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Comment distinguer jugement et évaluation dans le recrutement ?

On me demande souvent en formation comment faire pour s’assurer que les candidat·es disent la vérité en entretien ou sur leur CV. Mais on ne me demande jamais pourquoi les personnes nous mentent.

Pourquoi dans leur vie de tous les jours, les mêmes personnes mentent rarement mais que dès qu’elles sont mises dans la situation de candidater, elles commencent à mentir ?

Je pense que c’est parce que nous les jugeons et qu’elles trouvent ce jugement injuste.

“Me juge pas, j’aurai moins envie d’mentir” 

Pourquoi, autour de moi, il y a tant de personnes qui ont falsifié leurs fiches de paie pour obtenir un appartement à Paris ? C’est parce que nous sommes nombreux à trouver que la règle consistant à gagner trois fois le loyer à Paris est injuste. Concrètement, pour avoir un 22m2 près de République, il me fallait gagner 2310€ nets.

Ça me paraît absurde. Ça paraît absurde à beaucoup de gens. Donc ils se mettent à mentir pour contourner l’injustice.

Quand on ressent une injustice on s’autorise à mentir.

Il en va de même dans le process de recrutement. Pourquoi autant de personnes falsifient leur CV ? C’est parce qu’elles trouvent le jeu injuste. On triche parce que les règles ne nous vont pas. Prenons l’exemple du diplôme : énormément de personnes trouvent révoltante l’idée de filtrer les candidatures sur la base du diplôme. Or, il se trouve qu’énormément d’entreprises fonctionnent comme ça. Donc les candidats trichent.

Idem en entretien. Les personnes qui candidatent sentent qu’on les juge. Quand les recruteurs demandent quels sont vos défauts, les candidats ne sont pas dupes : ils voient très bien que la réponse va être soumise à jugement. Voilà pourquoi autant de gens répondent je suis perfectionniste. Ce qui veut dire, en sous-texte : je vais te dire que mon défaut c’est que j’aime les choses sans défaut comme ça tu vas arrêter de me demander de te donner un défaut que tu vas juger.

L’hypocrisie des entretiens au feeling

J’entends par entretien au feeling un entretien où les critères de décision ne sont pas directement liés à l’emploi et/ou n’ont pas été défini au préalable.

Souvent ce type d’entretien commence par racontez-moi votre parcours. C’est une question que les gens détestent parce que quand quelqu’un n’a pas préparé son entretien il commence toujours par cette question.

Attention, je ne dis pas que tous les gens qui posent cette question improvisent. Je dis que tous les gens qui improvisent posent cette question.

À ce moment commence la machine à juger. Combien de fois ai-je entendu y’a plein de candidats qui ne sont pas pas synthétiques ! On leur demande de raconter leur parcours et ils font un grand récit.

À chaque fois, je pense bah oui… ils RACONTENT, c’est exactement la question que tu as posé. Tu leur dis de raconter…ils racontent. Mais, par diplomatie, je dis mais tu souhaitais évaluer quoi avec cette question ? L’esprit de synthèse ? C’est un critère essentiel du poste ?

Parfois, j’entends qu’on place des pièges pour vérifier la motivation. On a déjà vu pourquoi c’était une mauvaise idée. Voilà un exemple :

Quand les personnes viennent en entretien et ne se sont pas renseignées sur l’entreprise, je ne veux même plus les écouter.

Ce à quoi je réponds : mais tu lui avais DEMANDÉ d’aller lire telle ou telle page ?

On me regarde alors avec des grands yeux. Pourtant, comment peut-on savoir qu’une personne ne s’est pas renseignée si on ne lui a pas donné de destination précise ? Sans compter que beaucoup de sites web d’entreprise sont illisibles, nous sommes les premiers à le reconnaître. Comment on sait alors que la personne n’a pas essayé de se renseigner puis s’est perdue dans les méandres du site Internet ? Et même si c’était le cas, que nous apprend vraiment cette information ?

Autre exemple, on me dit j’attends un peu avant d’aller à la rencontre de la personne. Entre temps, je l’observe à l’accueil et je regarde si elle parle aux gens.

Là encore… quel est l’intérêt ? Si elle ne parle pas aux gens on déduit quoi ? Que la personne est introvertie ? Et alors ? D’ailleurs si ça se trouve elle est juste stressée par la situation. Ou intimidée.

Dernier exemple, on m’a raconté une fois que toutes les activités personnelles étaient légitimes (encore heureux) mais qu’il faut pouvoir l’assumer en entretien (ah bon ?). Par exemple si je sais qu’une personne fait des photos de charme parce que je l’ai vu sur ses réseaux, j’attends qu’elle l’assume en entretien. Si elle n’aborde pas du tout le sujet c’est louche.

Je ne sais même pas quoi répondre. Même en admettant que ceci est un critère légitime, pourquoi ce serait louche ? C’est bien normal de ne pas vouloir aborder spontanément ce genre de sujet avec une personne inconnue. 

Ça me rappelle l’époque où les recruteurs et les recruteuses découvraient Facebook (donc vers 2013) et disaient non mais si une personne a des photos sur Facebook où elle est ivre en soirée ça la fout mal.

Là encore… pourquoi ?

Notre mission est d’évaluer un potentiel de performance

Nous ne devons pas manquer notre objectif de vue : prédire une performance. Tout le reste est parasite. Or, la performance est permise par une adéquation entre deux côtés.

Côté candidat·es : les connaissances, les compétences, les aptitudes, la volonté à faire les tâches et la personnalité 

Côté entreprise : la culture, le job, l’équipe et le manager

À ce titre, la motivation est une variable très fragile qui devrait être abordée avec la plus grande méfiance. Ce n’est pas parce que quelqu’un est très motivé qu’il fera une bonne recrue. Inversement, une personne peut être moyennement motivée en entretien et découvrir que c’était exactement le poste qui lui fallait. D’ailleurs, on dit “motivation” mais bien souvent ce qu’on observe c’est plutôt l’enthousiasme en entretien.

Or, cet enthousiasme n’est absolument pas prédictif de l’enthousiasme futur. Je dirais même qu’un enthousiasme trop fort est suspect car, au stade de l’entretien, la personne ne peut pas savoir exactement si la culture de l’entreprise est adaptée à sa personnalité. La désillusion risque d’être grande ensuite.

De même, le lien entre les hobbys et la performance relève de l’astrologie. Quand j’entends que la présence d’une activité de sport de haut niveau sur un CV indique que la personne va être persévérante et compétitive, je m’arrache les cheveux que je n’ai plus.

Quel est le rapport ? Quelle est la suite ? Les personnes qui font de la photo ont le sens du détail et donc je peux les embaucher en tant qu’ingénieures pour vérifier l’intégrité des fusées Ariane

Ça ne fonctionne pas parce que les contextes sont trop différents. Déjà que l’expérience dans un métier donné prédit très peu la performance… que penser d’une expérience dans un contexte si différent ? Combien de fois ai-je vu des personnes qui étaient douées dans leur métier mais qui ont été en situation d’échec en changeant d’entreprise ? 

Enfin, nous devons nous retenir de la tentation de l’effet bizutage. Ce que j’appelle l’effet bizutage c’est l’intériorisation de la galère comme étant une forme de justice. J’en ai bavé quand j’étais à sa place donc tout le monde doit en baver. Ou alors de mon temps, on faisait telle chose en entretien donc j’attends que les gens de maintenant en fasse autant.

Ce n’est pas parce que tu as vécu quelque chose qu’il faut le faire vivre aux autres : sinon on ne s’améliore jamais.

L’abus de pouvoir

Par ailleurs, il est vital de garder à l’esprit que la relation entre les recruteurs et les candidats est asymétrique. Certaines personnes sont même en état de vulnérabilité psychologique. Par conséquent, nous devons faire très attention à ne pas abuser de notre pouvoir. Or, ça arrive bien plus vite que ce que l’on pense.

Voilà pourquoi il est important de garder notre vigilance afin de ne pas favoriser les comportements reliés au désespoir. Quand j’entends c’est pas grave si mon site carrière demande plus de 18 clics pour postuler : ça triera les plus motivés ce que j’entends vraiment c’est que vous attirez surtout les personnes les plus désespérées.

La position d’asymétrie en entretien doit nous pousser à développer le plus possible notre sens de la compassion (au sens de compatir) afin de toujours garder une indulgence. C’est le sens de notre slogan : Candidat n’est pas un métier.

Nous avons en face de nous des personnes qui ne sont pas des professionnelles de l’entretien et qu’il faut donc traiter avec délicatesse car cette asymétrie peut créer de mini-traumatismes. Je ne compte pas le nombre de personnes dont la confiance a été brisée par les entretiens de recrutement. Parce qu’on les juge, parce qu’on ne leur fait pas de retour.

Ne confonds pas tes valeurs personelles avec celles de l’entreprise

Voilà la différence fondamentale entre juger et évaluer. Quand tu te fondes sur un décalage entre tes valeurs personnelles et celles de la personne en face, tu es dans le jugement. Quand tu essaies d’évaluer le décalage entre les valeurs de la personne et celles de l’entreprise, tu es dans l’évaluation. Parce que ça aura un impact direct sur son emploi.

Le fait que toi tu aimes les personnes affables, “dynamiques” et sociables ne doit pas influer sur ton évaluation. On ne te demande pas de trouver des potes, on te demande de trouver les bonnes personnes aux bons postes.

Le fait que toi tu aimes les personnes polies, attentionnées et qui nettoient spontanément leur tasse de café ne doit pas influer sur ton évaluation. On ne te demande pas de trouver des gens avec qui tu veux passer un bon moment, on te demande de trouver des gens avec qui l’équipe passera un bon moment professionnel.

Le fait que toi tu aimes les personnes qui boivent des coups, ne doit pas influer sur ton évaluation. On ne te demande pas de trouver des compagnons de soirée. Sauf si faire régulièrement des soirées est dans la culture de l’entreprise.

De manière générale, nous avons tendance à trouver du charisme aux personnes qui ont un haut quotient émotionnel, c’est-à-dire les personnes possédant une personnalité socialement désirable.

Je ne développe pas ce point car je l’ai déjà fait mais en résumé, les personnalités socialement désirables sont celles qui obtiennent un haut score sur les 4 premiers traits du Big 5 (ouverture, “discipline”/rigueur, extraversion, sympathie) et un score bas sur le dernier (sensibilité aux émotions négatives).

Nous avons tendance à avoir une meilleure opinion des personnes ayant ce cocktail de traits de personnalité. Mais ces personnes ne sont pas plus efficaces en poste : ça dépend du poste. 

Ne parlons même pas du problème des différences culturelles :

Lors d’un concours dans la fonction publique, un intervieweur a noté:«Le candidat est gêné et n’aime pas interagir avec les autres.» Le candidat, originaire d’un pays étranger, a porté sa cause devant un tribunal et a fait venir un expert sur les différences interculturelles. Ce fut un débat intéressant, mais qui aurait pu être évité si l’intervieweur n’avait pas inscrit ce jugement.

Il convient donc de s’astreindre à évaluer uniquement les traits de personnalités qui sont en jeu dans la culture d’entreprise. Par exemple, chez nous le trait de personnalité de l’ouverture aux expériences et à l’abstraction est un trait fondamental. Nous sommes un organisme de formation et l’éducation est au coeur de notre mission. Nous avons donc une culture orientée autour de l’apprentissage et, par conséquent, je vais évaluer ce trait en entretien. En revanche, nous avons des personnes extraverties et des personnes introverties. Ça dépend beaucoup du métier. Sans trop de surprise les personnes occupant le poste de commercial chez nous ont tendance à être plus extraverties que celles occupant le poste de développeur. Ce n’est donc pas un trait que nous allons évaluer.

Par conséquent, pendant l’entretien on doit faire abstraction de la différence de personnalité extraversion/introversion entre soi et la personne qui postule.

L’entretien n’est pas un rencard

Tu as peut-être déjà vécu le rencard dont l’énergie ressemble à celle d’un entretien. L’une des deux personnes est mal à l’aise et commence à poser des questions comme si elle voulait uniquement valider une liste de critères. C’est très désagréable.

De la même manière, l’entretien ne devrait pas avoir l’énergie d’un rencard. Pourtant c’est très souvent le cas : c’est un moment de drague professionnelle. Ce qui compte ce n’est alors plus la compétence mais bien la capacité à séduire la personne qui fait l’entretien.

Il est plutôt sain d’avoir une petite dose de séduction professionnelle mutuelle. De donner envie aux personnes de nous rejoindre et vice-versa. Mais ça doit rester une petite dose. Malheureusement, la plupart des entretiens au feeling sont hypersensibles, comme leur nom l’indique, à la séduction. Voire ne se repose quasiment que sur ça.

Sauf que les personnes les plus douées en séduction ne sont pas nécessairement les plus douées en poste. Même dans les métiers où on pourrait croire qu’ils sont très similaires. Combien de fois j’ai été séduit en entretien par une personne qui postulait au poste de commercial pour ensuite être déçu parce qu’elle n’arrivait pas à vendre chez nous…

Voilà pourquoi nous devons limiter au minimum nos interprétations. J’irai même jusqu’à dire qu’on devrait s’interdire d’interpréter quoi que ce soit. 

La plupart d’entre nous n’avons aucune formation en psychologie. Alors pourquoi nous prenons-nous pour des mentalistes ?

On ne peut pas s’empêcher de juger mais…

Ceci étant dit, je ne suis pas naïf : je sais pertinemment qu’il est impossible de s’empêcher de juger. Cependant, on peut apprendre à reconnaître le jugement et s’en détacher. De la même manière qu’on ne peut pas s’empêcher d’être en colère de temps en temps mais qu’on apprend à ne pas se laisser dominer par la colère.

Par exemple, je peux avoir du mal avec certaines personnalités et le conscientiser. Sans les pénaliser dans mon évaluation pour autant.

Imaginons que je trouve que le fait de fumer révèle un manque de discipline. C’est un jugement qui me regarde. Je peux en prendre conscience et en faire abstraction le plus possible dans l’entretien.

Surtout, en aucun cas, je ne vais chercher à légitimer mon jugement. C’est un des phénomènes les plus délétères que j’observe. Au lieu de dire nous avons un biais contre ce type de personnes on dit ces personnes méritent qu’on les pénalisent en entretien.

Imaginons que je trouve qu’une poignée de main ferme révèle une personnalité dynamique. Là encore, je dois identifier que c’est un jugement qui me regarde. J’en prends conscience, je fais abstraction le plus possible.

D’ailleurs, si je me sens mal à l’aise à partager ma pensée avec les candidats et les candidates c’est probablement qu’il s’agit d’un jugement. On se sent généralement beaucoup plus à l’aise quand on partage des faits sans interprétation ou alors qu’on cherche à évaluer une personnalité avec la conviction sincère qu’il n’existe pas de meilleure personnalité qu’une autre.

Si tu penses que les personnes diplomates sont de meilleures personnes que les personnes bourrues et que tu as le droit d’en faire un critère d’évaluation en entretien alors ça va se sentir. C’est là qu’on va commencer à te mentir.

Il faut être capable de dire je n’aime pas les personnes brutes de décoffrage mais ça n’est pas un critère lié à la culture.

Il faut pouvoir penser : le problème ce n’est pas si j’aime ou pas ces personnalité mais bien que ça n’est pas compatible avec notre culture. Ça ne remet absolument pas en question les compétences de la personne : dans une autre entreprise ça fonctionnera.

Tu auras alors moins de personnes tentées de te mentir.

Encore faut-il connaître ses critères

Bien entendu, tout ça demande d’avoir des critères préalablement définis. Donc de ne pas faire d’entretien au feeling. En effet, si tu ne sais pas ce que tu évalues tu auras l’instinct de revenir au feeling et donc au jugement.

C’est normal.

Heureusement, ça se corrige. Avec une méthodologie.

La méthode de l’entretien structuré, par exemple. Mais ce n’est pas mon sujet aujourd’hui. Si tu veux aller plus loin sur le sujet :

Mais, on peut prendre le temps de s’attarder sur une facette de la méthode : apprendre à distinguer les observations et les interprétations.

Fait ou interprétation ? Quelques exemples tirés du livre l’entrevue structurée 

Si je dis le candidat répond correctement à la question. Suis-je dans l’interprétation ou l’observation ?

Si tu as répondu “l’observation”, félicitations tu as répondu comme moi quand j’ai fait l’exercice pour la première fois. On est ensemble. Par contre… c’est la mauvaise réponse. Parce que le correctement est déjà un début de jugement. Qu’est-ce que ça veut dire correctement dans un entretien ?

Si je dis la candidate a obtenu son bac. Suis-je dans l’interprétation ou l’observation ?

Si tu as encore répondu “l’observation”, félicitations tu as répondu comme moi quand j’ai fait l’exercice pour la première fois. On est ensemble. Et cette fois, en plus, c’est la bonne réponse.

Si je dis le candidat est nerveux et manque d’assurance… Suis-je dans l’interprétation ou l’observation ?

Cette fois-ci, je suis encore dans l’interprétation. L’observation pourrait être le candidat avait la voix qui tremble et hésitait sur certaines réponses. L’interprétation semble alors légitime mais on a besoin de l’appuyer avec les faits observés.

Si je dis la candidate réfléchit avant de répondre. Suis-je dans l’interprétation ou l’observation ?

Ici on est toujours dans l’interprétation. L’observation pourrait être la candidate prenait quelques instants de silence avant de répondre. Sauf qu’on pourrait très bien interpréter ça comme de la nervosité ou comme l’envie de maîtriser ses propos.

De la même manière, dire le candidat répond franchement est une interprétation. On ne peut jamais savoir si quelqu’un est franc. Tout ce qu’on peut observer ce sont des indices.

Je te partage ces exemples pour te montrer à quel point l’interprétation se cache dans des choses qui ressemblent à des observations. Les exemples sont plus subtils. À la différence de ceux que j’ai pris au début qui sont plus grossiers. Ça montre tout le travail qu’on doit faire pour réussir à s’en tenir aux faits.

Une liste pense-bête pour savoir si je suis dans le jugement

Voici une liste non exhaustive que j’utilise pour savoir si je suis en train de produire un jugement ou une évaluation. Dix points qui sont des indices que je suis dans le jugement :

  1. Je ne peux pas partager ce que je pense à la personne en face
  • Ce n’est pas un indice infaillible mais ça reste un indice solide. Si je ne peux pas faire le feedback à la personne comme je le fais à mes collègues, il y a un souci.
  1. Les mots “ça ne se fait pas” ou une variante me viennent à l’esprit
  • L’entretien n’est pas le lieu pour s’affronter sur les bonnes manières. Surtout que le concept change énormément selon la culture, même régionale. Certains comportements banals à Paris seront vus comme très malpolis à Lille.
  1. Je me dis “elle pourrait faire un effort” ou une variante. Par exemple “quand même, avec le taux de chômage, comment ça se fait qu’elle ne lise pas mon site web”
  • Cette notion d’effort est souvent une forme légère d’abus de pouvoir. Je profite de ma position pour dire que je veux que les gens démontrent leur “motivation” mais en vrai c’est indirectement leur désespoir que je veux voir.
  1. Je suis dans le vocabulaire de l’infantilisation. Par exemple “les candidats sont des divas” (parce qu’on pense “enfants gâtés”)
  • Là encore, il s’agit d’une forme légère de l’abus de pouvoir. Je me vexe parce que je n’ai plus la position de puissance. En oubliant que, si j’étais à la place des personnes je ferais pareil. Les postes sur lesquels on dit qu’il y a des divas, sont ceux où il y a une pénurie. On a donc des candidats et des candidates qui ont davantage d’exigence. C’est bien normal et humain. Tout le monde en ferait de même. Mais ça nous vexe car on n’a pas l’habitude que le rapport de force soit équilibré, voire inversé.
  • J’ai même carrément entendu des recruteurs sur ce type de profils me dire qu’il fallait garder sa dignité. Je ne vais quand même pas relancer : ça veut dire que je m’abaisse. Alors qu’on parlait de faire une seule relance par email. Pas deux, pas trois : une seule.
  1. J’analyse des éléments qui sont non-verbaux. Au lieu de creuser directement avec la personne pour qu’elle verbalise ce que je crois observer avec mon talent de mentaliste.
  • Je ne peux pas le dire assez : le non-verbal est un élément bien trop complexe à prendre en compte. D’ailleurs ça mériterait un article à part entière : tirer des conclusions sur le non-verbal est un exercice qui ressemble plus à la grapholologie qu’à autre chose. Je suis toujours étonné de voir le nombre de personnes qui trouvent évident que la graphologie n’est pas pertinente mais qui, en revanche, utilisent ce qu’on appelle la synergologie (décoder le non-verbal) qui a pourtant été tout autant réfutée par la science.
  • Il faut faire le deuil de ce fantasme : nous ne sommes pas capables d’interpréter le non-verbal avec fiabilité. Sinon tous les jugements au tribunal seraient fiables.
  1. Je ressens une pointe de plaisir de supériorité morale
  • Si je ressens en moi un plaisir coupable de supériorité, je suis en train de juger et non pas d’évaluer. Quand on est dans l’évaluation simple, l’émotion est neutre. Ou alors c’est de la compassion, de l’empathie.
  1. Je me dis moi j’en ai bavé donc les autres aussi doivent en baver. Ou une variante.
  • Ce que j’ai appelé l’effet bizutage. C’est terrible car c’est un effet largement étudié : la rationalisation a posteriori. Nous vivons une injustice et, pour maintenir notre estime de nous-même, nous finissons par dire que ce n’était pas une injustice et que c’était légitime. J’ai vu tellement de camarades de classes outrés par le bizutage en première année d’école de commerce et qui, dès la seconde année, m’ont expliqué que finalement ça permettait d’évaluer la résistance au stress et que c’est important pour la suite…
  1. Je fais l’erreur fondamentale d’attribution.
  • L’erreur fondamentale d’attribution est un des biais les plus étudiés en sciences sociales. Il s’agit du fait de surestimer les causes internes au détriment des causes externes. Par exemple, on voit quelqu’un de stressé et on pense que la personne est de nature stressée plutôt que de se demander ce qui dans l’environnement est en train de la stresser.
  • Ou alors on voit des gens au chômage et on se dit qu’ils ne cherchent pas assez voire qu’ils sont fainéants plutôt que de nous demander s’il n’y a pas plutôt un chômage structurel de masse.
  1. J’ai eu besoin de dissimuler mes intentions pour piéger l’autre voire même carrément de me cacher physiquement pour l’observer à son insu
  • La meilleure manière d’évaluer quelqu’un est de lui faire savoir que c’est une évaluation. Déjà pour des raisons de confiance. Si vous évaluez quelqu’un par surprise vous entamez la confiance entre vous. C’est une très mauvaise manière de commencer une relation, sachant que la personne pourrait devenir votre collègue.
  • Ensuite, souvent on veut se cacher parce que précisément c’est un jugement moral qu’on porte et non une évaluation.
  1. J’utilise la notion de mérite ou une variante
  • Là encore une variation de l’abus léger de pouvoir. Nous ne sommes pas là pour dire qui mérite ou pas de travailler. Ce n’est pas à nous de dire si demander un salaire donné c’est mérité. Nous sommes là pour dire si ce salaire est possible ou non chez nous. La notion de mérite ne relève pas de notre champ d’expertise.

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Sources :

L’entrevue structurée

Le savoir-être professionnel existe-t-il ?

Je donne régulièrement des formations sur l’entretien structuré. Or, il y a une question qui revient régulièrement :

Comment évaluer le savoir-être des candidats en entretien ?

Il y a plusieurs présupposés derrière cette question. Notamment le fait qu’il faille évaluer différemment les compétences métier et les traits de personnalité. C’est un sujet à part entière qui mériterait un article entier. Mais ce que je veux fouiller ici c’est l’autre partie de la question : l’existence même du savoir-être. Car, je vais enfoncer une porte ouverte, pour évaluer quelque chose il faut savoir ce qu’est ce quelque chose.

Ces gens qui n’ont pas de savoir-être

Un des réflexes que j’ai développé grâce à mon professeur de philosophie de prépa c’est de toujours essayer de retourner les phrases. Par exemple si je lis qu’une entreprise a comme valeur “l’honnêteté”, je vais me demander mais qui peut bien se revendiquer de la malhonnêteté ?

C’est une bonne astuce pour jauger la profondeur d’un concept. Si personne ne peut se revendiquer de la malhonnêteté alors il est creux de se revendiquer de l’honnêteté. Or, ici, quand on retourne le concept de savoir-être, on tombe sur quelque chose d’assez effrayant.

S’il y a des gens qui ont du savoir-être ça veut dire qu’il y a des gens qui n’en ont pas ? 

Ça me paraît violent, non ? Qu’est-ce qu’une personne qui ne sait pas être ?

Même si on se place d’un point de vue strictement professionnel, j’ai du mal à bien comprendre où on veut en venir. Quand je pose la question, en formation, on me répond souvent sur les trois mêmes axes.

Le premier : l’impolitesse. Il y a des personnes qui manquent d’éducation. Là encore l’expression me glace le sang car je sais à quel point on part de là sans mauvaise intention et comment on peut arriver très rapidement à dire d’individus qui ont simplement une culture différente de la notre qu’ils manquent d’éducation. Comme s’il n’y avait qu’une éducation possible.

La deuxième axe qui revient : l’introversion. On ne me le dit pas comme ça, on me dit plutôt “on veut des personnes dynamiques”. C’est une notion tellement intégrée que les personnes qui candidatent ont tendance à la répéter. Dans les lettres de motivations, les candidat·es écrivent souvent“dynamique et motivé”. Mais qu’est-ce qu’une personne dynamique ? On pense souvent à quelqu’un qui a beaucoup d’énergie, d’enthousiasme. En d’autres termes, on pense à une personne extravertie.

Là encore, le propos est glissant. Doit-on refuser de recruter toutes les personnes introverties ? Sur certains postes, ça me semble évident. Mais sur d’autres c’est hors de propos. Je dirais même qu’il y a des postes où il vaut mieux être une personne introvertie.

Le troisième axe : le manque de rigueur. Là on me parle de personnes qui manquent de professionnalisme. Je pense que c’est le propos qui me pose le moins spontanément de problème. Mais quand même… qu’est-ce que le professionnalisme ? Chaque fois que je montre à des potes mes échanges avec mes collègues, on me dit “j’oserai jamais parler comme ça, c’est pas professionnel”.

Aussi, j’affirme que ce qu’on appelle le professionnalisme est totalement contextuel et dépend entièrement de la culture d’entreprise. Dans certaines entreprises, tutoyer au premier contact sera vu comme un manque de professionnalisme. Dans d’autres, ce sera la norme.

On le voit, le savoir-être est une notion floue. Ou alors carrément problématique quand on essaie de la préciser. Que veut-on donc vraiment dire quand on se demande comment évaluer le savoir-être ?

Je te rassure : je ne vais pas me contenter de dire le savoir-être n’existe pas et lâcher le micro comme si j’avais inventé l’eau tiède. 

En effet, je comprends très bien ce qu’on essaie de dire quand on utilise le concept flou. Je comprends qu’on utilise l’expression comme on dirait soft skills. Je comprends qu’on veut parler de la personnalité.

Le bon concept : la personnalité

Aujourd’hui quand j’écris personnalité ça ne choque pas. C’est un concept communément accepté. Mais ça n’a pas toujours été le cas. Nous n’avons pas toujours été convaincus qu’il existait chez les humains des caractéristiques mentales qui persistaient sur le long terme. Le concept de personnalité a été découvert, en environ un siècle.

Tout commence en 1884 quand Sir Francis Galton (le cousin de Darwin) se dit qu’il doit être possible d’analyser les personnalités en se servant des mots des dictionnaires de plusieurs langues. L’idée c’était que plus un trait de personnalité était important pour une société humaine et plus elle aura de chances d’avoir un mot pour le décrire. En croisant les dictionnaires de plusieurs langues et en regardant les mots en commun, il devrait donc être possible d’avoir un bon inventaire de toutes les variations de personnalité.

Et là… Francis Galton il se dit qu’il a assez travaillé comme ça et il passe à autre chose.
En même temps, il avait d’autres chats à fouetter, notamment tout un champ de la psychologie à révolutionner. Mais c’est une autre histoire.

Il faut attendre un peu plus de 50 ans pour que deux autres scientifiques essaient cette idée, en 1936. Ils commencent avec une liste de 4 500 mots. 4 500 adjectifs qui décrivent des caractéristiques de personnalités.

Je te passe les détails historiques mais s’ensuivent encore 50 ans de travaux. L’idée étant de fusionner chaque mot jusqu’à ce qu’on ne puisse plus. De la même manière que la science sociale a réussi à trouver un facteur qui réunit tous les aspects de la cognition (mesuré par le QI), elle a essayé de trouver un facteur qui réunit tous les aspects de la personnalité. 

C’est-à-dire une variable unique qui serait avantageuse : une intelligence émotionnelle, mesurée par un QE.

Je te spoile : ça a été un échec. On n’a pas trouvé le QE.

Car, en fusionnant les mots qui se ressemblaient on s’est heurté à un mur. En effet, une fois arrivé à 5 traits (ou 6 selon les équipes), plus personne n’arrivait à fusionner les caractéristiques. Par exemple, on peut dire que la gentillesse, la politesse et la générosité appartiennent à la même famille. Mais on voit bien que l’ouverture au changement et l’amour de l’abstraction ne peuvent pas être de la même famille.

Plusieurs équipes sont tombés sur les mêmes 5 traits, sans se concerter. Et à chaque fois l’incapacité de continuer la fusion.

Alors que pour les aptitudes cognitives on arrive à trouver un lien de fusion entre capacité à s’exprimer, facilité à lire, capacité à s’orienter dans l’espace, etc. On appelle ce lien le facteur g. On pourrait aussi l’appeler intelligence(mais le problème c’est que c’est polémique car tout le monde ne définit pas l’intelligence de la même manière).

Tout ça pour dire qu’on n’a pas trouvé d’intelligence émotionnelle. En revanche, on a trouvé 5 grands blocs irréductibles. Les voici :

  • Ouverture 
  • Conscienciosité 
  • Extraversion
  • Agréabilité
  • Névrosisme

Ce sont les 5 grands traits de personnalité. On les appelle aussi le Big 5. Le consensus scientifique est très large autour du Big 5 (même s’il y a des débats pour introduire un sixième trait qui serait l’honnêteté-humilité un poil différent de l’agréabilité). 

Conséquence : les seuls tests de personnalité valides scientifiquement sont ceux qui s’appuient sur le Big 5. En ce sens, le MBTI n’est pas fondé scientifiquement. Idem pour le DISC. Je ne développe pas car il faudrait un article à part entière pour réfuter correctement ces derniers. Notamment expliquer pourquoi ce qui fait consensus dans la communauté scientifique ne fait pas consensus dans le monde de l’entreprise.

Mais que veulent dire ces traits ? Voici la définition de Wikipédia :

Ouverture : appréciation de l’art, de l’émotion, de l’aventure, des idées peu communes ou des idées nouvelles, curiosité et imagination ;


Conscienciosité : autodiscipline, respect des obligations, organisation plutôt que spontanéité ; orienté vers des buts ;


Extraversion : énergie, émotions positives, tendance à chercher la stimulation et la compagnie des autres ;


Agréabilité (amabilité) : une tendance à être compatissant et coopératif plutôt que soupçonneux et antagonique envers les autres ;


Neuroticisme ou névrosisme, contraire de stabilité émotionnelle : tendance à éprouver facilement des émotions désagréables comme la colère, l’inquiétude ou la dépression, vulnérabilité.

L’extraversion est le trait de personnalité le plus connu. Probablement que si tu connaissais un trait de cette liste c’était l’extraversion. Même si on a tendance à confondre l’extraversion avec le contraire de la timidité, ce qu’elle n’est pas exactement. Par exemple : je ne suis pas du tout timide mais j’ai une haute dose d’introversion. Pourquoi est-ce un trait si connu ? Parce que c’est le premier qui a été découvert quand on a fait le travail de fusion des adjectifs dont je t’ai parlé. On le connaissait même 20 ans avant le début de ce travail, via d’autres travaux.

Si tu connais le MBTI, c’est pour ça qu’il est présent dans le MBTI. Car le MBTI est parti dans une autre direction, en se basant sur les travaux de Jung. Or, c’est justement Jung qui a inventé le mot extraversion.

Du coup, extraversion est probablement également le mot qui te choque le moins parmi les 4 inventés. Conscienciosité, agréabilité, névrosisme, il faut bien admettre que ça sonne bizarre. C’est parce qu’il a fallu inventer des mots pour véhiculer correctement la nuance. Par exemple, l’agréabilité (qui est une tentative de traduction d’agreeableness) mélange à la fois le concept de l’amabilité mais aussi le fait de faire passer les besoins des autres avant les siens. C’est pour ça qu’on dit pas juste amabilité. Pareil, la conscienciosité ça ressemble à la rigueur, mais ce n’est pas que ça, c’est aussi la prudence et la capacité à ne pas abandonner. Dur de trouver un mot en français qui décrit déjà ce groupe de caractéristiques.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

Voilà le concept qui ressemble le plus à ce qu’on veut dire quand on parle de savoir-être. Comme je te l’ai dit, la quête de l’intelligence émotionnelle est globalement un échec. Et c’est une excellente nouvelle.

Pourquoi ? J’y viens. Mais avant…

Quand on essaie de tout lier à un seul facteur on trouve bel et bien une forme de QE. Un haut quotient émotionnel est atteint par les personnes qui obtiennent un score élevé à tous les traits de personnalité sauf le dernier.

C’est-à-dire des personnes avec : 

  • une grande ouverture aux nouvelles expérience, 
  • une grande rigueur/persévérance/prudence, 
  • une grande extraversion, 
  • une grande amabilité/sympathie/capacité de conciliation,
  • et une petite instabilité émotionnelle.

Sauf que, contrairement au QI, on ne peut pas dire que, toutes choses égales par ailleurs, il vaille mieux avoir un grand QE qu’un petit QE. En effet, la personnalité que je viens de décrire est une personnalité socialement désirable, c’est vrai. Mais ça s’arrête là.

Il en ressort que l’intelligence émotionnelle est la capacité à se faire apprécier par les autres. Mais elle ne dit rien de l’efficacité au travail. C’est parfois même l’inverse. On observe par exemple que les individus avec une petite agréabilité ont tendance à mieux réussir professionnellement que les autres. Pourquoi ? Parce que les personnes les plus conciliantes sont aussi celles qui vont le moins négocier leur salaire et leur position.

On ne peut donc pas dire qu’il vaut mieux avoir une grande agréabilité : ça dépend des situations et des contextes. C’est vrai pour tous les traits : il n’existe pas de bonne ou de mauvaise personnalité.

Voilà pourquoi je disais que l’échec des sciences sociales à trouver un véritable quotient émotionnel est une bonne nouvelle. Ça veut dire que chaque personnalité a une valeur ajoutée dans le bon contexte.

On veut une adéquation entre la personnalité et notre culture d’entreprise

La question est donc quel est mon contexte ? Donc, à part si je cherche à recruter pour un métier où il faut savoir se faire socialement apprécier (un commercial par exemple), je ne vais pas nécessairement vouloir quelqu’un qui a une grande intelligence émotionnelle.

Au final, l’intelligence émotionnelle est le piège que l’on devrait éviter. Effectivement, les personnes avec une grande intelligence émotionnelle (donc extraverties, conciliantes, ouvertes, peu sensibles au stress et ponctuelles) feront spontanément une meilleure impression dans un entretien.

Mais est-ce cela que l’on recherche ? Des personnes douées en entretien ?

On devrait, au contraire, en permanence chercher à ne pas être aspiré·e par l’intelligence émotionnelle en entretien.

Voilà pourquoi je pense que ce n’est pas qu’une question de terminologie. Le concept du savoir-être véhicule des notions contre-productives pour le recrutement. Quand on parle de savoir-être ou d’intelligence émotionnelle, on invisibilise la notion d’adéquation.

Il n’existe pas de situation où savoir lire vite (qui est une composante de ce que mesure le QI) est un désavantage. Il vaut mieux savoir lire vite que savoir lire lentement, en toutes circonstances. C’est pour ça qu’on utilise le mot “intelligence” (avec tous ses défauts). Mais on pourrait dire, de manière moins polémique que c’est une “compétence”. En revanche, il existe des cas où il vaut mieux être une personne introvertie qu’extravertie. L’extraversion n’est donc pas une compétence. L’introversion non plus. Ce sont simplement des traits de personnalité.

Je le vois dans le métier même du recrutement. Souvent, les personnes très extraverties sont allergiques au sourcing. Ou plutôt l’inverse : les personnes allergiques au sourcing sont souvent très extraverties. Alors qu’une personne très introvertie aura du mal à faire des entretiens.

Attention, je généralise par souci de pédagogie. Il ne s’agit pas ici de faire de la psychologie de comptoir : il faudrait tester mon observation. C’est pas parce que je le vois que c’est vrai.

De même, on pourrait croire que la résistance au stress (l’inverse du névrosisme) est toujours un atout. Je peux attester que non. Je fais partie des personnes les plus résistantes au stress selon les tests. Et bien je vois en quoi ça me porte préjudice : je commande toujours mes billets de train et d’avion la veille, même pour des voyages prévus depuis des mois. Je ne pourrais pas travailler dans l’événementiel : je suis trop détendu. Bien entendu, c’est un avantage dans mon métier où je dois donner des conférences ou publier un article que tout le monde va lire.

Autre exemple : l’agréabilité. C’est un atout dans plein de situations mais ça sera un préjudice dans un métier comme celui d’acheteur. Une personne trop conciliante aura du mal à tenir la posture de négociation musclée que ça demande. Et, on l’a déjà dit, les personnes les plus conciliantes sont aussi les personnes les moins bien payées.

Ce qu’on veut c’est donc une adéquation entre les traits de personnalité et ma culture d’entreprise. Ce qui compte ce n’est pas d’avoir quelqu’un qui me fait passer un bon moment en entretien car il a une personnalité socialement désirable. Ce qui compte c’est de faire l’inventaire des traits qui sont directement liés à la performance, car inscrits dans notre culture.

Que je sois introverti n’est pas le problème des candidat·es. La question que je me pose en entretien c’est faut-il être une personne introvertie ou extravertie pour travailler chez LEDR ? La réponse est ni l’un ni l’autre. Donc je me fais violence pour ne pas tenir compte de ce trait pendant l’entretien culturel.

En revanche, on constate que les individus qui s’épanouissent chez nous sont du côté de la grande ouverture aux nouvelles expériences. Ça se comprend assez facilement puisque nous sommes un organisme de formation. On a donc une culture qui valorise l’abstraction, l’ouverture aux nouveaux concepts, etc. On va donc (dans notre cas très précis) ignorer l’extraversion mais prêter attention à l’ouverture.

On veut une adéquation entre la personnalité et le métier

Rebelote avec le métier. Il y a la culture de l’entreprise et la culture du métier. Par exemple, pour réussir chez LEDR il n’y a pas de modèle au niveau de l’extraversion/introversion. En revanche, les commerciaux et commerciales qui s’épanouissent chez nous sont toujours des personnes extraverties.

Ça vient de la culture du métier, de sa nature même.

Il faut donc concilier non seulement la culture de l’entreprise mais également celle de l’équipe et celle du métier.

On veut une adéquation entre la personnalité et l’équipe visée

Rerebelote avec l’équipe qui sera intégrée. Parfois j’entends mon critère c’est aussi est-ce que je pourrais prendre une bière avec la personne.

Je comprends ce qu’on veut dire par là. Mais le problème c’est que la personne ne rejoint pas l’équipe de recrutement, elle rejoint l’équipe du manager qui a mandaté le recrutement. Donc ce qui compte c’est que le candidat et le manager puissent prendre une bière ensemble. Et d’ailleurs, parfois ce n’est pas une bière. Cf ce qu’on a dit sur l’introversion. Accessoirement, tout le monde ne boit pas de la bière, ni même d’alcool.

Les critères excluants arrivent plus vite qu’on ne le pense, même dans des phrases anodines. C’est plus qu’un détail : je me suis souvent senti mal à l’aise dans des moments professionnels où on me poussait à consommer de l’alcool pour me socialiser. Alors que je veux en boire le moins possible dans ma vie.

Stop au mépris

Au final, l’expression de savoir-être est un brin méprisante. En effet, contrairement à l’intelligence, je n’ai jamais entendu quelqu’un me dire qu’il manquait de savoir-être.

J’ai l’impression que les gens qui manquent de savoir-être sont toujours les autres. Ce qui fait que ces autres aussi pensent qu’on manque de savoir-être. Ça va toujours à double sens. Ça n’a donc aucun sens.

Mais maintenant tu comprends pourquoi : c’est parce qu’il n’y a pas de savoir-être, il n’y a que des adéquations de personnalité. Donc, si tu ne te sens pas en adéquation avec une personnalité, elle ne sentira pas en adéquation avec toi non plus. Aucun de vous deux n’est une personne supérieure : vos personnalités sont juste incompatibles.

Il n’y a pas une personne bête émotionnellement et une autre intelligente émotionnellement. Juste deux personnalités opposées.

L’accepter permet d’adopter une posture plus détendue en entretien. On a tout à y gagner. Le fait de penser sincèrement qu’il n’y a pas de personnalité supérieure à une autre va mettre les candidat·es plus à l’aise. Les gens le sentent quand vous pensez savoir-être. C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles ils mentent en entretien.

On se plaint souvent des gens qui mentent en entretien mais on se pose trop peu la question de pourquoi ils mentent. Au final, dans le reste de leur vie, les gens mentent beaucoup moins. Alors pourquoi le font-ils autant sur leur CV ou en entretien ? 

J’ai plusieurs amies qui ont trafiqué leur fiches de paie pour obtenir un appartement. Pourquoi ? Parce qu’elles ne respectent pas le processus de décision. Si elles avaient confiance dans le processus elles ne le feraient pas. Elles sont intimement convaincues qu’elles sont capables de payer le loyer et que ce sont les critères qui sont stupides. Elles trichent parce qu’elles considèrent que le jeu est injuste.

Par exemple, je connais quelqu’un qui gagne beaucoup d’argent mais en freelance. Elle n’avait donc pas de fiche de paie à présenter et on lui refusait des appartements car il fallait trois bilans comptables. Elle a alors décidé de trafiquer une fiche de paie.

Des exemples comme ça, j’en ai à foison. Et à chaque fois c’est la même raison de fond : la personne trouve le processus injuste.

C’est pareil avec le recrutement. Si tu demandes aux gens quels sont leur trois défauts et que tu penses qu’il y a un savoir-être, des défauts humainement pire que d’autres (et donc une bonne réponse à la question), ils vont le sentir. Ils vont trouver ça injuste car ce n’est pas lié avec leur performance dans le job. Ils vont donc te mentir.

Si tu crois fondamentalement que le savoir-être n’existe pas et que tu cherches à évaluer l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise, le candidat aura tout de suite moins de raisons de mentir. En effet, il sentira qu’on ne remet pas en question ce qu’il est en tant qu’humain.

Sous-entendre à quelqu’un qu’il serait dépossédé d’un truc qui s’appelle le savoir-être et qui fait de meilleurs humains professionnels, c’est violent. Dans ce cas on remet en question la personne en tant qu’humain, dans l’absolu. Ce n’est pas pareil que de lui sous-entendre qu’il y a des personnalités qui s’entendent bien professionnellement et d’autres non. Dans ce cas, un refus en entretien ne dit rien de sa valeur humaine absolue. 

Pense vraiment qualité des défauts et défauts des qualité

C’est devenu cliché tellement on répète ce conseil en recherche d’emploi. On dit aux candidat·es de préparer les qualités de leurs défauts pour l’entretien.

C’est toujours fait de manière superficielle car le but est de contourner la question superficielle des 3 défauts. Mais ne pouvons-nous pas le repenser de manière plus profonde ?

De comprendre qu’une grande introversion ce n’est ni un défaut, ni une qualité. Encore moins une compétence. L’introversion vient avec des inconvénients dans certains contextes : la timidité quand on doit réseauter, par exemple. Mais elle vient aussi avec des avantages dans d’autres : j’étais bien content d’avoir suffisamment d’introversion pour vivre confortablement le confinement par exemple.

Bien sûr qu’une haute conscienciosité vient avec des avantages : la rigueur, par exemple. Mais ça peut aussi se transformer en inconvénient quand il s’agit d’être capable d’abandonner une idée qui ne fonctionne pas.

Certes, une ouverture aux nouvelles expérience et à l’abstraction apporte son lot d’avantages. Pour enseigner il vaut mieux aimer l’abstraction. Mais ça vient aussi avec un lot d’inconvénients : certains métiers demandent d’appliquer une méthode sans chercher à trouver d’autres moyens.

L’agréabilité est un des traits sur lequel je fais le plus petit score : j’ai tendance à faire passer mes intérêts en premier. Et je suis plutôt impoli. Parfois ça me porte préjudice : on a perdu des clients parce que je n’ai pas su me retenir de dire brutalement ce que je pensais. Mais parfois ça tourne à mon avantage : parce que je ne me retiens pas de dire ce que je pense et que ça débloque des situations.

Le Névrosisme vient avec des inconvénients évidents : être davantage soumis aux émotions négatives et au stress. Mais parmi les gens qui m’ont le plus impressionné professionnellement dans ma vie, il y a une personne qui a probablement un haut score de névrosisme. C’est justement ce qui lui permet de performer dans un métier d’événementiel où il faut prévoir tous les imprévus et délivrer des prestations où la préparation de plusieurs mois se joue sur une seule journée. À l’inverse, être moins sensible aux émotions négatives m’a souvent permis d’être le point de repère d’un groupe dans des moments de crise ou de panique.

Au risque de me répéter : il n’y a pas de savoir-être, au sens où il n’y a pas de compétences de personnalité, il n’y a pas de soft skills. Un trait de personnalité peut être un avantage dans un contexte et un inconvénients dans un autre.

Alors que si c’était des skills, des compétences, ça devrait être neutre ou positif. Par exemple, maîtriser Excel est une compétence. Ce n’est jamais un inconvénient. Au pire, ça ne sert à rien dans un métier.

Mais ça ne peut pas avoir d’incidence négative. Parce que justement c’est une compétence.

La personnalité ne se divise donc pas en compétence mais bien en traits de personnalité.

Il faut d’abord l’avoir en tête avant d’essayer d’évaluer une personnalité pour voir si elle est en adéquation avec notre culture. Une fois qu’on est solide là-dessus, on peut commencer à se demander non pas comment évaluer le savoir-être mais bien comment évaluer la triple adéquation entre une personnalité et notre culture d’entreprise, celle du métier et celle de l’équipe. Mais c’est encore un autre sujet …

Tu veux faire le big 5 sur toi même, voici un lien rapide qui propose un test en 30 questions et un débrief détaillé (seul défaut : c’est en anglais).

Pourquoi y’a-t-il tant de discriminations dans le recrutement ?

Je n’étonnerais pas beaucoup de monde en disant que le recrutement est particulièrement touché par la discrimination. C’est suffisamment prégnant pour que ça devienne un stéréotype des discussions sur le sujet. Dans les médias on a même consacré le terme “discriminations à l’embauche”.

Je ne vais donc pas te faire un récapitulatif des discriminations dans le recrutement. On va partir du principe que le fait est admis. 

On a régulièrement des opérations de testing (où on envoie par exemple à deux moments différents le même CV avec un prénom différent pour voir si l’entreprise appelle davantage quand le prénom sonne français ou pas). On a des milliers de témoignages sur les réseaux sociaux, dans les médias.

Ce ne sera pas mon sujet. Mon sujet ne sera pas décrire l’ampleur de la discrimination dans le recrutement, mais bien de comprendre la racine du problème. Je vais te partager les résultats de mon enquête personnelle.

Le parallèle avec la discrimination au logement

Le recrutement a une longue tradition de comparaison avec l’immobilier. On le voit avec le modèle économique des cabinets qui a repris le vocabulaire : les fees, les commissions en pourcentage du prix du bien, etc.

Pendant une formation, je filais donc la métaphore en expliquant l’inspiration que je trouvais dans l’émission Recherche appartement ou maison avec Stéphane Plazza. Je ne sais plus comment mais on s’est retrouvé à parler de ma propre recherche d’appartement. Je venais de déménager. 

J’ai alors partagé mon expérience : une agence m’a avoué que le fait que mon garant (mon père) soit en Guadeloupe était un frein. Ce n’était pas la première fois, quand j’étais étudiant et que je cherchais un appartement on m’avait raccroché au nez :

– Votre garant est français ?- Oui, mon père est en Guadeloupe
[Bruit de téléphone raccroché au nez]

Cette fois, je sentais bien que l’agent immobilier était gêné, j’ai alors creusé un peu. Il m’a dit que que ce n’étais pas sa faute, que si ça ne tenait qu’à lui … mais que certains de ses clients allaient tiquer.

Ça ne te rappelle rien ? Combien de recruteurs et de recruteuses en cabinet se retrouvent dans ce dilemme face à un client ?

Il m’a alors demandé si je pouvais avoir un autre garant. J’ai répondu que je n’avais personne de ma famille qui gagnait suffisamment et qui vivait dans l’hexagone. Un peu désespéré je lui demande si ce serait mieux avec une collègue. Soulagé, il m’a répondu que oui, ce serait bien mieux. J’étais surpris parce que, pour moi, le concept du garant c’est justement de mettre quelqu’un de sa famille qui sera forcément plus solidaire. Ma collègue peut arrêter d’être ma collègue, mon père n’arrêtera pas d’être mon père. Mais bon…

Voilà comment je me suis retrouvé dans la situation humiliante d’être un adulte qui demande à sa patronne d’être sa garante. Elle a immédiatement accepté.

Et au passage encore infiniment merci, Marion…

Des histoires comme ça, nous sommes énormément à les vivre. Que ce soit dans l’immobilier ou le recrutement.

Mais, du coup, la question que je me suis posé c’est : pourquoi. Qu’est-ce que ces secteurs ont de si spécial ? Pourquoi ce sont souvent les deux moments où le plus de personnes autour de moi ont des histoires de discrimination à raconter ? Pourquoi moi aussi, comme par hasard, c’est quand je cherche un appartement que je suis le plus ouvertement confronté à la discrimination ? Sachant que je n’ai pas été beaucoup candidat dans ma vie : ma seule expérience professionnelle en CDI c’est à LEDR. Sinon je ne doute pas que j’aurais eu aussi des histoires à raconter de quand je postulais.

Hypothèse #1 : le recrutement et l’immobilier attirent beaucoup de personnes malveillantes

Chaque fois que je pose la question c’est la réponse la plus commune, la plus naturelle de la salle. On se dit que s’il y a quelque chose de particulier en sortie c’est qu’il y a quelque chose de particulier en entrée. Logique.

En effet, on peut se dire que ce sont des situations avec impunité : en effet, il est très compliqué de prouver la discrimination à l’embauche. On peut toujours dire j’ai pris quelqu’un d’autre sans justifier plus que ça ou carrément en mentant.

Sans compter que c’est un domaine où on a le pouvoir. Or, qui dit pouvoir dit abus potentiels. Pourquoi observons-nous autant de corruption dans la politique ? Parce que les personnes ont du pouvoir dont elles peuvent abuser en quasi impunité.

Dis tonton Aurél’, tu pourrais nous raconter une histoire ? Okay, ça s’appelle « Gros poisson dans une petite mare  » Ça parle des gens qui s’donnent trop d’importance

L’effet gros poisson dans une petite mare est courant : donnez un peu de pouvoir à quelqu’un et il aura tendance à en abuser.

Le pouvoir tend à corrompre, le pouvoir absolu corrompt absolument 

On peut même pousser le vice plus loin en se disant que ces secteurs attirent des personnes qui aiment abuser d’un petit pouvoir. C’est un cercle vicieux : tout le monde sait qu’on peut y pratiquer la discrimination alors forcément, les personnes que ça attire… 

Un peu le même problème que dans la Police (qui est d’ailleurs un des autres secteurs où on a conscience des enjeux de discrimination) : on a forcément une partie des personnes qui viennent faire ce métier pour pouvoir donner libre cours à leur racisme. Là encore, je ne développe pas, les témoignages sont nombreux.

Sauf que… comme beaucoup d’hypothèses intuitive, je pense qu’elle est incomplète. En tout cas dans le recrutement. Déjà parce que ça me semble un peu gros et ensuite parce que ça relève selon moi de ce qu’on appelle en psychologie l’erreur fondamentale d’attribution. C’est-à-dire qu’on a tendance à surestimer les causes internes au détriment du contexte.

Ce n’est pas parce qu’on observe un taux de discrimination plus fort dans le recrutement et l’immobilier que ça veut dire qu’il est effectivement plus fort. Peut-être qu’il est simplement plus facile à observer ?

Hypothèse #2 : c’est juste plus facilement observable dans le recrutement et l’immobilier

Et si, en réalité, il y avait de la discrimination partout, à la même intensité, mais que ça serait juste plus visible dans certains secteurs ?

Après tout, si j’étais vendeur dans une boutique, je ne me rendrais pas compte de la discrimination opérée par les clients envers moi. Si un client refuse de me parler, il ira voir un autre vendeur. Je ne le saurai jamais. Ou en tout cas beaucoup plus rarement.

Pareil, quand je passe par Airbnb pour louer un appartement de manière ponctuelle, je n’ai jamais vraiment de contact avec le propriétaire. Surtout maintenant qu’on a inventé les boîtes à clé et qu’on peut donc faire sans jamais voir la personne. J’étais en formation à Lyon vendredi dernier, j’ai dormi dans un airbnb : à aucun moment je n’ai vu à quoi ressemblait la propriétaire, et vice-versa.

Il en va de même dans le reste du monde de l’entreprise : une fois qu’on est embauché, les discriminations sont plus subtiles car c’est beaucoup plus dur à assumer.

Cette hypothèse me semble déjà un peu plus solide mais je reste sceptique : l’intensité de ce qu’on observe dans le recrutement et l’immobilier me semble bien trop forte pour ne s’expliquer que comme ça.

Continuons donc l’enquête.

Hypothèse #3 : quand on doit faire un choix humain on le fait avec des biais inconscients

L’autre piste est connue : les biais cognitifs. Les biais sont à notre raisonnement ce que les illusions d’optique sont à notre vue. Ce sont des erreurs systématiques et inconscientes, mais surtout dures à corriger.

L’illusion de Müller-Lyer est archi-connue. Pourtant, même si ton cerveau la connaît, il tombe dedans :

Les deux traits font la même taille, tu le sais. Mais rien n’y fait : tu vois deux tailles différentes. Il en va de même avec les biais. 

Par exemple, le biais de sympathie est le biais qui fait que plus quelqu’un te ressemble (que ce soit en apparence ou en personnalité) plus tu vas avoir tendance à lui pardonner ses défauts et à amplifier ses qualités. Le savoir ne change rien : tu continueras à avoir ce sentiment qui fait qu’on donne plus spontanément de l’argent dans la rue à quelqu’un qui nous ressemble physiquement.

Le biais d’ancrage est le mécanisme qui explique que la première impression pèse de manière disproportionnée dans un jugement. On le sait. Pourtant, la plupart des personnes qui recrutent vont garder le jugement de leur première impression. Ce n’est ni volontaire, ni conscient : on a une première impression et ensuite notre cerveau construit les raisons pour l’appuyer. Tout en nous faisant croire qu’on a fait l’inverse : on a construit un raisonnement qui nous a mené à la conclusion. Mais non : on avait déjà la conclusion et on a construit le raisonnement.

Le biais de confirmation est le mécanisme qui explique que si je suis convaincu d’une chose, j’aurai tendance à ne prendre que les infos qui vont dans le sens de mon interprétation. Ou alors à interpréter dans le sens qui va avec ma vision du monde.

On voit ce que l’on croit, non pas l’inverse

Lors d’une conférence du SOSU (le sommet du sourcing) un intervenant avait pris cette phrase :

80% des personnes espagnoles récemment diplômées ont leur première expérience professionnelle à l’étranger.

Il nous avait alors demandé de l’interpréter. Selon la vision qu’on a de l’Espagne on peut dire : l’Espagne a tellement été ravagée par la crise de 2008 que les jeunes s’en vont après leurs études, il n’y a pas assez d’opportunités. 

Mais on peut aussi dire : les espagnols sont tellement ouverts d’esprit et appréciés à l’étranger que…

Alors qu’on partait de la même donnée.

La combinaison du biais d’ancrage et du biais de confirmation s’appelle l’effet de halo.

L’effet de halo, effet de notoriété ou encore effet de contamination, est un biais cognitif qui affecte la perception des gens ou de marques. C’est une interprétation et une perception sélective d’informations allant dans le sens d’une première impression(« il ne voit que ce qu’il veut bien voir »). 

Et… Wikipédia suggère explicitement que ce biais est potentiellement impliqué dans le racisme :

Cet effet pourrait par exemple avoir un rôle dans des phénomènes comme le racisme. Margaret Clifford et Elaine Walster ont pu montrer, en 1973, que des enfants étaient jugés plus intelligents que d’autres par leurs enseignants sur la base de leur attrait physique

Il semblerait donc que ce soit une bonne piste. Le pire avec les biais ? On l’a dit plus haut : les connaître ne suffit pas à les combattre. Car, malheureusement, un de nos biais s’appelle la tâche aveugle à l’égard des préjugés. C’est le biais qui fait qu’on ne voit pas nos biais.

Voilà pourquoi cette hypothèse me paraît plus solide et plus explicative que les précédentes. Ça explique notamment comment, même quand on veut faire bien on peut discriminer. Ça explique pourquoi il y a tant de discrimination inconsciente.

On parle souvent des discriminations conscientes car ce sont les pires. Quand un propriétaire ou un manager dit explicitement “je veux des français de souche” ou “je ne veux pas de femme à ce poste”.

Mais on oublie que la plupart des discriminations s’opèrent de manière inconsciente via des personnes de bonne intention.

C’est d’ailleurs tout le sujet du livre Blindspot : the hidden biases of good people.

Mais… tu dois te dire que je t’ai fait perdre ton temps. Tout ça pour ça ? Juste pour dire que c’est à cause des biais ?

Non, je te rassure : ce n’est pas la fin de mon enquête. Je vais te proposer une quatrième voie d’explication.

Quel est le point commun entre l’embauche et l’accès au logement ?

Voilà comment cette dernière hypothèse m’est venue : je me suis demandé quel était le point commun entre les deux situations. J’avais quand même l’impression que les deux secteurs avaient une particularité. J’étais également intrigué que la similarité des deux disciplines aille jusque là.
Il doit forcément y avoir un point commun qui déclenche ces situations ?

L’hypothèse de l’abus de pouvoir, on l’a vu, me semble trop courte. C’est vrai que c’est une condition nécessaire : on discrimine parce qu’on peut se le permettre. Que ce soit dans le recrutement ou le logement parisien, il y a un déséquilibre entre l’offre et la demande. Il y a tellement de personnes qui cherchent un appartement à Paris que chaque offre d’appartement déclenche des dizaines de candidature. Idem dans le recrutement (excepté sur certains postes).

Cette configuration me semble nécessaire. Il me semble bien que quand on recrute pour des postes en pénurie, on a beaucoup moins de discrimination, car les employeurs n’ont pas ce “luxe”.

Pour autant, cette configuration ne me semble pas suffisante. En effet, il y a plein de situations asymétriques où on n’exerce pas autant de discrimination pour autant. Quand une console ou un téléphone est en pénurie on ne favorise pas les clients blancs. C’est premier arrivé, premier servi.

Le recrutement et l’immobilier partagent une deuxième caractéristique.

Laquelle ?

Mettons fin au suspense, cette caractéristique c’est l’incapacité de garantir qu’on fait le bon choix sur le long terme.

Je m’explique : admettons pour les besoin de la démonstration que les boules de cristal existent. Je suis donc en possession d’un outil fiable qui permet de lire l’avenir. Admettons que tout le monde le sache, tout le monde y croit. Personne n’a aucun doute sur la fiabilité des boules de cristal. 

Je suis convaincu que si j’arrivais devant une agence, que je montrais dans la boule de cristal que j’allais bien payer tous mes loyers en temps et en heure pendant 5, 10, 15 ans et que je rendrai l’appartement dans un état nickel… la discrimination s’effondrerait.

La plupart des gens me diraient okay, même s’ils ont des préjugés. Car ils auraient la preuve que leur préjugé ne prédit pas l’avenir dans ce cas.

D’ailleurs, n’est-ce pas pour ça qu’on vit moins de discrimination sur Airbnb ? Parce que les gens ont la garantie que la plateforme va les indemniser en cas de problème. 

Idem dans le recrutement : si on avait une boule de cristal qui démontrait quelle personne performerait le mieux à un poste, ce serait également la fin d’une grande partie de la discrimination. Elle diminuerait car elle aurait moins de raison d’être.

Peut-être que tu continues à te dire que je t’ai fait perdre ton temps puisque les boules de cristal n’existent pas. 

C’est vrai. Mais il ne faut pas négliger ce qu’apporte l’identification de la solution rêvée. Car, nous allons désormais nous demander comment nous approcher de la boule de cristal.

Hypothèse #4 : l’absence d’une méthode fiable

Les boules de cristal n’existent pas. Même la NASA ne peut pas dire avec 100% de fiabilité si sa fusée va effectivement décoller sans souci. En revanche, elle a une méthode qui peut le dire avec une fiabilité de, disons, 98%. La météo ne nous prédit pas le temps à 100% de fiabilité mais c’est suffisamment fiable pour lui faire confiance quand on s’habille.

De la même manière, nous n’avons rien qui fonctionne à 100% contre le coronavirus. Tout ce qu’on a ce sont des stratégies qui fonctionnent très bien, mais jamais parfaitement. 

Les problèmes arrivent quand on n’a pas de méthode fiable ou qu’on ne croit pas en la fiabilité de la méthode. D’ailleurs c’est le cas avec le vaccin contre le coronavirus : les personnes qui ne croient pas en sa fiabilité déclenchent leur instinct et ça peut donner des choses assez étonnantes.

Idem quand on n’avait pas de météorologie : on faisait des danses de la pluie, on avait des personnes qui prétendaient pouvoir prédire le mauvais temps avec leur arthrite, et ainsi de suite… 

La méthode c’est ce qui permet d’aller contre l’instinct. Mais quand on n’a pas de méthode à laquelle on se fie… l’instinct revient immédiatement. Chassez l’instinct et il revient au galop.

Or, l’instinct est biaisé. Ce n’est même pas un bug : c’est sa fonction première. L’intuition est un raccourci cognitif qui nous aide à prendre des décisions rapidement en l’absence d’information. C’est un outil formidable. 

En effet, sans l’intuition, on verrait un jour une panthère tachetée attaquer un camarade… puis le lendemain on croiserait une panthère noire et on dirait : rien ne permet de conclure qu’une panthère noire est aussi agressive. Si ça se trouve ce n’est même pas le même animal.

L’intuition fait fonctionner ses mécanismes et le biais de la généralisation hâtive est ici une force : il nous pousse à nous cacher plutôt que de tenter de caresser l’animal.

Notre instinct a donc cet incroyable atout d’être une protection contre les dangers. Il va plus vite que le raisonnement conscient et heureusement. Car il est des situations où il vaut mieux courir parce que tout le monde court, sans comprendre pourquoi.

Quand on doit faire un choix important : embaucher quelqu’un ou lui louer un logement, notre instinct démarre donc sur les chapeaux de roue. Après tout, c’est son rôle.

Là, il y a deux options : soit j’ai une méthode rationnelle à laquelle je me fie, soit j’en ai pas. Or, dans l’immense majorité des cas, la personne qui prend la décision n’a pas une telle méthode.

Quelle méthode utiliser ?

Bien sûr, il n’existe aucune méthode fiable à 100% pour évaluer une personne que l’on veut recruter. Mais en revanche, on sait que l’instinct est très peu fiable. On sait également qu’il existe des méthodes d’évaluation beaucoup plus solides. On a le recul d’un siècle de travaux des sciences sociales à ce sujet. 

L’une d’entre elles c’est l’entretien structuré. Mais, même sans déployer une méthode aussi exigeante, on peut déjà adopter quelques réflexes. Premièrement, en explicitant le flou. L’instinct adore le flou. Si je dis à quelqu’un je veux une personne dynamique à ce poste. Ça peut vouloir dire tellement de choses…

On va donc demander une description plus fouillée de ce qu’on entend par une personne dynamique.

Décrire de manière plus fouillée et précise va nous permettre de mettre en lumière les instincts discriminants. Parfois, demander à l’autre d’être plus précis va suffire à lui faire se rendre compte du problème. Par exemple si un manager me dit je ne veux pas une personne qui a des enfants. Je peux lui demander pourquoi, creuser davantage, et me rendre compte qu’au final le vrai critère c’est plutôt la capacité à rester tard le soir une fois par semaine. Ce n’est plus du tout pareil. Le Diable est dans le flou.

De même, inciter les personnes à être plus précises que je ne sens pas cette personne va nous être d’une grande aide. Quand la plupart des retours d’entretien se résument à je la sens bien et je la sens pas on a un énorme souci. C’est dans ce flou que va se cacher la discrimination. Car, le biais de sympathie fait qu’on a tendance à mieux sentir les gens qui nous ressemblent ou alors les gendres idéaux. 

On l’a d’ailleurs vu quand on parlait d’intelligence émotionnelle : ce qu’on appelle intelligence émotionnelle est un ensemble de traits de personnalité qui composent les personnalités socialement désirables. Ce qui veut dire que, instinctivement, nous avons tendance à trouver sympathiques les personnes extraverties et polies par exemple.

C’est d’ailleurs pour cette raison que les plus grands escrocs sont extravertis et polis. Chaque fois qu’on interroge leur voisinage, les gens disent : je ne comprends pas, il était super souriant, un bon voisin. Bah oui… forcément. Le concept même d’escroc c’est de savoir comment adopter une personnalité socialement désirable.  L’escroc connaît nos biais, notre instinct, et il appuie dessus.

Pour revenir à nos moutons : on a le même souci en recrutement. En entretien il y a des personnes qui vont faire montre d’une personnalité socialement désirable. On aura tendance à intuitivement vouloir les recruter davantage.

D’ailleurs, l’appartement depuis lequel je t’écris, je l’ai eu en “draguant” l’agent immobilier. J’ai appuyé à fond sur ce biais. On a parlé de tout et de rien, de son métier de ce que le confinement avait changé pour lui, etc.

Sauf qu’on ne devrait pas chercher des gens qui nous semblent sympathiques en situation d’entretien, on devrait chercher des gens qui nous semblent aptes à occuper le poste avec brio. Car, au jeu de la personnalité socialement désirable, ce sera toujours le gendre idéal qui gagnera. Ce seront toujours les personnes minorées qui perdront.

L’autre arme qu’on peut utiliser c’est le fait d’être plusieurs à décider. En effet, nous avons tous des biais, nous avons toutes les mêmes, mais pas dans les mêmes proportions. Nous avons des cocktails différents. Par conséquent, en croisant les avis, on peut supprimer une partie des biais. Impliquer 2 à 4 personnes dans l’évaluation va diviser les biais d’autant, pour peu qu’on ne s’influence pas trop les uns, les unes, les autres.

L’importance de l’entretien structuré

Voilà pourquoi je mets tant d’énergie à promouvoir la méthode de l’entretien structuré. Non pas parce que c’est la seule méthode fiable d’évaluation. Mais parce que c’est la méthode qui est la plus facilement déployable sans outil supplémentaire. Alors que, par exemple, pour faire un test de personnalité un minimum fiable, il faut un outil.

Peu importe la méthode, l’important est de perfectionner la sienne. Mais on ne peut pas se contenter d’évaluer sans méthode. Car, c’est ce qui laisse la porte ouverte aux discriminations. D’ailleurs, ça marche dans tous les sens. Même si ce n’est pas toi qui discrimines, comment répondre à un client, à un manager qui propose un critère discriminant si on n’est pas capable de lui offrir une méthode fiable ?

Se contenter de lui rappeler que c’est illégal rate l’objectif : en le prenant la main dans le sac tu vas l’inciter à être plus subtil et à déguiser ses décisions discriminantes. Tant que tu ne l’auras pas convaincu qu’il existe une méthode plus efficace, il continuera à utiliser son instinct.

On en revient à ce que je disais sur l’erreur fondamentale d’attribution : son comportement est contextuel. Je ne nie pas qu’il existe des personnes malveillantes. Mais beaucoup de personnes sont simplement convaincues de faire au mieux. 

On ne peut pas se contenter de dire à quelqu’un tu ne peux pas empêcher les gens qui ont un enfant de rejoindre ce poste. Car, si le manager n’est pas convaincu il va juste te contourner la prochaine fois. Il faut, d’une manière ou d’une autre le convaincre qu’il existe une meilleure méthode. Pour ce faire, il faut accepter d’évaluer sa méthode, de parler son langage dans un premier temps. Il faut accepter de dire qu’effectivement il y a une corrélation entre le fait d’avoir un enfant et le fait d’être flexible sur les horaires. Mais une corrélation n’est pas une causalité. Plutôt que de contredire frontalement son intuition on peut donc creuser et se rendre compte que c’est la flexibilité le vrai critère, peu importe le reste.

Mais pour le faire, il faut pouvoir être en mesure d’évaluer correctement ce critère. Si je ne peux pas montrer au manager comment il peut l’évaluer simplement, il continuera à utiliser son critère discriminant.

En d’autres termes : il faut une méthode pour remplacer les mauvais critères par des critères directement liés à l’emploi.

Il faut quelque chose pour appuyer notre refus des critères discriminant, sinon on perdra toujours la bataille argumentative. Ce quelque chose ça peut être la méthode de l’entretien structuré, ça peut être autre chose. Mais ça ne peut pas être “rien”. Notre responsabilité est bien trop importante.

Pour conclure, tu veux te former à la non-discrimination ?

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Comment féminiser ses annonces ?

Avec ou sans point médian

Tu as probablement déjà entendu l’énigme qui va suivre.

Elle faisait fureur dans les cours de récréation quand j’étais enfant. Je crois que la première fois que je l’ai lue c’était dans un Astrapi ou dans un Journal de Mickey.

La voici :

Un père et son fils ont un grave accident de voiture. Le père meurt. Le fils est entre la vie et la mort. On l’amène aux urgences et le chirurgien qui le voit dit : « Je ne peux pas l’opérer car c’est mon fils. » 

Comment cela se fait-il ?

Si tu ne l’as jamais entendue, prends quelques secondes pour y réfléchir avant de lire les phrases d’après.

La première fois que je l’ai lue, je suis resté 15 minutes sans trouver la réponse. J’ai dû regarder.

La réponse c’est que le chirurgien en question est la mère.

Vu le titre de l’article, peut-être que tu y as spontanément pensé. Mais, généralement, les gens n’y pensent pas.

Comment ça se fait ?

Il y a plein de variables qui l’expliquent. Une d’entre elles étant l’absence d’un genre neutre en français, contrairement au latin ou d’autres langues européennes. Du coup, quand on utilise le genre masculin comme un genre neutre, notre esprit a du mal à le détacher de ce qu’il est habituellement : un genre masculin.

Une autre raison est la relative récence du masculin comme neutre. Ça fait longtemps et pas longtemps à la fois que c’est le cas. On parle souvent du français comme étant la langue de Molière. Et bien à l’époque de Molière ça n’était pas encore le cas, par exemple. D’ailleurs, anecdote marrante et inutile, Molière écrivait “ortografe” et non “orthographe”. 

La masculinisation des textes fut, elle aussi, un projet politique à une époque où plusieurs formes féminines étaient couramment utilisées, comme peintresse ou philosophesse, et où l’accord de l’adjectif et du verbe se faisait avec le nom ou le sujet pertinent le plus proche, qu’il soit féminin ou masculin.

C’est avec la création de l’Académie française, au 17e siècle, que sera instaurée la règle du masculin générique, puisque, selon les académiciens, « le genre masculin est réputé plus noble que le féminin, à cause de la supériorité du mâle sur la femelle »

Cette règle d’accord des adjectifs, décrite dans le passage que je viens de citer s’appelle l’accord de proximité.

C’est-à-dire qu’on accorde l’adjectif avec le nom le plus proche, plutôt que forcément le nom masculin. Cette règle était encore en vigueur quand on a rédigé la  Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et on peut la retrouver à l’article IV.

Napoléon, lui-même, a affirmé que c’est la règle de proximité qu’on devait continuer à utiliser.

Napoléon (et ses contemporains) aurait donc écrit : “Julien, Jean, Nicolas et Mélanie sont de bonnes élèves”

Ça fait donc longtemps mais pas si longtemps que ça que le masculin est utilisé comme un neutre. Ou, pour le dire avec une formule horrible qu’on a entendu en cours, que le masculin l’emporte sur le féminin.

On dirait que je pinaille mais ça a un impact dans nos inconscients collectifs. Aujourd’hui on écrit :
Les candidats et les candidates sélectionnés.

Alors que la règle de proximité nous ferait écrire : les candidats et les candidates sélectionnées.

On écrit aussi sans trop de peine (même si ça pique un peu plus) :

Les avis et les opinions exprimés.

Mais on se sent tout de suite beaucoup plus mal à l’aise d’écrire :

Jean et ses 40 soeurs sont beaux.

Là, on sent bien que c’est bizarre. Alors pour l’éviter on se contorsionne, on évite de faire cette phrase. Mais pourquoi ? 

Si le masculin est neutre pourquoi a-t-on tant de mal à dire que Jean et ses soeurs sont beaux ?

Il faut se rendre à l’évidence : nous n’arrivons pas à assimiler totalement le masculin à du neutre.

C’est d’ailleurs pour cette raison que la loi nous impose de faire un effort dans nos annonces.

Que dit la loi sur les annonces ?

Voilà ce que nous dit le site du ministère du travail :Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. 

Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. 

L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche »L’égalité professionnelle homme-femme ».

Remarquons que le texte est à la fois précis et vague. Commençons par le vague : il n’y a que deux moyens proposés pour rédiger une annonce qui s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Le première est la mention H/F, la deuxième est la parenthèse.

C’est pour ça qu’on a vu fleurir la mention H/F dans toutes les annonces. Parce qu’elle est explicitement citée. Certaines personnes sont même convaincues qu’il s’agit d’une mention obligatoire. Alors que pas du tout : c’est un simple exemple. La loi me laisse libre de neutraliser mon texte comme je veux. Elle précise bien qu’il s’agit d’un exemple. Elle m’impose de neutraliser le genre mais elle ne m’impose pas le comment.

D’ailleurs, le paradoxe c’est que beaucoup d’entreprises utilisant la mention H/F sont en réalité probablement dans une zone ambigüe de la légalité. Pourquoi ? Parce qu’elles se contentent de le mettre dans le titre. Puis, ensuite c’est open bar : comme je l’ai mis dans le titre, je ne le mets plus. Or, la loi dit bien que l’offre doit être rédigée de manière à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Elle ne dit pas explicitement que c’est le titre seulement qui doit le faire. Il y a donc matière à interprétation.

En revanche, je trouve que le texte est également précis. En effet, les exemples retenus sont très parlant. Le premier est le mot cadre. Or, il s’agit d’un mot neutre à l’écrit. On pourrait donc se dire qu’il n’y a pas besoin de faire l’effort de neutraliser. Pourtant, c’est l’exemple choisi. 

De même, l’exemple du mot employé(e) est suffisamment précis pour nous suggérer qu’on doit faire l’effort de féminiser les mots qui sont par défaut au masculin.

Il y a donc bien une obligation de faire un effort par rapport à la langue courante.

La guerre de l’écriture inclusive

Cette législation et d’autres discussions de société ont poussé les individus à proposer des solutions pour écrire de manière neutre. On a appelé cet effort l’écriture inclusive.

Alors attention : cette expression est très chargée politiquement au moment où je l’écris. Je ne vais donc plus l’utiliser dans le reste de l’article, une fois que j’aurais désamorcé les confusions les plus courantes à son sujet. Je me remettrai à dire féminiser ou neutralisermon texte, selon les cas.

L’écriture inclusive est un terme qui a malheureusement été agité par des politiciens réactionnaires pour jeter l’opprobre sur ce travail. Et, comme tout ce qui est touché par des politiciens et des médias, c’est devenu la foire d’empoigne. 

D’ailleurs, on peut observer l’impact de cette foire. En effet, en 2017, quand on sondait les français et les françaises sur l’écriture inclusive, 75% se disaient favorables (et 67% des hommes et 83% des femmes). Ce qui est intéressant dans ce sondage c’est qu’une grande partie n’avaient jamais entendu l’expression écriture inclusive. On a donc dû leur expliquer avant ce que c’était.

Ce sondage contraste très fortement avec celui de 2021. Cette fois, 63% des personnes se sont déclarées opposées à l’écriture inclusive. Avec toujours autant de personnes (41%) qui déclarent ne pas savoir ce que c’est.

En un quinquennat, l’opinion c’est dont totalement inversée sur le sujet. Nous avons d’ailleurs posé la question sur LinkedIn. Bien entendu, ce ne peut être considéré comme un sondage rigoureux. Mais la réponse nous a étonné :

Pour avoir déjà abordé le sujet en formation, je suis convaincu qu’une partie de l’opposition vient du climat politique mais que l’autre vient également de la caricature du sujet (qui en est une conséquence). Par exemple, énormément de personnes se disant contre l’écriture inclusive se diront pour les efforts d’écriture neutre ou même de féminisation des mots. Alors que c’est la même chose.

Pourquoi ? Parce que beaucoup de personnes confondent écriture inclusive et point médian. C’est-à-dire quelque chose comme : employé·e, employé·e·s, employé·es ou recruteur·euse·s

Alors que la mention H/F est de l’écriture inclusive. L’écriture inclusive est :

« un ensemble d’attention graphiques et syntaxiques permettant d’assurer une égalité des représentations entre les femmes et les hommes ».

Alors que beaucoup de gens utilisent déjà les parenthèses, depuis plus de 30 ans. Ça n’a rien de nouveau d’écrire employé(e). Et bien ça aussi c’est de l’écriture inclusive. Le point médian est un outil de l’écriture inclusive mais ce n’est pas le seul.

Il faut donc dépassionner le débat et se recentrer sur notre mission en tant que recruteurs et recruteuses. La loi nous impose de neutraliser nos annonces. C’est donc ce qu’on doit viser, peu importe le moyen.

Au-delà de la loi : une responsabilité professionnelle

Même si la loi ne nous imposait pas de neutraliser nos annonces, l’exemple du début nous montre l’importance de le faire. Quand on dit un chirurgien, un docteur, un ministre, on pense spontanément à un homme.

Or, quand nous écrivons une annonce, notre objectif est évidemment d’attirer les personnes indifféremment de leur genre. Rares sont les personnes à pratiquer consciemment de la discrimination. L’essentiel de la discrimination est véhiculée par nos erreurs inconscientes, nos biais cognitifs. 

Le problème c’est que la définition d’un biais inconscient c’est d’être inconscient. Donc même en demandant, la totalité des personnes répondront que ça n’influe pas sur elles. Moi le premier. Si on me demande mon instinct, je suis convaincu que ça ne change rien de mettre chirurgien ou alors chirurgien(ne). Mais en même temps… mon instinct il me convainc aussi que la Terre est plate. Je n’ai pas conscience d’être incapable de voir la courbure de la Terre à l’oeil nu. C’est pareil ici.

C’est pour ça qu’on a inventé la science : pour faire des expériences qui contredisent l’instinct.

En 2005, lorsque des métiers étaient présentés à des enfants en mentionnant explicitement les deux genres, les effets des stéréotypes de genre quand les enfants estimaient s’ils pourraient faire tels ou tels métiers étaient significativement réduits.

Quand on a présenté des métiers “masculins” à des petites filles en les présentant au masculin neutre, elles se sont auto-attribuées une moyenne de 10,8/20 d’aptitude dans ces métiers. Les métiers étaient entre autres : mathématicien, directeur commercial, mécanicien, informaticien, chirurgien (ah bah tiens).

On a ensuite présenté ces métiers à un autre groupe de petites filles en les présentant soit avec des parenthèses soit avec des slashs (ex : mathématicien(ne) et mathématicien/mathématicienne). 

Résultat ?

Cette fois, les petites filles se sont auto-attribuées une moyenne de 12,7/20. On a donc une amélioration significative de la perception juste en faisant ce petit effort de présentation.

Pour comparaison : le groupe de petits garçons, sur les mêmes métiers, s’est auto-attribué une moyenne de 18/20.
Une autre expérience, cette fois en anglais, a été réalisée dans les années 80. On a inventé de toutes pièces un nom de métier : wudgemaker

Cette fois, les petits garçons et les petites filles s’évaluent de la même manière sur ce métier imaginaire à condition qu’on utilise le pronom she, they ou he or she. Mais dès qu’on utilise le pronom he, les résultats s’effondrent chez les petites filles qui diminuent leur note de 23%.

L’impact d’un seul pronom est dingue.

La dernière expérience que je voulais te partager sur le sujet n’en est pas une à proprement parler puisqu’il s’agit d’une question annexe à un sondage. Elle n’a donc pas été soumise au protocole scientifique, contrairement aux deux précédentes. Mais elle nous éclaire néanmoins :

Pour illustrer les conséquences de l’utilisation de l’écriture inclusive, l’organisme sondeur a également posé des questions ouvertes aux interrogés. Trois questions étaient déclinées en trois formulations différentes.

1 – Un premier tiers de personnes entendait des questions genrées, utilisées habituellement, comme“pourriez-vous citer deux présentateurs du journal télévisé”.

2 – Un deuxième tiers une question à formulation inclusive, soit“pourriez-vous citer deux présentateurs ou présentatrices du journal télévisé”.

3 – Enfin, le troisième tiers dut répondre à des questions dites“épicènes”, soit dénuées de genre, comme“pourriez-vous citer deux personnes présentant le journal télévisé.”

Les réponses montrent que la formulation habituelle(1) favorise le choix d’animateurs masculins : seuls 41% des répondants citent spontanément une femme présentatrice. Ce chiffre  passe respectivement à 42%  et 51% pour les questions 2 et 3.

En d’autres termes, utiliser une formulation dénuée de tout genre (ex : une personne qui présente le journal) permet d’augmenter significativement le nombre de personnes qui citent spontanément au moins une femme.
Pouvons-nous vraiment rester insensible à ces effets, quand une partie de notre métier consiste à attirer des candidatures via des textes (des annonces) ?

Est-ce vraiment professionnel d’ignorer totalement le sujet une fois qu’on en prend conscience ?

Mais c’est compliqué !

Oui. Je ne veux pas me placer en donneur de leçon. C’est dur. Moi-même dans mes articles je n’ai pas toujours fait l’effort.

La langue française est genrée. Et elle n’a pas de troisième genre qui serait le genre neutre. Ça nous met donc face à un défi. Moi-même j’ai mis du temps à produire du contenu de formation sur le sujet car toutes les sources dont je disposais étaient anglo-saxonnes.

Il y a par exemple un outil qui s’appelle textio et qui permet d’analyser si une offre d’emploi utilise un langage qui va attirer davantage les hommes que les femmes. Mais ça ne fonctionne qu’en anglais.

Or, en français, la tâche est bien plus compliquée puisqu’il y a la question du genre des noms.

C’est dur.

Certaines solutions ralentissent la lisibilité. On ne peut pas nier que le point médian pose un souci de lisibilité notamment pour les personnes dyslexiques ou illettrées. Mais, encore une fois, le point médian est une arme parmi les autres dans l’arsenal. Nous sommes donc libres de l’utiliser ou non.

L’important c’est de mener l’effort de neutralisation du texte. Sans jeter le bébé avec l’eau du bain.

Ça demande un effort. Moi-même ça a été mon frein principal si je suis honnête avec moi-même. Je me suis beaucoup dit que c’était par souci de lisibilité que je ne faisais pas d’effort. Puis un jour je me suis rendu compte que c’était surtout un souci d’écriture.

D’ailleurs, je remarque que nous savons très bien faire ce genre d’efforts quand il s’agit d’éviter de choisir entre le tutoiement et le vouvoiement quand on rencontre quelqu’un.

Je remarque également que nous savons nous contorsionner quand il s’agit d’utiliser le masculin neutre. Car, contrairement à ce qu’on peut penser, le masculin neutre demande aussi des contorsions. On a juste beaucoup plus l’habitude de les faire.

Au lieu d’écrire Jean et ses soeurs sont beaux on va écrire Jean est beau. Ses soeurs sont belles aussi. Ou encore Jean est aussi beau que ses soeurs. 

On arrive à trouver des solutions et je n’ai jamais vu personne se plaindre de cette contorsion : parce qu’elle nous paraît naturelle. On sent bien que ce serait une invisibilisation beaucoup trop grande du genre féminin que d’écrire Jean et ses soeurs sont beaux.

Quelques astuces pour féminiser et neutraliser nos annonces

Ceci étant dit, comment faire concrètement ? Voilà quelques astuces que j’ai trouvé dans un guide rédigé par l’institut national de la recherche scientifique québécois.

Astuce #1 | Pense et rédige de manière inclusive dès le départ

C’est un principe qui est connu des personnes qui essaient d’apprendre une langue : il vaut mieux essayer de penser dans la langue d’arrivée plutôt que de penser dans sa langue maternelle puis essayer de traduire. C’est pareil ici : il vaut mieux penser d’emblée l’annonce en intégrant ce souci de neutralisation. Plutôt que de vouloir féminiser une annonce qu’on a écrit au masculin, il est plus facile et plus fluide de la créer directement en pensant neutralité.

Astuce #2 | Pense aux parenthèses

  • L’OQLF souligne que les parenthèses sont déjà couramment utilisées dans la formulation des doublets abrégés. Elles le sont également pour introduire une alternance possible entre le singulier et le pluriel (ex. : Cochez le(s) critère(s) correspondant à votre situation.). 
  • Y recourir pour exprimer une alternance entre le féminin et le masculin est donc une extension d’emploi logique.

Je fais le même constat : je vois cet usage depuis que j’ai l’âge de lire. Si tu te sens davantage à l’aise avec cette manière de faire, c’est également une manière de neutraliser.
Certes ce n’est pas parfait car ça envoie symboliquement le message que le féminin est entre parenthèses. Mais il vaut mieux un effort imparfait que de ne rien faire parce que la solution plus lourde te braque.

C’est d’ailleurs, un des deux exemples proposés par le ministère du travail : employé(e).

Astuce #3 | Utilise des noms collectifs ou des noms de fonction

Par exemple le personnel plutôt que les employés. La direction plutôt que le directeur ou la directrice. Ou encore : assemblée, communauté, corps professoral, public

Astuce #4 | Utilise le mot personne

C’est probablement l’astuce que j’utilise le plus souvent. Je l’ai utilisé dans le texte de cet article. Par exemple les personnes qui recrutent plutôt que les recruteurs et les recruteuses.

Ou alors la personne que nous allons retenir pour ce poste sera qualifiée…

Cette astuce à l’avantage de réintroduire du féminin neutre dans le texte. En effet on peut dire d’un homme qu’il est une personne douée sans que ça sonne bizarre. Du coup, utiliser un féminin neutre permet de compenser pour les moments où on va utiliser un masculin neutre. 

Astuce #5 | Pense aux adjectifs neutres à l’écriture

Par exemple l’adjectif apte est neutre à l’écriture alors que l’adjectif qualifié doit s’accorder.

De manière générale, il faudra essayer de trouver des synonymes aux adjectifs qui finissent en é. 

Astuce #6 | Voilà une liste de pronoms neutres

On, personne, quiconque, plusieurs, n’importe qui, nul, tout le monde, chaque…

Par exemple, j’utilise énormément le “on” pour ne pas avoir à utiliser un mot genré.

Quand j’ai écrit plus haut

On a ensuite présenté ces métiers à un autre groupe de petites filles 
ça m’a permis d’éviter d’écrire  :

les chercheurs et les chercheuses ont ensuite présenté ces métiers à un autre groupe de petites filles.

Astuce #7 | Préfère la voix active à la voix passive

De manière générale, les textes écrits à la voix actifs sont préférables dans les annonces car ça véhicule plus spontanément une énergie. Mais ça nous aide de surcroit pour notre sujet de neutralisation du genre du texte. En effet, la voix passive va t’obliger à rajouter un accord.

Par exemple, à la voix active tu vas écrire :

On invite les candidat(e)s à postuler.

Alors qu’à la voix passive il faudrait écrire :

Les candidat(e)s sont invité(e)s à postuler.

On voit bien que la voix passive te rajoute un accord de plus et donc un effort de plus (ici j’ai choisi les parenthèses mais ça serait pareil avec un point médian ou un doublet).

Astuce #8 | Pense aux doublets

C’est également une des armes que j’utilise le plus fréquemment. Quand j’écris les recruteurs et les recruteuses c’est un doublet.

Pareil pour les candidats et les candidates.

Astuce #9 | Répéter le H/F tout au long du texte

J’aurais plus de mal à le faire, à titre personnel, car je n’ai jamais aimé cette mention. Mais je me dis que quelqu’un qui a eu l’habitude d’utiliser cette mention pourrait être davantage à l’aise à l’utiliser tout au long du texte. Et pas seulement dans le titre.

Accepte de débuter et de progresser

J’ai remarqué qu’un des plus grands obstacles de la formation était la sensation de se sentir jugé·e. Ou, pire encore, la sensation d’impuissance. Alors on abandonne avant d’essayer et on se réfugie derrière une opposition. 

Moi le premier. Au début j’étais plutôt réticent à utiliser le point médian dans mes écrits. Puis, un jour… j’ai tout simplement essayé. C’était dur : mais moins que ce que je pensais. Puis, au fur et à mesure j’ai développé plein de stratégies de contournement et j’ai intégré le point médian à mon arsenal. Mais c’est surtout les doublets qui ont changé ma pratique. Le fait d’écrire et dire recruteurs et recruteuses.

Un jour, j’ai reçu un email d’une personne qui me disait qu’elle avait suivi une de mes formations et qu’elle avait été très marquée par le fait que j’utilise les doublets. Que quand elle entend pour être un bon négociateur elle a du mal à s’identifier à cette discipline qui est stéréotypée masculine. Alors que quand on dit pour être un bon négociateur et une bonne négociatrice ça lui insuffle direct un bol de confiance.

Est-ce que ça me demande un effort d’utiliser les doublets en formation ? Oui. 

Mais quand je vois l’impact que ça peut avoir sur une personne, je ne peux pas négliger la question en mon âme et conscience.

L’idée ce n’est pas de me comparer aux autres et me désespérer de mon niveau dans la discipline d’écriture neutre.

L’idée c’est de faire mieux que ce que j’ai fait la semaine précédente. Chaque personne à son rythme.

Un peu c’est mieux que rien

J’insiste sur ce point depuis le début parce que c’est fondamental. Je peux comprendre que certains outils de l’écriture neutre te rebutent si tu débutes. En revanche, il n’y a pas d’excuse pour en pas faire le moindre effort. On ne peut pas se contenter d’utiliser un masculin neutre quand on voit les effets que ça a sur l’audience. 

Tu vois, là j’ai écrit audience plutôt que candidats et candidates ou candidat·es : c’est l’astuce 4.

La bonne nouvelle c’est que ce n’est pas binaire : ce n’est pas tout ou rien. Les efforts de neutralisation du genre sont un spectre. Ton travail est de t’améliorer sur ce spectre, mais en partant de là d’où tu pars.

Je t’ai proposé quelques astuces pour le faire, mais moi-même je suis en plein apprentissage. J’en trouverai donc probablement d’autres. C’est pareil pour toi : l’écriture est un sujet très personnel, très intime, donc c’est à toi de t’approprier ta langue pour voir comment tu la nettoies. Peu importe comment tu la nettoies, l’important c’est d’avoir conscience de la nécessité de nettoyer.

Sinon, tu veux te former à l’écriture de tes annonces ?

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Sources :

Ecriture inclusive : trois quarts des Français·e·s sont pour

L’écriture inclusive : parlons faits et science

Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat

Guide de rédaction inclusive

Pourquoi il ne faut pas recruter sur la “motivation” ?

“Il est venu en entretien sans avoir lu le site, avant ! C’est la preuve qu’il n’est pas motivé. Il vient les mains dans les poches”

“Mais tu lui avais demandé de regarder le site ?”

“Bah non ! C’est quand même la moindre des choses de se renseigner un minimum sur l’entreprise avant de faire un entretien. Surtout quand on connaît le taux de chômage. Les gens devraient se bouger”

J’ai souvent cet échange (ou une variante) en formation. Il révèle une croyance bien ancrée chez les recruteurs et les recruteuses : la motivation est une variable à évaluer. Ou en tout cas un prérequis pour poursuivre la démarche de recrutement. On retrouve la même idée quand on dit :

“Je ne relance jamais mes messages d’approche. En effet, si la personne ne répond pas la première fois c’est qu’elle n’est pas motivée”

C’est encore plus flagrant dans le nom de certains outils : la lettre de motivation par exemple. Au point même que l’argument le plus récurrent soit dynamique et motivé.

On veut éviter les recrues qui ne s’investissent pas

Cette recherche de la motivation repose sur une idée légitime : on a en tête des personnes qu’on a recrutées et qui “traînaient de la patte”. Quand ça arrive c’est la tuile : une personne démotivée va nécessairement contre-performer.

J’enfonce des portes ouvertes.  

Pour autant, il ne faut pas commettre une faute de raisonnement. En effet, ce n’est pas parce que les personnes “démotivées” font de mauvaises performances que ça veut dire que les personnes “motivées” font de bonnes performances.

De la même manière que c’est pas parce que les athlètes qui mangent mal ne gagnent pas les Jeux Olympiques que les athlètes qui mangent sainement gagnent les Jeux Olympiques. 

Il suffit d’être démotivé pour livrer une mauvaise performance, mais ce n’est absolument pas nécessaire.

Il y a des personnes motivées en entretien et nulles à leur poste

Je connais une personne qui n’a jamais raté un entretien dans sa vie. Elle en a fait plus d’une vingtaine et à chaque fois c’est un carton plein. Les recruteurs veulent qu’elle commence au plus vite. Parfois, on change même les conditions d’embauche spécialement pour elle tellement elle génère de l’enthousiasme.

Mais, une fois en poste, elle se lasse vite et postule à un autre job. Ce qui fait qu’elle reste rarement plus de 6 mois dans un endroit.

Elle est l’illustration d’un principe qu’on oublie trop souvent : le bon candidat n’est pas nécessairement la bonne recrue.

Candidat n’est pas un métier. Mais certaines personnes sont naturellement douées dans l’exercice. Sans que ça présage de leur niveau en poste.

C’est d’ailleurs mon cas : je pense que si vous me donnez un temps de préparation suffisant je peux rentrer dans n’importe quelle entreprise. Parce que, justement, je sais comment lire les sites et utiliser l’information pour me démarquer. Je sais comment faire la bonne blague au bon moment. Je sais envoyer un message après l’entretien pour passer pour quelqu’un qui fait du suivi (alors que je suis, en temps normal, incapable de gérer mes emails).

Ce qui est terrible c’est que beaucoup des personnes qui me disent qu’elles éliminent les candidat·es pas assez motivé·es sont, en même temps, conscientes que la motivation ne présage pas de la performance.

J’ai formé plusieurs entreprises avec des marques commerciales qui font rêver le grand public où on m’a dit : c’est une horreur, on a plein de personnes qui postulent parce que la marque fait rêver. On les prend car en entretien elles sont très motivées. Mais ensuite c’est la désillusion quand elles se rendent compte que c’est pas parce qu’on est Nintendo qu’on vient au bureau déguisé en Mario.

(J’ai changé l’entreprise pour l’anonymat. Nintendo n’a jamais travaillé avec moi. Bien que ça soit une de mes entreprises préférées.)

Ce qui est fou, c’est que ce sont les mêmes personnes qui, plus tard dans la journée de formation, vont me dire qu’elles éliminent un candidat qui ne montre pas assez patte blanche de motivation.

C’est paradoxal.

Nous avons conscience que les meilleurs dragueurs ne font pas forcément les meilleurs partenaires de vie, mais nous ne pouvons nous empêcher de juger sur ça au premier contact. Probablement parce que nous sommes flatté·es quand on nous drague et que ça nous vexe quand quelqu’un nous dit qu’il ne connaît pas notre marque.

Alors, inconsciemment, on favorise les personnes qui affichent le plus de motivation.

Mais… la motivation sur la base de quoi ?

Le décalage entre la marque employeur et la réalité

95% des entreprises avec qui je travaille n’ont pas vraiment de marque employeur : c’est la marque commerciale qui s’y substitue. Sans compter que les sites corporate sont souvent très mal faits, rébarbatifs et incompréhensibles.

C’est d’ailleurs pour ça que les candidat·es n’aiment pas y aller : ils se ressemblent tous et n’apportent pas de réelle information. Mais admettons. Imaginons un site employeur qui donne vraiment de l’information.

Quelque chose comme sait faire Welcome To The Jungle.

C’est précieux, je ne le nie pas. Cependant ça ne permet pas vraiment de savoir à quoi ressemblera son quotidien. Même si on faisait le site parfait, on couvrirait à peine 10% de la réalité.

Parce que certaines choses ne peuvent se comprendre qu’en les vivant. Par exemple, sur notre site à nous nous avons plusieurs valeurs. L’une d’elle s’appelle “dis les choses”. En gros, c’est l’idée que l’on préfère toujours le fond à la forme, la franchise à la diplomatie. C’est un choix culturel comme un autre. D’autres entreprises préfèreront la diplomatie et heureusement.

D’expérience c’est une de nos particularités les plus choquantes pour les recrues qui débutent chez nous. D’un coup, les nouveaux entrants se retrouvent entourés d’autres personnes qui se disent tout, dans un langage souvent fleuri (comme dans la vraie vie). Pire, on leur demande de s’exprimer franchement. C’est quelque chose dont la plupart n’ont pas l’habitude. Nous avons plutôt appris à marcher sur des oeufs quand on parle. Sinon on se fait gronder.

Chez nous, c’est l’inverse, on te gronde si tu parles en langue de bois. C’est écrit sur notre site, je l’explique en entretien. Pour autant, au bout de 3 mois toutes les recrues me font le même retour : je ne m’attendais pas à ce que ça soit à ce point !

Je ne raconte pas ça pour en faire un modèle. Encore une fois : il n’y a pas de culture d’entreprise supérieure à une autre. Je raconte ça parce que c’est mon expérience la plus révélatrice de ce phénomène de décalage entre ce qu’on perçoit de l’extérieur et ce qu’on vit à l’intérieur.

Sachant cela, la motivation d’une personne candidate est forcément biaisée. Parfois, on reçoit des candidatures de personnes très motivées à nous rejoindre. Souvent, cette motivation repose sur une idée erronée de ce qu’est notre quotidien.

Voilà pourquoi il y a peu de lien entre la motivation en entretien et la performance en poste. Parce que cette motivation repose sur l’image qu’on se fait du quotidien dans l’entreprise et non sur la réalité.

J’en arrive donc à la nuance essentielle de cet article : c’est la motivation à l’entrée qui est une information inutile, selon moi.

En effet, si on prend deux personnes en poste depuis 6 mois et qu’on évalue leur motivation à se lever le matin pour faire leur job, il est évident qu’on va trouver un lien entre cette motivation et la performance.

Ce que je dis c’est que ce n’est pas vrai en ce qui concerne la motivation à l’entrée, celle qu’on a avant même de commencer.

La motivation à l’entrée ne présage pas de la motivation ensuite

Voilà le calcul implicite que l’on fait quand on cherche à évaluer la motivation en entretien : on se dit qu’il vaut mieux que une personne A qui commence à 100 unités de motivation plutôt qu’une personne B qui commence à 30. Parce que, comme ça, quand la lune de miel du début finira et qu’elles perdront 30 unités, la personne A sera toujours à 70 alors que la personne B sera déjà démotivée, à 0.

Sauf que ça ne marche pas comme ça. Certaines personnes commencent neutres avec une motivation basse, puis sont totalement motivées 6 mois après. Certaines personnes commencent avec une motivation au plafond puis se heurtent à la désillusion. 6 mois après elles veulent partir.

J’aurais même tendance à dire qu’une personne trop motivée à l’entrée présente forcément ce risque de désillusion.

Voilà la seconde erreur de raisonnement : croire que l’évolution de la motivation est un phénomène linéaire et homogène. Alors que c’est un phénomène complexe et erratique.

Combien de fois a-t-on vu un candidat tellement motivé qu’il est prêt à faire 1h30 de transport tous les matins pour nous rejoindre. Puis… au bout d’un mois s’en mord les doigts. Encore une fois : le décalage entre ce qu’on projette et la réalité. 

On confond motivation et désespoir

Combien de fois ai-je entendu dire : ce n’est pas grave si notre site carrière est mal fait, ça permet de trier les plus motivé·es.

Ou alors en version blague : bon, le site est vraiment pas ergonomique mais au moins les personnes qui arrivent jusqu’à la fin on sait qu’elles sont motivées.

Ce à quoi je pourrais répondre et alors ? Quel est le lien entre la motivation du début et la performance future ?
Mais c’est un peu brutal. Alors je réponds par une blague : tu vas garder les personnes les plus motivées ou les plus désespérées ?

Ce n’est qu’à moitié une blague : on a effectivement tendance à masquer nos dysfonctionnements par cet argument de la motivation. Comme si les personnes devaient en baver pour mériter leur place. Comme si le recrutement était une sorte de Koh Lanta géant par lequel nous sommes nous-même passés et donc exigeons que les autres passent.

Ce faisant, on oublie que la position de recherche d’emploi génère des sentiments de vulnérabilité. Parfois même d’humiliation. J’ai vu passer sur Twitter quelqu’un qui disait :

(Faire des CV vidéos je trouve que c’est l’humiliation ultime qu’a pu produire notre société contemporaine)

Que l’on soit d’accord ou pas il faut que l’on garde en tête que c’est comme ça que beaucoup de personnes le vivent. Il faut donc prendre garde à ne pas créer ce sentiment. En évitant cette posture où on exige de la motivation (alors que ça n’a pas de lien avec la performance) sans nous-même montrer notre “motivation” en tant qu’employeur. Nous ne faisons jamais exprès de générer cette sensation d’humiliation. Heureusement. Mais elle existe néanmoins. Malheureusement.

Mais revenons à notre sujet de la motivation.

On comprend mal la motivation

On pourrait écrire un livre entier sur le sujet (et d’ailleurs ces livres existent) mais nous allons nous limiter à quelques exemples.

En vérité, le mot “motivation” laisse penser que la motivation est une force interne, un trait de personnalité. Alors qu’une partie vient du contexte. Tout le monde a en tête quelqu’un qui était démotivé dans une école puis qui se métamorphose en changeant d’école ou en arrivant sur le marché du travail.

De même, la procrastination. Parfois on l’imagine comme étant de la fainéantise intrinsèque à l’individu. Dans ce cas, comment expliquer que les personnes qui procrastinent soient toutes molles jusqu’à ce que la date fatidique approche et d’un coup abattent des montagnes de travail en accéléré ?

Il en va de même sur la notion de récompense. Notamment notre rapport aux incitations financières. Voilà ce que nous raconte Dan Pink dans son Ted Talk sur le sujet :


“Dan Ariely, l’un des plus grands économistes contemporains, et trois de ses collègues ont effectué une étude sur certains étudiants du MIT. Ils ont donné à ces étudiants du MIT un tas de jeux. Des jeux qui impliquent la créativité, et la motricité, et la concentration. Et ils leur ont proposé pour leurs performances trois niveaux de récompenses. Petite récompense, moyenne récompense, grosse récompense. OK ? Si vous réussissez vraiment bien, vous recevez la grosse récompense, etc. Que s’est-il passé ? Tant que la tâche n’impliquait qu’un talent mécanique les bonus ont marché comme attendu : plus la paie était haute, meilleure était la performance. OK ? Mais dès qu’une tâche demandait un talent cognitif, même rudimentaire, une plus grosse récompense conduisait à de moins bonnes performances. “

Il enchaîne avec une nouvelle encore pire :


“Le mois dernier, juste le mois dernier, les économistes de la LSE ont examiné 50 études de systèmes de rémunération à la performance dans des entreprises. Voilà ce que ces économistes ont dit: »Nous avons trouvé que les incitations financières peuvent causer un impact négatif sur la performance globale. » “

En d’autres termes : la motivation est un phénomène complexe qui échappe à notre intuition. Sachant cela, nous devrions garder une prudence extrême (surtout quand on n’a pas eu de formation à la psychologique) et nous entraîner à ne pas surinterpréter ce qu’on observe comme étant de la motivation en entretien.

Mais, le phénomène qui a le plus changé ma vision du sujet est celui de l’inertie de la motivation. Je l’ai découvert dans le livre L’art subtil de s’en foutre.


“L’action n’est pas seulement l’effet de la motivation ; elle en est aussi la cause.”

“La motivation ne fonctionne pas uniquement comme une chaîne en trois étapes. 

Elle s’inscrit aussi dans un cycle sans fin : 

Inspiration → motivation → action → inspiration → motivation → action → etc. 

Les actions engendrant de nouvelles réactions émo-tionnelles et inspirations qui elles-mêmes motivent de nouvelles actions, etc., il s’agit donc de refaçonner son état d’esprit de la manière suivante : 

Action → inspiration → motivation”


En d’autres termes, la motivation vient en faisant. C’est la sagesse contenue dans le proverbe populaire : l’appétit vient en mangeant.

Il est important de l’avoir en tête : la motivation est le moteur de nos actions mais nos actions sont aussi le moteur de la motivation. 

Rédéfinissons la motivation

Bon… je viens de passer mon temps à expliquer pourquoi je pensais que la motivation était une variable hors propos. Mais il est temps de nuancer. En réalité, il est utile d’évaluer la motivation. Seulement, il faut le faire à deux conditions. La première étant de ne pas confondre motivation, enthousiasme et désespoir. La seconde étant de ne pas la voir comme quelque chose de facile à évaluer.

Si on reprend les exemples que j’ai pris plus haut, le souci est qu’on observe de l’enthousiasme et qu’on en déduit de la motivation. Ou alors on observe un manque d’enthousiasme initial et on en déduit de la démotivation.

Alors que la motivation qui nous intéresse est plutôt la résultante de l’adéquation entre les valeurs de l’entreprise, les caractéristiques du job et la personnalité de la future recrue.

(Sans compter qu’il existe des personnes qui sont motivées mais n’affichent jamais de l’enthousiasme. Orelsan est un bon exemple d’une personne qui a l’air toujours flegmatique mais qui pourtant est un monstre de travail. Son air fainéant n’est qu’un air)

Quelqu’un qui se retrouve immergé dans une culture d’entreprise qui n’est plus adaptée à sa personnalité peut subitement perdre toute motivation. Quelqu’un qui se retrouve à un poste où sa performance n’est pas au rdv, perdra également la motivation au bout d’un moment.

C’est d’ailleurs un phénomène étonnant quand on recrute. On prend une personne qui était en situation de surperformance à son poste, on l’embauche exactement au même poste chez nous et… elle est en sous-performance, voire en échec. À se demander si c’est la même personne.

Oui, c’est la même personne mais immergée dans un contexte différent.

Dans le livre l’entrevue structurée est proposé un modèle nommé KSAO pour l’évaluation des candidat·es. 
Knowledge (connaissances) Skills (compétences) Aptitudes (potentiel) Other (autres caractéristiques)

La motivation, dans ce modèle, est présente mais elle est dans le O, dans le “autre”. Elle y côtoie les traits de personnalités, les besoins et les valeurs.

On ne va donc pas faire l’impasse sur la motivation mais la resituer dans cet ensemble. La définir comme une adéquation, a priori, avec la culture de l’entreprise et non un enthousiasme pour la marque commerciale ou un enthousiasme à passer le process.

“la motivation par rapport à l’emploi offert (soit la congruence des valeurs, objectifs, intérêts et attitudes du candidat à la culture, au climat, aux objectifs et aux normes de l’organisation)” 

“Donc, pour comprendre la motivation du candidat à travailler efficacement, il faut connaître ses objectifs, qui dépendront de : – ses besoins,– ses valeurs et attitudes, – ses intérêts.”

Seule une promesse employeur correctement définie nous permettra d’évaluer efficacement cette motivation

On arrive au point final : si l’on veut analyser une motivation il faut qu’elle s’appuie sur quelque chose de solide. Ce quelque chose c’est notre culture, notre promesse employeur.

Plus cette promesse sera claire et plus la motivation des candidat·es se reposera sur quelque chose de fiable et pourra être évaluée correctement.

Ce qu’on doit évaluer ce n’est pas si la personne montre patte blanche, si elle a lu notre site alors qu’on ne lui a pas demandé. Ce qu’on doit évaluer c’est l’adéquation entre ses valeurs, ses besoins et notre culture. C’est donc toujours une comparaison. On ne se demande pas si la personne en face est une personne motivée, en soi. On se demande si ses valeurs, ses besoins et ses intérêts sont en phase avec notre culture et nos intérêts. De là émanera la motivation.

Quand je dis “notre culture” je veux bien dire la culture de l’entreprise et celle de l’équipe qui va intégrer la recrue et non notre culture personnelle ou celle de notre équipe. En effet, certains propos sur la “motivation” sont en réalité des jugements de valeur qui procèdent de notre propre culture personnelle. Or, on ne cherche pas à recruter quelqu’un avec qui le recruteur ou la recruteuse s’entend, on cherche d’abord à recruter quelqu’un avec qui la personne qui manage s’entendra.

Du coup, la question pour une prochaine fois c’est comment bâtit-on une promesse employeur claire ? Comment faire pour clarifier notre culture à quelqu’un qui y est encore externe ? 

J’ai une idée. Mais pour la développer il me faudrait un autre article ou bien, tu jettes un oeil à notre parcours.

J’ai tout mis dedans 🙂

15 raisons de venir à un événement #Tru

TruParis revient bientôt. C’est l’occasion de vous redire votre interêt à venir dans un événement #Tru (#TruParis, #TruLyon, #TruNantes, #TruLille, #TruMarseille, etc)

(D’ailleurs si tu hésites encore à prendre ta place pour le prochain #TruParis c’est vraiment maintenant ou jamais : il reste encore quelques places, au moment où j’écris cette phrase. Clique ici pour prendre la tienne)

Ces événements sont pour vous si vous vous reconnaissez dans la majorité des raisons qui vont suivre.

(Si vous ne savez pas en quoi consiste concrètement un #TruParis alors commencez par lire cet article)

Ceci étant dit, c’est parti.

1 | Tout le monde peut participer

C’est un événement profondément démocratique. La parole de chacun a exactement le même poids. Que tu sois directeur d’un cabinet de recrutement ou chargé de sourcing en alternance, tu auras droit à la parole. De la même manière.

D’ailleurs nous avons volontairement supprimé le concept du badge. Pas de badge, pas de manière de différencier les participants autrement qu’en jugeant leurs paroles.

Tout le monde discute à égalité : il n’y a pas de scène surélevée ou de micro pour les modérateurs. D’ailleurs les modérateurs ne sont pas des speakers. Ils sont là pour s’assurer que le débat s’enclenche (au début c’est toujours un peu dur) puis ensuite pour veiller à ce que personne ne soit empêché de s’exprimer.

2 | Tu ne t’ennuieras pas

Je trouve pas qu’elle s’ennuie, mais mon moteur de recherche d’images me donne ça quand je tape ennui…et ça m’a fait rire

Si tu t’ennuies alors nous avons échoué notre mission. C’est probablement ce qui nous tient le plus à coeur : te faire passer un bon moment.

On a tous vécu des conférences où on s’ennuie tellement que ça en devient physiquement douloureux. Ici, tout est fait pour que ça n’arrive pas.

Comment ? Tout d’abord en multipliant les sujets en parallèle. Ce qui te permet de changer de salle quand un sujet t’intéresse moins. Ensuite, en rédigeant des sujets qui donnent envie de débattre. Un sujet mal rédigé et c’est toute la session qui sera moins intéressante.

Mais surtout…en te donnant la parole. Si tu n’aimes pas la conversation en cours, tu peux la changer. Tu as un impact.

3 | Il y en a partout en France (pas qu’à Paris)

Pour rester crédible dans notre mission de donner la parole à tout le monde, nous développons le concept dans un maximum de villes.

Nous sommes évidemment limités par notre propre capacité : si ça ne tenait qu’à nous il y en aurait vraiment dans toutes les villes. Pour l’instant nous avons :

D’ailleurs, si vous voulez nous aider à organiser un événement dans votre ville, il suffit de nous faire signe. On s’appuie systématiquement sur des organisateurs locaux.

Un peu comme une franchise.

4 | Ce n’est pas un événement commercial

Apparemment un commercial ça ressemble à ça, selon ma banque d’images

Parce que nous voulons protéger la qualité des discussions, nous sommes intransigeants : personne n’est là pour imposer un discours commercial.

Ça ne veut pas dire que les discussions ne mènent jamais à des opportunités commerciales ensuite. Bien au contraire. Ça ne veut pas dire que si on vous demande pour qui vous travaillez, vous devez avoir honte de le dire. Bien au contraire. Ça ne veut pas dire qu’on pense que l’argent est sale. Bien au contraire. Nous ne sommes pas une association non-lucrative mais bien une entreprise nous aussi.

Simplement, on cherche à créer un espace de discussion protégé pendant les sessions. Ce qui n’empêche pas de discuter entre chaque session. D’ailleurs, nous faisons nous-même notre propre publicité et celle de nos sponsors au tout début.

L’équilibre est subtil mais la plupart du temps les participants y arrivent sans difficulté.

5 | Pour les recruteurs, par les recruteurs

Cet événement est conçu pour les recruteurs par des recruteurs (ou au moins des anciens recruteurs). Ici, il ne s’agit pas de discuter de concepts managériaux ou du futur du recrutement. Ce n’est pas un événement conçu pour les dirigeants. Ce qui ne veut pas dire qu’on ne veut pas en voir à l’événement. Bien au contraire.

En revanche, les recruteurs sont mis à l’honneur : la parole est à eux, les sujets sont les leurs.

6 | Tu rencontreras/retrouveras tes pairs

Parfois je désespère. J’ai tapé « pair », il a compris « poire ». Donc tant pis pour vous : vous aurez une photo de poire

Tout ceci afin d’obtenir cet effet communautaire. Tu n’es pas seul. Tu n’es pas seule. Tu fais partie d’une communauté de recruteurs.

Ce n’est pas transposable à l’écrit mais crois-moi : rencontrer des pairs a toujours un effet bénéfique. Le recrutement est un métier qui fait facilement ressentir de la solitude.

Ici, tu verras que tout le monde vit les mêmes problèmes que toi. Tu n’es pas fou. Tu n’es pas folle. Les autres traversent les mêmes choses.

7 | Tu trouveras du soutien chez tes pairs

In fine, voici l’effet le plus souhaitable : se sentir soutenu par les autres. Sentir que les recruteurs sont une corporation au sens positif du terme. Sentir qu’il est possible d’être passionné de recrutement. Que le recrutement n’est pas forcément une étape pour faire autre chose ensuite.

Tu vas rencontrer des passionnés de recrutement. Des fous qui peuvent te parler d’un temps que les recruteurs de moins de 20 ans ne peuvent pas connaître.

Tu vas même rencontrer des experts en sourcing. Oui, oui. Des gens de plus de 15 ans d’expérience et qui te parlent de sourcing avec les étoiles dans les yeux comme d’autres te parlent d’art ou d’histoire (coucou Guillaume).

Tu verras qu’on peut s’épanouir dans ce métier.

8 | Tu te tiendras à jour des pratiques des autres recruteurs

Parce que le dire en anglais c’est so startup nation

Se confronter aux autres recruteurs te permettra de te tenir à jour sur les pratiques. Et surtout : ça permet la remise en question.

Y’a toujours des scènes cocasses dans cet événement. Quelqu’un dit « il est impossible de faire A dans un grand groupe ». Puis une autre lui répond « bah moi je fais A et je travaille dans le grand groupe directement concurrent au tien ».

Les certitudes se brisent.

Ou alors quelqu’un dit « il est évident qu’il faut faire B ». Puis toute la salle répond « surtout pas ». Le débat s’enclenche. Toujours dans la bienveillance. Même quand on a 40 personnes qui sont en contradiction avec une seule.

Pour revenir à mon sujet initial : il n’y a que deux types de réactions possibles à #TruParis. Soit tu te rends compte que tu es beaucoup moins en retard que ce que tu pensais et qu’en fait tu es même en avance sur le marché. Soit tu te rends compte que les autres ont les mêmes galères que toi.

9 | Tu pourras comparer les expériences

Allégorie du proverbe « on ne compare pas des pommes avec des oranges »

Les recruteurs viennent de tous les secteurs, tous les types d’entreprises, toutes les catégories. Un consultant en recrutement en cabinet ne fait pas exactement le même métier qu’un RH généraliste qui fait du recrutement.

C’est cet arc-en-ciel qui fait la richesse des échanges. Il permet de voir les points communs : ce qu’on peut transposer chez nous. Mais il permet aussi de voir les différences.

Parfois se rendre compte qu’on croyait s’épuiser dans le métier de recruteur. Alors qu’en fait on a juste besoin de changer de type de recruteur. Parfois on a besoin de passer de recruteur en cabinet, à recruteur en interne. Parfois on a besoin de passer de recruteur dans une multinationale à recruteur indépendant. Etc.

C’est le moment de profiter d’avoir autant de gens différents rassemblés pour poser des questions et nouer des contacts avec des recruteurs d’autres mondes.

10 | Tous les sujets sont abordés

C’est l’avantage de cumuler autant de sujets en parallèle : on peut couvrir l’ensemble des sujets du recrutement. Alors…évidemment quand je dis « tous », on se comprend. Il est impossible de couvrir tous les sujets.

Mais on en couvre une énorme partie. D’ailleurs il est impossible d’assister à tous les sujets. Dans un #Tru, tu es limité par ton incapacité à te dupliquer. Si on prend le prochain #TruParis par exemple : il y a 8 sujets en parallèle à chaque heure. Pendant 6 heures. Ce qui fait donc 48 sujets. Pour faire un peu des 48 sujets il faudrait donc passer 7 minutes sur chaque sujet, et changer de salle en 30 secondes. Impossible.

Et, même là, tu n’aurais vu qu’un tout petit bout de chaque sujet.

11 | Il n’y a pas de langue de bois

Nous faisons la chasse à la langue de bois. Parle clairement et simplement. Par respect pour toi, par respect pour les autres. Tu verras : c’est tellement plus agréable un endroit où on parle comme des humains normaux.

Ne serait-ce que pour nous prémunir de l’ennui : la langue de bois a tendance à meubler. Si tout le monde s’exprime en allant droit au but, tout le monde y gagne en lisibilité.

12 | Tu peux dire tout ce que tu veux

Tu peux parler de tout ce que tu veux. On ne t’empêchera pas d’avoir un avis, on ne t’empêchera pas de le donner. Bien au contraire. Il n’y a pas de sujet tabou, il n’y a pas de discussion impossible.

Alors…bien entendu…pour que les discussions soient intelligibles, il faudra trouver une manière de le rattacher au sujet de base. Et encore que…parfois des discussions sans aucun rapport avec le titre initial émergent.

Ne te censure pas, ne te limite pas. Après, je rappelle que la liberté d’expression n’est jamais unilatérale.

Ne sois donc pas comme tous ces gens qui prennent position puis pleurent qu’ils ne peuvent pas s’exprimer car ils reçoivent de la contradiction. La liberté de s’exprimer vaut aussi pour tes contradicteurs.

13 | Tu y trouveras une bouffée d’oxygène

Ne cherche pas trop loin, je suis fatigué : moi l’oxygène ça m’évoque les bouteilles de plongée. Et les bouteilles de plongée ça fait le bruit de Dark Vador

Notre but est de te rebooster. Recharger ta batterie. Te donner une bouffée d’oxygène. Je crois que tu as compris la métaphore ?

Pour toutes les raisons précédentes, tu dois et tu vas repartir regonflé à bloc (promis c’est la dernière métaphore).

14 | Tu repars avec des idées directement applicables

Si tu écoutes correctement, tu devrais repartir avec des idées à appliquer dès le lendemain. Quand j’étais recruteur et que je venais à #TruParis, je repartais toujours avec au moins une astuce à essayer dans mon quotidien.

Je ne dis pas que ta vie va être révolutionnée. Mais ce bouillonnement intellectuel va forcément ricocher dans ta pratique.

15 | Tu repars plein de frustration

Étrange de nommer la frustration comme un point positif ? Et pourtant c’est principalement ce que nous vendons. Tout cet événement est organisé autour de la frustration.

Plusieurs sujets en parallèle : impossible de tous les faire. Une durée incompressible : quand le temps imparti est écoulé la discussion s’arrête. Même au milieu d’une phrase.

Comme là maintenant si je…

Ceci est un troll.

#TruParis revient mardi 16 avril 2019

Comme chaque année depuis 8 ans, #TruParis revient sur vos écrans.

Comme chaque année depuis 8 ans, le maître mot sera l’empouvoirement. C’est l’objectif principal de cet événement : donner la parole aux recruteurs et leur transmettre cette puissance intérieure qui permet de changer les choses. Une sorte de recharge géante de votre batterie.

Pour les recruteurs, par des recruteurs.

Un des retours d’expérience les plus fréquents est « ah, ça fait du bien de voir que je ne suis pas seule ». Il y a quelque chose de libératoire dans la sensation de faire partie d’une communauté.

« Pourquoi vous organisez cet événement ? »

Parce que nous croyons profondément que la parole de chacun mérite d’être entendue. Voilà pourquoi ce n’est pas une conférence. C’est un événement démocratique où un DRH avec 20 ans d’expérience n’a pas plus de légitimité qu’un stagiaire. Il n’y a d’ailleurs pas de badge pour les différencier.

Tout ceci en accord avec notre mission. Nous nous levons tous les matins dans le but de donner de la fierté aux recruteurs et aux recruteuses. Comme notre nom l’indique, nous le faisons principalement par l’enseignement mais…

L’enseignement descendant ne suffit pas à rendre autonome, fier. Si nous voulons être crédibles dans notre mission, il nous faut un espace où n’importe quel recruteur peut prendre la parole. Un moment où on discute entre pairs et non de sachant à apprenant.

Ça a une autre conséquence : nous ne pouvons pas nous limiter au microcosme parisien. Nous coordonnons donc le concept dans les principales villes de France : Lyon, Lille, Nantes, Bordeaux, Marseille… Mais c’est un autre sujet.

(La liste complète est ici : https://lecoledurecrutement.fr/evenements/)


Je dis « nous » mais en vrai nous sommes épaulés par des organisateurs qui sont des recruteurs bénévoles qui donnent de leur temps pour la communauté : Jean-Marie Caillaud, Guillaume Alexandre, Arnaud Pottier-Rossi, Laurent Cebarec.

On les remerciera jamais assez : vous les verrez pendant l’événement.

Nous recevons également la confiance (ça veut dire l’argent) d’Expectra, Yatedo et Yaggo qui soutiennent cet événement et qu’on ne remerciera pas suffisamment non plus !

« Qu’est-ce que vous me promettez ? »

De la frustration. Oui, oui…de la frustration. Nous considérons que la mission est remplie si et seulement si vous ressortez frustré de #TruParis. Tout est construit dans ce sens :

  • 8 sujets en parallèle à chaque instant
  • un chronomètre intransigeant : quand c’est fini, c’est fini…même si on était au milieu d’un sujet
  • la possibilité de naviguer entre les salles

Soyez donc prêt à recevoir un bouillon d’énergie. Nous aurons échoué si vous passez une seule seconde à vous ennuyer. Voilà pourquoi nous déployons tous nos efforts à vous protéger de la langue de bois et des démonstrations commerciales.

Pas de speakers, pas de slides, pas de badges.

Pas de speakers : tout le monde a le droit de prendre la parole. Ce n’est pas un événement où un sachant partage sa connaissance toute-puissante avec les autres mais un forum, où la parole de chacun participe à l’apprentissage de tous.

Pas de slides : seul l’échange d’idées compte. #TruParis est un événement garanti sans powerpoint qui va vous endormir. Seules les discussions entre les participants permettent de développer le sujet évoqué lors de la session.

Pas de badges : chaque parole a la même valeur. Que vous soyez stagiaire ou directeur du recrutement, ce que vous dites sera entendu par tous et perçu de la même manière.

De manière évidente, si vous cherchez un contenu descendant ou une formation à proprement parler : #TruParis n’est pas fait pour vous.

Mais ne soyez pas intimidé : on ne va pas pour autant vous forcer à prendre la parole. Vous pouvez venir et ne rien dire. Observer comme une petite souris et apprécier. La parole libre ça veut aussi dire la liberté de ne pas parler.

« D’accord mais c’est très conceptuel. Dis-moi concrètement ce que c’est »

Comment se passe concrètement une journée à #TruParis ?

Minute papillon ! J’y viens, j’y viens…

La journée commence par un petit café/croissant… On cherche des têtes connues, on se plonge dans le programme en encerclant les sujets qu’on a repéré sur le site www.truparis.com avant de venir, et auxquels on veut participer en priorité.

Après quelques small talks sur les galères de la ligne 1 ou du RER, celles pour arriver à bon port en plein coeur de La Défense, sur le mois d’avril où l’on ne peut pas se découvrir d’un fil… ouf ! le coup de sifflet marque le « vrai » début de la journée.

Là, on explique les fondamentaux des #Tru (pas de speaker, pas de slides, etc. ). On vous présente les Gentils Organisateurs, qui ont mis plein d’énergie et de bonne humeur à vous concocter une journée inoubliable, et tous ceux qui contribuent d’une manière ou d’une autre à rendre cette journée possible.

Puis… petite surprise ! Je n’en dis pas plus, venez et vous verrez !

A 9h30 vous serez sur les starting blocks pour vous lancer enfin dans les sessions. C’est parti pour 3 sessions (de 8 sujets) consécutives de 50 minutes. Donc 24 sujets.

Les 8 premiers sujets

Pause déjeuner à 12h30 (parce qu’il paraît qu’il faut manger), puis c’est reparti pour 3 nouvelles sessions jusqu’à 17h.

Si vous voulez vraiment plus de détails vous pouvez en trouver directement sur le site de #TruParis : http://www.truparis.com

« Qu’est-ce que je gagne à venir ? »

De l’énergie, de l’inspiration, de la stimulation intellectuelle.

Vous trouverez forcément des sujets pour vous.
Avec 48 sujets abordés tout au long de la journée, vous pourrez toujours participer à une session dont le sujet vous parle.

D’ailleurs, pour voir le programme complet de cette année, c’est ici.

Vous êtes libre de changer d’avis.
La discussion en cours ne vous parle pas ? Le sujet est moins intéressant que vous ne le pensiez initialement ? Pas de souci, les espaces de discussion sont ouverts et vous pouvez passer de l’un à l’autre en toute liberté sans vexer personne.

Vous avez le droit de ne pas être d’accord.
On a tous vécu ce moment en conférence où l’on n’est pas nécessairement 100% en phase avec ce qui est dit. À #TruParis, vous êtes libre de dire ce que vous pensez. Personne ne vous en voudra, on vous encouragera même à le faire.

Mais surtout…

Vous en ressortirez regonflé à bloc.
Il y a quelque chose de cathartique à voir que nous ne sommes pas seuls. On se rend compte que les autres ont les même problèmes que nous.

« C’est bien mais en même temps tu es dans l’équipe d’organisation…tu vas pas me dire que c’est nul »

Certes, certes…alors pourquoi ne pas regarder ce qu’en disent d’autres recruteurs ?

(Oui…des recruteurs et des recruteuses parlent dans cette vidéo, ne vous fiez pas à la miniature avec ma tête hébétée)

« Pourquoi je bloquerais une journée de productivité pour venir ? »

C’est une excellente question. Ce serait prétentieux de prétendre que le choix est évident. En revanche, je pense que s’arrêter de produire revient à mettre de l’essence dans sa voiture. On ne peut pas le faire tout le temps. Mais on ne peut pas non plus ne jamais faire d’essence. Même si on est très pressé.

Il en va de même avec sa veille professionnelle. Il est vital de prendre de la hauteur de temps en temps sur son métier pour ne plus avoir la tête dans le guidon.

Alors dans ce cas pourquoi ne pas aller à une conférence descendante ? Parce qu’il est important d’aller au contact de ses pairs. Les bonnes conférences sont très enrichissantes. Mais, personnellement, j’ai toujours la même frustration : j’aimerais avoir plus le temps d’échanger avec les participants entre chaque session. Et bien ici c’est une sorte « d’entre deux conférences » géant. On y vient pour l’énergie, pour apporter sa pierre à l’édifice.

Pourquoi ne pas plutôt faire une formation ce jour-là ? Notre métier est d’enseigner. Il ne s’agit donc pas de cracher sur les formations, bien au contraire. D’ailleurs si c’est vraiment ce que vous voulez, rendez-vous ici. Mais la différence c’est vraiment cette sensation d’empouvoirement : je ne suis pas seul, je ne suis pas seule.

Comment je fais pour venir ?

Alors, prêt à embarquer dans l’aventure #TruParis ? Vous pouvez acheter votre billet directement sur le site de l’événement. Cette année, le ticket d’entrée est à 290€ HT. C’est-à-dire l’équivalent d’un café par jour !

(Ne cherchez pas la logique, j’ai toujours rêvé de dire cette phrase, comme les pros américains du marketing).

>>> Cliquez ici pour réserver votre place <<<

Vous hésitez encore ? C’est normal. Surtout si vous êtes, comme moi, toujours à réfléchir sur les pour et les contre avant de prendre une décision. Mais ne tardez pas trop : si vous ratez le train, il faudra attendre une année entière avant d’avoir à nouveau l’occasion de venir à #TruParis.

D’autant plus que nous ne pouvons pas faire de compte-rendu ou de replay de l’événement. Par définition, il est impossible de retranscrire 48 débats enflammés. Et…pour filmer correctement, il faudrait un micro par participant (donc 300 micros). Il faudrait une équipe de tournage digne d’un film hollywoodien.

Autant vous dire que c’est mission impossible. On a déjà essayé plusieurs fois, sans succès. Pas le choix : il faut donc venir vivre #TruParis, en direct live. 

Vous ne pourrez pas dire qu’on ne vous l’avait pas dit !

Comment créer une école du recrutement ?

Nous avons enfin lancé notre école du recrutement. Dans cet article je vais vous raconter comment on en est arrivés là et comment s’est passé ce premier mois. L’objectif est double : permettre aux curieux de vivre la création de l’école de l’intérieur mais aussi inspirer toutes les personnes qui voudraient lancer une école. Peu importe le sujet.

La genèse

Tout a commencé avec le slogan « le recrutement mérite son école ». À l’époque, j’étais à la recherche d’une intensification de notre message. Je nous trouvais pas suffisamment clair dans notre mission. Voilà pourquoi j’avais déclaré en interne que 2017 serait l’année de la radicalisation. Ce n’est pas un hasard si c’est la même année que m’est venu le slogan « le recrutement n’est pas RH ».

Pourquoi radicaliser le message ? Parce que plus un message est exprimé de manière claire et intense et plus il est facile de rallier des gens à ce message. Et, évidemment, plus il est également facile de créer des relations allergiques à ce message. Avoir prononcé la phrase « le recrutement n’est pas RH » a déclenché une suite d’événements qui ont conduit à la première diffamation publique contre nous. (Si vous lisez cette phrase alors que vous n’êtes ni dans le recrutement, ni dans les RH, vous allez vous dire que nous sommes complètement fous et vous aurez raison).

De même, avoir prononcé la phrase « le recrutement mérite son école » a déclenché une suite d’événements qui ont conduit à cette école du recrutement. On ne devrait jamais négliger la puissance créatrice des mots. Cette phrase a dépassé toutes nos attentes. La réaction de la foule a été : « c’est trop vrai ! ». Puis « bah…vous avez qu’à la faire cette école ».

Par suite, nous avons commencé à ressentir une énorme pression de notre communauté (bienveillante évidemment). En même temps, je ressentais moi aussi une pression interne, une vocation qui me criait que c’était la chose à faire. Puis, un jour, la pression est devenue beaucoup trop forte. Quelqu’un de l’équipe a dit « on va monter une vraie école ». Au début pour rigoler, puis ensuite sérieusement. Jusqu’au jour où Laurent l’annonce officiellement, il y a maintenant un an et demi de cela.

Ce qui est marrant c’est qu’on se rappelle toujours des points de basculement d’une histoire. Comme si les choses arrivaient du jour au lendemain. Alors qu’en réalité la plupart des choses qui arrivent du jour au lendemain mettent des mois, voire des années d’incubation. Nous avons eu un énorme moment de doute. Laurent a renoncé à lancer l’école. C’était compréhensible : la décision n’a aucun sens économique. En vrai, on met même en danger la stabilité de l’entreprise avec ce projet car on détourne une partie des ressources qui servent à développer le produit qui rapporte 90% de nos revenus (# TruAcademy). Et, quand le doute est arrivé je suis retombé par hasard sur un vieil article de Laurent qui disait qu’il rêvait de créer une école pour les « RH ». On était en avril 2013 et Laurent décrivait ce projet comme un rêve.

Récemment je suis également retombé sur un vieil article de moi qui imaginait un master en recrutement et finissait par : « Bien entendu cet exercice est une pure fiction mais je serais aux anges si un jour quelqu’un concrétisait cette idée d’avoir un vrai master en recrutement ! Avis aux volontaires ! »

Quelques années plus tard, il n’y a pas eu de volontaires alors nous nous en sommes chargés nous-même.

Mon épopée

C’est ainsi qu’a commencé pour moi un long voyage de formation. Je ne savais de l’enseignement que ce m’avaient appris mes 3 ans en tant que formateur. Il me fallait donc m’éduquer. Et, comme à chaque fois que j’ai besoin de m’éduquer, j’ai commencé avec une recherche Google, puis Wikipédia, puis des conférences. Ce périple intellectuel m’a emmené virtuellement en Finlande, en Inde, aux USA, en Grèce antique…

Comme tous les sujets, vous avez une mode qui prend tout l’espace. À notre époque cette mode est incarnée par les pédagogistes. Le TED le plus vu est d’ailleurs un cas d’école caricatural de cette pensée. En résumé : le format actuel de l’école est stupide. Les enfants apprennent tous seuls à marcher, il suffit donc de donner envie. Et puis…dans un monde avec Google, à quoi sert d’apprendre des concepts théoriques ? Le discours est simpliste mais tellement séduisant…

Heureusement, je suis tombé sur le livre qui allait tout changer : 7 myths about education. Cet ouvrage m’a mis une claque. Il explique méthodiquement pourquoi ça n’a aucun sens de croire que Google met fin à la nécessité d’un enseignement théorique. J’ai d’ailleurs résumé mes découvertes dans une conférence qui s’appelait : le réveil du recrutement #5. Vous pouvez aller la voir par curiosité même si une partie des choses que j’y dis ne sont plus à l’ordre du jour. L’essentiel était déjà là.

En résumé : nous avons deux mémoires. Une mémoire de court-terme qui ne peut pas stocker plus d’une demi-douzaine d’objets et une mémoire de long-terme, beaucoup plus grande. Si la mémoire de travail est submergée vous êtes bloqué. Voilà pourquoi la plupart des adultes sont capables de faire 46×5 de tête mais pas 765×345. Et voilà également pourquoi les enfants ne sont pas capables de le faire. Car ils n’ont pas de raccourcis stockés dans leur mémoire de long terme (la factorisation, les astuces comme multiplier par dix puis diviser par deux, etc). Donc ils sont obligés de faire 46+46+46+46+46. La théorie sert à ça : elle sert à décharger la mémoire de travail en stockant des raccourcis dans le long terme. Voilà pourquoi vous ne pouvez pas chercher sur Google si vous n’avez pas déjà 95% des mots du sujet dans votre mémoire de long terme. Dire qu’il suffit d’avoir Google pour accéder à la connaissance est du même acabit que de dire qu’il suffirait d’un dictionnaire français-anglais en main pour parler anglais dans les rues de Londres.

L’autre intérêt de la théorie c’est d’être contre-intuitive. Si l’école ne vous l’avait pas dit, vous penseriez que la Terre est plate et que les objets les plus lourds tombent le plus vite. La pratique ne suffit pas : des millions d’humains ont pratiqué la Terre pendant toute leur vie sans jamais se rendre compte qu’elle était ronde. L’intuition est très limitée. Voilà pourquoi les enfants apprennent à marcher intuitivement mais sont incapables d’apprendre l’orthographe intuitivement. Voilà pourquoi il est faux de dire que les cours magistraux seraient une manière obsolète d’enseigner. Il est également faux de dire qu’on enseigne ainsi uniquement parce qu’on a créé des écoles sur le modèle des usines. Les cours magistraux existent depuis la Grèce Antique. Il y a une raison pour laquelle on enseigne ainsi. Ça veut pas dire que c’est parfait. Mais il y a une raison.

Après ce livre, j’avais obtenu 90% des connaissances qu’il me fallait. Il paraît que l’intuition n’est que du savoir stocké. Et bien j’avais absorbé une telle quantité de savoir que les choses ont commencé à m’apparaître intuitivement. Je savais quelle école je voulais faire. Je savais ce que je voulais garder du modèle finlandais, des pédagogistes, des républicains, des productivistes, des américains, de l’école démocratique, de l’école Montessori, de 42, des écoles de commerce, des MBA, des classes prépa, de la maternelle etc. Je savais aussi ce que je voulais jeter.

Les premières fondations

C’est ici que survint la particularité de notre projet : on ne voulait pas faire n’importe quelle école. On voulait faire l’école du recrutement. Il se trouve que c’est un métier qui manque de fierté. Voici donc le maître mot de tout ce que nous faisons : donner de la fierté aux recruteurs. La question de l’émancipation a donc été au coeur. Mais après tout…toute école ne devrait-elle pas être une puissance émancipatrice ?

C’est cet appel à l’émancipation que nous avons retranscrit dans cette vidéo :

Puis, de ce carburant, il a fallu théoriser notre pédagogie. J’avais déjà eu l’occasion de décrire ma théorie de l’enseignement :

Mais ici il fallait quelque chose de moins général et plus court. Un document qui permettrait de jeter les bases, une sorte de dix commandements de notre pédagogie. Et ça a donné les douze lois de la pédagogie :

#1 | L’enseignement est un divertissement
Voici, de loin, la loi la plus importante. L’ennemi principal de tout enseignement est l’ennui. Si les étudiants passent un bon moment on a déjà fait 80% du chemin.

#2 | On n’enseigne pas un métier, on enseigne des réflexes intellectuels
L’éducation ne sert pas à former à un métier. Sinon personne ne ferait plus d’études supérieures en philosophie. L’éducation sert à donner un socle de connaissances et de réflexes intellectuels.

#3 | L’éducation doit émanciper et non embrigader
L’éducation ne doit pas être une agence de publicité dont le but est de nous faire accepter le monde tel qu’il est. Au contraire, elle doit être la clé pour penser par soi-même.

#4 | Le professeur est un humain comme les autres. Il est l’égal des étudiants.Il n’est pas là pour faire régner une autorité. En revanche il est le garant de l’ordre. Il protège la parole de chacun ainsi que l’écoute de chacun. Personne ne le vouvoie, jamais. Il ne vouvoie pas non plus, jamais. Il peut se tromper et il le reconnaît quand ça arrive. Sa parole n’est pas infaillible, tout ce qu’il dit est questionnable.

#5 | Un élève qui n’a pas soif d’apprendre, n’apprendra jamais
Tant que cette soif ne naît pas, tout le reste est inutile. Si quelqu’un n’a pas la soif d’apprendre, il n’apprendra pas.

#6 | Plus un savoir est ancien, plus il est intéressant. Plus un savoir est nouveau, plus il faut s’en méfier
Nous nous foutons des modes. Elles se démoderont. Il n’y a pas d’ancienne et de nouvelle école, il y a une mauvaise et une bonne école. Or, les savoirs qui ont passé l’épreuve du temps ont de grandes chances d’être les plus pertinents. Le théorème de Pythagore est vieux de 3800 ans : il a plus de chance de continuer à être enseigné dans 3000 ans que les opérateurs booléens.

#7 | +=- (Plus, égal, moins)
Pour assimiler entièrement un savoir il faut un professeur (le +). Il faut ensuite un pair (le =). Cette personne traverse les mêmes problématiques que nous et peut parfois expliquer plus efficacement ce que le + n’arrive plus à formuler. Il faut enfin un élève (le -). On ne connaît vraiment que ce qu’on sait enseigner. Par exemple, vous avez l’impression de savoir comment fonctionne un vélo ? Pourriez-vous m’expliquer rapidement le mécanisme ?

#8 | La théorie doit être contre-intuitive ou ne pas être
On ne peut pas apprendre sur Google sans aide initiale. Pour apprendre tout le monde a besoin d’un minimum de théorie. Le vocabulaire minimum pour savoir quoi taper dans Google.

#9 | L’enseignement doit continuellement se réinventer
Il est interdit au professeur de revenir avec la leçon de l’année dernière sans changer au moins une virgule avant.

#10 | Pour devenir recruteur il suffit de devenir recruteur
Il suffit de se vouloir recruteur pour être recruteur. L’incarnation avant tout. Tout le reste découle de là. La plupart des personnes qui font mal le métier n’ont en fait pas envie de le faire.

#11 | Les étudiants sont des humains comme les autres. Ils participent à la gestion de la vie de l’école.
Il faut que les étudiants puissent participer aux prises de décision. Certaines écoles le font avec des enfants de 8 ans. Il n’y a donc aucune raison qu’on ne puisse pas le faire avec de jeunes adultes.

#12 | La biologie existe. La fatigue existe, la colère existe, la tristesse existe, la faim existe. Et ça a un impact sur l’apprentissage.

Que ce soit pour le professeur ou les étudiants, il faut arrêter de nier l’existence des corps. Nous ne sommes pas de purs esprits. Plein de facteurs peuvent intervenir sur la condition physique. On ne peut pas les négliger. Parfois il faudra arrêter un cours magistral et le remplacer par un jeu parce que toute la classe a fait une nuit blanche la veille.

Puis, il a fallu faire un inventaire des connaissances que l’on voulait transmettre. Comment ? Je suis parti de ce que j’imaginais être un recruteur idéal. J’ai donc fait le portrait-robot du recruteur parfait. Afin d’en déduire ses compétences. Voici ce que ça a donné : le recruteur parfait sortant de notre école. D’ailleurs, Jean-Marie Caillaud a fait ce même exercice ici : Mon ADN de recruteur
. J’en ai ensuite déduit 9 catégories de connaissances fondamentales que j’ai appelé les UV :

UV1 : Disposer d’une culture générale de l’ensemble du recrutement
UV2 : Maîtriser l’art de la conversation, à l’écrit comme à l’oral
UV3 : Devenir imprenable sur le sourcing
UV4 : Avoir une connaissance basique du fonctionnement de l’âme humaine (psychologie, sociologie, philosophie, vente, marketing, etc)
UV5 : Savoir différencier les pratiques rigoureuses des pratiques fumeuses. Notamment pour l’entretien.
UV6 : Disposer d’une culture générale du business
UV7 : Obtenir le bon état d’esprit, notamment face aux candidats
UV8 : Savoir mesurer, piloter, orchestrer le recrutement seul ou en équipe
UV9 : Connaître les outils du recrutement et apprendre à les choisir

Personne ne peut tout maîtriser : je ne maîtrise donc pas tout dans cette liste. Il était donc fondamental de faire l’inventaire. Sachant que je suis pour l’instant le seul professeur de l’école, il me faut acquérir au moins une notion de chaque élément. Quitte à me faire former par quelqu’un. Je me suis donc lancé dans un projet pharaonique : répertorier une fois pour toutes l’ensemble de mes sources et productions, classées selon ces UV.

C’est ainsi que nous avons eu ce que j’ai appelé l’encylopédie du recrutement. Dans ce document vous trouverez tous les livres, articles, vidéos, conférences dont je me sers pour créer mon propre contenu.

Enfin, il a fallu choisir la répartition des heures d’enseignement. Nous avons choisi le format de l’alternance (contrat de professionnalisation) : aussi bien pour des raisons administratives (on ne peut pas lancer un master en claquant des doigts) que financières (ça permet de mettre un prix d’entrée à 10 000€ par étudiant tout en maintenant la gratuité pour les élèves). Par conséquent nous avons 420 heures à notre disposition. C’est-à-dire 12 semaines de 35 heures (60 jours de 7 heures).

420 heures c’est peu : c’est une semaine par mois pendant un an. Le reste étant en entreprise. Les cours théoriques occupent donc une place plus grande que je n’aurais aimé : grosso modo 2/3 du temps. Voici la répartition :

Cours : 235h
Projets : 55h
Office Hours : 25h
Khôlles : 25h
Mémoire : 35h

La somme fait plus que 420 car pendant que 3 élèves sont en Khôlles, les autres travaillent leur projet. Et pendant qu’un élève est en Office Hours, les autres travaillent leur projet. Mais qu’est-ce qu’une Khôlle ou une Office Hour ? Je vous l’explique dans le chapitre suivant.

La mise en oeuvre

Une fois que toutes les fondations étaient posées, le reste « allait de soi ». J’avais carte blanche, y compris sur le budget. Je n’ai pas fait de folies mais ce point est fondamental. Quand j’interviens dans d’autres écoles je dois supporter des amphis mal entretenus, des rétroprojecteurs qui ne fonctionnent pas et des connexions internets défaillantes.

Il faut une maîtrise de son budget. Je rigole jaune à chaque fois que je vois des débats sur l’école à la télévision. Quand on connaît les moyens alloués à l’éducation nationale, tout devient ridicule. Comme si on débattait pour savoir ce qui va le plus vite entre une Ferrari et une Lamborghini mais qu’on avait uniquement le budget pour une Smart. Le budget de l’éducation nationale est de 10 000€ par élève, celui de HEC est de 28 000€ par élève. Tout est dit. Dans mon école de commerce on avait un budget de 200 000€ juste pour affréter un TGV et y faire une soirée géante qui nous amenait au weekend d’intégration.

De même, la gestion de l’espace est fondamentale. L’espace a un impact énorme sur l’expérience d’apprentissage. Mettez 15 élèves en rang, puis mettez les en « U ». La différence va être violente : dans un U chaque élève voit les autres élèves et peut interagir avec les autres, il n’y a plus de dernier rang, le professeur est au milieu et voit tout le monde. Après énormément de réflexions je suis arrivé (avec l’énorme aide de Marion) à l’espace tel qu’il est aujourd’hui.

C’est donc un rectangle de canapés, sauf sur un côté (celui du mur). On a mis une peinture veleda sur le mur, ce qui permet de pouvoir écrire directement dessus (le fantasme de tous les enfants. On a également installé un grand ordinateur pour afficher les vidéos, les slides, etc.

Je referme la parenthèse budget et espace. L’étape suivante a été la conception et l’agencement des différentes briques pédagogiques. Les voici brièvement :

Les cours

Les cours portent sur un des 9 UV, par exemple le sourcing. Le format est magistral : le professeur aborde le sujet selon le plan qu’il a prévu. Cependant, il peut être interrompu à n’importe quel moment. L’interaction des étudiants est vivement souhaitée. À la fin de ce cours, si on a le temps, un élève fait la synthèse. Puis, si le cours est le dernier de la demi-journée : toute la classe fait un quiz de révision. L’idée n’est pas de fliquer mais bien d’accompagner : il n’y a aucun enjeu dans le quiz si ce n’est de voir si on a retenu le cours.

La variante de ce format est le cours MBA. Je demande aux élèves de suivre un cours la veille. Soit en lisant un article, soit en faisant un module # TruAcademy, soit en regardant une conférence. Les élèves doivent ensuite venir avec un ensemble de questions. Et le professeur passe l’ensemble du temps à répondre à ces questions d’approfondissement. L’énorme avantage de ce format c’est qu’il permet d’adapter le discours en fonction des incompréhensions et des intérêts des élèves. L’inconvénient c’est qu’un élève qui ne joue pas le jeu la veille est totalement largué dans la discussion. Et même quand il joue le jeu, s’il ne comprend pas il peut avoir peur de le dire.

Enfin, nous avons également le format « Nouvelle École ». Du nom d’un podcast qui m’a montré qu’une interview pouvait être passionnante si elle était faite correctement. Et qu’en fait l’immense majorité des interviews que vous connaissez sont mal faites : on ne prend pas le temps de fouiller la vie de la personne donc on lui pose les questions les plus banales. Alors qu’il est possible de créer une discussion passionnante en faisant ses devoirs. Pourquoi ai-je choisi ce format ? Premièrement parce que ça me faisait kiffer de devenir intervieweur après avoir été auditeur. C’est en soi une raison suffisante. Mais également parce que c’est, de loin, le format qui assure la meilleure qualité aux étudiants.

Pourquoi autant d’intervenants en école sont ennuyants ? Parce que, contrairement à moi dont c’est le métier, un professionnel n’a pas le temps de passer 8 heures à préparer un cours d’une heure. Il faut donc trouver un format où la personne n’a rien à préparer. Elle vient les mains dans les poches. Et c’est le travail du professeur qui fait le reste. C’est-à-dire qu’il faut soigneusement choisir la bonne personne puis faire sérieusement le travail d’enquête pour poser les bonnes questions. D’ailleurs, quand le travail d’enquête est bien fait vous n’avez même pas besoin d’écrire les questions : elles vous viennent pendant la discussion.

Et c’est un bonheur de voir la surprise de l’invité : « mais ? Comment tu sais ça ? ». Vous rajoutez à ça des questions qui fonctionnent vraiment bien comme « de quoi tu rêvais à 18 ans ? » ou « c’est quoi le livre que tu offres le plus » et le tour est joué.

L’autre énorme avantage c’est que le professeur peut aiguiller la personne et la faire changer de sujet si ça devient ennuyant pour les étudiants. Étudiants qui peuvent d’ailleurs poser des questions à tout moment à l’oral ou à l’écrit dans la messagerie interne que je consulte tout au long de la discussion.

Le tour de table final

Chaque journée s’achève par un tour de table final d’environ 20 minutes qui permet aux étudiants de raconter comment ils ont vécu la journée et faire des suggestions d’amélioration. Ils expriment également ce qu’ils attendent de la journée suivante.

Les exercices quotidiens

Afin d’éviter le phénomène « ah mais j’ai oublié que y’avait un exercice pour aujourd’hui », il y a un exercice à faire tous les soirs, sans exception.

Les exercices hebdomadaires

Même principe mais à la fin de chaque semaine un exercice plus conséquent puisqu’ils ont 3 semaines pour le faire.

Les replays

Tous les cours sont filmés. Afin de proposer aux étudiants un replay de chaque cours et leur permettre d’écouter sans forcément prendre des notes lourdes.

La prise de notes

En parlant de prise de note, il existe un document de prise de note collective. Un étudiant se dévoue au début du cours pour prendre des notes légères. Ces notes sont ensuite partagées à l’ensemble des étudiants.

Les mini # tru

Une fois par semaine, entre 12h30 et 13h30, une vingtaine de professionnels viennent débattre avec les étudiants d’un sujet en lien avec le cours du moment. C’est donc un format totalement ouvert au public. L’intérêt est d’avoir des retours d’expérience de vrais recruteurs sur le terrain. Par exemple, le premier s’intitulait « comment améliorer le taux de retour de ses messages d’approche ? ».

Les projets

On l’a dit, une grosse partie du temps est dédiée aux projets. Il s’agit de créer quelque chose de concret et de pratique. Il y en a 4 : faire un audit des pratiques de recrutement d’une entreprise volontaire, créer une journée de formation au recrutement, organiser un événement sur le recrutement et recruter les prochains élèves de l’école.

Carte blanche totale aux étudiants pour la mise en oeuvre du projet. Je me suis librement inspiré du format « junior entreprise ».

Office Hours

Je vous en ai parlé plus haut. Les Office Hours répondent au besoin de suivi individualisé. Il s’agit d’une demi-heure avec l’élève, en individuel. C’est le moment de demander à l’élève comment il se sent, que ce soit dans son entreprise ou à l’école. L’élève peut parler de tout ce qu’il veut. S’il veut parler de problèmes de vie personnel, il peut. S’il veut demander des conseils de lecture, il peut. S’il veut demander de l’aide pour sa recherche d’emploi, il peut. Etc.

Les Khôlles

Ceux qui ont fait une prépa connaissent bien ce format. Il s’agit d’une interrogation orale portant sur un point précis du cours. Les élèves ont une demi-heure pour préparer un exercice, puis une demi-heure pour le présenter. On passe par groupe de 2 ou 3 (pendant qu’un groupe passe, le suivant prépare).

C’est un formidable outil car il permet d’aller en profondeur de manière individualisée avec un élève. Néanmoins, il faut faire très attention : le format entraîne une très forte dose de stress chez l’élève, même quand l’examinateur est bienveillant.

J’ai eu un élève à qui j’ai pourtant donné 20 (sachant que la note est indicative et n’a aucun impact) qui en est sorti comme si j’avais passé 30 minutes à lui crier dessus. Le stress est d’autant plus grand que vous avez habituellement une relation chaleureuse avec l’étudiant en question. Car pendant une khôlle, l’examinateur est obligé de rester neutre et de ne pas laisser ses affinités personnes rentrer en compte.

Le « mémoire »

Je hais le format actuel des mémoires. Surtout quand ce n’est pas en université. Au moins les universitaires ont cette culture de la recherche. Quand une école recopie la méthode sans avoir la culture ça donne une catastrophe. Ça vous donne des étudiants qui n’ont pas le droit d’utiliser de ressources Internet dans leur bibliographie car il faut à tout prix qu’un livre existe. Même sur des sujets qui ne se prêtent pas au livre. Ça vous donne des étudiants qui vont interviewer des professionnels pour leur poser des questions barbantes. Bref, moi vivant personne ne fera de mémoire dans mon école.

En revanche, j’apprécie le fait de se poser pour produire une pensée structurée. Le « mémoire » sera donc la production collective d’un mini-livre sur le recrutement. Il n’y aura pas de contraintes de format. Et, pour éviter le phénomène de dernière minute, j’ai décidé de bloquer une semaine complète à la production de ce « mémoire ». À 11 étudiants, il suffit que chacun écrive 5 pages (1 par jour) pour faire un mini-livre de 55 pages.

Pourquoi est-il collectif ? Pour envoyer le message que toute la promotion est dans le même bateau : vous réussissez tous votre année ou vous échouez tous votre année.

La vie de l’école

Tous les vendredis soir, on garde une demi-heure pour aborder des sujets de vie de l’école : le chauffage, la vaisselle, des améliorations de cours, des suggestions de cours, etc.

Ask Anything

Tous les mercredis matins, le professeur dépouille la boîte aux questions. Dans cette boîte les élèves ont posé des questions anonymes. Exemple de questions qui m’ont été posées : « combien gagnes-tu par mois ? » « quelle est ta plus grande peur ? » « qui est ton chouchou dans la promo ? » « peut-on avoir un cours de drague ? ». Aucune question n’est taboue. Le professeur décide bien entendu s’il veut répondre ou pas et j’ai d’ailleurs choisi de ne pas répondre à la question du chouchou.

Show&Tell

Tous les lundis matins, à la première heure, les élèves viennent raconter une histoire. Peu importe quoi. Il s’agit de les habituer à prendre la parole devant un public. Librement inspiré de ce que font les écoles primaires américaines.

Les livres

Tout est dans les livres. S’il y a une seule chose à retenir c’est bien ça. Si j’arrive à leur transmettre le goût de la lecture alors plus rien ne pourra jamais leur arriver. Ils ont donc 10 livres à lire parmi une sélection de 40. Pourquoi avoir fait une sélection ? Parce que je ne veux pas qu’ils puissent être dégoutés en lisant des mauvais livres. En revanche, les livres sont variés, il ne s’agit pas de livre de recrutement uniquement. J’y ai même mis un film, une bande-dessinée et des albums.

Je vous mets ci-dessous la liste des 40 oeuvres, je vous expliquerai pourquoi chaque oeuvre dans un article futur.

Recrutement pur

Who, the A method for hiring ✅
The talent fix ✅
Work rules! ✅
L’entrevue structurée ✅
L’entreprise du bonheur ✅

Biographie d’entrepreneur

Shoe dog
Steve Jobs
The founder (le film)

Travail sur soi

How to talk to anyone
The subtle art of not giving a fuck
L’obstacle est le chemin
Le jour où j’ai appris à vivre

Trouver le bon job

N’envoyez pas de CV !
The 2 hour job search
Business Model You

Fiction

La part de l’autre
Obélix et compagnie
3096 jours ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Rien ne s’oppose à la nuit ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Les liaisons dangereuses⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Mygale ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️

Business Général

Le personal MBA
Stratégie Océan Bleu

Apprendre à convaincre

Présentation Zen
Parler en public. TED.
Comment faire tomber un dictateur quand on est seul, tout petit, et sans armes
Models : Attract women through honesty
Go for no

Psychologie

Thinking fast and slow
Influence et manipulation
The luck factor : The Scientific Study of the Lucky Mind

La science des décisions

Blind spot : Hidden Biases of Good People
Thinking in bets : Making smarter decisions when you don’t have all the facts
The wisdom of crowds
Superforecasting – The art & science of prediction
How to decide : what to do when you don’t know what to do

Essais sociétaux

King Kong théorie  ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Inferior
Feminist fight club : An Office Survival Manual for a Sexist Workplace

Une de ces trilogies d’album (au choix) :
Orelsan : Perdu d’avance, Le chant des sirènes, La fête est finie  ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Lino : Quelques gouttes suffisent, Paradis assassiné, Requiem  ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Booba : Mauvais Oeil, Temps Mort, Ouest Side  ⚠️ [Contenu pouvant choquer]⚠️
Keny Arkana : Entre ciment et belle 7, Désobéissance, Tout tourne autour du soleil

La coupe des 4 maisons

Vous avez lu Harry Potter ? Alors vous savez de quoi je parle : les élèves sont répartis en 4 maisons. Dans Harry Potter les maisons s’appellent Gryffondor, Serpentard, Poufsouffle et Serdaigle, du nom des fondateurs. Je me voyais mal appeler nos maisons : Galita, Brouat, Cosar, Hertzog. Alors j’ai été chercher des figures historiques méconnues qui ont eu un impact énorme sur le cours de l’humanité. J’ai également essayé de m’en tenir au modèle de base et donc d’avoir des figures qui expriment des penchants humains différents : le courage, la sagesse, la loyauté, l’ambition.

J’ai retenu : Charlotte Corday, Ada Lovelace, Ignace Philippe Semmelweis et Stanislas Petrov. Corday parce que son acte (elle a assassiné Marat dans sa baignoire) est incompris comme tous les actes de Serpentard. Elle était convaincue qu’il fallait tuer Marat pour éviter qu’il guillotine des milliers d’autres personnes. Lovelace parce qu’elle incarne parfaitement l’amour du savoir. Il s’agit du premier humain à avoir développé un algorithme moderne, à une époque où il n’y avait ni ordinateur ni d’accès à l’instruction pour les femmes. Semmelweis incarne à merveille le travail acharné et la loyauté : il a découvert qu’en se lavant les mains après une autopsie et avant de faire accoucher, on sauvait la vie des femmes enceintes. Personne ne l’a cru (on ne connaissait pas encore le concept de virus) et il est mort dans le dénuement. Enfin, Petrov est l’incarnation du courage : il a refusé de déclencher une guerre nucléaire, alors même que sa machine lui indiquait que 3 missiles nucléaires américains arrivaient dans sa direction. Sur un coup de foi, il a expliqué qu’il s’agissait forcément d’un bug et qu’il refusait donc de riposter. Et il avait raison : le soleil avait fait dysfonctionner le radar.

À quoi servent les maisons ? À infuser une dose équilibrée de compétition et collaboration. Les maisons sont en compétition (bon enfant) entre elles pour obtenir des points. Mais, au sein de ces maisons, les étudiants sont en collaboration. L’autre intérêt est d’éviter ce que je détestais dans mes études : les projets de groupe temporaires. Pourquoi ? Parce que vous aviez toujours des gens qui ne faisaient rien, des gens qui faisaient tout (tout aussi insupportable) et des gens au milieu qui ne savaient pas comment se placer. Ici, ce ne sera pas possible car vous savez que tous vos projets de groupe se feront avec les mêmes personnes. Vous n’avez pas la possibilité de changer de groupe. Vous avez donc tout intérêt à faire tout pour que le groupe fonctionne bien.

Au cous de l’année, chaque maison gagne des points grâce aux exercices, aux jeux, aux défis. La plupart des notes sont également par maison : il y a peu de notes individuelles.

La rentrée

Les trois premières semaines de cours sont consécutives. Ce afin de leur donner un socle assez solide avant de les jeter dans une entreprise. Ça permet également de créer un esprit de promotion.

Programme complet

Une fois que j’avais ces briques, j’avais tout ce qu’il me fallait pour créer un programme complet. J’ai fait en sorte que chaque semaine ait un thème. L’idée c’est de mobiliser chaque matière (les UV) au service de ce sujet. Voici les thèmes :

Semaine 1 : État d’esprit
Semaine 2 : Les annonces
Semaine 3 : Les entretiens
Semaine 4 : Approcher un humain
Semaine 5 : La relation avec les managers/opérationnels
Semaine 6 : Piloter un recrutement
Semaine 7 : Ordinateurs et Internet interdits
Semaine 8 : Dans la peau d’un candidat
Semaine 9 : On peut tout modéliser
Semaine 10 : Le mémoire
Semaine 11 : Hackathons
Semaine 12 : À déterminer

Semaine 1 : État d’esprit

Il s’agit d’inculquer l’état d’esprit du recruteur : notamment sur le rapport aux candidats. Cette première semaine était également l’occasion de faire des jeux pour se connaître (le loup-garou par exemple) ainsi que des activités de découverte de soi. On en profite également pour faire une première injection de cours de sourcing.

Semaine 2 : Les annonces

On profite d’avoir encore des esprits vierges des pratiques les plus dégueulasses pour donner une théorie de l’annonce.

 

Semaine 3 : Les entretiens

Assez logiquement, cette dernière semaine de la rentrée est consacrée à la matière qui demande le plus d’enseignement : l’entretien. Tout le monde pense savoir faire un entretien, alors tout le monde fait n’importe comment. On apprend donc la seule méthode validée scientifiquement : l’entretien structuré.

Semaine 4 : Approcher un humain

On va aborder la question du message d’approche mais plus largement de l’approche en général. Comment parler à une personne que l’on ne connaît pas ?

Semaine 5 : La relation avec les managers/opérationnels

Cette semaine est fondamentale mais ne peut pas arriver trop tôt : elle demande un peu de maturité professionnelle. Une partie sera dédiée à comprendre les tenants et les aboutissants de cette relation. Qui est vraiment propriétaire du recrutement ? Et l’autre sera dédiée au développement de capacités d’autodéfense intellectuelle.

Semaine 6 : Piloter un recrutement

Ici il s’agit d’apprendre à déployer, mesurer, orchestrer un recrutement. C’est une des parties sur lesquelles je suis moi-même en lacune, j’aurai donc besoin d’aide externe.

Semaine 7 : Ordinateurs et Internet interdits

Je me suis toujours demandé comment faisait les recruteurs avant la démocratisation des ordinateurs. Et bien on va faire l’expérience. On va essayer d’approcher des gens sans Internet, dans la rue, dans des boutiques. Idem, on va refaire des annonces papiers, comme à l’époque. Ce sera l’occasion de réinterroger notre rapport à l’outil.

Semaine 8 : Dans la peau d’un candidat

Le danger du recruteur est d’oublier ce que c’est d’être un candidat et de commencer à traiter les gens comme des RESSOURCES humaines. Pourquoi répondre à une ressource ? J’aimerais donc les marquer à vie. En les mettant dans la peau de candidats. D’abord en les faisant postuler à tous les sites carrières du CAC 40. Pour les confronter au silence. Puis en les inscrivants sur un jobboard en tant que développeurs java. Pour les confronter au harcèlement. Ce sera également l’occasion d’inviter des candidats à témoigner de leurs pires expériences.

Semaine 9 : On peut tout modéliser

On va profiter d’avoir une dizaine de cerveaux et une vingtaine de mains pour créer des templates pour tout. Des modèles d’annonces, de messages d’approche, de guide d’entretien, de réponse aux objections, de script téléphonique, etc.

Semaine 10 : Le mémoire

Comme dit précédemment, cette semaine est entièrement dédiée à la conception et rédaction du mémoire collectif.

Semaine 11 : Hackathons

La semaine du Hackathon consiste à construire des choses qui représentent des défis. Par exemple créer un vrai site web de cabinet. Ou alors reconstruire le listing détaillé de tous les gens qui ont participé à un événement de recrutement. Ou bien construire un chatbot. Des Google CSE. Etc.

Semaine 12 : À déterminer

Je garde cette dernière semaine pour avoir une flexibilité en fonction des cours qu’on aura eu le temps de faire ou pas.

Les outils

Enfin, voici les outils que j’ai choisi d’utiliser.

Slack

Probablement la pièce maîtresse du dispositif. Slack est un espace de discussion semi-instantané et organisé par sujets. Ce qui est frappant avec Slack c’est son ergonomie. C’est tellement bien fait que ça devient vite addictif. C’est l’équivalent d’une machine à café géantes où tous les sujets sont abordés.

Slack permet d’abolir totalement l’usage des emails en interne ainsi que d’avoir un accès en temps réel au professeur pour lui poser des questions rapides.

(Petit conseil si vous voulez utiliser un Slack pour une école : mettez un channel que vous appelez « agenda » et connectez-le à un Google Agenda. Comme ça tous les matins il envoie un message aux étudiants avec un récapitulatif de la journée qui arrive. Et tous les soirs il envoie un rappel pour l’exercice)

Paper

Comme Google Docs, permet de créer un document collaboratif. On peut collaborer en temps réel dessus. Et, cerise sur le gâteau : il y a un mode présentation. Donc je prépare mes supports de cours dessus au lieu de faire des slides. Ce qui permet à l’élève qui prend des notes de le faire en direct.

Socrative

Cet outil permet de créer rapidement des questionnaires en ligne pour évaluer ce que les élèves ont retenu. Il a été pensé dans la philosophie de l’évaluation formative. Je vous épargne la théorie mais en gros ça veut dire qu’il me fournit des statistiques pour comprendre ce que la classe a le moins bien compris. Ce n’est pas tant l’info individuelle que l’info collective qui est intéressante. Si toute la classe échoue sur une question je peux en déduire que j’ai mal enseigné.

Son seul défaut : les rapports statistiques se font par session. Mais il est impossible d’avoir un rapport individuel sur l’année.

#TruAcademy

On utilise notre propre plateforme de formation pour accompagner les cours. Premièrement, il est obligatoire pour les élèves de faire tout le parcours et d’obtenir la certification. Ensuite, je m’appuie dessus pour les cours format MBA : ils font d’abord les vidéos et ensuite on en discute. Enfin, la fonction atelier est particulièrement intéressante car elle permet de leur proposer un exercice individuel à faire pendant un cours.

J’ai été agréablement surpris de découvrir le produit côté client. En effet, il y a un gouffre entre savoir en théorie et pratiquer. Et là j’ai pu utiliser # TruAcademy comme on le propose aux responsables de formation. C’est-à-dire que je suis capable de voir qui sont les élèves qui font les vidéos, ce qu’ils regardent, leur progression pendant la semaine, etc. C’est un outil de suivi incroyable.

J’envisage pour la seconde année de tout mettre dans TruAcademy : les exercices, les sujets, les cas pratique, etc. Afin de pouvoir tout mesurer.

Il m’a également été d’une grande aide pour prescrire un programme de révisions aux deux élèves arrivées en cours de rentrée.

Conclusion

J’avais prévu de vous raconter les trois premières semaines de rentrée mais j’ai déjà dépassé les 6000 mots, ce qui en fait un des articles les plus longs que j’ai jamais écrit. Je crois qu’il est donc grand temps de vous libérer !

Pour la prochaine fois je vous prépare :

La liste des lectures expliquées en détail
Un pack de création d’une école à télécharger pour tous les gens qui voudraient lancer leur école
Un récit détaillé des trois premières semaines de cours.

 

Notre encyclopédie du recrutement en 9 tomes

 

[Si vous voulez accéder au document sans plus attendre, je ne vais pas vous infliger la lecture d’un article. Le voici : bit.ly/abcdurecrutement.]

 

On nous demande régulièrement comment trouver des « lectures » sur le recrutement. Jusqu’à maintenant, je renvoyais à ce qui me venait en mémoire selon le sujet de mon interlocuteur. Avec tout ce que la mémoire peut avoir de non-fiable. D’ailleurs, il m’arrive régulièrement de me dire, une heure après, quelque chose du style : « ah mince ! J’aurais dû lui parler du slideshare de Netflix sur la culture ». Parce que c’est un des soucis de la mémoire. C’est le même phénomène que de se rappeler que les clés sont à l’intérieur juste à la seconde d’après la fermeture (et non pas la seconde d’avant).

J’ai donc fini par me poser pour faire l’inventaire de toutes les sources que je connaissais et que je trouvais intéressante pour faire du recrutement. Ça ne parle donc pas QUE du recrutement : je trouve intéressant de connaître les fondamentaux de la psychologie par exemple. Et ça ne parle que de ce que j’apprécie à titre personnel. Inconvénient : cet exercice est complètement subjectif. Avantage : vous avez un filtre qui vous fait gagner du temps.

Et voilà ce que ça donne : bit.ly/abcdurecrutement

Wikipédia ne nous respecte pas

En créant ce document, j’ai logiquement eu le réflexe d’aller chercher l’article Wikipédia sur le recrutement. Sur la plupart des sujets que je ne connais pas, c’est généralement mon premier point de départ avec une simple requête Google.

Je ne m’attendais pas à voir un article aussi…nul. Je savais que l’article sur le sourcing était ridicule car j’avais été le consulter quand j’ai découvert le mot dans le premier article que j’ai lu de Laurent. D’ailleurs ce n’est même pas un article, mais le sous-chapitre d’un article qui est lui même si court qu’on dirait le sous-chapitre d’un autre article. Et, ça ne s’invente pas, il finit par la phrase « on parle alors de sourcing évolutif ou de smart sourcing« .

Donc, je m’attendais déjà à être un peu déçu en tapant recrutement dans Wikipédia. Et je n’ai pas été déçu sur la déception. Ma première pensée a été « même Wikipédia ne nous respecte pas« .

Déjà, l’article commence avec deux bandeaux d’avertissement, ce qui est très mauvais signe sur Wikipédia.

Deux alertes sur le manque de sources. On est très très mal parti.

L’article commence par une section sur les enjeux du recrutement… qui ne parle presque que des enjeux de discrimination. Bien entendu, je suis le premier à dire que l’enjeu est crucial. Mais de là à en faire le premier et seul enjeu du recrutement ? Quid de l’adéquation entre candidat et culture d’entreprise ? Quid de la capacité d’apprentissage ? Quid de la difficulté à savoir où chercher ? Etc.

On y trouve même au passage un morceau de langue de bois qui a miraculeusement réussi à passer les filtres de l’encyclopédie :

« La cooptation, encouragée par certaines formes de réseautage et de sourcing (via par exemple les réseaux d’anciens élèves de grandes écoles ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner l’innovation adaptative « 

Quelqu’un saurait m’expliquer ce qu’est une innovation adptative (ou plutôt à quoi ressemble une innovation qui n’est pas adaptative) ?

Ensuite, dans la section sur les  modes de « recrutement externe » on a, sur le même plan : les « petites annonces », les candidatures spontanées, les réseaux sociaux, la cooptation, les forums et…les entretiens collectifs (?). Seul élément qui dénote avec le reste puisque ce n’est pas un canal d’acquisition mais plutôt une voie d’évaluation. Ne parlons même pas de la fameuse « loi Borlot » sur l’intérim. C’était tellement gros que j’ai eu un moment de doute et que j’ai été vérifier dans Google que la loi venait bien du Jean-Louis Borloo que même ma maman connaît et non pas d’un ou d’une Borlot moins connu qui m’aurait échappé.

Mention spéciale pour « le facteur général (G) » qui serait un des critères de recrutement.

« Lors du recrutement, un grand nombre d’éléments sont pris en compte dans le choix des candidats retenus (formation, expérience professionnelle, réussites professionnelles majeures, intérêt professionnel, personnalité, facteur général (G), valeurs…) »

Je ne sais pas combien de recruteurs discutent du facteur général G devant la machine à café ?

À ce stade, on peut pardonner le manque de mise à jour de l’article qui parle de 18 critères (sans les citer) de non-discrimination au lieu des 23 au moment où j’écris. Mais j’ai fini d’être achevé par le fait que le sous-chapitre législation ne détaille qu’une seule chose : il est interdit de faire travailler des enfants. Merci pour l’info.

Bref, Wikipédia ne m’a pas été de la moindre aide, même si j’ai augmenté ma culture générale en découvrant ce qu’était le facteur G.

Variété des sources

Je suis donc retourné à ma quête en faisant l’inventaire de toutes les sources qui m’avaient touché de près ou de loin, pour les rajouter avec nos propres articles. C’est pour ça que j’ai appelé ce document « notre encyclopédie du recrutement » et non pas « l’encyclopédie du recrutement » : parce que le but est aussi de pouvoir organiser et répertorier nos propres articles.

Premièrement parce que nous allons en avoir besoin pour lancer le parcours étudiant de l’école du recrutement. Deuxièmement, parce qu’en fait on en avait déjà besoin mais qu’on avait la flemme de le faire. Troisièmement parce qu’à chaque fois qu’un étudiant me demandait ma bibliographie, je répondais à moitié sérieusement : « je ne sais pas, nous sommes notre propre bibliographie ». Mais que je n’étais pas capable de lui proposer quelque chose de plus structuré que « va fouiller sur le blog ».

Pour autant, vous y trouverez des sources venant d’un peu partout. Sous des formats différents : vidéos, articles, livres…Le tout organisé en 9 grandes thématiques. Gardez juste à l’esprit ce double objectif : vous aurez également des contenus qui ne vous concernent pas si vous n’avez pas de compte #TruAcademy. À vous de faire le tri. J’ai essayé de vous faciliter  la tâche en étiquetant chaque catégorie :

[Article maison] Pour les articles qui viennent de notre blog
[Article externe] Pour tous les autres articles
[Livre blanc] Pour les livres blancs, les pdf, les ppt, etc
[Livre] Pour les livres
[Vidéo] Pour les conférences
[Blog] Quand tout le blog est intéressant et que je n’ai pas eu le temps de trier
[Email] Pour les contenus qui viennent de programme email
[Module vidéo maison] Pour les modules #TruAcademy

Le contenu (sommaire)

Sans plus attendre…voici donc les 9 grandes thématiques. Notez que je vous mets un lien direct vers la thématique en question à la fin. Cliquez dessus et attendez une trentaine de secondes que le document aille tout seul au bon endroit.

Thème #1 | Savoir organiser un recrutement de A à Z

C’est une partie très générale qui repose sur des définitions et des guides complets de recrutement. C’est ici que vous trouverez les articles et les livres qui parcourent l’ensemble de la chaîne.

Culture générale du recrutement
Guides complet
Les annonces
LinkedIn
L’offre d’embauche
Le sourcing
Le message d’approche
L’entretien
Prendre un besoin
La cooptation
L’intégration
La culture

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #2 | Maîtriser l’art de la conversation

On entend la conversation au sens large. Nous pensons que le recrutement est une conversation et qu’énormément de dysfonctionnement viennent du fait que certaines sont des monologues plutôt que des dialogues. Beaucoup d’annonces sont des monologues : on fait une liste de ce qu’on attend sans jamais évoquer la réciproque. Que peut-on attendre de nous ? Dans cette partie vous trouverez des ressources sur les techniques d’écriture de vente, mais aussi sur la conversation orale ou l’art de l’approche à froid.

L’écriture de vente
L’écriture des messages d’approche
La conversation orale
L’art de la relance
Empathie et écoute

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #3 | Être imprenable sur le sourcing

Probablement la partie sur laquelle nous sommes le plus solides. Ou en tout cas la partie par laquelle la plupart d’entre vous nous ont connu. C’était notre sujet historique et on le sent encore. Cette partie couvre à la fois les définitions de base des opérateurs booléens, mais aussi des méthodologies et des études de cas un peu plus complètes. Et pour les puristes, j’ai ressuscité tant bien que mal (dans un dossier Evernote) les articles de mon ancien blog (Les Sourceurs) qui ne fonctionne plus. Juste pour le clin d’oeil (et parce que vous avez été plusieurs à me dire que vous auriez aimé les ravoir).

Connaissances générales
Les opérateurs booléens (vocabulaire)
La syntaxe booléenne (conjugaison)
La méthodologie
Les synonymes
X-ray scan et études de cas

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #4 | Comprendre les bases des sciences humaines

Le marketing, la sociologie, la psychologie, la vente, l’amélioration de soi, l’équilibre de vie… toutes ces matières qui enrichissent la pensée parce qu’elles s’intéressent à l’âme humaine. Beaucoup d’erreurs pourraient être évitées avec la simple connaissance du fonctionnement de la « motivation » par exemple. Malheureusement, comme toutes les disciplines, la théorie est contre-intuitive. Et, malheureusement, la plupart des gens ont le sentiment de pouvoir savoir sans apprendre, simplement en s’observant soi-même.

Marketing
Psychologie et ingénierie sociale
Vente
Science de la décision
Gérer son équilibre de vie personnelle
Développer sa confiance et son estime de soi

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #5 | Différencier les pratiques scientifiques des pratiques aléatoires et des concepts fumeux

Nous avons encore d’énorme progrès à faire ici et ce sera une des clés de la construction d’une théorie du recrutement solide. Faire la jonction entre les professionnels et le monde de la recherche. Il existe déjà pas mal de recherches qui permettent d’invalider certaines pratiques. Notamment les entretiens non-structurés. De même, quand on s’intéresse à la littérature scientifique il est facile de comprendre que le concept de génération Y ne repose sur rien et qu’il est même un contresens fâcheux. On profitera également de cette partie pour se désintoxiquer à la langue de bois.

Et surtout : on fait un zoom sur la discipline de l’entretien, car c’est elle qui est la plus fragile face à l’aléatoire.

Connaissances générales
L’entretien n’est pas une discipline qu’on improvise
La définition du besoin peut être méthodique
Les concepts fumeux

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #6 | Avoir une culture générale business minimale

Ici, il s’agit de lever un peu le nez du guidon pour s’intéresser aux fondements d’un business. Afin d’avoir au moins des bases dans toutes les autres disciplines : finance, marketing, contrôle de gestion, RH (même si le recrutement n’est pas RH, ça ne nous interdit pas d’étudier la discipline).

Vous trouverez également des sources sur la construction d’un business model, l’élaboration d’une stratégie ou une réflexion sur l’utilité des process en entreprise.

Bien entendu, il y a également des ressources pour se cultiver sur le recrutement vu en tant que secteur.

Et, enfin, une partie pour apprendre à choisir et trouver un emploi.

Fonctionnement général d’un Business
Culture générale business du recrutement
L’autre côté de la barrière : apprendre à chercher un emploi et à trouver sa voie

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #7 | Obtenir le bon état d’esprit

Candidat n’est pas un métier, les outils ne nous sauveront pas, le recrutement n’est pas RH… Et surtout : comment on devient un bon recruteur. Ici on abordera la partie qui est à la source de tout le reste. Tout commence par l’état d’esprit. Comment on devient mentalement un recruteur et comment on s’améliore une fois qu’on l’est. J’en ai profité au passage pour vous donner des ressources pour apprendre la prise de parole en public.

Vision du recrutement
Candidat n’est pas un métier – Soignez les candidats
Les réseaux sociaux ?
Qu’est-ce qui fait un bon recruteur ?
Le recrutement n’est pas RH
S’améliorer

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #8 | Etre en mesure de penser, orchestrer, déployer, piloter puis automatiser un process de recrutement

C’est une des parties où nous sommes le moins solide. On continue d’ailleurs à se faire former sur le sujet. Comment mettre en mouvement un recrutement ? Seul, mais surtout en équipe. Comment s’organiser ? Comment orchestrer, mesurer les efforts de recrutement ?

Gérer le temps et l’organisation
Piloter une équipe
Mesurer le recrutement
Connaître le terrain de bataille
Déployer une bonne expérience candidat

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Thème #9 | Maîtriser les outils

Même si je me tue à répéter que ce ne sont pas les chaussures d’Usain Bolt qui le font courir comme ça, il n’empêche que pour courir la finale du 100 mètres, il vaut mieux avoir un minimum de culture générale pour choisir les bonnes chaussures.

Cette partie se focalise donc sur la maîtrise des outils les plus efficaces. Avec le défaut évident de refléter nos propres lacunes. Par exemple, je n’ai jamais utilisé de CVthèque, je suis donc mal très placé pour sélectionner ou écrire des articles sur le sujet.

Google
Trouver, vérifier des emails
LinkedIn
Outils pour faciliter le sourcing
Pour l’annonce
Autres

Cliquez ici pour accéder directement à cette partie

Appel à l’aide

Comme je vous le disais au début, nous avons des lacunes. Si vous avez de quoi nous aider, n’hésitez pas à laisser un commentaire sur cet article (ou m’envoyer un sms au 06 10 99 62 68). Voici les lacunes dont j’ai le plus conscience et qui sont les plus urgentes à combler :

  1. L’intégration/Onboarding
  2. La vente au sens large
  3. La vente dans le contexte cabinet de recrutement
  4. Les parties juridiques
  5. La cooptation
  6. Les RH

Conclusion

Ce n’est que la première version et le format sera appelé à évoluer et à changer selon vos retours. N’hésitez pas à me dire si vous pensez qu’il manque quelque chose de pertinent. L’équilibre est délicat à trouver entre exhaustivité et filtre.

Dans tous les cas, ce document aura servi à une personne : moi. Je pourrai enfin répondre aux étudiants qui m’envoient des messages pour leur mémoire en me demandant des sources.

J’espère que ça vous servira aussi à vous : bit.ly/abcdurecrutement

Ma théorie secrète de l’enseignement en 21 découvertes

Notre croyance : Le recrutement mérite son école. Notre mission : contribuer à la créer. Ce qui veut dire que nous avons acquis de l’expérience sur le recrutement mais aussi sur l’enseignement (au sens large de pédagogie, formation, éducation…).

Une fois n’est pas coutume ce n’est donc pas de recrutement que je veux vous parler mais bien d’enseignement. Afin de partager avec vous notre vision. Bien entendu, c’est le résultat de ce que j’ai découvert au fil de mon expérience en formation et en école. Du coup, c’est forcément orienté par cette expérience particulière. Par exemple, je n’ai jamais enseigné à des enfants.

Trêve de paroles. Voici les choses les plus contre-intuitives que je crois avoir découverte :

#1 – Les gens ne veulent pas apprendre

J’ai mis du temps à l’intégrer mais, peu importe ce qu’ils en disent, les gens ne veulent pas apprendre. Attention, ça ne veut pas dire qu’ils n’aiment pas apprendre. Mais, par défaut, ils ne veulent pas. Au même titre que les gens ne veulent pas spontanément faire du sport : ils ont envie d’avoir envie de faire du sport.

Notre inertie naturelle fait qu’on aimerait savoir sans apprendre, courir un marathon sans transpirer.

« J’ai passé ma vie à enseigner (…). Et j’ai découvert qu’il y a une chose (et une seule) qui distingue les bons étudiants des mauvais. Les bons viennent et disent : « Je veux apprendre ». Ils voient l’échec et le désordre comme des états transitoires et disent : « Ça n’a pas marché, montre-moi autre chose ». Ils ont soif.

Les autres veulent savoir quel sera le sujet de l’examen. Ils restent les bras croisés. Ils ont besoin d’être d’abord convaincus. Et à vrai dire c’est essentiellement ce qui se produit dans l’éducation classique. Si vous n’arrivez pas à les convaincre, les gens n’apprennent pas. Quand la frustration pointe le bout de son nez, la plupart renoncent.

L’éducation en ligne était censée tout changer. Plus de 100 000 personnes s’inscrivent régulièrement à des cours d’informatique en ligne, gratuits, faits par d’excellents professeurs. Et, chose incroyable, 99% des étudiants abandonnent avant la fin. Ils n’ont pas assez soif. « 

Cette planche de BD résume tout : la première mission de l’enseignant est de parvenir à donner envie d’apprendre. Sans quoi, la difficulté de la mission décuple instantanément. Quand quelqu’un n’a pas envie d’apprendre quelque chose, il vous dit « dans mon secteur c’est différent » avant de retourner à une pratique que tous les autres font dans tous les autres secteurs. Ou alors il vous dit « ça ne marchera pas », avant même d’avoir essayé.

C’est une spirale que l’enseignant doit briser en permanence. Car ce phénomène aggrave spontanément les inégalités : les meilleurs ont soif d’apprendre et les moins bons pensent tout savoir, ou ne pas être assez doués pour apprendre, ou que ce savoir là ne les concerne pas et ne sera pas applicable. Ce qui veut dire que, spontanément, les meilleurs deviennent encore meilleurs et les moins bons stagnent.

D’ailleurs, paradoxalement, les meilleurs commencent spontanément par vous dire « je veux m’améliorer » et les moins bons commencent par vous dire « je ne vois pas ce que je peux apprendre, je connais déjà le sujet ». Votre travail d’enseignant est d’arriver à entraîner les moins bons.

#2 – Les gens ne PEUVENT pas aller chercher sur Google

Ce phénomène était le plus grand mystère du métier pour moi. Je suis resté plusieurs années à me demander pourquoi la plupart des gens se comportent comme si Google n’existait pas. On me paie pour répondre à des questions dont je n’ai pas la réponse mais que je vais trouver sur Google.

Par exemple, la première fois que j’ai donné une formation, je ne savais pas répondre de manière argumentée à la question « est-il légal de débaucher ?« . J’ai donc été sur Google (comme ceci) et j’ai eu la réponse. En moins de 30 secondes. Pourtant, c’est une des questions que l’on me pose le plus (encore aujourd’hui).

Heureusement, j’ai découvert un livre qui répond à cette question et qui a résolu ce mystère qui me rendait fou. Dans 7 myths about education, l’auteure explique le phénomène. Tout d’abord, il faut comprendre le concept de la mémoire de travail.

La mémoire de travail est une mémoire temporaire qui peut stocker environ 3 à 7 objets. C’est pour ça que si je vous demande de faire de tête l’opération 46 x 5, vous allez y arriver. Il vous suffira, par exemple, de vous dire :

46 x 5 = (40+6) x 5
= 40 x 5 + 6×5
= 200 + 6 x 5
= 200 + 30
= 230

Vous avez besoin de stocker deux résultats intermédiaires : 200 et 30. Pour ensuite les additionner entre eux. Stocker deux résultats dans la mémoire de travail est à la portée de l’immense majorité des individus.

En revanche, si je vous demande de faire de tête : 431 x 567 …la tâche se complique d’un coup. Pourtant c’est toujours une multiplication. Que se passe-t-il ? Le nombre de résultats intermédiaires qu’il faut retenir en utilisant la procédure précédente est désormais de 9, ce qui dépasse la capacité de ma mémoire de travail. Je suis bloqué. La plupart des gens ne peuvent pas faire cette opération de tête parce qu’ils vont oublier les premiers résultats intermédiaires en voulant retenir les derniers.

Pour aller plus vite, appelons désormais cet effet « l’inondation cognitive ». Et bien, comme vous le constatez en essayant de faire l’opération de tête, l’inondation cognitive vous paralyse totalement. Vous êtes tout simplement incapable de mener l’opération de tête. Vous bloquez. Et, non seulement vous bloquez mais en plus vous ressentez une sensation ultra désagréable. Presque une douleur physique.

Vous avez le même effet quand vous arrivez dans une ville inconnue et que vous découvrez le système de métro. Vous avez beau avoir un système de métro dans votre ville, les quelques différences vont inonder votre mémoire de travail.

La bonne nouvelle c’est que nous avons une mémoire de long terme. Une mémoire qui peut accueillir beaucoup (beaucoup !) plus d’éléments. Grâce à elle nous pouvons contourner la mémoire de travail. D’ailleurs c’est exactement ce que vous avez fait avec l’opération 46 x 5. Vous avez des notions stockées dans votre mémoire de long terme. Par exemple, vous connaissez la loi de la distributivité. C’est elle qui vous permet de savoir que 46 x 5 = (40+6) x 5. Cette loi est tout sauf intuitive. Si vous ne l’aviez pas apprise à l’école vous ne l’auriez sans doute jamais découverte.

De la même manière, vous connaissez la table de multiplication de 5 par coeur. C’est ce qui vous permet de faire 6×5 si vite. Puis, vous connaissez également les propriétés de la multiplication par 10. C’est ce qui vous permet de faire 40×5 si vite. En vrai, j’ai caché une étape intermédiaire. La plupart des gens ne savent pas immédiatement faire 40×5. Ils vont faire 4×5 (résultat connu par la table de multiplication), puis multiplier le tout par 10. Car on sait que 40 x 5 = 4 x 5 X 10. Et on sait que multiplier par 10 c’est rajouter un zéro.

Vous voyez tous les pré-requis qu’il faut maîtriser pour faire ce calcul de tête ? Maintenant vous comprenez pourquoi un débutant total sera inondé cognitivement par cette opération. Si vous demandez à un enfant de vous faire 46×5, sa seule manière de le faire sera de faire : 46 + 46 + 46 + 46 + 46 = 40 + 6 + 40 + 6 + 40 + 6 + 40 + 6 +40 + 6. .

Maintenant vous savez pourquoi les débutants butent sur des choses évidentes. Ils sont confrontés à l’inondation cognitive et ne peuvent rien y faire.

Il en va de même à chaque fois que l’on découvre un nouveau sujet, une nouvelle discipline. Notez qu’il suffit de 5% de mots inconnus pour qu’un élève commence à faire des contresens dans sa compréhension d’un texte. D’autant plus qu’en général, les mots qu’on ne comprend pas sont les mots les plus importants. Prenons la phrase suivante :

« Le sourcing est une discipline fondamentale dans le recrutement et c’est pourquoi nous allons investir massivement dessus. »

Sur quel mot vont buter la plupart des gens qui n’ont jamais fait de recrutement ? Ils ne buteront pas sur le mot « le ». Encore moins sur le verbe « être » ou le mot « discipline ». Non, ils buteront sur le mot le plus important dans la phrase : « sourcing ». Si vous ne comprenez pas le mot sourcing, vous ne comprenez pas la phrase.

Si jamais c’est le seul mot que vous ne comprenez pas, vous pouvez effectivement aller chercher la définition sur Google. Mais maintenant supposons que je dise cette phrase à un enfant ou à un étranger. Il y a de grandes chances qu’il bute sur les mots « discipline », « fondamentale », « investir », « massivement ». Et là, non seulement il ne comprendra pas la phrase mais il va falloir beaucoup plus de temps pour lui expliquer chaque mot.

En fait, dire que parce que Google existe il suffit que les gens y aillent pour s’éduquer, revient à croire qu’on peut parler une langue uniquement avec un dictionnaire à la main. Ce n’est pas impossible, mais si vous ne connaissez que 10% des mots courants de cette langue, vous n’aurez pas le temps de consulter le dictionnaire en permanence à chaque fois que l’on vous parle. Cette stratégie fonctionne uniquement si vous connaissez déjà une grande majorité des mots.

Pire encore, il y a des concepts qui vous échapperont totalement. Vous ne saurez alors pas que vous ne savez pas. C’est la pire situation. Quand vous ne savez pas que vous ne savez pas, il devient impossible d’avoir l’idée de chercher sur Google. Si je reviens à mon exemple sur le débauchage : la plupart des gens ignorent qu’ils ne savent pas la réponse correcte. Ils ne se donnent donc même plus la peine de chercher.

#3 – L’importance de la théorie

Si vous saisissez pleinement le phénomène précédent alors vous comprenez l’importance de la théorie. La théorie c’est ce que vous allez stocker dans votre mémoire de long terme, pour contourner les limitations de la mémoire de court terme.

C’est une très mauvaise nouvelle : il faut de la connaissance pour accumuler de la connaissance. Vous remarquerez d’ailleurs que la plupart des gens très doués pour faire des recherches sur Google sont également des gens avec une grande culture générale. La mauvaise nouvelle c’est que ça tend à creuser l’inégalité. Les gens qui ont appris plein de choses, vont encore plus vite à apprendre plein d’autres choses.

La théorie est donc fondamentale. Si jamais vous allez sur Wikipédia et que vous tapez « Relativité Générale » voici les premières phrases :

« La relativité générale est une théorie relativiste de la gravitation, c’est-à-dire qu’elle décrit l’influence sur le mouvement des astres de la présence de matière et, plus généralement d’énergie, en tenant compte des principes de la relativité restreinte. La relativité générale englobe et supplante la théorie de la gravitation universelle d’Isaac Newton qui en représente la limite aux petites vitesses (comparées à la vitesse de la lumière) et aux champs gravitationnels faibles. »

Je ne comprends pas tout mais je sais globalement ce qu’est l’énergie, ce qu’est la théorie de gravitation de Newton, ce qu’est une limite en mathématique, ce qu’est la vitesse de la lumière dans le vide et ce qu’est un champ gravitationnel. Je mettrai beaucoup moins de temps à comprendre cette phrase que quelqu’un qui n’a pas la moindre idée de ce qu’est le principe fondamental de la dynamique de Newton.

La théorie (plus précisément la culture générale) est donc un formidable raccourci dans l’apprentissage. Attention : elle doit donc être la plus intemporelle possible. Souvent, les gens s’écharpent sur le fait que l’école enseigne des choses obsolètes et que le monde s’accélère tellement que ça ne sert plus à rien d’enseigner du savoir théorique. Ou alors qu’il faut donner les savoirs théoriques les plus actuels possibles.

Grave erreur. Dans les années 80 il valait mieux enseigner aux enfants l’histoire et les mathématiques que le Fortran ou le COBOL (langages informatiques de l’époque). Qu’est-ce qui avait le plus de chance de devenir obsolète (et qui l’est devenu) ? Certains savoirs ont passé l’épreuve du temps à un point qu’on peut dire qu’ils sont intemporels. On a des traces du théorème de Pythagore jusqu’en 1800 av. J-C. Ce qui veut dire que ce théorème est vieux de plus de 3800 ans ! Quasiment quatre millénaires.

C’est la marque d’un savoir théorique à enseigner. L’autre caractéristique de la théorie c’est qu’elle doit être complète. Vous avez plein de gens qui donnent un argument sophiste pour critiquer le savoir théorique. Ils vous disent « mais à quoi ça sert de savoir par coeur que la bataille de Marignan a eu lieu en 1515 ? On fait quoi dans la vie avec ça ? »

Effectivement rien. Mais c’est la question qui est stupide. Je pourrais faire la même en disant « mais à quoi ça sert de savoir par coeur que 4 fois 4 font 16 ? On fait quoi dans la vie avec ça ? ». Certes, si la seule multiplication que vous connaissez c’est 4 x 4…vous n’irez effectivement pas très loin. Ce résultat n’a d’intérêt que si vous connaissez toutes les tables de multiplication.

Il en va de même pour l’Histoire. Connaître une seule date n’a aucun intérêt. Ce qu’on essaie d’enseigner aux enfants c’est une compréhension globale des grands mouvements de l’humanité. Notamment les mouvements politiques tragiques et les guerres… pour ne pas les reproduire. Si vous ne savez pas qu’en 1789 il y a eu une révolution en France qu’en 1940, il y a eu une occupation dans ce même pays, qu’en 1958 on a créé la Ve république, vous aurez du mal à comprendre la politique actuelle dans ce pays. Si vous ne savez pas qu’il y a eu une première guerre mondiale, vous ne pouvez pas comprendre pourquoi se déclenche la seconde. Et ainsi de suite.

Enfin, la bonne théorie est nécessairement contre-intuitive. Vous pouvez laisser un humain expérimenter le monde pendant 50 ans et il pensera que la Terre est plate. Ça se saurait si on pouvait comprendre les choses uniquement avec son expérience.

#4 – La forme est aussi importante que le fond

Plutôt que de disserter des heures, voici une vidéo qui l’illustre à merveille. C’est un orateur qui montre comment on peut être captivant en ne disant rien de sensé.

Travailler la forme est une marque de respect pour son public. C’est l’équivalent de se mettre sur son 31 pour un rencard. Les humains ont besoin d’une bonne présentation. Point. C’est pour ça que les bons cuisiniers passent autant de temps à donner un bon aspect à leurs plats. Quelqu’un qui se dit que la forme n’est pas importante en enseignement parce que de toutes façons le fond est intéressant est l’équivalent de quelqu’un qui ne comprend pas pourquoi on ne sert pas tous les plats en bouillie. Après tout, ça irait plus vite et c’est le même résultat nutritif final.

#5 – L’enseignement doit être un divertissement

Rappelez-vous du premier point : les gens ne veulent pas apprendre. Il faut donc réussir à les divertir pour leur donner envie. Si je vous demande de réfléchir à des professeurs qui vous ont marqué, il y a de grandes chances que les meilleurs étaient drôles. Déjà parce que le rire et le jeu sont connectés à l’apprentissage. Même les animaux jouent pour apprendre.

L’autre raison c’est que la mémoire est reliée aux émotions. Si jamais vous perdez votre faculté à ressentir des émotions, vous perdez aussi votre faculté à retenir de nouvelles choses. Ça a été étudié sur Phineas Gage, un américain qui a eu un accident qui a atteint son cerveau. Dans un livre qui s’appelle L’erreur de Descartes.

L’enseignement se doit d’être un spectacle, un show. Avec le temps, j’ai fini par avoir autant de blagues préparées que de phrases explicatives. Les blagues ont d’ailleurs toujours un but pédagogique. Par exemple, pour expliquer que les gens passent par Google (et non les sites emploi) pour chercher un travail, je raconte que Google est devenu la porte d’entrée de tout. Que ma mère, quand elle allume son ordinateur, commence par taper Google dans Google. Et seulement ensuite elle continue. À chaque fois que je raconte cette histoire je sais que les gens vont rire ET qu’ils vont retenir ce savoir. D’ailleurs, j’ai tellement raconté et joué cette histoire que je ne sais même plus si elle est vraie. On verra pourquoi quand on abordera les effets de la répétition sur le cerveau.

Vous remarquez que j’ai bien dit « joué cette histoire ». Car un cours, une formation, ça se joue. Il y a de grande chances que vous deviez répéter des centaines de fois le même texte. La blague de ma mère et Google, j’ai dû la raconter 200 fois. Mais l’enseignement est un spectacle : vous n’avez pas le droit de débiter un texte de manière monotone. Il faut incarner et jouer le texte. Faire semblant de réfléchir, faire semblant de venir d’avoir l’idée de la blague. Par respect pour le public qui découvre ce texte pour la première fois.

#6 – Les gens ne comprennent que leur propre expérience

C’est lié à la mémoire de travail. Si vous utilisez l’expérience des gens, c’est ça de moins à stocker dans la mémoire de travail. C’est pour ça qu’on utilise des animaux pour faire compter les très jeunes enfants. On va leur dire « combien font 3 vaches plus 2 vaches ». Pourquoi ne dit-on pas simplement « 3 plus 2 » ? Parce que mettre des vaches permet de se rattacher à quelque chose qu’ils connaissent bien.

Ce phénomène peut bloquer l’apprentissage. Pendant longtemps j’ai été imprudent et négligeant. On me faisait souvent le retour suivant : « tu prends beaucoup d’exemple de recrutement de développeurs, j’aurais aimé des exemples plus généraux ». À chaque fois j’avais la réaction interne (mauvaise) : « mais on s’en fiche ? Ça ne changerait absolument rien de changer les exemples ».

J’avais complètement tort. Le jour où j’ai accepté de varier les exemples, je n’ai plus eu les blocages. Ce n’est pas un détail : les gens peuvent vraiment se bloquer parce que les exemples ne leur parlent pas. Parce que les exemples ne résonnent pas avec leur expérience.

#7 – Les gens refusent de réfléchir à une situation sur laquelle ils n’ont aucun pouvoir

Cette découverte a été un choc pour moi. En cours, j’aime bien faire connaissance avec les élèves en leur demandant ce qu’ils feraient avec 10 millions d’euros. Et j’ai été stupéfait de voir combien de gens refusent de répondre à la question. On a beau leur dire que c’est juste pour le jeu, ils refusent ou répondent volontairement à côté.

Pourquoi ? Parce que si quelqu’un a le sentiment qu’une chose n’est pas en son pouvoir, il va être réticent à y réfléchir. C’est un réflexe logique d’économie de son énergie cognitive. Il faut donc faire très attention. Si vous commencez à parler d’un sujet sur lequel les gens ne se sentent pas en capacité d’agir, ils ne vous écouteront plus.

#8 – On peut avoir le bon message sans être le bon messager

C’est quelque chose de dur à comprendre. Et quand ça vous arrive c’est terrible. Les gens ne vous écouteront pas si vous êtes le mauvais messager. Le premier cours que j’ai donné, j’étais tellement stressé (et aussi complexé par ma calvitie) que j’ai oublié d’enlever mon chapeau. J’ai appris plus tard que les élèves avaient passé leur temps à en parler entre eux sur Facebook pendant le cours.

De même, au début de certaines formations, les gens ne veulent pas m’écouter parce que je suis « jeune ». La bonne nouvelle c’est qu’une fois que vous savez ce qui dérange votre audience, vous pouvez contrecarrer en jouant tout l’inverse. Par exemple, j’adore commencer mes formations par « je ne crois pas en la modernité. Ce qui m’intéresse ce n’est pas l’ancienne ou la nouvelle école, c’est la mauvaise ou la bonne école ».

Dans la même idée, quand j’ai envie d’expliquer l’intérêt d’être végétarien, je sais qu’une grande partie des gens ne vont pas m’écouter parce qu’ils se disent que c’est de la sensiblerie envers les animaux. Donc je commence par « je n’aime pas les animaux, je m’en contrefiche. Ce n’est pas pour les animaux que je le fais » (ce qui est vrai par ailleurs). Et je regagne instantanément l’attention de toute l’audience.

Parfois l’enjeu ce n’est pas de trouver le bon enseignement, c’est de trouver la bonne personne pour le dire. D’autres fois, votre enjeu sera de devenir la bonne personne pour le dire.

#9 – Répéter n’est pas savoir. Répéter c’est croire. Croire n’est pas savoir.

Dans une émission lambda de télé-réalité, une candidate s’interroge. Elle se demande pourquoi on voit la Lune au Brésil alors qu’on la voit en même temps en France.

Elle postule alors qu’il y a deux lunes. Ce qui est marrant dans cette histoire ce n’est pas tant son hypothèse que les réactions. Que ce soit l’autre candidat dans la vidéo, où les gens sur les réseaux sociaux, vous avez eu une vague de moqueries.

Là où ça devient intéressant c’est que quand vous demandez aux gens d’expliquer pourquoi c’est faux, ils commencent par rire et refuser de répondre à une question si basique, si évidente. Puis vous insistez. Alors ils bredouillent des choses encore plus stupides avec un air scientifique. Ils lancent des concepts en l’air comme « décalage horaire », « la Terre est ronde », etc. Puis vous leur dites que vous n’avez toujours pas compris et là ils s’énervent (ou à l’inverse se mettent en position d’élève que l’on gronde).

Pourtant, que la Terre soit ronde (une des raisons les plus citées) c’est plutôt un argument en faveur de l’hypothèse de la candidate. Car sur une Terre plate, sans obstacles, on pourrait justement voir n’importe quel objet, à n’importe quelle hauteur. Je pourrais même voir les montagnes de France depuis le Brésil.

La réponse c’est plutôt que la Lune est très très loin. À une distance telle qu’on peut la voir depuis n’importe quel endroit de la moitié de la Terre qui lui fait face. Encore une fois, si la Terre était plate on pourrait voir la Lune de n’importe quel endroit tout court (pas juste la bonne moitié).

Accessoirement, ça demande aussi de savoir que la Lune est très grande. Si elle faisait la taille d’un avion, on ne la distinguerait plus à cette distance. Si je ne connais pas la distance et la taille de la Lune alors postuler que ce n’est pas possible n’est pas stupide. Bien au contraire : c’est une démarche scientifique. Dans cette vidéo, la personne la plus bête ce n’est pas la candidate, c’est le candidat qui ne cherche même pas à comprendre.

Pourquoi je vous raconte ça ? Parce que beaucoup de gens pensent savoir quelque chose alors qu’ils ne font que le répéter. Le candidat en question ne sait pas qu’il y a une seule Lune, il le répète. Mais si vous êtes incapable d’expliquer un concept ça veut dire que vous ne le savez pas. De la même manière, beaucoup d’enseignants oublient de différencier savoir et répéter. En tant qu’enseignant ce n’est pas la candidate qui doit vous désoler, c’est la réaction du candidat.

Corollaire : il ne faut pas confondre la culture et l’intelligence. La candidate en question est inculte. En revanche sa question est plutôt intelligente. Malheureusement, je croise énormément de gens qui confondent les deux. Parmi mes collègues, Marion est une spécialiste de ça : « je me suis sentie bête parce que je ne connaissais pas le mot ». On peut être très intelligent et n’avoir aucune culture. On peut avoir beaucoup de culture et être bête. Ce n’est pas parce que vous avez appris par coeur le théorème de Pythagore que vous êtes aussi intelligent que lui.

#10 – Le modèle +=-

Tout ceci nous amène à ce point fondamental : si vous ne pouvez pas expliquer un concept c’est que vous ne le savez pas. Le modèle +=- est un modèle qui vous dit que pour apprendre quelque chose correctement vous avez besoin d’un professeur/mentor pour vous enseigner la chose. C’est le +. Ensuite il vous faut des pairs, des gens de votre niveau, avec qui vous allez discuter pour confronter les exemples, vos situations, votre compréhension du cours. C’est le =. Enfin, il faudra que vous expliquiez le concept à quelqu’un pour qui vous serez le professeur. C’est le -.

Et, en effet, tant que vous n’êtes pas passé par ces trois phases, vous n’avez pas vraiment appris. Ce qui veut dire que l’enseignement doit prendre en compte cette mécanique et encourager les élèves à discuter entre eux puis à carrément enseigner à des nouveaux. L’école 42 a fondé sa pédagogie là-dessus. Vous êtes obligé de corriger les « copies » d’autres élèves pour passer les étapes.

#11 – La simplicité est impitoyable

La simplicité ne vous pardonnera pas de la tromper. C’est une dictatrice impitoyable et sanguinaire. Vous n’avez pas le choix : pour enseigner vous devez être simple.

« Une des plus grandes règles de l’enseignement c’est qu’il faut simplifier. Si vous voulez que quelqu’un se rappelle de quelque chose il faut simplifier le message à un point où il peut comprendre l’idée de base pour ensuite progresser par lui-même. Si je veux vous enseigner les maths et que vous n’avez jamais fait de math de votre vie. Admettons que je commence par les équations différentielles, vous n’allez rien retenir, ni même rien comprendre. Par contre si je vous enseigne l’addition et comment compter vous aurez une première idée basique de ce que sont les maths. »

En fait, c’est paradoxal mais la simplicité demande un degré de maîtrise incroyable. Plus je répète le même cours et plus je le simplifie. Parce que, pour expliquer simplement quelque chose, vous avez besoin d’un niveau de compréhension très élevé. La plupart des gens qui savent me répondre instantanément qu’on voit la Lune au Brésil et en France parce que la Lune est loin et grosse, ont souvent fait des études supérieures scientifiques.

À ce titre, l’art de la punchline est une des armes les plus redoutable de l’enseignant. La punchline est une phrase coup de poing qui résume tout un concept en très peu de mots. Par exemple, je peux vous faire une dissertation pour vous expliquer le rapport entre outils et recrutement. Ou alors je peux vous dire : « Les outils ne vous sauveront pas. Ce ne sont pas les chaussures d’Usain Bolt qui le font courir à cette vitesse ». Et vous avez compris. Je peux vous expliquer le mécanisme psychologique qui fait que vous avez l’impression que les gens s’expriment majoritairement négativement sur les réseaux sociaux alors que c’est faux. Ou je peux simplement vous dire : « un arbre qui tombe fait plus de bruit qu’une forêt qui pousse ». Et vous avez compris.

#12 – Il faut enseigner à partir du bon début

Dit comme ça c’est trivial. Et pourtant, la plupart des enseignements que je vois pêchent à ce niveau. Les gens ne prennent pas le temps de comprendre qui est l’audience pour savoir à partir de quel niveau de connaissance il faut s’exprimer. Si vous devez expliquer le recrutement à des étudiants en finance ou à des DRH, vous devez partir d’un point différent. Rappelez-vous : les gens ne comprennent que leur propre expérience.

Du coup, le seul jargon auquel vous avez le droit est celui des gens qui vous écoutent. Comment savoir d’où partir ? Et bien, si vous avez deux heures avec des apprenants, posez leur simplement la question au début. Gardez une dizaine de minutes pour demander ce qu’ils attendent du cours.

#13 – Les experts font souvent de mauvais professeurs

Le problème d’un expert c’est qu’il oublie souvent ce que c’est que d’être débutant. Il oublie le calvaire du début quand on ne comprend rien (à cause de l’inondation cognitive) et qu’on bute sur chaque mot de la discipline. L’expert oublie jusqu’à quel niveau il faut descendre pour commencer à apprendre. L’expert ne se rappelle plus que lui non plus il ne savait pas ce que voulait dire « ATS » la première fois qu’il l’a vu. Et donc il oubliera de vous rappeler que c’est un acronyme du recrutement pour décrire un système de gestion de candidatures.

L’expert ne se rappelle plus que lui non plus n’a pas toujours su ce qu’était une extension Chrome. Et d’ailleurs quand la salle lui dit, il a tendance à s’agacer et à se dire que les gens sont bêtes.

Corollaire : commencer quasi-débutant est une force incroyable. Beaucoup de gens ont peur de se lancer dans l’enseignement parce qu’ils ont l’impression de ne pas maîtriser assez le sujet. Au contraire : commencer à enseigner alors qu’on se rappelle encore du stade du débutant est la meilleure manière d’ancrer en soi les bons réflexes pédagogiques.

C’est la meilleure manière de partir du bon début, des bonnes questions. Bien sûr, votre niveau technique sera bas. Mais vous allez vous améliorer en cours de route. Sans compter qu’enseigner c’est apprendre. Donc vous allez apprendre bien plus vite en enseignant.

S’il fallait forcément être le meilleur d’une discipline pour l’enseigner, les meilleurs joueurs de football seraient tous les meilleurs entraîneurs.

#14 – Répéter, répéter, répéter, répéter, encore répéter, toujours répéter. Vraiment répéter.

On oublie une grande partie de ce qu’on écoute. C’est déprimant à constater en tant qu’enseignant. Mais la mémoire est extrêmement limitée. 6 mois après un cours, si les gens se rappellent encore de 20%, c’est un exploit.

C’est pour ça qu’il faut répéter en permanence. On va profiter d’un mécanisme psychologique simple : le cerveau se dit que ce qui est répété est important. C’est pour ça que les gens se préoccupent plus du terrorisme que du danger du tabac ou des accidents de la route. Parce que c’est répété dans leur télévision. Le cerveau se dit que ce qui est répété est important. Le cerveau se dit que ce qui est répété est important. Le cerveau se dit que ce qui est répété est important. Le cerveau se dit que ce qui est répété est…

#15 – L’autorité n’est pas toujours importante

Sur ce point, il est important de rappeler que je n’ai jamais géré un public avec des gens de moins de 21 ans. J’imagine que c’est différent avec une classe plus jeune.

En tout cas, avec des adultes, il faut apprendre à concéder de la liberté à la salle. Même si elle dévie du sujet que vous vouliez aborder, même si elle aborde un sujet la matinée alors que vous vouliez l’aborder l’après-midi, etc.

Parce qu’en laissant la salle discuter, vous favorisez la partie = du modèle +=-. Vous permettez aux gens de commencer à confronter le savoir qu’ils viennent de recevoir. Mieux encore, certains sceptiques vont être convaincus par leurs camarades qui vont dire « ah bah si, moi j’ai déjà essayé et ça marche carrément ».

#16 – Désapprendre est plus difficile qu’apprendre

C’est un des plus grands obstacles. Quelqu’un qui pense savoir est encore plus dur à gérer que quelqu’un qui ne sait pas. Quand les gens ont une croyance, ils ne la lâchent pas si facilement. Essayez d’expliquer à quelqu’un que l’hiver ne commence pas le 21 décembre, contrairement au mythe journalistique. La première réaction sera une opposition au changement.

La première fois qu’un médecin a découvert qu’en se lavant les mains avant un accouchement, on divisait par 6 le taux de mortalité maternelle, il a été conspué par toute la communauté médicale. Il a fini sa vie interné dans un asile psychiatrique. C’était il y a seulement 156 ans. La femme la plus vieille du monde a 157 ans. Pourtant aujourd’hui ça ne viendrait à l’idée de personne de manipuler des cadavres en autopsie puis de faire accoucher une femme dans la foulée, sans se laver les mains.

Pourquoi est-ce si difficile d’apprendre ce genre d’idée nouvelle ? Parce qu’elle rentre violemment en contradiction avec ce que les médecins avaient appris toute leur vie. Parce qu’il est plus facile de continuer à faire comme tout le monde fait et comme on a toujours fait. Parce que ça veut dire qu’il faut accepter de s’être trompé toute sa vie.

C’est pour ça qu’on dit qu’une découverte scientifique n’est acceptée que le jour où tous les contemporains sont morts.

#17 – Les slides ne sont pas un prompteur

La fameuse mort par Powerpoint arrive parce que les enseignants confondent les diapositives avec des prompteurs géants. Le problème c’est que les gens lisent plus vite qu’ils n’entendent. Si vous écrivez tout sur les slides, ils ne vous écoutent plus et vous ne servez à rien.

L’enseignement est un divertissement. Les slides sont une partie du show. Des éléments visuels qui permettent d’ancrer des concepts. Quand vous allez au théâtre vous ne voyez pas le texte des acteurs écrit en grand. Ce serait insupportable.

Une fois pour toutes : un slide c’est, AU MAXIMUM, une phrase. Il vaut mieux faire dix slides de dix phrases qu’un slide de dix phrases. Ne serait-ce que pour une question de digestion de la connaissance.

#18 – La partie que les élèves ne comprennent pas c’est la partie que VOUS comprenez le moins

J’ai mis énormément de temps à l’admettre. Mais si on vous pose régulièrement des questions sur le même passage de votre cours c’est que vous le maîtrisez moins que le reste. Ne vous accordez aucune excuse. Imposez-vous l’hygiène mentale de toujours vous dire que si les gens ne comprennent pas c’est VOUS le problème.

Obligez-vous à arrêter de vous dire que les gens sont bêtes. Non, c’est vous qui expliquez mal. Point final. Il n’y a pas de mauvais élèves, il n’y a que des mauvais profs. Imposez-vous strictement cet état d’esprit.

Déjà parce que ça vous obligera à vous améliorer en permanence pour devenir de plus en plus clair. Ensuite parce que ça vous donne le bon état d’esprit pour vous connecter émotionnellement avec votre audience. Comment vous voulez que les gens vous écoutent s’ils sentent que vous les méprisez ?

D’ailleurs, le savoir dans ma vie professionnelle, ne m’empêche pas de tomber en permanence dans le piège dans ma vie personnelle. De m’énerver parce que quelqu’un ne comprend pas quelque chose ou d’adopter un ton méprisant qui fait qu’on ne m’écoute plus. La bonne nouvelle c’est que ça veut dire que même si ce n’est pas naturel vous pouvez travailler dessus de manière à y arriver quand vous enseignez (même si vous n’y arrivez pas dans la vie courante).

#19 – Le contenu est secondaire

Ou plutôt : ce n’est qu’un élément parmi d’autres. C’est un corollaire de tous les points précédents. Si les gens n’ont pas envie d’apprendre, que la forme est médiocre, que vous n’êtes pas la bonne personne, que leur mémoire n’est pas stimulée… votre contenu est inutile.

Et ça va au-delà de ça : une formation ne se limite pas au contenu. Pour plein de raisons, j’ai fait un Master 2 où le contenu laissait à désirer (on a eu notamment deux professeurs absents). Pourtant j’en ai retiré énormément. Pourquoi ? Parce qu’on y a créé un réseau. Des amitiés profondes se sont nouées. Certains professeurs ont eu un impact décisif sur ma vie. Notamment sur le choix de m’intéresser aux petites entreprises. Notamment sur l’envie d’aller aller lire des livres pour aller plus loin.

Un cours, une formation ce n’est pas uniquement le contenu. Très loin de là. Par exemple, dans les formations d’entreprise on a souvent des gens qui ne se voient pas souvent dans l’année. Du coup, j’ai appris à ménager des temps pour que les gens échangent. Et ce qui est marrant c’est qu’un des retours positifs que j’ai le plus souvent c’est « j’ai beaucoup aimé cette journée car j’ai pu discuter avec mes homologues ». Je n’y suis évidemment pour rien : il suffit de les réunir dans la même salle et de les laisser parler pour avoir cet effet.

Si jamais je voulais m’arcbouter sur le contenu (ce que je faisais quand j’étais débutant) je louperais une grosse partie du coche. Il vaut mieux que je ne délivre que 70% de mon contenu parce que la salle se sera mise à discuter plus que prévu. Encore une fois c’est la partie = du modèle +=-.

#20 – La connaissance doit se cimenter

Non seulement on oublie très vite ce qu’on écoute mais il y a une différence entre comprendre, savoir et savoir-faire. C’est là qu’intervient l’expérience. D’ailleurs c’est de ce phénomène que découlent les critiques sur la théorie. Il faut évidemment pratiquer pour apprendre réellement.

Sans compter l’effet Médicis : c’est-à-dire que plus vous apprenez de choses et plus vous faites des liens entre des choses qui n’ont a priori rien à voir mais qui éclaire la discipline avec une lumière différente.

#21 – Vous n’avez pas les bases

Si vous voulez enseigner, il va falloir accepter l’idée que vous n’avez pas les bases. Vous ne les aurez jamais. Il faut faire, refaire et défaire en permanence les bases de votre discipline. D’ailleurs, est-ce qu’un footballeur professionnel arrête de s’entraîner à faire des passes ? Est-ce qu’un boxeur professionnel arrête de s’entraîner à faire un crochet ? Est-ce qu’un sprinteur arrête de s’entraîner à bouger correctement ses bras ?

Le secret de la maîtrise d’une discipline ce sont les bases et non pas le reste. D’ailleurs, travailler les bases vous oblige à travailler le reste. On l’a vu : pour être capable de transmettre un message simple et basique il faut maîtriser la discipline. Plus vous maîtrisez la discipline (et l’art de l’enseignement) et plus ça devient simple d’expliquer le simple.

Conclusion : ce que je n’ai pas découvert

Il me reste encore énormément de choses à apprendre dans l’art de l’enseignement. Mais en ce moment le mystère qui me pèse le plus, celui auquel je n’arrive pas encore à trouver la solution c’est : comment on choisit un bon professeur ? Comment on le reconnaît facilement ? Autrement qu’en essuyant les plâtres avec des élèves ? Si quelqu’un a des pistes, je suis preneur !

L’autre question sur laquelle j’essaie d’avancer c’est de comprendre le rôle de l’espace, de l’environnement physique sur l’apprentissage. J’ai appris récemment qu’on apprenait plus facilement en marchant. Dans ce cas, pourquoi n’enseigne-t-on jamais en marchant ?

J’ai encore d’autres interrogations mais je crois que je vous ai suffisamment retenu et que c’est le moment de s’arrêter. Le compteur de mots de mon logiciel d’écriture vient d’apparaître et je suis en train de réaliser avec stupeur que c’est l’article le plus long que j’ai jamais écrit donc félicitations si vous êtes encore là. J’espère que tout ceci vous a éclairé sur le sujet. Dans tous les cas, n’hésitez pas à me remonter vos propres découvertes, désaccords, sur le sujet !