras jamais à améliorer l’efficacité de ta marque employeur si ton expérience candidat est mauvaise.

​​Je le redis : pas de marque employeur sans expérience candidat.

​​C’est donc le premier chantier auquel tu dois t’attaquer au sein de ta structure. La fondation sans laquelle toutes tes autres initiatives seront rendues inutiles.

​​Tu ne sais pas par où commencer ? Je te conseille de lire ma trilogie d’articles sur l’expérience candidat : 6 problèmes à résoudre, 8 principes à adopter et 12 actions à mettre en place.

​​Ils te donneront toutes les clés, en termes de philosophie et de pratiques, pour démarrer ton chantier sur l’expérience candidat.

​​Une fois que ton expérience candidat est au top, tu peux commencer à entamer ton travail sur la marque employeur. Et c’est justement là que tu pourras tomber dans le deuxième péché.

​​Toutes les cultures sont les mêmes

Photo de Chris H sur Unsplash

​​Une culture d’entreprise, c’est quoi ?

​​C’est la somme des comportements des salariés qui la compose. Chaque habitude, chaque rituel, chaque manière de faire est représentative de la culture de l’entreprise.

​​Si on part de ce postulat, chaque entreprise devrait avoir une culture qui lui appartient et qui la différencie des autres entreprises.

​​Mais ce n’est pas vraiment le cas.

​​Si tu regardes les sites internet des 40 plus grandes entreprises françaises (ou des startups du Next40), tu remarqueras une tendance assez singulière.

​​Toutes les boites ont les mêmes valeurs.

​​Tout le monde se dit innovant, éthique, bienveillant, ouvert à la diversité. Pourquoi ?

​​D’où viennent ces valeurs ? Comment est-il possible que la majorité des entreprises partagent la même culture ?

​​Il y a deux grandes raisons pour moi derrière cela.

​​Les valeurs sont diluées

​​Lorsqu’une entreprise se lance, sa culture est incarnée par ses membres fondateurs. Leur manière de faire dicte le comportement des nouveaux membres, par simple mimétisme.

​​Plus elle grandit, plus cette culture initiale est modifiée par l’arrivée de nouveaux éléments au sein de l’entreprise. Tout simplement parce que chaque personne apporte son vécu, ses expériences, sa manière de faire les choses. Et elle ne correspondra jamais exactement à la manière de faire des membres fondateurs.

​​On peut chercher à préserver la culture initiale mais elle sera toujours affectée par la croissance.

​​Plus les entreprises grandissent, plus leur culture initiale est diluée. Tout simplement parce qu’il n’y a souvent pas d’effort conscient pour la préserver (ou la faire évoluer dans une direction précise).

​​Cela crée des entreprises qui regroupent au final des cultures qui peuvent être assez différentes d’une équipe à une autre. Des manières de faire qui sont parfois diamétralement opposées.

​​À ton avis, que se passe-t-il alors lorsque tu interroges ces salariés et que tu leur demandes de définir la culture de leur entreprise ?

​​Ils donnent chacun leur version de la culture. Mais il faut bien arriver à une culture commune, au final. Alors tu vas chercher les éléments qui rassemblent tous les salariés.

​​Et ce sont souvent des concepts plus que des valeurs. Des concepts assez larges pour englober plusieurs manières de faire les choses.

​​J’appelle cela la soupe culturelle. Ça sonne assez bien pour passer, mais ça n’a pas beaucoup de saveur.

​​Ces éléments communs sont souvent influencés par les tendances du moment dans le monde de l’entreprise.

​​Il y a eu l’ère des cultures de l’excellence, incarnées par les cabinets de conseil et les banques d’investissement. Toutes les entreprises se targuaient de viser l’excellence, dans tout ce qu’elles faisaient. De ne sélectionner que les meilleurs, de former les meilleurs.

​​Puis il y a eu l’ère des cultures work hard, play hard, incarnées par les startups. Des boites où on travaille à fond pour générer le maximum de croissance mais sans rester trop sérieux.

​​Les cultures d’entreprise aussi ont leurs effets de mode. Et beaucoup d’entreprises vont dans le sens du vent.

​​Parce qu’elles se trompent fondamentalement sur ce qui constitue une culture d’entreprise. Ce qui lui donne du corps. Elles affichent sur leurs murs des mots qui sont vides de sens.

​​Les valeurs sont fausses

​​Il y a une incompréhension majeure sur ce qu’est une valeur d’entreprise. Pour qu’une valeur soit valide, on doit toujours pouvoir lui opposer une contre-valeur tout aussi louable.

​​Parce qu’il n’y a pas de culture d’entreprise supérieure à une autre. Simplement des divergences dans la manière de faire et des contextes dans lesquels certaines cultures seront plus pertinentes que d’autres.

​​Je n’attends pas de mon chirurgien qu’il « move fast and break things » comme le faisaient les développeurs chez Facebook.

​​Mais je ne verrai jamais une entreprise se vanter d’être non-éthique.

​​Est-ce que tu saurais vraiment dire quel est la culture de ton entreprise ? Mais vraiment. Au delà des posters et des brochures.

​​Est-ce que tu saurais m’écrire, noir sur blanc, les vrais valeurs de ton entreprise ? 

​​Pour y arriver, c’est simple.

​​Tu dois identifier, d’une part, les comportements et les actions qui sont valorisés ou systématiquement récompensés. D’autre part, note celles qui sont systématiquement critiquées ou dévalorisées.

​​C’est en faisant ce travail que tu découvriras le vrai visage de ta culture. Au delà des discours. Au delà des voeux pieux. Au delà du bullshit.

​​Et parfois ce n’est pas joli joli.

​​Mais ce travail est nécessaire. Sans une compréhension limpide de ta culture, tu ne pourras pas construire une présentation cohérente de ce que tu vas proposer à tes futurs collaborateurs.

​​Tu vas toujours te retrouver à leur vendre une image d’Épinal, loin de la réalité du terrain.

​​Et surtout, tu finiras par leur vendre la même soupe que vendent tes concurrents. Les mêmes arguments, les mêmes tendances du moment et les mêmes banalités.

​​Tu ne parviendras pas à te différencier.

​​Mais, si tu ressembles à tous tes concurrents, comment un candidat peut-il faire pour choisir entre ton entreprise et les autres ?

​​Il ne peut pas. Rien ne l’incite à postuler chez toi plutôt que chez le voisin.

​​Pour faire briller une marque employeur, il faut d’abord s’assurer que sa culture soit identifiée et revendiquée.

​​Avant de démarrer ton travail sur la marque employeur de ta boite, regarde ce que raconte tes concurrents et compare le avec ce que tu proposes aujourd’hui.

​​Est-ce que vous piochez tous dans la même marmite lorsque vous servez la soupe ?

​​Si c’est le cas, c’est à toi de changer le menu. D’y mettre un peu de piment. À toi de découvrir ce que ta boite a dans le ventre.

​​La marque employeur reflète ce qu’on veut être, pas qui on est

​​Parfois, tu te retrouves dans une entreprise qui a déjà plus conscience de sa culture et de ce qu’elle a à proposer.

​​Mais cela ne se retranscrit pas forcément dans ses efforts de marque employeur. Pourquoi ?

​​Parce que l’on préfère projeter à l’extérieur ce que l’entreprise aimerait être à l’avenir plutôt que ce qu’elle est aujourd’hui.

​​Cette déconnexion entre la perception externe de l’entreprise et la réalité de son quotidien vient souvent directement de la direction de l’entreprise.

​​Dans certains cas, ce sont les fondateurs de l’entreprise qui restent attachés à « l’âge d’or ». Ils sont déconnectés du terrain et n’ont pas vu que la culture de leur entreprise avait évoluée.

​​Parfois ils sont juste trop loins du quotidien de la majorité des collaborateurs pour réaliser que leur vision de la marque employeur ne correspond en rien à ce que vivent la majorité des salariés au quotidien.

​​Mais ils sont persuadés que le narratif auquel ils sont attachés représente leur boite. Et c’est de là que vient le décalage dans le discours.

​​Dans d’autres cas, la direction est très connectée au quotidien des collaborateurs et à la culture de l’entreprise, mais souhaite l’amener dans une autre direction.

​​Ils sont donc persuadés que, pour accélérer ce changement, il faut immédiatement communiquer comme s’il avait déjà eu lieu.

​​La diversité et l’inclusion sont des sujets sur lesquels les entreprises font fréquemment cette erreur. Combien d’entreprises sont soudainement devenus des parangons de la diversité dans les 5 dernières années ?

​​Cela ne veut pas dire qu’ils ne font rien sur ces sujets, mais j’ai déjà entendu des dizaines d’histoires relatant des épisodes sexistes ou racistes venant de ces entreprises (la saga des comptes Instagram balanceton*employeurdetonchoix en est la preuve : balancetastartup, balancetamaison, balancetonagency, balancetoncabinet).

​​Et cela ne se restreint pas aux sujets de diversité et d’inclusion.

​​Le coeur du problème, c’est de communiquer sur ce que l’on aimerait être plutôt que sur ce que l’on est vraiment. Le décalage créé dans le discours est problématique car, une fois arrivés dans l’entreprise, les nouvelles recrues seront déçues de voir que l’idée qu’elles se faisaient de l’entreprise ne correspond pas à la réalité.

​​Et cette déception est souvent l’élément déclencheur d’une réflexion que vous cherchez absolument à éviter chez votre candidat : celle de s’être trompé.

​​De ne pas avoir choisi la bonne entreprise par rapport à ce qu’il recherchait.

​​Et c’est cette réflexion qui amène certains candidats déçus à poser leur démission quelques semaines (voire jours) après leur arrivée.

​​Mais alors, comment faire pour communiquer sur les changements que l’on veut effectuer au sein de son entreprise ?

​​Faut-il attendre qu’ils soient effectués pour en parler ? Non.

​​Tu dois communiquer sur le chemin, pas la destination.

​​Partager dans tes communications la prise de conscience que l’entreprise a eu sur le sujet en question. Pourquoi a-t-elle décidé de changer ? Qu’est-ce qui est mis en place concrètement pour insuffler ce changement au quotidien dans l’entreprise ? 

​​Quel résultat souhaite-t-on obtenir, bien entendu, mais surtout où est-ce que nous en sommes aujourd’hui ?

​​La pire chose serait de penser que tout va bien parce que l’on communique sur le changement plutôt que de se regarder dans le miroir et de voir ce qui change concrètement.

​​Je peux dire à tout le monde que je suis inscrit dans une salle de sport et que je fais attention à mon corps. Mais, si je n’y vais pas vraiment, les résultats ne se verront jamais.

​​Si tu veux éviter ce genre de décalage dans ton travail de marque employeur, demande aux équipes de recrutement, aux salariés ou à la discrétion les promesses qui, parmi toutes celles qui sont faites aux candidats dans le processus de recrutement, sont les moins tenues.

​​Celles qui sont jolies, mais que sur le papier.

​​Tu auras mis le doigt sur des éléments qui demanderont ton attention lorsque tu travailleras sur ta promesse en tant qu’employeur. Ceux qui sont un peu moins brillants qu’on aimerait le faire croire.

​​On veut attirer à tout prix au lieu de repousser

​​Photo de Nadine E sur Unsplash

​​Une des plus grosses erreurs que je vois quand on bosse sur la marque employeur, c’est de croire que le but, c’est juste d’avoir plus de candidatures.

​​On se dit : “Plus on a de candidatures, plus on a de chances de trouver la bonne personne.« 

​​Du coup, on cherche à plaire à tout le monde. On cache les côtés négatifs. On montre une image parfaite, même si ce n’est pas la réalité. Et on essaie de ne froisser personne.

​​Mais en vrai, le but, ce n’est pas d’avoir plus de candidatures. Le but, c’est d’avoir les bonnes.

​​Celles des gens qui collent vraiment avec ce que vous êtes.

​​Et pour ça, il faut oser repousser. Montrer les trucs qui vont faire que certaines personnes vont se dire : « Ce n’est pas pour moi. »

​​Parce que si certaines se reconnaissent pas du tout, d’autres vont se dire :« C’est exactement ce que je cherche. »

​​C’est ça, le vrai travail de la marque employeur : comprendre ce qui rend votre entreprise unique, différente, et l’assumer.

​​Le problème, c’est que la plupart des boîtes veulent déplaire à personne. Elles veulent être neutres. Lisses. Et elles en deviennent chiantes. Sans saveur.

​​Alors comment on fait concrètement pour comprendre ce qui nous différencie des autres boites ?

​​Demandez à vos salariés : « Est-ce que t’as déjà entendu un pote te dire :‘Je ne bosserai jamais dans une boîte comme la tienne’ ? » Et si oui, pourquoi ?

​​Autre idée : demandez-leur de finir cette phrase : « Cette boîte, elle n’est pas faite pour toi si… »

​​Plus vous faites cet exercice, plus vous allez trouver des trucs vraiment différenciants.

​​Et enfin, demandez à votre équipe recrutement ce qui bloque, selon eux, pour attirer des candidats.

​​Des fois, c’est simple (le salaire, la localisation). Mais souvent, ce sont des aspects culturels. Des bizarreries qui vont vous rendre radicalement différents des autres entreprises. Et c’est justement là que vous pouvez trouver des clés pour vous positionner clairement.

​​Pour attirer les bonnes personnes, il faut arrêter de vouloir plaire à tout le monde.

​​On pense que le candidat a une date de péremption

​Photo de Drei Kubik sur Unsplash

​​Je ne comprends toujours pas pourquoi, dans la plupart des entreprises, le recrutement est pensé uniquement à court terme.

​​On regarde juste les besoins du moment. On recrute au fil de l’eau, sans trop planifier, sans vraiment anticiper. On fait parfois un plan annuel, mais on ne se demande jamais si les candidats qu’on rencontre aujourd’hui pourraient être utiles demain.

​​La preuve ? On reparle très rarement à un candidat qu’on a déjà vu. Ceux qui ne sont pas retenus finissent souvent oubliés dans l’ATS, ce gigantesque cimetière de CV jamais recontactés. 

​​Parfois, ils n’ont même jamais eu de retour.

​​Et pourtant, ces gens ont fait un pas vers nous. Ils ont montré de l’intérêt. Pourquoi on ne les relance pas ?

​​Au lieu de ça, on recommence à zéro à chaque fois. Nouvelle annonce, nouveau sourcing, mêmes galères.

​​Imagine une équipe commerciale qui chercherait sans cesse de nouveaux clients sans jamais relancer les anciens intéressés. Ce serait aberrant, non ? Et pourtant, c’est exactement ce qu’on fait en recrutement.

​​Pourquoi ? Parce que c’est comme ça qu’on bosse aujourd’hui. Les équipes marque employeur doivent produire des candidatures à la demande. « On a besoin d’alternants maintenant », « Il y a une urgence dans telle équipe »… Alors on lance une campagne, on cherche, et on oublie ceux qu’on avait déjà.

​​C’est très dur de construire une marque ou une vraie communauté dans ces conditions. Et encore plus dur d’animer cette communauté si elle ne sert pas tout de suite.

​​Pourtant, cette communauté pourrait être une mine d’or. Exactement comme les boîtes qui entretiennent des liens avec des clients potentiels, même s’ils n’achètent pas tout de suite.

La marque employeur est un travail de fond.

​​La marque employeur, c’est un travail de fond. Pas un sprint. Le premier but, ce n’est pas de générer des candidatures. C’est de créer de l’intérêt. D’attirer l’attention. De transformer un inconnu en quelqu’un qui trouve votre entreprise intéressante.

​​Le reste viendra ensuite. Peut-être qu’un jour, cette personne deviendra candidate. Mais pour ça, il faut du lien, de la confiance. On ne demande pas quelqu’un en mariage au premier message, non ? Il faut un peu de séduction, et surtout, du temps.

​​Alors, comment faire concrètement ?

​​Demandez-vous comment les recrutements sont planifiés dans votre entreprise. Combien viennent réellement de votre base de données ? Que faites-vous de tous ces CV dans l’ATS ? Est-ce que vous les relancez ?

​​Une des meilleures pratiques que j’ai vues, c’était chez Toucan Toco. Tous les candidats non retenus étaient classés dans une catégorie« Pas maintenant ». Pas “refusé”. “Pas maintenant”.

​​Tout est déjà dans le titre. La philosophie est simple : ce n’est pas le bon moment pour recruter cette personne, mais cela ne veut pas dire qu’on ne la recrutera jamais.

​​Ils recevaient des nouvelles de l’entreprise, des infos sur les postes à venir… Ils restaient connectés.

​​Et devinez quoi ? Certains, deux ans plus tard, ont fini par être recrutés.

​​C’est ça, la force d’une vraie stratégie marque employeur : recruter sans avoir à tout recommencer à chaque fois.

​​On ignore l’impact du manager et de l’équipe

​​Photo de Adrià Crehuet Cano sur Unsplash

​​Quand on bosse sur une marque employeur, beaucoup d’équipes cherchent à créer une image unique et uniforme. Une sorte de grand parapluie qui couvre toute l’entreprise.

​​Le process est souvent le même : on fait des focus groupes avec les salariés (ou juste le COMEX), on discute des valeurs, du fonctionnement, etc. Puis on essaie d’en tirer des grands points communs. On appelle ça les« piliers » de la marque.

​​Le problème, c’est que plus l’entreprise est grosse, plus ça donne une sorte de soupe. Des valeurs génériques comme « le travail d’équipe », « le sens du client », ou « la diversité »… Bref, des trucs qu’on pourrait retrouver dans presque n’importe quelle boîte.

​​Mais dans la vraie vie, l’expérience d’un job change beaucoup selon l’équipe. Une même entreprise peut avoir des équipes très collaboratives et d’autres beaucoup plus hiérarchiques. Et ce que le candidat perçoit, c’est surtout la culture de son futur manager et de son équipe. Pas celle, générique, de toute l’entreprise.

​​Or, quand on fait de la com’ pour attirer des candidats, on parle surtout du grand parapluie. Du coup, ça ne parle à personne. Les gens ont du mal à se projeter.

​​Ma conclusion, c’est qu’une marque employeur unique, censée parler à tout le monde, ça marche rarement.

​​Plus l’entreprise est grande, plus il faut penser en termes de« facettes ». Des variations autour d’une même base.

​​Il peut y avoir une culture commune, une base d’identité. Mais ce qui attire vraiment, ce sont les spécificités des équipes. Ce sont ces facettes qu’il faut mettre en avant dans les campagnes.

​​Le vrai problème, c’est qu’on cherche à être uniforme, alors qu’on devrait chercher à être spécifique.

​​C’est en montrant les vraies différences, en assumant la diversité des expériences internes, qu’on peut créer une marque employeur qui parle vraiment aux bons candidats.

​​Le problème de la marque employeur, c’est qu’elle marche

​​Photo de davide ragusa sur Unsplash

​​Ce n’est pas super intuitif au premier abord, mais un truc que j’ai compris après une discussion avec Matthieu Penet, le fondateur de YAGGO, c’est que la marque employeur, ça marche… parfois juste parce qu’on fait quelque chose.

​​Matthieu m’a dit : « J’ai vu plein de clients qui n’avaient jamais trop bossé leur image employeur. Et dès qu’ils lancent une action, n’importe laquelle, peu importe la qualité ou même si le message correspond vraiment à la réalité, boum : ça attire des candidats.« 

​​Pourquoi ? Parce que les candidats croient ce qu’on leur dit.

​​On peut passer des heures à débattre sur qui doit porter le message — des salariés, des ambassadeurs, peu importe. Le simple fait de faire quelque chose génère du volume.

​​Mais attention : avoir plus de candidatures, ce n’est pas le vrai objectif.

​​On l’a dit, l’objectif, c’est de faire mieux, pas juste plus.

​​Et c’est là que ça devient piégeux. Si on ne regarde que le volume de candidatures, on peut croire qu’on a bien bossé, alors qu’en vrai, on sème peut-être juste plus de bazar.

​​La vraie question à se poser, c’est : est-ce que mes actions aident vraiment ? Ou est-ce qu’elles occupent juste mon équipe pour rien ?

​​Parce que générer plein de candidatures, ça a l’air cool. Mais si ça oblige l’équipe recrutement à trier des tonnes de CV inutiles, ça leur fait perdre du temps.

​​Pire : si on embauche des gens qui pensaient trouver une chose dans l’entreprise et en découvrent une autre en arrivant, ça crée du décalage. Des recrutements ratés.

​​En gros, agir, c’est bien. Mais agir en alignant ses messages avec la réalité, c’est beaucoup mieux.

​​Après tout ce qu’on vient de voir, la vraie conclusion est simple : la marque employeur, ça ne s’improvise pas.

​​Il y a plein de galères quand on s’y attaque, et la première, c’est de comprendre qui on est vraiment.

​​C’est là qu’il faut mettre toute son énergie. Parce que c’est ça qui peut tout changer.

​​Une fois que tu sais qui tu es, ce que tu as à offrir, et que tu arrêtes d’essayer de ressembler à quelqu’un d’autre, les résultats peuvent être incroyables.

​​Une marque employeur bien faite, c’est des recrutements plus rapides, plus pertinents, et surtout, moins chers.

​​Et pas besoin d’outils magiques : juste une vraie attractivité.

​​Si tu développes ta marque correctement, tout change.

​​Maintenant, c’est à toi de jouer. Bonne chance !

Comment définir un besoin de recrutement

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Lorsque l’on s’attaque à un nouveau recrutement, il n’est pas toujours simple de savoir où est-ce que l’on veut aller et surtout qui est-ce que l’on a besoin de recruter.

Et il peut souvent arriver que l’on fasse fausse route dans la définition que l’on a fait de notre besoin.

C’est d’ailleurs ce qui fait échouer beaucoup de processus de recrutement. Tu as passé des semaines à sourcer puis à rencontrer des candidats pour que soudainement ton manager ou ton client finisse par dire : « Ce n’est pas exactement ce que je cherche, il faut changer de direction ».

Et cette phrase, tu t’en passerais bien.

Alors pourquoi est-ce qu’on en arrive là ? Comment est-ce que tu pourrais faire pour t’assurer de démarrer chacun de tes recrutements dans les meilleures conditions ?

C’est ce que je veux te partager dans cet article.

Nous allons revenir ensemble sur les principaux éléments qui te permettront de définir précisément le poste sur lequel tu vas travailler et je te partagerais quelques méthodes pour les obtenir lors de tes échanges avec ton hiring manager.

Qu’est-ce qu’il faut déterminer pour avoir un besoin carré ?

Commençons par mettre quelque chose au clair. Ce n’est pas parce qu’une fiche de poste existe qu’elle constitue une définition claire de ton besoin de recrutement.

Elle peut t’aider à en savoir plus mais, la plupart du temps, la fiche de poste n’est qu’un point de départ.

Tu ne dois jamais te contenter d’une fiche de poste.

Pourquoi ? Parce qu’une fiche de poste est une description administrative des tâches liées à ton poste.

Tu peux la voir comme le manuel qui accompagne un produit que tu achètes. Tu sais, le petit livret que tu t’empresses de jeter ou de mettre dans un tiroir pour ne plus jamais le retrouver ?

Pour s’assurer d’avoir une définition de besoin carré, nous allons nous appuyer sur les 3 éléments clés de la scorecard de la méthode Who : la mission, les enjeux clés et les critères de recrutement.

Personnellement, c’est l’un des seuls éléments que je retiens de cette méthodologie dont je t’avais parlé dans le résumé de mes lectures de 2020.

Tu te demandes peut-être à quoi ressemblent ces 3 éléments clés ? Analysons les ensemble.

La mission

J’ai bien dit LA mission. Et non pas les missions. La différence est fondamentale.

C’est la raison d’être de ton poste.

Celle qui te permettra d’expliquer à tes candidats quel va être leur rôle dans l’entreprise et l’impact qu’ils auront une fois en poste.

Son « Pourquoi ». Pourquoi ce poste existe. Pourquoi il a de l’importance.

Si tu arrives à la synthétiser, tu auras déjà sous la main un argument de poids à présenter à tes candidats pour qu’ils se familiarisent avec ce que tu as à proposer.

En terme de présentation, il s’agit en général d’un grand paragraphe qui résume la raison pour laquelle ce poste existe et ce qu’il cherche à accomplir.

Voici par exemple la mission de Jennifer, qui gère tous nos événements au sein de LEDR :

Les enjeux clés

Plutôt que de lister les missions d’un poste, tu dois t’intéresser aux objectifs que la personne devra remplir une fois qu’elle sera en poste.

Qu’est-ce que l’on va attendre d’elle, concrètement ? Que devra-t-elle réaliser au bout de 6 mois, 1 an ?

Si tu prends la fiche de poste d’un recruteur, il sera écrit qu’il devra faire passer des entretiens à des candidats. Quelle surprise.

Alors que l’un des enjeux clés de son poste en tant que recruteur peut être de mettre en place la méthodologie des entretiens structurés dans le processus de recrutement.

Les enjeux vont être radicalement différents d’une organisation à une autre et ils vont te permettre d’aller bien plus loin dans la compréhension de ton poste qu’une simple liste de tâches à effectuer.

Les critères de recrutement

Rien de bien étonnant ici tu me diras. Il va de soi que, pour bien rechercher puis évaluer tes candidats, tu dois avoir connaissance des critères qui sont demandés par le manager.

L’important va être de bien accompagner ton manager sur la définition de ces critères et sur la forme qu’ils vont prendre.

Un bon critère de recrutement est avant tout une liste de comportements que tu vas rechercher chez ton candidat.

Et, pour chaque critère, la liste des comportements que tu vas rechercher va être spécifique à ton poste mais surtout à ton entreprise.

Par exemple, si ton manager te cite simplement « anglais courant » comme critère, est-ce que cela te permet de savoir quelle niveau de maîtrise la personne doit posséder ?

Doit-elle être en capacité de négocier des contrats remplis de termes techniques, de maitriser les subtilités de termes légaux ou simplement être capable de comprendre ce qui lui est transmis dans des communications ?

Le piège dans lequel on tombe régulièrement lorsque l’on définit des critères de recrutement est de rester trop vague et de se baser sur des termes génériques : bonne relation client, capable de communiquer clairement, un futur leader…

La véritable définition de ces critères va varier en fonction du contexte de l’entreprise, de sa culture. Il te revient la responsabilité de mettre au clair les nuances dans tes critères.

Maintenant que je t’ai partagé les 3 éléments clés à obtenir pour bien définir ton besoin, voyons ensemble comment tu peux faire pour les obtenir lorsque tu échanges avec ton manager.

Comment faire pour définir son besoin ?

Pour obtenir la mission de ton poste, demande à ton manager quelle est la raison d’être du poste.

Une formulation que j’apprécie beaucoup est de demander à ton manager quels problèmes l’entreprise cherche à résoudre en recrutant cette personne.

Cela donne souvent une idée assez claire du pourquoi.

Pour les enjeux du poste, tu dois faire réfléchir ton manager sur les résultats qu’il attend de la part de sa future recrue.

Qu’est-ce qui pourra lui faire dire : « c’était un bon recrutement » ?

Il doit se poser et lister tous les changements, toutes les améliorations qu’il aimerait voir mis en place, de manière réaliste, par le futur employé.

Un enjeu bien formulé présente souvent un changement d’état dans un laps de temps donné : passer l’entreprise de l’état X à l’état Y dans un laps de temps Z.

Par exemple : Augmenter la satisfaction client de 0,5 points dans nos questionnaires en 6 mois.

Tous les enjeux ne peuvent pas nécessairement se traduire par des variations chiffrées mais, tant qu’il est possible de le faire, il est intéressant de les formuler sur ce modèle.

Et enfin, pour bien définir tes critères de recrutement, la meilleure manière de procéder est d’utiliser la méthode des incidents critiques.

Tu vas demander à ton manager de te raconter des anecdotes réelles où une personne sur le poste a fait quelque chose qui a amené un résultat exceptionnel. Exceptionnellement bon ou mauvais d’ailleurs.

C’est en étudiant les comportements qui ont obtenu les meilleurs ou les pires résultats que tu pourras en déduire les comportements qui seront indispensables à la réussite d’un candidat une fois en poste.

Une fois que tu as pu lister les comportements que tu recherches, regarde si certains comportements se rapprochent et pourraient être regroupés en un critère cohérent.

C’est en faisant ces rapprochements que tu pourras mettre en forme des critères qui seront ta propre définition de ce que tu recherches.

Tu ne dis pas simplement que tu recherches quelqu’un qui est bon en relation client. Tu identifies, en observant des situations réelles, les comportements exacts qui ont un impact significatif sur la relation client dans ton entreprise.

Et parfois, tu te rendras également compte que la relation client n’est peut-être pas le critère fondamental qui était à évaluer sur ce poste.

C’est toute la puissance de la méthode des incidents critiques.

Et voilà ! Tu as maintenant un besoin clairement défini que tu peux mettre en forme dans un document. Tu veux voir à quoi cela peut ressembler ? Voilà un exemple pour un de nos postes en interne : le mien 😉

Tu as maintenant le socle d’informations nécessaire pour pouvoir aller plus loin dans ton travail de recruteur. À quoi devrais-tu t’attaquer après ?

Sur quels éléments travailler ensuite ?

Maintenant que tu as ta mission, tes enjeux clés et tes critères de recrutement, quels sont les prochains éléments sur lesquels tu peux travailler ?

Voici quelques pistes pour te mettre sur la voie :

Le titre de ton poste : attention à ne pas reprendre automatiquement le titre qui t’es donné par le manager. Si tu veux aller plus loin sur ce sujet, j’y ai consacré un article entier.

La rémunération : ce n’est pas à toi d’en décider mais il vaut mieux que le sujet soit bien au clair avant que tu démarres tes recherches. Sinon, tu risques de perdre un temps précieux à contacter des personnes que ton entreprise ne peut pas se permettre de payer.

Les guides d’entretien : Armé de tes critères de recrutement et de tes incidents critiques, tu as maintenant tout ce dont tu as besoin pour commencer à structurer tes entretiens. Envie d’aller plus loin sur le sujet ? Voici un article pour t’y aider.

L’annonce : il te faudra aller chercher des informations complémentaires si tu souhaites vraiment faire une annonce très complète, mais ces éléments te donnent déjà une base solide pour démarrer le travail de rédaction. Si tu veux toutes nos astuces pour rédiger une annonce irrésistible, je t’invite à lire notre guide ultime pour rédiger une offre d’emploi.

Tu es maintenant sur les rails pour te lancer dans ton recrutement de manière sereine.

Tu as des questions sur les différents éléments présentés dans l’article ou tu as d’autres éléments qui te semblent indispensables pour bien définir un besoin de recrutement ? Partage les dans les commentaires, j’adore recevoir des retours et échanger avec mes lecteurs.

Comment choisir le bon titre de poste pour son annonce ?

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Beaucoup d’annonces ne sont jamais vues par les candidats qu’elles ciblent.

Elles peuvent être très bien écrites, convaincantes, comprendre toutes les informations nécessaires pour attirer les candidats qu’il te faut, mais elles n’ont simplement jamais l’opportunité d’être lues.

Pourquoi ?

Parce qu’un seul et unique élément de l’annonce fait défaut.

C’est un élément auquel on pense rarement, et qui peut pourtant être déterminant dans la performance d’une annonce : son titre.

Pour t’éviter de tomber dans ce piège, je te propose de regarder ensemble comment tu peux choisir le bon titre de poste pour ton annonce.

Nous allons voir pourquoi le titre de ton annonce est si important, les éléments clés d’un bon titre et je te donnerai une méthode pour vérifier si tu as choisi le bon titre de poste pour ton annonce.

Voyons en premier pourquoi le titre de ton annonce est si important.

Pourquoi le titre de poste est important

Ça peut paraître bête, mais si tu ne choisis pas le bon titre pour ton annonce, ton candidat ne pourra probablement jamais la trouver.

Lorsqu’un candidat veut trouver un job, il va rentrer le titre de poste qu’il pense correspondre à ce qu’il recherche dans son moteur de recherche.

Que ce soit sur Google, un jobboard ou directement sur ton site carrières, c’est lui qui va choisir les mots exacts qui vont lui permettre de trouver ce qu’il recherche.

Si ton titre ne correspond pas aux mots que ton candidat va taper sur son clavier, aucune chance pour lui de tomber sur ton annonce.

C’est aussi simple que ça.

Mais trouver ton annonce ne suffit pas. Il faut que ton candidat choisisse de cliquer dessus pour la lire.

Si le titre du poste ne lui évoque rien ou ne lui donne pas assez d’informations pour savoir si le poste correspond à sa recherche, il n’ira pas plus loin.

Ou pire, il cliquera sur une des annonces de ton concurrent qui, elle, aura un titre de poste plus parlant.

Un bon titre de poste c’est donc à la fois un titre qui permet à ton candidat de trouver facilement ton offre, mais aussi un titre assez complet pour l’inciter à cliquer pour en savoir plus.

Alors, un bon titre de poste ça ressemble à quoi ?

La structure d’un bon titre

L’objectif de notre titre va donc être double :

  • être bien référencé dans le moteur de recherche utilisé par notre candidat
  • donner assez d’informations à notre candidat pour qu’il clique pour en voir plus

Pour atteindre chacun de ces objectifs, je vais te présenter deux approches différentes.

Nous allons d’abord évoquer les 3 erreurs à éviter dans la rédaction de son titre de poste et pourquoi celles-ci affectent la performance de ton annonce. Ensuite, je te donnerai les 4 informations clés qui doivent accompagner ton titre pour permettre à ton candidat de savoir s’il va cliquer pour en savoir plus.

Commençons par les erreurs.

Les 3 erreurs à éviter

Il y a 3 types de titres de poste qui paralysent la performance de ton annonce :

  • Les titres internes
  • Les titres fourre-tout
  • Les titres fun

Tu les as probablement déjà rencontrés dans tes recherches, mais décortiquons ensemble les raisons pour lesquels ils sont nocifs.

Le titre interne

C’est ce fameux titre de poste qui, pour ce métier en particulier, n’existe que chez toi. Pire, parfois, ton entreprise utilise un titre communément utilisé dans un autre métier pour parler du métier sur lequel tu veux recruter.

Quel est le problème de ce titre ?

Il ne correspondra jamais à ce que ton candidat indiquera dans son moteur de recherche.

Tout simplement parce qu’il n’existe que chez toi ou que ton candidat n’associe pas ton titre avec sa définition du métier qu’il ou elle exerce.

Il sera donc impossible pour ton candidat de trouver ton annonce.

Le titre fourre-tout

Ici, le problème n’est pas lié aux mots-clés utilisés pour le titre de poste, mais plutôt à son imprécision.

À la lecture du titre, ton candidat ne sera pas en mesure de prédire globalement les responsabilités du poste.

J’ai pu voir par le passé des annonces ayant pour seul et unique titre : Consultant H/F

Ou, à l’inverse, des titres à rallonge comme : Stagiaire/Alternant Communication / Marketing / Réseaux Sociaux

Du point de vue du candidat, impossible de se projeter avec certitude sur ce qu’on nous propose de faire.

Et, que fait ton candidat s’il n’arrive pas à comprendre à quoi correspond ton titre de poste ? Il ne clique pas dessus pour en savoir plus.

Il clique même souvent sur l’annonce de ton concurrent qui a le mérite d’avoir un titre plus clair.

Le titre fun

Ces titres sont apparus d’un coup. Il y a eu un effet de mode, principalement venu des États-Unis et de l’univers des startups. Pour se différencier, ils ont commencé à appeler leurs salariés des Rockstars, magiciens et autres jedi.

Même s’ils ont pu en séduire quelques-uns par leur originalité, ce sont probablement les pires titres à utiliser pour son offre d’emploi.

Pourquoi ?

Ils cumulent les deux erreurs fondamentales des titres précédents.

Personne ne va spontanément taper magicien, ninja ou rockstar dans son moteur de recherche d’emploi (sauf peut-être les 🧙‍♂️, les 🥷 et les 👨‍🎤). Ce qui rend ton offre introuvable.

De plus, qui est en mesure de décrire en détail les missions d’un Magicien du Java, ou d’un Jedi du recrutement ?

Impossible pour ton candidat de savoir sur quoi il va tomber. Et, comme je te le dis depuis le début de cet article, là où il y a de l’incertitude, tu perds naturellement des candidats.

Maintenant que je t’ai partagé les 3 exemples à ne pas suivre, parlons un peu des informations qui vont te permettre de faire la différence dans ton annonce.

Les 4 informations clés

Tu vas le voir, il n’y a rien de transcendant ici.

Pour que ton titre de poste soit efficace, il doit simplement intégrer 4 informations indispensables pour que ton candidat puisse envisager d’en apprendre plus :

  • Le nom du poste
  • La localisation du poste
  • Le type de contrat proposé
  • Le salaire

Pourquoi est-ce que chacune de ces informations est clé ? Je te propose de voir cela en détail.

Le nom du poste

C’est le coeur des 3 erreurs que je t’ai présenté précédemment et la première information clé que ton candidat doit obtenir pour trouver ton annonce et se décider à cliquer dessus.

Cela peut paraître évident mais je vois encore trop souvent des annonces vouées à l’échec simplement parce que le nom utilisé pour le poste n’est pas communément utilisé par le candidat recherché. C’est ce qui m’a amené à écrire cet article.

Tu dois chercher à trouver le nom qui correspond à la fois le mieux aux missions que tu as à proposer et à la dénomination utilisée communément sur ton marché.

Une fois que la personne est en interne, tu pourras lui donner un titre de poste original ou à l’image de ton entreprise. Mais si tu veux que tes candidats trouvent facilement ton annonce et puissent s’y identifier, tu dois te plier aux règles les plus communes de ton marché.

Le lieu

Au delà de comprendre au titre de poste ce qu’il va faire, ton candidat cherche très probablement un poste dans une géographie précise.

S’il se rend compte, pendant qu’il lit ton annonce, que le poste se trouve à des kilomètres de là où il habite et qu’il ne s’imagine pas déménager, tu lui as fait perdre son temps.

Indiquer la localisation précise de ton poste dans ton titre peut aider ton candidat à immédiatement savoir s’il a envie de cliquer ou non pour en savoir plus.

Si tu recrutes dans des coins très paumés (ce qui peut arriver), indique un repère que ton candidat peut identifier facilement : 1h/X km de telle ville + connue par exemple.

C’est aussi ici que tu peux indiquer si ton poste est ouvert au full-remote, puisque cela veut dire qu’il n’a pas réellement de localisation.

Le type de contrat

Au même titre que la localisation du poste, le type de contrat permet à ton candidat de savoir directement à la lecture du titre s’il va avoir envie d’aller plus loin ou non.

Un étudiant à la recherche d’un stage n’ira pas consulter une annonce pour un CDI et un professionnel en recherche d’un CDD n’ira pas consulter des offres pour des apprentissages.

Cela peut paraître simple, mais c’est un détail qui a son importance pour amener ton candidat à cliquer sur ton annonce.

Le salaire

Pour terminer, voici un des éléments les plus controversés. Mais le verdict est sans appel.

Indiquer le salaire dans le titre de ton poste va automatiquement augmenter le nombre de clics sur ton annonce.

De combien exactement ? L’Apec a mesuré que les annonces comprenant le salaire étaient cliquées 80% plus régulièrement que celles qui ne l’indiquent pas.

Ce qui va à l’encontre de l’idée reçue que, si le salaire est révélé, on va plutôt perdre des candidats car certains ne seront pas intéressés par ce que l’on a à proposer.

C’est faux. Indiquer le salaire va autant t’aider à convaincre ceux qui avaient besoin de l’information pour se décider à cliquer que décourager ceux qui auraient fini par abandonner le processus à cause de ce critère.

Quand faut-il adapter cette structure ?

Le modèle que je t’ai présenté ici sous-entend que les 4 informations doivent être présentes en permanence dans le titre de ton annonce.

Cela ne sera pas nécessairement toujours le cas. De nombreux jobboards offrent la possibilité d’inclure certaines des informations indispensables lorsque tu renseignes ton annonce et vont les indiquer à côté du titre de ton annonce dans les résultats de recherche.

En fonction des possibilités proposées par ton support, je t’encourage donc à adapter la structure de ton titre afin que les 4 éléments soient présents au premier regard pour ton candidat.

Maintenant que tu sais tout sur les éléments indispensables et la structure à adopter pour avoir un super titre de poste, comment fais-tu pour savoir si tu as choisi le bon titre ?

3 techniques pour vérifier que tu as choisi le bon titre

Pas toujours évident de savoir si tu as fait le bon choix pour ton titre de poste, surtout si tu n’es pas nécessairement expert du métier sur lequel tu recrutes.

Parfois, tu te contentes de reprendre le titre qui existe déjà en interne, d’autres fois c’est le manager pour lequel tu recrutes qui va te l’imposer.

Mais comment être sûr que tu pars sur le bon titre ?

Je te propose 3 petites recherches qui vont te permettre d’auditer la qualité du titre que tu veux donner à ton poste.

Chercher sur Google

La première chose à faire est de taper ton titre de poste dans Google.

Si celui-ci comporte plusieurs termes, je te conseille de l’entourer de guillemets afin de t’assurer d’obtenir des résultats de recherche qui comprennent l’expression exacte.

Par exemple, si je voulais tester le titre de poste Talent Acquisition Manager, j’indiquerais « Talent Acquisition Manager » dans Google.

Cette première recherche va te permettre de voir si ton titre est communément utilisé sur le web en général. Que ce soit dans des offres d’emploi, des profils individuels ou même des articles qui parlent du métier sur lequel tu recrutes.

C’est une première manière de valider que la terminologie que tu utilises existe et est au moins partagée par plus de personnes que juste toi.

Si tu trouves très peu de résultats, c’est peut-être le signe que la dénomination de ton poste est spécifique à ton entreprise et tu as donc peu de chance que ton poste remonte dans les résultats de recherche de tes candidats.

Une fois que tu as validé cette étape, tu peux passer à l’étape suivante.

Chercher sur Indeed

Résultat de recherche d'images pour "we help people get jobs"

Sur Indeed, tu vas procéder à la même recherche que celle que tu as pu effectuer sur Google, mais ici ton objectif va être différent.

Si tu as pu valider que ton titre de poste est utilisé de manière large, tu vas maintenant pouvoir observer le niveau de concurrence qui peut exister sur ce poste dans l’un des moteurs de recherche les plus complets proposés sur le marché.

Tu peux évidemment dupliquer cette recherche sur la plateforme de ton choix, en particulier celle que tu penses utiliser pour publier ton annonce.

En cherchant le titre de ton poste, tu vas pouvoir constater combien d’offres comportant le même titre sont proposées et leur contenu.

Si tu constates que tu as le même titre que beaucoup de tes concurrents, c’est plutôt un bon signe. Cela veut dire que tu utilises la dénomination la plus commune sur ton marché et qu’il est donc fort probable qu’un candidat va l’utiliser lorsqu’il va se retrouver face à son moteur de recherche favori.

Une fois que tu as passé cette deuxième recherche, tu vas pouvoir tester ton titre de poste sur une troisième plateforme : LinkedIn.

Chercher sur LinkedIn

À nouveau, tu vas chercher à voir si ton titre de poste est communément utilisé sur le marché, mais ici tu ne vas pas chercher des offres d’emploi, tu vas aller voir si ton titre est celui utilisé par les candidats que tu recherches.

Tu vas donc aller l’indiquer dans un champ particulier dans la recherche avancée de LinkedIn, le champ « Poste ».

Pour le trouver, il te suffit de te rendre sur la page de recherche de personnes sur LinkedIn et de cliquer sur « Tous les filtres ». C’est dans le menu nouvellement affiché sur ta page que tu trouveras ton bonheur.

N’oublie toujours pas d’utiliser les guillemets si ton titre est en plusieurs mots.

En faisant cette recherche, tu vas pouvoir constater directement si ton titre correspond aux profils que tu recherches. Si jamais ce n’est pas le cas, tu peux potentiellement t’inspirer des titres des profils recommandés en lien avec les profils qui ont le titre de poste que tu avais initialement.

Cette technique, que nous recommandons déjà pour trouver des synonymes de titre de poste dans ton sourcing, peut également te servir pour identifier de meilleurs titres de poste que celui qui est à ta disposition actuellement.

Tu es maintenant équipé•e pour construire des titres de poste en béton armé pour tes annonces.

Une question, une réaction suite à ta lecture ? Laisse-moi un commentaire juste en dessous, je me ferai un plaisir de te répondre.

Tu as envie d’aller plus loin dans la rédaction de tes annonces ? Consulte mon guide complet sur le sujet ou prends rendez-vous avec nos équipes pour discuter sur les formations que nous offrons sur ce sujet.

Avoir une bonne expérience candidat ne suffit pas

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Soigner l’expérience de ses candidats est une priorité indispensable du métier de recruteur.

Mais, si je te parle aujourd’hui d’expérience candidat dans cet article, ce n’est pas pour réfléchir à pourquoi la plupart des recruteurs n’y font pas attention ou te présenter les grands principes qui te permettront de l’améliorer.

C’est pour te présenter une dure réalité.

Si tu te contentes d’avoir une bonne expérience candidat, tu ne gagneras pas grand-chose en tant que recruteur.

Tu t’assureras surtout de ne rien perdre.

Si tu veux vraiment que ton expérience candidat t’aide à améliorer ta vie de recruteur, il va falloir être exceptionnel.

Pourquoi ? Regardons cela ensemble.

L’opportunité offerte par l’expérience candidat

L’expérience que vivent tes candidats lors de ton process de recrutement peut avoir un impact majeur sur ton entreprise.

Mais cet impact est à double tranchant. Il peut être positif ou négatif.

S’ils sortent de leur expérience avec un mauvais souvenir, ils pourront choisir de :

  • Ne plus jamais postuler chez toi
  • Arrêter d’acheter les produits de ton entreprise
  • Dire à leurs proches d’en faire de même

Mais à l’inverse, s’ils gardent un excellent souvenir de leur expérience en tant que candidats, ils pourront :

  • Postuler à nouveau à l’avenir sans hésiter
  • Augmenter les achats qu’ils font des produits de ton entreprise
  • Recommander à leurs proches d’en faire de même

C’était la découverte incroyable qu’avait faite Virgin Media : après avoir constaté qu’une mauvaise expérience candidat leur faisait perdre près de 5 millions de dollars par an, ils ont réussi le pari de la transformer et sont parvenus à générer un chiffre d’affaires supplémentaire de 7 millions de dollars par an.

Ce qui représente, en tout, un gain de 12 millions de dollars pour l’entreprise : arrêter d’en perdre 5 et en gagner 7 de plus !

Alors, comment est-ce que tu peux faire pour éviter à tes candidats de boycotter ton entreprise et tirer profit de l’opportunité que peut représenter une bonne expérience candidat ?

Est-ce qu’il suffit d’éviter les mauvaises expériences pour transformer les revenus de sa boite ?

Pas vraiment. Et ce, pour une raison simple.

L’impact ne se voit que dans les extrêmes

Quand on le lit, cela peut paraître évident.

Mais c’est ce qu’une étude du Talent Board, organisme indépendant qui conduit depuis 10 ans des études sur l’impact de l’expérience candidat, a réussi à démontrer.

Pour qu’un candidat envisage sérieusement de boycotter ou de recommander ton entreprise, il faut qu’il ait été marqué fortement par son expérience.

Positivement, ou négativement.

Qu’est-ce que cela veut dire pour toi ?

Cela veut dire que faire les choses « bien » te permettra d’éviter la catastrophe. Mais cela ne te permettra jamais d’obtenir des recommandations de candidat ou d’augmenter le résultat de ton entreprise.

« Bien » ne sera pas assez.

C’est ici que ce sujet devient intéressant. La plupart des recruteurs avec lesquels j’échange adopte une stratégie que j’ai intitulée la stratégie des « retours proportionnés ».

Elle consiste à moduler la qualité de l’expérience fournie au candidat en fonction de l’investissement qu’il a fait dans le processus.

Tu n’as pas personnalisé ta candidature ? Tu recevras un retour non personnalisé.

Tu as fait l’effort de construire un dossier de candidature complet et justifié ? Ton retour sera complet et justifié.

Tu as passé un entretien de recrutement dans nos locaux et tu y as dédié du temps ? Un recruteur dédiera de son temps pour t’appeler et te donner un retour.

Tu comprends le principe ? Pas trop mal comme stratégie, non ?

Effectivement, c’est « bien ». Mais je viens de te le dire, faire « bien » ne sera pas assez.

Si tu veux pouvoir bénéficier des effets positifs de l’expérience candidat, il va falloir envisager une stratégie dans laquelle la valeur que tu apportes au candidat est toujours supérieure à l’effort qu’il a pu apporter.

Maintenant que nous nous sommes dit cela, qu’est-ce que tu peux faire, concrètement ?

Les choix qui s’offrent à toi

Je sais parfaitement que cette information peut radicalement changer la vision que tu as de tes initiatives pour améliorer l’expérience de tes candidats.

À quoi bon essayer d’améliorer les choses, si c’est pour avoir très peu de chances d’obtenir des retours sur ton investissement ?

Regardons ensemble les trois possibilités qui s’offrent à toi.

Le statu quo

Si cette lecture t’a découragé, tu peux te contenter de continuer à porter une attention marginale à ton expérience candidat.

Si tu fais le strict minimum pour que tes candidats n’aient pas un mauvais souvenir du moment qu’ils ont passé avec toi, tu pourras au moins éviter qu’ils ne deviennent des détracteurs publics de ton entreprise.

Tu feras déjà mieux que la majorité des entreprises sur le marché, mais tu ne feras clairement pas la différence dans l’esprit de tes candidats.

Envie de savoir par où commencer pour assurer le strict minimum ? Penche-toi en premier sur les 6 problèmes à résoudre pour améliorer ton expérience candidat.

L’effet Uber

Si tu veux aller plus loin, tu peux jouer sur ce que j’ai appelé, dans mon talk sur l’expérience candidat à la première édition de la Conférence du Recrutement, « l’effet Uber ».

En quoi ça consiste ? Tu vas capitaliser sur le fait que le standard du marché est extrêmement bas pour créer des expériences inoubliables avec des efforts marginaux de ton côté.

Comme les chauffeurs Uber l’avaient fait en mettant des bouteilles d’eau et des bonbons dans leurs voitures ou en choisissant de ne pas t’infliger leurs opinions politiques pendant ton trajet.

Une activité particulière sur laquelle tu peux te pencher est la qualité des réponses que tu fais à tes candidats.

Les candidats sont aujourd’hui tellement habitués à être laissés sans réponse que la moindre attention dans un retour crée un effet « wahou » extraordinaire dans leur coeur.

En suivant cette stratégie, tu pourras récolter, au moins temporairement, les bénéfices que procure une expérience mémorable pour un candidat.

Mais cela ne durera pas nécessairement si ce que tu fais deviens le nouveau minimum à assurer aux yeux d’un candidat sur le marché. Tu fais un pari sur le fait que le reste du marché ne se mettra pas à ton niveau.

Tu perdras cet avantage dès que ce sera le cas.

Si tu veux d’ores et déjà aller plus loin sur le sujet du retour aux candidats, je te conseille de lire le guide que j’ai conçu pour répondre à une candidature.

Devenir unique

Le dernier choix qui s’offre à toi est d’investir à fond dans ton expérience candidat, afin d’obtenir ces fameux bénéfices dont je t’ai parlé en début d’article. Et c’est, pour moi, la stratégie gagnante.

Pourquoi se lancer dans cette aventure ?

Tout simplement parce que je suis persuadé que personne ne prendra la peine de le faire.

J’écris sur l’expérience candidat depuis assez longtemps pour avoir entendu des centaines de recruteurs me dire que le sujet et très important et, pourtant, c’est la première chose que l’on sacrifie dès que la situation devient un peu plus complexe.

La dynamique de pouvoir dans le recrutement oscillera toujours entre les candidats et les employeurs, en fonction des périodes de crise et de croissance.

L’entreprise qui saura tirer profit au maximum de son expérience candidat sera celle qui en fera une partie intégrante de sa philosophie de recrutement.

Qui en intégrera les grands principes et ne les compromettra jamais.

Je suis convaincu que les entreprises prêtes à faire ce changement se tailleront la part du lion quand il s’agira de récolter les bénéfices d’une expérience candidat exceptionnelle.

Est-ce que tu penses que ton entreprise est prête à faire cet investissement ? Alors je te propose de lire ma liste des 12 actions à mettre en place pour y arriver.

Merci de m’avoir lu jusqu’ici. Comme d’habitude, dis-moi ce que tu as pensé de l’article dans les commentaires.

Si jamais tu as besoin d’accompagnement pour amener ton expérience candidat au niveau supérieur, prends rendez-vous avec nous pour discuter des formations que nous pouvons proposer sur le sujet.

Comment faire un bon appel à l’action dans une annonce ?

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Il t’est déjà arrivé de publier une annonce et de ne pas recevoir de retours ?

C’est rageant 😡

Tu as parfois fait l’effort de rédiger une super annonce. Tu as peut-être même suivi les conseils de notre guide ultime pour écrire une annonce.

Mais rien. Zéro. Nada. 👌🏻

Tu fais peut-être une erreur simple, mais dévastatrice.

Ne pas faire d’appel à l’action.

Tu ne demandes pas à ton candidat de postuler.

Pourtant, ce petit ajout de rien du tout peut changer radicalement le nombre de candidatures que tu reçois.

Voyons ensemble pourquoi tu dois toujours intégrer un appel à l’action dans ton annonce.

Pourquoi inclure un appel à l’action ?

C’est bête, mais ça marche.

C’est pour cela que, lorsque tu regardes une vidéo sur YouTube, on te demande systématiquement de liker la vidéo et de t’abonner à la chaine.

Tout simplement parce que, si tu demandes à la personne qui te lit de faire quelque chose, tu augmentes les chances qu’elle le fasse.

Et l’objectif de ton annonce est bien que la personne qui la lit, si elle pense correspondre à ton poste, dépose sa candidature.

Tu as donc envie qu’à la fin de la lecture, la personne appuie sur le bouton postuler. Alors c’est ce que tu vas lui demander de faire.

Mais un bon appel à l’action ce n’est pas juste un impératif qu’on dépose à la fin de son annonce : « Postulez ! »

C’est un texte qui doit faire un effet maximum sur ton candidat. Lui faire comprendre qu’il est indispensable qu’il appuie sur le bouton postuler immédiatement.

Voyons ensemble comment tu peux construire cet appel à l’action magnétique.

Comment construire son appel à l’action ?

Souviens-toi, l’objectif de ton appel à l’action est que ton candidat dépose sa candidature.

Pour y parvenir, il doit agir sur trois niveaux : lever les barrières techniques à la candidature, lever les barrières psychologiques à la candidature et demander clairement l’action à effectuer.

Regardons ensemble comment cela prend forme.

Lever les barrières techniques

Pour déposer sa candidature, ton candidat doit pouvoir déterminer très clairement ce que tu attends de lui ou d’elle.

Faut-il un CV, un profil LinkedIn ? Lettre de motivation ou pas ? Y a-t-il des questions auxquels il faut répondre dans la candidature ?

Qu’attends-tu de lui ou d’elle pour pouvoir traiter sa candidature dans de bonnes conditions ?

La première chose que ton appel à l’action doit parvenir à faire, c’est rendre limpides ces éléments pour le candidat. Et, dans l’idéal, l’aider à te les fournir.

À quoi est-ce que cela ressemble ? Voici un exemple rapide tiré d’une annonce trouvée sur Welcome to the Jungle :

Tu vois ? Rien de très compliqué au final. Maintenant, ton candidat sait exactement ce qu’il ou elle doit faire pour déposer sa candidature.

Mais ce n’est pas encore gagné. Souvent, ce n’est pas la technique qui nous empêche de postuler, c’est autre chose : notre tête.

Voyons ensemble comment lever les barrières psychologiques à la candidature.

Lever les barrières psychologiques

Choisir de changer de travail n’est pas une décision qui se prend à la légère.

Par conséquent, tes candidats pourront toujours trouver une raison de ne pas appuyer sur le bouton « postuler ». Pourquoi ? Parce que conserver sa situation actuelle est plus confortable que d’en changer, même si la situation actuelle ne nous satisfait pas.

C’est ce qu’on appelle en psychologie le biais du statu quo.

Il va donc falloir que tu intègres à ton appel à l’action des techniques d’influence qui te permettront de faire basculer ton candidat de « je ne sais pas si j’y vais » à « il faut absolument que j’y aille ».

Voici 3 leviers d’influence sur lesquels tu peux t’appuyer pour rendre tes appels à l’action irrésistibles.

L’urgence

Ton annonce n’est pas éternelle. Par définition, elle sera retirée une fois que tu auras trouvé la bonne personne pour ton poste.

Mais souvent, ton candidat l’oublie. Il se dit qu’il a le temps de postuler.

Il faut que tu lui rappelles que ce n’est pas nécessairement le cas.

Tu peux le faire en introduisant une limite à la possibilité de postuler. Tu peux choisir entre deux types de limites : une limite dans le temps et une limite dans le volume.

La limite dans le temps consiste à dire que tu n’acceptes les candidatures que jusqu’à une certaine date, comme dans l’exemple ci-dessous :

La limite dans le volume consiste à dire que tu n’accepteras plus de candidatures une fois que tu auras planifié un certain nombre d’entretiens ou reçu un certain nombre de candidatures pertinentes. Voici une formulation possible :

Il n’y a rien de pire que de postuler à une offre et de recevoir une réponse d’un recruteur disant que d’autres candidats sont déjà plus avancés que nous et que c’est pour cette raison que notre candidature n’est pas prioritaire. Chez LEDR, nous n’aimons pas faire postuler les gens pour rien. C’est pourquoi nous avons décidé que cette annonce ne restera en ligne que jusqu’à ce que nous collections 15 candidatures qui correspondent à nos attentes.

Une fois cet objectif atteint, l’annonce sera retirée. Alors, si tu veux faire partie des 15, dépose tout de suite ta candidature !

Introduire une de ces deux limites va faire comprendre à ton candidat l’urgence qu’il y a à déposer sa candidature. Et te permettre de lui faire passer le cap.

Regardons maintenant un autre levier d’influence : la peur de passer à côté d’une opportunité.

La peur de passer à côté d’une opportunité

Ce levier est un cousin de l’urgence. Là où l’urgence nous pousse à l’action parce qu’il nous fait comprendre qu’il faut agir vite si on ne veut pas rater sa chance, la peur de passer à côté d’une opportunité va jouer sur l’émotion que nous ressentons à la pensée de rater une opportunité.

Le regret est une émotion extrêmement puissante. Elle perdure souvent jusqu’à nos derniers moments de vie. Sur leur lit de mort, beaucoup de personnes regrettent ce qu’elles n’ont pas fait.

Des candidats regretteront de ne pas avoir postulé à l’annonce alors qu’elle était encore en ligne. Il faut les aider à éviter cette émotion.

Comment ? En leur rappelant qu’elle peut exister, tout simplement.

Voici un exemple sur lequel tu peux t’appuyer :

Et si tu as réussi à me lire jusqu’ici, voici ma dernière phrase pour qu’on ne passe pas à côté de toi : si demain cette offre venait à être clôturée et que tu penses regretter de ne pas avoir postulé, c’est qu’elle t’a tapé dans l’oeil.

Ça serait dommage de démarrer 2021 avec un regret alors je t’invite à postuler maintenant.

Rappeler à ton candidat la douleur qu’il ressentirait en passant à côté de ce poste va le pousser à ne pas procrastiner. À déposer sa candidature tout de suite.

Voyons ensemble le dernier levier d’influence sur lequel tu peux t’appuyer : la preuve sociale.

La preuve sociale

Ici, nous allons nous appuyer sur un principe tout bête en psychologie : notre envie de ressembler aux autres.

Utiliser la preuve sociale dans ton appel à l’action, c’est montrer à ton candidat qu’il n’est pas le seul à avoir sauté le pas de postuler et rejoindre ton entreprise.

Comme lorsqu’Amazon te recommande un livre en te disant que des personnes comme toi l’ont déjà lu. Tu te dis que ça vaut probablement le coup de l’acheter, puisque d’autres l’ont fait.

Si beaucoup d’autres personnes ont pris la peine de postuler, c’est forcément que l’entreprise doit être intéressante.

Comment le mettre en avant dans ton appel à l’action ? Tu peux le faire de 2 manières différentes. En mentionnant, au choix, le volume de candidatures que tu reçois ou le volume de recrutement que tu as fait sur une année.

À quoi est-ce que cela ressemble ? Voici un exemple rapide :

N’hésitez plus ! Faites comme les 432 personnes qui nous ont rejoints en 2020 et rejoignez notre aventure. Postulez en appuyant sur le bouton ci-dessous.

Voici donc les 3 leviers d’influence que tu peux utiliser pour lever les barrières psychologiques qui empêchent tes candidats de déposer leur candidature.

Regardons ensemble le dernier niveau sur lequel tu peux agir pour améliorer ton appel à l’action.

Demander l’action

Et oui ! Après avoir utilisé toutes les techniques à ta disposition pour lever les barrières que ton candidat se met pour postuler, il faut bien que tu lui demandes explicitement de déposer sa candidature.

Ici, je te conseille d’utiliser une tournure de phrase la plus courte possible, pour que l’action que tu demandes soit visible et claire aux yeux de ton candidat.

L’impératif est ici le temps privilégié dans l’écriture, mais tu peux également utiliser le questionnement en combinaison avec l’impératif, comme dans l’exemple ci-dessous :

Si tu as lis jusqu’ici, qu’est-ce que tu attends ? Postule.

Tu sais à présent comment construire ton appel à l’action. Mais je ne t’ai pas encore tout dit 🤭

Je vais te parler d’un appel à l’action d’un autre type 👽

Un autre type d’appel à l’action : la porte de sortie

Un bon appel à l’action fait en sorte de convaincre une personne de déposer sa candidature.

Or, l’objectif de ton annonce n’est pas de recevoir les candidatures de toutes celles et ceux qui la lisent. Il est d’obtenir uniquement celles des profils qui correspondent à ton besoin.

Ce n’est pas ton appel à l’action qui va t’aider à faire le tri dans les candidatures, c’est ta capacité à écrire une annonce assez détaillée pour que ton candidat puisse se dire « cette offre est faite pour moi » ou, à l’inverse « je ne me vois pas faire ce travail dans cette entreprise ».

Une fois que nous nous sommes dit cela, il reste quand même un fait indéniable.

Des gens vont lire ton annonce et choisir de ne pas postuler au final, même si ton appel à l’action est très bon.

Des gens qui étaient intéressés par ton entreprise et ce qu’elle a à offrir, mais qui ne passeront pas le pas.

Pourquoi ? Pour des milliers de raisons potentielles.

Ils ne sont pas sûrs d’avoir toutes les compétences requises. Ils ne cherchaient pas ce poste là en particulier, même s’ils sont intéressés à l’idée de travailler chez toi. Ils ont conclu que l’offre n’était pas pour eux.

Et il y aura souvent beaucoup plus de personnes qui ne postulent pas que de personnes qui postulent. Toutes ces personnes qui finissent par quitter la page sans rien faire, ce sont autant d’opportunités de créer un lien avec un candidat futur qui disparaissent.

Comment faire pour ne pas gâcher tout ce trafic (que l’on paye souvent à prix d’or aux jobboards) que nous avons généré sur notre annonce ?

Tu dois leur offrir une alternative au bouton « postuler ». Une porte de sortie.

C’est ici que notre autre type d’appel à l’action entre en jeu.

Son objectif est de demander à ton visiteur d’entrer en contact avec ton entreprise, d’une manière ou d’une autre. De rester en contact, d’éviter qu’il parte et ne revienne jamais.

Cet appel à l’action va essayer d’adresser deux types de candidats assez précis : le candidat intéressé par ton entreprise mais qui ne correspond pas à l’offre et le candidat qui, sur le papier, correspond à l’offre mais qui, dans sa tête, n’est pas sûr de correspondre.

Notre appel à l’action va essayer d’adresser un de ces deux profils de candidats afin d’obtenir un résultat spécifique.

Pour le premier type de candidat, intéressé mais qui ne correspond pas, notre objectif va être de trouver un moyen de rester en contact avec lui, afin qu’il puisse consulter de futures offres et postuler à l’avenir, ou même qu’on puisse le contacter.

Pour le second, notre objectif va être d’entrer directement en contact avec lui pour ne pas le perdre.

Regardons ensemble comment nous pouvons remplir chacun de ces objectifs avec notre appel à l’action.

Construire un vivier de candidats intéressés

Pour arriver à garder le contact avec notre candidat, tu vas lui proposer de continuer à suivre l’actualité de ton entreprise afin qu’il puisse être tenu au courant de nouvelles opportunités.

Cela peut se faire par le biais de multiples canaux, mais tu pourrais imaginer de lui demander de suivre ton entreprise sur LinkedIn, ou de s’abonner à ta newsletter.

Pour le convaincre de faire cette démarche, ton candidat doit percevoir clairement quel sera le bénéfice pour lui. Que ce soit d’obtenir des offres liées à son profil, d’avoir l’exclusivité sur les nouveaux postes publiés ou simplement de se tenir au courant de l’actualité de ton entreprise, tu ne peux pas faire cette demande sans proposer quelque chose en retour.

Curieux de voir à quoi cela peut ressembler ? Voici un extrait d’une annonce de Lever, la première entreprise où j’ai vu cette technique utilisée.

Ne pas perdre le candidat pertinent qui doute de lui

L’autocensure est une réalité pour beaucoup de candidats. Et, en particulier, chez les candidates.

Tu passes à côté de nombreux candidats tout simplement parce qu’ils n’ont pas assez confiance en eux pour postuler, alors qu’ils pourraient parfaitement correspondre à ton besoin.

Comment les aider à passer le cap ?

En les aidant à lever ces doutes en échangeant avec toi. Il faut leur donner la possibilité de se prouver qu’ils ont les compétences pour postuler. Et la seule personne qui pourra leur confirmer, c’est toi.

Tu dois donc permettre à ce candidat de te contacter pour achever les doutes qu’il peut avoir.

À quoi est-ce que cela ressemble ? Voici un exemple :

Pas certain•e de remplir exactement tous les critères du poste mais tu es persuadé•e qu’il est fait pour toi ? Je te propose d’en discuter de vive voix. Clique sur ce lien pour planifier un appel dans mon agenda.

Et voilà ! Tu connais maintenant tout sur les appels à l’action.

Alors, prêt•e à écrire des appels à l’action qui rendront tes annonces irrésistibles 😍 ?

Je suis sûr que ça va déchirer 💪🏻

Tu veux continuer à améliorer ton écriture et tes annonces ? Notre parcours de formation en ligne te permettra d’aller encore plus loin. N’attends pas demain pour devenir un meilleur recruteur, clique ici pour en apprendre plus.

20 livres qui ont alimenté mes recherches sur le recrutement en 2020

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Je n’ai jamais autant appris sur le recrutement que depuis mon arrivée à l’École du Recrutement. 

En commençant par notre parcours certifiant en ligne dans le mois après mon arrivée, j’ai pu réviser et compléter mes connaissances sur le recrutement. 

Il m’a fallu ensuite accompagner cet apprentissage d’autres ressources. Puisque, si je voulais pouvoir ajouter ma pierre à l’édifice qu’est la pédagogie de LEDR, il fallait aller plus loin que ce que nous savions déjà. 

C’est ici que j’ai suivi les précieux conseils de Nicolas, qui a toujours l’habitude de dire : « la réponse est dans les livres. » 

Alors que j’avais péniblement lu un livre par an les 5 dernières années, j’ai ancré dans mon quotidien l’habitude de la lecture et c’est comme cela que j’ai lu, en 2019, 12 livres qui ont alimenté mes recherches sur le recrutement. 

En 2020, je n’ai pas été en reste puisque j’ai lu 28 livres au cours de l’année (merci les confinements). Sur ces 28 ouvrages, j’ai décidé de t’en sélectionner 20 qui m’ont été utiles pour compléter nos connaissances sur le recrutement aujourd’hui. Pourquoi ? 

Parce que lorsque j’échange avec des recruteurs, ils sont nombreux à me demander les lectures qu’ils pourraient faire pour s’améliorer au quotidien. Comment pourraient-ils aller plus loin, apprendre encore plus ? 

Tu fais peut-être partie de ces recruteurs. Ce que je te propose, c’est de te fournir directement les sources que j’utilise pour compléter nos enseignements afin que, toi aussi, tu puisses en profiter.

J’ai pris le soin de les regrouper en 6 grandes thématiques si jamais tu veux orienter directement tes lectures : Entretien structuré, Culture générale du recrutement, Marque Employeur, Culture d’entreprise et Autres (la catégorie qui regroupe des livres de thématiques différentes, mais sur lesquelles je n’ai pas assez lu en 2020 pour faire une catégorie à part entière). 

Pour chacun des livres, je vais t’expliquer ce que je cherchais à apprendre en le lisant, ce que j’ai retenu en particulier de ma lecture et pourquoi (et à qui) je recommanderais de le lire. 

Prêt•e à apprendre ? Voici donc ma liste des 20 livres que j’ai lus en 2020 pour alimenter mes recherches sur le recrutement. 

Thème 1 : Entretien Structuré 

C’est l’un des sujets que je maitrisais le moins en arrivant à l’École du Recrutement. Ça a été ma plus grande découverte. 

Mais, passé le stade de la découverte, il m’a fallu approfondir mes connaissances sur cette méthode avec laquelle nous formons de plus en plus d’entreprises. 

D’ailleurs, tu veux te former à l’entretien structuré avec LEDR ? Clique ici et prends rendez-vous pour en discuter. 

J’ai retenu 4 ouvrages qui peuvent t’aider à approfondir tes connaissances sur le sujet. 

L’Entrevue Structurée 

L'entrevue structurée : Pour améliorer la sélection du personnel (1Cédérom) - Pettersen, Normand, Durivage, André - Livres - Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
Parce que c’est notre bible sur la méthode. Nicolas l’avait déjà inclus dans son réveil du recrutement sur les 10 livres à lire quand on est recruteur, mais je ne pouvais pas l’exclure de cette liste tant il est fondamental dans notre enseignement du sujet. 

Ce que je retiens : 
Tout. Absolument tout. Même si l’ouvrage a été écrit par des chercheurs, ce qui rend sa lecture parfois un peu plus difficile à cause de l’usage du langage académique, il n’y a pas un apprentissage inutile dans cet ouvrage. Il a aussi l’énorme avantage d’être écrit en français, ce qui le rend accessible aux non-anglophones. 

À lire si : 
Tu veux mettre en place la méthode des entretiens structurés au sein de ton entreprise de manière complète. Tu auras toutes les étapes à mettre en place, mais, attention, cela va être assez long et lourd à réaliser. Ce n’est pas une lecture pour débutants. C’est en partie pour cela que j’avais écrit une version simplifiée du process dans cet article. 

High-Impact Interview Questions 

Amazon.fr - High-Impact Interview Questions: 701 Behavior-Based Questions to Find the Right Person for Every Job - Hoevemeyer, Victoria - Livres

Pourquoi je l’ai lu : 
Même si l’entrevue structurée reste notre ressource principale, je ne pouvais pas m’autoriser à n’avoir qu’une seule source sur un sujet aussi important que l’entretien structuré. Je me suis donc mis à la recherche d’ouvrages complémentaires sur la méthode. C’est comme cela que j’ai trouvé High-Impact Interview Questions (HIIQ) et l’ouvrage qui suit. 

Ce que je retiens : 
HIIQ est beaucoup plus accessible que l’entrevue structurée. Il est moins détaillé, mais va droit au but sur l’usage de la méthode. Il a également cet avantage énorme de résoudre en partie une des plus grandes douleurs des recruteurs sur la mise en place de la méthode, l’écriture des questions. Vous y retrouverez 701 questions comportementales déjà rédigées pour évaluer une multitude de compétences généralement recherchées par les recruteurs. Une vraie mine d’or. 

À lire si : 
Tu te lances dans la mise en place des entretiens structurés et tu veux améliorer rapidement tes guides d’entretien. Les questions comportementales sont celles qui permettent d’évaluer au mieux les candidats en entretien et elles t’aideront à faire passer rapidement tes entretiens au niveau supérieur. 

Successful interviewing and recruitment 

Successful Interviewing and Recruitment: Structure the Interview; Identify Exceptional Candidates; Hire the Best Person for the Job (Sunday Times Creating Success): Yeung, Rob: 9780749462222: Amazon.com: Books

Pourquoi je l’ai lu : 
J’étais à la recherche d’un troisième ouvrage sur la méthode de l’entretien structuré. 

Ce que je retiens : 
C’est un complément correct aux deux ouvrages précédents, en particulier lorsqu’il s’agit de réfléchir à comment on relance les candidats au fil de l’entretien lorsqu’ils répondent à des questions comportementales ou situationnelles. 

À lire si : 
Tu as déjà une connaissance approfondie de la méthode de l’entretien structuré, que tu as déjà lu les deux ouvrages précédents et que tu veux aller encore plus loin dans ta pratique. Il ne révolutionnera pas ta manière de faire, mais te fera réfléchir à ajuster quelques éléments. 

Vous allez commettre une terrible erreur 

Vous allez commettre une terrible erreur !: Combattre les biais cognitifs pour prendre de meilleures décisions eBook: Sibony, Olivier, Sibony, Olivier: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
Beaucoup de recruteurs s’intéressent aux effets des biais cognitifs sur leurs pratiques, en particulier dans les entretiens. Et, si l’entretien structuré est un excellent moyen de combattre ses biais, j’avais envie de comprendre les différents mécanismes qui se cachent derrière cesbiais et comment ils influent sur notre prise de décision. 

Ce que je retiens : 
Très bonne vue d’ensemble des différents biais qui peuvent affecter la prise de décision, avec des exemples concrets pour appuyer le discours et rendre aisée la compréhension du sujet. Mais, l’apprentissage le plus important de cette lecture est que le meilleur moyen de lutter contre ses biais n’est pas d’en être conscient, mais de mettre en place une méthodologie de prise de décision objective pour s’assurer de ne pas y succomber. L’ouvrage mentionne d’ailleurs l’entretien structuré comme étant une méthode clairement supérieure d’évaluation à l’entretien traditionnel au feeling. 

À lire si :
Tu veux te cultiver sur les biais cognitifs et apprendre comment mettre en place un processus de prise de décision objectif en général dans une entreprise. 

Thème 2 : Culture générale du Recrutement 

J’ai regroupé ici 3 ouvrages que j’ai lus à trois moments différents dans l’année et pour des raisons complètement différentes. Ces lectures m’ont permis d’approfondir mes connaissances sur le recrutement sans nécessairement que je puisse les rattacher à une catégorie spécifique. 

Hiring Success 

Hiring Success: How Visionary CEOs Compete for the Best Talent: Ternynck, Jerome: 9781544506906: Amazon.com: Books

Pourquoi je l’ai lu : 
Je suis Jérôme Ternynck, le fondateur de SmartRecruiters, depuis son intervention à rmsconf en 2012. C’est comme cela que j’ai entendu parler de la sortie de son livre. Il disait y présenter un modèle pour valoriser et organiser la fonction recrutement dans les entreprises et il ne m’a pas fallu beaucoup plus pour avoir envie de le lire. 

Ce que je retiens : 
Hiring Success est un ouvrage complet et accessible sur le recrutement. Sans rentrer dans de grands détails, Jérôme y partage son expérience en tant que recruteur puis créateur d’ATS ainsi que sa vision d’une fonction recrutement réellement reconnue au sein de l’entreprise. 

Il explique les différentes clés pour y parvenir et présente des éléments concrets qui font que, aujourd’hui, le recrutement peut obtenir une réelle position stratégique aux yeux des dirigeants d’entreprise. Le modèle de metrics « Hiring Success » présenté dans l’ouvrage est particulièrement intéressant et vaut à lui seul la lecture de l’ouvrage. 

À lire si :
Tu es manager d’une équipe de recrutement ou tu diriges la fonction recrutement dans ton entreprise. Tu y trouveras les clés pour valoriser ton travail et enfin obtenir la reconnaissance que le recrutement mérite. En complément, je te conseille également de lire The Talent Fix, que Laurent avait déjà résumé sur le blog. 

Who: The A Method for Hiring 

Who: The A Method for Hiring (English Edition) eBook: Smart, Geoff, Street, Randy: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
Parce que toutes les startups le présentent comme la bible qui leur a permis d’enfin apprendre à recruter. Il fait également partie des recommandations de Nicolas dans son réveil du recrutement. 

Ce que je retiens :
La méthode de la scorecard pour définir et rédiger le descriptif de ton poste et les 5F de la motivation. Deux apprentissages extrêmement utiles qui, à eux seuls, justifient la lecture de l’ouvrage. Mais ils ne représentent qu’une dizaine de pages sur les 190 du livre. 

La méthode d’entretien WHO, présentée dans l’ouvrage, est selon moi à éviter absolument. Les questions qui la composent ont peu de validité versus des questions comportementales ou situationnelles et les scripts d’entretien recommandent des entretiens particulièrement longs et fatigants pour les candidats, ce qui pourrait nuire gravement à ton expérience candidat au global, sous prétexte de pouvoir identifier de soi-disant « A-Players ». 

Si la méthode WHO peut paraitre séduisante lorsqu’on n’a rien mis en place auparavant, dès que l’on maitrise un minimum la méthode de l’entretien structuré on distingue les failles béantes qui existent dans ses fondations. 

À lire si : 
Tu veux révolutionner tes descriptifs de poste en utilisant la méthode de la scorecard présentée dans l’ouvrage et approfondir ta compréhension des motivations de tes candidats. 

Les joies du recruteur 

Les Joies du Recruteur (Classique) eBook: Chiche, Shirley Almosni: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
J’avais invité Shirley Almosni Chiche pour un interview dans le cadre de mes cours avec les étudiants de l’École du Recrutement. Pour préparer mes questions, j’ai lu son livre, les joies du recruteur. 

Ce que je retiens : 
Les joies du recruteur est une autobiographie qui raconte l’histoire de Shirley avec le recrutement. Entre ses galères en tant que candidate après la crise de 2008 et les hauts et les bas qu’elle a traversés dans sa carrière de recruteur, il dresse un tableau assez complet de sa vision du recrutement et de comment il doit être valorisé en entreprise. 

À lire si : 
Tu veux connaître la trajectoire d’une recruteuse qui a vécu des hauts et des bas.Ce livre peut aussi agir comme thérapie si jamais tu ne te sens pas bien dans ton poste actuellement, car certaines des difficultés de Shirley pourront te parler. 

Thème 3 : Marque Employeur 

C’était mon sujet quotidien avant de rejoindre l’École du Recrutement. Mais je n’ai jamais vraiment beaucoup lu sur le sujet avant cette année. Les deux livres que je te recommande ici sont écrits par le même auteur, James Ellis, dont je t’avais déjà recommandé le podcast dans ma liste des 8 podcasts à écouter quand on est recruteur.

The Employer Brand Handbook : the real world guide to working with recruiters 

Amazon.fr - The Employer Brand Handbook: Volume 1: The Real World Guide to Working With Recruiters - Ellis, James - Livres

Pourquoi je l’ai lu : 
Parce que j’écoute le podcast de l’auteur et qu’il figure parmi mes podcasts favoris.Lorsqu’il a annoncé qu’il sortait deux livres pendant l’année, je les ai immédiatement précommandés et lus dès leurs sorties. 

Ce que je retiens : 
Ce livre aurait changé ma vie si j’avais pu le lire au début de ma carrière en marque employeur. C’est un guide détaillé pour commencer à mettre en place une démarche de marque employeur au sein de son entreprise.

Pas à pas, sujet par sujet, James explique comment faire pour travailler avec les recruteurs pour faire en sorte que la marque employeur puisse transparaitre dans tout ce qu’ils font. 

Avec l’entrevue structurée, c’est l’ouvrage qui m’a le plus marqué cette année. Je l’ai englouti en une journée. 

À lire si :
Tu travailles sur la marque employeur de ton entreprise ou si tu es recruteur et que tu veux aider ton entreprise à développer sa marque employeur à ton niveau. 

Talent Chooses You 

Amazon.com: Talent Chooses You: Hire Better with Employer Branding eBook: Ellis, James: Kindle Store

Pourquoi je l’ai lu : 
Enthousiaste après avoir lu son premier livre, je ne pouvais pas passer à côté de celui-ci, présenté comme la version plus stratégique, high-level, en comparaison au Handbook. 

Ce que je retiens :
La structure extrêmement claire avec laquelle il présente le rôle de la marque employeur dans l’entreprise en général et les conseils précis et complets sur la définition de sa marque employeur. Le livre est également complété par de nombreuses interviews de professionnels de la marque employeur, ce qui lui permet d’apporter de nombreuses perspectives complémentaires au propos de l’auteur. 

À lire si :
Tu veux comprendre l’impact de la marque employeur sur le recrutement ou si tu es en charge de la marque employeur au sein de ton entreprise. 

Thème 4 : Culture d’entreprise 

Sujet complexe s’il en est, comprendre la culture de son entreprise permet souvent aux recruteurs d’exprimer au mieux aux candidats ce qu’ils peuvent attendre de leur expérience au sein de l’entreprise. 

Comprendre sa culture d’entreprise et la formaliser permet également de comprendre les comportements et les compétences qu’un recruteur va rechercher chez un candidat. 

J’ai voulu approfondir mes connaissances sur la culture d’entreprise pour préparer une de mes semaines de cours avec les étudiants de l’école du recrutement et pour y parvenir j’ai lu 3 ouvrages, que je te détaille ci-dessous. 

What You Do Is Who You Are: How to create your business culture 

What You Do Is Who You Are: How to Create Your Business Culture (English Edition) eBook: Horowitz, Ben, Gates, Henry Louis: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
J’avais suivi un cours de Mohamed sur la culture auprès des étudiants de la promo de 2019-2020. Je me souviens qu’il avait mentionné ce livre de Ben Horowitz comme une de ses inspirations majeures sur le sujet. Je l’avais donc gardé en tête et je l’ai ressorti lorsqu’il a fallu lancer mes recherches sur la culture.

Ce que je retiens : 
Comme l’indique très justement le titre du livre, la culture d’une entreprise ou d’une organisation ne se résume pas à des mots-clés ou de grandes phrases écrites sur les murs dans les bureaux. Ce sont principalement les actions des membres de l’organisation au quotidien qui dictent sa culture. 

Comprendre les comportements récurrents et les actions qui sont caractéristiques de son entreprise permet de dresser un tableau beaucoup plus réaliste de la culture de son organisation que celui qu’on pourrait peindre en lisant ses valeurs. 

À lire si : 
Tu veux une introduction au concept de culture d’entreprise avec un ouvrage qui s’appuie sur de nombreux exemples pour expliquer ses différents points clés. 

Healthy Business 

Healthy Business: Culture d'entreprise, Bien-être, Excellence (STO.ESSAIS.DOCU) eBook: Samuelian-Werve, Jean-Charles: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
J’avais déjà vu des decks présentant la culture d’une entreprise (le plus célèbre étant celui de Netflix), mais je n’avais jamais vu une entreprise faire la démarche de présenter sa culture dans un livre. C’est pour cette raison que j’ai lu ce livre qui présente la culture d’entreprise d’Alan. 

Ce que je retiens : 
Définir une culture d’entreprise demande un niveau de détail et de réflexion extrêmement important. La plupart des entreprises ne sont probablement pas conscientes de la culture qu’elles développent et promeuvent. Je ne travaillerais probablement pas chez Alan, sauf si leur culture évolue car elle ne me correspond pas. 

À lire si :
Tu veux voir comment se présente une culture d’entreprise dans les détails ou si tu veux travailler chez Alan. 

La culture d’entreprise 

La culture d'entreprise - Maurice Thévenet | Cairn.info

Pourquoi je l’ai lu : 
Je cherchais un autre ouvrage pour compléter celui d’Horowitz et Nicolas m’a recommandé ce livre de la collection « Que sais-je ? ». J’ai découvert qu’il était écrit par Maurice Thévenet, un chercheur reconnu en France sur le sujet de la culture d’entreprise que je retrouvais souvent cité dans les mémoires de mes étudiants au CELSA. Cela m’a conforté dans mon choix de lecture. 

Ce que je retiens : 
Le sujet de la culture d’entreprise est beaucoup plus complexe qu’il pourrait y paraitreau premier abord. Pour définir sa culture, il faut faire un travail approfondi d’échange avec les membres de l’organisation tout en conservant une vision sceptique des valeurs « affichées ». Il faut trouver le bon équilibre entre ce que nous aimerions faire et ce que nous faisons actuellement. 

À lire si :
Tu entames un travail de définition de ta culture d’entreprise et tu veux comprendre à fond les recherches académiques sur le sujet. 

Thème 5 : Émancipation 

Ce thème peut te paraitre un peu étrange, mais si je l’ai nommé Émancipation, c’est parce que les ouvrages qu’il contient permettent, pour moi, à celui ou celle qui les lit d’obtenir des compétences qui vont lui permettre de dépasser le cadre du rôle qu’on lui a défini actuellement, de s’émanciper. 

Tu retrouveras donc ici 3 ouvrages qui vont t’aider à apprendre comment exprimer ta pensée et à prendre l’habitude de la partager, à l’oral ou à l’écrit. 

Parler en public : TED, le guide officiel 

Parler en public : TED, le guide officiel - Anderson, Chris, Devillers-Argouarc'h, Martine - Livres - Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
Je préparais un cours de rhétorique et de prise de parole en public pour les étudiants de l’École du Recrutement. Nous partageons une bibliothèque Kindle avec les autres membres de l’équipe LEDR et quelqu’un avait acheté ce livre. Connaissant bien le talent des speakers des événements TED, je me suis intéressé à comprendre leur méthode. 

Ce que je retiens : 
Toute une série de conseils précieux pour bien se préparer à la prise de parole en public, en particulier comment structurer correctement son discours et l’organiser autour d’une idée phare, d’un fil conducteur. 

À lire si : 
Tu as déjà un peu la possibilité de prendre la parole en public et que tu prépares peut-être ta première vraie conférence. C’est clairement un ouvrage pour passer du débutant au niveau plus confirmé.

Weekend Language 

Weekend Language: Presenting with More Stories and Less PowerPoint (English Edition) eBook: Craig, Andy, Yewman, Dave: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu : 
Je préparais ma première vraie conférence devant un grand public (pour la Conférence du Recrutement, replay ici si tu veux voir ce que ça a donné). Quelques jours avant l’événement, j’avais peur de ne pas être à la hauteur et je me suis dit qu’un peu de lecture sur le sujet m’aiderait à faire une super performance. Je ne me souviens plus comment je l’ai trouvé, mais j’ai fini par lire Weekend Language. 

Ce que je retiens : 
L’idée phare du livre est géniale. Pourquoi est-ce que nous nous forçons à modifier notre façon de parler sous prétexte que nous parlons dans un contexte professionnel ? Alors qu’il est beaucoup plus simple de faire comme si on s’adressait à nos amis le weekend. 

Weekend Language m’a permis de me rassurer sur la forme que je voulais donner à mon discours et m’a donné les clés intellectuelles pour y parvenir. Je pense que je le relirai sans hésiter avant ma prochaine grosse présentation/conférence. 

À lire si :
Tu débutes en prise de parole en public et que tu veux une lecture sans prise de tête pour t’aider à voir par quel bout prendre les choses. 

Show your work 

Show Your Work!: Amazon.fr: Kleon, Austin: Livres anglais et étrangers

Pourquoi je l’ai lu : 
Un de mes objectifs dans mon rôle à l’École du Recrutement est de publier régulièrement sur ma vision du recrutement et les enseignements que je partage avec nos étudiants ou les recruteurs que je forme en entreprise. Ça peut te paraitre bizarre, mais c’est toujours difficile pour moi de le faire. J’ai lu ce livre car j’en connaissais déjà l’auteur et qu’il me promettait de m’aider à surmonter cette peur de partager mes idées. 

Ce que je retiens : 
Il faut accepter d’être vulnérable. Sinon on ne peut pas partager quelque chose de significatif. Aucun travail n’est réellement fini et la perfection est un ennemi qu’il faut combattre en permanence lorsque l’on veut partager ce que l’on fait. Mieux vaut partager régulièrement des contenus sur lesquels on travaille que de rester caché dans l’ombre et de ne jamais rien publier. 

À lire si :
Tu as envie de prendre plus régulièrement la parole en ligne pour partager ta vision des choses ou ton expérience, mais tu as peur de ce que cela pourrait engendrer comme conséquence. 

Thème 6 : Autres 

Comme j’en parlais dans l’introduction, j’ai regroupé ici des ouvrages qui parlent de sujets différents, mais que je n’ai pas approfondis plus que cela au cours de l’année. Cela ne veut pas dire qu’ils ne m’ont pas intéressé, et c’est pour cette raison que j’ai créé ce thème Autres. 

Never split the difference 

Never Split the Difference: Negotiating As If Your Life Depended On It: Voss, Chris, Raz, Tahl: 9780062407801: Amazon.com: Books

Pourquoi je l’ai lu : 
Je préparais un cours sur la négociation pour les étudiants et j’ai vu que Laurent l’avait mis dans sa liste de lecture sur Goodreads. J’avais également pu voir de nombreuses pubs pour lamasterclass en négociation de l’auteur, ancien négociateur en cas de prise d’otages pour le FBI. 

Ce que je retiens : 
C’est un livre qui parle de négociation, mais qui présente surtout des techniques pour gagner la confiance de son interlocuteur tout en maintenant une communication continue avec lui. Des techniques qui sont utilisables dans toute discussion qui implique un minimum de tension et de conflit. Une lecture de plus qui me fait penser que, au fond, la psychologie a un impact énorme et souvent inaperçu sur des disciplines que nous pratiquons au quotidien. 

À lire si : 
Tu veux t’améliorer en tant que négociateur, mais aussi en tant que « désarmeur de conflits ». 

The Trusted Advisor 

The Trusted Advisor (English Edition) eBook: Maister, David H., Green, Charles H., Robert M. Galford: Amazon.fr

Pourquoi je l’ai lu :
J’étais à la recherche d’ouvrages sur la création d’une relation positive entre les entreprises et leurs clients pour compléter mes cours sur l’expérience candidat. Je suis tombé sur ce livre qui, au final, parle plus de la relation que peut créer un consultant avec son client et je l’ai terminé pour compléter mes connaissances sur la création d’une relation entre les recruteurs et les hiring managers. 

Ce que je retiens : 
Un bon conseiller est quelqu’un qui présente toutes les options à son client, mais qui ne fait jamais les choix à sa place. Il sait écouter les demandes de son client, mais aussi lire ses émotions.Créer une relation durable avec un client demande d’être capable de donner de la valeur en premier. Un bon conseiller sait avant tout poser les bonnes questions plutôt que d’étaler son savoir. 

À lire si : 
Tu veux faire passer ta relation avec teshiring managers à la prochaine étape et assoir ta crédibilité en tant que partenaire de leurs recrutements. 

Drive

Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us: Amazon.fr: Pink, Daniel H.: Livres anglais et étrangers

Pourquoi je l’ai lu : 
Je voulais aller plus loin dans ma compréhension de la motivation et il fait partie des livres de la bibliothèque de l’École du Recrutement sur le sujet. 

Ce que je retiens : 
On pense souvent que motiver les gens se résumeà la méthode de la carotte ou du bâton. C’est globalement faux pour les emplois qui ne sont pas soumis à une routine et où l’on demande à la personne de choisir la manière dont elle veut mener ses tâches à bien. Il y a 3 composantes majeures de la motivation dans ces situations : l’autonomie, la maitrise de son sujet et le sens que l’on attache à ses missions. C’est en aidant une personne à améliorer ses trois composantes qu’on l’aide à être plus motivée. 

À lire si : 
Tu es manager d’équipe et tu voudrais comprendre comment aider ton équipe à être plus motivée au travail. 

L’obsession du service client

Amazon.fr - L'obsession du service client - Les secrets d'une start-up qui a tout misé sur l'expérience client: Les secrets d'une start-up qui a tout misé sur l'expérience client - Lefèvre, Jonathan -

Pourquoi je l’ai lu : 
Ce livre faisait partie de la liste d’ouvrages que j’ai sélectionnés pour approfondir mes recherches sur l’expérience candidat. J’ai cherché à lire des livres sur l’expérience client et le service client pour voir si je pouvais tirer des parallèles entre les deux disciplines. Il raconte comment Capitaine Train, une startup française, a construit une culture imbattable du service client, ce qui leur a permis de combattre un géant comme oui.sncf. 

Ce que je retiens : 
Quand on pense à l’efficacité d’un service client, on pense souvent que la rapidité est le facteur qui va faire le plus de différence alors que c’est la qualité de la réponse qui parvient au meilleur résultat. Il ne sert à rien de répondre vite si vous n’arrivez pas à résoudre le problème de votre client. Les gens se souviennent surtout du moment où on a réussi à résoudre leur problème que du problème qu’ils ont rencontré. Une des meilleures choses à faire pour aider un client est de construire une base où il peut trouver lui-même la réponse à sa question. 

À lire si : 
Tu t’intéresses au service client en règle généraleet que tu as envie d’apprendre comment une entreprise entière peut mettre au coeur de son fonctionnement la satisfaction de ses clients. 

Et voilà ! Tu connais maintenant les 20 lectures qui ont alimenté mes recherches en 2020. Tu as lu des ouvrages qui t’ont inspiré cette année, mais qui n’apparaissent pas dans cette liste ? Mets-les dans les commentaires pour que tout le monde puisse en profiter ! 

Je les ajouterai avec plaisir à mes lectures de 2021.

Recruter sans budget est une chance

Posté le Par Aurélien Boutaudou

Lorsque j’ai commencé à travailler dans le recrutement, je me suis souvent retrouvé dans des environnements où les moyens financiers mis à ma disposition pour réaliser ma mission étaient faibles (voire inexistants).

Je sais que c’est le cas de certains recruteurs qui liront ces lignes mais que, pour une bonne partie d’entre vous, vous avez l’habitude de travailler au quotidien avec un minimum d’infrastructure pour vous aider à réaliser votre mission.

Je me souviens que je me suis longtemps dit que, si j’avais plus de moyens, mon métier de recruteur serait plus facile.

Aujourd’hui, je veux prendre le temps d’étudier pourquoi cette idée n’est pas nécessairement vraie et pourquoi, selon moi, être un recruteur sans budget peut être une chance incroyable.

Mais, avant de rentrer dans le vif du sujet, mettons-nous d’accord sur la signification des mots « sans budget ».

Ce que je veux dire par « sans budget »

Sans budget ne veut pas dire, dans le cadre de cet article, faire du recrutement sans avoir de recruteurs dans son organisation.

Je pars ici du principe qu’il y a un minimum d’investissement financier dans la fonction puisqu’un poste de recruteur existe. Il y a donc au moins un minimum de respect pour la fonction et sa plus-value dans l’entreprise en règle générale.

Il faudra toujours des gens pour faire du recrutement.

Lorsque je parle d’un recruteur sans budget, je veux parler d’un recruteur que l’on n’a pas équipé pour améliorer son quotidien.

Pas d’accès à des jobboards, pas de licence Recruiter sur LinkedIn, pas de grande campagne publicitaire pour mettre en avant sa marque employeur, pas d’entrées aux salons de toutes les plus grandes écoles.

Rien. Nada.

Tu penses être dans un cauchemar 😱 ? Je veux te prouver qu’il est possible de vivre sans.

Recruter sans budget, mission impossible ?

Alors, comment arriver à recruter si je t’enlève tous les moyens pour t’aider à faire ton travail ?

En revenant à la base de ce qu’est un recrutement : une rencontre entre une personne et une entreprise.

Et la conversation qui doit avoir lieu pour que cette rencontre se fasse et qu’elle se transforme en une relation durable.

Pour déclencher cette conversation, tu n’as pas nécessairement besoin de tous les artifices qui t’ont été attribués. D’ailleurs la très grande majorité des entreprises s’en passent.

On a souvent tendance à oublier que la très grande majorité des recrutements ont lieu sans l’intervention d’un recruteur.

Toutes ces entreprises parviennent à recruter sans nécessairement investir dans leur fonction recrutement outre mesure. La plupart n’ont pas de recruteurs.

S’ils y arrivent, pourquoi pas toi ?

C’est la première étape pour transformer ta vision sur le sujet. Accepter que cela soit possible.

Oui, il est possible de bien recruter même lorsqu’on a peu ou pas de budget à notre disposition. Je pense même que ne pas avoir de budget fera de toi un meilleur recruteur.

Comment ?

Regardons ensemble les 4 grandes leçons que peuvent nous apprendre les recruteurs qui travaillent sans grand budget pour améliorer nos pratiques en tant que recruteurs.

Sans budget, obligé de faire (low cost)

Le recruteur sans budget, s’il veut accomplir quoi que ce soit, ne peut pas s’arrêter à l’idée qu’il ne peut rien faire s’il n’a pas de budget.

Il n’a pas de problèmes de riche. Il ne se dit pas « j’ai moins de slots sur LinkedIn que l’année dernière, comment je vais y arriver ? ».

Il part toujours de la position de celui qui n’a rien. Donc, lorsqu’il veut faire quelque chose, il trouve le moyen le plus simple (et le moins cher) de le faire.

Lorsque j’ai voulu créer des vidéos métier chez Viadeo, on m’a dit : « super idée, fonce, mais on n’a pas de matériel vidéo ». J’avais un iPhone 4S, un trépied en plastique et une playlist YouTube pour apprendre le montage vidéo et je suis parti de là.

Est-ce que le résultat de mes premiers travaux ressemblait à quelque chose qu’une agence vidéo aurait pu produire ? Évidemment que non, mais le résultat était là. Viadeo avait ses premières vidéos métier.

Ne pas avoir de budget ne doit jamais être une excuse pour ne pas faire.

Du côté des riches, certains recruteurs ressemblent trop à cette personne qui, passionnée de tennis, s’équipe de la meilleure raquette, des meilleures balles, s’habille comme Nadal ou Federer et puis ne met jamais les pieds sur un cours de tennis.

Tous les ans, des centaines de milliers d’euros dépensés en outils de recrutement sont jetés par les fenêtres simplement parce que les recruteurs à qui ils sont mis à disposition ne les utilisent pas.

Un recruteur sans budget ne gâche rien. S’il a besoin de faire quelque chose, il trouve la solution la moins chère possible pour parvenir à son objectif et il la met en place.

Sans budget, obligé d’être créatif

Recruter sans budget te force à trouver de nouvelles solutions aux problèmes que tes outils sont censés résoudre.

Si tu dois enfoncer un clou, tu peux y parvenir avec un marteau. Mais tu peux aussi y parvenir avec le talon d’une bonne paire de chaussures. Ou une pierre. Au final, avec n’importe quel object volumineux et solide.

Le recruteur sans budget n’a jamais accès au marteau. Il est obligé d’envisager toutes les autres solutions qui sont à sa disposition.

Il doit naturellement aller plus loin dans sa réflexion que celui qui dispose d’un budget.

Et cela lui donne un avantage extraordinaire sur les autres recruteurs. Pourquoi ?

Parce que l’outil à disposition de celui qui a du budget n’est pas toujours le marteau.

Lorsque je travaillais en cabinet de recrutement, les jobboards que l’on mettait à ma disposition me permettaient de trouver les candidats que je recherchais, mais pas en assez grande quantité. Je me suis donc mis à leur recherche ailleurs. Et je les ai trouvés gratuitement en quelques recherches sur Viadeo et LinkedIn.

Il était évidemment plus difficile de les contacter que sur une CVthèque mais j’avais au moins pu trouver des nouveaux candidats là où, auparavant, je n’avais pas grand chose.

J’aurais pu me contenter de rester sur mes jobboards et d’attendre que de nouveaux candidats viennent à moi. Après tout, «  Si l’outil que j’ai me permet d’enfoncer le clou, pourquoi en chercher un autre, au final ? ».

C’est là que le recruteur qui a du budget se trompe.

Le recruteur sans budget ira chercher ses candidats en dehors des sentiers battus et rebattus par les recruteurs qui ont du budget. Il se donne la possibilité de découvrir des candidats que personne d’autre n’a contactés parce qu’ils n’ont jamais pensé à utiliser autre chose que ce qui est mis à leur disposition.

Sans budget, obligé de mesurer tout ce qu’on fait

Si tu n’as pas de budget, la seule ressource la plus importante pour toi est ton temps. Quelles actions choisis-tu de mettre en place ? Comment utilises-tu ton temps ? L’as-tu bien utilisé ?

Quand tu n’as pas de budget, tu pars avec un désavantage par rapport aux recruteurs qui en ont. Tu cours alors que lui est à vélo. Alors tu dois t’assurer que chacun de tes pas te rapproche de ta destination.

Tu n’as pas d’autre choix que de mesurer l’efficacité de ce que tu fais puisque tu ne peux pas perdre ton temps à faire quelque chose qui ne t’apporte pas le résultat que tu attends.

Quand tu as un budget à ta disposition, tu oublies parfois de mesurer l’efficacité de tes actions, simplement parce qu’on t’a promis que l’outil allait t’aider à y arriver. S’ils le disent, c’est forcément vrai, non ?

Parfois oui, parfois non. Mais c’est à toi de le déterminer.

Quand tu n’as pas de budget, chaque euro que tu dépenses doit travailler comme s’il en valait 100 fois plus. Chaque action doit avoir un retour clair et mesuré car, si tu arrives à financer un de tes projets et qu’il ne fonctionne pas, tu peux être sûr que tu ne reverras pas un euro de sitôt pour tes idées.

Le recruteur sans budget ne peut jamais se permettre de perdre son temps ou son argent. Il s’assure donc que chacune des actions qu’il met en place lui permet de répondre à l’objectif qu’il s’est fixé.

Sans budget, pas d’autres choix que d’être bon

Il n’y a pas de secret. Si tu ne pars pas avec les mêmes chances que les autres recruteurs de ton marché au niveau financier, tu vas devoir être meilleur qu’eux pour les battre.

Bien meilleur qu’eux.

J’ai constaté que les recruteurs qui ont commencé leur carrière sans budget ne se plaindront jamais de ne pas en avoir. Ils ne se plaindront également jamais de leurs outils.

Pourquoi ? Parce qu’ils savent ce que c’est de vivre sans.

En règle générale, ils ne se cherchent pas d’excuse pour expliquer leurs échecs. Ils n’ont simplement pas été assez bons.

Ils ont compris l’un des grands secrets du recrutement.

Un recruteur sans budget avec de bonnes pratiques sera toujours meilleur qu’un recruteur avec du budget et de mauvaises pratiques.

Toujours, et à jamais.

Pourquoi ? Parce que les outils ne font que multiplier l’impact de ton travail. S’il est mauvais, la seule chose qu’un outil t’aidera à faire sera de répandre plus loin ta médiocrité.

Automatiser l’envoi d’un mauvais message d’approche n’augmentera jamais de manière significative ton taux de réponse. Elle augmentera probablement la haine qu’ont les candidats de ton secteur des recruteurs, mais tu ne le verras pas.

Un recruteur sans budget sait qu’il ne peut que compter sur ses pratiques pour réussir. Il fait donc tout pour les améliorer. Il se forme par lui-même et maintient une veille sur son secteur et son métier.

Un bon recruteur sans budget sera un recruteur extraordinaire avec

Je l’ai dit plus tôt, les outils ne font que multiplier l’impact du travail d’un recruteur.

Un recruteur sans budget apprend à obtenir des résultats de qualité sans ce multiplicateur. Une fois qu’on lui met à disposition quelques outils pour améliorer son quotidien, un recruteur sûr de ses pratiques pourra obtenir des résultats extraordinaires.

Comment peut-il y arriver ? Tout simplement parce qu’il a appris à vivre sans.

Cela veut dire qu’il peut s’en passer, mais qu’il sait aussi très précisément là où un outil lui sera le plus utile. Rien n’est plus puissant que la douleur de l’absence pour savoir où on a besoin d’un outil.

Lorsque l’on est équipé depuis longtemps, on a tendance à oublier où se trouve cette douleur, et à prendre les outils pour acquis.

Passer d’un environnement sans budget à un environnement qui en propose permet d’investir immédiatement sur ce qui aura le plus d’impact sur le résultat final : la capacité de l’organisation à recruter.

Mon challenge pour toi

J’espère t’avoir convaincu du pouvoir que l’absence de moyens peut avoir sur tes compétences en tant que recruteur.

Si c’est le cas, je te propose de prolonger cette lecture avec un petit exercice mental.

À quoi ressemblerait ton quotidien si, demain, je t’enlevais tous les moyens que ton budget recrutement t’octroie ?

Comment est-ce que tu t’organiserais ? À quoi consacrerais-tu ton temps ?

Quelles actions aurais-tu le plus besoin de mesurer ? Pourquoi ?

Sur quels sujets aurais-tu besoin de renforcer tes connaissances, de te former ?

Au final, que devrais-tu faire pour être un meilleur recruteur si tu n’avais plus de budget ?

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