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12 actions à mettre en place pour améliorer son expérience candidat

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Cet article est le troisième volet d’une trilogie sur l’expérience candidat. Après avoir décortiqué les grands problèmes auxquels font face les candidats dans leur expérience et s’être posé sur les grands principes à adopter pour être dans le meilleur état d’esprit, il est temps de passer à l’action !

Alors, que peut-on faire pour améliorer concrètement son expérience candidat ?

Je te propose de repartir des 6 problèmes que j’avais listé initialement et, pour chacun d’entre eux, de te proposer non pas une, mais deux solutions.

Pourquoi ? Parce que certaines des actions que je vais te présenter sont complexes à implémenter.

Et je ne voulais pas que le contenu de cet article te semble inaccessible.

Je te propose donc, pour chaque problème, une solution simple que tu peux mettre en place dès aujourd’hui si tu en as la possibilité et la solution idéale, selon moi, mais qui te demandera plus d’efforts.

Comme cela, tu ne pourras pas dire que tu n’avais pas de quoi de te lancer.

Attaquons le premier problème.

Les attentes irréalistes

Il faut permettre au candidat de comprendre, dès qu’il arrive sur notre site, si le poste lui correspond et ce qu’il va réaliser au quotidien.

Une annonce claire, accessible et réaliste

Ça peut sembler bête à dire, mais tout commence à l’offre d’emploi. Et comme elles sont généralement mal écrites, l’expérience en est directement affectée.

Assure-toi que ton annonce est exprimée clairement. Cela veut dire sans jargon, sans termes internes et, s’il te plait, sans langue de bois.

Si, à la lecture de ton annonce, un inconnu ne peut pas définir clairement le périmètre du poste, de l’entreprise et de l’équipe, cela veut dire que tu n’as pas apporté assez de détails dans ton écriture.

Ton annonce doit être accessible à quelqu’un qui n’a potentiellement jamais entendu parler de ton entreprise (et ce sera souvent le cas).

Et enfin, il faut absolument t’assurer que les critères que tu indiques dans ton annonce sont absolument nécessaires et réalistes pour ton poste. C’est ici que de nombreux candidats se sentent frustrés. Ils voient des annonces qui semblent correspondre à leur savoir-faire mais où les critères de recrutement leur sont inaccessibles.

Retravailler tes annonces est quelque chose que tu peux vraiment faire tout de suite et qui aura un impact direct sur l’expérience de tes candidats.

Si tu veux vraiment écrire des annonces au top, je t’invite à lire mon guide ultime sur le sujet.

Matching entre le profil et le poste

Mais l’expérience de tes candidats est parfois plus complexe que cela. Car ils ne peuvent pas toujours arriver à l’annonce qui leur correspond.

Ils ne connaissent pas le titre que tu as utilisé, ton organisation ou n’envisagent peut-être même pas que tu puisses recruter sur ce type de poste.

Tu peux donc leur offrir, dès la page d’accueil de ton site ou depuis ton moteur de recherche d’offres d’emploi, de faire correspondre leur profil avec les métiers qui existent au sein de ton entreprise.

C’est ce que certains jobboards ont appelé le matching.

Elle permet au candidat de se situer directement dans ton organisation et de ne pas perdre de temps à trouver sa place.

C’est une solution complexe à mettre en place car elle demande, d’une part, de cartographier toutes les compétences nécessaires à la réalisation des postes qui existent dans ton organisation et, d’autre part, de pouvoir analyser les compétences de tous les candidats qui se présentent sur ton site de manière simple et automatisée.

Voici donc tes deux solutions au premier problème de l’expérience candidat. Passons au deuxième.

Les formulaires interminables

Nous allons regarder ici comment tu peux simplifier l’expérience de candidature de tes candidats. Personne ne veut perdre son temps à déposer sa candidature, et c’est à toi de permettre à tes candidats de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de leur candidature le plus simplement possible.

Mail + CV

Je sais que, pour beaucoup de recruteurs, les formulaires de l’enfer sont un résultat direct de l’outil de traitement de candidatures qu’ils utilisent.

En réalité, tu as rarement besoin de plus d’informations que ce qui est indiqué dans le CV du candidat pour l’évaluer à ce stade.

Je n’entrerai pas ici dans un débat sur la validité du CV pour évaluer les candidatures, c’est le moyen le plus largement utilisé aujourd’hui et c’est donc celui que je préconise ici.

Je te propose donc, plutôt que de proposer un formulaire à ton candidat, de ne demander que son CV pour enregistrer sa candidature et, dans le meilleur des cas, de lui demander de te l’envoyer par email.

Cela rend le processus de candidature extrêmement simple et te permet de rendre accessible la candidature au plus grand nombre dans un laps de temps relativement court.

Tu peux demander à tes candidats de répondre à une ou deux questions dans l’email de candidature afin de qualifier rapidement leur démarche mais ce n’est pas obligatoire.

L’objectif ici est vraiment de t’assurer de ne pas perdre de candidatures bêtement parce que ton parcours de candidature fait abandonner certains candidats.

One-click apply

Pour aller encore plus loin, tu pourrais proposer à tes candidats de déposer directement leur candidature avec leur profil Linkedin. Pas de CV à intégrer, de mail à envoyer. Ils n’ont qu’à cliquer sur un bouton et tu as reçu leur candidature.

J’ai mis cette solution comme solution complexe, non pas pour sa difficulté technique de mise en place, mais pour la difficulté de traitement des candidatures qui est engrangé par cette démarche.

Qui dit simplification extrême de l’acte de candidature dit augmentation en parallèle du nombre de candidatures reçues. Et, puisque nous parlons d’expérience candidat, il est hors de question que cette surcharge de candidature ait un impact négatif sur ta capacité à répondre à tous tes candidats.

Le seul bémol de cette solution est qu’elle demande que tes candidats soient présents sur le réseau social dont tu tires les profils (en général Linkedin).

Et je sais que ce n’est pas toujours le cas.

Maintenant que nous avons parlé de l’acte de candidature, passons au suivi qui a lieu par la suite et ce que tu peux mettre en place pour donner plus de visibilité à tes candidats.

Le manque de visibilité

Nous allons regarder comment il est possible d’assurer, pour le candidat, un suivi de sa candidature tout au long du processus. Il ne s’agit pas de lui donner la décision mais plutôt de lui permettre d’avoir de la visibilité sur son processus en cours, les étapes à venir et les délais à connaître.

Mail d’update

Ma première proposition est un simple mail, au rythme de ton choix (hebdomadaire ou toutes les deux semaines, pas beaucoup plus), qui informe le candidat du statut de sa candidature.

À quelle étape se trouve-t-il ? Quelle est l’action en attente sur sa candidature ? Sous quel délai peut-il s’attendre à avoir de tes nouvelles pour l’étape suivante ?

Cet email permet à ton candidat d’avoir régulièrement de tes nouvelles, même si sa candidature ne progresse pas dans ton processus. Il lui permet, au moins une fois toutes les deux semaines, de savoir où il en est.

Cet email peut être combiné avec des mails périodiques à chaque fois que le candidat progresse dans le processus. Son CV a été validé et il va être invité à un premier entretien téléphonique ? Il reçoit un email pour lui indiquer son évolution et ce à quoi il peut s’attendre pour la prochaine étape : délai, action à faire de sa part, ce qu’il a besoin de préparer pour être dans les meilleurs conditions, etc.

Le suivi Amazon

Cette solution, que j’ai appelé le suivi Amazon, consiste à donner accès à ton candidat à l’ensemble des étapes du processus de recrutement sur une frise temporelle et lui permettre de consulter, en direct, où sa candidature se situe dans le processus.

L’avantage ici est que le candidat a la liberté de venir s’informer sur le statut de sa candidature quand il le souhaite, plutôt que ce soit à toi de le notifier lorsque sa candidature évolue.

Tu peux évidemment combiner les deux solutions mais celle-ci permet au candidat de voir l’ensemble du processus plutôt que chacune des étapes de manière indépendante.

Cette solution existe déjà dans certains ATS mais elle est complètement à la merci des recruteurs qui utilisent la solution.

Il m’est déjà arrivé de postuler à des postes où ma candidature, dans la frise de suivi, est restée éternellement à l’étape d’évaluation par un RH. Elle a donc augmenté ma frustration puisqu’elle ne faisait que me montrer, explicitement, que ma candidature n’était pas prise en compte.

Voici donc mes deux solutions pour permettre à tes candidats de s’informer sur le statut de leur candidature tout au long du processus. Regardons maintenant comment tu peux les aider à comprendre les évaluations que tu vas leur proposer.

Le mystère de l’évaluation

Les décisions de recrutement restent encore trop souvent un mystère pour tes candidats. Ils n’arrivent pas à percevoir les critères sur lesquels ils ont été évalués et ne comprennent pas les méthodes qui ont été utilisées pour les évaluer.

Et le problème est que, souvent, les recruteurs ne sont pas réellement en capacité de leur expliquer parce qu’ils ne les comprennent pas eux-même, ou ne les ont pas réfléchi.

C’est de ce problème que nous allons parler ici.

Mettre en place les entretiens structurés

Je ne pourrais jamais te le dire assez. C’est l’erreur que font la majorité des recruteurs quand ils abordent les entretiens.

Si tu as mis en place les entretiens structurés, tu peux dire précisément à ton candidat les critères que tu cherches à évaluer lors du processus de recrutement, et tu peux même lui indiquer les critères qui seront évalués lors d’un entretien en particulier.

Par exemple, dans notre processus de recrutement, un entretien est dédié uniquement aux critères directement lié au poste. On l’appelle l’entretien fonctionnel. Le candidat est informé en amont que l’entretien ne portera que sur ces sujets.

Les entretiens structurés garantissent également que tous les candidats seront évalués de la même manière, puisqu’ils se verront poser les mêmes questions. Cela te permet de démontrer à tes candidats que l’évaluation n’est en aucun cas biaisée par un quelconque aspect de leur candidature.

Tout le monde est logé à la même enseigne, et c’est tant mieux.

Si tu ne sais pas par où commencer pour mettre en place les entretiens structurés, je t’ai écris un article pour t’en parler.

Une page d’aide dédiée au processus de recrutement

Pour aller plus loin, tu peux communiquer publiquement et ouvertement sur ton processus de recrutement. Ses étapes, les critères qui seront évalués et ce qu’il faut préparer pour réussir ses entretiens.

C’est une idée que j’ai vu sur le site de Digital Ocean, une entreprise de cloud computing aux États-Unis. Je l’ai trouvée géniale. Elle permet à ton candidat de savoir en détail, avant même de déposer sa candidature, tout ce qui va lui être demandé.

C’est un soulagement extraordinaire pour un candidat de pouvoir avoir ses informations rassemblées et cataloguées à un endroit précis. Et, pour toi, cette page est une ressource réutilisable pour tous tes candidats lorsqu’ils avancent d’une étape à une autre dans ton processus.

Plutôt que de devoir réécrire les mêmes informations à chacun de tes candidats, tu peux les diriger vers cette page pour qu’ils puissent s’informer de manière indépendante.

Maintenant que tu as donné à tes candidats une vision plus claire de tes méthodes d’évaluation, parlons de comment tu peux leur présenter clairement les retours que tu leur fais au fil du processus, positifs ou négatifs.

Le non-feedback

Comment expliquer à un candidat qu’il n’est pas retenu ? Probablement une des tâches les plus difficiles, émotionnellement, dans le quotidien d’un recruteur.

Déjà, parce qu’il faut souvent répondre à de forts volumes de candidatures. Et ensuite, parce qu’il est difficile de présenter des retours parfois complexes par email.

Mais il est capital que tu puisses informer correctement ton candidat sur les décisions que tu prends sur sa candidature et de lui permettre de voir là où il n’a pas fait la différence (ou là où il a excellé s’il s’agit d’une réponse positive).

Mail standard avec la décision

Ça parait la moindre des choses, et pourtant plus de 60% des candidatures envoyées à des recruteurs restent sans réponse définitive.

J’ai essayé d’analyser les raisons de ce manque de retour dans mon premier article sur l’expérience candidat. Ce que je te propose ici, c’est plutôt de réfléchir à ce que tu peux faire, concrètement, pour répondre à tout le monde et leur dire s’ils sont refusés ou s’ils progressent à l’étape suivante de ton processus.

Pour se faire, je te propose un petit exercice. Réfléchis au meilleur email standard que tu pourrais rédiger pour dire non à un candidat. Un email qui, même s’il n’est pas personnalisé, essaye d’apporter le plus de valeur possible au candidat.

Tu peux t’inspirer du travail qu’a fait Hootsuite sur ces emails de refus pour alimenter tes retours. Ils ont réussi à combiner une décision claire avec des propositions d’aides simples qui apportent de la valeur au candidat, même s’ils ne le font pas avancer à l’étape suivante.

Donner le détail de la décision

Si tu le peux, il est évident que tes candidats apprécieront d’avoir le détail des raisons pour lesquels tu as choisi d’écarter (ou de valider) leur candidature, à chacune des étapes du processus.

Je ne vais pas m’étendre trop sur ce sujet ici puisque je t’ai déjà proposé un modèle opératoire pour construire tes messages de retour dans cet article.

Maintenant que tous tes candidats ont une réponse, c’est le moment d’examiner ensemble comment tu peux leur proposer de continuer à échanger avec toi pour, potentiellement, les solliciter à nouveau à l’avenir ou les encourager à repostuler s’ils voient une nouvelle opportunité qui pourrait leur correspondre.

L’absence de seconde chance

L’objectif ici est d’apporter de la valeur aux candidats que tu rejettes dans le cadre de ton processus. Car, même s’ils ne font pas l’affaire aujourd’hui, tu dois être convaincu qu’ils peuvent correspondre à un de tes besoins futurs.

La valeur que tu vas leur apporter va te permettre de les fidéliser et de t’offrir l’opportunité d’être entendu la prochaine fois que tu les contactes, ou simplement qu’ils reconsidèrent ton entreprise comme employeur potentiel s’ils se mettent à nouveau en recherche à l’avenir.

Conseil CV et Vivier

L’une des choses les plus simples que tu peux faire est de donner à tes candidats des conseils sur leur candidature en elle-même. Que ce soit sur leur CV ou leur posture en entretien, tu as accès à des centaines de ressources sur la recherche d’emploi que tu peux transmettre à ton candidat pour l’aider à s’améliorer pour son prochain processus de recrutement.

Tu peux également t’organiser pour cataloguer correctement sa candidature dans ton système de suivi et lui indiquer que, s’il le souhaite, tu pourras le recontacter si un poste correspondant à ses compétences se présente. Et pas juste pour être sympa, hein, vraiment le faire.

Il s’agit ici de vraiment travailler ton vivier afin de pouvoir accélérer tes recrutements futurs en contactant des candidats qui ont déjà eu un intérêt assez fort pour ton entreprise pour déposer une candidature.

Coaching, Mise en relation, Relance

Pour aller plus loin, tu peux prendre le temps de coacher directement tes candidats pour qu’ils améliorent leurs démarches et réussissent à décrocher un poste, même si ce n’est pas chez toi.

Je sais que l’approche peut paraitre paradoxale si tu es recruteur interne, mais elle est courante en cabinet de recrutement. Mais j’ai déjà pu voir des recruteurs internes faire un travail d’accompagnement approfondi avec des candidats et aller jusqu’à les recommander à d’autres recruteurs de leur réseau.

Charge à toi également de prendre l’initiative de prendre des nouvelles de tes candidats. C’est en leur montrant que tu as envie de créer une relation avec eux qu’ils apprécieront d’autant plus l’expérience qu’ils ont à ton contact.

Voici donc mes 12 actions à mettre en place pour améliorer ton expérience candidat. Si tu veux retrouver les deux premiers épisodes de cette trilogie, tu peux les trouver ici :

6 problèmes à résoudre pour améliorer son expérience candidat

8 principes à adopter pour avoir une meilleure expérience candidat

L’article t’a fait réfléchir ? Dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire 👇🏻

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