Cet article est le troisième volet d’une trilogie sur l’expérience candidat. Après avoir décortiqué les grands problèmes auxquels font face les candidats dans leur expérience et s’être posé sur les grands principes à adopter pour être dans le meilleur état d’esprit, il est temps de passer à l’action !

Alors, que peut-on faire pour améliorer concrètement son expérience candidat ?

Je te propose de repartir des 6 problèmes que j’avais listé initialement et, pour chacun d’entre eux, de te proposer non pas une, mais deux solutions.

Pourquoi ? Parce que certaines des actions que je vais te présenter sont complexes à implémenter.

Et je ne voulais pas que le contenu de cet article te semble inaccessible.

Je te propose donc, pour chaque problème, une solution simple que tu peux mettre en place dès aujourd’hui si tu en as la possibilité et la solution idéale, selon moi, mais qui te demandera plus d’efforts.

Comme cela, tu ne pourras pas dire que tu n’avais pas de quoi de te lancer.

Attaquons le premier problème.

Les attentes irréalistes

Il faut permettre au candidat de comprendre, dès qu’il arrive sur notre site, si le poste lui correspond et ce qu’il va réaliser au quotidien.

Une annonce claire, accessible et réaliste

Ça peut sembler bête à dire, mais tout commence à l’offre d’emploi. Et comme elles sont généralement mal écrites, l’expérience en est directement affectée.

Assure-toi que ton annonce est exprimée clairement. Cela veut dire sans jargon, sans termes internes et, s’il te plait, sans langue de bois.

Si, à la lecture de ton annonce, un inconnu ne peut pas définir clairement le périmètre du poste, de l’entreprise et de l’équipe, cela veut dire que tu n’as pas apporté assez de détails dans ton écriture.

Ton annonce doit être accessible à quelqu’un qui n’a potentiellement jamais entendu parler de ton entreprise (et ce sera souvent le cas).

Et enfin, il faut absolument t’assurer que les critères que tu indiques dans ton annonce sont absolument nécessaires et réalistes pour ton poste. C’est ici que de nombreux candidats se sentent frustrés. Ils voient des annonces qui semblent correspondre à leur savoir-faire mais où les critères de recrutement leur sont inaccessibles.

Retravailler tes annonces est quelque chose que tu peux vraiment faire tout de suite et qui aura un impact direct sur l’expérience de tes candidats.

Si tu veux vraiment écrire des annonces au top, je t’invite à lire mon guide ultime sur le sujet.

Matching entre le profil et le poste

Mais l’expérience de tes candidats est parfois plus complexe que cela. Car ils ne peuvent pas toujours arriver à l’annonce qui leur correspond.

Ils ne connaissent pas le titre que tu as utilisé, ton organisation ou n’envisagent peut-être même pas que tu puisses recruter sur ce type de poste.

Tu peux donc leur offrir, dès la page d’accueil de ton site ou depuis ton moteur de recherche d’offres d’emploi, de faire correspondre leur profil avec les métiers qui existent au sein de ton entreprise.

C’est ce que certains jobboards ont appelé le matching.

Elle permet au candidat de se situer directement dans ton organisation et de ne pas perdre de temps à trouver sa place.

C’est une solution complexe à mettre en place car elle demande, d’une part, de cartographier toutes les compétences nécessaires à la réalisation des postes qui existent dans ton organisation et, d’autre part, de pouvoir analyser les compétences de tous les candidats qui se présentent sur ton site de manière simple et automatisée.

Voici donc tes deux solutions au premier problème de l’expérience candidat. Passons au deuxième.

Les formulaires interminables

Nous allons regarder ici comment tu peux simplifier l’expérience de candidature de tes candidats. Personne ne veut perdre son temps à déposer sa candidature, et c’est à toi de permettre à tes candidats de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de leur candidature le plus simplement possible.

Mail + CV

Je sais que, pour beaucoup de recruteurs, les formulaires de l’enfer sont un résultat direct de l’outil de traitement de candidatures qu’ils utilisent.

En réalité, tu as rarement besoin de plus d’informations que ce qui est indiqué dans le CV du candidat pour l’évaluer à ce stade.

Je n’entrerai pas ici dans un débat sur la validité du CV pour évaluer les candidatures, c’est le moyen le plus largement utilisé aujourd’hui et c’est donc celui que je préconise ici.

Je te propose donc, plutôt que de proposer un formulaire à ton candidat, de ne demander que son CV pour enregistrer sa candidature et, dans le meilleur des cas, de lui demander de te l’envoyer par email.

Cela rend le processus de candidature extrêmement simple et te permet de rendre accessible la candidature au plus grand nombre dans un laps de temps relativement court.

Tu peux demander à tes candidats de répondre à une ou deux questions dans l’email de candidature afin de qualifier rapidement leur démarche mais ce n’est pas obligatoire.

L’objectif ici est vraiment de t’assurer de ne pas perdre de candidatures bêtement parce que ton parcours de candidature fait abandonner certains candidats.

One-click apply

Pour aller encore plus loin, tu pourrais proposer à tes candidats de déposer directement leur candidature avec leur profil Linkedin. Pas de CV à intégrer, de mail à envoyer. Ils n’ont qu’à cliquer sur un bouton et tu as reçu leur candidature.

J’ai mis cette solution comme solution complexe, non pas pour sa difficulté technique de mise en place, mais pour la difficulté de traitement des candidatures qui est engrangé par cette démarche.

Qui dit simplification extrême de l’acte de candidature dit augmentation en parallèle du nombre de candidatures reçues. Et, puisque nous parlons d’expérience candidat, il est hors de question que cette surcharge de candidature ait un impact négatif sur ta capacité à répondre à tous tes candidats.

Le seul bémol de cette solution est qu’elle demande que tes candidats soient présents sur le réseau social dont tu tires les profils (en général Linkedin).

Et je sais que ce n’est pas toujours le cas.

Maintenant que nous avons parlé de l’acte de candidature, passons au suivi qui a lieu par la suite et ce que tu peux mettre en place pour donner plus de visibilité à tes candidats.

Le manque de visibilité

Nous allons regarder comment il est possible d’assurer, pour le candidat, un suivi de sa candidature tout au long du processus. Il ne s’agit pas de lui donner la décision mais plutôt de lui permettre d’avoir de la visibilité sur son processus en cours, les étapes à venir et les délais à connaître.

Mail d’update

Ma première proposition est un simple mail, au rythme de ton choix (hebdomadaire ou toutes les deux semaines, pas beaucoup plus), qui informe le candidat du statut de sa candidature.

À quelle étape se trouve-t-il ? Quelle est l’action en attente sur sa candidature ? Sous quel délai peut-il s’attendre à avoir de tes nouvelles pour l’étape suivante ?

Cet email permet à ton candidat d’avoir régulièrement de tes nouvelles, même si sa candidature ne progresse pas dans ton processus. Il lui permet, au moins une fois toutes les deux semaines, de savoir où il en est.

Cet email peut être combiné avec des mails périodiques à chaque fois que le candidat progresse dans le processus. Son CV a été validé et il va être invité à un premier entretien téléphonique ? Il reçoit un email pour lui indiquer son évolution et ce à quoi il peut s’attendre pour la prochaine étape : délai, action à faire de sa part, ce qu’il a besoin de préparer pour être dans les meilleurs conditions, etc.

Le suivi Amazon

Cette solution, que j’ai appelé le suivi Amazon, consiste à donner accès à ton candidat à l’ensemble des étapes du processus de recrutement sur une frise temporelle et lui permettre de consulter, en direct, où sa candidature se situe dans le processus.

L’avantage ici est que le candidat a la liberté de venir s’informer sur le statut de sa candidature quand il le souhaite, plutôt que ce soit à toi de le notifier lorsque sa candidature évolue.

Tu peux évidemment combiner les deux solutions mais celle-ci permet au candidat de voir l’ensemble du processus plutôt que chacune des étapes de manière indépendante.

Cette solution existe déjà dans certains ATS mais elle est complètement à la merci des recruteurs qui utilisent la solution.

Il m’est déjà arrivé de postuler à des postes où ma candidature, dans la frise de suivi, est restée éternellement à l’étape d’évaluation par un RH. Elle a donc augmenté ma frustration puisqu’elle ne faisait que me montrer, explicitement, que ma candidature n’était pas prise en compte.

Voici donc mes deux solutions pour permettre à tes candidats de s’informer sur le statut de leur candidature tout au long du processus. Regardons maintenant comment tu peux les aider à comprendre les évaluations que tu vas leur proposer.

Le mystère de l’évaluation

Les décisions de recrutement restent encore trop souvent un mystère pour tes candidats. Ils n’arrivent pas à percevoir les critères sur lesquels ils ont été évalués et ne comprennent pas les méthodes qui ont été utilisées pour les évaluer.

Et le problème est que, souvent, les recruteurs ne sont pas réellement en capacité de leur expliquer parce qu’ils ne les comprennent pas eux-même, ou ne les ont pas réfléchi.

C’est de ce problème que nous allons parler ici.

Mettre en place les entretiens structurés

Je ne pourrais jamais te le dire assez. C’est l’erreur que font la majorité des recruteurs quand ils abordent les entretiens.

Si tu as mis en place les entretiens structurés, tu peux dire précisément à ton candidat les critères que tu cherches à évaluer lors du processus de recrutement, et tu peux même lui indiquer les critères qui seront évalués lors d’un entretien en particulier.

Par exemple, dans notre processus de recrutement, un entretien est dédié uniquement aux critères directement lié au poste. On l’appelle l’entretien fonctionnel. Le candidat est informé en amont que l’entretien ne portera que sur ces sujets.

Les entretiens structurés garantissent également que tous les candidats seront évalués de la même manière, puisqu’ils se verront poser les mêmes questions. Cela te permet de démontrer à tes candidats que l’évaluation n’est en aucun cas biaisée par un quelconque aspect de leur candidature.

Tout le monde est logé à la même enseigne, et c’est tant mieux.

Si tu ne sais pas par où commencer pour mettre en place les entretiens structurés, je t’ai écris un article pour t’en parler.

Une page d’aide dédiée au processus de recrutement

Pour aller plus loin, tu peux communiquer publiquement et ouvertement sur ton processus de recrutement. Ses étapes, les critères qui seront évalués et ce qu’il faut préparer pour réussir ses entretiens.

C’est une idée que j’ai vu sur le site de Digital Ocean, une entreprise de cloud computing aux États-Unis. Je l’ai trouvée géniale. Elle permet à ton candidat de savoir en détail, avant même de déposer sa candidature, tout ce qui va lui être demandé.

C’est un soulagement extraordinaire pour un candidat de pouvoir avoir ses informations rassemblées et cataloguées à un endroit précis. Et, pour toi, cette page est une ressource réutilisable pour tous tes candidats lorsqu’ils avancent d’une étape à une autre dans ton processus.

Plutôt que de devoir réécrire les mêmes informations à chacun de tes candidats, tu peux les diriger vers cette page pour qu’ils puissent s’informer de manière indépendante.

Maintenant que tu as donné à tes candidats une vision plus claire de tes méthodes d’évaluation, parlons de comment tu peux leur présenter clairement les retours que tu leur fais au fil du processus, positifs ou négatifs.

Le non-feedback

Comment expliquer à un candidat qu’il n’est pas retenu ? Probablement une des tâches les plus difficiles, émotionnellement, dans le quotidien d’un recruteur.

Déjà, parce qu’il faut souvent répondre à de forts volumes de candidatures. Et ensuite, parce qu’il est difficile de présenter des retours parfois complexes par email.

Mais il est capital que tu puisses informer correctement ton candidat sur les décisions que tu prends sur sa candidature et de lui permettre de voir là où il n’a pas fait la différence (ou là où il a excellé s’il s’agit d’une réponse positive).

Mail standard avec la décision

Ça parait la moindre des choses, et pourtant plus de 60% des candidatures envoyées à des recruteurs restent sans réponse définitive.

J’ai essayé d’analyser les raisons de ce manque de retour dans mon premier article sur l’expérience candidat. Ce que je te propose ici, c’est plutôt de réfléchir à ce que tu peux faire, concrètement, pour répondre à tout le monde et leur dire s’ils sont refusés ou s’ils progressent à l’étape suivante de ton processus.

Pour se faire, je te propose un petit exercice. Réfléchis au meilleur email standard que tu pourrais rédiger pour dire non à un candidat. Un email qui, même s’il n’est pas personnalisé, essaye d’apporter le plus de valeur possible au candidat.

Tu peux t’inspirer du travail qu’a fait Hootsuite sur ces emails de refus pour alimenter tes retours. Ils ont réussi à combiner une décision claire avec des propositions d’aides simples qui apportent de la valeur au candidat, même s’ils ne le font pas avancer à l’étape suivante.

Donner le détail de la décision

Si tu le peux, il est évident que tes candidats apprécieront d’avoir le détail des raisons pour lesquels tu as choisi d’écarter (ou de valider) leur candidature, à chacune des étapes du processus.

Je ne vais pas m’étendre trop sur ce sujet ici puisque je t’ai déjà proposé un modèle opératoire pour construire tes messages de retour dans cet article.

Maintenant que tous tes candidats ont une réponse, c’est le moment d’examiner ensemble comment tu peux leur proposer de continuer à échanger avec toi pour, potentiellement, les solliciter à nouveau à l’avenir ou les encourager à repostuler s’ils voient une nouvelle opportunité qui pourrait leur correspondre.

L’absence de seconde chance

L’objectif ici est d’apporter de la valeur aux candidats que tu rejettes dans le cadre de ton processus. Car, même s’ils ne font pas l’affaire aujourd’hui, tu dois être convaincu qu’ils peuvent correspondre à un de tes besoins futurs.

La valeur que tu vas leur apporter va te permettre de les fidéliser et de t’offrir l’opportunité d’être entendu la prochaine fois que tu les contactes, ou simplement qu’ils reconsidèrent ton entreprise comme employeur potentiel s’ils se mettent à nouveau en recherche à l’avenir.

Conseil CV et Vivier

L’une des choses les plus simples que tu peux faire est de donner à tes candidats des conseils sur leur candidature en elle-même. Que ce soit sur leur CV ou leur posture en entretien, tu as accès à des centaines de ressources sur la recherche d’emploi que tu peux transmettre à ton candidat pour l’aider à s’améliorer pour son prochain processus de recrutement.

Tu peux également t’organiser pour cataloguer correctement sa candidature dans ton système de suivi et lui indiquer que, s’il le souhaite, tu pourras le recontacter si un poste correspondant à ses compétences se présente. Et pas juste pour être sympa, hein, vraiment le faire.

Il s’agit ici de vraiment travailler ton vivier afin de pouvoir accélérer tes recrutements futurs en contactant des candidats qui ont déjà eu un intérêt assez fort pour ton entreprise pour déposer une candidature.

Coaching, Mise en relation, Relance

Pour aller plus loin, tu peux prendre le temps de coacher directement tes candidats pour qu’ils améliorent leurs démarches et réussissent à décrocher un poste, même si ce n’est pas chez toi.

Je sais que l’approche peut paraitre paradoxale si tu es recruteur interne, mais elle est courante en cabinet de recrutement. Mais j’ai déjà pu voir des recruteurs internes faire un travail d’accompagnement approfondi avec des candidats et aller jusqu’à les recommander à d’autres recruteurs de leur réseau.

Charge à toi également de prendre l’initiative de prendre des nouvelles de tes candidats. C’est en leur montrant que tu as envie de créer une relation avec eux qu’ils apprécieront d’autant plus l’expérience qu’ils ont à ton contact.

Voici donc mes 12 actions à mettre en place pour améliorer ton expérience candidat. Si tu veux retrouver les deux premiers épisodes de cette trilogie, tu peux les trouver ici :

6 problèmes à résoudre pour améliorer son expérience candidat

8 principes à adopter pour avoir une meilleure expérience candidat

L’article t’a fait réfléchir ? Dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire 👇🏻

Dans le premier article de cette série, nous avons regardé ensemble les grands problèmes à résoudre afin d’obtenir une meilleure expérience candidat.

Tu t’attends donc probablement, dans cet article, à obtenir les solutions à apporter à ces problèmes.

Tu ne les auras pas.

Pourquoi ? Parce que, une fois que les problèmes sont identifiés, les solutions sont relativement simples à trouver. (Pas de panique, je t’en parlerai quand même, mais ce sera dans le dernier épisode de cette trilogie).

Avant de m’attaquer aux solutions, j’ai pu observer un problème plus important sur le sujet de l’expérience candidat.

L’expérience candidat, c’est le réchauffement climatique du recrutement.

Tout le monde est d’accord pour dire que c’est important et qu’il faut s’en occuper mais, quand on y regarde vraiment de près, peu de gens font vraiment ce qui est nécessaire pour améliorer les choses. Pourquoi ?

Parce que, dans l’état d’esprit des recruteurs, d’autres sujets prennent la priorité. Tu n’es pas intimement convaincu qu’avoir une bonne expérience candidat est plus important que tes autres priorités lorsque tu recrutes.

Pour changer l’expérience que vivent nos candidats, il faut avant tout changer le regard que les recruteurs portent sur l’expérience candidat.

C’est pour cela que je t’ai préparé 8 grands principes qui vont t’aider à changer ta vision de l’expérience candidat une fois pour toute.

8 maximes qui doivent guider ta pratique au quotidien.

Alors, prêt•e à changer de perspective ? Let’s go.

Les compétences d’abord

C’est là que des milliers de recrutements échouent. À la définition du besoin. Et c’est donc là aussi que va mourir l’expérience de vos futurs candidats.

Pourquoi ? Parce qu’une expérience de recrutement positive passe avant tout par la sensation pour le candidat d’avoir les pré-requis nécessaires pour accéder au poste.

Si tu ne t’attaches pas, lorsque tu fais le brief avec ton manager, à obtenir les compétences réellement nécessaires pour effectuer ce job plutôt que l’école qu’il préfère ou l’entreprise dans laquelle tu pourrais débaucher le futur candidat idéal, tu vas droit dans le mur.

En te concentrant sur les compétences nécessaires pour le poste, tu t’offres la possibilité de concevoir un processus d’évaluation équitable pour tous les candidats.

Il faut absolument être convaincu que ce n’est pas le parcours du candidat qui compte, mais ce qu’il ou elle est capable de faire, concrètement.

Pourquoi y a-t-il autant d’anciens commerciaux dans le recrutement aujourd’hui ? Si on écoute le plus grand nombre, ce métier devrait être réservé à des personnes ayant suivi des formations RH, non ?

C’est tout simplement parce que les compétences que développent les commerciaux sont directement applicables au domaine du recrutement, alors que celles développées en formation RH ne le sont généralement pas.

Tu veux savoir comment aider ton manager à trouver les compétences clés pour le poste qu’il recrute ? Regarde comment tu peux commencer à mettre en place les entretiens structurés dans ton entreprise.

Obtenir une liste claire des compétences que tu recherches est également la clé pour appliquer le deuxième grand principe pour avoir une meilleure expérience candidat.

L’évaluation est équitable

L’évaluation dans le recrutement est trop souvent hétérogène. Elle change en fonction du CV du candidat, du fait qu’il a été coopté par un salarié, que le recruteur est de bonne humeur ou qu’il pleuve ce jour-là.

Tu ne peux pas t’en empêcher, tu seras toujours la victime de tes biais cognitifs.

C’est pour cette raison que les recruteurs doivent s’attacher à mettre en place des évaluations équitables pour tous les candidats. Qu’est-ce que cela veut dire ?

Cela veut dire que les méthodes d’évaluation dans le cadre du processus du recrutement sont définies à l’avance, ont pour objectif d’évaluer une compétence précise et sont identiques pour tous les candidats.

En fixant des standards d’évaluation, tu es capable de présenter clairement ton processus à tes candidats, de justifier chacune des étapes de ton processus ainsi que chacune de tes décisions suite à une évaluation, qu’elles soient positives ou négatives.

C’est la clé pour rendre ton processus de recrutement le plus objectif possible.

Le recrutement est une conversation

Beaucoup de recruteurs ont peur d’être remplacés par des robots. Alors qu’ils ne se rendent pas compte que ce sont eux, les robots.

Envoyer les mêmes messages à tous les candidats, sans même faire l’effort de penser qu’on s’adresse à un être humain, est un travers courant qu’on développe lorsque l’on fait ce métier depuis longtemps.

Le volume finit par assommer les bonnes volontés des recruteurs. On finit par ne plus voir la personne qui se cache derrière un CV. Alors on se permet d’écrire des choses comme « si vous n’avez pas de retours d’ici 3 semaines, considérez que… ».

Il faut se rappeler que le recrutement doit être une conversation. Jamais une confrontation.

Souviens-toi que tu t’adresses tous les jours à d’autres personnes. Elles ont leurs espoirs, leurs galères et elles comptent sur toi pour que tu les accompagnes dans ce moment stressant que peut être un processus de recrutement.

À toi de te rapprocher de tes candidats en les adressant comme une connaissance et non comme des étrangers que tu ne reverras jamais. Ne laisse pas ton empathie se faire anesthésier par le temps.

C’est quand on oublie cela que les pratiques les plus douloureuses pour les candidats émergent. Ce qui nous amène à notre prochain grand principe.

On ne laisse personne seul

J’y reviens toujours, mais c’est un élément fondamental de l’expérience de milliers de candidats. Un candidat ne doit jamais rester sans réponse suite à un processus de recrutement.

Je le répète. Un candidat ne doit jamais rester sans réponse suite à un processus de recrutement.

Peu importe qu’il s’agisse d’un CV envoyé ou du cinquième entretien, tout candidat mérite un retour. Et ce, même si cela ne te semble pas être la priorité du moment.

C’est justement pour cette raison que les candidats restent sans réponse. Les recruteurs n’estiment pas que fournir un retour est une tâche prioritaire dans leur métier.

Et je pense qu’ils ont tort. Répondre à ses candidats doit toujours faire partie de tes priorités en tant que recruteur. Et cela doit être non négociable.

Si tu n’es pas capable de faire cela, alors il n’y a aucun espoir pour ton expérience candidat. Tu pourras faire tous les efforts possibles et imaginables, tes candidats auront toujours une mauvaise impression.

Ne jamais laisser un candidat seul veut aussi dire ne pas le laisser dans le noir lorsque tu n’as pas de retour à lui donner. Je sais qu’il y a souvent des temps de latence dans un processus de recrutement, mais c’est ta responsabilité en tant que recruteur d’informer au maximum tes candidats sur leur situation.

Comme un chauffeur de métro qui dit à ses voyageurs à l’arrêt au beau milieu d’un tunnel qu’il n’a pas d’information à leur partager pour le moment, parfois dire à ton candidat que tu n’as rien à lui dire, c’est déjà l’informer.

Alors à toi de prendre le sujet en main et de ne plus jamais laisser quelqu’un seul.

La relation doit être un équilibre

Le recruteur ne doit pas se sentir comme supérieur à un candidat lors du processus de recrutement.

C’est en se pensant supérieur que le recruteur se permet des choses qu’il n’accepterait jamais qu’on lui fasse en retour. Je vois plein de recruteurs se vexer d’être ghostés par des candidats. Félicitations, vous venez de ressentir ce que ressentent des milliers de candidats tous les jours lorsqu’ils interagissent avec des recruteurs.

Mais l’idée n’est pas non plus de prendre le parti opposé à l’extrême. Je ne suis pas en train de te dire que le candidat doit être roi.

Non, la relation entre le candidat est le recruteur doit être un équilibre, basé sur le respect qu’ils ont l’un pour l’autre. Le recruteur respecte les efforts faits par le candidat, sa démarche et le candidat respecte l’expertise et les décisions du recruteur.

Cela demande au recruteur de toujours faire un effort conscient pour que le candidat se sente considéré et évalué correctement. Pourquoi ? Parce que la confiance est rompue entre les candidats et les recruteurs.

Cela fait des années que nous les maltraitons, c’est à nous de faire le premier pas vers une réconciliation.

Et une des meilleures choses à avoir en tête pour y arriver se trouve dans notre prochain principe.

Le processus est transparent

Le recrutement ne doit plus être un mystère pour tes candidats.

Ils doivent comprendre, avant même de postuler, chacune des étapes du processus ainsi que les critères d’évaluation auxquels ils seront soumis à chacune des étapes.

Pourquoi aider tes candidats en leur « donnant les réponses » à l’avance ? Tout simplement parce que tu gagneras toujours à évaluer tes candidats aux meilleurs de leurs capacités plutôt qu’au point le plus mauvais.

Et cela les tranquillisera sur le déroulé du processus car il sera communiqué de manière très claire. Avoir cette transparence sur les étapes du processus, les éléments d’évaluation ainsi que les délais nécessaires pour et entre chaque étape constitue pour toi un engagement fort sur le suivi de ton processus.

Mais, même si cela peut te paraitre difficile, cela apportera une expérience bien plus positive à tes candidats de l’ensemble.

Un candidat n’a pas de date de péremption

C’est probablement le principe le plus important de tout l’article. Celui qui, si tu l’adoptes, va radicalement changer l’expérience de tes candidats.

Il faut que tu envisages tous les candidats que tu rencontres, peu importe s’ils sont en adéquation avec ton poste ou non, comme des candidats que tu serais susceptible de recruter à l’avenir.

Un candidat aujourd’hui peut toujours être candidat demain. S’il ne correspond pas à ce poste, il pourrait correspondre à un autre à l’avenir. S’il ne correspond pas à la culture de cette entreprise, il correspondra peut-être à celle où tu travailleras demain. Si tu le traites bien aujourd’hui, il sera heureux de te parler demain, que ce soit pour postuler à nouveau ou pour te recommander ses connaissances.

Je conçois que cela ne soit pas évident à mettre en place mais j’ai choisi, dans cet article, de te parler de principes à adopter et non d’actions à mettre en place.

Et ce principe va changer ta manière de traiter tes candidats. Car on ne se comporte pas nécessairement de la même manière si on pense qu’on ne reverra plus jamais quelqu’un ou si on envisage de le recroiser un jour.

Il faut voir tes candidats comme de bonnes bouteilles de vin, que tu mets en cave en attendant qu’elles arrivent à maturité. Tu dois en prendre soin afin de pouvoir les déguster lorsqu’elles seront prêtes.

Un recruteur heureux rend les candidats heureux

Ce dernier principe peut paraître un peu « fleur bleue » mais il repose sur une idée très simple. Lorsqu’on est heureux dans son job, toutes les personnes qui interagissent avec nous le ressentent.

Et des recruteurs vraiment heureux, c’est ce qu’il manque encore cruellement aujourd’hui.

Et cette insatisfaction se répercute directement sur l’expérience des candidats. Si tu manages une équipe de recruteur, il faut que tu fasses kiffer tes recruteurs et, naturellement, ils feront kiffer leurs candidats.

Mais c’est aussi à toi de prendre en main ton destin. C’est notre premier objectif à l’école du recrutement : rendre les recruteurs•ses fièr•es de leur métier.

Alors à toi de prendre du plaisir au quotidien. Et surtout, d’apprendre à aimer apporter du ❤️ à tes candidats.

C’est donc la fin du deuxième épisode de cette trilogie sur l’expérience candidat. J’espère que tu vois plus précisément l’état d’esprit à adopter pour transformer la vie de tes candidats.

Si tu veux revoir l’épisode 1 sur les 6 problèmes à résoudre pour une meilleure expérience candidat, clique ici.

Dans le prochain épisode, je te dirais comment passer à l’action ! Et je te donnerais 12 pratiques concrètes pour améliorer ton expérience candidat.

L’expérience candidat. Un sujet qui semble si simple et qui, pourtant, pose des problèmes à beaucoup d’équipes recrutement.

Parce que, oui, tu te dis que fournir une bonne expérience à tes candidats, ça relève du bon sens.

Je suis d’accord avec toi.

Mais force est de constater qu’aujourd’hui, le bilan de la performance des recruteurs sur l’expérience candidat n’est pas bon.

Il est encore trop rare de voir des candidats se réjouir des échanges qu’ils ont pu avoir avec des recruteurs. Nous sommes plus critiqués qu’autre chose.

Les candidats nous voient comme un mal nécessaire.

C’est pour cette raison que j’ai voulu me pencher en détail sur ce qui pourrait t’aider à déployer la meilleure expérience candidat au monde.

Cet article est la première partie d’une série de 3 articles que je te présente sur le sujet.

Dans ce premier article, nous allons essayer de comprendre l’enjeu auquel tu fais face pour améliorer ton expérience candidat.

Nous allons regarder ensemble quels sont les 6 problèmes que rencontrent le plus régulièrement les candidats lorsqu’ils sont en processus de recrutement.

C’est en comprenant ces 6 problèmes, symbolisées par les principales plaintes de vos candidats, que nous allons pouvoir concevoir des solutions pour les résoudre.

« Je ne sais pas où aller »

Les candidats rencontrent tôt ce premier problème. Cela peut être en arrivant sur votre site carrières ou sur une de vos annonces.

Derrière cette plainte se cache un travers majeur : le manque de clarté.

Il est rarement simple de trouver l’annonce qui nous correspond lorsqu’on arrive sur un site carrière. Le site n’est pas conçu pour aider le candidat à la trouver.

Car, même face à un moteur de recherche, un candidat ne trouvera pas nécessairement l’offre qui lui correspond. Pourquoi ?

Parce que, souvent, le titre utilisé pour le poste ne lui est pas familier.

Regardez déjà le métier de recruteur. Que mettriez-vous dans un moteur de recherche ? Chargé de recrutement ? Talent acquisition spécialist ? Recruteur ?

Trouver la bonne annonce est parfois un combat en soi.

Pire, le manque de clarté se retrouve encore plus dans les annonces en elle-même. Comment ? Parce qu’elles sont remplies de jargon, de langue de bois et manquent cruellement de détails pour aider le candidat à se projeter précisément sur le poste. (Tout l’inverse de ce que je vous conseille dans mon guide ultime pour écrire une annonce)

Les demandes faites dans les annonces sont même souvent incohérentes par rapport à ce qu’un candidat peut apporter.

Combien de jeunes diplômés s’arrachent les cheveux en voyant des offres de postes destinés à des juniors demandant 2 ans d’expérience minimum ?

Combien de développeurs peuvent justifier d’avoir plus de 8 ans d’expérience dans le langage Swift, alors qu’il n’existe que depuis 3 ans et demi ?

Voilà deux exemples tirés d’annonces que j’ai pu lire qui participent à cette frustration que peuvent avoir les candidats lors du processus du recrutement.

Ça commence bien.

Mais ce n’est pas fini. Car, maintenant que notre candidat a réussi à trouver l’annonce de ses rêves, il doit déposer sa candidature. Et nous en venons à notre deuxième problème.

« Postuler est une galère »

Selon une étude de CareerBuilder, 60% des candidats abandonnent une candidature lorsqu’ils jugent que cela leur prend trop de temps.

Oui, vous avez bien lu, vous perdez 60% des CVs que vous auriez pu recevoir.

Je le répète une troisième fois, parce que cela me semble toujours fou. Si vous permettiez à vos candidats de postuler simplement et rapidement, vous recevriez presque trois fois plus de candidatures.

Je sais que certains d’entre vous, à le lecture de ces lignes, se diront « Tant mieux, j’ai déjà trop de candidatures à traiter. »

C’est une grave erreur.

Un formulaire de candidature n’est pas un outil d’évaluation de la motivation d’un candidat.

La seule chose qu’il permet de mesurer, c’est votre incapacité à construire un processus qui vous permette d’avoir le maximum de chances de recevoir les candidatures qui vous correspondent.

Le formulaire n’a qu’un seul et unique objectif : aider le candidat à donner les informations nécessaires à l’évaluation de sa candidature.

Alors qu’est-ce que les candidats reprochent aux formulaires de candidature ?

De leur faire répéter 50 fois la même chose, principalement.

On télécharge son CV ou son profil Linkedin, puis on se retrouve à devoir réécrire toutes les informations déjà contenues dans le CV. Pourquoi ?

Parce que ça permet au recruteur de ne pas avoir à le recopier dans son système informatique. 🤦🏻‍♂️

Au delà du temps que cela prend au candidat, cela donne une impression d’absurdité globale dans la demande du recruteur. Surtout lorsque le candidat ne comprend pas pourquoi on lui demande ces informations.

Dans l’ensemble, plus vous ajoutez de conditions à la candidature (que ce soit une lettre de motivation, un test en ligne, de répondre à des questions en vidéo ou autre) moins vous recevrez de candidatures.

Cela aura également un impact négatif sur la qualité des candidatures que vous recevrez. Pourquoi ?

Parce que vous ne sélectionnez pas les candidats les plus motivés, vous n’obtenez que ceux qui sont les plus désespérés. Et cela n’a rien à voir avec leur adéquation pour le poste.

Il est grand temps de dire stop aux formulaires de candidature à rallonge et de permettre simplement à nos candidats de nous transmettre les informations dont on a besoin pour les évaluer.

Et, si vous vous regardez vraiment dans la glace, 99,9% du temps vous ne vous basez que sur le CV pour évaluer une candidature.

Tout ce qui vient en plus est un bonus pour faire la différence entre ceux que vous avez déjà sélectionné.

Maintenant que notre candidat a déposé sa candidature, il fait souvent face au troisième problème.

« Je ne sais pas où j’en suis »

Au delà du fait que de nombreux candidats restent sans retour suite à leur candidature (on y reviendra plus tard), il y a chez les candidats un sentiment de manque d’information global sur le processus de recrutement.

Ils n’ont pas de visibilité sur les différentes étapes du processus et sur les délais qui pourraient exister entre chacune d’entre elles.

Par exemple, il est rare de savoir réellement en combien de temps un CV va être traité suite à une candidature. Sous combien de jours / semaines / mois vais-je recevoir un retour ? Sous quelle forme va-t-il se présenter ?

Si je suis accepté, quel sera la prochaine étape du processus ? Comment puis-je faire pour m’y préparer ?

Ce sont des questions légitimes qui restent trop souvent sans réponse pour vos candidats. Et cela n’affecte pas juste le simple acte de candidature mais englobe bien l’ensemble du processus de recrutement.

Dans l’ensemble, il y a un manque de communication sur les étapes de processus et le temps que va prendre celui-ci dans l’ensemble.

Et cela crée une incertitude latente qui a un impact négatif sur l’expérience de vos candidats.

« Je ne comprends pas l’évaluation »

J’ai déjà vu cette blague sur les réseaux sociaux qui est caractéristique de la vision que se font les candidats des recruteurs :

« Lorsque je dois recruter quelqu’un, je fais un tas avec tous les CVs que j’ai reçu et j’en jette la moitié à la poubelle. Pourquoi ? Je n’aime pas recruter les gens qui n’ont pas de chance. »

Vous trouvez ça drôle ? De nombreux candidats se demandent vraiment si finalement nous ne procédons pas comme ça. Pourquoi ?

Parce qu’ils ne comprennent pas comment ils sont évalués lors des différentes étapes du processus. Les méthodes d’évaluation restent souvent un mystère pour nos candidats.

Pourquoi est-ce qu’on retient un CV plutôt qu’un autre ? Qu’est-ce qui fait qu’un candidat se démarque en entretien ? Un recruteur doit être capable d’apporter des réponses précises et objectives à ces questions.

C’est lorsque l’évaluation est incomprise qu’elle peut paraitre profondément injuste.

Ce ressenti se trouve d’autant plus renforcé par le fait que, dans la plupart des cas, les candidats ne reçoivent aucun retour suite à leur candidature ou suite à un entretien.

Et c’est notre quatrième problème à résoudre.

« Je n’ai pas de retour »

C’est ce que les anglo-saxons appellent le « black hole ». Ce gouffre sans fin où finisse toutes les candidatures qui restent sans réponse. Le sujet de mon premier article sur le blog LEDR.

Et c’est probablement la première frustration des candidats. L’absence de feedback.

Quoi de plus enrageant que d’avoir investi son temps et son énergie dans une candidature pour ensuite se retrouver sans réponse ?

Le pire c’est que nous l’avons tous vécu au moins une fois. Dès que je demande à un parterre de gens de lever la main si cela leur est déjà arrivé, toutes les mains se lèvent.

Nous avons tous connu cette frustration et pourtant la pratique perdure encore aujourd’hui. Ça peut sembler difficile à croire, mais c’est vrai.

Il est important également de mentionner que beaucoup de candidats sont frustrés par le « non-feedback ». À quoi fais-je allusion ?

À ces emails automatiques qui nous indiquent que « si vous n’avez pas de nos nouvelles sous 3 semaines, considérez que… vous connaissez la suite. »

Lorsque des candidats sont interrogés, ils ne considèrent pas ce type d’email comme un retour à leur candidature. Ça ne vaut simplement rien à leurs yeux.

Ça ne leur est d’aucune aide pour savoir comment ils vont passer à l’étape suivante, qu’elle soit positive ou négative.

J’aurais pu terminer l’article sur ce cinquième problème, mais il en reste un dernier à traiter.

« Je ne suis pas accompagné »

Dans l’esprit des candidats, le recruteur n’est pas là pour les accompagner à trouver l’opportunité qui leur correspond, il est un barrage à dépasser.

Le recruteur est un obstacle, pas un allié.

Les candidats ont souvent plusieurs interlocuteurs au cours du processus, ce qui rend encore plus diffus ce sentiment d’accompagnement. Il est rare d’avoir un contact privilégié qui est là pour nous conseiller tout au long du processus pour m’aider à obtenir le poste.

En tant que candidat, j’ai le sentiment que le recruteur ne cherche pas nécessairement à servir mes intérêts en priorité. Il cherche surtout à servir les siens et ceux de son entreprise.

Et c’est d’ailleurs pour cette raison qu’il ne s’occupe plus de moi dès que je suis éliminé du processus de recrutement. Les candidats ont le sentiment qu’il n’y a jamais de seconde chance lorsqu’on est rejeté sur un recrutement.

Il faut systématiquement repartir de zéro, sans nécessairement avoir retiré quoi que ce soit du processus que l’on vient de suivre.

Les candidats n’ont pas l’impression que, s’ils postulent à nouveau dans la même entreprise à l’avenir, leurs anciennes candidatures seront suivies ou auront un impact. Il n’y a pas d’historique.

Et de la même manière, il n’y a pas de suivi. Vos candidats pensent qu’ils ne reverront probablement jamais les personnes avec lesquelles ils ont pu échanger lors du processus.

Ils ont l’impression que vous ne les rappellerez également jamais. À leurs yeux, le fameux « je reviens vers vous si j’ai une opportunité qui correspond à votre profil » est un grand mensonge.

Une formule de politesse pour faire passer la pilule d’une nouvelle candidature rejetée.

C’est donc la fin de la première partie de cette série d’articles sur l’expérience candidat. Si tu l’as appréciée, je t’invite à le partager autour de toi et à me donner ton avis dans les commentaires, cela m’aidera à faire passer le message.

Dans la deuxième partie, je t’expliquerais pourquoi, pour corriger ces problèmes d’expérience candidat, il faut avant tout changer d’état d’esprit sur le sujet.

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