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Arrêtez de recruter plus, recrutez mieux

Le recrutement est une discipline dont le but est de répondre à une absence. L’absence d’une personne.

Ce vide demande naturellement à être rempli. Il y a un trou, il faut le combler. Par tous les moyens possibles et imaginables. Alors on en fait toujours plus. C’est notre premier réflexe.

On a peur du vide. On veut plus de candidats donc on diffuse nos annonces dans plus d’endroits, on envoie plus de messages et on utilise le plus grand nombre d’outils possibles.

La réponse naturelle d’un recruteur à ses problèmes, c’est le volume des actions qu’il peut déployer.

Vous n’arrivez pas à recruter ? Cet article est là pour vous convaincre que faire plus n’est pas la solution.

Dans cet article, j’aimerais qu’on prenne le temps, ensemble, d’analyser ces activités qu’on a l’habitude de multiplier et de voir ce qui pourrait, tout simplement, être mieux fait plutôt que d’être répété.

Une sorte de manifeste pour mieux recruter au lieu de recruter plus.

Le piège du « Toujours plus »

Toujours plus de candidats

C’est notre plus grande peur. Ne pas avoir de candidats. Ce qui pourrait nous arriver de pire.

Alors qu’est-ce qu’on fait ? On enlève des annonces les éléments « qui fâchent ». Ceux qui pourraient encourager nos candidats à ne pas postuler. Vous savez, ce salaire qui est un peu en dessous du marché ou votre localisation pas idéale.

Et pire, comme on a peur de déplaire, on écrit des platitudes sur notre culture d’entreprise. Vous avez remarqué comment, depuis quelques temps, toutes les entreprises sont devenues innovantes et portent une grande importance au bien-être de leurs collaborateurs ?

On finit par tous écrire les mêmes annonces, et ça se voit.

Toujours plus de mails/d’appels

Pour ceux qui n’attendent pas que les candidats viennent à eux, il est toujours plus facile de trouver des profils en ligne à contacter.

Et d’autant plus simple de les contacter. Un message Linkedin, un mail, un message vocal, un SMS. C’est si simple de parler à des centaines de personnes qu’on peut le faire à la chaine.

Il faut contacter le maximum de candidats donc pas le temps de se soucier de ce dont ils ont envie. Ils semblent correspondre à ce que l’on recherche, ils nous répondront bien s’ils cherchent du boulot, tant pis pour les autres.

Dans la réalité, ça donne quoi ? Des messages bateaux, qui ne donnent aucune envie de répondre, même si on pouvait être intéressé par l’offre qui nous était proposée.

Toujours plus d’outils

Il existe toujours un outil pour répondre à vos problèmes lorsque vous recrutez. C’est un marché qui vaut plusieurs centaines de millions d’euros.

Et pourtant, les problèmes de recrutement persistent… Alors on se dit que c’est parce qu’on n’a pas le bon outil. On remplace celui qu’on a pour un autre qui nous semble plus complet ou on ajoute un nouvel outil à notre panoplie.

Parfois, je n’ai plus l’impression de voir des recruteurs, je vois des couteaux-suisse sur pattes.

Il n’y a pas de souci fondamental à utiliser des outils, mais comme le disait très justement Pierre-André Fortin lors de son interview dans Radio LEDR : « Il n’y a pas d’outil miracle. L’outil miracle c’est ton cerveau. »

Toujours plus d’entretiens

C’est un cas isolé mais vous l’avez probablement tous déjà vécu. Vous avez un candidat qui semble correspondre à votre besoin et qui a déjà effectué deux ou trois entretiens.

Mais vous n’êtes pas sûrs de vous. Vous n’avez pas « le feeling ». Vous vous dites qu’il serait peut-être intéressant d’avoir l’avis d’une personne supplémentaire pour être certain. Vous organisez donc un nouvel entretien. Ou un test technique. Un profil psychologique. Un exercice de mise en situation. Une course de haies. Pour être vraiment vraiment sûr. Ça ne fait pas de mal.

Bah, en fait, si.

Mieux recruter, c’est quoi ?

Maintenant que je vous ai dit ce qu’on faisait trop, parlons de ce qui peut être mieux fait. Tout ce que je vous ai présenté précédemment n’est pas inutile, loin de là. Mais ce sont des choses que je vois souvent mal faites à répétition.

Mieux recruter c’est s’attacher à réaliser chaque tâche de la meilleure manière possible. S’assurer de la qualité de sa démarche plutôt que de se laisser aller à la tentation de faire plus dans l’espoir d’avoir un résultat.

Il n’existe jamais de solution parfaite, mais je voulais vous partager ici les principes et techniques qui vous mettront sur la bonne voie.

Voici donc les enseignements que nous partageons à l’École du Recrutement pour améliorer, concrètement, votre quotidien et, enfin, mieux recruter.

Écrire de meilleures annonces

Le problème principal des annonces que je vois aujourd’hui est qu’elles sont écrites pour ne pas décourager de postuler. Alors qu’elles devraient faire l’inverse.

Une bonne annonce décourage toutes les personnes qui ne sont pas dans votre cible de recrutement de postuler et encourage les autres à le faire.

Comment y arriver ? En assumant votre différence. Vous avez peur de ne pas plaire à tout le monde ? De toute façon, il est impossible de plaire à tout le monde.

Ce qui plaira à certains en dégoutera d’autres et vous ne pouvez rien y faire. Vous n’offrez pas le meilleur salaire du marché ? Ce n’est pas en l’enlevant de l’annonce que vous ferez disparaitre ce blocage.

Plus vous serez transparent dans votre annonce, plus vos candidatures seront pertinentes. Elles seront peut-être moins nombreuses, mais vous arrêterez de perdre votre temps à trier des candidatures qui ne vous conviennent pas.

Votre annonce doit aussi permettre au candidat de valider si votre offre répond à ses attentes. Comment en être sûr ? Vous pouvez vous appuyer sur cette version adaptée de la pyramide de Maslow que j’ai tirée d’un article de Workable.

Commencez par les besoins les plus simples : la localisation du poste, le type de contrat et le salaire.

Complétez avec des éléments sur l’environnement dans lequel la personne va évoluer : son équipe, son manager et votre culture d’entreprise.

Et enfin, parlez du poste et de ses missions, en mettant l’accent sur l’impact qu’aura la personne sur votre entreprise et son activité. Cela permettra à votre candidat de voir exactement la contribution qu’il pourra apporter en vous rejoignant.

Améliorer la qualité de ses approches

Envoyer plus de messages ne vous aide pas nécessairement à attirer plus de candidats. Vous êtes peut-être comme ce type, en boite de nuit, qui drague tout ce qui bouge et qui se dit que, plus il essaie, plus il a de chances de réussir. Alors qu’il devrait peut-être se questionner sur la qualité de son approche.

Si personne ne répond à vos approches, vous n’y arriverez jamais. Voyons ensemble comment vous pouvez faire mieux.

Concentrez-vous sur votre capacité à obtenir des retours suite à vos approches.

La première étape pour y arriver, c’est de dire stop au spam. Vous devriez être en mesure de vous souvenir, si je vous montrais vos messages d’approche, de la personne à qui vous l’avez envoyé.

Le métier de recruteur demande d’être en capacité de capter l’attention des candidats que nous contactons et d’obtenir une réponse de leur part. La première étape pour y parvenir est de personnaliser les messages d’approche que l’on envoie.

Personne ne souhaite répondre naturellement à un message qui pourrait être destiné à n’importe qui. Ceux qui y répondront sont probablement déjà ouverts à une nouvelle opportunité et ils répondront aussi aux messages de vos concurrents.

La deuxième étape, c’est de ne jamais parler de votre offre sans avoir d’abord compris ce que votre candidat recherche aujourd’hui. C’est l’une des erreurs les plus fréquentes dans les messages d’approche. On commence tout de suite en proposant l’offre, sans réfléchir à la raison pour laquelle il serait prêt à l’accepter.

Pourquoi est-ce qu’un candidat prendrait la peine de vous répondre s’il a l’impression que vous n’avez pas réfléchi à la raison pour laquelle vous lui proposez ce poste. C’est à vous de lui faire voir ce qui vous a convaincu dans son profil.

Et enfin, la dernière étape est de ne jamais présumer du meilleur canal pour contacter un candidat. Lorsque l’on veut faire du volume, on a tendance à toujours utiliser le même canal de communication. Parfois, il vaut mieux tester plusieurs canaux afin de voir si vos candidats répondent plus fréquemment à vos approches sur un canal en particulier. Vous n’êtes pas à l’abri d’une surprise.

Apprendre à faire sans/avec peu d’outils

Les outils ne vous sauveront pas. Je le répète, les outils ne vous sauveront pas.

Ils vous aideront peut-être de temps en temps, mais si vous ne faites pas bien votre travail, ils ne vous aideront pas toujours à mieux le faire.

Je pense qu’une des meilleures pratiques à s’appliquer quand on est recruteur, c’est d’essayer régulièrement de faire sans les outils qui sont à notre disposition.

Pourquoi ? Parce que trop dépendre de vos outils vous endort. Vous ne réfléchissez plus à pourquoi vous faites certaines choses. Et parfois, vous êtes même conscient de devoir faire des choses qui n’ont pas de sens, simplement parce que l’outil le demande.

À ma connaissance, les meilleurs recruteurs sont ceux qui ont commencé avec peu d’outils. Pourquoi sont-ils devenus si bons ? Parce qu’ils ont appris à ne jamais être dépendants d’un outil en particulier.

Ils savent faire sans. S’ils n’ont pas immédiatement la solution au problème auquel ils font face, ils partent à la recherche d’une autre manière de faire. Et souvent, ils la trouvent, sans avoir besoin d’acheter un outil.

C’est ce réflexe fondamental qui va vous aider à mieux recruter. Cette capacité qu’ont les bons recruteurs à trouver la réponse par eux-mêmes, parce qu’ils maitrisent chaque étape de leur processus de recrutement, avec ou sans outil.

Cela ne veut pas dire qu’il ne faut jamais utiliser d’outils. Au contraire. Pour le recruteur qui sait faire sans, le bon outil peut être comme un super-pouvoir. Mais il sait les responsabilités qui vont avec.

Structurer ses entretiens

Un bon entretien doit vous permettre de décider, avec un degré fort de certitude, si vous souhaitez poursuivre avec un candidat ou non.

Un bon entretien vous permet de savoir clairement pourquoi vous dites oui ou non à un candidat, car les critères que vous évaluez en entretien sont précis et définis.

La seule raison d’ajouter un entretien à un processus de recrutement devrait être d’évaluer des critères supplémentaires par rapport à ceux qui l’ont déjà été.

Jamais parce que vous n’avez pas réussi à évaluer correctement un candidat parce que vous n’avez pas de méthode. Je vous l’ai déjà dit, ne pas structurer ses entretiens, c’est l’erreur que la plupart des recruteurs font aujourd’hui.

Mettre en place l’entretien structuré va vous permettre d’améliorer la capacité de votre processus à sélectionner les candidats qui correspondent à vos besoins. Et donc d’éliminer des étapes de votre processus de recrutement qui sont superflues.

Vous avez envie d’en savoir plus sur l’entretien structuré ? Retrouvez notre conférence intégrale sur le sujet.

Le seul moment où on a le droit de faire plus

Est-ce que tout cela veut dire qu’on ne doit jamais augmenter le volume de ce qu’on fait déjà ? Pas nécessairement.

Il y a une seule et unique condition à remplir avant de décider de faire plus : mesurer l’impact de ce que l’on fait.

Tout ce qui est mesuré peut être contrôlé. Et c’est à vous de prendre le contrôle de ce que vous faites.

Mesurer le résultat de vos activités va vous permettre de déterminer s’il est judicieux de faire plus. Et c’est uniquement une fois que vous avez réussi à établir la validité d’une pratique que vous pouvez décider de la multiplier.

Vous êtes en capacité de mesurer que vos annonces attirent les bons candidats ? Alors diffusez-les plus largement.

Vous savez que vos messages d’approche génèrent des retours ? Envoyez-en plus !

Mais ne faites jamais plus sans savoir que vous faites déjà mieux.

Alors, prêt•e à arrêter de recruter plus pour recruter mieux ? Dites-moi ce que vous en pensez en commentaire 👇🏻

8 podcasts à écouter quand on est recruteur

À l’École du Recrutement, on adore apprendre. Une journée sans apprentissage est une journée perdue. Mais on n’a pas toujours le temps de se poser pour lire un article de blog ou un livre.

La solution ? Écouter des podcasts !

Les podcasts ont cet avantage fondamental de vous permettre de les écouter en faisant autre chose et d’être accessible en permanence dans votre téléphone. Vous pouvez les écouter dans le métro, en voiture, pendant votre jogging ou en faisant la cuisine.

J’en suis un consommateur assidu et j’ai pris le temps de vous sélectionner 8 podcasts que j’écoute régulièrement et qui m’aident à m’améliorer et à alimenter mes réflexions sur le recrutement. Les voici, accompagnés pour chacun d’entre eux d’un épisode que je vous recommande pour vous mettre en bouche :

Sourcing Challenge Show

Pourquoi je le recommande :

Animé par Mark Lundgren, le Sourcing Challenge Show est une série d’interviews de sourceurs venant de tous les pays du monde. On y parle du quotidien du métier de sourceur, des outils les plus performants à utiliser et des parcours qui mènent à ce métier.

Il y a très peu de podcasts sur le recrutement. Il est donc extrêmement rare de trouver des podcasts qui parlent exclusivement de sourcing (surtout depuis l’arrêt de AirSource, un autre podcast dédié au sourcing).

La qualité des invités rassemblés par Mark vous permettra de faire un tour du monde du sourcing sans bouger de chez vous.

Un épisode à écouter : Ep.11 – L’interview de Damien Hié-Coloby

Une interview relativement courte mais assez dense sur le métier de sourceur en France, son parcours et le marché français du recrutement.

Abonnez-vous au Sourcing Challenge Show

Recruiting Future

Pourquoi je le recommande :

Créé par Matt Alder, Recruiting Future compte maintenant plus de 200 épisodes qui abordent des sujets aussi divers que l’intégration, la diversité, la marque employeur et bien entendu le recrutement en règle générale.

Les invités du podcast partagent leurs retours d’expérience et leurs idées sur la thématique de l’épisode.

C’est le podcast le plus durable sur le sujet du recrutement actuellement sur les ondes. La qualité des invités et la variété des sujets abordés lui ont permis de se renouveler au fil du temps sans jamais avoir le sentiment de réécouter les mêmes discussions.

Un épisode à écouter : Ep. 150 – Are We Good Enough?

Pour son 150ème épisode, Matt Alder a rassemblé 4 speakers de haut vol pour essayer de répondre à une question : Est-ce que le recrutement est bien fait aujourd’hui et comment serait-il possible d’améliorer nos pratiques.

L’épisode présente différentes perspectives autour du recrutement : celle du hiring manager, du responsable recrutement ou d’un CEO. C’est un tour d’horizon qu’on fait rarement et qui vaut le détour.

Abonnez-vous au Recruiting Future Podcast

The Chad & Cheese Podcast

Pourquoi je le recommande :

Chad Sowash et Joel Cheesman ont surnommé leur podcast « HR’s most dangerous podcast ». Pourquoi ? Parce qu’ils ne se privent pas de donner leur avis sur tous les sujets possibles et imaginables, et ce, sans filtre.

On est loin de l’univers très convenu et feutré que l’on entend souvent dans de nombreux podcasts. Leur podcast couvre des nouvelles sur le secteur du recrutement, principalement aux États-Unis mais aussi en Europe, et en particulier des nouvelles liées aux évolutions des outils existants sur le marché.

Ils ont parfois quelques invités pour échanger sur un sujet en particulier mais c’est principalement le duo d’animateurs qui mène la danse. Ils proposent également à des startups de venir pitcher en direct sur le podcast dans une émission dédiée : Firing Squad.

Un épisode à écouter : La série Gerry Tales

Gerry Crispin est un vieux briscard du marché du recrutement US. Il a été invité sur le podcast pour échanger sur sa vision du recrutement et pour parler de son sujet de prédilection, l’expérience candidat. Cette interview a été découpée en 5 épisodes absolument passionnants, que je vous invite à écouter en priorité.

Abonnez-vous au Chad & Cheese Podcast

Talent Cast

Pourquoi je le recommande :

James Ellis est un spécialiste de la marque employeur et du marketing de recrutement. Il publie le podcast « le plus caféiné sur la marque employeur ».

Son podcast se différencie d’un grand nombre de ceux que je vous propose dans cette liste car il ne fait quasiment jamais d’interviews. Ses podcasts sont des sessions ininterrompues de pensée sur un sujet en relation avec le recrutement et le marque employeur.

Écouter James, c’est s’allouer une demi-heure pour prendre du recul sur son quotidien, son activité et la regarder sous un autre angle. Une expérience souvent rafraîchissante.

Un épisode à écouter : Ep. 112 – Recruiting’s 99% Problem

Un épisode sur un sujet qui me tient particulièrement à coeur et qui était le sujet de mon premier article sur le blog LEDR : l’expérience candidat. James nous parle des 99% de candidatures qui sont rejetées lors d’un processus de recrutement et de comment on pourrait les adresser différemment.

Abonnez-vous à The Talent Cast

Recruiting Brainfood Live

Pourquoi je le recommande :

Recruiting Brainfood est déjà probablement l’une des meilleures newsletters qui existe aujourd’hui sur le marché du recrutement. Elle se double depuis 2019 d’un podcast où Hung Lee, créateur de la newsletter, échange avec une multitude d’invités sur les articles partagés dans la newsletter, l’actualité du secteur du recrutement mais aussi un thème en particulier, choisi pour l’émission.

Les épisodes sont relativement longs mais c’est au profit du nombre d’invités qui viennent participer aux discussions.

Un épisode à écouter : Ep. 28 – Miniblogging on Linkedin

En tant que recruteur, Linkedin fait probablement partie de vos outils quotidiens et vous y publiez peut-être régulièrement. Dans cet épisode, Hung et ses invités discutent des différentes manières d’utiliser Linkedin comme plateforme de publication de contenus et des recettes actuelles pour augmenter la visibilité de vos posts.

Abonnez-vous à Recruiting Brainfood Live

The Employer Branding Podcast

Pourquoi je le recommande :

Ce podcast, animé par Jorgen Sundberg, associé fondateur de Link Humans (avec notre Laurent Brouat national), échange toutes les semaines avec ses invités sur une facette de la marque employeur. Un sujet qui, même s’il n’a pas nécessairement d’impact sur votre activité quotidienne en tant que recruteur, est très intéressant de garder en tête.

Pourquoi ? Parce qu’une de ses réflexions récurrentes est une des activités clés du métier de recruteur : Comment attirer des candidats et les convaincre de nous rejoindre ?

Jorgen décortique avec ses invités ce qui fait une bonne marque employeur et comment celle-ci peut être déployée auprès de différentes populations de candidats cibles.

Un épisode à écouter : The DIY Guide to EVP Development

Pour comprendre comment une entreprise peut attirer des candidats potentiels, il faut comprendre ce qu’elle peut leur proposer de particulier. En marque employeur, on parle de Proposition de Valeur Employeur (Employee Value Proposition, ou EVP en Anglais).

Dans cet épisode, Jorgen parle à une responsable marque employeur qui a développé une plan simple, étape par étape, pour développer sa promesse lorsque l’on n’a pas nécessairement la possibilité d’être accompagné par un spécialiste du sujet.

Si vous êtes recruteur pour une structure qui n’a pas encore réfléchi à formaliser sa proposition de valeur, cet épisode vous sera particulièrement utile.

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Travail Soigné

Pourquoi je le recommande :

C’est un podcast que j’ai découvert récemment mais qui m’a tout de suite séduit. Dans Travail Soigné, vous trouverez une série d’interviews avec des personnes qui sont passionnées par leur métier et qui vous le feront découvrir.

Lorsqu’on est recruteur, on s’intéresse à ce qui motive une personne à exercer un métier en particulier, puisque c’est ce que nous proposons. Et Travail Soigné permet de se plonger dans les détails d’un métier, ce qu’on a rarement l’occasion de faire. La première saison comporte beaucoup d’artisans, ce qui changera probablement pas mal des profils que vous avez l’habitude de recruter mais ça ne fait pas de mal de changer ses horizons de temps en temps, non ?

Un épisode à écouter : Celui que vous voulez

Chaque épisode étant dédié à un métier, je vous invite à choisir celui qui vous intrigue le plus et à l’écouter. Pour ma part, le premier épisode que j’ai écouté était celui sur le métier de concierge dans un palace parisien, que vous remets ci-dessous.

Abonnez-vous à Travail Soigné

Radio LEDR

Pourquoi je le recommande :

Je ne peux pas clôturer cette liste sans mentionner le podcast que nous avons lancé en 2018, Radio LEDR. Son objectif ? Donner la parole aux recruteurs français et francophones afin de comprendre ce qui les a amené à ce métier, pourquoi ils l’aiment et ce qu’ils ont appris de leur parcours.

Un podcast qui crie la fierté d’être recruteur. Un podcast à écouter pour être un meilleur recruteur. Un podcast où les recruteurs parlent aux recruteurs.

Un épisode à écouter : Ep. 1 – Trouver le bonheur en sourcant, avec Guillaume Alexandre

On pouvait difficilement trouver un meilleur invité pour notre premier épisode ! Guillaume Alexandre, l’un des meilleurs sourceurs français, nous parle de son amour du métier et de sa vision de ce qu’un recruteur peut apporter à un manager.

Abonnez-vous à Radio LEDR

Et voilà notre liste de podcasts à écouter quand on est recruteur. Qu’est-ce que vous en avez pensé ? Écoutez-vous des podcasts qui ne font pas partie de cette liste et que vous voulez recommander à d’autres recruteurs ?

Indiquez-les dans les commentaires de l’article 👇🏻

Comment construire le parcours candidat parfait ?

Comment est-ce qu’un candidat s’intéresse à une entreprise ? Quel chemin parcoure-t-il pour découvrir un métier, une opportunité et, finalement, y postuler ?

C’est une question que je me suis souvent posé lorsque je travaillais en Marketing de Recrutement. Une question cruciale qui façonnait les projets que je pouvais mettre en place pour attirer des candidats et les encourager à rejoindre l’entreprise pour laquelle je travaillais à l’époque.

Aujourd’hui, j’aimerais vous aider à comprendre comment je réfléchissais au parcours de mes candidats et comment, vous aussi, vous pouvez construire un parcours candidat qui vous permette d’augmenter votre attractivité.

C’est quoi un parcours candidat ?

Un parcours candidat, c’est le chemin qui transforme un inconnu en candidat pour votre entreprise.

Ce sont une série d’actions que vous allez mettre en place et qui vont influer, progressivement, sur la volonté d’une personne extérieure à votre entreprise à vous rejoindre.

Chaque point du parcours doit permettre à cette personne d’en apprendre plus sur vous, votre culture, vos métiers et alimenter sa réflexion.

On prend ici une approche très long-terme de l’attractivité. Construire un parcours candidat ne vous apportera pas des résultats du jour au lendemain. Mais il vous aidera à mieux recruter à terme.

Pourquoi ? Parce que vous aurez normalement réussi à attirer des candidats qui sont fondamentalement intéressés par ce que vous avez à leur proposer.

C’est comme si vous deviez courir un 100m avec 50m d’avance sur tous vos concurrents.

Alors, comment on arrive à construire ce fameux parcours ? Avant de se lancer, je vous donne quelques étapes à connaître afin de bien le construire.

Votre feuille de route : le modèle AIDA

Ce modèle, régulièrement utilisé en marketing, symbolise les différentes étapes mentales qu’une personne traverse avant de se décider à acheter un produit.

Attention : Je prends connaissance de l’existence du produit
Intérêt : J’en apprends plus sur le produit et je développe un intérêt pour celui-ci
Désir : J’ai un avis positif sur le produit et la marque
Action : Je prends la décision d’acheter le produit et fait mon achat

Mais alors, à quoi ce modèle peut-il nous servir dans la construction de notre parcours candidat ?

Imaginez que le poste que vous avez à offrir au sein de votre entreprise est votre produit final. En suivant ces 4 étapes, vous allez construire une série d’actions qui vont amener quelqu’un qui n’a potentiellement jamais entendu parler de vous à prendre la décision de postuler.

Voici une adaptation rapide du modèle AIDA pour le recrutement :

Attention : Je prends connaissance de l’existence de l’entreprise et de son activité
Intérêt : J’en apprends plus sur ses métiers et je m’intéresse à ses projets
Désir : Je me fais un avis positif sur la culture, les missions qui me seraient proposées et consulte une offre d’emploi précise
Action : Je dépose ma candidature

Vous me suivez ? Maintenant c’est à vous d’imaginer, pour chacune des étapes du modèle, des actions que vous pourriez mettre en place pour aider vos candidats potentiels à atteindre l’état d’esprit proposé.

Vous ne savez pas par où commencer ? Pas de souci, je vous propose ma vision de ce que pourrait être un parcours candidat parfait, si j’avais toute liberté de temps et de moyens.

Mon parcours candidat parfait

Attention : Une série documentaire sur l’entreprise

À l’image de ce que nous avons pu faire pour raconter la création de notre école, je créerai une série de contenus vidéo, audio ou écrit qui raconte l’histoire et le quotidien de l’entreprise. Cela permet d’aborder une grande diversité de sujets et, surtout, de montrer ce qui se passe concrètement chaque jour dans l’entreprise.

L’avantage de ce contenu, c’est qu’il est utile pour faire connaitre votre entreprise en règle générale, que ce soit pour vos candidats ou vos clients potentiels.

Quelques exemples pour vous inspirer :
Le vlog de l’entrepreneur Gary Vaynerchuk
Le podcast de Netflix : We Are Netflix

Notre propre vlog sur l’École du Recrutement :

Attention/Intérêt : Des meetups par famille de métier

L’idée est de créer des événements récurrents où vos salariés présentent leur activité, une réalisation ou un projet qui pourrait être d’intérêt pour des personnes externes à l’entreprise. Vous pouvez également inviter des intervenants extérieurs à venir prendre la parole sur des sujets liés à votre activité.

C’est une pratique récurrente dans le monde du développement informatique, où des communautés peuvent se réunir autour d’une thématique commune (comme un langage) ou d’une entreprise.

L’avantage de ces événements, c’est qu’ils permettent, comme ils sont thématiques, de commencer à segmenter vos audiences potentielles par famille de métier dans lesquelles vous pourriez les recruter.

Vous savez, a priori, que les participants sont intéressés par un sujet particulier au sein de votre entreprise et qu’ils peuvent donc peut-être correspondre à votre cible de recrutement finale.

Quelques exemples pour vous inspirer :
Les Tech Talks de Criteo
Les meetups Coinhouse sur la cryptomonnaie

Intérêt : Des updates par Messenger/WhatsApp

Une fois que vous avez pu avoir un premier contact avec votre audience, que ce soit par le biais de la série documentaire ou d’un événement, vous pouvez les encourager à suivre votre actualité en recevant des messages de votre part.

Pour changer de la traditionnelle newsletter par email, je proposerais ici de recevoir des updates périodiques sur Messenger ou WhatsApp.

Que mettre dans ces updates ? Des contenus qui parlent plus précisément de vos collaborateurs, de ce qu’ils font au quotidien et de l’ambiance au sein de l’entreprise. L’objectif est de permettre à votre audience de suivre facilement l’évolution de votre entreprise même s’ils ne sont pas nécessairement prêt à s’engager tout de suite.

L’avantage de cette méthode est qu’elle permet d’engager sur la durée votre audience avec des contenus que vous pouvez progressivement cibler. L’usage d’une application de messagerie introduit également une notion d’interactivité supérieure à l’email.

Quelques ressources pour en apprendre plus :
Un guide pour en apprendre plus sur WhatsApp for Business
Un cours en ligne pour apprendre à créer des campagnes sur Facebook Messenger

Désir : Une séquence de messages pour devenir candidat

Maintenant que vous avez créé vos différentes audiences par famille de métiers et que vous leur avez distribué régulièrement des contenus sur votre entreprise, vous pouvez identifier ceux qui interagissent le plus souvent avec vos contenus (clics sur vos articles, envois de message, vues sur vos vidéos).

Vous pouvez envoyer à ce nouveau segment d’audience plus engagé une séquence de messages qui vise à valider leur désir de devenir candidat en leur posant des questions.

Par exemple, est-ce qu’ils envisageraient de vous rejoindre si la bonne opportunité se présentait ? Quel serait le domaine dans lequel ils préféreraient travailler ?

En fonction des réponses, vous pouvez leur transmettre des contenus complémentaires (sur un métier en particulier par exemple) pour qu’ils puissent continuer à se faire une idée de ce à quoi cela pourrait ressembler.

Vous pouvez également leur proposer de signaler s’ils souhaitent recevoir en priorité une offre d’emploi qui correspondrait à leurs intérêts si jamais il devait y avoir une ouverture de poste (et leur envoyer si elle existe déjà 😉)

L’avantage de cette méthode est qu’elle va plus loin dans la qualification de votre audience et qu’elle vous permet de l’activer lorsqu’un besoin de recrutement spécifique se présente. On est clairement sur un vivier activé et activable à tout instant.

Action : Une offre d’emploi au top

Pour finir ce grand parcours, rien de mieux qu’une offre d’emploi complète et qui permet au candidat de décider s’il souhaite postuler.

Une annonce qui donne une vision claire de ce que la personne pourra faire dans votre équipe, de l’impact qu’elle pourra avoir et des conditions de travail que vous allez lui offrir.

L’offre est le dernier outil à votre disposition pour vous permettre d’obtenir la candidature, il faut donc qu’elle soit intégralement dédiée à cela.

Tu veux écrire une annonce au top ? Lis notre guide ultime pour y arriver.

Bonus : Une session de questions/réponses pour les candidats en process

Une dernière idée pour votre parcours candidat qui se trouve après « l’acte d’achat » : organiser des sessions de questions/réponses avec vos recruteurs ouvertes à tous vos candidats.

C’est l’occasion pour vous de répondre aux questions que vos candidats se posent sur votre processus de recrutement et, peut-être, en faire profiter d’autres candidats. C’est aussi donner l’opportunité à vos candidats d’échanger en privé avec un de vos recruteurs pour recevoir un feedback personnalisé ou des conseils.

L’avantage de ces sessions est qu’elles permettent de continuer à engager vos candidats tout au long du processus de recrutement et de leur apporter une expérience positive du recrutement dans votre entreprise.

À vous de jouer

Et voilà ! Je vous ai proposé mon parcours candidat idéal. Maintenant, c’est à vous d’imaginer le vôtre 🤔

Partagez-moi en commentaire toutes les manières que vous avez trouvé pour enchanter vos candidats, elles seront peut-être utiles pour d’autres.

Enfin, si cet article vous a plu, share the love et envoyez-le à quelqu’un qui pourrait aussi l’aimer ❤️

Comment répondre à une candidature ? Notre modèle de réponse positive et négative

S’il y a quelque chose que l’on doit faire en permanence lorsque l’on est recruteur, c’est faire des retours à ses candidats.

Et même s’il n’est pas aisé de répondre à tous les candidats (Nicolas vous avait déjà donné sa recette pour y arriver), cela reste quand même une tâche récurrente dans la vie d’un recruteur.

Et qui dit tâche récurrente, dit souvent monotonie et laissez-aller, non ? Quand avez-vous réfléchi, pour la dernière fois, à la qualité des retours que vous faisiez à vos candidats, quelle que soit l’étape de votre processus à laquelle ils se trouvent ?

Il y a quelques jours ? Quelques mois ? Quelques années 😱 ?

Pas de panique, je vous ai préparé un petit guide pratique pour construire des retours en or pour vos candidats !

Pas encore convaincu de l’utilité de ce travail ? Reprenons les bases.

Pourquoi améliorer ses retours ?

Déjà parce que, comme je vous l’ai expliqué dans mon article sur l’expérience candidat, le simple fait d’avoir un retour augmente sensiblement l’appréciation que le candidat a de votre travail et lui permet de se situer clairement quant au processus de recrutement, qu’il soit rejeté ou qu’il procède à l’étape suivante.

Un retour de qualité permet également à un candidat qui valide une étape du recrutement de rester engagé dans sa démarche. Il ressent l’effort que le recruteur met à lui faire un retour, et celui-ci améliore la rétention des candidats tout au long du processus.

Alors, comment fait-on pour construire son message de réponse au candidat ? Selon moi, il faut d’abord imaginer ce qui pourrait se passer de mieux pour chacune des deux parties.

Partir du scénario idéal

À chaque étape du recrutement, le recruteur et le candidat se projettent sur un scénario idéal. Ce futur souhaitable qui leur permettrait d’atteindre leurs objectifs respectifs.

Il faut pouvoir l’imaginer pour chacune des étapes du recrutement, peu importe si le retour que vous faites à votre candidat est positif ou négatif.

Je vous invite à réfléchir aux questions suivantes, pour vous habituer à l’exercice.

Vous rejetez une candidature reçue en réponse à une annonce suite à la lecture du CV, quel est votre scénario idéal ? Quel est celui du candidat ?

Vous avez reçu un candidat en entretien et le faites progresser à la prochaine étape, quel est votre scénario idéal ? Quel est celui du candidat ?

Vous y avez bien réfléchi ? Je vous donne mes réponses plus bas dans l’article avec deux exemples : une réponse positive et une réponse négative.

Une fois qu’on a réfléchi aux scénarios idéaux, nous allons essayer de comprendre comment on peut aider à les réaliser. Cette réflexion va nous aider à construire notre message.

Utiliser ces scénarios pour construire le message

Pour chacun des scénarios, il faut comprendre comment on pourrait les atteindre. Quelles seraient les actions concrètes qui permettraient au candidat et au recruteur d’atteindre leurs scénarios idéaux respectifs ?

Il faut déconstruire le scénario idéal afin de comprendre comment il est possible de l’atteindre et, surtout, ce que vous pouvez faire pour influer sur sa réussite.

Vous pouvez ainsi en déduire des actions. Chacune de celles-ci est maintenant une composante clé du message (ou du retour téléphonique) que vous allez faire au candidat.

Vous le verrez, lorsque vous réfléchissez aux actions que vous pouvez mettre en place, certaines d’entre elles peuvent être systématiques et d’autres beaucoup plus ponctuelles. C’est ce que nous verrons dans les exemples plus bas.

Maintenant que vous avez tous ces éléments, construisons ensemble un template de réponse positive et un template de réponse négative.

Mise en pratique : un exemple de réponse négative

On imagine que le retour est envoyé suite au rejet du candidat à une étape du processus.

Quel est le scénario idéal du candidat ?
Dans le meilleur des cas, le candidat aimerait comprendre les raisons pour lesquelles il a été rejeté et se voir proposer un poste qui lui convient. On peut imaginer, de préférence, dans notre entreprise, mais pas nécessairement.

Quel est le scénario idéal du recruteur ?
Pour le recruteur, on peut imaginer que, même si le candidat ne correspond pas à son besoin actuel, il ait envie que celui-ci considère de postuler à nouveau à l’avenir. Dans un monde idéal, il souhaiterait même que le candidat lui recommande une autre personne susceptible de correspondre au poste.

Comment atteindre le scénario idéal du candidat ?
On pourrait envisager quatre actions concrètes pour l’aider à atteindre son scénario idéal :

  • Lui expliquer les raisons du refus
  • Lui proposer un autre poste au sein de notre entreprise
  • Le mettre en relation avec un autre recruteur qui recherche un profil comme le sien
  • Le conseiller afin qu’il puisse valoriser son profil au mieux lors de ses autres candidatures

Comment atteindre le scénario idéal du recruteur ?
Pour donner envie au candidat de postuler à nouveau, on peut :

  • Lui proposer de suivre l’actualité de l’entreprise
  • Lui proposer un point à une date ultérieure (3/6/9 mois, à vous de décider) pour valider s’il est toujours intéressé pour rejoindre l’entreprise et faire le point
  • Lui demander ce qu’il a pensé du processus, peut-être avec un questionnaire standardisé pour mesurer votre expérience

Pour obtenir une recommandation du candidat, il faut d’abord juger du niveau d’engagement de celui-ci. C’était un de mes apprentissages majeurs de Sourcecon Europe : on ne peut pas demander une recommandation à un candidat sans avoir créé de relation préalable.

L’action à mettre en place est simple, il suffit de le demander. Mais ne le faites qu’avec ceux ou celles avec qui vous avez fait un minimum de chemin dans le recrutement pour espérer obtenir un retour.

Le template de message :

Bonjour X,

Je vous écris suite à votre candidature/entretien pour le poste de Y. Malheureusement, le processus s’arrêtera aujourd’hui pour ce poste. La raison principale de ce refus est la raison A.

Mais tout n’est pas sombre ! Nous avons beaucoup apprécié compétence/comportement B dans votre candidature et nous pensons que c’est un vrai atout que vous pouvez mettre en avant, par exemple en faisant conseil C.

C’est d’ailleurs pour cette raison que nous aimerions vous rencontrer pour un autre poste/j’aimerais vous mettre en relation avec recruteur D qui est à la recherche de profils comme le vôtre. Dites-moi si cela peut vous intéresser et je m’occupe du reste.

J’espère que, malgré le fait que ce processus prenne fin, vous avez passé un bon moment avec nos équipes. Comme nous avons à coeur de garder un lien avec nos candidats, je vous propose 3 options pour rester en contact, à vous de choisir celle qui vous convient le mieux (ou les trois) :

  • Suivre notre actualité sur les réseaux sociaux : Linkedin, Twitter
  • Vous rappeler dans 6 mois pour faire un point sur votre carrière et prendre de vos nouvelles
  • Répondre à notre questionnaire de satisfaction sur le processus de recrutement afin de nous aider à toujours fournir la meilleure expérience candidat possible.

Enfin, si le poste et le processus de recrutement vous ont plu, vous connaissez peut-être quelqu’un d’autre qui serait intéressé pour nous rejoindre ? D’autres candidats nous ont déjà recommandé des connaissances qui travaillent aujourd’hui chez nous, alors pourquoi pas vous ?

Encore merci pour le temps que vous nous avez accordé, nous vous souhaitons bonne chance pour la suite.

Bonne journée,
Aurélien

Mise en pratique : un exemple de réponse positive

On imagine ici que le candidat a validé une étape du processus de recrutement.

Quel est le scénario idéal du candidat ?
Pour le candidat, l’idéal serait de réussir la suite des étapes du processus de recrutement et d’être recruté !

Quel est le scénario idéal du recruteur ?
Pour le recruteur, l’idéal est que le candidat valide chacune des étapes et qu’il n’abandonne pas le processus de recrutement.

Comment atteindre le scénario idéal du candidat ?
Pour atteindre son objectif, le candidat a besoin de :

  • Comprendre les étapes du processus de recrutement
  • Préparer correctement la prochaine étape du recrutement

Comment atteindre le scénario idéal du recruteur ?
Pour atteindre son objectif, le recruteur a besoin de :

  • Cultiver l’envie que le candidat a de rejoindre l’entreprise
  • Garder le contact régulièrement avec le candidat

Le template de message :

Bonjour X,

Je vous écris suite à votre candidature/entretien pour le poste de Y. Je suis heureux de vous annoncer que nous allons avancer à la prochaine étape du processus, l’entretien avec votre futur manager, Jean Dupont (lien vers son profil Linkedin).

Lors de l’entretien, nous évoquerons vos compétences, votre parcours ainsi que notre culture d’entreprise. Afin de préparer au mieux cet entretien, je vous invite à consulter les ressources suivantes :

  • la fiche de poste détaillée
  • un rapide article sur notre méthode d’entretien et de sélection
  • la dernière conférence/le dernier article publié par votre manager /son équipe

J’ai échangé avec Jean sur votre candidature et il a particulièrement apprécié votre compétence C, sur laquelle il souhaitera échanger plus en détails lors de l’entretien.

Voici un lien vers le calendrier de Jean, afin que vous puissiez planifier l’entretien à votre convenance.

Je vous contacterai par SMS la veille de l’entretien pour savoir si vous avez des questions avant celui-ci.

Si vous étiez amené à réussir cette étape, vous devrez ensuite répondre à un test technique/passer un dernier entretien avec votre chef de division.

Appelez-moi si vous avez des questions sur le processus de recrutement ou l’entretien à venir, je me tiens à votre disposition pour vous accompagner tout au long du processus.

Bonne journée,
Aurélien.

À vous de jouer

Alors, convaincu•e de l’utilité de cette méthode ? Créez vos propres scénarios idéaux en fonction de votre processus de recrutement et envoyez-moi vos templates d’email de réponse sur mon adresse aurelien@lecoledurecrutement.fr, nous partagerons les meilleurs 💪🏻

Comment tirer profit des outils en recrutement sans en devenir dépendant ?

Dans cet épisode de #RadioLEDR , nous avons eu le plaisir d’échanger avec Pierre-André Fortin, fondateur du cabinet de recrutement Anara et ami de l’École du Recrutement.

Tu veux écouter directement l’épisode ? Voici un player rien que pour toi 🎧

Et pour ceux qui n’auraient pas le temps de tout écouter, voici un résumé écrit des échanges 📖

Pierre-André travaille dans le recrutement depuis 18 ans (16 depuis qu’il n’est plus stagiaire, comme il dit). Presque deux décennies qu’il cherche à trouver Charlie.

Qu’est-ce qui fait qu’il aime toujours autant ce métier ? Il l’aime parce qu’il réunit 3 activités qu’il apprécie : l’analyse de données, la compréhension de marché et l’argumentation auprès des candidats. Un mix gagnant pour lui entre marketing et vente.

Dans cette interview, nous avons parlé de prise de brief, de son avis sur l’usage des outils dans le recrutement et de ses conseils pour les recruteurs. Bonne lecture !

C’est quoi un bon brief ?

Pour Pierre-André, c’est la clé d’un bon recrutement. Il ne s’agit pas juste de récupérer et de confirmer un descriptif de poste. Il est évidemment utile pour comprendre la mission mais ce n’est pas ce qui va convaincre les candidats de rejoindre l’entreprise pour laquelle on recrute.

Il faut aller à la recherche d’éléments de contexte qui vont au delà des missions du poste. L’essentiel ? La vision de l’entreprise et le projet qu’elle défend.

Cela lui permet de construire l’histoire qu’il va pouvoir raconter au candidat pour l’intéresser au poste, qui n’arrive que dans un second temps.

Enfin, Pierre-André nous a partagé les deux questions qu’il pose systématiquement lors de ses prises de brief :

  • Qu’est-ce qui vous fait rester dans la boite ?
  • Fondamentalement, qu’est-ce qui est intéressant dans ce poste ?

Ces deux questions lui permettent, dans ses recherches, de marier les envies de ses futurs candidats avec celles du manager pour lequel il recrute.

Les outils dans le recrutement

Pierre-André est connu pour ses connaissances des différents outils qui automatisent le recrutement, en particulier les outils de scraping, qui permettent d’extraire des données contenues dans un site web pour ensuite les réorganiser dans une base de données.

Il partage un avis cependant très intéressant sur l’importance des outils dans sa pratique en tant que recruteur :

« Un outil ne sert à rien sans vision de ce qu’on va en faire. »

La seule utilité d’un outil est, une fois qu’on maitrise une tâche et qu’on est certain de l’effectuer régulièrement, de l’automatiser et de gagner du temps. Comme il le dit, c’est surtout une histoire de fainéantise.

Mettre en place un outil n’est jamais une démarche gratuite par ailleurs. Cela demande un investissement initial en temps parfois important pour sa prise en main et pour s’assurer qu’il correspond bien à notre besoin.

Être dépendant d’un outil est une pratique risquée. Pierre-André nous a raconté l’histoire d’un outil qu’il utilisait pour annoter des profils qui a fini par faire faillite et pour lequel il n’avait pas d’alternative, l’obligeant à reprendre à la main une partie de son activité et lui faisant perdre pas mal de temps par la même occasion.

Pour éviter ce type de problématique, il conserve 3 outils de substitution pour chaque outil qu’il utilise, afin d’éviter d’être affecté par un changement ou une disparition d’outil.

Sa conclusion sur le sujet parle d’elle-même :

« Il n’y a pas d’outil miracle. L’outil miracle c’est ton cerveau. »

Ses conseils pour les recruteurs

Son principal conseil :

« Ne perdez pas votre temps avec les outils. »

Le plus important pour un recruteur est d’exercer son esprit critique. Cela veut dire développer sa capacité d’analyse ou ne pas hésiter à dire qu’on ne comprend pas lorsqu’on échange avec un opérationnel. Cela permet à un recruteur d’être largement plus efficace.

Il recommande également de passer du temps avec d’autres recruteurs pour voir comment ils travaillent au quotidien et ainsi confronter sa manière de faire les choses et peut-être en apprendre de nouvelles.

Pour lui, un recruteur est avant tout un communicant. C’est une compétence clé à développer car elle aide dans tous les aspects du métier, que ce soit pour échanger avec les candidats ou convaincre les managers.

Il nous a également partagé le pire conseil qu’on avait pu lui donner : déstabiliser les candidats en entretien.

Un sujet qui nous tient particulièrement à coeur et dont nous vous avions déjà parlé dans cet article : Être méchant en entretien ne sert à rien

Nous avons terminé l’interview avec une recommandation de lecture et Pierre-André ne nous a pas déçu puisqu’il recommande, en tant qu’amoureux de la littérature, la Comédie Humaine de Balzac.

Où retrouver Pierre-André Fortin :
N’hésitez pas à lui faire signe sur Linkedin ou Twitter 👋🏻
Vous pouvez également en apprendre plus sur Anara et lire son blog 📖

L’erreur que la plupart des recruteurs font en entretien

Je ne vais pas faire durer le suspense.

Cette erreur, c’est de ne pas structurer les entretiens.

C’est probablement ma plus grande découverte depuis mon arrivée à l’École du Recrutement. Celle qui m’a mis une claque intellectuelle.

J’ai réalisé qu’il existait une vraie méthode pour conduire un entretien de recrutement. Une méthode qui, lorsque j’ai commencé à l’apprendre, m’a paru tellement évidente que je me suis demandé comment j’avais pu l’ignorer pendant autant de temps.

Cette méthode, c’est celle de l’entretien structuré.

J’écris cet article pour transmettre au plus grand nombre cette découverte qui peut transformer vos recrutements.

Je l’avais vue, mais je n’avais pas compris

Cette méthode, je l’avais croisée dans une de mes lectures, sans comprendre son importance. Laszlo Bock, ancien DRH de Google, la mentionne dans son livre Work Rules (si vous ne l’avez pas déjà lu, Laurent vous en a fait un résumé ici).

Il la mentionne lorsqu’il liste l’efficacité de différentes techniques pour prévoir le succès d’une personne une fois qu’elle sera en poste.

Rien que dans ce passage, il nous montre déjà que l’entretien structuré est deux fois plus performant que l’entretien non structuré.

Je le redis. Deux fois plus performant. Cela veut dire qu’il est possible de réduire son turnover par deux en changeant ses méthodes d’entretien.

À l’époque, j’ai tourné la page et je suis passé à autre chose. Aujourd’hui, prenons le temps de comprendre ensemble ce qu’est une entretien structuré.

C’est quoi la différence de l’entretien structuré ?

La réponse est dans le nom de la méthode. La principale différence de cette méthode, c’est la structure. Qu’est-ce que cela veut dire ?

Cela veut dire que les questions posées en entretien sont standardisées. Elles ne varient pas d’un candidat à l’autre.

Ces questions cherchent à mesurer les mêmes critères pour tous les candidats, peu importe leur parcours. Pour définir les critères à évaluer, la méthode recommande d’identifier les incidents critiques du poste.

Les incidents critiques sont des situations où la personne en poste a été particulièrement efficaces (incident critique positif) ou inefficaces (incident critique négatif). Une fois qu’on a identifié plusieurs incidents, on peut en déduire des comportements associés à des compétences liées au poste.

Ce sont ces situations et ces comportements qui vont guider le choix des questions posées en entretien. Elles vont évaluer la capacité de la personne interviewée à gérer des situations liées à l’emploi qui lui est proposé.

Comment faire pour bien définir un critère et l’évaluer ?

Bien définir les critères sur lesquels on souhaite évaluer les candidats est une étape fondamentale dans la méthode de l’entretien structuré.

Pourquoi ? Parce qu’elle permet d’établir une base commune sur laquelle tous les candidats seront évalués.

Si vous avez les bons critères, dire oui ou non à un candidat devient évident. Parce que vous êtes en mesure de les évaluer réellement en entretien, plutôt que de vous fier à l’impression que vous avez.

Comment savoir si on a bien défini ses critères ? Un bon critère comporte 7 caractéristiques majeures :

  • Pertinent : il est lié à un aspect significatif de l’emploi.
  • Stable : il porte sur les connaissances, habiletés ou autres caractéristiques que le candidat doit posséder avant d’arriver en poste, ce qui élimine les compétences qui peuvent s’apprendre rapidement une fois en poste.
  • Général : il n’est pas lié à un savoir qui ne peut s’acquérir qu’une fois embauché (le fonctionnement interne de l’entreprise, par exemple)
  • Exhaustif : l’ensemble des critères combinés doit couvrir tous les aspects importants de l’emploi. Un profil complet pourra regrouper entre 6 et 15 critères
  • Clair : il est défini clairement et sans équivoque. On peut en déduire des comportements qui pourront y correspondre.
  • Indépendant : chaque critère est mutuellement exclusif avec les autres critères. Si deux critères mesurent le même élément, il faut les fusionner.
  • Homogène : chaque critère, s’il contient plusieurs éléments, doit réunir des éléments qui appartiennent au même concept et qui influent fortement l’un sur l’autre lors de l’évaluation.

Une fois qu’on a bien déterminé ses critères, comment faire pour les évaluer lors de l’entretien ?

Pour y arriver, la méthode de l’entretien structuré utilise les questions comportementales et les questions situationelles.

Ces questions cherchent à comprendre comment le candidat se comporterait dans différentes situations. Ces situations sont tirées directement des critères que l’on a défini.

Par exemple, si un de nos critères est la persévérance, nous allons construire des questions qui demandent au candidat de nous parler de situations liées à cette compétence.

Les questions comportementales demandent au candidat de partager une de ses expériences passées en lien avec une des compétences à évaluer. Pour construire une question comportementale, commencez votre phrase par « Racontez-moi une fois où… ? ».

Par exemple, pour évaluer la capacité à travailler en équipe : Racontez-moi une fois où votre comportement a eu un aspect positif sur votre équipe.

Les questions situationelles demandent au candidat d’imaginer comment il réagirait à une situation hypothétique qui lui serait présentée. Pour construire une question situationnelle, commencez votre phrase par « Imaginez si…, que feriez-vous ? ».

Par exemple, pour évaluer la persévérance : Imaginez que vous travaillez sur un projet depuis plusieurs mois et que vous ayez récemment été informé d’un retard qui va vous affecter. Que faites-vous ?

En comprenant comment le candidat a pu traiter certains aspects de son futur emploi par le passé et comment il réagirait à de nouvelles problématiques vous permet de déterminer s’il possède bien les critères que vous avez déterminé pour votre besoin de recrutement.

Enfin, dans la méthode de l’entretien structuré, on privilégie l’usage d’une grille d’évaluation standardisée pour tous les candidats afin de s’assurer d’une base commune pour la prise de décision finale.

Pourquoi est-ce que ça fonctionne ?

La méthode de l’entretien structuré possède 5 grands avantages par rapport aux entretiens non structurés dans le cadre du recrutement :

Augmentation de la capacité à évaluer les compétences :
En se concentrant sur la définition des compétences à évaluer afin de construire des guides d’entretien, la méthode des entretiens structurés permet de s’assurer que l’on mesure les bons critères de recrutement lors des entretiens. À terme, cet effort permet d’augmenter la validité des évaluations faites lors des entretiens.

Réduction des erreurs liées aux évaluateurs :
Étant donné que la liste de questions à poser au candidat est fixée à l’avance, l’impact de la personne effectuant l’entretien sur sa conduite est fortement réduit. Cela évite l’introduction de biais inconscients dans la conduite de l’entretien et permet une évaluation plus fidèle de chaque candidat.

Réduction du risque lié à la discrimination illégale en entretien :
Les questions posées aux candidats étant toutes les mêmes, il est bien plus simple de démontrer que tous les candidats ont été évalués sur les mêmes critères. On élimine naturellement toute discrimination potentielle liées aux questions posées lors des entretiens.

Amélioration de l’expérience candidat :
La standardisation des questions mène, pour les candidats, à une évaluation plus équitable, qui est appréciée. Elle évite également au candidat de se questionner sur la validité de certaines questions posées en entretien, puisque celles-ci sont toutes liées directement au contenu du poste pour lequel il est reçu en entretien.

Accompagnement pour la prise de décision :
Puisque tous les candidats sont évalués sur une même base de questions et, idéalement, sur une grille d’évaluation commune, il est bien plus simple de comparer la performance de chacun des candidats lors de l’entretien. Grâce à ces comparaisons, il est possible pour le recruteur de baser sa prise de décision finale sur un ensemble d’informations cohérent.

Convaincu•e de l’utilité des entretiens structurés ? Voici un petit guide pour vous aider à commencer à les mettre en place 👇🏻

L’entretien structuré pour les nuls

L’École du Recrutement doit aussi parfois recruter, comme toute entreprise. Nous utilisons bien entendu les entretiens structurés, mais il peut arriver que l’un d’entre nous n’ait pas eu le temps de préparer son entretien.

C’est pour cela que Nicolas a créé un guide de panique. C’est une méthode infaillible pour construire un entretien semi-structuré (où une majorité des questions est pré-déterminée et quelques unes, plus libres) quand on n’a pas pris le temps de se préparer.

Je vous la partage aujourd’hui comme point de départ dans votre mise en place de la méthode des entretiens structurés. Comme un amuse-bouche avant le reste du repas.

  • Ne panique pas
  • Imagine 3-4 incidents critiques négatifs (c’est plus facile) du poste : qu’est ce qui a fait foirer des gens sur ce poste ?
  • Prends ces 3-4 incidents. Ce sont désormais tes critères prioritaires. Convertis les en questions comportementales ou situationnelles. Il suffit de rajouter “Imagine que” (situationnelle) ou “Raconte-moi une fois où” (comportementale)
  • Ecris deux questions par incident. Tu as donc 6-8 questions coeur
  • Rajoute 2 questions d’intro et 2 de conclusion. Exemple :“Tu ferais quoi avec 10 millions”/”Tu as compris quoi de l’entretien précédent” |“Comment tu t’es senti pendant l’entretien ?” /“Veux-tu aborder un point que je n’ai pas abordé”.
  • Tu as maintenant 10-12 questions. Envoie les à ton candidat 30-45 minutes avant l’entretien
  • Reçois ton candidat, offre lui un verre d’eau, prends des notes, relance-le quand il faut, etc
  • Fais un compte rendu immédiatement après sinon tu vas jamais le faire
  • Envoie le à la personne suivante
  • Tu vois ? Il n’y avait pas de raison de paniquer… et encore moins de faire un entretien au feeling

Envie d’aller plus loin ?

Vous êtes prêt à transformer vos techniques d’entretien ? Je vous propose 3 niveaux de difficulté pour aller plus loin :

Pour ceux qui veulent se lancer en douceur :
Un guide étape-par-étape écrit par Google, How to use structured interviewing

Pour ceux qui veulent comprendre en profondeur la méthode :
Le livre de référence écrit par des chercheurs québécois, L’entrevue structurée

Pour ceux qui veulent apprendre tout ce qu’il y a à apprendre sur la méthode :
Notre formation inter-entreprises de deux jours pour maîtriser les entretiens structurés de A à Z, la Masterclass entretien

Pourquoi devenir étudiant•e à LEDR ?

En 2018, nous avons créé la première école dédiée au recrutement en France.

Tu te demandes si tu pourrais faire tes études chez nous ? J’ai écrit cet article pour t’aider à prendre ta décision. Si jamais tu as des questions sur ce qu’il y a dans cet article, fais-moi signe, je serai content d’y répondre.

Alors, comment on fait pour savoir si tu es fait•e pour étudier à l’École du Recrutement ?

Tu te reconnais lorsque je te dis…

Tu ne veux pas passer ta vie à l’école

Être étudiant•e, c’est sympa. Mais parfois tu penses que c’est dommage de ne pas pouvoir appliquer rapidement ce qu’on t’apprend. Tu aimerais voir si ce qu’on t’apprend est vraiment utile, au final.

Parce que ton objectif c’est surtout de pouvoir trouver un boulot à la fin.

Tu aimes le recrutement et tu penses en faire ton métier

Le recrutement est une discipline qui t’intéresse, t’intrigue, te questionne. Tu as déjà été au contact de recruteurs, on t’en a déjà parlé dans ton école ou tu en as peut-être déjà fait un petit peu.

Ce qui est sûr, c’est que tu te dis que ce serait cool de pouvoir faire ce métier. Plus tard, tu t’imagines peut-être ouvrir ton propre cabinet de recrutement.

Tu veux apprendre sans t’ennuyer

Les cours avec 150 personnes dans un amphi où le prof parle tout seul pendant 3 heures, ça t’insupporte.

Tu te souviens au moins d’un prof qui t’a marqué•e parce que, pendant son cours, il faisait en sorte que tu ne t’ennuies pas. Que tu t’amuses en apprenant.

Tu veux être traité•e comme un adulte

Tu es prêt•e à voler de tes propres ailes. Tu as peut-être besoin d’un petit coup de pouce pour avoir une complète confiance en toi mais tu sais que tu ne veux plus être traité•e comme un enfant, en particulier lorsque tu es à l’école.

Tu veux que ton école t’aide à trouver du travail

Tu penses que ton école va être déterminante dans ta capacité à trouver du travail à la fin de tes études. C’est même normal, voire obligatoire qu’elle accompagne ton entrée dans la vie active.

Une bonne école s’appuie sur son réseau pour dénicher des opportunités pour ses élèves.

Concrètement, l’école fonctionne comment ?

Tu t’es reconnu•e ? Envie d’en savoir plus sur l’école ?

Deux manières d’en apprendre plus : tu peux regarder le documentaire en 4 épisodes que nous avons réalisé ou continuer à lire plus bas.

Ce que tu trouveras à LEDR

Une formation en contrat pro

L’apprentissage est une pratique millénaire parce qu’elle aide l’étudiant à observer l’application directe de ce qui lui est enseigné.

Pour nous, il est capital que nos étudiants soient capables de tester sur le terrain ce qu’ils apprennent en classe.

À l’École du Recrutement, tu commenceras avec 3 semaines de cours, pour te donner les bases de ton futur métier. Pour le reste de l’année, tu passeras 3 semaines en entreprise et une semaine à l’école tous les mois.

Une formation 100% recrutement, mais pas que

Le programme de l’école dure 420 heures. On va y parler de recrutement, bien entendu. Tu apprendras comment trouver des candidats, comment les convaincre, comment faire des entretiens, la totale. En sortant de LEDR, tu sauras tout du recrutement, de A à Z.

Mais tu apprendras plus que le recrutement. Le marketing, la vente, la négociation, la psychologie ou la prise de parole en public, par exemple. Toute une série de disciplines qui t’aideront à être meilleur dans ton futur métier, mais aussi en tant que personne.

L’éducation ne sert pas qu’à former à un métier. Sinon personne ne ferait plus d’études supérieures en philosophie. L’éducation sert à donner un socle de connaissances et de réflexes intellectuels.

Enfin, notre mission sera remplie si tu quittes l’École du Recrutement en ayant l’envie de continuer à apprendre. Nous enseignons la soif du savoir.

Une formation qui hait l’ennui

Le plus grand ennemi de l’enseignement, c’est l’ennui. C’est pour cette raison, qu’à l’école du recrutement, la première responsabilité de l’enseignant c’est de divertir.

Apprendre doit être un jeu. Un jeu tellement addictif qu’on ne peut plus s’en passer.

Pour assimiler entièrement un savoir il faut un professeur. Il faut ensuite un pair. Cette personne traverse les mêmes problématiques que toi et peut parfois expliquer plus efficacement ce que le professeur n’arrive plus à formuler. Il faut enfin un élève à qui transmettre ce qu’on vient d’apprendre. On ne connaît vraiment que ce qu’on sait enseigner.

Une école où tu participes

Avant nous, il n’y avait pas d’école du recrutement. Nous avions donc toute liberté sur son fonctionnement. Nous avons créé une école où les étudiants ont le droit d’exprimer leurs souhaits sur l’expérience qu’ils ont de l’école.

Nous vous proposons évidemment une première vision des choses, mais il est toujours possible de proposer de faire autrement. Cela veut aussi dire que chaque promotion de l’école (composée de 15 étudiants) constitue un groupe soudé lors de l’année entière qui décide ensemble de leur expérience de l’école.

Pendant les cours, le professeur n’est pas là pour faire régner une autorité. En revanche il est le garant de l’ordre. Il protège la parole de chacun ainsi que l’écoute de chacun. Personne ne le vouvoie, jamais. Il ne vouvoie pas non plus, jamais. Il peut se tromper et il le reconnaît quand ça arrive. Sa parole n’est pas infaillible, tout ce qu’il dit est questionnable.

À l’école du recrutement, on ne vous infantilisera pas, mais cela veut aussi dire que vous aurez les responsabilités d’un adulte.

Une école qui a un vrai réseau et qui te le partage

L’École du Recrutement a déjà formé, par l’intermédiaire de son parcours en ligne, plus de 3000 recruteurs. Nous accueillons dans nos événements plus de 2200 recruteurs tous les ans.

Ces recruteurs sont nos clients, nos fans, pour certains nos amis. Et ce sont eux qui seront peut-être demain ton employeur. Ces recruteurs, tu auras l’occasion de les rencontrer tout au long de l’année lors de tes cours mais aussi en participant à nos événements comme #TruParis.

Si tu hésites encore…

La formation est gratuite et ouverte à tous les étudiants

L’École du Recrutement est une formation en contrat pro, donc elle est financée par l’entreprise dans laquelle tu travailles pendant ta formation.

Cela veut dire que tu ne paies rien, zéro, nada.

Comme nous ne délivrons pas actuellement de diplôme, nous accueillons des étudiants à tout niveau de formation.

BTS, Licence, Master, peu importe, tu peux venir compléter ta formation à l’École du Recrutement.

Teste un cours gratuit

Envie de voir à quoi pourrait ressembler un de tes futurs cours ?

Aurélien, un de tes futurs profs, a préparé un cours gratuit sur les 5 connaissances indispensables pour devenir recruteur (qui ne sont jamais enseignées en Master RH).

En plus, tu peux y assister directement depuis ton canapé puisque le cours est en ligne !

Pour tous les détails sur l’heure, l’adresse et comment t’inscrire, clique ICI.

Dépose ta candidature en 1 minute

Si tu sais déjà que tu as envie de nous rejoindre, rien de plus simple !

Il te faudra remplir un dossier rapide pour que nous puissions valider si tu réunis les conditions pour pouvoir travailler en contrat de professionnalisation en France.

Si tu es reçu•e, tu seras contacté•e pour un entretien téléphonique afin de discuter de ton projet et évaluer si tu as ce qu’il faut pour rejoindre l’école.

Pour démarrer ton dossier et rejoindre l’École du Recrutement, clique ICI.

7 idées inspirantes entendues à SourceCon Europe pour améliorer vos recrutements

Les 20 et 21 mai dernier, j’ai eu le plaisir d’assister à SourceCon Europe.

SourceCon est l’un des blogs américains de référence sur le sourcing dans le monde. C’est aussi une conférence qui fait le tour du monde et qui réunit tous les aficionados du recrutement et du sourcing.

Au fil des deux jours de keynotes, tables rondes et autres ateliers, j’ai glané pour vous 7 idées que je vous invite à tester pour améliorer votre pratique du recrutement.

💡#1 : Comprendre l’état d’esprit d’un candidat avant de construire son approche

L’idée phare

On attaque avec une idée présentée par Tris Revill dans sa présentation sur la mécanique du storytelling. Il parle du parcours mental fait par un candidat lorsqu’il réfléchit à rejoindre une entreprise comme d’une ligne sinueuse qu’il faut suivre.

Personne n’est candidat par nature. Vous trouverez chacune de vos cibles de recrutement à un stade ou un autre le long de cette ligne. Qu’elle ne vous connaisse ni d’Adam ni d’Eve ou qu’elle suive vos actualités quotidiennement, elle aura toujours un certain niveau d’envie de vous rejoindre.

Comprendre cette envie, cet état d’esprit avant de construire votre approche peut faire la différence et vous décrocher une réponse. En fonction du contexte dans lequel vous entrez en contact avec un candidat, vous allez pouvoir comprendre son état d’esprit.

Allez-vous lui envoyer un message sur Linkedin ? Est-il coopté par un collaborateur ? Ou as-t-il déposé son CV sur une CVthèque ?

Chacune de ces situations traduit des niveaux d’envie différents par rapport à une envie de rejoindre votre entreprise. Une personne cooptée par un collaborateur vous connait (a priori) plus qu’une personne présente sur Linkedin.

Ce contexte va influer sur votre approche et sur l’histoire que vous allez raconter à votre cible.

Comment s’en inspirer ?

La prochaine fois que vous entrez en contact avec un candidat potentiel, qu’il ait répondu à une de vos annonces ou que vous l’ayez sourcé vous-même, réfléchissez à son état d’esprit.

Pour y arriver, voici un petit outil très utile que nous allons emprunter à nos amis du marketing, le BFD :

Beliefs : Ses croyances. Son avis potentiel sur vous, votre entreprise et votre secteur d’activité. Quels sont ses a priori ? Ses certitudes ? Ses doutes ?

Feelings : Son état émotionnel. Quelle est sa situation actuelle et comment celle-ci influe-t-elle sur son état d’esprit ? Est-elle enthousiaste, inquiète, énervée ?

Desires : Son envie. Que souhaite-t-elle accomplir ? Que pourrait-il lui arriver, dans un monde idéal ? Quel est son objectif premier actuel ?

Lorsque vous avez réfléchi à ces 3 éléments, il vous est beaucoup plus simple de comprendre pourquoi votre profil idéal envisagerait de vous rejoindre.

Vous commencez à percevoir les leviers (rationnels et émotionnels) sur lesquels vous allez pouvoir vous appuyer pour le convaincre. À vous de les utiliser pour construire votre approche.

💡#2 : Mettre en place des sessions collaboratives de personnalisation de messages

L’idée phare

Kasia Michalak travaille chez Bee Talents, un cabinet de recrutement spécialisé dans l’IT en Pologne. Dans son quotidien, elle s’attache à personnaliser ses messages d’approche mais elle sait que cela peut parfois être difficile, surtout lorsqu’on contacte régulièrement la même typologie de profil. Et que l’envie d’envoyer des messages de masse pointe parfois le bout de son nez…

Pour l’anéantir, son équipe organise des sessions collaboratives de personnalisation de messages. Comment est-ce que cela fonctionne ?

Deux sourceurs préparent chacun une liste de 50 candidats à contacter, chacune relative à un besoin de recrutement en cours.

Ces 100 candidats sont ensuite répartis entre les 10 membres de l’équipe et, pendant une heure, chaque recruteur écrit un message d’approche pour chacun de ses candidats.

Ces sessions d’une heure sont organisées du mardi au vendredi à la même heure et deviennent un rituel dans le fonctionnement du cabinet.

Elles permettent aux recruteurs de travailler sur une grande diversité de projets et d’en apprendre plus sur les différentes typologies de profils contactés par le cabinet. Cela apporte de la diversité dans le quotidien des recruteurs et, bien sûr, garantit que tous les messages envoyés sont personnalisés par rapport aux profils de chaque candidat.

Comment s’en inspirer ?

Pourquoi ne pas proposer à vos collègues (ou à votre équipe), d’échanger ponctuellement une liste de candidats à contacter pour qu’ils puissent travailler sur vos messages d’approche (et inversement) ?

Cela permet d’appréhender une nouvelle problématique de recrutement et d’apporter un regard nouveau à votre collègue par la même occasion.

On pourrait également imaginer de mettre en place ce type de sessions collaboratives comme une action coup de poing afin d’aider un recruteur qui peine à obtenir des réponses de la part de ses candidats.

Cela permet de mobiliser l’intelligence collective de vos recruteurs ponctuellement, de créer des occasions pour eux de partager leurs pratiques et d’apprendre, ensemble, à améliorer les taux de retours de leurs approches.

💡#3 : Arrêter de demander des recommandations de candidats dans la phase d’approche initiale

L’idée phare

Cette idée, présentée par Glen Cathey dans la keynote d’ouverture de la conférence, peut paraitre évidente pour certains mais nous trouvons encore ce type de demande dans les messages d’approche de nombreux recruteurs.

Pourquoi est-ce que ça ne fonctionne pas ?

Une étude, conduite par Entelo, a analysé des millions d’email d’approche et a conclu que, si le mail incluait les mots « if you know anyone else » (si vous connaissez quelqu’un d’autre), le taux de réponse au message chutait de 48%.

C’est gigantesque. En demandant une recommandation dans son email, on divise par deux son taux de réponse.

Cette chute s’explique par le manque d’implication qu’a la personne que vous contactez par rapport à votre demande. Si je ne vous connais pas, quel est, pour moi, l’intérêt de vous recommander quelqu’un ? Aucun.

Adopter cette approche dans une première interaction avec un candidat lui montre également le désintérêt que vous lui portez. Vous lui dites très clairement que, si ce n’est pas lui qui est intéressé, quelqu’un d’autre fera bien l’affaire.

En revanche, si vous créez une relation avec moi et m’expliquez pourquoi votre offre (le poste pour lequel vous recrutez) est intéressante, je peux envisager de m’impliquer pour vous, que ce soit en me portant candidat ou en recommandant quelqu’un d’autre.

Comment s’en inspirer ?

La première étape est simple : supprimer toute demande de recommandation de candidat de vos messages d’approche initiaux.

Est-ce que cela veut dire qu’il ne faut jamais demander des recommandations à nos candidats ? Pas nécessairement.

Nous entendons aussi plein de recruteurs nous dire qu’ils ont pu recruter sur une recommandation d’un de leurs candidats rejetés. Quel est le point commun de toutes ces success stories ?

Le candidat s’est engagé dans le processus de recrutement et a été traité avec respect tout au long de celui-ci.

Il est très difficile d’envisager de recommander quelqu’un si l’on ne comprend pas le projet de l’entreprise, le contexte du poste ou même l’équipe que la personne va rejoindre.

Pour obtenir des recommandations, il faut engager votre candidat. Pour y parvenir, il faut être en mesure de lui raconter ce qu’il y a derrière votre démarche.

Qu’est-ce que votre entreprise cherche à accomplir ? Pourquoi le fait-elle ? Pourquoi est-ce qu’une personne (ou une de leurs connaissances) devrait vous rejoindre ? Qu’avez-vous à lui proposer ?

Donnez à votre interlocuteur des raisons concrètes pour lesquelles il pourrait imaginer vous recommander quelqu’un. Sans cet échange, la personne que vous contactez n’a absolument aucune raison de vous aider.

💡#4 : Structurer sa phase de sourcing comme un pilote d’avion de chasse

L’idée phare

Gertjan est un ancien pilote d’avion de chasse. Lorsque, après avoir terminé son service dans l’armée hollandaise, il fonde un cabinet de recrutement avec un de ses amis, il s’inspire des modèles de prise de décision qu’il a appliqué à l’armée pour construire son activité.

Dans sa présentation, il nous a partagé le modèle OODA (pour Observe, Orient, Decide, Act) et comment il l’utilise dans le démarrage de ses missions de sourcing.

Observe :
Chaque mission de sourcing commence par une phase d’observation du secteur d’activité concerné. Celui dans lequel l’entreprise cliente évolue mais également celui du métier concerné.

Il constitue ainsi une liste des compétiteurs sur le marché, des tendances actuelles de ce marché et de sa taille potentielle.

Pour y arriver, il utilise des données publiques : Ministère du travail, statistiques nationales, réseaux sociaux). Il les croise ensuite avec les retours faits par les salariés effectuant actuellement ce travail chez son client.

Orient :
À ce stade, il recroise les données récoltées avec le manager qui recrute afin de valider cette première analyse.

En tant que recruteur, il est bien plus simple d’effectuer ce premier entretien lorsqu’on dispose de toutes les informations collectées lors de la phase Observe. Vous pouvez ainsi assoir votre légitimité sur le sujet dès le début de la relation.

Decide :
Suite à la prise de besoin, il faut partir à la recherche de profils qui correspondent à celui-ci. Le point le plus intéressant dans l’approche de Gertjan est son ouverture à des ressources différentes de recherche : moteurs de recherche autres que Google, outils locaux pour la Hollande.

Act :
Une fois les contacts identifiés et référencés, il prend contact avec chacun d’entre eux en personnalisant ses approches et en utilisant tous les canaux à sa disposition.

Email, téléphone, SMS, WhatsApp, Instagram, pas de canal interdit dans ses approches. Il s’attache uniquement à mesurer ses taux de retour en fonction de chaque type de poste en rapport au canal utilisé.

Comment s’en inspirer ?

Le modèle ressemble peut-être à ce que certains d’entre vous font déjà, en particulier les étapes Orient, Decide et Act.

Ce que je retiens de l’intervention de Gertjan, c’est cette étape initiale de Presearch avant les activités plus « classiques » que l’on peut retrouver dans le quotidien de bien des recruteurs.

Alors, lorsque vous recevez votre prochain besoin de recrutement, prenez le temps de faire des recherches approfondies sur le marché que vous allez aborder.

Voici le détail de l’approche de Gertjan :

  • Analyse macro du marché du travail : données sur la zone géographique de la recherche (population, revenu moyen, densité, langue pratiquée)
  • Analyse micro du marché du travail : actualité du secteur d’activité concerné par la recherche (tendance économique, tendance de l’emploi)
  • Analyse des compétiteurs : liste des entreprises concurrentes du client (du même secteur d’activité ou qui recrutent le même type de profils)
  • Analyse des étudiants diplômés du secteur : identifier les formations qui peuvent correspondre au besoin et comptabiliser le nombre d’étudiants diplômés par an
  • Analyse interne : échange avec les collaborateurs travaillant actuellement sur ce poste ou qui travailleront avec la future recrue
  • Analyse des réseaux sociaux : recherche des intérêts professionnels et personnels du groupe cible afin de voir si des tendances émergent
  • Analyse croisée sur Linkedin : vérification de l’ensemble des informations collectées aux étapes précédentes par des recherches préliminaires sur Linkedin

Même si cette étape peut paraitre lourde à mettre en place, elle s’avère très utile lorsque vous abordez un besoin sur lequel vous n’avez jamais travaillé auparavant.

Suivre cette méthodologie peut vous permettre de gagner un temps précieux dans vos recherches futures et de commencer vos échanges avec votre manager en utilisant ses recherches préliminaires.

💡#5 : Créer des sprints de sourcing, entrecoupés de checkpoints avec les managers

L’idée phare

C’est l’une des deux idées que j’ai retiré de la présentation de Guillaume Alexandre sur l’organisation de sourcing qu’il a mis en place chez Philip Morris International. Selon moi, la meilleure présentation de toute la conférence.

Guillaume a organisé le travail des équipes de sourcing autour de sprints d’une semaine, ponctués de points d’avancement avec le manager qui recrute, en présence du recruteur.

Chaque semaine de sourcing a ses thèmes, décidés autour d’une idée simple : commencer par les méthodes les plus simples pour aller progressivement vers les méthodes les plus complexes.

Une recherche commence donc systématiquement par l’identification et l’engagement des candidats déjà présents dans les bases de données de l’entreprise ou les candidats internes puis s’élargie à la recherche de candidats sur Linkedin. Dans son modèle, la recherche de candidats sur l’open web n’arrive qu’à partir de la troisième semaine de recherche.

Pourquoi ? Parce qu’il privilégie la prise de contact de ceux qui ont déjà indiqué être intéressés par l’idée de changer d’entreprise (un rappel de l’idée phare présentée par Tris Revill)

Chaque sprint est ponctué par un point avec le manager qui recrute qui a 3 grands objectifs :

  • Revoir les profils identifiés lors des recherches
  • Faire des retours sur les échanges ayant eu lieu avec des candidats (retours suite à approche, préqualifications téléphoniques, entretiens)
  • Définir les actions du prochain sprint

Comment s’en inspirer ?

L’un des principes les plus simples à mettre en place dans l’approche de Guillaume est d’organiser son sourcing en partant des recherches les plus simples pour aller progressivement vers les plus complexes.

Ensuite, il est important de fixer avec votre opérationnel des points d’avancement afin d’échanger sur vos résultats. Guillaume a insisté dans sa présentation sur le besoin constant de réalignement entre son équipe de sourceurs et les managers pour lesquels ils travaillent.

Pourquoi ne pas essayer cette approche sur un de vos besoins pour commencer, si vous avez en face de vous un manager qui serait ouvert à l’idée de faire des points réguliers sur le sujet ?

💡#6 : Organiser son équipe de sourceurs par séniorité

L’idée phare

Pour compléter son organisation de sourcing par sprints, Guillaume a créé une hiérarchie claire dans les expertises de son équipe, présentée dans l’image ci-dessous :

Il a réparti son équipe en 3 niveaux d’expertise :

  • Sourcing Specialist : est capable de sourcer dans l’ATS de l’entreprise, traite les candidatures reçues et a de bonnes compétences de sourcing sur Linkedin
  • Senior Sourcing Specialist : a des compétences de sourcing avancées sur l’ATS ainsi que sur Linkedin, est capable de sourcer sur l’open web et est spécialiste d’un domaine d’activité spécifique
  • Sourcing Scientist : intervient en coup de poing si blocage sur un besoin, forme les deux niveaux d’expertise précédents, a des compétences très avancées en sourcing

Les missions qu’ils prennent en charge sont réparties par rapport à ces niveaux. Plus la mission est complexe, plus elle est confiée à un sourceur expérimenté.

Au delà de la répartition des missions, cette approche est extrêmement intéressante car, si un sourceur de niveau 1 rencontre des difficultés sur une mission, il a la possibilité de faire appel à un sourceur du niveau supérieur pour l’aider à débloquer sa recherche.

Si une difficulté est identifiée, le problème est escaladé au niveau supérieur pour être traité. Une séance de pair sourcing est organisée entre celui qui a remonté la difficulté et celui qui vient la résoudre, ce qui crée une opportunité d’apprentissage pour les deux parties.

À l’issue de cette session de pair sourcing, si le besoin est débloqué il reste attribué au sourceur qui avait soulevé la difficulté initiale. Si le besoin est considéré comme trop complexe pour la personne qui en était initialement en charge, il est transmis au niveau supérieur.

Cela permet d’assurer un service continu de sourcing pour les opérationnels et de professionnaliser les équipes de sourcing au fil des missions.

Comment s’en inspirer ?

Sans avoir d’équipe composée à 100% de sourceurs, vous pouvez d’ores et déjà reconnaitre la séniorité de vos recruteurs au sein de vos équipes.

Cela vous permettra de distinguer vos recruteurs par leur expertise et de les valoriser au sein de votre équipe.

Pourquoi ne pas faire profiter de l’expérience de certains d’entre eux si jamais vos recruteurs plus juniors rencontrent un problème lors de leurs recherches ?

Dans vos réunions d’équipe, vous pourriez soulever les difficultés rencontrées et proposer à un de vos collègues de s’associer à vous pour les résoudre, et inversement.

Que ce soit ponctuel ou plus organisé comme a pu le faire Guillaume, cette pratique sera très utile pour votre formation continue et celle de vos collègues recruteurs.

💡#7 : Casser ses habitudes pour prendre du recul sur ses pratiques

L’idée phare

Selon Jan Tegze, auteur reconnu de Full Stack Recruiter, le pire ennemi d’un recruteur n’est pas le manque de temps, les managers ou l’intelligence artificielle.

Le pire ennemi d’un recruteur, ce sont les habitudes qu’il a pris dans son quotidien.

Ces habitudes ne sont pas nécessairement mauvaises, mais elles sont souvent les mêmes que celles de tous les autres recruteurs qui travaillent dans son secteur d’activité.

Mais, ce n’est pas parce que tout le monde fait la même chose que c’est la meilleure à faire.

Or, ce n’est qu’en brisant ses habitudes que l’on peut identifier des opportunités de se différencier de ses contemporains et de s’améliorer dans ses pratiques.

Comment s’en inspirer ?

Essayez de modifier une de vos habitudes, pour voir si cela vous apporte des résultats différents.

Voici quelques idées :

  • Le format de titre que vous utilisez dans vos messages d’approche
  • La présentation que vous faites de votre entreprise
  • Les mots-clés que vous utilisez dans vos recherches
  • Les questions que vous posez à vos managers lors de la prise de besoin
  • La structure de vos offres d’emploi

Même si vous ne trouverez pas nécessairement une nouvelle méthode révolutionnaire, ce sera l’occasion pour vous de différencier votre pratique de celles de vos concurrents, de faire varier votre quotidien et, au final, d’apprendre des résultats de votre expérience.

Et cela, on ne sera jamais contre à l’École du Recrutement 😉

À vous de jouer

Voilà tout ce que j’ai retenu pour vous de mes deux jours à Amsterdam.

Si cet article vous a inspiré d’essayer une des idées mentionnées, mettez vos retours en commentaire et envoyez-moi un message sur Linkedin pour me partager vos résultats !

Participez à la Masterclass du Recrutement

Nous lançons la masterclass du recrutement. Trois sessions de formation de deux jours d’ici à fin 2019 qui couvriront 3 sujets phares :

  • L’art de l’écriture ou comment rendre enfin vos annonces attractives
  • L’entretien structuré ou comment arrêter de recruter au feeling
  • Ça se joue entre le sourcing ou la construction d’un processus de recrutement efficace. D’ailleurs, dites-nous votre thème favori en commentaire 😉

La première session sur l’art de l’écriture 📝 a lieu les 20 et 21 juin. Si vous êtes intéressé•e pour vous y inscrire, cliquez directement ici.

Si vous êtes encore là, laissez-moi vous raconter un peu d’où vient ce projet et pourquoi nous pensons qu’il s’agit de la meilleure formation que nous avons conçu à ce jour.

La naissance d’une nouvelle formation

À l’origine, il y avait l’École.

Depuis octobre dernier, nous avons lancé la première promotion de l’École du Recrutement.

À chaque semaine de cours, nous essayons de trouver les réponses ultimes à toutes les problématiques auxquelles les recruteurs font face dans leur quotidien.

Ce qui veut dire que nous n’inventons pas. Nous documentons les savoirs existants pour en tirer le meilleur et le synthétiser dans nos cours.

Nous lisons des livres, des articles, écoutons des conférences, des podcasts et discutons avec les recruteurs que nous connaissons parce que nous sommes convaincus que la vérité ne se trouvera pas dans nos têtes, mais plutôt dans l’ensemble des connaissances de ceux qui sont venus avant nous.

Le recrutement mérite son école, et nous sommes déterminés à construire la meilleure.

La semaine de cours sur les annonces

En février dernier, nous avons travaillé pendant une semaine entière avec les étudiants sur le thèmes de l’offre d’emploi.

Je me souviens que, lorsque j’en ai parlé autour de moi, beaucoup de recruteurs m’ont dit « Une semaine entière sur les annonces ? C’est un peu long non ? »

Ce qu’ils ne savaient pas, c’est que c’était déjà la deuxième semaine sur les annonces. On aurait pu en faire une troisième.

Nicolas s’est plongé dans la théorie existante autour du copywriting, une discipline marketing qui nous montre comment écrire pour convaincre une personne d’acheter un produit.

De mon côté, j’ai étudié ce que les candidats voulaient voir dans les annonces, mais aussi des études scientifiques sur l’impact des mots et des syntaxes sur l’efficacité d’une annonce.

Qu’est-ce qui a suivi ? Probablement une des meilleures semaines de cours depuis le début de l’année, autant de notre point de vue d’enseignant que de celui des élèves.

Nous étions tombé sur une mine d’or. Alors il fallait continuer à creuser.

La masterclass est née dans le métro

C’est la vérité. Une fois la semaine terminée, Nicolas et moi avons pris le métro ensemble pour rentrer chez nous.

Notre énergie était palpable et nos discussions marquées par les sujets que nous venions de partager avec les étudiants.

Je m’en souviens comme si c’était hier. Nicolas m’a dit : « C’était tellement ouf, il faut qu’on le vende à d’autres gens. »

Et c’est là, dans la ligne 9 entre Richelieu-Drouot et Oberkampf, que l’idée de créer 2 journées de formation intensive sur les annonces, est née.

Deux journées qui regroupent le meilleur de tout le savoir que nous accumulons pour nos étudiants, à destination de ceux qui sont déjà sur le terrain.

Pourquoi commencer avec les annonces ?

Parce que c’est une douleur que tous les recruteurs nous partagent. C’est notre arlésienne.

Lorsque nous évoquons le sujet avec un recruteur, il nous dit toujours qu’il n’est pas satisfait de ses annonces, qu’il pense les retravailler mais qu’il ne sait pas trop comment s’y prendre.

Personne ne semble avoir trouvé de solution parfaite.

Mais ce n’est pas la première fois que nous faisons des formations sur les annonces, en dehors de l’école. En allant au contact des recruteurs pour échanger sur le sujet, nous avons appris 3 choses.

3 conclusions de nos formations sur les annonces

Le sujet est beaucoup plus profond qu’il en a l’air

C’est la première erreur que font les recruteurs lorsqu’ils nous parlent de leurs annonces. Ils pensent que c’est une histoire de longueur, de tonalité, d’écriture.

Ça l’est, mais notre plus grande découverte sur le sujet reste la compréhension de l’ampleur de ce qui peut être abordé dans cette formation.

L’un des retours les plus fréquents qui nous est donné après une formation d’une journée sur le sujet est :

« Je ne pensais pas qu’on pourrait passer une journée complète à parler des annonces ».

Il y a une vraie envie de s’améliorer

Je l’ai déjà mentionné plus haut, mais les annonces sont un sujet de questionnement permanent pour beaucoup de recruteurs que nous rencontrons.

Le problème est clairement identifié et ils sont tous volontaires pour le corriger.

Et une fois qu’ils ont pu travailler avec nous sur le sujet, nous voyons des recruteurs enthousiastes à l’idée de repartir dans leur entreprise et de pouvoir mettre en place ce qu’ils ont pu voir pendant la journée de formation.

Les annonces, un sujet à impact immédiat sur le recrutement

Ce n’est pas par hasard s’ils sont prêts à changer ce qu’ils font.

Une annonce efficace peut modifier radicalement la rapidité d’un recrutement. Et ça, les recruteurs le savent.

Il est également plus simple de recruter un candidat qui a déjà exprimé le souhait de rejoindre notre entreprise que de convaincre un candidat qui ne nous connait pas.

Avoir un impact immédiat sur le quotidien des participants, c’est l’objectif de la Masterclass.

La Masterclass est pour vous si…

Vous êtes prêt•e à passer au niveau supérieur

Cette formation est conçue pour ceux et celles qui veulent investir du temps dans la construction de leurs annonces. Vous entamez ici un travail qui va fondamentalement affecter votre manière d’envisager l’écriture de vos annonces à l’avenir.

Une fois que vous y aurez gouté, il sera difficile de revenir en arrière…

Vous êtes manager d’une équipe de recruteur/responsable de la marque employeur

La Masterclass est là pour vous apprendre les éléments clés sur un sujet, mais elle vous permet surtout de repartir en entreprise avec des pratiques claires et définies pour vos équipes.

Elle est destinée à ceux qui font faire, plutôt qu’à ceux qui font. Assister à la Masterclass, c’est se garantir, une fois pour toute, d’avoir une façon de faire incontestable sur un sujet du recrutement en particulier.

Vous en avez marre des formations où il ne se passe rien après

C’est ce que nous souhaitons éviter à tout prix. C’est pour cette raison que chaque participant de la Masterclass sera en mesure de repartir avec son guide détaillé des bonnes pratiques à mettre en place dès son retour dans l’entreprise.

Ce guide est un atout supplémentaire pour permettre à ses équipes de changer leur pratique et sera votre support privilégié pour les accompagner dans ce changement.

Vous avez envie de voir le meilleur de ce que LEDR peut proposer aujourd’hui

Je vous l’ai dit plus haut et je le redit encore : la Masterclass est le contenu le plus avancé que nous avons développé sur chacun des sujets abordés.

Le contenu de cette formation est issu de plus de 100 heures de recherche et de préparation commune entre Nicolas et moi.

Vous aurez accès au meilleur contenu développé par LEDR… Au moins jusqu’à la Masterclass suivante 😉

Vous doutez encore ? Deux raisons de passer le cap.

Il y a un Teaser de la Masterclass annonces

Nous organisons un petit déjeuner sur le sujet le 21 mai prochain à l’école. Il est gratuit et c’est un vrai avant-goût de la Masterclass.

Pour s’inscrire au petit déjeuner, il faut cliquer ici.

Il faudra attendre un an pour pouvoir y revenir

La Masterclass étant conçu comme un cycle comprenant plusieurs sujets, passer à côté de l’un d’entre eux veut dire qu’il faudra probablement attendre près d’un an avant de pouvoir à nouveau y assister.

Ce serait trop bête de passer à côté, non ?

Alors, qu’est-ce que vous attendez pour vous inscrire ? Prenez rendez-vous avec Jennifer, elle se fera un plaisir de voir ça avec vous.

Comment être plus productif quand on est recruteur ?

Dans cet épisode de #RadioLEDR, nous avons eu le plaisir d’échanger avec Iker Jusué, Sourcecon Grandmaster 2019.

Tu veux écouter directement l’épisode ? Voici un player rien que pour toi 🎧

Et pour ceux qui n’auraient pas le temps de tout écouter, voici un résumé écrit des échanges 📖

Les recruteurs doivent souvent jongler entre différentes tâches : sourcing, entretiens, points d’avancement avec leurs clients, veille sectorielle, prise de référence et bien d’autres. Les recruteurs nous disent souvent qu’ils manquent de temps pour réaliser l’ensemble de leurs missions.

Nicolas avait déjà évoqué le sujet de la gestion du temps lors du deuxième réveil du recrutement.

Nous avons eu le plaisir d’échanger à nouveau sur ce sujet avec Iker Jusué, un recruteur francophone qui porte une attention particulière à la gestion de son temps et à sa productivité, pour comprendre comment il parvient à rester productif au quotidien.

Les secrets de la productivité d’Iker : Organisation, Concentration et Apprentissage

Ce sont les trois principaux partages qu’Iker nous fait dans cette interview. Et c’est la combinaison de ces trois éléments qui permettent à Iker d’être aussi productif dans son quotidien.

Explorons chacun d’entre eux en détail.

L’organisation comme boussole

Un des éléments clés dans son organisation est qu’il se concentre toujours sur une seule tâche à la fois. Pour lui, le multitasking est une illusion et ne permet pas d’atteindre un bon niveau de productivité sur chacune des tâches.

Comment fait-il pour s’assurer de ne travailler que sur une chose à la fois ?

Il fixe des créneaux horaires dans son agenda pour chaque tache majeure. Il commence toujours par les invariables de son quotidien : réunions, entretiens avec des candidats. Ensuite, il planifie les autres tâches de sa journée, comme le sourcing, le test de nouveaux outils ou la veille.

Cette organisation structure sa journée et lui permet de s’assurer d’allouer du temps à ce qui lui semble important dans la réalisation de son travail.

Chaque jour, Iker se fixe 4 objectifs à réaliser. Il les suit grâce à une application qui s’appelle Todoist, qui agit comme boussole, pour lui rappeler ce qu’il souhaite accomplir.

Une fois ces objectifs fixés, comment fait-il pour les réaliser ?

Une concentration sans faille

Tu as déjà terminé une journée où, le matin, tes objectifs étaient clairs et définis mais, à la fin de la journée, tu as l’impression de n’avoir accompli aucune des tâches que tu t’étais fixé ?

Ça nous est tous arrivé, malheureusement. Pourquoi ?

Parce que nous sommes facilement distraits de nos objectifs. Par des urgences (parfois importantes), des interruptions (parfois utiles) ou nous-même (parfois on a juste pas envie).

Comment Iker fait-il pour lutter contre les distractions ?

Un de ces secrets est la méditation. Prendre quelques minutes pour méditer avant de débuter une tâche importante lui permet d’éveiller son esprit, d’avoir les idées claires et de se consacrer exclusivement à celle-ci.

Pour l’aider, il utilise l’application Headspace qui intègre des programmes de méditation accompagnée.

Une fois que son esprit est prêt à s’attaquer à une tâche, il organise son temps de travail grâce à la technique Pomodoro.

Il travaille sans interruptions pendant 25 minutes, puis prend 5 minutes de pause. Au 4ème cycle de travail, il prend une pause de 15 à 20 minutes.

Pour délimiter chaque tranche de temps, le créateur de la technique utilisait un minuteur de cuisine en forme de tomate (Pomodoro en italien), mais vous pouvez aussi utiliser une version digitale.

Cette technique lui permet de se concentrer sur la tâche à accomplir tout en se laissant des périodes de respiration. Elle apporte également un élément supplémentaire de structure dans sa journée.

Au delà de son organisation de travail et de sa capacité à se concentrer, qu’est-ce qui fait qu’Iker est si performant dans son travail, au point d’arriver à devenir Sourcecon Grandmaster ?

L’apprentissage, clé du succès

Le parcours d’Iker lui a fait découvrir le recrutement, mais il n’avait jamais réellement envisagé d’en faire lorsqu’il a débuté sa carrière. Initialement RH généraliste, il a apprécié l’impact direct qu’il pouvait avoir sur son entreprise avec le recrutement et a décidé d’en faire son métier.

Lorsqu’il débute, on lui demande d’envoyer le même message d’approche à 100 personnes par jour. Il le fera pendant une semaine puis ira confronter ses supérieurs pour changer leurs méthodes d’approche et obtenir de meilleurs taux de retours grâce à la personnalisation.

Il se rend alors compte de l’importance de la remise en question des pratiques de recrutement et conserve toujours un regard critique sur ce qu’il fait au quotidien.

Pour développer ce sens critique, il donne priorité à l’apprentissage dans son calendrier en fixant des créneaux de temps dédiés.

Pour lui, le meilleur conseil à donner à une jeune recruteur est d’apprendre, par tous les moyens possibles et imaginables, de ceux qui font déjà ce métier.

Il nous a confié quelques-unes de ses sources préférées :

L’interview touchant à sa fin, Iker nous a laissé avec les mots suivants, qui ont bien résumé nos échanges : « Il faut être à fond ! »

Envie d’en savoir plus sur Iker, retrouvez-le sur Twitter ou Linkedin.

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