Le recrutement est une discipline dont le but est de répondre à une absence. L’absence d’une personne.
Ce vide demande naturellement à être rempli. Il y a un trou, il faut le combler. Par tous les moyens possibles et imaginables. Alors on en fait toujours plus. C’est notre premier réflexe.
On a peur du vide. On veut plus de candidats donc on diffuse nos annonces dans plus d’endroits, on envoie plus de messages et on utilise le plus grand nombre d’outils possibles.
La réponse naturelle d’un recruteur à ses problèmes, c’est le volume des actions qu’il peut déployer.
Vous n’arrivez pas à recruter ? Cet article est là pour vous convaincre que faire plus n’est pas la solution.
Dans cet article, j’aimerais qu’on prenne le temps, ensemble, d’analyser ces activités qu’on a l’habitude de multiplier et de voir ce qui pourrait, tout simplement, être mieux fait plutôt que d’être répété.
Une sorte de manifeste pour mieux recruter au lieu de recruter plus.
Le piège du « Toujours plus »
Toujours plus de candidats
C’est notre plus grande peur. Ne pas avoir de candidats. Ce qui pourrait nous arriver de pire.
Alors qu’est-ce qu’on fait ? On enlève des annonces les éléments « qui fâchent ». Ceux qui pourraient encourager nos candidats à ne pas postuler. Vous savez, ce salaire qui est un peu en dessous du marché ou votre localisation pas idéale.
Et pire, comme on a peur de déplaire, on écrit des platitudes sur notre culture d’entreprise. Vous avez remarqué comment, depuis quelques temps, toutes les entreprises sont devenues innovantes et portent une grande importance au bien-être de leurs collaborateurs ?
On finit par tous écrire les mêmes annonces, et ça se voit.
Toujours plus de mails/d’appels
Pour ceux qui n’attendent pas que les candidats viennent à eux, il est toujours plus facile de trouver des profils en ligne à contacter.
Et d’autant plus simple de les contacter. Un message Linkedin, un mail, un message vocal, un SMS. C’est si simple de parler à des centaines de personnes qu’on peut le faire à la chaine.
Il faut contacter le maximum de candidats donc pas le temps de se soucier de ce dont ils ont envie. Ils semblent correspondre à ce que l’on recherche, ils nous répondront bien s’ils cherchent du boulot, tant pis pour les autres.
Dans la réalité, ça donne quoi ? Des messages bateaux, qui ne donnent aucune envie de répondre, même si on pouvait être intéressé par l’offre qui nous était proposée.
Toujours plus d’outils
Il existe toujours un outil pour répondre à vos problèmes lorsque vous recrutez. C’est un marché qui vaut plusieurs centaines de millions d’euros.
Et pourtant, les problèmes de recrutement persistent… Alors on se dit que c’est parce qu’on n’a pas le bon outil. On remplace celui qu’on a pour un autre qui nous semble plus complet ou on ajoute un nouvel outil à notre panoplie.
Parfois, je n’ai plus l’impression de voir des recruteurs, je vois des couteaux-suisse sur pattes.
Il n’y a pas de souci fondamental à utiliser des outils, mais comme le disait très justement Pierre-André Fortin lors de son interview dans Radio LEDR : « Il n’y a pas d’outil miracle. L’outil miracle c’est ton cerveau. »
Toujours plus d’entretiens
C’est un cas isolé mais vous l’avez probablement tous déjà vécu. Vous avez un candidat qui semble correspondre à votre besoin et qui a déjà effectué deux ou trois entretiens.
Mais vous n’êtes pas sûrs de vous. Vous n’avez pas « le feeling ». Vous vous dites qu’il serait peut-être intéressant d’avoir l’avis d’une personne supplémentaire pour être certain. Vous organisez donc un nouvel entretien. Ou un test technique. Un profil psychologique. Un exercice de mise en situation. Une course de haies. Pour être vraiment vraiment sûr. Ça ne fait pas de mal.
Bah, en fait, si.
Mieux recruter, c’est quoi ?
Maintenant que je vous ai dit ce qu’on faisait trop, parlons de ce qui peut être mieux fait. Tout ce que je vous ai présenté précédemment n’est pas inutile, loin de là. Mais ce sont des choses que je vois souvent mal faites à répétition.
Mieux recruter c’est s’attacher à réaliser chaque tâche de la meilleure manière possible. S’assurer de la qualité de sa démarche plutôt que de se laisser aller à la tentation de faire plus dans l’espoir d’avoir un résultat.
Il n’existe jamais de solution parfaite, mais je voulais vous partager ici les principes et techniques qui vous mettront sur la bonne voie.
Voici donc les enseignements que nous partageons à l’École du Recrutement pour améliorer, concrètement, votre quotidien et, enfin, mieux recruter.
Écrire de meilleures annonces
Le problème principal des annonces que je vois aujourd’hui est qu’elles sont écrites pour ne pas décourager de postuler. Alors qu’elles devraient faire l’inverse.
Une bonne annonce décourage toutes les personnes qui ne sont pas dans votre cible de recrutement de postuler et encourage les autres à le faire.
Comment y arriver ? En assumant votre différence. Vous avez peur de ne pas plaire à tout le monde ? De toute façon, il est impossible de plaire à tout le monde.
Ce qui plaira à certains en dégoutera d’autres et vous ne pouvez rien y faire. Vous n’offrez pas le meilleur salaire du marché ? Ce n’est pas en l’enlevant de l’annonce que vous ferez disparaitre ce blocage.
Plus vous serez transparent dans votre annonce, plus vos candidatures seront pertinentes. Elles seront peut-être moins nombreuses, mais vous arrêterez de perdre votre temps à trier des candidatures qui ne vous conviennent pas.
Votre annonce doit aussi permettre au candidat de valider si votre offre répond à ses attentes. Comment en être sûr ? Vous pouvez vous appuyer sur cette version adaptée de la pyramide de Maslow que j’ai tirée d’un article de Workable.
Commencez par les besoins les plus simples : la localisation du poste, le type de contrat et le salaire.
Complétez avec des éléments sur l’environnement dans lequel la personne va évoluer : son équipe, son manager et votre culture d’entreprise.
Et enfin, parlez du poste et de ses missions, en mettant l’accent sur l’impact qu’aura la personne sur votre entreprise et son activité. Cela permettra à votre candidat de voir exactement la contribution qu’il pourra apporter en vous rejoignant.
Améliorer la qualité de ses approches
Envoyer plus de messages ne vous aide pas nécessairement à attirer plus de candidats. Vous êtes peut-être comme ce type, en boite de nuit, qui drague tout ce qui bouge et qui se dit que, plus il essaie, plus il a de chances de réussir. Alors qu’il devrait peut-être se questionner sur la qualité de son approche.
Si personne ne répond à vos approches, vous n’y arriverez jamais. Voyons ensemble comment vous pouvez faire mieux.
Concentrez-vous sur votre capacité à obtenir des retours suite à vos approches.
La première étape pour y arriver, c’est de dire stop au spam. Vous devriez être en mesure de vous souvenir, si je vous montrais vos messages d’approche, de la personne à qui vous l’avez envoyé.
Le métier de recruteur demande d’être en capacité de capter l’attention des candidats que nous contactons et d’obtenir une réponse de leur part. La première étape pour y parvenir est de personnaliser les messages d’approche que l’on envoie.
Personne ne souhaite répondre naturellement à un message qui pourrait être destiné à n’importe qui. Ceux qui y répondront sont probablement déjà ouverts à une nouvelle opportunité et ils répondront aussi aux messages de vos concurrents.
La deuxième étape, c’est de ne jamais parler de votre offre sans avoir d’abord compris ce que votre candidat recherche aujourd’hui. C’est l’une des erreurs les plus fréquentes dans les messages d’approche. On commence tout de suite en proposant l’offre, sans réfléchir à la raison pour laquelle il serait prêt à l’accepter.
Pourquoi est-ce qu’un candidat prendrait la peine de vous répondre s’il a l’impression que vous n’avez pas réfléchi à la raison pour laquelle vous lui proposez ce poste. C’est à vous de lui faire voir ce qui vous a convaincu dans son profil.
Et enfin, la dernière étape est de ne jamais présumer du meilleur canal pour contacter un candidat. Lorsque l’on veut faire du volume, on a tendance à toujours utiliser le même canal de communication. Parfois, il vaut mieux tester plusieurs canaux afin de voir si vos candidats répondent plus fréquemment à vos approches sur un canal en particulier. Vous n’êtes pas à l’abri d’une surprise.
Apprendre à faire sans/avec peu d’outils
Les outils ne vous sauveront pas. Je le répète, les outils ne vous sauveront pas.
Ils vous aideront peut-être de temps en temps, mais si vous ne faites pas bien votre travail, ils ne vous aideront pas toujours à mieux le faire.
Je pense qu’une des meilleures pratiques à s’appliquer quand on est recruteur, c’est d’essayer régulièrement de faire sans les outils qui sont à notre disposition.
Pourquoi ? Parce que trop dépendre de vos outils vous endort. Vous ne réfléchissez plus à pourquoi vous faites certaines choses. Et parfois, vous êtes même conscient de devoir faire des choses qui n’ont pas de sens, simplement parce que l’outil le demande.
À ma connaissance, les meilleurs recruteurs sont ceux qui ont commencé avec peu d’outils. Pourquoi sont-ils devenus si bons ? Parce qu’ils ont appris à ne jamais être dépendants d’un outil en particulier.
Ils savent faire sans. S’ils n’ont pas immédiatement la solution au problème auquel ils font face, ils partent à la recherche d’une autre manière de faire. Et souvent, ils la trouvent, sans avoir besoin d’acheter un outil.
C’est ce réflexe fondamental qui va vous aider à mieux recruter. Cette capacité qu’ont les bons recruteurs à trouver la réponse par eux-mêmes, parce qu’ils maitrisent chaque étape de leur processus de recrutement, avec ou sans outil.
Cela ne veut pas dire qu’il ne faut jamais utiliser d’outils. Au contraire. Pour le recruteur qui sait faire sans, le bon outil peut être comme un super-pouvoir. Mais il sait les responsabilités qui vont avec.
Structurer ses entretiens
Un bon entretien doit vous permettre de décider, avec un degré fort de certitude, si vous souhaitez poursuivre avec un candidat ou non.
Un bon entretien vous permet de savoir clairement pourquoi vous dites oui ou non à un candidat, car les critères que vous évaluez en entretien sont précis et définis.
La seule raison d’ajouter un entretien à un processus de recrutement devrait être d’évaluer des critères supplémentaires par rapport à ceux qui l’ont déjà été.
Jamais parce que vous n’avez pas réussi à évaluer correctement un candidat parce que vous n’avez pas de méthode. Je vous l’ai déjà dit, ne pas structurer ses entretiens, c’est l’erreur que la plupart des recruteurs font aujourd’hui.
Mettre en place l’entretien structuré va vous permettre d’améliorer la capacité de votre processus à sélectionner les candidats qui correspondent à vos besoins. Et donc d’éliminer des étapes de votre processus de recrutement qui sont superflues.
Vous avez envie d’en savoir plus sur l’entretien structuré ? Retrouvez notre conférence intégrale sur le sujet.
Le seul moment où on a le droit de faire plus
Est-ce que tout cela veut dire qu’on ne doit jamais augmenter le volume de ce qu’on fait déjà ? Pas nécessairement.
Il y a une seule et unique condition à remplir avant de décider de faire plus : mesurer l’impact de ce que l’on fait.
Tout ce qui est mesuré peut être contrôlé. Et c’est à vous de prendre le contrôle de ce que vous faites.
Mesurer le résultat de vos activités va vous permettre de déterminer s’il est judicieux de faire plus. Et c’est uniquement une fois que vous avez réussi à établir la validité d’une pratique que vous pouvez décider de la multiplier.
Vous êtes en capacité de mesurer que vos annonces attirent les bons candidats ? Alors diffusez-les plus largement.
Vous savez que vos messages d’approche génèrent des retours ? Envoyez-en plus !
Mais ne faites jamais plus sans savoir que vous faites déjà mieux.
Alors, prêt•e à arrêter de recruter plus pour recruter mieux ? Dites-moi ce que vous en pensez en commentaire 👇🏻
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