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Comment construire une culture cohérente ?

Une culture se construit et se révèle à la fois. Et on a pris du temps à saisir ce qu’on était, ce qu’on voulait être. On arrive à peine au bout d’un travail entamé il y a déjà un an et demi. L’occasion de partager avec vous nos dernières avancées.

Rappel de ce qu’est la culture

La culture d’une entreprise c’est ce qui unit ses membres de manière inclusive ET exclusive. C’est-à-dire que c’est les éléments que tous les membres du groupe partagent ET qui ne sont pas partagés par les autres groupes. Cette deuxième partie est fondamentale.

La culture c’est ce qui fait que quand un étranger voit 10 français il commence à leur trouver des points communs qui sont totalement propres aux français. Par exemple, le fait que tous les français respirent ne dit rien de la culture française, puisque tous les humains respirent.

Ça a l’air évident quand je simplifie l’exemple mais c’est pourtant l’erreur la plus courante quand on demande à quelqu’un la culture de son entreprise. Il commence à énumérer des points communs mais qui ne sont pas propre à l’entreprise A. Par exemple de dire « une de nos valeurs c’est l’honnêteté ». En effet, aucune entreprise n’a pour valeur affichée la malhonnêteté. D’ailleurs, une des manières les plus efficaces de filtrer ce type de fausse valeur c’est de l’inverser comme je viens de faire. Si l’inverse de votre valeur n’est plus une valeur alors ce n’était pas une valeur.

Par exemple, une de nos valeurs c’est la radicalité. L’inverse c’est la consensualité. Or, être consensuel est une valeur tout aussi respectable. D’ailleurs, il n’y a pas de culture d’entreprise supérieure à une autre. Il y a juste des cultures différentes.

En résumé, si vous voulez découvrir votre culture, prenez 10 personnes de chez vous et demandez-vous ce qui les unit, tout en les différenciant des gens chez la concurrence. Bien entendu, les cultures sont plus ou moins intenses selon les entreprises. Du coup, moins votre culture est intense et plus ce sera compliqué.

L’autre chose à garder en tête c’est que la culture est à moitié révélée et à moitié décrétée. C’est-à-dire qu’on ne peut pas décider entièrement de sa culture : elle est ce qu’elle est. Mais qu’on peut quand même l’infléchir : d’ailleurs à chaque fois qu’on change de dirigeant dans une entreprise on sent les effets immédiats sur la culture. La culture est même souvent une extension de la propre culture du fondateur historique de l’entreprise.

Enfin, quelqu’un doit s’occuper du sujet. C’est un vrai travail que de découvrir et formaliser la culture. Ça nous a pris beaucoup plus de temps que je n’aurais cru. Et c’est un travail que je conseille à toutes les entreprises car on en découvre énormément. D’ailleurs c’est ce travail qui nous a mené au slogan « le recrutement mérite son école », qui a eu un impact gigantesque sur notre propre manière de nous percevoir et de nous projeter. Ce slogan à lui seul a tout clarifié. C’est ce qu’on appelle le «mission statement » dans la culture. Par exemple, le mission statement de Uber c’est « rendre le transport aussi accessible et fiable que l’eau potable ». Ça dépasse le simple fait de faire des taxis. De la même manière, se donner comme mission « le recrutement mérite son école » dépasse le simple fait de fournir une solution de formation (#TruAcademy) et donne du liant à toutes nos activités.

Notez également qu’une personne ne peut mener ce travail seule : il a fallu que Laurent et Mohamed repassent derrière tous mes premiers jets pour en faire quelque chose de collectif et enlever les traits individuels.

C’était le cas pour le manifeste et c’est le cas pour les dix commandements que je vous partage ci-après. Il ne fallait pas juste une relecture mais bien une réécriture pour lui donner la voix de l’entreprise et non plus la mienne.

L’impact des derniers recrutements

Durant les 6 derniers mois, on a énormément recruté. Alors…quand je dis « énormément » c’est rapporté à notre taille initiale de 3 personnes en décembre 2016. Parce que… dans une entreprise de 10 000 personnes, 4 recrutements ce serait une goutte d’eau.

On a donc été soumis pour la première fois au vrai problème culturel. Parce que quand quelqu’un rejoint une équipe avec une culture aussi forte, il commence forcément par être en dehors. Le risque c’est donc que les nouveaux arrivants diluent totalement la culture. C’est d’ailleurs ce phénomène qui fait que les entreprises ont des cultures plus ou moins intenses. Le deuxième risque c’est que le nouvel arrivant reste en dehors de la culture sans parvenir à l’intégrer.

Quand Lucile, Doha, Pierre-Luc, Mélody sont arrivés j’étais un peu inquiet. Parce qu’en dépit de leur bonne volonté, je sentais le décalage de culture. Surtout avec Lucile qui a toujours travaillé dans des grandes entreprises de culture opposées à la notre. Par exemple, elle a mis deux semaines à réaliser et accepter qu’elle peut vraiment venir habillée comme elle veut. Personne ne la jugera sur ses vêtements ici. Ce n’est pas le cas partout. Regardez le dernier débat sur les bermudas pendant la canicule. Ce genre de débat serait totalement surréaliste chez nous.

De la même manière, Doha a un côté perfectionniste qui est en opposition frontale avec notre culture de bidouilleurs. Quelqu’un de perfectionniste peut vite se retrouver totalement déstabilisé par le chaos et la désorganisation qui règnent à l’intérieur de notre entreprise. Parce qu’une certaine désorganisation est le prix à payer pour être créatif. D’ailleurs, certaines personnes sont tout simplement incapables de travailler avec nous, à cause de ça.

Je pourrais continuer avec chaque personne mais vous avez compris l’idée. Et, après 6 mois d’intégration, je n’ai plus aucune inquiétude. Au contraire, je suis presque ému quand l’un ou l’une d’entre eux me reprend sur un élément culturel. Comme par exemple le fait de chercher sur Google avant de poser une question.

Au final, tout le monde a trouvé sa place sous ce drapeau culturel. Et c’est même plus fort que ça : accueillir de nouvelles personnes a été un accélérateur pour nous découvrir nous-mêmes. Si vous voulez travailler votre culture, observez les étonnements des gens qui viennent d’arriver chez vous. Une des remarques étonnées de Pierre-Luc et Mélody est devenue un de nos dix commandements. Pierre-Luc s’est étonné du fait qu’on lui fasse une confiance totale alors qu’il n’était même pas encore officiellement chez nous.

C’est quelque chose que nous n’aurions jamais vu de nous-mêmes car on fonctionne naturellement comme ça. C’est tout le paradoxe de la culture : il est très compliqué pour un oeil de se voir lui-même. La culture c’est un peu comme l’eau pour un poisson : quand on est nés dedans on ne la voit plus.

L’autre grande leçon ça a été de se rendre compte de l’intensité de cette culture. Je ne m’en rendais pas compte. Certains recrutements ou partenariats ont échoué (temporairement ou définitivement) à cause de cette culture. Nous n’avons jamais eu de problème de performance. Par contre, quelqu’un peut être incompatible avec cette culture. D’ailleurs, ça ne remet en aucun cas le talent individuel de cette personne. Au final, c’est plutôt une bonne nouvelle que d’être incompatible avec notre culture.

Lucile a fait un cauchemar où je quittais l’équipe pour aller rejoindre une des plus grosses banques françaises. La réaction immédiate de Laurent quand elle a raconté son rêve : « non mais tu vois vraiment Nicolas aller travailler là-bas ? ». Et il n’a pas tort, probablement qu’on me virerait en moins de deux mois.

Tout ça pour dire que quelqu’un sera à l’aise dans une culture et étranger dans une autre. Ce n’est pas un jugement de valeur. À chacun la culture qui lui correspond. En outre, il en va des individus comme des entreprises : certains sont plus adaptables que d’autres, selon leur intensité culturelle. Encore une fois : ce n’est pas une question de talent ou de performance.

Nos dix commandements

On en arrive donc à la création de ce texte. Historiquement ça a commencé par un poster que j’ai imprimé parce qu’on m’avait posé une question Google. J’y avais écrit notamment « demande à Google avant de demander à quelqu’un ».

C’était l’embryon de ce qui allait donner les dix commandements. Sans plus de suspens…les voici :

APPRENDRE, APPRENDRE ET TOUJOURS APPRENDRE
Il faut que tu apprennes en permanence. Vidéos, Google, livres, articles, films, peu importe…  toujours apprendre est crucial. Car l’apprentissage et la transmission sont étroitement liés. Pour transmettre, il faut apprendre. Et la transmission est notre raison d’être. Si tu ne prends pas ce temps pour apprendre, tu ne peux donc pas avoir ta place dans l’équipe. Cherche, renseigne toi, écoute. L’apprentissage permanent fait partie de ta mission, quel que soit ton poste. Aucune excuse possible sur ce sujet. Sinon tu vas vite manquer de légitimité.

AIDE TOI ET L’ÉQUIPE T’AIDERA
Ici tout le monde va vouloir t’aider. Tu peux tout demander à tout le monde. Il n’y a aucune limite. Mais du coup il est primordial que tu respectes le temps des autres en faisant tes recherches avant de leur poser la moindre question. On n’est plus en 1997, il n’y a plus besoin d’aller à la bibliothèque pour trouver une information. Elon Musk a appris à lancer des fusées avec Google. Encore une fois, la transmission (et donc l’apprentissage) est vitale pour nous. Car on évolue dans un marché qui fait des choses nulles juste « parce qu’on a toujours fait comme ça » . Or, comment on se retrouve dans cette situation ? En étant incapable d’apprendre par soi-même, et en faisant confiance à des experts et à des autorités. Par conséquent, penser par soi-même est la chose la plus importante de notre mission. C’est ce que les autres attendent de nous, c’est pour ça qu’ils nous font confiance.

IL N’Y A PAS DE STRATÉGIE. IL N’Y A QUE DE L’ACTION. IL N’Y A PAS DE PLANS, IL N’Y A QUE DES RÉSULTATS
Nous ne sommes pas dans un jeu de sniper mais bien un jeu de mitraillette. Si tu as peur de tirer une balle par peur de rater la cible, tu seras encore en train de tergiverser dans 30 ans. En admettant que tu sois encore vivant. Move fast and break things. Avance toujours le plus vite possible même si des choses risquent de se casser au passage. L’important c’est d’avancer et non pas de rester sur le bon chemin. Il n’y a pas de bon chemin dans notre mission. Quelque chose en mouvement est toujours plus puissant que quelque chose de statique. La vitesse est plus importante que la précision. Ça explique par exemple pourquoi nous copions énormément. On ne perd jamais de temps à réinventer la roue. Si quelque chose est déjà bien fait par quelqu’un d’autre on le copie. On ne fait jamais de grands plans et rarement de grands brouillons: on lance des choses et c’est la réaction du marché qui sert de test et de retour.

IL VAUT MIEUX S’EXCUSER QUE DE DEMANDER LA PERMISSION


Puisque la vitesse est la chose la plus importante, tu vas finir par casser des oeufs en faisant les choses. Mais ce n’est pas
grave. Il vaut mieux guérir que prévenir. Je sais qu’on t’a appris l’inverse mais c’est faux. Il vaut mieux guérir que prévenir quand les erreurs ne sont pas vitales. Je le répète une dernière fois : il vaut mieux guérir que prévenir. C’est seulement quand on est sur des sujets vitaux ou irréversibles qu’il vaut mieux prévenir que guérir. Et nous n’avons pas ce genre de sujet. Fais les choses. Attention. Ça ne te protège pas contre les remontrances car dans « il vaut mieux s’excuser » il y a le mot s’excuser. Mais personne ne t’en voudra d’avoir essayé quelque chose. Par contre on peut vraiment t’en vouloir de n’avoir rien fait parce que tu attendais une permission. Et quand je dis vraiment c’est vraiment, vraiment. C’est une perte de temps et de vitesse.

TOUT LE MONDE TE FAIT CONFIANCE
Tu es un adulte. À partir du moment où tu fais partie de l’équipe, tout le monde te fait pleinement confiance. A fortiori
sur ton sujet de prédilection. Tu es pleinement autonome. Tu fais ce que tu veux, tu viens quand tu veux, tu te gères comme tu veux. Et on sait que ta volonté s’accordera forcément avec toutes les autres. C’est une sorte de concept un peu mystique.
Parce qu’en vrai on fait ce que le boss veut. Mais pas en l’imposant par la force. Il y a une puissance qui nous unit (probablement la culture) et qui nous amène à vouloir les mêmes choses.

TU ES TOTALEMENT LIBRE DONC RESPONSABLE
Qui que tu sois, tu as une mission. Que ce soit dans ton lit ou au bureau, tu pourras travailler comme tu veux, où tu veux, à l’heure que tu veux, dans la tenue que tu veux.
Avec la confiance, vient donc la liberté. C’est le résultat qui compte. Or, depuis Spider-man, tout le monde sait qu’avec un grand pouvoir vient de grandes responsabilité. Ta responsabilité est à la mesure de ta liberté : totale. Interdiction de rejeter la faute sur les autres : tu es libre et responsable.

DIS LES CHOSES


Tu ne vas pas bien ? Dis-nous les choses ! Tu as un doute, exprime toi. Nous avons une culture de se dire les choses… avec ou sans bienveillance, avec ou sans tact, avec ou sans émotion. L’important c’est de se dire les choses, sans barrière. Tu as peur ? Tu es en colère ? Dis-le. Dis-le même en réunion, en individuel, ou à plusieurs. Mais dis-le. C’est le dire qui est le plus important. On ne t’en voudra jamais.

LA DÉMOCRATIE NE FONCTIONNE PAS EN INTERNE
On débat beaucoup car on a une passion française pour l’abstraction et la logique. Mais ne t’y trompe pas : à la fin les décisions ne sont jamais démocratiques. La dictature est le seul régime qui fonctionne dans une équipe de sport. Les joueurs de foot ne délibèrent pas de leur stratégie. Souvent le débat est la preuve que personne ne veut prendre un sujet en main ou alors qu’on a pas assez travaillé. Et c’est pour ça que les volontés ne s’alignent plus. Mais à un moment quelqu’un se lève et dit « suivez-moi, on va aller là » ou alors le fait dans son coin tout seul puis le présente aux autres qui s’y rallient. Il faut toujours un dictateur éclairé pour avancer. Ceci est évidemment une règle interne, ne fais pas ça chez toi.

ON VIT ENSEMBLE, ON MEURT ENSEMBLE


On ne fait jamais de langue de bois. Parce que la langue de bois est interdite et déclenche des allergies chez nous. On n’hésite jamais à dire la vérité à l’extérieur. Même quand on n’est pas d’accord. On peut même afficher nos désaccords en public, se contredire en public. MAIS tout ceci s’arrête quand un acteur nous menace. Face à l’adversité on fait bloc, tous ensemble. Et on se soutient les uns les autres.
Si une personne fait une bêtise et que ça déclenche l’hostilité d’un interlocuteur externe, tu dois la soutenir. Même si tu sais que c’était une bêtise à l’origine. Dis-toi qu’elle avait ses raisons et que tu lui fais confiance. Tous les débats s’arrêtent à partir du moment où quelqu’un d’extérieur devient hostile. Et on devient une armée. Prépare-toi à vivre souvent ce type de situation : l’essence même de notre mission fait qu’on dit beaucoup de choses qui fâchent beaucoup de gens. À tort ou à raison. Comme tout le monde on fait des erreurs. Sauf que nos erreurs à nous sont souvent publiques.

TROUVE TES PRIORITÉS ET CONCENTRE-TOI
L’urgence n’existe pas. Le manque de temps n’existe pas. La flemme n’existe pas. Il n’existe que les priorités.
Tu as rejoint la piraterie, pas la marine. Ça a des conséquences positives mais aussi négatives. Oui, tu es libre, oui tu vas t’amuser, oui tu vas apprendre. En revanche tu rejoins un bateau qui prend l’eau en permanence. Il est toujours en train de couler car on n’a pas suffisamment d’effectif pour gérer correctement un bateau.
On essaye juste d’avancer sur la mer. Un trou dans la coque n’est donc pas une raison de paniquer. Des trous dans la coque il n’y a que ça, partout. Tu ne peux donc pas t’arrêter pour réparer le premier trou que tu vois. Sous aucun prétexte. Ce qu’il faut faire c’est identifier les trous les plus grands et les boucher. Et comme il y a des trous partout, on ne peut pas se mettre à réfléchir aux trous futurs. On ne traite que les trous présents, voire passés. Ça demande une confiance en soi énorme. Ça demande de croire profondément qu’on sera capable de boucher n’importe quel trou quand il surviendra, peu importe sa taille. Et qu’entre temps le bateau ne coulera pas. Parce que le but ce n’est pas de flotter le plus sûrement. Le but c’est de naviguer le plus vite possible.

Conclusion

Évidemment c’est un texte qui décrit notre fonctionnement interne. À l’inverse du manifeste qui est notre message pour l’externe, ceci est notre message pour l’interne, à chacun de nos membres. C’est donc normal que vous ne soyez d’accord avec rien, voire choqué par certains passage. Par définition ce sont des choses que l’on partage chez nous et qui nous différencient du reste du monde. Je vous le montre juste pour vous partager un exemple concret de travail sur la culture.

En ce qui concerne ce qui est transposable par tout le monde, voici les trois principes clés :

  1. Prenez 10 personnes de votre entreprise et trouvez leur points communs. Puis ne gardez que les points communs qui ne sont pas communs aux autres entreprises
  2. Observez avec une attention particulière les nouveaux arrivants durant les deux premières semaines. Leurs questions et leur évolution est une des manières les plus efficaces de révéler la culture.
  3. Passez en revue vos échecs de recrutement et demandez-vous ce qui a coincé culturellement. Vous risquez de trouver des schémas qui reviennent.

Bon courage !

Comment différencier le recrutement du harcèlement ?

Généralement j’écris plutôt pour lutter dans l’autre sens : inciter les recruteurs à davantage relancer. Mais l’inquiétude qui vient immédiatement après c’est : « j’ai peur d’être dans le harcèlement ».

La plupart du temps je balaie l’inquiétude en disant qu’on est plus souvent dans le manque de relance et de suivi que dans le trop. Cela dit, la sensation de harcèlement existe. Comment faire la différence ? Et bien j’ai eu l’occasion de le vivre directement !

Quoi de mieux que de vivre un harcèlement de recruteurs pour pouvoir témoigner de la limite ?

Si je vous dis « métier pénurique mais pas un boucher » vous pensez à quoi ? Voilà ! Un développeur. Vous savez ces gens qu’on appelle enfants gâtés ou diva ? Je disais déjà à quiconque voulait l’entendre qu’ils n’étaient pas des divas, pas plus que les recruteurs qui ne répondent plus quand ils ont trop de candidatures. Ce sont juste des humains soumis à une inondation de sollicitation.

Or il se trouve que quelqu’un m’a fait la blague de mettre un faux CV de développeur Java avec mon email et mon numéro de téléphone. La blague a fini par être revendiquée par un développeur suisse qui manifestement mène des actions militantes en identifiant des recruteurs pour leur faire vivre la vie d’un développeur. Pourquoi moi, alors que je ne suis plus recruteur et que je défends depuis longtemps les développeurs sur le sujet ? J’imagine que c’est parce que je suis une cible très facile : trouver mon email et mon téléphone sur le web c’est comme essayer de viser un éléphant dans un couloir. N’importe qui peut le faire

Le contexte

Jour 1

Je suis en train de passer une journée plutôt banale quand je découvre deux email étranges dans ma boîte :

À l’évidence il se passe quelque chose d’inhabituel. Heureusement, l’email de Computer Futures est dix fois mieux pensé que celui de Hays et me permet de comprendre ce qui se passe. Déjà parce qu’on ne me donne pas l’ordre d’envoyer un CV. Ensuite parce que dès l’objet on voit le titre de l’offre à laquelle je suis supposé avoir postulé. Il y a un gouffre abyssal en termes de niveau d’empathie entre ces deux messages. Effectivement, en tant que candidat, j’ai besoin de pouvoir faire le suivi de mes candidatures et l’email de Computer Futures m’y aide. On reviendra plus tard sur les emails de Computer Future car ce ne sera pas le dernier. Alors que vous pouvez déjà dire au revoir à Hays. À partir de cet email, je ne recevrai plus que de la pub de leur part.

Deux emails donc. Je me pose des questions mais suis vite interrompu par d’autres choses. J’oublie. Et, deux heures plus tard…le téléphone sonne.

Un certain Johan essaie de me recruter en tant que développeur Java pour une ESN. Ma réaction, évidemment :

– Mais ??? C’est quoi cette histoire ? Je ne suis pas développeur Java !
– Ah bon ? Vous n’êtes pas Nicolas Galita ?
– Si
– Et votre email c’est nicolas@linkhumans.fr ?
– Oui
– Et bien j’ai votre CV sous les yeux sur Monster
– Ça explique les emails étranges de tout à l’heure. Je pense que quelqu’un m’a fait une blague. Vous pourriez m’envoyer le CV ?
– C’est entendu !
– Désolé pour le dérangement et la méprise
– C’est pas grave.

Conversation cordiale, c’est le premier d’une longue série d’appels, je suis encore bienveillant. Johan tient sa promesse et m’envoie un email dans la foulée. Bien entendu, ma première réaction est d’accuser un des membres de l’équipe de LEDR. Et leur première réaction à eux c’est… de se moquer allègrement de moi.

(Voyez par vous-ême même ce soutien !)

Le téléphone sonne. J’ignore. Le téléphone sonne à nouveau. J’ignore à nouveau. Le téléphone sonne encore, je décroche rageur.

– Nicolas Galita ?
– Bonjour, je suis Untel, c’est bien Nicolas Galita ?
– Tout à fait
– Blablabalablablablablablabla je vends mon ESN blablablablabla je veux un développeur java blablablabla votre profil correspond blablablablabla j’aimerais savoir si vous êtes à l’écoute du marché ?
– Je ne sais pas ce que ça veut dire à l’écoute du marché ?
– Ça veut dire que vous êtes intéressé par des opportunités.
– Je ne sais pas ce que ça veut dire des opportunité ?
– C’est-à-dire ?
– C’est quoi une opportunité, ça veut dire quoi ?
(Je l’entends penser « sale diva de développeur…mais j’ai pas le choix, j’obtempère)
– Une opportunité c’est … un truc … qui vous apporte satisfaction
– Ah c’est ça ? Bah oui du coup je suis forcément ouvert aux opportunités !

Et…ça devenait trop méchant, le pauvre bougre était tellement patient…je lui ai expliqué la situation en m’excusant. Entre temps j’ai reçu plusieurs messages vocaux et plusieurs emails.
Je me décide à aller chercher sur Monster ce fameux CV. Quelle déception !

Le CV qui les intéresse tant c’est…ça ? Deux lignes : dont une qui dit que je suis à Nantes alors que je ne reçois que des appels parisiens ? Peut-être que c’est le fait de parler Allemand qui me rend si désirable ?

Jour 2

Je suis en formation, je me mets en mode avion par précaution. Et heureusement ! Quand je sors de formation je découvre une dizaine d’appels manqués et quasiment autant de messages vocaux ! La première journée n’était qu’un tour de chauffe.

Jours 3 et 4

L’effervescence ne désemplit pas. Je commence à trouver ça lourd. Pas parce que je ne suis pas développeur mais parce que tous les messages vocaux se ressemblent. Je ne réalisais pas à quel point TOUT LE MONDE laisse EXACTEMENT le même message. Encore pire que les messages d’approche écrits.

Comble du comble, le jour 4, je me fais RÉVEILLER par un appel à 08h00 (alors que je n’avais pas prévu de me lever avant 09h30-10h00). Je l’ai mauvaise et suis prêt à devenir agressif si j’attrape un recruteur au téléphone. Il est temps de faire cesser la blague.

Jour 5

Heureusement, la personne qui a fait la blague a utilisé mon email et il me suffit de réinitialiser le mot de passe pour retirer le fameux CV. Bilan des courses : une vingtaine d’emails, une trentaine d’appels, une trentaine de messages vocaux plus fades les uns que les autres. Si j’avais été développeur je n’aurais pas eu d’autres choix que d’en choisir au hasard.

L’ampleur de la douleur

Maintenant que je suis passé de l’autre côté de la barrière, je vous le dis : c’est une expérience extrêmement désagréable. Il n’y a pas d’autre mot que « harcèlement ». Pas au sens de comportement répété d’une seule personne (et c’est là que ça devient intéressant pour nous en tant que recruteurs) mais au sens de sollicitations spam répétées par des personnes différentes.

Le jour où on m’a sorti du lit, j’ai voulu écouter une vidéo Youtube pour me relaxer et retrouver la bonne humeur. Je profite souvent de la douche pour ça. Et bien j’imagine que vous imaginez la suite… deux appels sur une douche de 15 minutes. Impossible d’écouter ma vidéo. Niveau d’humeur à ce moment : massacrante.

Si vous pensiez que c’était cool, oubliez tout de suite. C’est tout sauf une expérience agréable ! En racontant mes mésaventures sur LinkedIn, un recruteur a eu une réaction intuitive mais stupide car sans empathie :

Il n’y a absolument rien d’enviable dans le fait de recevoir du spam toute la journée. Car les entreprises qui vous contacte sont très très particulières. Ce sont toutes des SS2I/ESN. Que se passe-t-il si on ne veut pas travailler dans ce type d’entreprise ? C’est l’équivalent d’être végétarien, de marcher dans la rue, et de se faire accoster toutes les deux minutes par quelqu’un qui veut vous faire rentrer dans un McDo ou un Burger King. Diriez-vous alors « avec tous les gens qui meurent de faim, tu ne peux pas te plaindre ? ».

Et même en admettant que vous vouliez bien travailler dans une SS2I/ESN, il est absolument impossible de faire le tri entres les différents messages. On a l’impression d’être entouré de perroquets. J’en suis même arrivé au point où, deux semaines plus tard, je suis encore sur les dents à chaque fois que je reçois un appel de recruteur. D’ailleurs mardi dernier j’ai reçu un appel de quelqu’un que je ne connaissais pas. Il m’a annoncé qu’il était recruteur et j’ai instantanément senti l’agacement monter en moi. Alors qu’il m’appelait pour…me demander des renseignements sur le Réveil du recrutement ! J’en suis arrivé au point où j’oublie que dans mon métier c’est normal que des recruteurs m’appellent. J’ai développé un réflexe physique de rejet…alors que l’expérience n’a duré que 5 jours. Je n’imagine même pas ce que ça serait si j’étais vraiment développeur et que c’était mon quotidien.

Mes étonnements

On a beau analyser un sujet en long, en large et en travers, il y a toujours un gouffre entre la théorie et la pratique. D’où ma série d’étonnements.

Étonnement #1 : l’égocentrisme

S’il y a bien quelque chose qui manquait dans ces messages c’était l’empathie. Ceux et celles qui ont suivi le module sur LEDR Pro doivent en avoir marre de m’entendre répéter ce mot.

Sans empathie on a quoi ? Aucune recherche de dialogue : que des monologues de robot. D’ailleurs je ne sais pas pourquoi on paie des humains pour faire ça, les robots savent déjà le faire. Le syndrome le plus inquiétant (c’est presque pathologique) c’est cette propension à montrer ses muscles alors que l’interlocuteur s’en fiche et n’a rien demandé.

Il y a vraiment des gens qui sont convaincus parce qu’ils lisent qu’une entreprise a « plus de 1000 collaborateurs » ? Ou alors parce qu’une entreprise travaille avec Total, EDF et Orange ? Il y a des gens que ça stimule de lire « pour le compte de notre client GRAND acteur du CAC 40 » ?

On a donc des messages qui sont tellement dans le « moi, moi, moi » que c’en est presque psychiatrique.

Étonnement #2 : pourquoi méritez-vous que je vous appelle ?

Encore une fois c’est une question d’empathie. La réalité d’un développeur Java qui met son CV sur Monster c’est qu’il est harcelé. Donc si vous ne faites aucun effort pour sortir de la masse, vous jouez à la roulette.

Même en admettant que le développeur veuille bien travailler pour vous, il ne peut pas le savoir sur la base d’un tel message. On retrouve encore le « moi, moi, moi ».

J’ai vu votre profil sur un site de recrutement…

(On ne prend même pas la peine de dire lequel tellement c’est un seul et unique message à tout faire)

J’ai en effet identifié certaines opportunités professionnelles

(Hein ? Mais ? De quoi on parle ? On ne peut pas avoir plus d’informations que ça ? Pourquoi ne pas être encore plus vague ?)

Pourriez-vous me contacter à mes coordonnées ci-dessous

(Faisons abstraction du fait que si je n’ai pas de réseau la signature ne s’affiche pas donc autant mettre le téléphone dans le corps du mail, en texte. Pourquoi est-ce que j’appellerai sur la base de cet email ?)

Étonnement #3 : comment peut-on trouver un CV de 2 lignes intéressant ?

Je suis encore sidéré par le nombre de personnes qui m’ont dit que mon profil était intéressant alors qu’il ne faisait que deux lignes. Quelle crédibilité accorder à quelqu’un qui cherche à recruter pour Paris ou Strasbourg, qui voit mon CV qui dit uniquement « développeur Java à Nantes chez Atos mais avec un email en @linkhumans.fr » et qui se dit « ah oui super intéressant dis donc ! » ? En termes de professionnalisme on touche le fond.

Si les gens n’avaient pas écrit comme une nuée de robots la réaction logique aurait été « votre profil est un peu succinct, vous pouvez m’en dire un peu plus ? ». Un humain qui lit ce CV est obligé de réagir comme ça. Même Siri n’enverrait pas un message autant à côté de la plaque que « votre profil m’intéresse ».

Une seule personne (sur environ 50) s’est posé la question ! Une seule !

Étonnement #4 : les messages vocaux sont tous les mêmes

Je le savais déjà mais le vivre est encore plus désespérant. La majorité ont une voix dépressive et débite un texte de manière monocorde. Sérieusement, engagez des robots pour faire ça, ça coûtera moins cher et ça sera d’une voix plus enjouée. Trois fois sur quatre on ne comprend pas le nom de la société et une fois sur deux on entend en bruit de fond d’autres appels. Je vous retranscris à la lettre un des messages vocaux :

« Monsieur Galita bonjour,

Mireille Bidule, société JMTM. Je fais suite à la lecture de votre CV sur l’un de nos sites partenaires. Je souhaitais vraiment échanger avec vous car votre profil m’intéresse FORTEMENT.

Je vous invite à me recontacter, s’il vous plaît, à ce numéro 06 XX XX XX 13, pour qu’on puisse donc échanger. J’attends votre appel, à bientôt.

[Bruits de fonds et clic qui raccroche] »

Quand j’ai 20 perroquets qui me laissent ce message, je fais comment pour savoir qui je rappelle ?

Étonnement #5 : aucun recruteur n’a encore découvert la technologie secrète du sms

Probablement la chose la plus étonnante : personne ne m’a envoyé le moindre sms ! Alors que j’aurais probablement répondu immédiatement par sms. Et ne me dites pas que c’est parce que le sms n’est pas professionnel. Entre un sms bien écrit et un message vocal de perroquet, il n’y a pas photo en termes de professionnalisme.

C’est la preuve que la plupart des gens utilisent LEUR canaux préférentiel de discussion plutôt que d’essayer de découvrir celui de leur cible.

Certaines personnes préfèrent largement avoir un sms qu’un message vocal (et vice-versa). C’est mon cas. Pour écouter un message vocal je dois :

1. M’interrompre et couper ma musique (ou le podcast que je suis en train d’écouter)
2. Activer la 3G de mon téléphone (ou appeler le 666)
3. Espérer que ça passe
4. Ouvrir l’application messagerie vocale
5. Écouter un message très dur à entendre dans 80% des cas (donc impossible dans le métro)

Pour lire un sms je dois :

1. Lire le sms quand je suis prêt
2. C’est tout

Étonnement #6 : ceux qui sourcent la CVthèque vont plus vite que ceux qui publient des annonces

La personne qui m’a fait la blague n’a pas fait les choses à moitié et m’a aussi fait postuler à 4 offres d’emploi. Et c’est là que ça devient marrant : avant d’avoir un vrai humain qui me parle d’une des 4 offres, il se sera écoulé 2 jours. Et pendant ces 2 jours j’aurais déjà été sollicité une vingtaine de fois.

Pourquoi c’est problématique ? Parce que ça veut dire que ceux qui se contentent de mettre des annonces sont les dindons de la farce : ils arrivent toujours après. C’est un peu ballot de payer des annonces et d’avoir uniquement le deuxième choix parce que les sourceurs des CVthèques sont beaucoup plus rapides. Concrètement ça veut dire que je postule chez A. Mais au final je vais probablement rejoindre B, C ou D qui n’ont mis aucune annonce mais qui m’auront contacté avant. Au final on se retrouve avec uniquement les gens qui auront été boudé par les sourceurs. Vraiment dommage de payer une annonce pour ce résultat : la réactivité est donc encore plus importante que l’on ne pense quand on met une annonce.

Étonnement #7 : le cas Computer Future

Mon seul étonnement positif et probablement la seule interaction qui s’est dégagée de la masse. On a déjà vu l’email d’accusé de réception qui s’engage à me répondre. Un jour après j’ai reçu ça :

(…)

Excellente manière de me pousser à répondre, tout en étant complètement automatisé (comme quoi on peut faire des choses automatisées mais agréables à lire).

Et enfin… j’ai reçu un email qui montre que l’équipe est coordonnée.

Contrairement à certaines entreprises qui m’ont appelé 3 fois (3 recruteuses différentes) sans se concerter mais dont les valeurs étaient vision, exigeance et engagement. Ça se passe de commentaire.

Pourquoi se sent-on harcelé ?

Au final, la sensation de désagrément vient en partie du nombre, mais SURTOUT du manque de qualité et de pertinence. Si j’avais eu 50 sollicitations de qualité, je l’aurais bien mieux vécu.

(Cliquez pour agrandir l’image)

D’ailleurs, j’ai plutôt mieux vécu les relances que les premiers messages. En effet, la relance montre que la personne fait un minimum de suivi et s’intéresse à moi. En plus, très souvent, la relance est beaucoup moins standardisée donc on a moins la sensation perroquet. Si j’avais dû choisir qui rappeler, j’aurais probablement choisi de rappeler uniquement celles et ceux qui m’ont relancé.

Ce qui différencie un spam, un dérangement, d’une communication intéressante ce n’est donc pas la quantité mais bien la qualité. Un contenu doit avoir une valeur ajoutée pour moi en tant que lecteur. Sinon c’est un spam. C’est la différence entre la séduction et le harcèlement.

Les messages d’approche que j’ai reçu envoient plusieurs signaux :

1) Le recruteur est trop fainéant pour lire un CV de deux lignes et voir qu’il est bizarre

2) Le recruteur est trop fainéant pour préciser sur quel site mon CV a été trouvé

3) Le recruteur envoie le même message de masse à tout le monde

4) Le recruteur ne sait pas écrire (ou ne sait pas parler)

5) Le recruteur fait semblant de s’intéresser à moi avec une phrase bateau comme « votre profil m’intéresse fortement » mais c’est aussi crédible que « ton père est un voleur il a volé les étoiles du ciel pour les mettre dans tes yeux ». Du coup c’est pathétique

6) Le recruteur me parle comme à un enfant. Comme si je ne méritais pas d’en savoir plus sur ses intentions avant de décider de l’appeler

7) Le recruteur n’a même pas pris la peine une fois dans sa carrière d’écrire un message d’approche de lui-même. Car, s’il envoyait le même à tout le monde ça ne serait pas si grave. Le vrai problème c’est qu’il envoie le même que tous les autres recruteurs à tout le monde.

C’est d’ailleurs ce dernier point qui crée la sensation de harcèlement. Comme tout le monde écrit le même email et laisse le même message vocal, on dirait que c’est la même personne 50 fois. Pour le recruteur c’est son premier message, mais pour le candidat c’est le 47ème identique.

Le paradoxe est donc le suivant : la plupart des recruteurs que j’ai rencontré ont peur de harceler en relançant, mais ne travaillent pas pour autant leur message d’approche. Ils envoient UNE SEULE FOIS ce message puis ne relancent pas, pour pas harceler. Sans se rendre compte qu’en fait c’est l’inverse : c’est ce premier message qui donne la sensation désagréable du harcèlement. Vous avez beau ne me l’envoyer qu’une fois : il est nul. Encore une fois c’est d’abord un problème de qualité avant d’être une question de quantité. Je n’ai par exemple jamais reçu négativement les emails de Computer Futures (alors qu’ils m’en ont envoyé 4 ou 5). Parce que chaque email avait un intérêt et se démarquait de la masse.

En résumé voici 7 points qui font qu’un message (email ou vocal) est désagréable :

1) Le message est froid, comme un message de l’administration

2) Le message ne m’apporte absolument rien. On aurait pu le remplacer par un appel manqué qui veut déjà dire « rappelez-moi ».

3) Le message ne m’en dit pas assez pour me donner une idée de l’intérêt pour moi

4) Le message me prend pour un imbécile. Par exemple en me faisant croire que mon profil est particulièrement intéressant sans le prouver.

5) Le message ne s’intéresse à aucun moment à moi. Tout ce qui compte c’est le besoin du recruteur.

6) Le message est identique à tous ceux que je reçois.

7) Un robot peut écrire quelque chose de mieux (la preuve celui de Computer Futures)…et ça c’est déprimant !

Conclusion

Il est plus désagréable de recevoir une fois un trèsmauvais message que 5 fois des  très bons messages. C’est d’ailleurs pour cela que les mauvais messages doivent faire de la masse : ils ont un taux de retour très faible. Comme les candidats qui envoient leur CV au hasard. Ils doivent le faire plusieurs centaines de fois. Alors que ceux qui ciblent et ont une démarche précise n’envoient leur CV qu’une dizaine de fois maximum.

Au final cette expérience m’a fait penser à cette vidéo :

Pourquoi ça nous désole quand c’est dans la « drague » ? Parce qu’on reconnaît immédiatement les 7 points d’une mauvaise approche. Personne n’est dupe. Et bien c’est pareil quand vous envoyez un message autocentré à un candidat.

Sauf que « Bonjour, je m’appelle William, j’ai 35 ans et je recherche une copine » devient « Bonjour je m’appelle William, je suis recruteur et je recherche un développeur pour une opportunité ». Ça ne fait rêver personne. Alors oui…sur la masse on finit bien par avoir quelqu’un qui répond oui. Mais à quel prix ? On a entre temps démontré un manque de professionnalisme et énervé des gens au passage.

Ah et la vraie morale de l’histoire : la prochaine personne qui me dit que les développeurs sont des divas ou des enfants gâtés je lui mets instantanément un faux CV de lui ou elle sur Monster !

Les RH ne sont pas des recruteurs (et vice-versa)

Nous pensons depuis longtemps que le recrutement n’est pas un sujet RH. Que les bons RH ne font pas les bons recruteurs, que les bons recruteurs ne font pas les bons RH. Sauf qu’on ne s’était jamais penché sérieusement sur la question. C’est pourquoi pour la première version du réveil du recrutement nous avons choisi ce sujet. Une sorte de grande déclaration d’indépendance et de fierté du recrutement.

Voici donc le replay en vidéo. Vous avez également en dessous, les slides, la version texte ainsi que les différentes sources que j’ai utilisé pour faire cette conférence.

Les slides :

Le réveil du recrutement – le recrutement n’est pas rh

RH et Recrutement : deux langues différentes

Lors de mon premier stage en RH j’ai eu une sensation étrange : j’étais physiquement allergique à certaines tâches. La même que celle qui me traverse quand je dois aller à la poste envoyer un courrier papier ou remplir des formulaires avec des pièces justificatives. Alors que d’autres tâches, comme les entretiens, m’intéressaient et correspondaient à l’image que je m’étais fait de la RH.

Il m’a fallu beaucoup de temps avant d’avoir une révélation : il n’y a aucun vrai rapport entre les disciplines « talents » (recrutement, formation, intégration, etc) et les disciplines administratives (gestion de la paie, droit du travail, contrôle de gestion sociale, etc). On ne parle même pas la même langue.

En fait la situation ressemble beaucoup à l’image qu’on se fait de la Belgique. Un seul pays mais deux peuples différents : les wallons et les flamands. L’histoire en a fait un seul pays mais il n’empêche que certains wallons se sentent plus proches culturellement des français que des flamands. Il en va de même dans le recrutement : certains recruteurs se sentent plus proches culturellement des commerciaux que des RH.

Et c’est normal : les choses qui attirent quelqu’un dans le recrutement sont les mêmes qui le repoussent de la gestion de paie. Les compétences qui font les bons recruteurs ne sont pas celles qui font les bons gestionnaires de paie. Elles ont même tendance à s’opposer. Imaginez le comptable le plus caricatural possible, imaginez le commercial le plus caricatural possible. On sent bien qu’il serait catastrophique d’échanger les rôles. Il ne viendrait d’ailleurs à l’esprit de personne de réunir la comptabilité et la vente dans le même département sous prétexte que chaque vente déclenche une écriture comptable. C’est l’idée qui est exprimée dans cet article :

L’erreur la plus commune que je vois c’est de mettre des RH au recrutement. Je pense que c’est même la raison numéro un qui fait que la plupart des entreprises sont nulles à recruter. Les tâches du RH moderne se résument toutes à un objectif principal : éviter que le patron finisse en prison. 80% de ce que fait le RH typique a pour but de réduire les chances que l’entreprise se fasse poursuivre en justice par ses employés, anciens et actuels. Et c’est normal. C’est une fonction administrative nécessaire et précieuse pour une entreprise.

Cependant, bien recruter exige stratégie, vitesse, talent de vente et une certaine prise de risque. Un état d’esprit qui est diamétralement opposé à l’approche RH. Pensez-y : mettriez-vous un comptable en charge du développement de votre stratégie marketing ? Probablement pas. Alors pourquoi mettre votre stratégie d’acquisition de talents dans les mains d’un RH ? 

Bien entendu, il existe des personnes vraiment polyvalentes mais elles sont rares. La plupart des gens ont un tropisme fort en faveur du recrutement ou de l’administratif.

Le mépris

Une des choses qui m’a le plus surpris c’est de constater le mépris général de la discipline RH envers la discipline recrutement. Avec dans la plupart des bouches le même discours : le recrutement est une porte d’entrée en attendant d’évoluer vers les disciplines nobles. L’article de Valère décrit bien cet état d’esprit :

C’est un secret de polichinelle, le recrutement est l’une des principales portes d’entrée des débutants au sein de la fonction RH. Qu’il s’agisse des jeunes diplômés avec une première expérience, des alternants et stagiaires ou des reconversions en interne… le recrutement d’experts ou de séniors reste minoritaire.

À la sortie des études, tous les jeunes ne s’engagent pas dans le recrutement par passion. Pour beaucoup ce choix est vécu comme un passage nécessaire, pour mettre un pied dans l’entreprise et bifurquer ensuite, vers un « vrai job RH »

Si beaucoup se lancent dans le recrutement sans en avoir la vocation (c’est un droit), ils ont également conscience qu’il ne faut pas trop s’y attarder car « quand on reste trop longtemps dans le recrutement, c’est compliqué d’en sortir ». D’un point de vue personnel je suis effaré d’entendre ce type de conseil de la part de professeurs ou de managers RH. C’est impressionnant d’imaginer qu’à peine arrivé sur un métier, on vous prépare déjà psychologiquement à en changer . C’est un vrai signal négatif qui est envoyé en termes de valorisation. 

On en arrive à une situation d’hégémonie culturelle de la RH administrative en interne. Avec un implicite qui est que plus vous montez dans la hiérarchie et moins vous avez de recrutement dans votre mission. Vous devenez un « RH généraliste ». Là où c’est extrêmement paradoxal c’est que l’hégémonie culturelle est totalement renversée en externe. Pour les gens externes à la discipline, un RH c’est un recruteur. On a donc une hégémonie culturelle du recrutement. Au point que quand on interroge les gens sur les missions de la DRH : 32% sont incapables de citer une seule mission de la fonction RH et 29% évoquent uniquement le recrutement. Ce qui veut dire que seuls 39% d’entre eux (donc une minorité) sont capables de citer autre chose que le recrutement quand ils pensent à la RH.

D’ailleurs, la plupart de mes proches m’appellent RH, sans jamais faire la distinction entre recrutement et RH. Et quand on parle d’un entretien fait par un recruteur on dit « l’entretien RH ».

Puisque le recrutement occupe quasiment tout l’espace médiatique et culturel dans la société civile, comment est-il possible que ce soit l’inverse au sein de la discipline RH ?

Historique d’une domination

Les RH hors recrutement ne m’ont jamais intéressées. Je n’arrive même pas à me forcer à m’y intéresser. Donc j’ai développé une ignorance structurelle sur le sujet. J’ai naïvement cru que c’était une question d’histoire de la discipline. Je me suis imaginé que les RH venaient initialement des fonction administratives. Qu’un jour un Directeur Administratif et Financier s’était dit : et si on sortait cette partie de mon périmètre pour la rendre indépendante ? D’ailleurs je n’étais pas le seul à le penser puisque plusieurs personnes m’ont avancé cette hypothèse quand j’ai fait un appel à contribution pour enquêter sur le sujet.

Il semblerait que ça soit totalement faux. Quand on reprend l’historique de la fonction, on découvre qu’elle a commencé en tant que service du personnel. Le tout premier poste de cette fonction était ce qu’on appelle aujourd’hui un chargé de recrutement ! Et ce chargé de recrutement avait une mission : ne pas embaucher de salariés politisés.

Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. 

Il a donc existé une période où la seule fonction des RH c’était le recrutement. Et d’ailleurs, quand on y réfléchit bien, c’est conforme avec le développement actuel d’une entreprise. Avant d’atteindre une certaine taille, c’est le dirigeant qui recrute, puis il embauche un recruteur, puis ensuite seulement on finit par déployer une fonction RH. Très souvent c’est d’ailleurs l’assistant de gestion qui gère la RH hors-recrutement au début.

Le premier basculement semble avoir eu lieu aux alentours de la seconde guerre mondiale, avec une fonction personnel qui commence à s’étoffer. Avec notamment la dimension relations avec les syndicats. Et le second basculement se situe dans les années 80 :

L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. 

Alors qu’avant on considérait qu’on avait une force de travail, qu’on formait ensuite selon les besoins, on commence à réaliser que les salariés sont également une ressource pour se différencier. C’est ainsi qu’on arrive à la théorie du capital humain : les humains deviennent une ressource comme une autre.

Maintenant vous savez d’où vient l’horrible nom de la fonction : les RESSOURCES humaines.

Et donc si ce n’est pas l’histoire qui explique cette domination des RH sur le recrutement, qu’est-ce donc ? Peut-être le volume. Comme le fait remarquer Thomas Chardin :

L’activité de recrutement, c’est 8% de l’effectif de la fonction RH et 11% de ses coûts… 8% ! Autrement dit, plus de 90% de la fonction RH traite d’autres sujets que du recrutement.
(…)
Même l’effectif dédié à « l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail », activité RH ne jouissant pas d’une forte notoriété, représente plus de collaborateurs RH que le recrutement : 8,5% de l’effectif de la fonction RH pour 9% de ses coûts.

Il y a donc tout simplement une domination de volume. Surtout si dans ces 8% vous comptez tous les gens qui ne font du recrutement que par corvée, par bizutage en attendant d’avoir le droit de faire autre chose. Ça vous donne une idée du rapport de force.

L’autre piste c’est la domination dans les milieux académiques. Je suis effaré de voir à quel point les formations en RH négligent le recrutement. On l’enseigne à peine et uniquement via le prisme de l’entretien. Le sourcing est très souvent totalement absent. Ne parlons même pas de la science de l’approche… Et au-delà du faible volume horaire vous avez un vrai mépris des professeurs qui vous disent en substance que les recruteurs sont les ouvriers de la RH.

Les dégâts

Le problème c’est que cette domination culturelle crée d’énormes dégâts. Au final, très peu de gens sont recruteurs par vocation. Très peu de gens sont mêmes des recruteurs tout court. Si tout ce que vous savez faire c’est poster une annonce puis attendre que les CV arrivent, peut-on dire que vous êtes un recruteur ? Si vous avez déjà prononcé une phrase comme « le sourcing c’est chronophage », sachant que le sourcing fait partie du recrutement, peut-on dire que vous êtes recruteurs ?

Et comme il y a peu de recruteurs, peu de gens savent ce qu’est le recrutement. Comme il n’y a pas de formation solide, tout le monde pense savoir recruter. Le recrutement fait partie de ces métiers que n’importe qui pense pouvoir faire. Ce qui rend automatiquement la discussion difficile avec un manager par exemple. Parce qu’il ne comprendra pas que ça mette autant de temps ou alors que l’annonce n’est pas l’alpha et l’oméga du recrutement.

Cette lacune est dévastatrice. Le recrutement est régulièrement cité comme le problème numéro un des entreprises. D’autant plus que le recrutement conditionne énormément de choses. Un mauvais recrutement crée des problèmes de formation, de paie, de turn-over, de performance, etc. Le recrutement est l’activité dont dépendent toutes les autres. Au commencement, il y avait le recrutement. On l’oublie bien trop souvent.

L’ancien DRH de Google l’illustre ainsi dans son livre Work Rules :

Les entreprises font passer le vice pour une vertu en se vantant de beaucoup investir dans la formation. Mais depuis quand le niveau de dépense est-il une mesure de la qualité de quoi que ce soit ?
(…)
La présence d’un grand budget de formation n’est pas la preuve que vous investissez dans vos salariés. C’est la preuve que vous avez échoué à recruter les bonnes personnes à la base. 

L’autre dégât c’est que la disposition culturelle des services RH fait qu’on va recruter en majorité des généralistes plutôt que des spécialistes du recrutement.

Pire encore, on attire souvent les étudiants les plus perdus : ceux qui ne savent pas trop quoi faire et s’orientent en RH car quelqu’un leur a fait la mauvaise farce de leur dire que c’était un métier pour les gens qui aiment l’humain. Alors que ce qu’on cherche dans une fonction recrutement ce sont des gens qui comprennent comment s’articule un business et qui aiment l’écriture, la psychologie, la sociologie, la persuasion, le marketing…

Enfin, le dernier dégât, c’est qu’on a réussi à créer une domination dans la domination, un mépris dans le mépris. On disait que le recrutement est vu comme une sous-fonction des RH. Et bien le sourcing est vu comme une sous-fonction du recrutement. Dans beaucoup de cabinets, le sourcing est fait par des stagiaires ou des jeunes diplômés que l’on bizute en attendant de leur laisser faire le vrai recrutement noble : l’entretien. D’ailleurs, pour beaucoup de non-initiés, le recrutement se résume à l’entretien. La plupart des gens ignorent ce qu’est le sourcing. Alors même que le sourcing est une discipline qui demandent une haute expertise pour être faite correctement !

On doit se prendre en main

Une fois qu’on a fait le constat, que pouvons-nous y faire ? La première étape c’est de mener la bataille des idées en interne. De faire comprendre que le recrutement est un métier à part entière. D’ailleurs c’est un des retours les plus fréquents que j’ai en formation de la part des RH généralistes : « je suis à la fois content et inquiet par cette formation : je me rends compte qu’en fait c’est un métier à part entière de recruter ».

À chaque fois que j’entends ce retour je suis partagé entre la fierté d’avoir l’impression de servir à quelque chose et la tristesse. Car ça veut quand même dire que la plupart des personnes ignorent ce qu’est vraiment le recrutement. La plupart des gens s’imaginent qu’il suffit de poster une annonce et d’attendre les résultats.

Il est donc de la responsabilité des tous les recruteurs passionnés par leur métier de faire savoir au monde que le recrutement ce n’est pas juste des annonces et des entretiens. Ça commence avec la fierté de son métier : ne plus baisser la tête en acceptant de se faire dire que « le recrutement ça enferme ». Ça commence avec sa formation : acquérir un socle de connaissance suffisamment solide pour être en position de force quand on explique à quelqu’un que ce qu’il fait depuis toujours est une mauvaise pratique. Ça commence avec le fait de devenir le changement que l’on souhaite voir : refuser par exemple de copier-coller des annonces médiocres et des messages d’approche nuls. Voici d’ailleurs 8 choses que vous pouvez faire concrètement dès maintenant pour rentrer dans la bataille de manière réaliste.

L’autre responsabilité que nous avons est de mener la guerre des mots. Une idée gagne quand ses mots ont gagné. Par exemple, ce n’est pas la même chose quand le débat public parle spontanément de « contributions patronales à la solidarité » ou des « charges sociales ». Ce n’est pas la même chose quand on parle de « Directeur des Ressources Humaines » ou de « Chef du personnel ». Les mots contiennent des idéologies, ils ne sont jamais neutres. Et quand on accepte que quelqu’un nous appelle « un RH », on accepte implicitement de répandre l’idée que la RH se résume au recrutement. Qui est l’idée la plus répandue dans la société.

C’est d’ailleurs cette même guerre des mots que Laurent a porté dès 2011 sur le marché en portant à bout de bras le concept de sourcing en France. Et ça a un vrai impact : je me rappelle encore du jour où j’ai découvert ce mot dans un article de Laurent. Ce simple mot et le concept qu’il porte en lui a changé radicalement ma manière de voir le recrutement.

Dans le même esprit, je me fais donc un point d’honneur à corriger toute personne qui m’appelle « RH » en lui disant « non moi je suis dans le recrutement, je n’y connais rien en RH ». Ce n’est pas un détail. Car en faisant ça les gens vont systématiquement vous demander « ah bon ? Y’a une différence » et vous allez pouvoir leur expliquer. Plus nous serons nombreux à affirmer la différence et plus elle sera comprise à l’extérieur.

Sortir du syndrome de l’enfant

On pourrait avoir l’impression en faisant ce constat que le problème vient des RH administratifs ou des managers qui ne comprennent pas ce que l’on fait. Ce serait une grave erreur de complaisance. Au final notre vrai ennemi c’est nous-mêmes. Ce sont souvent les recruteurs eux-mêmes qui traînent des pieds pour améliorer leurs pratiques ou imposer une vision scientifique de la discipline. Par peur et par confort.

Faut-il scinder la fonction RH en deux avec d’un côté les fonctions administratives et les fonctions talents de l’autre ? Peut-être. Si j’étais dictateur du monde c’est ce que je décrèterai en effet. Mais « la tactique c’est faire ce que l’on peut avec ce que l’on a ». Changer cette division historique prendra du temps.

Certains y arrivent déjà de manière détournée : en créant des îlots d’autonomie au sein des fonction RH. Avec notamment un cabinet interne chez Natixis et l’espace emploi chez Carrefour. Certains ont même déjà déclaré leur indépendance, c’est le cas chez Fiducial où vous avez une direction du recrutement, directement rattachée au président.

D’autres appellent à une collaboration étroite entre les fonctions marketing et recrutement. D’autres encore essaient plutôt de recruter des gens qui viennent d’autres disciplines (psychologie, commercial) pour en faire des recruteurs sans passer par la case désapprentissage de l’approche RH. La majorité choisit le compromis : former les RH généralistes au recrutement. Avec les limites que l’on a vues : les faire réaliser que c’est un métier à part entière et qu’ils ne peuvent pas toujours le faire à mi-temps.

Plutôt que de rentrer dans ce débat (même si on le fait), nous avons fait le pari chez Link Humans d’attaquer le problème par le point commun de tout ça : la lutte des idées et la formation. C’est pour cela qu’on a arrêté de se concentrer uniquement sur le sourcing pour enseigner le recrutement : afin d’éviter les divisions au sein-même du métier entre les recruteurs et les sourceurs. C’est pour cela qu’on pense qu’il faut une école du recrutement. C’est pour cela que l’on s’évertue à fournir un socle théorique solide au recrutement. C’est pour cela qu’à chaque fois qu’un étudiant m’approche pour me demander de l’aide pour son mémoire sur le recrutement je le renvoie à nos articles. Je ne sais plus combien de fois j’ai eu ce dialogue :

– Mais où est-ce que tu trouves tes sources, c’est quoi la bibliographie ?
– La bibliographie c’est nous.

Au-delà de la boutade, ça révèle vraiment notre ambition : créer et imposer notre propre vision de l’enseignement du recrutement. Une fois qu’on aura une vraie école du recrutement, le reste suivra. Souvent, les gens pensent qu’une « génération Y » fantasmée va venir tout changer. Mais il n’y a rien de plus conformiste qu’un étudiant en master RH, croyez-moi. Ne comptez pas sur eux pour spontanément changer les choses. Il faut que quelqu’un prenne en main une vraie formation au recrutement. C’est pour cela qu’on a lancé #TruAcademy, c’est pour cela qu’on cherche à lancer une école physique, c’est pour cela qu’on se lève le matin. On échouera peut-être, mais c’est cela qu’on aura essayé.

Pour aller plus loin :

Why HR Sucks at Recruiting
http://www.huffingtonpost.com/robert-hatta/why-hr-sucks-at-recruitin_b_3861784.html

Êtes vous VRAIMENT recruteur ?

Êtes-vous vraiment recruteur ?

It’s time to split HR

https://hbr.org/2014/07/its-time-to-split-hr

Le recrutement, ce n’est pas de la RH !

Le recrutement, ce n’est pas de la RH !

Recruteur interne, de la chenille au papillon

Recruteur interne, de la chenille au papillon

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

Étude Apec – Les métiers de la fonction ressources humaines

https://presse.apec.fr/files/live/mounts/media/fichiers/espace_presse_referentiel_metiers_rh_2013/724a764ca84d5a0c10d79bc0026d0b31.pdf

Historique de la fonction RH et son évolution jusqu’à aujourd’hui…

https://www.marketing-etudiant.fr/docs/077f2309effeac3d6d21b41873035fa3-ressources-humaines-historique-de-la-fonction-rh.pdf

Is Your Company a Chicken Bus?
http://www.huffingtonpost.com/robert-hatta/is-your-company-a-chicken_b_3707934.html

Yes, Most Recruiters Are Usually NOT HR Professionals
https://www.eremedia.com/tlnt/yes-recruiters-are-usually-not-hr-professionals/
Toute la fonction Ressources Humaines – 3e éd.: Savoirs – Savoir-faire … Par Annick Haegel
(p.340)

8 choses que les recruteurs peuvent faire pour améliorer leur situation

Nous avons tous une tendance à attendre que quelqu’un ou quelque chose vienne nous sauver. C’est quelque chose qui m’amuse et m’attriste toujours quand je l’observe chez autrui. Or, la période électorale est propice à cela : les gens ont l’air passionnés comme jamais par la politique, votent, puis rentrent chez eux comme si de rien n’était.

C’est ce qui m’a inspiré un article : 8 choses que vous pouvez faire pour changer le monde sans voter. Pour montrer qu’attendre que le changement de sa propre vie vienne des autres est une stratégie naïve et limitée. Aide-toi et le Ciel t’aidera.

https://medium.com/dépenser-repenser/10-choses-que-vous-pouvez-faire-pour-changer-le-monde-sans-voter-b861a9b170b7

Il en va de même dans le monde du recrutement : on a cette tendance à accuser le reste du monde avant de se remettre soi-même en question. J’étais cette semaine chez un client pour lancer #TruAcademy dans l’équipe. On regardait ensemble comment améliorer les messages d’approche. Et quelqu’un m’a objecté « non mais dans notre entreprise à nous ce n’est pas possible, ce n’est pas la culture, la direction ne voudra pas ». Ce n’est pas la première fois que j’entendais cette objection. J’ai donc répondu : « tu sais, à chaque fois les gens me disent ça. Puis je demande à la fameuse direction et on me répond qu’au contraire ils sont plus que partants ».

Ça n’a pas manqué, à la fin j’ai été voir le DG qui m’a répondu qu’il était au contraire favorable à l’écriture de meilleurs messages d’approche.

1) Faire un effort d’écriture

C’est le sujet du troisième réveil du recrutement : améliorer son écriture pour améliorer les retours des candidats. En effet, il y a une sorte de paresse générale pour l’écriture. Quand je vois l’ingéniosité des scénarios de chasse que certains déploient au téléphone, je me demande comment ils peuvent ensuite écrire des choses si ennuyeuses dans leurs messages d’approche ou leurs annonces.

Il y a plusieurs explications à ce drôle de phénomène : notamment le fait que l’écran ne vous répond pas. Si jamais vous parliez comme ça dans la vraie vie à un candidat en entretien, son regard vous ferait arrêter : « Bonjour, bienvenue dans notre groupe leader de son marché et à la recherche de collaborateurs dynamiques et motivés, nous sommes ici pour nous entretenir d’une opportunité professionnelle qui pourrait, si vous me le permettez, nous amener à … ».

L’autre explication c’est tout simplement que la fainéantise pousse tout le monde à se recopier les uns les autres. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi les candidats écrivent toujours  « dynamique et motivé » dans cet ordre là ? Pourquoi pas « motivé et dynamique » ? C’est bien la preuve que ce n’est qu’une question de gigantesque imitation.

Pourtant, bien écrire est à la portée de tout le monde. D’expérience, 90% des problèmes sont réglés simplement en relisant ses propres annonces et en faisant l’effort de les écrire vraiment.

Action concrète : venir au prochain réveil du recrutement ou lire cet article pour améliorer ses messages d’approche.

2) Ne pas reproduire l’erreur des taxis

Je suis très inquiet pour ce métier. J’y perçois des dynamiques qu’on observait dans celui de chauffeur de taxi avant Uber. Et non ce n’est pas pareil dans tous les métiers. Qu’est-ce qui fait la différence d’Uber ? Ce n’est pas l’application, ce n’est pas l’innovation du concept (on amène des gens d’un point A à un point B depuis des millénaires), ce n’est pas la nouveauté. Ce qui fait la différence c’est le service client.

Or, le danger d’un monopole c’est qu’il vous fait perdre toute notion de service client. À partir du moment où votre marché est captif et ne peut pas vous punir en allant voir une offre meilleure, vous commencez à ignorer ses plaintes. On arrive à des situations absurdes comme des taxis qui refusent des clients « parce que ce n’est pas sur ma route ».

Chaque métier contient son propre aveuglement et ses propres lunettes sur le monde. Demandez à un responsable de boutique de chez Orange si les boutiques ont un vrai intérêt pour les clients et il vous répondra que oui. Demandez à un buraliste s’il faut interdire le tabac et il vous répondra que non. Demandez à un recruteur si c’est normal de ne pas répondre aux candidatures et beaucoup vous diront oui.

L’hostilité du grand public envers les recruteurs est comparable à celle envers les agents immobiliers. Beaucoup de personnes se demandent à quoi servent les recruteurs. Tout le monde a vécu au moins une mauvaise expérience avec un recruteur. 79% des candidats se sont déjà déplacé en entretien pour n’avoir aucun retour derrière.

On ne peut pas se dédouaner de cette hostilité et de cette incompréhension. Il faut faire très attention à ne pas se laisser griser et aveugler par le rapport de force. J’hallucine à chaque fois que je vois des recruteurs faire une annonce sur LinkedIn comme on annonce qu’on vend sa Twingo, puis se plaindre de la mauvaise qualité des retours. Premièrement LinkedIn a un module officiel pour les annonces qui permet aux gens de postuler avec leurs profils LinkedIn. Mais il est payant. Si un recruteur refuse de payer (c’est son droit) et passe par une voie détournée : il faut qu’il assume que les retours seront de moindre qualité.

Action concrète : prenez le temps de demander à d’anciens candidats comment ils ont vécu leur processus de recrutement. Puis prenez au sérieux le problème de la réponse aux candidatures si ce n’est pas déjà fait.

Les solutions pour répondre à tous les candidats

3) Éduquer son entourage

Il y a une incompréhension générale sur ce qu’est le métier du recruteur. Et même parmi les recruteurs d’ailleurs ! Nous sommes encore beaucoup à n’avoir jamais vraiment fait de sourcing. Chez beaucoup de recruteurs vous avez même une différence sémantique entre le recrutement (sous-entendu l’entretien et l’évaluation) et le sourcing. Ils ne considèrent pas le sourcing comme faisant partie du recrutement.

Ce type de bataille des idées n’est pas anodin : tous les changements commencent par des batailles des idées. Commencer par imposer son propre vocabulaire n’est pas non plus anodin. Comment expliquer ce qui n’est pas nommé ? Si votre manager n’a jamais entendu parler de sourcing, comment lui expliquer que vous y passez tant de temps ? Comment voulez-vous qu’il comprenne que le recrutement ne consiste pas à attendre de recevoir des CV ?

Pire encore, si vous vous laissez appeler « RH » alors que vous êtes uniquement recruteur, ne vous étonnez pas qu’il vienne vous poser des questions sur le droit du travail.

Action concrète : cette semaine expliquez à 5 personnes ce qu’est le sourcing. La majorité des gens pensent que la RH ce n’est que le recrutement. Expliquez leur pourquoi c’est faux.

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

4) Arrêter d’être égocentré

Vous n’êtes pas la mesure universelle du monde. Je sais : c’est dur à accepter. Même en l’écrivant j’ai du mal à l’accepter pour moi-même. Ce réflexe est à l’origine des plus grandes blessures narcissiques infligée par la science : non la Terre n’est pas au centre de l’Univers (Galilée), non l’être humain n’est pas un animal si spécial (Darwin), non le cerveau humain n’est pas entièrement rationnel, etc.

Ce phénomène est également à l’origine de la plupart des erreurs de communication. On oublie souvent que son métier n’est pas de se recruter soi-même. À chaque fois que quelqu’un me dit « oui mais moi je n’aurais pas aimé qu’on m’envoie un mail de recrutement sur ma boîte professionnelle », je lui réponds « oui mais ce que toi tu aimes ou pas on s’en fiche, non ? La question c’est celle de la majorité des gens ».

C’est très difficile d’accepter que sa méthode de communication préférée n’est pas celle des autres. J’ai moi-même le plus grand mal : essayez de m’appeler et vous allez comprendre. En revanche, écrivez-moi un message sur Facebook et vous aurez votre réponse dans la seconde. C’est pareil pour tout le monde : chaque personne a des canaux de communications préférés. Votre but ce n’est pas d’obliger les gens à se soumettre à vos canaux à vous mais bien de trouver et s’adapter aux leurs. Si jamais vous découvrez qu’une personne répond plus rapidement sur Whatsapp que par téléphone, passez par whatsapp. Si vous découvrez qu’elle est plus réactive sur Facebook que par email, passez par Facebook. Si vous découvrez qu’elle est plus réactive par fax…souhaitez-lui une joyeuse année 1947.

Action concrète : essayez un moyen de communication que vous n’avez jamais essayé avant et regardez si l’on vous répond.

10 accroches pour vos messages d’approche

5) Refuser la langue de bois

La langue de bois est un fléau dans le recrutement. Autant il est compréhensible qu’un politicien fasse de la langue de bois pour éviter de répondre à une question, autant il est absurde d’en faire dans le recrutement.

Je rappelle que la langue de bois ce n’est pas la politesse ou le langage soutenu. On confond souvent parce que les politiciens parlent un langage châtié. Mais regardez une conférence de presse avec des footballeurs et vous verrez comment on peut noyer le poisson sous des montagnes de langue de bois, tout en parlant un français loin d’être soutenu.

De même, le jargon n’est pas la langue de bois. Le jargon éclaire les choses mais seulement à un petit groupe d’initiés, la langue de bois obscurcit les choses pour tout le monde.

La langue de bois ce sont toutes ces expressions toutes faites et vagues qui noient le poisson : « leader de notre marché », « opportunité professionnelles », « suite à la lecture de votre profil, vous avez retenu mon attention », etc.

Au lieu de clarifier ce qu’on écrit, on meuble et on remplit le vide avec des choses qui n’ont aucun sens.

Action concrète : essayer de vous imposer d’écrire des phrases dans l’ordre sujet, verbe, complément. Interdisez vous les structure dans l’autre sens du type : « Dynamique et motivé, je », « À la suite de …, je… » . Puis, prenez votre dernière annonce et surlignez la langue de bois. Si vous n’y arrivez pas, prenez celle d’un ou d’une collègue pour avoir plus de recul. Étrangement c’est souvent plus facile.

Pourquoi guérir de la langue de bois dans le recrutement ?

6) Trouver une solution sur le terrain de l’ATS

L’ATS c’est votre outil de gestion de candidatures. Vous savez, ce truc extrêmement moche dans lequel vous n’avez plus envie d’aller tellement c’est mal pensé ? Je ne sais pas trop quoi vous dire sur le sujet tellement le secteur est sinistré. D’autant plus que la plupart des recruteurs sont bloqués pour plusieurs années avec le système qu’ils ont actuellement.

Je ne sais trop quoi vous dire à part bon courage. Mais il faut bien faire quelque chose. On ne peut pas passer notre temps à pleurer sur le sujet en attendant que Google ou Facebook viennent nous sauver. Même si les plaintes sont plus que légitimes.

Se faire violence pour voir ce qu’on peut faire de l’outil est un bon début. Et si vraiment vous n’y arrivez pas (des fois c’est physique) : construisez votre système alternatif. Une des meilleures recruteuse que j’ai croisé avait un énorme cahier dans lequel elle gérait tout à l’écrit. Les échanges téléphoniques, les dates d’anniversaire, les relances, etc.

Action concrète : essayez de faire une requête dans votre outil de gestion. Vous serez étonné du nombre de profils dormants qui pourraient être réactivés. Adoptez un nouveau réflexe : avant de vous lancer dans une nouvelle recherche, demandez-vous systématiquement si vous n’avez pas déjà un bon profil en base.

7) Comprendre que l’entretien est une science vaudou

Il faut sortir de l’arrogance naturelle qui consiste à croire qu’on voit quoi que ce soit en entretien non-structuré. Le cerveau humain ne sait pas faire ça. On le sait depuis au moins 30 ans. Si on savait détecter le mensonge, le mensonge n’existerait plus.

Le manuel de recrutement Who commence par pointer du doigt le recrutement vaudou :

« À une époque où tous les autres process de management ont été étudié et codifié, nous trouvons stupéfiant que les gens continuent à voir le recrutement, le process où commencent tous les autres, comme quelque chose qui ne doit pas se soumettre à une approche rigoureuse. Comment se fait-il que les managers et les recruteurs s’accrochent à leur méthode favorite, quand la science a déjà démontré qu’elle ne fonctionnait pas ? »

« Les gens qui pensent qu’ils savent naturellement lire les gens s’exposent à se faire arnaquer en beauté. (…) Les gens qui veulent suffisamment un poste, pourront toujours falsifier un entretien (…). L’instinct est un outil terriblement mauvais quand il s’agit de recruter quelqu’un. »

Il faut qu’une fois pour toutes on accepte d’avoir l’humilité de se savoir mauvais en entretien. Le problème avec ce biais cognitifs c’est que c’est comme pour la conduite. Avez-vous déjà remarqué que quasiment TOUS vos amis qui sont impliqués dans des accidents de la route affirment que c’est l’autre qui était en tort ? Pire encore, selon notre propre situation, notre mauvaise foi change de sens. Par exemple, quand je suis piéton et qu’un vélo grille un feu orange je me dis qu’il abuse. Quand c’est moi qui suis à vélo et que je passe au orange, je me dis que ça va.

C’est normal de penser que vous avez un talent à faire des entretiens. 80% des gens le pensent. Comme 80% des gens pensent conduire au moins aussi bien que la moyenne. La vérité c’est que c’est plutôt l’inverse : nous sommes structurellement mauvais en entretien.

Action concrète : renseignez-vous sur les entretiens structurés. Essayez de mettre en place un entretien semi-structuré.

Pourquoi 90% des entretiens ne servent à rien ?

8) Faire ce que vous pouvez avec ce que vous avez

La tactique ce n’est pas se poser sur une chaise en fantasmant sur le jour où on aura plus de budget ou plus d’outils. La tactique c’est de faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Il faut donc arrêter de se vautrer dans le futur en permanence. Le recrutement est un secteur où on a vite fait de parler de futur toute la journée. Big Data, ubérisation, transformation digitale, et j’en passe. Si vous passez votre temps à parler de la révolution de demain ça veut dire que vous ne la faites pas aujourd’hui.

Pour préparer le prochain réveil du recrutement sur l’écriture, j’ai lu Rules for radicals qui est une sorte de manuel de communication politique. C’est dans ce livre que l’auteur rappelle que la tactique c’est faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Il donne ensuite des exemples de tactiques qu’il a appliqué dans la lutte pour les droits civiques des noirs aux États-Unis. Mais c’est un exemple beaucoup plus léger qui m’a le plus marqué.

« Je donnais une conférence dans un lycée dirigé par des protestants fondamentalistes. Après la conférence, des étudiants sont venus à mon hôtel me parler. Leur problème c’était qu’ils ne pouvaient pas s’amuser sur le campus. Ils n’avaient pas le droit de danser ou de boire de l’alcool. Puisque je leur avais parlé des stratégies pour obtenir le changement dans une société, ils voulaient savoir quelles tactiques ils pourraient utiliser pour changer leur situation. Je leur ai rappelé qu’une tactique consiste à faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Je leur ai demandé :

– Qu’avez-vous ? Que vous permet-on de faire ?
– Quasiment rien. Le seul truc fun qu’on puisse faire c’est de mâcher des chewing gum.
– Très bien. Dans ce cas le chewing gum sera l’arme. Prenez deux ou trois cent étudiants à qui vous distribuez deux paquets de chewing gum chacun, ça fait énormément au total. Ensuite vous les mâchez et les jetez sur les passages du campus. Ça va le plonger dans le chaos total. Car avec 500 paquets je pourrais paralyser tout le traffic de Chicago.

Ils m’ont regardé comme un fou furieux. Mais deux semaines après j’ai reçu une lettre pour me dire qu’ils avaient réussi et qu’ils pouvaient désormais faire ce qu’ils voulaient à condition de ne pas mâcher des chewing gums »

Vous n’imaginez pas le nombre de gens qui commencent par me dire « je ne peux rien faire sur LinkedIn car la direction ne veut pas me payer d’abonnement premium » et qui ressortent de la formation en me disant « ah mais en fait je peux déjà faire plein de trucs avec mon compte gratuit ». Typique : on est tellement obnubilé par les moyens qu’on pourrait avoir qu’on en oublie d’exploiter à fond les moyens dont on dispose déjà.

C’est le message de la fameuse pub de Winamax : « le plus important ce ne sont pas les cartes : c’est ce que vous en faites ».

Au lieu de passer son temps à fantasmer sur ce qu’on ferait avec une paire d’As, il faut réfléchir à ce qu’on peut tirer de sa paire de deux. C’est sûr qu’il vaut mieux jouer avec une paire d’As, mais ce n’est pas la paire d’As qui fait le bon joueur.

Action concrète : faites la liste des outils dont vous disposez déjà et que vous n’utilisez pas à 100%. La recherche avancée de LinkedIn est généralement un bon début.

Conclusion

Au final tout revient à ce dernier point : apprenez à faire ce que vous pouvez avec ce que vous avez déjà. Si Gandhi a réussi à affronter un Royaume-Uni armé et surpuissant en s’asseyant avec des foules et en faisant des grèves de la faim, on doit bien pouvoir réussir à affronter le manque d’outils et de compréhension de notre métier. Vous imaginez s’il s’était dit « je n’ai pas d’armes donc je ne peux rien faire » ? Non, il s’est dit « je n’ai pas d’armes DONC je vais trouver une manière de le faire sans armes ».

C’est ce qu’on essaie de transmettre sur LEDR Pro : au-delà des effets de mode et de la tendance à toujours vouloir chercher le dernier outil, comment peut-on améliorer ses pratiques au quotidien.

De la même manière que le monde change quand chaque individu change, le recrutement change quand chaque recruteur change individuellement. Ne vous trouvez plus d’excuses ^^.

8 scénarios insolites de chasseurs de tête

Le mois dernier nous avons lancé un nouveau concept : la piñata du mardi. C’est un mail hebdomadaire qui nous permet d’échanger avec vous sur des sujets que l’on ne peut pas traiter forcément par un article. Par exemple faire des brainstorming avec vous. D’ailleurs, un grand merci pour vos idées du brainstorming de ce mardi.

Ça fait un moment qu’on se demande comment mettre en relation efficacement les gens qui cherchent un poste de recruteur et les gens qui cherchent un recruteur pour leur entreprise. On reçoit cette demande minimum une fois par semaine depuis deux ans. Et vos propositions sont très inspirantes :  bit.ly/miseenrelationlinkhumans.

Notamment: organiser des événements physiques de mise en relation, créer un groupe Whatsapp secret, ou rajouter un code secret sur son profil LinkedIn que seuls les initiés connaissent et qui permet de se retrouver dans la recherche avancée de LinkedIn. Par exemple : “_rc” ou “_cr” pour “recruteur cherche” ou “cherche recruteur”.

Les scénarios de chasse : un art perdu ?

Dans un autre exercice collaboratif, on vous a demandé de partager vos meilleurs scénarios de chasse de l’époque où on faisait des scénarios de chasse. Qu’est-ce qu’un scénario de chasse ? C’est une pratique de social engineering. C’est-à-dire l’art d’exploiter les failles humaines d’une structure pour obtenir des informations-clés. On crée donc une histoire qui va permettre de recueillir des noms de profils.

Imaginez-vous une époque sans LinkedIn. Savoir qui sont les ingénieurs commerciaux d’une entreprise A devient un tour de force (alors qu’aujourd’hui on trouve l’information en deux clics). C’était donc le grand intérêt d’utiliser des scénarios de chasse, en dépit de leur caractère contestable sur le plan moral.

Et en découvrant tous les scénarios que vous m’avez envoyé je ne peux pas m’empêcher de me dire qu’il y a un art qui s’est perdu. Quand je vois le niveau général des emails d’approche nuls et bateaux qu’on envoie et le niveau des scénarios qu’on utilisait… Vous le verrez dans les scénarios ci-dessous, il y a une vraie expertise et connaissances des ressorts psychologiques humains : se servir de l’empathie, de la pitié, de la peur, de l’autorité, etc.

Pourtant c’était bien plus compliqué : ça demandait de mentir et d’affronter des gens au téléphone. Pourquoi n’avons-nous donc pas transposé cette expertise psychologique dans les messages d’approche ? Sans aller évidemment dans le mensonge car il n’est plus nécessaire. Mais quand on envoie un message froid, sans empathie on est très loin de cette finesse psychologique.

Comment est-on passé d’approches complexes et de haut niveau psychologique à : « Bonjour, j’ai vu votre profil qui correspond à mon offre. Cette opportunité vous intéresse ? Envoyez-moi votre CV » ? Le décalage est saisissant. Je vous laisse le voir par vous-mêmes dans les 8 scénarios que j’ai sélectionné pour vous 😀

#1 – Devenir expert en accent étranger

« Pour récupérer des cibles potentielles dans la même entreprise,  j’appelais 5-6 fois la même standardiste. Problème : je risquais de me faire reconnaître à la voix. Donc je faisais un accent différent à chaque fois ! »

#2 – Se mettre dans la peau d’un journaliste

« Je me faisais passer pour une personne du magazine Studyrama et prétendais préparer un numéro spécial sur tel ou tel métier…Il me fallait donc des noms pour envoyer un questionnaire sur le parcours de formation, les compétences nécessaires….. »

#3 – Se mettre dans la peau d’une secrétaire opprimée par son boss

« Je jouais la secrétaire perdue et un peu terrorisée par son patron qui lui avait laissé un post-it avec un nom de contact et qui ne retrouvait plus le post-it en question…Je me rappelais très bien de sa fonction et si on me disait le nom, ça allait me revenir… “Vous comprenez, j’ose pas lui redemander, il va se mettre en colère”

#4 – Soudoyer en offrant des places à des salons

« Pour le prochain salon [en lien avec le métier visé] des invitations à envoyer aux [fonction visée] nominatives pour offrir le badge d’entrée (ou, de nos jours, pour raisons de sécurité…) »

#5 – Se faire passer pour un intérimaire paniqué

« Bien que cela soit rare, il m’arrive encore de faire de l’identification dans le dur au téléphone, certains profils ne sont pas visibles sur des métiers de niche peu digitalisé comme dans les travaux publics. En général je joue les intérimaires bébête, un peu perdu qui risque de se faire renvoyer… Il s’agit d’utiliser la gentillesse des gens, de les attendrir quitte à pleurer un peu. »

#6 – Se faire passer pour le Trésor Public

« Il m’arrive encore de me faire passer pour la Dirrecte ou les Impots en demandant d’un ton sec le service que je vise – une fois dans le service et contourné le standard, je deviens plus conciliant et  tente d’obtenir l’info, ou les noms attendus… j’essaie en général de me faire expliquer le fonctionnement du service quitte à avouer que je suis nouveau et fort maladroit… »

#7 –  Se faire passer pour un exploité en centre d’appel

« Je suis dans un centre d’appel et je suis payé au nombre de noms que je récupère car les envois sont couteux et qu’apparemment si il n’y a pas de nom sur l’enveloppe, ça part à la poubelle… »

#8 – Se faire passer pour l’organisation publique référente du secteur

« C’était à l’époque où j’avais des classeurs de nom et où Viadeo s’appelait Viaduc. Je devais récupérer des noms d’interlocuteurs dans le secteur des énergies renouvelables, qui venait à peine d’émerger. Je me faisais passer pour l’ADEME (l’organisation environnementale) pour demander les noms. »

Conclusion

La bonne nouvelle c’est que les scénarios ne sont plus une pratique incontournable, grâce à la circulation de l’information. Mais la mauvaise nouvelle c’est que la facilité d’information nous a rendu paresseux. Il est temps de remettre autant d’art et de talent dans nos approches. C’est ce qu’on essaie de construire en ce moment sur LEDR Pro avec le module : Passez au niveau supérieur de l’approche. D’ailleurs, la prochaine fois que quelqu’un me dira « ce n’est pas un peu intrusif de personnaliser l’email d’approche et de l’envoyer sur un email professionnel ? », je répondrai « ce sera toujours moins intrusif que de se faire passer pour le Trésor Public » :P.

15 mots que les gens hors du recrutement ne comprennent pas

Comme tous les métiers, le recrutement a son jargon. Et quand ça fait longtemps qu’on est dans le secteur on finit par l’oublier. Attention, le jargon n’est pas à confondre avec la langue de bois dont on a déjà parlé ici. « Le jargon clarifie des concepts mais uniquement aux initiés tandis que la langue de bois obscurcit les concepts pour tout le monde ».

Par exemple si vous parlez de « booléen » à quelqu’un de normal il vous regardera avec de grands yeux : c’est du jargon. En revanche, le mot booléen renvoie à une définition très précise : ce n’est donc pas de la langue de bois. Si vous le dites à un recruteur il comprendra immédiatement de quoi vous parlez, sans flou possible.

Sourcing

Définition officielle : tout acte d’identification et d’engagement de profils en amont de l’entretien

Définition officieuse : le truc que l’on refile aux stagiaires et aux juniors pour les bizuter

Un jour les recruteurs ont voulu différencier la discipline consistant à faire des entretiens et à évaluer de la discipline consistant à simplement identifier des cibles. Ils ont donc volé le mot de « sourcing » au monde des achats. Le sourcing c’est normalement l’art de trouver les bons fournisseurs au bon prix.

C’est d’ailleurs intéressant de constater que ce mot se réfère donc initialement à des marchandises. Et qu’on a remplacé les marchandises par les candidats. Ce n’est pas complètement innocent. On source des candidats comme on source des matières premières.

ATS

Définition officielle : un logiciel qui permet de gérer les recrutements, que ce soit pour poster des annonces, faire du suivi et effectuer les compte-rendus.

Définition officieuse : imaginez un CRM pour les candidats. Mais un CRM qui ne marche pas et qui est resté bloqué dans les années 1990. Et que 95% des utilisateurs boudent.

C’est un des plus grands mystères du recrutement : pourquoi les logiciels de gestion de candidatures sont à ce point mauvais ? On en avait parlé dans une des saveurs du recrutement.

Depuis, je n’ai toujours pas compris comment cette situation était possible.

Candidat


Définition officielle : toute personne impliquée dans le processus de recrutement pour occuper le poste que l’on cherche à occuper.

Définition officieuse : sous-catégorie de personnes à qui l’on daigne répondre uniquement si on veut bien leur répondre.

Notez que c’est la définition qui fait de ce mot un mot incompréhensible à l’extérieur. En effet, quand on dit « candidat », les gens normaux imaginent des gens qui postulent. Alors que les recruteurs utilisent le mot même quand c’est eux qui approchent quelqu’un qui n’a rien demandé et ne « candidate » donc à rien stricto sensu.

Booléen

Définition officielle : le langage logique qui permet d’interagir avec toutes les bases de données

Définition officieuse : un truc incroyable de geeks, du code

Ne venant pas du monde du recrutement, j’ai toujours été amusé de voir à quel point certaines personnes ont l’impression que le booléen c’est du code. Il y a une sorte de fantasme sur quelque chose qui appartient davantage au champ de la logique qu’au champ de l’ingénierie.

Manager – Opérationnel

Définition officielle : la personne avec qui on collabore pour trouver le « candidat ». C’est elle qui en a besoin pour son équipe.

Définition officieuse : le vrai recruteur, celui qui a le pouvoir de dire non ou oui.

L’expression est traître car elle a l’air compréhensible. Vous pouvez parler pendant trente secondes avec quelqu’un qui aura l’impression de vous comprendre, jusqu’à ce que vous réalisiez que vous parlez de deux choses différentes. Le problème vient du fait qu’on ne sait pas traduire de manière satisfaisante l’expression anglaise : Hiring Manager.

RH

Définition officielle : le département dans lequel évolue (le plus souvent) le recrutement.
Définition officieuse : tout ce qui appartient à la RH et qui n’est PAS le recrutement

On en a parlé lors du réveil du recrutement : de l’extérieur un recruteur c’est un RH et un RH c’est un recruteur. Inversement, quand un recruteur dit le mot « RH », très souvent ce qu’il veut dire c’est « tout le reste des RH ».

Jobboards

Définition officielle : les sites sur lesquels on met en relation une demande (des recruteurs) et une offre (des candidats). On parle aussi de sites emploi.

Définition officieuse : des CV !!! Plein de CV !!!

Talent Acquisition

Définition officielle : la discipline qui consiste à rassembler le marketing employeur, le sourcing, l’entretien et tout ce qui aide à faire venir les gens chez nous. Du recrutement quoi.

Définition officieuse : toujours du sourcing, toujours un stagiaire ou un junior mais au moins le titre est cool.

Laurent avait écrit un article sur les fondements philosophique de ce changement de dénomination. Malheureusement, dans beaucoup de cas ça n’est qu’un changement d’étiquette sans le changement de philosophie.

Assessment Center

Définition officielle : méthode consistant à mettre en situation les candidats afin de les évaluer sur des critères en rapport avec la mission à effectuer et non pas des critères de diplômes ou de supposé niveau intellectuel.

Définition officieuse : on sait tous que la théorie nous recommande d’en faire. Mais c’est tellement cher en organisation et en efforts qu’on fait l’autruche.

Matching

Définition officielle : l’art d’évaluer le taux de correspondance entre un candidat et une offre d’emploi avec un algorithme

Définition officieuse : une discipline de chamane qui font croire qu’ils ont un algorithme incroyable alors que les sites de rencontre font mieux depuis les années 90.

J’ai un scepticisme naturel envers toutes les démarches de matching. Non seulement les prétendus algorithmes ne fonctionnent pas mais en plus, certains vont jusqu’à faire croire qu’ils vont réduire le chômage. Ce qui est au mieux inconscient, au pire malhonnête intellectuellement.

Clonage

Définition officielle : quelque chose de super pas bien qui consiste à recruter quelqu’un qui ressemble à son prédécesseur.

Définition officieuse : 90% des recrutement. Pourquoi faire autrement ?

Mouton à 5 pattes

Définition officielle : le candidat parfait, qui a tout ce que l’annonce irréaliste demande.

Définition officieuse : si je peux trouver un mouton avec toutes ses pattes ce sera déjà bien hein.

(Big) Data

Définition officielle : un volume de données tellement grand qu’on ne peut pas le traiter facilement avec les méthodes habituelles.

Définition officieuse : hein ? Une définition ? Non mais moi je voulais juste avoir l’air intelligent. En vrai je n’arrive déjà pas à atteindre les limites d’Excel.

Rien de plus à rajouter que ce qu’on avait dit ici : qui comprend le big data ? 

Marque employeur

Définition officielle : l’équivalent de la marque commerciale mais rapporté à l’attractivité en tant qu’employeur et non en tant que produit.

Définition officieuse : quelque chose qu’on aimerait bien développer mais pour lequel on manque souvent de ressources en interne.

Vaste sujet que la marque employeur. Parfois à la limite de la langue de bois. On ne peut pas à la fois parler de marque employeur et accepter de ne pas répondre aux candidats. Mais quand le sujet est pris à bras-le-corps par un professionnel à plein temps, on obtient des choses très intéressantes. Affaire à suivre.

Conclusion

Voilà qui conclut cet inventaire du jargon du recrutement, évidemment plein de mauvaise foi et de partialité. Si vous voulez rajouter votre mot, n’hésitez pas à le faire en commentaire :D.

Et si vous voulez parler avec des gens qui connaissent tous ces mots, venez faire un tour au réveil du recrutement, l’événement dédié aux recruteurs.

Ou vous pouvez aussi rejoindre notre dispositif de formation au recrutement : #TruAcademy

Les robots vont-ils remplacer les recruteurs ?

J’ai été invité mardi dernier à une conférence sur le futur du recrutement. Avec toujours la sempiternelle question : les robots vont-ils nous remplacer ? L’interrogation est tout sauf nouvelle : le mot robot a été inventé en 1920.

Vous le savez : je n’aime pas parler de futur. Le présent est déjà suffisamment compliqué à comprendre. Se donner les moyens d’agir pour changer le présent est déjà une énorme tâche. C’est d’ailleurs souvent le grand souci des conférences ou articles sur le sujet : on fait semblant de croire qu’on est capable de prédire l’avenir.

On se comporte DÉJÀ comme des robots

Je crois que ce qui me fait le plus rire quand je nous entends parler des robots c’est que le recrutement est un des métiers les plus robotisés que je connaisse.  Evidemment pas au sens strict de machines mais au sens d’un métier où on débranche volontiers son cerveau pour répéter des tâches comme on les a toujours faites. Au sens où la quasi-unanimité des annonces sont écrites sur un ton robotique. Prenons la première annonce que l’on trouve sur Monster. Voici ce que je trouve :

« Issu(e) d’une formation supérieure de minimum Bac+5 (ENSEEIHT, ENSEIRB, ESTACA…), vous justifiez d’une expérience de 2 ans minimum en gestion de projet.

Vous possédez des compétences en gestion de projet telles que la mise en place de WBS (Work Break Down Structure)/OBS (Organizational Breakdown Structure); de tableaux de bord; de PQM (Plan Qualité de Management)ou de PDP (Plan de Développement projet).

Des notions en électronique, programmation, architecture réseaux, couplage ressource matérielle et la connaissance des bus et types de signaux utilisés en milieu industriel (aéronautique, ferroviaire,…) sont fortement appréciées.

La maîtrise d’un ERP (Entreprise Resource Planning) et du Pack Office est nécessaire. »

Vous faites preuve d’un excellent relationnel, êtes rigoureux, dynamique, et force de proposition ?
Rejoignez nous et contribuons ensemble à nos projets les plus ambitieux ! »

Qu’est-ce qu’il y a dans ce texte qu’un robot n’aurait pu écrire ? C’est froid, c’est désincarné, c’est mal écrit d’un point de vue littéraire. Qu’est-ce qui m’empêche de prendre une fiche de poste, une liste d’adjectifs bateaux, de les mouliner dans un algorithme et de ressortir un texte similaire ?

C’est sûr qu’en l’état actuel des technologies je ne pourrais pas recréer une oeuvre du niveau des livres de Victor Hugo ou des pièces de Molière. Mais ici on en est bien bien loin. Il serait très facile de créer une annonce automatisée. C’est d’ailleurs ce que les gens font en vérité : ils utilisent le copier-coller pour produire leurs annonces. Or, le copier-coller est une des tâches où les machines vont déjà BEAUCOUP plus vite que n’importe quel être humain.

D’ailleurs, il existe déjà des générateurs de lettres de motivation. Voilà ce que j’obtiens en 30 secondes en utilisant motivator.fr :

Objet : Candidature spontanée pour le poste de Formateur

Madame, Monsieur,

Actuellement Formateur chez Link Humans, je recherche un emploi de Formateur dès que possible. C’est avec l’envie de rejoindre l’entreprise, m’y investir et participer à son succès que je vous présente aujourd’hui ma candidature.

Fort d’une expérience de 2 ans au poste de Formateur à Link Humans, j’ai acquis une rigueur indispensable à l’exercice du métier. Créatif et innovant, observateur, je sais par ailleurs écouter et prendre en compte la spécificité des requêtes qui me sont formulées. Ces qualités me permettront, je l’espère, de remplir les missions dont j’aurai la responsabilité chez L’Oréal.

Je reste à votre disposition pour un entretien durant lequel je vous exposerai plus amplement ma motivation. Dans cette attente, veuillez agréer, Monsieur, l’expression de mes respectueuses et sincères salutations.

Nicolas Galita

Et on pourrait faire exactement le même générateur pour les annonces. D’ailleurs c’est peut-être une idée de produit à lancer !

Il en va de même pour les messages d’approche. La plupart des messages d’approche sont écrits sur un ton robotique. Voici le premier qui me tombe sous la main :

Bonjour,

Je cherche un Talent Acquisition Manager pour un de mes clients spécialisées dans les domaines de la gouvernance de données, transfo digitale.

Lieu: Levallois.
CDI, Salaire 36K€ en fixe + Variable .

Si tu as une formation RH (mais pas obligatoire) et que tu as déjà fait plusieurs années dans le recrutement, alors c’est toi que je cherche.

Encore une fois le ton est froid, désincarné, mou (et le tutoiement n’y change rien). On pourrait faire le même message pour acheter une Twingo ou un aspirateur. Qu’est-ce qu’un robot ne saurait écrire ? Et quand je dis un robot…on ne parle pas d’une technologie incroyable : une feuille excel avec des macros suffirait.

Pire encore…au début j’avais flouté le nom de l’expéditeur, pour ne pas faire dans le lynchage. Mais il s’avère qu’une recherche Google nous apprend qu’il s’agit d’un faux nom. Le tout en cci s’il vous plaît. Peut-on vraiment faire plus robotique que ça ?

En vérité, le rêve inavoué de la majorité des gens qui recrutent que j’ai croisé ce serait de pouvoir avoir un robot qui copient-collent les annonces et les messages à leur place. Mais tout en conservant leur poste.

La mauvaise foi et la naïveté

C’est rarement une bonne idée de demander à un recruteur si les robots vont le remplacer. De la même manière que c’est une mauvaise idée de demander « et ce bateau que vous avez construit, il est vraiment fiable ? Comment vous m’avez dit qu’il s’appelait déjà ? Le Titanic ? ». Le conflit d’intérêt est évident. « Si les dindes avaient le droit de vote, on mangerait plutôt du poulet au réveillon de noël ».

En vrai on ne vous demandera pas votre avis. Encore une fois, je ne dis pas que je sais de quoi sera fait le futur. Donc je ne sais pas si on verra des robots recruteurs. Mais s’ils arrivent, on ne vous demandera pas ce que vous en pensez. On demandera aux candidats. De la même manière qu’on s’en fiche de ce que pensent les chauffeurs de taxi de l’arrivée d’Uber. On demande aux clients ce qu’ils en pensent. Vous savez, ces candidats à qui on ne répond pas aujourd’hui ? À quel point pensez-vous qu’ils viendront nous défendre ?

Je me rappelle, après avoir été refusé pour la énième fois dans un taxi parisien en rentrant de soirée, je me suis dit « j’espère qu’un jour ils le paieront très cher ». Or, quasiment tous les parisiens ont vécu cette histoire (ou ont entendu un ami). Par conséquence, personne n’est venu pleurer sur le sort des taxis. Là c’est pareil : après avoir négligé pendant des années les candidatures, personne ne viendra nous sauver. Et on l’aura mérité.

C’est toujours la même chose lorsque vous avez une innovation qui détruit des emplois. Il y a toujours le même paradoxe entre le citoyen-salarié et le citoyen-consommateur. Le consommateur est toujours spontanément en faveur du travail le dimanche. En revanche, le salarié est beaucoup moins spontanément en faveur du travail le dimanche. J’ai d’ailleurs eu des conversations surréalistes avec des gens qui m’expliquaient qu’ouvrir les magasins le dimanche était une bonne idée…pour que EUX puissent aller faire les courses le dimanche. Eux-mêmes n’étant pas prêts à travailler le dimanche.

À chaque fois que j’entends un recruteur dire « rien ne remplacera le contact humain dans le recrutement », je me demande d’abord « mais ? Quel contact humain ? » puis immédiatement après : « de toutes façons on s’en fiche de ton avis ». Parce que, par définition, tout le monde pense que son travail est fondamental. Vous avez même des gens pour vous expliquer, en toute bonne foi, que gérer la paie est une activité qu’on ne peut pas automatiser. Et…ces gens là sont toujours reliés de près ou de loin au métier. C’est une réaction humaine.

L’autre naïveté que j’observe c’est de croire que le monde évolue toujours de manière linéaire. Encore une fois je ne prédis pas le futur mais quand on observe l’histoire, les changements ont plutôt tendance à obéir à des lois exponentielles. C’est-à-dire que pendant très longtemps on a parlé de téléphone à écran tactile sans que rien ne se passe. J’entends parler de smartphone (PDA) depuis que je suis né. Puis d’un coup ça décolle brutalement et en moins de 5 ans vous avez des smartphones partout et Nokia passe de numéro 1 des téléphones à la faillite. De la même manière, on a parlé de faire voler des êtres humain pendant des millénaires, comme on parle d’un rêve inespéré. Puis un jour, un avion décolle et en moins de 10 ans vous avez des avions partout.

L’exemple des crises financière est saisissant. Rappelez-vous de la crise des subprimes de 2007. Les choses ne sont pas effondrées progressivement. Tout semblait aller bien, encore la veille, et d’un coup tout s’effondre brutalement.

Qui regrettera les recruteurs ?

La vraie question ce n’est pas ce que les recruteurs pensent de leur importance mais bien la perception de l’extérieur. À tort ou à raison. Et malheureusement la perception de l’extérieur est déplorable. Demandez à vos amis s’ils aiment les recruteurs et observez leur réaction. Je viens de le faire et on m’a répondu :

« Les recruteurs c’est comme les vigiles du magasin qui me fouillent à l’entrée. Si je peux les éviter, je les évite, même si je comprends qu’ils servent à réduire la fraude. Je les accepte comme un mal incontournable. Et si de temps en temps je tombe sur un vigile sympa c’est cool, mais ce n’est pas la norme ».

Nombreux sont ceux et celles qui me demandent également pourquoi il faut passer par l’entretien avec un recruteur. Que si ça ne tenait qu’à eux, ils feraient uniquement l’entretien opérationnel. Ils ne voient généralement pas l’intérêt de parler avec quelqu’un qui « ne connaît pas mon métier et me pose des questions sur mes trois défauts ». Sans compter ceux et celles qui racontent leurs mésaventures. Pour rappel : 79% des candidats se sont déjà déplacés en entretien pour n’obtenir aucune réponse par la suite.

On l’oublie vite, mais c’est un métier qui déshumanise bien plus qu’il humanise. Exactement comme habiter dans une grande ville. On finir par banaliser l’inacceptable. Si vous ne prenez pas garde vous avez vite fait de sortir des phrases (je n’en invente aucune) comme :

« Non mais je ne peux pas répondre à tous les candidats qui postulent à l’annonce que j’ai postée »

« Les candidats ne paient pas, c’est le client qui me paie. Pourquoi je devrais améliorer mon message d’approche ?»

« Je mets une annonce parce qu’on m’oblige à le faire, mais je ne regarde même pas les CV qu’on m’envoie, j’appuie automatiquement sur supprimer sans lire. »

« Croyez-vous que le recruteur dispose d’assez de temps pour consulter tous les profils ayant commenté son annonce ? »

« J’ai copié-collé un message à 200 contacts et je n’ai eu que des retours inintéressants »

« Vous paraissez plus idéaliste béni oui oui que professionnel du recrutement. Prenons l’exemple, je travaille sur un poste à responsabilités ou le stress est permanent , et où les décisions doivent être prises rapidement voir très rapidement ( cf poste dans la cybersécurité, nucléaire,… ). Si je ne mets pas mon candidat en situation de stress , pour vérifier si il perd ses moyens ou non , c’est une faute professionnelle . Car c’est simplement un prérequis pour le poste. »

« Au final de tout cela, ça ne change pas grand chose lorsqu’on dit que si on est trop méchant en entretien on risque de ne rien tirer du candidat. Car si tel est le cas c’est qu’il n’y a rien à en tirer. Un recruteur ne fait pas d’état d’âme, il est là pour choisir celui qui convient. »

Le contact avec un recruteur est souvent tout sauf humain. C’est même un des métiers où l’interaction est globalement la MOINS humaine. Et attention, je ne parle pas de la personne que vous chouchoutez en entretien. Derrière une personne en entretien, vous en avez 20 qui n’ont obtenu aucune réponse. Ce qui fait que, mathématiquement, en volume les gens ont une image exécrable des recruteurs.

Et ces 20 personnes que l’on a ignoré…elles ne regretteront pas la disparition des recruteurs si elle arrive. Il est même probable qu’elles participent au contraire à cette disparition. Si demain il existait une application qui permettait aux candidats de contourner le recruteur et aux managers de se passer des recruteurs (parce que le tri serait fait par le robot), le tout pour dix fois moins cher qu’un humain, pensez-vous que les managers et les candidats nous défendront ?

D’ailleurs c’est un peu ce que Hired et Talent.io ont entamé dans leur modèle : une plateforme où l’intervention humaine est limitée au maximum.

Conclusion

Je ne sais pas ce que l’avenir nous réserve. Mais si vous ne voulez pas être remplacés par des robots arrêtez de parler comme de robots. Pour que ce métier soit aimé de l’extérieur, il faut qu’il commence à s’exprimer comme les humains s’expriment. Quand on dit qu’on ne veut pas que le métier soit fait par des robots, ça suppose qu’on essaie au moins de faire les choses d’une manière que les robots ne savent pas faire. Le combat n’est pas perdu d’avance, mais en l’état actuel des choses c’est mal parti. Pour l’instant dans les faits : les robots ont malheureusement DÉJÀ remplacé les recruteurs. Ce n’est pas parce que vous êtes faits de chair et d’os que vous ne vous comportez pas comme un robot.

D’ailleurs, ce sujet de travailler l’écriture et la manière de s’exprimer quand on recrute est un de ceux que l’on travaille le plus actuellement sur #TruAcademy, on vous en dit plus bientôt !

La solution pour répondre à tous les candidats

À quoi bon parler de marque employeur si on n’est pas capable de répondre aux candidatures des annonces que l’on poste soi-même ? S’il y a bien quelque chose qui est totalement incompréhensible par les personnes hors du recrutement c’est cette incroyable capacité à ne pas répondre aux candidatures. C’est presque un art, un super-pouvoir étonnant.

Et le plus marrant c’est que beaucoup de gens l’ont intériorisé comme une fatalité, voire une normalité. Un aveu d’échec de médiocrité.

Or, dans une société où la douleur du chômage pousse certaines personnes à l’irreparable, où les débats tournent en permanence autour de cette question et où on a honte d’être un chercheur d’emploi , cette légèreté frise l’indécence. La tâche est immense, Laurent vous l’a très justement raconté, mais nous ne pouvons collectivement pas baisser les bras. Surtout après avoir lancé un événement qui s’appelle Le réveil du recrutement

La mauvaise foi

Avant même de chercher à répondre à toutes les candidature il faut se demander si le problème n’est pas en amont. Par exemple, les annonces sont quand même très souvent mal écrites. Floues, mal copiées collées, identiques entre un concurrent A et un concurrent B.

C’est ce qui pousse certains candidats à ne plus les lire et à postuler totalement au hasard. Et même pour ceux qui sont de bonne volonté… comment faire une lettre de motivation intéressante en s’appuyant sur la description de l’entreprise sans queue ni tête donnée par l’annonce ? Prenons au hasard la première annonce qui vient sur Monster. Voici le début (j’ai changé le nom de l’employeur) :

« La raison d’être de XYZ est de renforcer la confiance au sein de la société et d’apporter des solutions aux enjeux stratégiques de ses clients. XYZ développe en France et dans les pays francophones d’Afrique des missions d’audit, d’expertise comptable et de conseil (stratégie, management, transactions, juridique & fiscal) créatrices de valeur pour ses clients, privilégiant des approches sectorielles. 
Plus de 223 000 personnes dans 157 pays à travers le réseau XYZ partagent idées, expertises et perspectives innovantes au bénéfice de la qualité de service pour leurs clients et partenaires. 
En France, XYZ compte 4500 collaborateurs répartis sur 25 bureaux. « 

Une fois qu’on vous a dit que XYZ est une entreprise qui renforce la confiance au sein de la société et qui apporte des solutions aux enjeux stratégiques de ses clients en déployant des missions d’audit, que voulez-vous répondre ? Une fois qu’on vous a donné le nombre de personnes qui y travaillent, que voulez-vous dire ? « J’ai toujours eu envie de travailler chez XYZ car j’adore le chiffre de 4500 et j’aimerais être 4501ème une fois dans ma vie » ?

Au final, s’il n’y a pas de matière dans l’annonce on ne peut pas reprocher aux candidats de ne pas avoir de matière dans les lettres de motivation ou de pertinence dans leurs démarche.

Autre problème en amont : vous mettez des annonces parce qu’il faut en mettre mais vous n’y croyez pas vous-même. Et les recruteurs dans ce cas sont plus nombreux qu’on le croit. Ils subissent une pression d’un manager, d’un process ou de leur habitude. Alors même qu’ils sont convaincus que la meilleure décision serait d’arrêter les annonces. Si vous êtes dans ce cas j’ai une mauvaise nouvelle : aucune solution ne viendra vous sauver. Ce n’est qu’une question politique et non plus une question technique.

Enfin, il se peut que vous ne vouliez pas accorder de temps à la gestion des candidatures. Ce qui veut dire que vous voulez le beurre (recevoir des candidatures) et l’argent du beurre (ne répondre qu’à quelques unes). Par exemple si le recrutement n’est pas votre seule activité. Si vous êtes dans ce cas, rien ne sert de chercher une solution : vous avez déjà le beurre et son argent.

Limiter le nombre de CV reçus

Si on fait le parallèle entre le recrutement et n’importe quelle autre activité économique, la solution la plus naturelle est d’instaurer une limite au nombre de candidatures possibles. En effet, Amazon arrête de proposer sur son site les livres en rupture de stock, un bon restaurateur raye de sa carte les plats qu’il n’a plus en stock, la SNCF ne vend plus de billets une fois que le train est surrempli.

D’ailleurs à force de demander pourquoi personne ne le faisait, on a fini par me répondre que c’était le cas. Et c’est le cas y compris chez un des plus grands employeurs de France en termes de volume. Le nombre de candidatures est limité à 30. On ferme l’annonce dès que ce chiffre est atteint. On traite les candidatures. Et ensuite on ouvre à nouveau l’annonce si on n’a pas pourvu le poste.

La première intuition face à cette pratique c’est la peur de manquer. La peur de manquer est un mécanisme psychologique très puissant que le marketing utilise souvent pour nous manipuler. Et là elle vous souffle quoi cette peur ? «Oui mais si je mets un seuil de candidatures, je risque de passer à côté du bon candidat».

Pourtant, il faut une sacrée confiance en soi (voire un poil d’arrogance) pour le penser vraiment. En effet, quelqu’un qui reçoit 500 CV passe déjà à côté de bons candidats. Parce qu’il est impossible de savoir avec certitude si un candidat est bon uniquement avec son CV. Encore moins en y passant moins de 10 secondes.

Ensuite parce que ça veut dire que vous croyez en votre infaillibilité à lire 500 CV. Pas de coup de fatigue, pas d’erreur de tri, pas de lecture trop rapide. Je ne sais pas combien d’êtres humains sont capables de maintenir un sans faute sur plus de 100 CV. C’est une performance sportive.

Sans compter la méconnaissance statistique qu’induit ce raisonnement. C’est comme les gens qui veulent faire barrage à un parti politique arrivé en tête des élections régionales en appelant les 50% d’abstentionnistes à voter. Alors que les abstentionnistes votent globalement comme les autres. Il en va de même ici : si vous aviez 50 bons candidats avec 500 CV vous en aurez globalement 5 avec 50 CV. Et le but ce n’est jamais de multiplier les bons CV.

D’ailleurs il faut bien fermer l’annonce à un moment. Pourquoi se fixer un seuil temporel et pas un seuil volumique ?Sans compter que ça vous permettra de passer plus de temps par candidature et potentiellement de fournir un travail moins bâclé. Il n’est pas impossible que vous découvriez que des candidats dont vous auriez jeté le CV vous fassent changer d’avis au téléphone. Se concentrer uniquement sur le CV (ce qui est forcément le cas si vous avez trop de candidatures) est une forte incitation au clonage de profils.

Bref. À force d’avoir les yeux plus gros que le ventre on finit par faire une indigestion.

Le miracle de la segmentation

Une fois qu’on a limité le nombre de candidatures on a quand même des enjeux de volume. Il n’est pas question de répondre individuellement à chaque candidature. C’est là qu’intervient le miracle de la segmentation.

En segmentant on est capable de s’adresser à une foule comme si on s’adressait à une seule personne. C’est un concept vieux comme le marketing. L’idée c’est de séparer l’audience en plusieurs grandes catégories. Par exemple, actuellement j’envoie toutes les heures (automatiquement) un email à toutes les personnes qui se sont abonnées au programme Une Saveur de recrutement par jour dans l’heure précédente.

C’est un email dont le sujet est « Est-ce que tout se passe bien ? ».

Vu que je m’adresse à un segment très particulier (les gens qui se sont abonnés au cours de la dernière heure), je peux leur écrire de manière particulière. L’email répond aux questions que se pose le plus souvent un nouvel arrivant. Je l’ai d’ailleurs affiné avec les premières réponses et réactions.

Lorsque j’ai lancé le premier programme, je me suis plaint de ne pas avoir le temps de traiter tous les emails qu’on m’envoyait pendant la période de lancement (quand il y avait 2000 personnes en même temps qui suivaient le programme). Je répétais d’ailleurs que c’était fou que 80% des demandes soient identiques : « je ne trouve pas l’email de bienvenue ».

Puis, un jour, au lieu de me plaindre j’ai mis en place cet email qui explique comment retrouver l’email de bienvenue. Et le nombre d’emails a immédiatement été divisé par 4 ! Quasiment plus aucun email pour me demander comment retrouver l’email de bienvenue. C’est la preuve que des fois on se plaint un peu trop facilement du volume de ce que l’on reçoit alors que le problème vient de nous.

C’est la puissance d’une bonne segmentation : vous connaissez les problèmes de votre segment, ce qu’il attend de vous et comment lui parler. Peu importe que vous envoyiez le même mail à tout le segment : il répond aux enjeux individuels. D’ailleurs, il y a même des gens ne se rendent pas compte que c’est un message automatique avant que je leur dise.

Dans le même ordre d’idée on peut donc segmenter les candidatures reçues par catégories. Car, en fait, ce sont grosso modo toujours les mêmes choses. Il suffit donc de rédiger un email pour chaque catégorie de refus et de l’envoyer par lot aux personnes concernées.

La magie de la sincérité

L’autre arme que vous pouvez utiliser c’est la sincérité. Au final, les gens sont compréhensifs si on reconnaît sa vulnérabilité. Plutôt que de vous cacher derrière une langue obscure, écrire l’email d’accusé de réception de candidature de manière franche est déjà une grande avancée.

L’email dont vous a parlé Laurent est vraiment extraordinaire à cet égard. Pour que tout le monde puisse le voir, je vous le traduis ci-dessous :

Hourra ! Nous avons reçu votre candidature. Enfin, on pense que c’est la vôtre. Il est possible que quelqu’un qui vous tienne particulièrement en estime soit en train de faire circuler votre CV en se faisant passer pour vous. est la transmission autour de votre CV tout en faisant semblant d’être vous. Serait-ce vraiment une mauvaise nouvelle ?

En tout cas, ceci est un email automatique, envoyé par un bête robot, pour vous faire savoir que nous sommes absolument ravis que vous vouliez travailler chez Fog Creek Software. Nous en sommes très honorés.

Même s’il s’agit d’un email automatique, ce n’est pas le blabla habituel…n’arrêtez pas tout de suite de lire !

Tout d’abord – à quoi s’attendre ? Bonne question ! Il faut environ une semaine ou deux (voire trois ou quatre en période de pointe) avant que quelqu’un puisse avoir le temps d’examiner votre candidatuere. Nous sommes une petite entreprise, et pour être honnête, parfois on préfère déjeuner au lieu d’examiner les CV. Mais nous vous assurons qu’un être humain en chair et en os examinera soigneusement votre candidature. Après avoir bu beaucoup de café , bien dormi et fait du sport. En aucun cas nous rejetterons votre candidatures parce que vous manquez de dix ans d’expérience dans une technologie qui a été inventé seulement l’année dernière.

Ensuite – oui, vous aurez un retour de notre part. Notre politique est de répondre à toutes les candidatures, même si nous devons vous envoyer un désagréable « casse-toi, tu pues ». Nous disons toujours aux gens quand nous les rejetons pour des raisons olfactives.

Attention, cette partie est vraiment importante: assurez-vous S’IL VOUS PLAÎT S’IL VOUS PLAÎT S’IL VOUS PLAÎT que lorsque vous nous répondez, vous répondez à cet e-mail (ou au moins conservez l’objet avec l’ID). Nous gardons une trace de toutes ces choses dans FogBugz et l’ID que vous avez dans l’objet du mail est la seule chose qui nous empêche devenir fous

Pour finir – il y a probablement quelques informations supplémentaires dont nous avons besoin pour examiner votre demande:

(1) Où vous vous trouvez dans le monde

(2) Un numéro de téléphone où on peut vous joindre

(3) Si vous êtes un étudiant ou un diplômé récent, nous fournir votre diplôme permettra d’améliorer considérablement vos chances.

(4) Comment avez-vous entendu parler du poste qui vous intéresse?

(5) Pour les demandeurs résidant aux États-Unis: avez-vous ou non le droit permanent, illimité et légal de travailler aux États-Unis ?

(6) Pour les demandeurs résidant à l’extérieur des États-Unis: est-ce que votre journée de travail chevauche l’après-midi de New York (17h00 – 22h00 GMT) ?

(7) Date d’obtention du diplôme (pour les demandes de stage)

Si vous avez oublié de nous dire une de ces choses, il suffit de cliquer sur «répondre» et de nous le faire savoir maintenant.

OK, pour un bot automatisé, je suis assez bavard, n’est-ce pas? Je vais me taire maintenant et je vous assure que je suis impatient de suivre avec zèle un recruteur, d’interrompre son déjeuner et de lui faire examiner votre demande.

— Le Robot de Recrutement chez Fog Creek Software
Emplois@fogcreek.com

P.S. Si, pour une raison quelconque, vous n’êtes pas en train de candidater, ou si vous venez d’écrire une question sur Fog Creek, je m’excuse, car je suis un stupide robot de recrutement, construit sans beaucoup de capacités intellectuelles. Je vous assure néanmoins qu’un vrai humain va regarder votre e-mail et y répondre de manière appropriée.

Il y a trois points fondamentaux à retenir dans cet email : l’émotion, la différence et la transparence. Rappelez-vous de ce que nous disions sur la communication de la SNCF. Ce qui nous chiffonne c’est qu’elle manque d’émotion, qu’elle répète toujours les mêmes choses et qu’elle est tout sauf transparente.

Grâce à l’humour, cet email semble plus humain que 90% des emails envoyés par des humains. Et grâce à la transparence l’email permet d’anticiper les questions, de répondre aux peurs (qu’un humain ne voit jamais ma candidature) et de rassurer le destinataire. Tout ce que le silence ne saurait faire.

Attention cependant : ceci n’est pas une réponse. On fait souvent la confusion. Ceci est un accusé de candidature. Mais c’est un accusé de candidature extrêmement bien écrit.

Conclusion

Et si on acceptait uniquement le volume de candidatures que l’on est capable de traiter ? Comme dans tous les autres secteurs économiques d’ailleurs. Il y a des services clients qui gèrent bien plus de sollicitations par jour.

Mais même les hotlines des opérateurs téléphoniques savent vous mettre en file d’attente quand leur capacité de réponse est dépassée.

Pour ceux et celles que le sujet de la segmentation intéresse, je vous invite à regarder Mailchimp pour l’envoi de campagnes email, Mixmax pour créer des séquences emails et aText (sous Mac) pour avoir des textes préenregistrés dans l’ordinateur que vous pouvez faire apparaître en tapant un code.

D’ici là bon courage et à lundi pour ceux et celles qui suivent nos cours sur LEDR Pro.

Le réveil du recrutement

Quand je regarde l’évolution du métier depuis 2012 quand j’ai commencé, je me dis que très peu de choses ont changé. Parce qu’on a tous et toutes tendances à s’endormir sur nos lauriers.

Et je m’inclus dans le lot : j’ai passé mon temps à vous parler de sourcing (dédicace à ceux et celles qui m’ont connu du temps du blog Les Sourceurs). Je parlais majoritairement de sourcing en 2012, j’en parle encore majoritairement en 2016.

Mais le recrutement ce n’est pas que le sourcing. J’en suis même venu à la conclusion que le recrutement ce n’était pas non plus la RH. Dans le même temps, nous avons eu plusieurs révélations à Link Humans : le logo I love recruteurs (qui a commencé comme une blague et fini comme un drapeau), la volonté de créer une école du recrutement, le manifeste

Toutes ces choses relèvent de quelque chose d’intangible qu’on pourrait appeler « le souffle » ou « l’inspiration ». La technique seule ne peut motiver personne de normalement constitué (et il m’a fallu du temps pour comprendre qu’en tant que fan de sourcing je n’étais pas normalement constitué). C’est la fameuse différence entre quelqu’un qui se voit comme un casseur des pierres et quelqu’un qui se voit comme un bâtisseur de cathédrale.

C’est dans cet état d’esprit que nous vous proposons le Réveil du Recrutement 

La naissance d’un mouvement

Au final, il y a peu de conférences sur le recrutement comparé à d’autres secteurs. Et celles qui restent ne m’intéressent quasiment jamais. C’est d’ailleurs l’idée complémentaire de Mohamed avec la Claque : essayer de proposer quelque chose de différent. Faire parler de recrutement en parlant de sujets qui ne sont pas forcément directement liés.

Notre amour pour le sourcing nous a souvent fait pencher de ce côté du recrutement, chez Link Humans. Dans un #TruParis on parle beaucoup de sourcing. Encore plus dans un #TruSourcing. Quand je dis « nous » en fait c’est vous puisque c’est vous qui parlez pendant un #Tru. Mais on vous propose des sujets qui vous orientent dans ce sens.

Le résultat c’est que les discussions sont toujours très terre-à-terre au sens positif comme négatif du terme. L’avantage c’est d’avoir des discussions sur des choses concrètes. L’inconvénient c’est que, chez la plupart des gens normaux, le concret ne peut pas générer en soi une envie, une aspiration.

Or, ces derniers mois, nous n’avons pas arrêté de vous parler de notre envie de voir un jour une école du recrutement. Mais si on est vraiment sérieux dans notre démarche, il va falloir que l’on prenne nos responsabilités. Plutôt que de rester assis sur nos chaises à déplorer l’absence de conférences inspirantes et de mouvement aspirant/inspirant dans le recrutement nous allons essayer de le faire.

Ceux et celles qui ont vu le film Kick-Ass comprendront le sens de la démarche. Kick-Ass c’est un adolescent qui est fan de justiciers masqués et qui se demande pourquoi personne n’a jamais essayé de devenir un justicier. Jusqu’au jour où il se dit que c’est à lui de se prendre en main et d’essayer lui-même.

Et…il se casse (logiquement) la figure, mais se relève jusqu’à y arriver (parce que c’est un film donc il faut une fin heureuse). À force de parler de manifeste du recrutement, d’amour du métier, d’inspiration, on va se prendre nous-même au mot.

Sans compter que l’année 2016 était tout sauf inspirante. Cette année était particulièrement angoissante pour les recruteurs avec des mouvements (plus ou moins) inattendus sur le marché : le rachat de Monster, les déceptions de LinkedIn, la braderie de Viadeo, le passage au payant de l’offre recrutement de leboncoin, la nouvelle version de LinkedIn (je sais : j’ai déjà dit mais je ne m’en remets pas), le passage au payant de l’offre d’Indeed, etc.

Il est grand temps de rompre la série ! D’ailleurs au début j’avais envisagé de nommer ce concept : les recruteurs contre-attaquent.

Le concept

On va probablement le faire évoluer et l’affiner selon vos retours. Voici notre premier jet : dix conférences inspirantes pour féconder les esprits et échanger sur des opinions. Il n’y aura aucun sujet technique, aucune astuce LinkedIn, aucune requête booléenne. Ça on sait déjà le faire : vous l’avez sur #TruAcademy. L’idée ici c’est de prendre plutôt de la hauteur.

Le tout sans tomber dans le travers inverse qui est de parler de manière tellement abstraite que cela n’a plus aucun sens. On ne vous parlera donc pas de futur. Donc pas de réalité virtuelle, pas de chatbots, pas de Big Data. Comprendre son présent est quelque chose de tellement compliqué qu’on devrait toujours commencer par là. Et puis, de toutes façons, je ne sais déjà pas prévoir ce que je ferai la semaine prochaine, donc je ne saurais pas vous parler de futur. Le futur est imprévisible. Et le futur est…futur : il ne sauvera pas votre présent.

Comme d’habitude on ne vous parlera pas en langue de bois. Donc pas d’ubérisation du recrutement, pas de Big Data (encore), pas de transformation digitale, pas de recrutement digital, pas d’e-recrutement, pas de génération Y, pas de recrutement 2.0, pas de recrutement 3.0, pas de recrutement 4.0, pas de recrutement 167.0. Parler de recrutement est déjà compliqué sans que l’on s’alourdisse de langue de bois.

Dix conférences filmées, dans une salle au centre de Paris (pour l’instant au Partech Shaker), pour une soixantaine de places disponibles.

Le programme pour le moment ressemble à ça :

  1. Recrutement n’est pas RH – La déclaration d’indépendance
  2. Comment gérer son temps quand on est recruteur (ou pas)
  3. Et si on recrutait à pile ou face ?
  4. Comment trouver sa voix ? Pour être entendu et répondu
  5. La révolution du recrutement a déjà eu lieu. Sous Vercingétorix.
  6. Sommes-nous la SNCF ? Le recrutement doit assumer
  7. Les dix fausses excuses du recruteur
  8. Mes dix livres et articles préférés pour mieux recruter
  9. Le recrutement doit-il être fait par des recruteurs ?
  10. L’effet Médicis : les meilleures leçons de recrutement se trouvent dans d’autres disciplines

On en aura pour environ 1h30 à chaque fois : une moitié de conférence et une moitié réservée à l’échange et aux questions. Pour l’instant on est parti sur deux tiers de places à 20€ et un tiers de places à prix décidé par le participant (ça fait un moment qu’on voulait essayer cette formule). Premiers arrivés, premiers servis. Là encore c’est une expérimentation, on affinera selon vos retours.

Rendez-vous le Mardi 28 mars 2017 au Partech Shaker (33 rue du Mail, 75002 Paris)

Si vous voulez rejoindre le mouvement rendez-vous sur Le Réveil du recrutement

Ça vous permettra de réserver vos billets ou de laisser votre email si vous n’êtes pas disponible le 28 mars mais que le concept des conférences vous intéresse (ou alors que vous avez juste envie de recevoir des coucous de nous).

D’ici là, je nous souhaite un bon réveil à tous et à toutes 😀

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

Je n’ai jamais compris et je ne comprends toujours pas pourquoi le recrutement fait partie des Ressources Humaines. J’ai déjà eu l’occasion de vous poser la question dans la question bête du lundi, du programme Une Saveur de Recrutement par jour.


D’ailleurs c’est un des sujets qui vous avait fait le plus réagir. La plupart d’entre vous pour pousser des cris de libération du type : « aaaaaaaaaaah mais je ne suis pas folle en fait ! » et d’autres pour me dire que je racontais n’importe quoi. Du coup j’avais envie de rentrer de reprendre ce sujet pour le détailler.

Est-ce qu’il y a vraiment une raison de mettre le recrutement avec les RH ?

Quel est le rapport entre les deux ?

Il y a une confusion historique entre les deux fonctions. Si bien que si vous parlez à quelqu’un de lambda il ne fera pas de distinction entre RH et recrutement. Mais ce qui est marrant c’est que quand il va penser RH, il va penser uniquement au recrutement. Par exemple, j’ai beau écrire uniquement sur le recrutement, la plupart des mes amis me présentent spontanément comme écrivant sur les RH.

Je ne faisais moi-même pas la différence avant de rejoindre le secteur. Alors que pourtant il existe une division historique et profonde entre les disciplines. La première fois que j’ai entendu un élève en master RH exprimer tout son mépris pour le recrutement, j’ai compris que quelque chose clochait. De même, je ne compte plus le nombre d’élèves qui viennent me dire que leurs professeurs crachent en permanence sur le recrutement.

Le recrutement étant vu comme une fonction bas de gamme et ingrate, sans noblesse. Un marche-pied avant de faire des RH sérieuses. Et cela ne concerne pas que le monde académique. Je crois régulièrement des professionnels des RH qui ont un mépris ouvert pour la fonction recrutement. Dans la même idée, ils sont également nombreux à voir le recrutement comme une corvée de leur fiche de poste. Et, à l’inverse, je croise des recruteurs passionnés qui se désespèrent de pouvoir s’épanouir car on leur a dit « le recrutement ça enferme ».

La division historique se fait entre les fonctions administratives et juridiques de la RH et les fonctions qui concourent à l’attraction et la gestion des talents. J’appelle cette fonction « le recrutement » par abus de langage mais en vérité il faudrait une expression plus large comme « la direction des talents » qui réunirait à la fois le recrutement, le marketing employeur, l’intégration et la formation. Au passage, une grande partie des fonctions administratives auraient pu être confiée à la direction administrative et financière.

J’en profite au passage pour demander qui a inventé l’horrible nom de la fonction RH ? Les RESSOURCES Humaines ? Vraiment ? C’est probablement une des expressions les plus hideuses du monde de l’entreprise quand on y réfléchit bien. Y’a-t-il une expression plus anti-humaine que « RESSOURCES Humaines » ? Mais passons : l’article sur la langue de bois c’était la semaine dernière…

Les compétences de l’une ne sont pas compatibles avec les compétences de l’autre

Au final, les compétences que l’on demande aux professionnels des RH sont en contradiction totale avec les compétences que l’on demande aux professionnels du recrutement. Ce qui est logique en même temps. Les personnes qui aiment le côté recrutement vont naturellement détester le côté administratif de la gestion de paie. De la même manière qu’on attend pas d’un ingénieur informatique qu’il soit un bon commercial.

Pire encore, j’ai rarement rencontré de specimens qui aiment les deux côtés à la fois. En général on a toujours un fort tropisme pour un côté ou l’autre. Si bien que j’ai malheureusement rencontré très très peu de recruteurs. Vous avez bien lu : mon métier c’est de former des recruteurs, je passe mon temps dans ce milieu mais j’ai rencontré très peu de recruteurs. D’ailleurs ça se voit à la qualité des annonces. En fait, la plupart des gens que je rencontre sont des RH qui font du recrutement. Et la différence est énorme.

(Je vous en avais déjà parlé ici : https://lecoledurecrutement.fr/etes-vous-vraiment-recruteur/)

Au final, beaucoup des meilleurs recruteurs que j’ai croisé, n’ont absolument pas une formation ou un parcours RH. Ce sont des autodidactes, des psychologues, des commerciaux, des anciens avocats et tous ces parcours où l’on est obligé d’apprendre à comprendre le comportement humain et les ressorts de la conviction. Attention : je ne suis pas en train de dire qu’on ne peut pas être un bon recruteur en ayant un parcours RH. Mais même chez ce type de recruteur (c’est le cas de Marion par exemple), j’observe presque tout le temps une grande répulsion pour les disciplines RH.

Les RH qui font du recrutement sont très faciles à reconnaître. Généralement ils trouvent que le recrutement (ou le sourcing ce qui revient au même) est chronophage. Ce sont eux qui écrivent les annonces comme on écrit une fiche de poste, c’est-à-dire de manière froide, inhumaine, robotique et administrative. Et on ne peut pas leur en vouloir : inconsciemment ils ne considèrent pas que le recrutement est leur métier. C’est une corvée et ils n’ont pas le temps de s’y consacrer. D’autant plus que cette perception de corvée peut vite se dissiper. Au final, l’immense majorité ignore complètement la discipline du recrutement. Et il suffit d’une journée de formation pour que leur avis change. Un des retours que j’ai le plus souvent en formation c’est :

 Ah mais c’est un vrai métier en fait ! Je ne pensais pas. On dirait une enquête policière. Ça me confirme que je n’aurais jamais le temps d’en faire. Mais au moins maintenant je comprends ce qui est intéressant quand on fait autre chose que de poster des annonces et attendre.

On ne peut d’autant pas en vouloir aux gens que toutes les formations RH sont orientées vers les fonctions administratives. Quand vous regardez les volumes horaires accordés à la gestion de la paie, le droit du travail, etc, vous comprenez que la plupart des gens n’ont jamais eu le droit à une formation en recrutement. C’est d’ailleurs pour ça que nous nous levons le matin chez Link Humans, parce que l’on croit profondément que le recrutement mérite son école.

Et, que l’on soit clair, je ne suis pas en train de dire que les professionnels des RH n’ont pas leur place dans le recrutement. Au contraire ! Plus on est de fous plus on rit ! Simplement il faut d’abord désapprendre les réflexes administratifs pour pouvoir acquérir des réflexes commerciaux.

Sinon, quelqu’un dont le quotidien et les compétences sont administratifs va se comporter dans le recrutement de manière administrative. Et c’est normal. Vous savez désormais pourquoi la plupart des annonces ressemblent aux lettres que vous envoient les impôts : le même ton froid et désincarné, le même vide de sens, propre aux administrations.

Pour une direction du recrutement indépendante de la DRH

Si cela ne tenait qu’à moi, on créerait une direction du recrutement indépendante dans chaque entreprise. J’en appelle à une déclaration d’indépendance du recrutement, comme les Etats-Unis face au Royaume-Uni.

Au final, je retrouve bien plus de points communs entre un recruteur et un commercial, qu’entre un recruteur et un RH. Je retrouve bien plus de points communs entre un recruteur et quelqu’un du marketing, qu’entre un recruteur et un RH. Je vois bien plus en quoi quelqu’un qui a fait des études de psychologie est préparé à faire du recrutement par rapport à quelqu’un qui a étudié la gestion de la paie.

Et j’ai découvert une lueur d’espoir très récemment : j’ai été chez Fiducial. Là-bas on m’a expliqué qu’il y avait une direction du recrutement totalement indépendante de la DRH et qui reportait directement à la direction générale. Et on ne parle pas d’une PME. Fiducial c’est plus de 15 000 personnes. Pourquoi le préciser ? Car une des objections que j’ai entendu le plus souvent c’est : ça ne peut pas fonctionner à l’échelle d’une grande entreprise.

L’autre lueur d’espoir que j’aperçois dans quelques entreprises du CAC 40 : l’émergence de véritables structures dédiées au recrutement. Comme les cabinets de recrutement internes ou l’espace emploi de Carrefour (qui est réellement inspirant). Encore une fois, on parle bien là de grandes entreprises qui ont enclenché ce mouvement de l’autonomie du recrutement, d’une manière ou d’un autre.

Conclusion

Avant d’avoir une direction du recrutement il faudrait déjà avoir une école du recrutement. Afin que la fonction soit reconnue comme une vraie expertise, non seulement dans l’entreprise mais dans la société en général. Et ça…c’est ce qu’on essaie de faire avec LEDR Pro aujourd’hui, peut-être une vraie école demain.

Nous ne sommes d’ailleurs pas seuls dans ce mouvement. Je croise de plus en plus de « militants » et « militantes » qui corrigent systématiquement leur interlocuteur quand il dit « RH » à la place de recruteur.

Et vous ? De quel côté êtes-vous ? Du côté de l’union des disciplines ou de celui de l’autonomie du recrutement ?