“”

Pourquoi le recrutement est-il si souvent mal fait ?

Après le réveil du recrutement sur l’écriture, celui sur le temps et celui sur l’indépendance du recrutement, voici le replay de la quatrième édition du réveil du recrutement !

Ainsi que les slides :

Le réveil du recrutement #4 – Pourquoi les recruteurs sont ils mauvais ? from Nicolas Galita

 

Avant de commencer, petit conseil de lecture : lisez tout jusqu’au bout avant de réagir. Ou alors lisez directement la dernière phrase.

C’est une question qui me traverse très souvent : pourquoi le niveau global dans le recrutement est si bas ? Regardez les annonces par exemple. Pourquoi sont-elles systématiquement si mauvaises ? Alors que tout le monde est capable de voir qu’elles sont mal écrites. Y compris les gens qui les postent.

Or, l’histoire économique nous apprend qu’il faut être particulièrement vigilant à ce genre de configurations. On parle « d’ubérisation » à tort et à travers. À tel point que j’ai fait une overdose de ce mot. Mais on oublie souvent un point essentiel : personne ne se fait ubériser. On s’ubérise toujours soi-même. Que propose Uber de plus sur le marché des Taxis ? Des chauffeurs sympathiques, des bouteilles d’eau, et une application qui fonctionne. Rien de bien extraordinaire.

La première fois que j’ai pris un Uber, je me suis juste dit « ah…tiens c’est juste un taxi qui fonctionne normalement ». Les taxis faisaient juste très mal leur métier. Personne ne les a ubérisé.

Il en va de même pour la plupart des marchés que vous voyez se faire « ubériser ». Généralement, vous avez les mêmes caractéristiques d’un marché défaillant. Comme par exemple le fait d’accepter un comportement que l’on n’accepterait pas sur un autre marché. On acceptait qu’un taxi refuse une course en nous répondant que ce n’était pas sur sa route, ou que c’était trop loin. On accepte qu’un recruteur ne réponde pas aux candidatures qu’il a lui-même sollicité.

On accepte qu’un recruteur écrive « si vous n’avez pas de réponse d’ici 3 semaines alors considérez que nous n’avons pas donné suite à votre candidature ». Alors qu’on bondirait si un commerçant nous disait « si vous n’avez pas de réponse d’ici 3 semaines, considérez que nous n’avons pas donné suite à votre réservation ».

Le constat

Constatation #1 – La communication est déplorable

Quand on regarde la moyenne des annonces, des messages d’approche, des messages vocaux…il y a de quoi avoir froid dans le dos.

Vous vous rappelez de la fois où on m’a fait la blague de mettre un faux CV de développeur Java, à mon nom ? Le plus choquant n’a pas été de recevoir 80 sollicitations en 5 jours. Le plus choquant c’est que les messages étaient quasiment tous les mêmes.

Cet effet perroquet était particulièrement saisissant. Si bien que si j’avais vraiment été développeur Java, il m’aurait été impossible de faire un choix éclairé. Car, non seulement tout le monde écrit la même chose, mais en plus ils n’écrivent pas grand chose. Je veux dire par là qu’ils n’écrivent pas grand chose de signifiant. La plupart des messages sont transparents et se contentent de broder et de meubler pour cacher qu’ils tiennent en une seule phrase : « j’ai la flemme d’écrire et de travailler mais rappelez-moi, s’il vous plaît ».

Et comme si « perroquets » et « transparents » n’étaient pas déjà suffisant, se rajoute une troisième tare : le ton robotique. Le tout est écrit sur un ton tellement froid, tellement désincarné, tellement administratif qu’on dirait qu’un robot l’a écrit.

Constatation #2 – L’insensibilité

Oubliez toutes ces fadaises lénifiantes autour du thème de l’humanité. Vous savez ? « Je fais du recrutement pour l’humain » (on reconnaît d’ailleurs la langue de bois au fait que plein de gens se mettent à répéter des fautes de syntaxe). En vrai, le recrutement est dans une configuration qui déshumanise extrêmement vite.

On retrouve là encore la même situation que les taxis. Ce n’est d’ailleurs pas nouveau. Depuis Montesquieu (qui est né exactement 320 ans avant Uber) on sait que quiconque a du pouvoir est porté à en abuser. Jusqu’à en trouver la limite. Or, l’abus de pouvoir est extrêmement fréquent dans le recrutement.

Traiter une file d’attente comme on le fait, c’est de l’abus de pouvoir. Il n’existe aucun autre marché où on accepterait une gestion par le silence d’une file d’attente. Acceptez-vous quand vous entrez dans une boutique et qu’on vous snobe ? Même si vous n’avez rien acheté ? Même si vous n’êtes pas la clientèle ?

Le silence est la forme la plus puissante du mépris. À force de traiter les gens comme des RESSOURCES humaines on les objectifie au point de se dire que la réponse est optionnelle. C’est le syndrome du film d’horreur.

Vous savez ? Dans les films d’horreur, tant que le héros ne meurt pas, vous pouvez voir des milliers de morts et être content à la fin. Il en va de même quand on met des annonces en ligne. Tant qu’on répond aux gens qu’on voit en entretien, on est content. Des fois c’est même pire : tant qu’on répond à la personne qu’on retient (puisque 79% des candidats ont déjà vécu un entretien sans nouvelles ensuite).

Ce réflexe du recruteur possédant le pouvoir est malheureusement solidement ancré dans les imaginaires. On peut le sentir quand un recruteur dit « il ne m’a pas répondu, il n’était pas motivé ». Alors que si ça se trouve c’est le message qui n’était pas intéressant. Je ne vous parle même pas de tous les gens qui font des entretiens collectifs et se plaignent d’avoir des gens qui ne s’y présentent pas.

Je me rappelle d’un cours avec Jennifer Boukris (joyeux anniversaire au passage ^^) où l’on avait orienté le débat sur la lettre de motivation. La conclusion était quasiment unanime : inutile car on ne la lit plus.

Rien d’inattendu jusque là. Ce qui m’a surpris c’est quand une étudiante qui venait de dire qu’elle ne lisait pas les lettres de motivation a rajouté : « par contre, si un candidat ne fournit pas de lettre de motivation, je ne regarde pas son CV »

– Mais ? Tu viens de dire que tu ne lisais pas les lettres de motivation !
– Oui, sauf que lui il ne le sait pas. Et c’est pas à lui de décider !
– Pourquoi ?
– Je sais pas c’est comme ça ?
– En fait tu veux juste garder le pouvoir !
– Ça doit être ça.

Encore une fois : réflexe de position de pouvoir.

Constatation #3 – Les bons recruteurs

Malgré cet environnement hautement toxique, vous avez évidemment des bons recruteurs. Mais ce qui est surprenant c’est que la plupart d’entre eux et d’entre elles n’ont aucune idée de tout ce que je viens de dire. Ils sont tellement centrés sur leur métier qu’ils ne voient plus le niveau des autres autour. Au point que la plupart ne me croient pas quand je raconte à quoi ressemble le message d’approche moyen.

Par ailleurs, ce n’est pas un hasard s’ils sont souvent immergés dans des conditions très particulières. Ils sont souvent dans des niches de marché qui échappent aux conditions de toxicité précédentes. Par exemple, on en trouve beaucoup chez les recruteurs qui recrutent des développeurs. Parce que c’est un marché ou le rapport de force est inversé. Il y a donc une prime à ceux et celles qui font autre chose que les approches copiées-collées. J’observe le même phénomène dans les tout petits cabinets qui se battent pour avoir des missions.

C’est un phénomène important car il nous donne un indice : le marché est plus fort que les individus. Le système est plus puissant que les personnalités qui le composent.

Les racines du mal

#1 – La puissance du système

Dans les pays où il faut cocher une case pour donner ses organes (opt-in), vous avez un taux faible de donneurs d’organes. Dans les pays où il faut cocher une case pour refuser de donner ses organes (opt-out) vous avez un taux élevé de donneurs d’organes. C’est un phénomène psychologique surpuissant mais souvent ignoré.

Confronté à une décision difficile, le cerveau a tendance a choisir le chemin avec le moins d’efforts. Donc le choix par défaut. Pourtant si l’on questionne les gens, ils ne diront pas « j’ai répondu ça car le formulaire m’y a poussé » mais se raconteront une histoire pour justifier leur choix a posteriori. Forcer le choix peut changer totalement son issue.

L’impact de l’environnement est donc incroyablement puissant…et inconscient. Mais pensez-y deux secondes…avez vous déjà remarqué que les acteurs économiques possédant un monopole avait une fâcheuse tendance à abuser de ce pouvoir ? Pensez aux opérateurs téléphoniques, aux banques, aux taxis. Quand les clients sont captifs, vous n’avez plus beaucoup d’incitation pour vous améliorer.

Qu’est-ce qu’un marché captif ? C’est quand le client ne peut pas vous remplacer par quelqu’un de meilleur. Ce qui crée un monopole de secteur. Vous avez beau avoir plusieurs banques : elles proposent globalement toutes le même service et pratiquent toutes les mêmes absurdités. Ce qui veut dire que procurer un mauvais service client ne sera pas puni économiquement.

Or, quand un marché est captif, pourquoi prendre des feedbacks ? Quand un marché est captif, pourquoi chercher à s’améliorer ? Combien de recruteurs ont déjà demandé aux candidats ce qu’ils pensaient de leur processus de recrutement, annonce comprise ?

#2 – La déconnexion du terrain

Il n’y a rien de plus dangereux que de perdre le contact avec le terrain. On finit par oublier ce que c’est que d’être client ou candidat. C’est le syndrome Jean-François Copé. Vous savez ? On lui demande combien coûte un pain au chocolat et c’est le drame. Il ne le fait évidemment pas exprès. Il est juste totalement ignorant de cette réalité car il ne la vit plus.

Mais que disait-on ? Le système est plus puissant que les individus. Ce n’est donc pas Copé le souci. Regardez NKM incapable de savoir combien coûte un ticket de métro. La même qui proclame trouver des moments de grâce dans le métro. Regardez Myriam El Khomri, ministre du travail, échouer à répondre à la question « combien de fois peut-on renouveler un CDD ».

Tous ces gens ne sont ni nuls, ni malveillants : ils sont juste coupés de cette réalité. L’absence de feedback finit par vous faire sombrer dans l’effet bulle.

#3 – Le rapport de force

On en vient à être tellement hors sol qu’on sort des âneries comme « on ne veut pas améliorer le design et l’ergonomie de notre site carrières car avoir un mauvais site permet de faire le tri entre les gens qui veulent
vraiment postuler et les autres ». Le pire c’est qu’on le pense vraiment et que tout le monde autour de soi le pense aussi. Vous n’imaginez pas le nombre de fois que j’ai entendu cette phrase. Il suffit de demander « vous pensez que vous attirez les plus motivés ou les plus désespérés, du coup ? », pour que d’un coup tout le monde se réveille brutalement de sa léthargie. Sauf que plus personne ne se pose la question.

Le rapport de force est tellement déséquilibré en faveur des recruteurs qu’aucun candidat ne leur dira jamais. Comme pour les appartements parisiens. Tout le monde trouve ignoble de faire des visites collectives. Mais personne n’osera le dire. Le rapport de force est tellement en faveur du propriétaire que les gens sont prêts à tout et d’abord à se taire. Il en va de même pour les entretiens collectifs. Personne ne vous dira en face que c’est déshumanisant. N’oubliez jamais que le rapport de force pousse les gens à accepter l’inacceptable. Voici un email qu’une amie a reçu :

Et on n’a pas été le chercher bien loin, donc ce n’est pas quelque chose de rare. Pour en arriver à écrire un email pareil, il faut un rapport de force sacrément déséquilibré.

#4 – Les forces externes

En plus de tout ça, vous avez des puissances externes qui s’exercent sur les recruteurs. La première c’est la viralité de la médiocrité. Puisque tout le monde écrit de mauvaises annonces, alors ça devient plus facile d’écrire une mauvaise annonce. On a même peur d’en écrire une bonne pour ne pas sortir du rang.

Ensuite, vous avez l’effet désastreux de la culture RH. Cette culture administrative dont on a déjà parlé ici et qui nous fait écrire comme des contrôleurs des impôts.

Vous avez également évidemment le problème de formation, puisqu’il n’existe pas vraiment de formation académique au recrutement. Or, quasiment rien de ce qu’on enseigne en cursus RH ne vous permet d’apprendre le recrutement (le sourcing étant quasiment absent).

Enfin, l’illusion de l’entretien rend vite arrogant. Il faut faire très attention : on a vite fait de se croire doué en entretien. Alors que la plupart d’entre nous sommes très mauvais. Le problème c’est que, contrairement au sourcing, vous n’avez aucun feedback dans l’entretien. Si vous ratez votre sourcing, vous le voyez immédiatement. Si vous ratez votre entretien, vous ne le saurez jamais. Pire encore, plus on est mauvais et plus on a tendance à se croire bon. Plus on commence à croire qu’on possède un fluide magique qui nous permet de lire les gens et plus il devient facile de se faire rouler par un candidat qui sait faire des sourires au bon moment.

Les fausses excuses

« Je n’ai pas le temps »

Depuis la seconde édition du réveil du recrutement, vous savez que c’est toujours une fausse excuse. Le manque de temps n’existe pas. Ce qui existe c’est principalement le manque de priorité. Je me rappelle d’un recruteur qui m’a raconté qu’il pensait ne pas avoir le temps de répondre aux candidats, jusqu’au jour où on lui a mis un variable sur le taux de réponse. Depuis, il répond à tout le monde ! C’est donc bien une affaire de priorité.

« Je n’ai pas les outils »

Si vous n’avez pas la volonté, les outils ne vous servent à rien. L’ordre normal des choses c’est d’essayer sans outil PUIS de se procurer un outil quand on atteint les limites de ses capacités. Ce n’est pas de rester les bras croisés en attendant qu’un outil nous sauve.

Vous n’imaginez pas le nombre de gens que j’ai eu en formation qui m’ont dit « je ne me suis pas intéressé par LinkedIn car je n’ai pas la licence Recruiter ». Et à la fin de la journée me disent « Waouh, je ne savais pas qu’on pouvait en faire autant avec un compte gratiuit. Je vais commencer par ça ».

Bien sûr que vous ne pouvez pas courir la finale du 100 mètres avec des claquettes. Mais quand vous débutez, vous n’avez pas besoin des chaussures dernier cri pour commencer à vous entraîner.

« C’est la direction qui ne veut pas »

Là encore, on rejette la faute sur quelque chose qui n’est pas là pour se défendre. Ce qui est marrant c’est que souvent on s’auto-censure. Et, au lieu de réaliser que c’est de l’auto-censure, on dit que c’est la direction. Grand classique.

« Répondre à tout le monde est impossible »

Bien sûr que si c’est possible. Après, est-ce que c’est possible dans un temps qui en vaille la peine ? C’est encore autre chose. Si vous voulez des idées, voici un article qui propose quelques solutions.

Notamment la magie de la segmentation qui permet de parler de manière différenciée à des foules sans leur écrire un message personnel. Ainsi que l’instauration d’un seuil maximal de candidatures reçues avant suspension temporaire de l’offre, le temps d’y travailler. Une gestion normale de la file d’attente, en somme.

« Moi je n’aurais pas aimé que »

On avait appelé cette réaction, l’effet Trump. L’effet Trump c’est cette propension à croire que tout le monde vote comme vous, tout le monde mange comme vous, tout le monde pense comme vous, tout le monde réagit comme vous. Puis un jour vous réalisez que Trump vient de gagner. Vous croyez que vous n’êtes pas touché par cette erreur ? C’est que vous êtes encore plus touché !

Amélie Collinet  m’a récemment dit une phrase clé : « en termes de message d’approche, plus je pense que quelque chose ne marchera pas et plus ça marche. Donc j’ai arrêté de me fier à mon a priori et je me suis mis à tout essayer ».

Ce n’est pas parce que vous aimez les messages vocaux que votre cible aime les messages vocaux. Je déteste ça par exemple. Si vous voulez me joindre, vous pouvez essayer pendant longtemps par ce canal. Mon message vocal non écouté le plus vieux date du 16 juin 2016 ! À l’inverse, si j’étais recruteur, ce serait une erreur de ma part de ne pas utiliser ce canal avec les candidats qui l’apprécient.

Ce n’est pas parce que vous ne savez pas utiliser Facebook qu’on ne peut pas recruter avec. Ce n’est pas parce que vous savez utiliser un téléphone que les gens préfèrent le téléphone. Ça fait mal mais…vous n’êtes pas la mesure universelle de ce monde.

« Mon secteur/ce métier est différent »

Un grand classique de la résistance au changement. Vous n’imaginez pas le nombre de gens qui me disent « mon secteur est différent » et qui font EXACTEMENT comme tout le monde. C’est presque déstabilisant quand on débute dans le métier de la formation.

Pareil, dire « on n’écrit pas à un comptable de 50 ans comme on écrit à un jeune diplômé » est le plus souvent une excuse pour ne pas travailler et continuer à copier-coller des messages en langue de bois. Tous les êtres humains préfèrent les messages bien écrits aux messages mal écrits.

« C’est un métier humain »

Sachant que c’est un des métiers les plus déshumanisants du monde, j’éclate de rire intérieurement à chaque fois que j’entends cette phrase. Y’a rien de plus anormal que le recrutement. Ça vous arrive souvent dans la vie, de rencontrer des inconnus et de leur poser des questions pendant 1h30 ? Unilatéralement en plus ?

Ça vous arrive souvent dans la vraie vie, de ne pas répondre aux gens qui vous parlent ? Ça vous arrive souvent dans la vie de renter dans une boulangerie en disant : « Madame la Boulangère, votre boulangerie ayant retenu toute mon attention, je me permets de passer la porte de votre établissement afin que je puisse vous parler d’une opportunité professionnelle. En effet, je suis prêt à vous rémunérer contre cette structure panée que vous avez confectionnée. »

Il n’y a rien de naturel dans les interactions suscitées par le recrutement. C’est d’ailleurs pour ça que c’est aussi dur : il faut être capable de reproduire le naturel…artificiellement. Tout un paradoxe.

« C’est la faute des candidats »

Sans commentaire. Malheureusement j’ai vu cette faute même chez des recruteurs talentueux. La tentation de se plaindre en public des candidats. Très mauvaise idée. Imaginez un commercial qui se battrait avec un client parce que ce dernier l’a insulté ? Vous pensez que son manager serait compatissant ? Bien sûr que non. Pourquoi ? Parce que client n’est pas un métier ! C’est le commercial qui est payé à la fin du mois.

De la même manière, on oublie bien vite que candidat n’est pas un métier. Se plaindre des candidats c’est un peu comme si un sauteur à la perche se plaignait d’avoir un sol trop bas.

Accepteriez-vous ces excuses vous-mêmes ?

Réfléchissez-y quelques secondes… que penseriez-vous d’une profession qui se justifierait ainsi ? Que pensez-vous quand un livreur ne trouve pas votre adresse et ne vous délivre pas votre colis à temps ? Comment réagissez-vous quand la SNCF annule votre train, sans vous tenir au courant et en communiquant en langue de bois (comme on le fait sur nos annonces) ?

Êtes-vous compatissant ? Bien sûr que non : en tant que client vous n’en avez rien à faire des fausses excuses. Pourtant, convenez avec moi que la SNCF fait un métier un million de fois plus compliqué que la plupart des recruteurs.

On a dû mal à répondre à une centaine de candidatures ? La SNCF gère 15 000 trains par jour ! Un train toutes les dix minutes. La RATP gère jusqu’à 700 000 voyageurs par jour sur la ligne 1 du métro. Et pourtant personne n’accepte qu’un métro ait 4 minutes de retard. Alors que dans les deux cas on parle d’un niveau de logistique extrême. Il y a des vies en jeu (un accident de train arrive plus vite qu’on ne croit), des enjeux complexes d’optimisation, des équations que les mathématiques ne savent pas résoudre simplement, etc.

Pourtant, par définition, les clients et les utilisateurs se moquent de vos problèmes internes : ils ont été habitué à recevoir des services de qualité.

Les solutions

Solution #1 – Se recentrer sur l’art de la conversation

Le recrutement est une conversation. Pas un monologue. La première étape est donc de sortir de son égocentrisme naturel. Tout ne tourne pas autour des besoins du recruteur. Tout ne tourne pas autour de sa vision.

(La planche originale est à retrouver sur l’excellent Commitstrip)

Une fois que c’est fait, il faut se concentrer sur le niveau d’écriture. L’écriture est un des piliers du recrutement. Plus précisément : l’écriture de persuasion. Si vous copiez-collez vos annonces, vous aurez des candidatures copiées-collées. Si vous n’écrivez pas vos messages d’approche, pourquoi vous répondrait-on ?

Rien de tout ça n’est nouveau, rien de tout ça n’est du recrutement 2.0, rien de tout ça n’est du e-recrutement. On parle ici d’une notion vieille comme les auberges : le service client. J’ai récemment lu « les recruteurs doivent DESORMAIS tenir compte de l’expérience candidats ».

Ce n’est pas « désormais ». Ça a toujours été le cas. Ce n’est pas la nouvelle école que de tenir compte du parcours candidat, c’est la bonne école. Ce n’était pas l’ancienne école que d’ignorer le parcours candidat, c’était la mauvaise école. Ce n’est pas du recrutement classique ou traditionnel, c’est du recrutement mal fait.

Encore faut-il en prendre conscience et développer une culture du feedback, pour éviter le piège mortel d’un marché captif. Pour éviter de finir déconnecté de la réalité comme un homme politique. Discuter avec des candidats (recrutés et non recrutés) à l’issue du processus est une mine d’or d’information. Mais avant cela, développer une culture de l’auto-feedback est également profitable. Je ne compte plus le nombre d’entreprise où je vais chercher une de leurs annonces pour la donner à lire et on me répond « mais c’est une vraie annonce de chez nous ? ». Pire encore j’ai eu « Non. Dans nos annonces il n’y a jamais cette rubrique, ça ne peut pas venir de notre site ».

Pourquoi ? Parce que les gens ne lisent même plus leurs propres annonces. Il ne testent plus les parcours candidats. Ils en arrivent à ignorer le contenu de leur propre site carrière.

Solution #2 – Sortir de sa naïveté

Arrêter de se plaindre et se prendre en main est un bon début. La tactique c’est faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Pas se plaindre de ce qu’on n’a pas.

De même, s’éduquer à la psychologie humaine est une bonne piste. Je suis effaré par le nombre de gens qui répètent « c’est un métier humain » mais n’ont jamais ouvert le moindre bouquin de pyschologie ou de sociologie. Par exemple dire « il n’a pas répondu à mon message d’approche DONC il n’est pas intéressé/motivé » relève d’une naïveté incroyable sur les mécanismes de motivation.

À cet égard, vouloir en dire le plus possible et proposer un poste dès le premier message, c’est encore un comportement de débutant en vente (et je le dis d’autant plus sereinement que j’ai commencé comme ça, comme tout le monde). En fait, on pense qu’on va conclure la vente plus rapidement. Alors qu’en fait, un prospect/profil aura toujours besoin de développer un minimum de relation avec vous avant de devenir un client/candidat. Même si vous avez le produit/poste idéal pour lui. On est des êtres humains et on a besoin de créer un minimum de relation avant de s’investir. C’est pour ça que quand vous rencontrez un inconnu vous commencez par lui parler de la pluie, du beau temps ou des transports en commun.

Ensuite, penser que parce qu’on a une marque connue, on peut se passer de travailler son sourcing n’est que pure folie. Ce n’est pas parce que vous avez un flux entrant de candidatures que vous devez vous reposer entièrement dessus.

Enfin, croire qu’on est bon en entretien est la naïveté ultime. Surtout si on fait un entretien non-structuré. L’efficacité d’un entretien non-structuré a déjà été calculée, il y a 20 ans, par les sciences sociales : 14% de prédiction de la performance. 14% c’est pathétiquement faible. C’est comme si à chaque fois qu’on vous demande « quel jour est-il ? », vous répondiez complètement au hasard. Vous trouveriez la bonne réponse une fois sur sept.

Il faut donc réussir à garder son humilité et admettre que l’entretien est une discipline si complexe que personne ne la maîtrise vraiment.

Solution #3 – Changer de posture intellectuelle

Plutôt que de se plaindre des candidats, mettez-vous dans la posture des meilleurs vendeurs : le client est roi. Mettez-vous dans la posture des meilleur pédagogues : il n’y a pas de mauvais élèves, que des mauvais profs. Vous verrez : c’est libérateur.

De même, une fois que vous avez pris conscience que la plupart des recruteurs sont mauvais vous pouvez réaliser qu’il est complètement déconseillé de répéter bêtement les pratiques moyennes du secteur. Développez un sens critique pour fuir les pratiques absurdes. La langue de bois par exemple. Ce n’est pas parce que tout le monde écrit en langue de bois que c’est efficace.

Enfin, il n’y a pas de secret : pour s’améliorer il faut se former, en permanence. Il ne se passe pas la moindre semaine sans que je n’apprenne quelque chose de nouveau. Je vous invite à cultiver ce même état d’esprit. Vous n’avez plus d’excuses : quand j’étais recruteur il n’y avait pas grand chose de disponible en français pour se former au recrutement. Aujourd’hui vous avez une explosion du contenu en français. Gratuit comme payant. Si vous dites une phrase comme « je connais mon métier, je n’ai pas le temps de me former », vous êtes déjà virtuellement mort.

Après…j’ai un conflit d’intérêt évident puisque c’est notre métier de vendre de la formation (d’ailleurs si vous voulez en discuter ce sera avec plaisir par ici)

Conclusion

Au final, je ne vous ai pas livré le vrai fond de ma pensée sur cette question. Je ne pense pas que la plupart des recruteurs sont mauvais. Je pense que la plupart des gens qui font du recrutement le font mal. La nuance est importante. Parce qu’en vrai il existe très peu de recruteurs. (C’était ma septième théorie, rappelez-vous). L’immense majorité des gens sont des gens qui font du recrutement. De la même manière que je fais de la cuisine sans pour autant être un cuisinier. De la même manière que l’immense majorité des brasseries à Paris ne font pas de la cuisine (merci les surgelés).

Les recruteurs ne sont pas mauvais, ils sont rares. Pour plein de raisons. Notamment le fait que le recrutement n’est pas valorisé et est présenté comme un métier de transition en attendant de faire des choses plus intéressantes. Notamment parce que beaucoup de gens font du recrutement entre autres tâches et quand ils ont un vrai besoin, font appel à un cabinet.

Or, maintenant que vous avez vu les puissances en jeu, vous comprenez que quelqu’un qui n’est pas passionné par le recrutement n’a aucune chance de résister à toutes les tentations de mal faire le job. Et c’est pour ça qu’on se lève tous les matins : pour donner l’envie à de plus en plus de gens d’en faire leur métier, à part entière.

Comment trouver sa voix ? Le secret d’une écriture qui motive

Après la gestion du temps et la déclaration d’indépendance du recrutement, le réveil du recrutement s’est penché sur le sujet de l’écriture. Voici donc le replay de cette troisième édition :

Ainsi que les slides :

Le réveil du recrutement 3 – Le secret d’une écriture qui attire et motive from Nicolas Galita

 

Et c’est parti !

Le paradoxe de l’écriture

L’écriture est une discipline paradoxale. D’un côté, l’écriture est un média de communication inefficace pour transmettre sa pensée. Déjà parce qu’un seul mot résume une multitude de réalités. Quand quelqu’un aime un film et dit « j’aime ce film », il résume une palette d’émotions et de ressentis qui seront différentes d’un autre qui dirait la même phrase : « j’aime ce film ».

Ensuite, parce que certaines réalités sont dures à retranscrire en peu de mots. Si jamais vous deviez décrire mon visage à quelqu’un, vous feriez mieux de lui envoyer une photographie que de tenter de faire une description textuelle. C’est de là que vient le fameux « une image vaut mille mots ».

Certains vont même jusqu’à dire que quand on communique avec quelqu’un, les mots compteraient pour 7%. L’expression faciale compterait pour 55% et le ton de la voix compterait pour 33%. Heureusement, c’est un mythe facile à démonter. Il repose sur une étude dont le sens a été totalement dévoyé et dont l’auteur dit lui-même :

« Je suis évidemment mal à l’aise du fait que mon travail soit mal cité. Dès le début, j’ai tenté d’expliquer aux gens les limites de mes découvertes. Malheureusement, nombreux sont les praticiens parmi les « consultants image corporate » et autres « consultants en leadership » qui ont une très faible expertise psychologique »

En effet, si c’était vrai et que les mots ne comptaient que pour 7% d’une communication, on pourrait faire un discours sans jamais utiliser de mots et se faire comprendre à 93%. Absurde.

Quand on y réfléchit, même avec ses faiblesses, le texte est finalement un média de communication diablement efficace. L’écriture a un impact tellement grand qu’on fait commencer l’Histoire de l’humanité au moment de l’invention de l’écriture. « Les paroles s’envolent, les écrits restent ». Les plus grandes idées se sont transmises par des livres.

Or, l’écriture est au coeur du métier de recruteur. Entre l’art de faire un message d’approche qui suscite une réponse et celui de créer une annonce qui engendrent les bonnes candidatures. Le bon recruteur est nécessairement bon en écriture. Et pas n’importe quelle écriture : une écriture de persuasion. Le problème c’est qu’on manque de formation à l’écriture dans ce métier. Prenons les annonces : on a tendance à les copier-coller sans réfléchir et sans essayer de les écrire justement. Idem pour les messages.

Du coup, comment améliorer son écriture de persuasion ?

Le copywriting

On a de la chance : le marketing est une discipline scientifiquement plus mature que le recrutement. Et on peut se servir de son expérience qui a déjà essuyé les plâtres pour nous.

Le copywriting est la branche du marketing qui s’intéresse à l’art d’écrire pour convaincre de faire acheter. On pourrait faire tout un blog sur le sujet mais essayons de voir les concepts essentiels qu’on peut s’approprier.

Le premier c’est le modèle des 4 questions. Une écriture de vente doit toujours tenter de répondre à ces 4 questions.

1) Qu’est-ce que je propose ?
2) En quoi est-ce unique ?
3) Quelle promesse je fais au lecteur ?
4) Quelles peurs de ma cible puis-je résoudre ?

Toute la difficulté étant de réussir à répondre de manière claire et percutante. Par exemple, notre premier slogan était « Changeons le recrutement ». Il répond à la première question (bien que vaguement): on propose de changer le recrutement. En ce qui concerne la seconde (l’unicité), c’est encore plus vague. La promesse ? Le changement. Mais là encore c’est vague. Quant à la dernière question : la peur résolue serait celle de stagner dans ses pratiques.

Comment on reconnaît que notre slogan actuel est mieux écrit ? Parce que : « le recrutement mérite son école », répond bien mieux à ces 4 questions. Que propose-t-on ? De l’éducation au recrutement. En quoi est-ce unique ? On sous-entend (avec le mot « son ») que ça n’existe pas encore. Quelle est la promesse ? De militer pour qu’existe cette école. Quelles peurs je résous ? Celle du manque de valorisation du métier et de la suprématie des formations RH qui ont le quasi-monopole de l’éducation au recrutement.

L’autre chose que l’on peut retenir du copywriting c’est que le titre et la première phrase ont un impact bien plus puissant que tout le reste du texte. Pour s’en convaincre il suffit de regarder comment les journaux en quête d’audience produisent des titres aguicheurs qui ne reflètent pas toujours fidèlement le contenu de l’article. Le titre c’est ce qui va décider mon lecteur à s’attarder ou pas, à ouvrir ou pas. Si dans une annonce le titre décrit le poste en jargon interne, on est déjà mal engagé. De la même manière, dans un message d’approche, si l’objet de l’email est « opportunité professionnelle » on est également mal engagé.

Ensuite, le copywriting assume l’inefficacité du texte sur certains points. On va donc utiliser abondamment les images pour appuyer son texte. Pensez à la tête d’une publicité dans la rue ? Vous avez généralement une image en grand, avec un gros titre, puis un sous-titre.

C’est la structure de base. Et quand on y pense…dans une annonce, si je veux décrire mes locaux ou mon ambiance, je fais mieux d’utiliser une photo qu’une description textuelle.

Le dernier point qu’on retiendra c’est que l’écriture de persuasion doit être ciblée. Cette phrase, qui paraît évidente, est pourtant le piège principal dans lequel viennent mourir 95% des messages d’approche et des annonces. Attirer c’est dissuader : cibler c’est renoncer. Il est impossible d’écrire pour tout le monde. On va donc définir sa cible pour pouvoir répondre aux 4 questions pour elle. Quand on dit qu’il faut résoudre les peurs on parle bien des peurs de sa cible. On ne cherche pas à atténuer les peurs de ceux qui ne sont pas la cible, au contraire.

Comment définir sa cible ? Il existe plein de méthodes mais une des plus simples est la carte d’empathie.

Vous vous mettez dans la peau de votre cible et vous tentez de découvrir ses besoins et ses douleurs, en partant de l’environnement dans lequel elle est plongée. Un exemple (tristement) célèbre d’une cible marketing : la ménagère de moins de 50 ans.

Une fois que la cible est choisie, on est capable de créer un message qui va lui parler. Parce qu’on comprend ses motivations. À condition d’arriver à descendre de sa tour d’ivoire. L’écriture institutionnelle, froide et robotique est la plus grande ennemie de l’écriture de persuasion. Malheureusement, la plupart des annonces sont écrites avec le même ton que le Trésor Public ou les communiqués de presse du Gouvernement. Alors que le recrutement devrait être une conversation. Et, comme le rappelle le brillant manifeste des évidences :

« #3 – Les conversations entre humains sonnent de façon humaine. Elles sont menées sur un ton humain. »

Il est donc totalement contre-productif d’essayer d’écrire comme écrirait une institution. Sachant qu’en plus on est soumis à un deuxième obstacle : quand on est immergé dans sa propre culture d’entreprise on finit par utiliser des mots différents de ceux du monde externe. Il faut donc faire un effort gigantesque de traduction quand on s’adresse à un public extérieur.

« #25 – Les entreprises doivent descendre de leur Tour d’Ivoire et parler avec les personnes avec lesquelles elles espèrent instaurer une relation ».

Voici donc fini notre petit cours accéléré de copywriting. Si vous voulez aller plus loin vous avez ici : 7 techniques volées au copywriting pour améliorer vos annonces.

Les erreurs les plus courantes

Maintenant qu’on a une idée de ce qu’est l’écriture de persuasion, passons en revue les erreurs les plus courantes à éviter.

#1 La communication SNCF

On a déjà eu l’occasion d’en parler, en détails, ici. Quand la communication est floue, désincarnée et sans émotions elle n’accroche plus, elle ne fonctionne plus.

#2 Confondre longueur et concision

Il faut écrire des messages concis. C’est-à-dire des textes où il n’y a plus rien à enlever. En revanche ça ne veut pas dire qu’il faille à tout prix écrire des choses courtes. Ce sont deux choses très différentes mais qu’on confond tout le temps.

Alors que, contrairement aux idées reçues, les longs textes fonctionnent extrêmement bien, dans énormément de contextes. Parce qu’ils demandent plus d’engagement pour le lecteur, qui vous accorde vraiment son attention quand il le fait et sera enclin à faire une action (partager, cliquer, répondre) pour ne pas avoir le sentiment d’avoir passé ce temps en vain.

Il s’agit donc d’écrire des choses captivantes, peu importe la longueur. Non pas des choses courtes à tout prix. Il y a des annonces d’une demie-page qui sont plus imbuvables que 100 pages d’Harry Potter.

#3 – Confondre le ton et le talent

L’erreur de débutant la plus classique est de vouloir écrire à tout prix de manière fun. Il est vrai que beaucoup de messages funs sont bien écrits. Mais ce n’est absolument pas parce qu’il faut être fun pour bien écrire. C’est parce que quelqu’un qui essaie d’être fun fait généralement davantage d’efforts d’écriture.

De même…tutoiement ou vouvoiement ? Faux dilemme : ça dépend de votre cible. On peut faire des messages captivants en vouvoyant et des messages nuls en tutoyant.

#4 – Parler comme les autres / Se différencier comme les autres

Les deux faces d’une même pièce. Le problème de la plupart des débutants en écriture de persuasion c’est qu’ils écrivent exactement ce qu’écrivent tous les autres. Ce qui revient à dire qu’ils n’écrivent pas : ils récitent. Écrire est douloureux : il faut se faire violence, il faut travailler.

Et, dans la même logique, pour éviter d’avoir à travailler, beaucoup de débutants comprennent qu’ils doivent répondre à la seconde question du copywriting et donc écrire un texte unique, différenciant. C’est là que survient le drame. Ils vont se mettre à singer le contenu de quelqu’un d’autre. Le problème c’est qu’on arrive vite au syndrome du papa qui veut parler djeuns. Ça se voit comme le nez au milieu de la figure.

#5 – Se cacher derrière les différences individuelles

Premièrement, si votre ciblage est fait correctement, vous êtes en mesure de vous adresser à votre personne-type de manière à ce que ça résonne pour tous les lecteurs de la cible.

Ensuite, il existe de grandes règles universelles pour une écriture efficace qui ne dépend pas de la cible. Il faut donc éviter la facilité de se dire « je ne peux pas faire ça parce qu’on écrit pas comme ça à un comptable ». Tous les êtres humains préfèrent les messages bien écrits aux messages mal écrits, même les comptables. D’ailleurs il faudra qu’on m’explique pourquoi 80% des gens prennent les comptables comme exemple quand ils me font cette objection !

L’art de créer l’engagement en 4 étapes

Une fois qu’on comprend les erreurs à éviter, comment améliorer son écriture de façon à susciter de l’engagement chez ma cible ?

Étape 1 : captiver

La première chose à comprendre c’est que l’ennui est mon plus grand ennemi. La vraie opposition n’est pas entre décalé et sérieux. Ou entre fun et formel. La vraie opposition est entre ce qui est intéressant et ce qui ne l’est pas. Encore une fois : on peut écrire des choses ennuyeuses sur un ton léger. Tout comme on peut écrire des choses captivantes sur un ton très sérieux.

C’est pour ça qu’on parle d’écrire quelque chose d’unique. Parce que ce qui n’est pas unique n’est pas digne d’intérêt. Ce qui est unique draine immédiatement l’attention. C’est l’idée du livre « La vache pourpre ». Dans un champ vous ne remarquerez pas la plus belle des vaches noires et blanches. Votre attention sera immédiatement captée par la vache violette et blanche.

L’idée d’un email d’approche réussi est donc de se demander ce que la cible reçoit à longueur de journée (exemple : « opportunité professionnelle ») et d’écrire quelque chose de différent. Ce mécanisme est bien décrit dans ce cours sur l’emailing :

Dans la même logique, un des enjeux va être d’insuffler une âme au texte. Quelque chose qui frappe instantanément. Et une des astuces pour y arriver est de commencer par le pourquoi. Souvent on écrit le quoi, sans comprendre le pourquoi. C’est un des chemins les plus courants pour écrire quelque chose de fade et vide.

La différence de communication et perspective entre un ouvrier qui dit « je casse des pierres » et un autre qui dit « je bâtis une cathédrale » est immédiatement perceptible. Parce qu’il y a un quoi contre un pourquoi. Ce concept de commencer par le pourquoi est décrit plus en détail dans le Ted Talk suivant :

 

Étape 2 : se connaître

Le moyen le plus simple d’écrire quelque chose d’unique et intéressant est d’écrire avec sa propre voix. Au sens large : ça peut être la voix d’une entreprise. D’ailleurs, certaines entreprises ont une voix immédiatement reconnaissable dans leur marketing. Par exemple, dès que vous voyez des jeux de mots qui mélangent sport, fruit et boisson : vous savez que c’est Oasis.

Voici un des secrets les plus méconnus de l’écriture : il vaut mieux mal écrire avec sa voix que bien écrire avec celle d’un autre. Pour qu’on soit dans une conversation il faut que vous parliez avec votre propre voix. Si vous voulez séduire quelqu’un il sera plus touchant de lui écrire un poème vous-même, plutôt que de copier un poème de Rimbaud.

À l’échelle d’une entreprise, découvrir sa voix passe par la connaissance de sa culture. On pourrait écrire tout un article sur la culture (et d’ailleurs c’est ce qu’on a fait ici ) mais pour résumer il s’agit de découvrir ce qui rassemble les gens qui travaillent chez nous et qui ne rassemble pas ceux qui n’y travaillent pas.

La dernière partie étant la plus négligée mais la plus importante. Si vous identifiez une valeur que toutes les entreprises ont, ce n’est plus vraiment une valeur. Par exemple, vous ne pouvez pas dire que vous avez une culture de l’honnêteté. Parce que tout le monde se revendique de l’honnêteté. (Si vous voulez aller plus loin sur ce test de retournement d’une valeur c’est par ici).

Une écriture efficace s’articule donc autour de cette culture. Le luxe étant de connaître la phrase de synthèse de cette culture. Ce qu’on appelle la déclaration de mission. Par exemple, celle d’Uber a longtemps été : « Rendre le transport aussi fiable que la distribution d’eau courante ». La notre : « Le recrutement mérite son école ». La déclaration de mission est la synthèse de la raison d’être de l’entreprise. Elle explique d’ailleurs très souvent sa culture.

Étape 3 : voler aux meilleurs

Je sais : je vous ai dit de ne pas copier les autres. Mais en vérité on peut voler intelligemment. C’est-à-dire copier les bonnes pratiques sans tenter de transposer une écriture qui n’est pas la notre. Plus vous allez lire d’écritures talentueuses et plus vous allez acquérir un instinct d’écriture. Malheureusement il y a peu de ressources en français (en voici néanmoins une), mais si vous tapez « great copy » dans Google vous aurez des exemples.

Étape 4 : persuader

Enfin, si vous voulez susciter des actions avec vos textes vous aurez besoin de devenir lucide sur les mécanismes de persuasion.

« Pour persuader il faut en appeler davantage à l’intérêt qu’à l’intelligence »

La plupart des gens font la même erreur : ils essayent de convaincre uniquement avec des arguments rationnels. La triste vérité c’est que nous ne sommes pas des êtres entièrement rationnels. Combien de fois avez-vous « perdu » un débat parce que l’autre a réussi à faire rire l’auditoire ? Ou à jouer sur ses peurs ? Combien de fois avez-vous quelqu’un se convertir à une idée uniquement sur la base des faits ?

L’autre erreur qu’on fait c’est de croire qu’il existe des situations où « c’est déjà vendu ». Ce n’est jamais déjà vendu. Sortez dans la rue et essayez de donner 10€ à des gens au hasard et constatez comment c’est dur ! Morale : s’il faut faire des efforts pour persuader les gens d’accepter 10€ d’un inconnu alors il faut faire des efforts pour persuader de n’importe quoi.

Le défi de la simplicité

Mauvaise nouvelle : tout ceci ne suffira pas. Vous voilà désormais devant un nouvel obstacle, terrible. Comment faire tout ceci tout en restant simple ?

Défi #1 – La précision

Le flou est un de vos grands ennemis. Le flou est ennuyeux, le fou me fait perdre du temps au lecteur comme à moi. Une bonne écriture est celle qui sait illustrer.

Plutôt que de dire « je vous propose un baladeur numérique qui a un disque dur de stockage de 1go », on va dire « je vous propose d’avoir 1000 chansons, dans votre poche. »

Au lieu de dire « le multitâche fait perdre 28% de productivité », on va dire « le multitâche fait perdre l’équivalent d’une semaine et demie tous les mois ».

Au lieu de dire : « il gagne 12 milliards alors que son prédécesseur gagnait 5 millions », on va dire « il gagne plus de 800 000 années de SMIC alors que son prédécesseur gagnait plus de 300 années de SMIC ».

On gardera également à l’esprit une règle d’or : si vous ne pouvez pas dire quelque chose : taisez-vous. Ça ne sert à rien d’écrire « salaire attractif » si vous ne pouvez pas écrire combien. À quoi bon écrire « votre expérience m’intéresse » si vous n’écrivez pas pourquoi ? Il n’y a rien de pire que la demi-écriture. Car on est en train de meubler le vide.

À cet égard, la langue de bois est un fléau qu’il faut désapprendre. La langue de bois c’est l’art d’utiliser des mots complètement creux mais qui donnent une impression d’avoir un sens. Voici un des plus beaux échantillons de langue de bois que j’ai croisé cette année :

« Les #RH devraient s’emparer du digital, Big data, IA pour ubériser leur partie administrative et se concentre sur l’humain. Transformer l’entreprise de Business centric vers data centric est une erreur ! Le but est qu’elle devienne enfin people centric pour assurer développement, performance économique et sociale. »

On dirait que ça a du sens, votre cerveau nage et essaie de remettre du sens dans chacun des mots vides. Et vous finissez soit par croire que vous avez compris un truc, soit par penser que vous êtes bêtes. Si vous voulez apprendre comment guérir de la langue de bois, vous avez un article par ici.

Défi #2 – La clarté

Ce qui se pense clairement s’énonce clairement. Vous avez donc tout à gagner à vous exprimer le plus clairement (et donc le plus radicalement) possible. Déjà qu’il est dur se faire comprendre à travers les interprétations, il est inutile de se rajouter une difficulté supplémentaire. Le but est donc de dire les choses le plus clairement et le plus simplement possible.

(Si vous voulez vous muscler sur le sujet vous avez cette conférence : )

L’autre discipline à obtenir c’est une exigence implacable envers soi-même. Si les autres ne comprennent pas ce que j’écris, c’est mon écriture le problème. Si les autres me posent toujours la même question ce n’est pas que les autres sont trop bêtes pour comprendre : c’est que c’est mal écrit.

Défi 3 – Mieux écrire qu’un robot

On a déjà eu l’occasion d’en parler ici : Les robots vont-ils remplacer les recruteurs ?

Malheureusement, beaucoup de messages ne sont pas mieux écrits que ce que pourrait écrire un robot. On en revient au concept clé du début :

« #3 – Les conversations entre humains sonnent de façon humaine. Elles sont menées sur un ton humain. »

Sinon, le creux répond au creux, le rien répond au rien. Aux annonces copiées-collées répondent des lettres de motivation copiées-collées.

Partir de l’autre

Nous sommes presque au bout de nos peines. La dernière chose à maîtriser pour une écriture de persuasion efficace est de réussir à sortir de son égocentrisme naturel.

Si vous voulez persuader quelqu’un vous devez partir de sa réalité et non pas de la votre. Si vous voulez intéresser quelqu’un que vous abordez vous devez vous intéresser à la personne avant d’essayer de lui vendre votre produit (que ça soit un tapis ou un emploi).

Un des flops marketing les plus connus est celui du cigarettier RJ Reynolds (Camel). En 1988, ils commercialisent une cigarette sans fumée.

Problème ? Ils sont partis d’une idée qui venaient d’eux-mêmes, sans se poser la questions de ce que leur cible voulait. Or, quel intérêt pour un fumeur d’acheter une cigarette sans fumée ? Rappelons qu’en 1988, on peut encore fumer librement dans les entreprise et même dans le métro. Quant aux non-fumeurs, ils ne vont pas acheter des cigarettes pour les fumeurs.

Si vous ne partez pas de la réalité de l’autre pour le persuader, c’est déjà compromis. C’est pour cela que si vous voulez débattre avec quelqu’un du bord politique opposé, il vaut mieux lui parler dans le langage de ses valeurs et non pas des vôtres.

« Les gens ne comprennent les choses que dans le langage de leur propre expérience. Ce qui veut dire que vous devez vous introduire dans cette expérience. Si vous essayez de véhiculer vos idées aux autres sans écouter ce qu’ils ont à vous dire, vous êtes condamnés à l’échec »

On dit souvent qu’il faut raconter des histoires. C’est vrai. Mais le but ultime c’est de faire en sorte que les gens se racontent eux-mêmes l’histoire. L’idée c’est de réussir à raconter quelque chose qui résonne immédiatement avec leur propre expérience. Pourquoi on aime autant faire le parallèle entre la drague et l’approche dans le recrutement ? Parce que tout le monde a déjà expérimenté la drague dans sa vie.

Ce qui est magique, c’est que si vous partez sérieusement de l’autre vous finissez toujours par débloquer leur sérum de parole. C’est-à-dire un sujet qui les fait parler spontanément. Les gens sont par exemple souvent contents de discuter de leurs projets professionnels.

Dans un registre très différents, quand je cherchais un appartement, pour sympathiser avec les agents je posais toujours la même question dont j’avais découvert le potentiel « sérum de parole » :

« Ce n’est pas trop dur pour vous depuis la nouvelle loi Allur ? Vous arrivez à rester rentables ? »

Et c’était parti pour une minute de plaintes, que j’écoutais avec empathie.

Conclusion

Si vous ne deviez retenir qu’une seule chose c’est que l’écriture de persuasion est une conversation. Le recrutement est une conversation. D’ailleurs à l’oral on sait généralement le faire. J’ai rarement vu un recruteur accueillir quelqu’un en entretien en lui parlant en langue de bois : « Bonjour, actuellement en instance de m’asseoir sur cette chaise quadripède, je me permets de vous proposer d’en faire de même sur votre propre chaise quadripède. Merci de bien vouloir me notifier quand c’est fait ».

Faire l’effort d’écrire c’est donc retrouver ce talent de conversation qu’on a tous à l’oral et le transposer à l’écrit (avec évidemment les règles de l’écrit). Or, qui dit conversation dit interlocuteur. Il faut donc que je sache à qui je parle, pourquoi je lui parle et surtout…que je l’écoute. C’est la différence entre un monologue et un dialogue. Beaucoup de messages d’approche sont malheureusement des monologues. Beaucoup d’annonces sont malheureusement des monologues.

La culture RH est toxique pour le recrutement

On a déjà vu ensemble pourquoi le recrutement n’était pas un sujet RH et pourquoi les recruteurs faisaient souvent de mauvais RH (et vice-versa). Mais plus j’y réfléchis et plus je me dis que c’est pire que ça : en fait, la culture RH est toxique pour les recruteurs. J’avais survolé le sujet dans « ma théorie secrète du recrutement en 19 découvertes », et je vous avais promis d’y revenir.

Avant de commencer

Avant de nous jeter dans le vif du sujet, posons quelques bases préalables. La première c’est que j’aurais pu donner un autre nom à cette culture. Par exemple : « la culture administrative ». Avec pour avantage d’éviter de réduire la RH à son côté administratif. Mais avec pour inconvénient de masquer la provenance du poison.

La seconde c’est que je ne vise évidemment pas les individus en tant que tels. C’est un dysfonctionnement structurel. Des puissances qui dépassent donc les individus. Comme les chauffeurs de taxi parisiens. Qu’est-ce que les chauffeurs Uber ont de différent individuellement ? Rien : il y a peu de chances qu’Uber fasse son recrutement chez un public particulièrement plus bienveillant. En revanche, Uber a construit un effet de structure surpuissant : la notation des chauffeurs.

Imaginez-vous dans un milieu où il a un monopole, où les clients sont bien plus nombreux que les chauffeurs et où il n’y a jamais de conséquences à mal se comporter. Que feriez-vous ? Vous seriez inconsciemment et progressivement tiré vers de mauvais comportements. Maintenant imaginez-vous dans un milieu où c’est l’inverse : et vous n’auriez même pas d’autre choix que de bien vous comporter. C’est pourquoi l’existence de chauffeurs de taxi bienveillants ne suffit pas à compenser la toxicité de la structure. L’écosystème est plus puissant que les individus qui le composent.

Troisièmement, la culture RH est toxique pour le recrutement parce que le recrutement n’est pas RH. Mais ça ne veut pas dire que cette culture n’a pas sa place en entreprise. La culture comptable est toxique pour un hôpital. Pourtant ça ne veut pas dire que la culture comptable n’a pas sa place…en comptabilité.

Quatrièmement, la culture RH n’est pas la RH. De la même manière que la culture française n’est pas la France. Et ce n’est pas non plus immuable. Ce qui veut dire que tous les jours en RH vous avez des gens de bonne volonté qui se battent de toutes leurs forces pour infléchir les choses.

Enfin, ce qui est toxique n’est pas immédiatement mortel. Mais c’est ce qui est le plus dangereux : on finit par ne plus sentir les effets de l’intoxication. Si on n’en a pas conscience on adopte des comportements néfastes pour sa performance.

L’important dans RH ce n’est pas le H…c’est le R

Le ver est dans le fruit jusqu’au nom de la discipline. C’est d’ailleurs un nom récent : certains et certaines d’entre vous ont connu l’époque où la RH ne s’appelait pas RH. Or, ce n’est pas anodin, le nom est le vecteur d’une philosophie.

Et quel nom hideux, ma parole ! Les RESSOURCES Humaines ? Presqu’un oxymore : soit je suis traité comme une ressource, soit je suis traité comme un humain. Ne nous y trompons d’ailleurs pas : c’est bien le R qui est prédominant sur le H. Personne ne devrait être dupe du rajout du mot « humain » pour adoucir le concept. Car le procédé est classique en langue de bois : vous prenez une réalité violente et vous lui donnez un nom adoucissant en exagérant jusqu’au ridicule.

 

Exemples : la République Démocratique d’Allemagne (RDA). La République Démocratique Populaire du Yemen. Le « dialogue » social. Ce qui est marrant c’est qu’on rajoute toujours un mot qui ne devrait logiquement jamais se rajouter. Qu’est-ce qu’un dialogue qui ne serait pas social ?

De la même manière, pourquoi se sent-on obligés de rajouter le mot humain à un département de l’entreprise ? Par exemple, on ne dit pas « le marketing humain » ou « le contrôle de gestion » humain. D’ailleurs, vous remarquez qu’on ne dit même pas (encore) « le recrutement humain ».

La page Wikipédia de « Ressources Humaines » est d’ailleurs sans équivoque :

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s’agit d’administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.).

Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s’agit d’améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l’organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation, etc.)

Le premier temps est bien celui de l’administration, que ce soit historiquement ou culturellement. Le problème de la logique d’administration de ressources c’est qu’elle étouffe les conversations normales. À partir du moment où quelqu’un est une ressource, c’est normal de lui parler comme à un robot.

Vous vous rappelez de la blague que l’on m’a faite ? On avait mis un CV de développeur java à mon nom sur Monster. Et je peux vous dire, qu’en effet, je me suis senti traité comme une ressource plus qu’un humain.

Les gardiens du temple

L’erreur la plus commune que je vois c’est de mettre des RH au recrutement. Je pense que c’est même la raison numéro un qui fait que la plupart des entreprises sont nulles à recruter. Les tâches du RH moderne se résument toutes à un objectif principal : éviter que le patron finisse en prison. 80% de ce que fait le RH typique a pour but de réduire les chances que l’entreprise se fasse poursuivre en justice par ses employés, anciens et actuels. Et c’est normal. C’est une fonction administrative nécessaire et précieuse pour une entreprise.

 (source : Is your company a chicken bus ?)

Il est normal d’avoir des gens qui soient chargés de garder le temple. Ce qui est moins normal c’est de transposer leur philosophie au recrutement.

 (…) bien recruter exige stratégie, vitesse, talent de vente et une certaine prise de risque. Un état d’esprit qui est diamétralement opposé à l’approche RH. Pensez-y : mettriez-vous un comptable en charge du développement de votre stratégie marketing ? Probablement pas. Alors pourquoi mettre votre stratégie d’acquisition de talents dans les mains d’un RH ?

Sans compter que, par définition, les gardiens du temple sont du côté…du temple. Ils auront beau vous dire que c’est mieux pour tout le monde, il n’empêche que leur allégeance va au temple.

De la même manière, l’allégeance de la RH va à la direction. Vous pouvez vous raconter que non, vous pouvez faire toutes les contorsions intellectuelles que vous voulez, vous énerver parce que ça met à nu la réalité mais il n’empêche que l’allégeance de la RH est forcément du côté de la direction.

De la même manière que l’administration du Trésor Public fait serment d’allégeance à l’État. Ou que l’allégeance d’un agent immobilier va au vendeur. Ça ne veut en aucun cas dire qu’on ne peut pas faire des choses bien pour les deux parties : direction et salariés. Quand tout se passe bien l’allégeance devient invisible. C’est la définition même d’une allégeance. On ne peut la voir qu’en cas de litige entre les deux parties.

Sans compter que même sans litige, cela a une conséquence sur l’approche. Quand le département de Gestion des Ressources Humaines vous dit qu’il cherche le bonheur des salariés, il le justifie immédiatement en disant que c’est dans l’intérêt de la direction. On ne dit pas qu’il faut rendre les salariés heureux pour le seul but de les rendre heureux ou d’améliorer la société dans son ensemble. Et c’est normal.

D’ailleurs, personne n’est dupe. Le taux de satisfaction des salariés envers la RH est faible.

Si les RH estiment à 74% que la gestion des salariés est de bonne qualité, les salariés européens, eux, ne sont que 38% à partager cette opinion. En Europe, seuls 42% des salariés estiment qu’il est facile d’obtenir des réponses à leurs questions sur les RH.

Pour une fonction qui a le mot « humain » dans son titre c’est quand même un comble.

Manifestations toxiques de la culture RH

Quels sont les effets de la culture RH sur le recrutement ? J’adorerais pouvoir vous dire « aucun ». Ce serait logique : la fonction recrutement devrait être imperméabilisée. De la même manière qu’elle est imperméabilisée à la culture comptable. Malheureusement, dans la majorité des grandes entreprises (mais pas toutes), le recrutement est piégé au sein de la fonction RH et en subit les effets culturels.

#1 Le langage froid et désincarné

Pourquoi les offres d’emploi sont écrites en langage administratif ? Si quelqu’un vous parlait dans la vraie vie comme dans la plupart des annonces, vous lui mettriez une baffe ou lui ririez au nez. C’est une langue qui décrit le monde de manière la plus technique et la moins émotionnelle possible. Comme s’il fallait enlever toute trace de personnalité dans le message.

À ce titre c’est totalement réussi : il est généralement impossible de différencier (en blind test) les annonces d’une entreprise A de celles de l’entreprise B. Le langage est uniforme. Vide de sens, sans saveur et ennuyant mais uniforme. D’ailleurs j’ai vu des recruteurs se faire refuser par la RH des annonces écrites dans un langage d’être humain  normal parce que « ce n’était pas pro ». Comble du comble.

Cela peut avoir sa place quand on gère la paie ou qu’on fait du droit du travail. Après tout, je ne demande pas à ma fiche de paie d’être écrite chaleureusement (et encore que…). Mais si vous utilisez cette langue dans le recrutement, vous courrez droit à la catastrophe. En plus, ce qui est marrant (ou déprimant) c’est qu’en retour les candidats vous répondent aussi dans cette langue. Ils s’auto-censurent pour s’ôter toute saveur, toute personnalité et tous vous répondre dans ce même langage : « Cher Monsieur, chère Madame, dynamique et motivé je me permets de vous écrire pour vous proposer une collaboration mutuellement profitable où je pourrais mettre mon expérience au service de votre savoir-faire blablablablabla ». En fin de compte, vous avez des perroquets qui parlent à des perroquets. Triste.

Le recrutement est une conversation. Une conversation ne peut avoir lieu dans ce langage. Si votre métier est d’avoir des conversations alors il faut apprendre l’art de l’écriture.

#2 La passion pour le flou

Pour les mêmes raisons, il flotte dans la culture RH une sorte de passion pour le flou qui m’a toujours déstabilisé. En dire le moins possible pour ne fâcher personne, ne pas communiquer les salaires, faire des annonces où on cache des éléments essentiels pour piéger les gens. Par exemple cacher la localisation exacte du poste. S’exprimer dans un langage qui dit le moins de chose possible, pour surtout ne rien casser. Ne surtout pas prendre position. Le problème c’est que ça ne fonctionne pas en recrutement. En recrutement il faut prendre position.

#3 La peur de la technologie et du changement

En tant que gardiens du temple, les RH ont peur du changement, par définition. Ce n’est pas un bug, c’est un attribut de la fonction. Au-delà des ressentis qui sont toujours contestables, cette peur a été mesurée dans un sondage sur la « transformation digitale » :

« Globalement, les RH sont moins confiants (-25 points) et impatients (-29) que les salariés opérationnels. Ils sont davantage perdus (40% contre 8% des salariés), sur la défensive (+25) ou indifférent (+23) et ils ont plus peur des transformations digitales (+30). »

Le différentiel est trop grand pour ne pas voir que c’est consubstantiel à la fonction : 40% contre 8%. On parle ici d’un facteur 5. Concrètement, vous avez 5 fois plus de RH qui ont peur de la « transformation digitale » que la moyenne des autres salariés. On ne peut donc pas dire « c’est comme ça partout ».

#4 Confusion et perte de temps dans les carrières des recruteurs

J’ai mis énormément de temps à comprendre que le recrutement était un sujet à part de la RH. Quand j’étais jeune je disais que je voulais faire de la RH, alors qu’en vrai je voulais faire du recrutement. Mais, à cause de la confusion, je n’arrivais pas à formuler ni même à penser « je veux être recruteur ». Quand vous n’avez pas les mots pour exprimer une idée, vous ne pouvez pas la penser.

Et je ne suis pas le seul : je reçois régulièrement ce même témoignage de recruteurs qui ont commencé en étant perdus. Souvent en passant par des formations RH où ils s’étaient ennuyés. Formations où, en prime, on leur disait de ne surtout pas faire de recrutement.

#5 L’allergie au recrutement

Ce qui nous amène au point suivant. On en a déjà parlé mais il flotte également un mépris pour le recrutement. Ce qui est d’ailleurs totalement compréhensible. Le recrutement demande des facultés aux antipodes de la culture RH. Même sans aller jusqu’au mépris, énormément de RH qu’on force à faire du recrutement, détestent ça. Ce qui est aussi entièrement compréhensible.

#6 L’ignorance du comportement humain

Je ne finis jamais d’être surpris par ce phénomène. Énormément de recruteurs clament « faire ce métier pour l’humain » mais n’ont jamais ouvert le moindre livre de psychologie ou de sociologie. Or, la simple ignorance des biais cognitifs que nous avons tous en entretien est plus que toxique. Les effets sont dévastateurs et expliquent pourquoi énormément d’entretiens de recrutement sont en fait inutiles.

#7 La position de supériorité

Vous avez encore des gens qui se placent en domination face aux candidats. Avec des comportements ancrés comme celui d’être méchant en entretien et de le revendiquer. Ce qui est culturellement logique dans la philosophie RH : la ressource est forcément inférieure à son gestionnaire. Elle est à sa disposition.

Sans aller jusqu’à la logique de domination, vous avez des logiques de supériorité, ancrées très solidement dans les inconscients. Ce n’est même pas malveillant. Vous pouvez voir les effets de cette culture dans les messages d’approche de profils qui n’ont rien demandé.

Dans la plupart, on part de son propre besoin, de sa propre entreprise et on demande à la personne qu’on approche, ses disponibilités. Sans jamais lui demander ce qu’elle recherche, ou s’intéresser à sa psyché. En somme, on ne se place pas d’égal à égal comme dans une conversation normale. D’ailleurs, dans la vraie vie essayez d’approcher quelqu’un qui ne vous a rien demandé en lui disant :

« Bonjour, je m’appelle Camille, je suis célibataire et à la recherche d’une personne motivée pour saisir cette opportunité relationnelle. Merci de me communiquer vos coordonnées et vos disponibilités. »

Surtout, filmez le tout en caméra cachée : je paierais pour voir les réactions !

Conclusion

La culture RH est toxique pour le recrutement et ses effets sont pernicieux. Pas parce qu’elle est problématique en soi mais parce qu’elle n’est pas adaptée au recrutement. Il va donc falloir que l’on construise notre propre culture, notre propre théorie, nos propres écoles. En attendant, en tant que recruteur, vous pouvez adopter des mécanismes de survie pour résister à la toxicité. Par exemple, refuser catégoriquement de vous exprimer en langage RH. Ou encore d’aller vous imprégner des cultures d’autres disciplines comme le marketing ou la vente pour ouvrir vos horizons.

Si vous êtes plutôt côté RH, vous pouvez en prendre conscience et faire un travail sur vous quand vous recrutez ou que vous devez juger ce que font les recruteurs. Par exemple, rester ouvert quand vous lisez des annonces qui changent de ce que vous avez toujours vu.

Dans tous les cas, nous avons tous et toutes un énorme travail de fond à mener. Si on pouvait régler ne serait-ce que la seule question du langage administratif pour l’expulser du recrutement, on aura déjà fait un énorme pas.

 

Ma théorie secrète sur le recrutement en 19 découvertes

Plus j’avance et plus je découvre des choses étonnantes sur le recrutement. Des choses que je ne pouvais pas voir quand je venais d’arriver. J’ai eu la chance de former plus de 500 recruteurs. Forcément à force on en déduit des choses.

Pour mon dernier article avant la pause estivale je vous propose de partager mes « découvertes ». Bien entendu, ce ne sont que des points de vue. Vous serez probablement en désaccord avec certains points. Et il y a des chances que si je relis cet article dans un an j’aurais changé de point de vue sur 1 ou 2 points.

Voici donc mes 19 découvertes :

#1 – Le recrutement mérite son école

S’il ne devait rester qu’un seul point ce serait celui-ci. Nous déplorons l’absence de formation académique au recrutement. Il y a des formations RH mais pas de formation au recrutement. Les conséquences sont graves : ce qui n’a pas d’école n’est pas respecté, les mêmes erreurs de débutants deviennent des comportements hégémoniques et tout le monde a l’impression de savoir recruter. Du coup, tout le monde conteste au recruteur son expertise.

Or, si l’on veut prendre du plaisir à faire un métier il faut qu’il soit valorisé par le reste de la société et par soi-même. Si l’on veut prendre du plaisir à faire un métier, il faut que l’on ait un minimum d’éducation théorique pour devenir autonome et inventer ses propres recettes plutôt que de copier ce qui se fait déjà. Si l’on veut prendre du plaisir à faire un métier, il faut en maîtriser suffisamment les rouages pour que cela devienne un jeu.

#2 – La culture RH est toxique pour le recrutement

Je pense que le recrutement n’est pas RH. Que les recruteurs ne sont pas des RH et que les RH ne sont pas des recruteurs. Vous le savez déjà. Mais en fait c’est pire que ça : je pense que la culture RH est carrément toxique.

Alors attention, je parle bien de la culture RH et non des individus, ni même de la fonction. Qu’est-ce que j’appelle culture RH ? J’aurais pu aussi l’appeler la culture administrative.

La culture RH a sa raison d’être…en RH. C’est quand elle sort de son domaine que ça devient dangereux. De la même manière que la culture comptable a sa raison d’être…en comptabilité. Mais si vous appliquez la culture et la logique comptable dans la santé ou l’école…vous avez vite un problème.

Vous voyez les dégâts de cette culture administrative dans les messages d’approche et les annonces. On parle comme des robots parce qu’en fait on parle comme le Trésor Public. On convoque les gens, on a peur du risque, on leur parle froidement dans une langue administrative qui serait risible à l’oral. Sérieusement, qui oserait dire dans la vrai vie : « votre profil ayant retenu mon attention, je me permets de vous contacter afin de vous présenter une opportunité professionnelle » ?

Il y a beaucoup à dire donc on reviendra dessus à la rentrée avec un article. Une chose est sûre : tant que vous traitez les gens comme des ressources, vous ne pouvez pas les traiter comme des clients.

#3 – Le soin des candidats vaut bien plus que le reste

La plupart des gens pensent être d’accord avec cette phrase mais en fait ne le sont pas. Par exemple, si vous ne répondez pas à toutes les candidatures et que ça ne vous fait pas mal, vous n’êtes pas d’accord avec cette phrase.

Le traitement que l’on apporte aux candidats est, sur le long terme, crucial. Le problème c’est que les pressions du court terme en font une mission impossible. Parce qu’on doit aller vite, parce que notre manager s’en fiche, parce que tout le monde fait pareil, etc. Le soin du candidat est généralement la première variable d’ajustement.

#4 – Candidat n’est PAS un métier

J’aime beaucoup la formulation de Mohamed : « les candidats n’aiment pas candidater ». On l’oublie souvent. Souvent je vois des recruteurs mettre les mauvais comportements des candidats sur un pied d’égalité avec les mauvais comportements des recruteurs. Le pire c’est que je vois ce réflexe parmi les meilleurs recruteurs que je connaisse. Cependant, c’est un péché originel. Tombez dans ce piège et vous vous éloignez drastiquement du soin des candidats, sans même le sentir.

C’est tentant, je sais. Comme un professeur qui dit qu’il y a des mauvais élèves. Comme un vendeur qui dit qu’il y a des mauvais clients. Mais il faut se l’interdire mentalement. Les candidats ne sont pas payés pour faire ce qu’ils font. Même s’ils le font mal. Et les mauvaises pratiques des recruteurs sont tellement répandues et fréquentes que votre propos sera incompris par la majorité des gens. La plupart des gens qui voient un recruteur écrire ça se diront juste « que les recruteurs balaient devant leur porte avant de donner des conseils ». Mais ils n’oseront pas vous le dire car beaucoup ont peur de se faire griller auprès d’un recruteur.

Encore une fois, c’est tentant, et je comprends : pour les bons recruteurs c’est extrêmement frustrant. Mais il faut s’interdire de le penser. Le candidat a le droit d’avoir des mauvaises pratiques car il n’est pas en train de faire son métier. De la même manière qu’un vendeur qui s’énerve en public sur un client aura toujours tort.

N’oubliez jamais que personne n’aime candidater. Alors que vous, vous êtes censé aimer recruter.

#5 – Arrêtez avec l’humain

Je ne sais pas pourquoi autant de gens me disent « je fais du recrutement pour l’humain ». Cette platitude devrait être strictement interdite et punie d’amende sévère. Déjà parce que c’est une faute de français. Allez faire un tour sur le Larousse et constatez que cette forme n’existe pas. Sauf si l’on essaie de dire que l’on veut sauver l’être humain. Un peu prétentieux. L’Abbé Pierre faisait ce qu’il faisait pour l’humain, ok, pourquoi pas.

J’imagine que les gens font en fait plutôt l’abréviation de « le côté humain ». Mais ça ne veut toujours rien dire. Si vous aimez interagir avec des humains, devenez psychologues, médecins, professeurs, avocats, chauffeurs de taxi, commerciaux, publicitaires, sportifs … Oui en fait quasiment tous les métiers humains demandent d’interagir avec des humains. Même un vétérinaire interagit avec des humains.

En vrai c’est plutôt l’inverse : le recrutement est une interaction très peu naturelle entre deux humains. C’est pour ça que tout le monde stresse en entretien : ce n’est pas une situation normale de voir un autre humain qu’on ne connaît pas et de lui raconter immédiatement sa vie.

Et j’anticipe la remarque : ce point là est effectivement valable pour nous, le « humans » de Link Humans m’a toujours hérissé le poil.

#6 – Il n’y a pas de nouvelle et d’ancienne école. Il y a une mauvaise et une bonne école.

La fascination pour la nouveauté est mortelle. Ça fait 4 ans que j’entends que Snapchat VA arriver dans le recrutement, 4 ans que Facebook VA arriver, 4 ans qu’un jour tous les recruteurs AURONT LinkedIn.

Quand je suis arrivé dans l’écosystème du recrutement c’est la première chose qui m’a choqué : cette fascination pour ce qui brille. J’ai fini par comprendre. Mon père me répétait souvent « quand quelqu’un met trop quelque chose en avant c’est que c’est son défaut ». En fait, le recrutement est plutôt un secteur hostile au changement. Tout y arrive plus tard. Du coup on compense en parlant de révolution à longueur de temps. Parce que si la révolution est pour demain, elle n’est jamais pour aujourd’hui.

Et non ce n’est pas partout pareil. Ce n’est pas pour rien si 40% des « RH » se disent perdus face à la « transformation digitale » (désolé, j’utilise les termes du sondage). Contre 8% du reste des salariés. Vous imaginez l’étendue du fossé ?

Ce n’est pas anodin : mettre tout sur le dos de la nouveauté permet de se dédouaner à peu de frais. Au lieu de dire qu’on a de mauvaises pratiques on dit qu’on a des anciennes pratiques. Alors que la vraie différence dans le recrutement se fait rarement entre digital ou pas digital. Elle se fait entre chasseur ou pêcheur. Si vous passiez des annonces dans le journal, vous passerez des annonces sur Monster. Si vous chassiez des gens dans l’annuaire, vous chasserez des gens sur LinkedIn.

La confusion est telle que beaucoup de gens utilisent le mot « digital » pour en fait dire « la chasse digitale ». Des gens me demandent si le digital VA (encore le futur) changer le recrutement. Je leur réponds : bah ? Et Monster ? On ne fait plus d’annonces papier. On me regarde à chaque fois étonné : « mais non le digital genre LinkedIn ou Facebook ! ». Chaque fois je me dis : « Ah ? Je ne savais pas qu’il y avait deux ‘digital’. »

#7 – Il y a très peu de recruteurs

Ce n’est pas un jugement de valeur : je ne suis pas recruteur non plus. Et je fais de la cuisine sans être un cuisinier. De la même manière, énormément de gens font du recrutement sans être des recruteurs. La plupart sont des RH généralistes qui font du recrutement entre autres missions. Ce n’est pas forcément un problème. Là où ça devient problématique c’est que beaucoup de gens n’ont aucune idée de ce qu’est le recrutement. Le retour le plus fréquent que j’ai en formation c’est « waouh…mais c’est un vrai métier en fait ! Je n’ai pas le temps de faire tout ça ! ».

Si vous avez déjà dit : « le sourcing c’est chronophage », vous n’êtes pas un recruteur. Et ce n’est pas grave. De la même manière que quand je dis « je n’ai pas le temps d’aller acheter des champignons frais tous les jours donc j’en prends en conserve », on voit que je ne suis pas un chef cuisinier. Ce n’est pas ma priorité.

Si vous ne faites que poster des annonces en attendant des candidatures, vous n’êtes pas un recruteur. Et ce n’est pas grave. Le recrutement ce n’est pas d’attendre et prier. De la même manière que les gens qui restent statiques à attendre le ballon quand ils jouent au foot ne sont pas des footballeurs.

Si vous pensez que le recrutement se résume à l’entretien, vous n’êtes pas un recruteur. Et ce n’est pas grave.

Si vous n’avez jamais fait de recherche avancée sur LinkedIn (au moins une fois dans votre vie par curiosité), vous n’êtes pas recruteur. Et ce n’est pas grave. L’appât du gain est si fort sur LinkedIn, que c’est impossible d’y résister quand on est recruteur. Ne serait-ce que par curiosité.

Et ce n’est pas grave : tout le monde ne veut pas être chef cuisinier. Vous avez deux options : le devenir ou accepter que ce n’est pas votre ambition.

#8 – Les vrais recruteurs n’ont aucune idée de leur rareté

C’est très amusant à observer. Les meilleurs recruteurs n’ont souvent aucune idée de leur niveau. J’ai des gens qui ne me croient pas quand je leur explique que 30% des gens que je forme n’ont pas LinkedIn (dédicace à Marion et Fiona). J’ai des gens qui ne me croient pas quand je leur explique que beaucoup de gens disent « le sourcing c’est chronophage ». Les mêmes ne me croient pas non plus quand je leur explique qu’il existe encore des gens qui font des entretiens en jouant les méchants.

En général c’est en venant à #TruParis ou #TruSourcing qu’on finit par me croire. Beaucoup de gens viennent pour apprendre des choses et se retrouve à enseigner aux autres, à leur grande stupéfaction.

Souvent (mais pas tout le temps), ces recruteurs sont dans des situations hyper-compétitives. Les gens qui recrutent des développeurs, ceux qui montent leur cabinet, ceux qui recrutent pour des startups inconnues, etc. En fait, il n’ont pas eu le choix ou le temps de faire des annonces nulles et de se demander si LinkedIn pourrait leur servir. Ils seraient morts avant.

#9 – C’est aussi le candidat qui recrute

Se prendre pour un recruteur tout puissant qui donne sa chance à quelqu’un ne vous amènera pas loin. Il faut comprendre que c’est une relation entre deux adultes et que les deux font un choix. Donc le candidat est autant en train de vous recruter que l’inverse. Les entretiens méchants sont une stupidité sans nom.

#10 – Les outils ne vous sauveront pas

La tactique c’est faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Jouer avec les cartes que l’on a et non celles qu’on aimerait avoir. La fascination pour les outils est malsaine. Je vois énormément de gens qui ne savent pas courir mais qui me disent « si j’avais les chaussures d’Usain Bolt, ça irait mieux ».

Inutile de pester contre ses outils : il faut trouver un moyen de sublimer ce que l’on a déjà. Il est évident que si vous atteignez le niveau d’Usain Bolt, vous ne pourrez plus courir en claquettes. Et il faudra à nouveau réfléchir aux outils. Mais avant, il vaut mieux tirer le maximum de ce que vous avez déjà.

Vous n’imaginez pas le nombre de gens persuadés qu’ils ont besoin de LinkedIn Recruiter en début de formation. Puis à la fin de la formation ils me disent « je ne pensais pas qu’on pouvait faire autant avec la version gratuite en fait ». Symptomatique.

#11 – Recruteur n’est pas une étape

Laurent appelle ça le problème du turnover personnel. Beaucoup de gens font du recrutement pour faire autre chose après, parce qu’on ne leur laisse pas le choix. On entend des aberrations comme « ne fais pas de recrutement trop longtemps car ça enferme ». Dans la culture RH, le recrutement est une étape, un bizutage avant d’avoir le droit de faire de la vraie RH.

Le recrutement se porterait beaucoup mieux si on pouvait envoyer tous les gens qui veulent le faire comme une étape, à l’étape d’après ! C’est un métier si dur et éprouvant que vous ne pouvez pas le faire sérieusement si ce n’est qu’une étape pour vous.

#12 – C’est un métier qui fait perdre son empathie

On en arrive très vite à des aberrations parce que ce métier fait perdre l’empathie. Même quand vous en avez beaucoup. Il faut donc faire très attention. C’est un phénomène naturel : on finit par oublier ce que c’est que d’être un candidat. J’ai récemment eu une discussion avec quelqu’un qui m’expliquait très sérieusement que c’était normal d’obliger les gens à postuler deux fois : une fois sur Monster, puis une fois avec son CV en format word.

C’est d’ailleurs aussi pour ça que la phrase « je fais ça pour l’humain » me rend allergique. Le recrutement a plus tendance à déshumaniser qu’à humaniser : parce que vous voyez passer trop de gens.

#13 – Honte à ceux qui dévalorisent le sourcing

Je suis consterné à chaque fois que j’entends quelqu’un se vanter de son ignorance du sourcing. Car il ne fait que les entretiens. C’est comme si un enquêteur se vantait de ne faire que l’interrogatoire, mais pas le reste de l’enquête.

Je ne dis pas que tout le monde devrait faire du sourcing, mais tout le monde doit réaliser que le sourcing est un goulot d’étranglement qui conditionne entièrement le recrutement. Le sourcing n’est pas une sous-discipline. Si je ne pouvais enseigner qu’une seule discipline à un élève, je ne lui enseignerais pas l’entretien, je lui enseignerais le sourcing.

#14 – Le bon CV n’est pas la bonne personne

Le passé est-il un bon indicateur du futur ? On peut avoir 20 ans d’expérience dans un métier et être moins bon que quelqu’un qui a 6 mois d’expérience. Sans compter qu’un CV dit ce qu’une personne a fait mais pas ce qu’elle veut faire.

De la même manière, les meilleurs en entretien ne sont pas les meilleurs en poste.

#15 – Nous sommes tous nuls en entretien

En parlant d’entretien, il faut l’accepter : nous sommes tous nuls en entretien. Nous avons trop de biais cognitifs pour faire de bons entretiens sans méthode. Pire encore, les gens qui se sentent les meilleurs sont les plus faciles à arnaquer en entretien. Parce qu’ils baissent leur garde face à la sympathie et au charisme.

#16 – Le recrutement est une conversation

Si on résume, l’atome fondamental du recrutement c’est la conversation. Vous discutez avec quelqu’un pour le faire venir chez vous. Malheureusement, beaucoup de gens font des monologues dans leurs annonces ou leurs messages d’approche.

Il faut donc apprendre à écrire et se sensibiliser aux disciplines liées à l’écriture de conviction (le marketing, la sociologie, le copywriting, etc).

#17 – La théorie du recrutement reste à construire

L’hégémonie de la culture RH étouffe la discipline du recrutement. Vous avez encore très peu de contenu vraiment orienté sur le recrutement. Surtout en français. Je lis très peu sur le recrutement… ça m’ennuie très vite. Quand j’étais recruteur, en français, je ne lisais que ce qu’écrivait Laurent.

D’ailleurs je suis embêté à chaque fois qu’un étudiant me demande des livres pour son mémoire sur le sourcing. J’ai fini par répondre pour rire « c’est nous la bibliographie ». Mais la vérité c’est qu’on manque de livres structurants. Ou alors c’est moi qui ne les vois pas ? Si vous en connaissez (d’autres que Who et Work Rules), c’est le moment de les recommander en commentaires.

C’est un vrai problème et je ne sais pas si nous sommes les mieux placés pour le résoudre. Nous sommes une entreprise avec des intérêts commerciaux et donc une vision forcément biaisée. On a également des conflits d’intérêts. Les gens l’oublient souvent. Je me suis empêché pendant plusieurs mois d’écrire sur Viadeo, car ils sponsorisaient la première version de Link Humans. Encore aujourd’hui, il y a des articles que je n’écris pas pour ne pas cracher dans la soupe.

#18 – Les robots sont déjà là

Je ne sais pas si les robots vont remplacer les recruteurs. Je rigole intérieurement à chaque fois que j’entends un recruteur dire « aucune machine ne remplacera jamais un humain qui recrute ». Déjà parce qu’il faut avoir sacrément confiance dans sa capacité à prédire le futur. Ensuite parce que beaucoup de candidats trouvent que le recrutement est mal fait. Donc ils n’hésiteront pas une seule seconde à nous contourner. Comme les consommateurs avec les taxis contre Uber.

Le plus grand des paradoxes c’est que la plupart des messages d’approche en recrutement pourraient être écrits par des robots. La plupart des recruteurs s’expriment déjà exactement comme des robots.

D’ailleurs, un répondeur automatique c’est déjà un robot. Vous savez la machine qui répond instantanément « merci pour votre candidature, sans nouvelle d’ici 3 semaines veuillez considérer que c’est mort ». La question c’est surtout de savoir ce qu’on fait du robot. Est-ce qu’on s’en sert pour envoyer plus de bons messages ou pour envoyer plus de mauvais messages ?

#19 – Il va falloir se prendre en main

Le recrutement n’a ni école, ni théorie. J’ai voulu aller chercher sur Wikipedia et je suis tombé des nues ! La page du mot « recruteur » est maigrichonne. Et dans la page Wikipedia pour le mot « recrutement », le sourcing n’est cité qu’une seule fois, et à mauvais escient en plus.

Si l’on veut être respecté par les autres fonctions, il va falloir que l’on se prenne en main.

Et…il n’y aura pas de 20ème point car j’ai découvert que le mot « recruteuse » existait officiellement. En voulant écrire en 20ème point qu’il fallait un féminin officiel et reconnu pour ce mot. Il ne me reste plus qu’à l’utiliser moi-même plus souvent.

Comment gérer son temps ? [garanti sans méthode fumeuse]

Je ne sais pas pour vous mais la question de la gestion du temps est une question qui a hanté toute ma vie professionnelle. Déjà parce que j’ai toujours travaillé de chez moi, avec tout ce que ça implique en terme de problématiques de motivation et d’organisation. Ensuite, parce que je complexais de ne pas être suffisamment organisé. Or, j’avais l’impression que pour réussir il fallait faire partie des gens organisés. Enfin, parce que le bon contenu sur le sujet est rare. On trouve énormément de choses creuses et d’injonctions paradoxales.

Pour cette deuxième édition du réveil du recrutement, voici donc le résumé de 5 ans de parcours du combattant. De quoi éviter de faire les mêmes erreurs que moi et passer directement au niveau supérieur.

Si vous n’avez pas envie de lire un article et que vous êtes venu pour le replay, c’est la fin de votre attente ! Voici la vidéo :

Ainsi que les slides :

 

Le réveil du recrutement 2 – comment gérer son temps from Nicolas Galita

 

Et si vous n’avez pas le temps de regarder une vidéo aussi longue, voici un résumé en 12 minutes :

Avec son résumé : L’ultime secret pour arrêter le temps

Pour les autres, c’est parti pour la version article !

Le secret du temps

À force d’échanger avec les gens et avec moi-même, j’ai fini par me rendre compte que le manque de temps était presque tout le temps une fausse excuse.  Je ne dis pas qu’il n’y a pas de problème. En fait, on se trompe de problème. Le temps est la chose du monde la plus équitable. Que vous soyez monarque absolu de droit divin ou bouffon du roi, vous avez 24 heures dans une journée, 7 jours dans une semaine et 365(,25) jours dans une année. Le temps se fiche bien de qui vous êtes.

En réalité ce qu’on veut dire c’est qu’on manque d’un des trois facteurs de l’équation du temps.  Temps = Priorité x Énergie x Concentration.

Cette « équation » n’a rien de scientifique. C’est simplement un résumé du concept. Pourquoi une multiplication et non pas une addition ? Parce que ça permet de bien montrer que si un seul des éléments tombe à zéro…c’est la catastrophe : tout tombe à zéro.

La priorité

Le premier élément est donc la priorité. Et très souvent c’est ce que les gens veulent dire par « je n’ai pas le temps ». Ils veulent dire « ce que tu me proposes n’est pas prioritaire pour moi ». C’est l’immense majorité des cas. Au point qu’au début je n’avais « découvert » que ce facteur de l’équation.

Prenez n’importe qui n’ayant « vraiment pas le temps ». Que se passera-t-il si on lui apprend qu’un de ses proches est à l’hôpital et a besoin d’aide ? Vous imaginez vraiment cette personne continuer à dire « non là je n’ai pas le temps » ? Bien sûr que non. C’est bien la preuve que si quelque chose arrive en haut des priorités, il sera fait.

Deux soucis sur la priorité. Premièrement, c’est très malpoli de dire à quelqu’un « non je ne vais pas venir prendre un verre avec toi car te voir ne fais pas partie de mes priorités du moment ». Alors on dit « je n’ai pas le temps de prendre un verre avec toi ».

L’autre souci de la priorité c’est notre mauvaise foi à toutes et à tous. On aimerait tous être une personne qui veut faire du sport. Pendant 3 ans, j’ai répété à qui voulait l’entendre que j’allais bientôt reprendre le judo. Mais je n’avais pas l’argent, puis pas le temps. 3 ans plus tard je n’ai toujours pas « eu le temps » alors qu’entre temps j’ai largement eu le temps de regarder les 4 saisons de House of Cards.

La vérité était dure à admettre : faire du judo n’était pas dans mes priorités. C’est quelque chose que j’aurais aimé vouloir plus ardemment. Si j’avais vraiment voulu le faire, je l’aurais fait. Je vous invite à adopter cette honnêteté intellectuelle avec vous-mêmes. Dites-vous que si vous vouliez vraiment faire quelque chose vous le feriez.

L’énergie

Le deuxième facteur que j’ai découvert durant mon enquête c’est l’énergie. À l’époque où nous n’étions que deux avec Laurent, nous faisions nous-mêmes nos propositions commerciales et nos factures. Or, je passais des journées entières à pédaler dans la semoule parce que j’avais une facture à envoyer et que je détestais ça.

En fait, certaines tâches peuvent aspirer toute votre énergie à la simple idée de les faire. Parce que vous y êtes allergique. C’est pour ça qu’une facture qui prend 15 minutes à produire se met à parasiter une journée entière de productivité. Trier des CV  est également une activité qui vampirise l’énergie car elle porte atteinte à votre moral.

Le problème c’est que sans énergie plus rien ne se produit. Tous les dimanche j’ai de grands plans pour faire avancer mes projets professionnels. Et tous les dimanche je finis par regarder des séries dans mon lit. Parce que je n’ai pas l’énergie de faire autre chose.

Conséquence : le secret de l’action c’est de commencer. En faisant une petite tâche vous allez accumuler de l’énergie pour la suivante. On dit que pour manger un éléphant, la seule méthode est de le faire bouchée par bouchée.

L’énergie vient avec le mouvement : si vous restez statique, l’inertie vide toute l’énergie. L’an dernier, j’écrivais trois fois par semaine. Et c’était très simple. Puis un jour j’ai arrêté. Résulat : 6 mois sans écrire. Une fois que la machine est arrêtée, il faut énormément d’énergie pour la relancer.

La concentration

Le troisième facteur est si vicieux que j’ai mis du temps à le débusquer. En fait « nous ne manquons pas de temps, nous manquons d’attention ». L’ennemi c’est le multitâche. On estime que 28% de productivité est perdue à cause du prétendu multitâche. Ça représente une semaine et demie par mois !

Je sais bien que beaucoup d’entre vous sont persuadés qu’on peut faire du multitâche. Malheureusement, le cerveau humain est tout bonnement incapable de faire du multitâche. Tout ce qu’il sait faire c’est de passer d’une tâche à l’autre, mais très vite, comme un courant électrique alternatif.

Ce ne serait pas un problème si nous étions des machines. Mais un humain souffre de temps de basculement. La preuve : prenez une feuille et un crayon et essayez d’écrire la phrase « le multitâche est une illusion », puis les chiffres de 1 à 29. Chronométrez-vous. En moyenne les gens mettent entre 25 et 40 secondes.

Maintenant, écrivez exactement la même chose sauf que vous allez passer en permanence d’une ligne à l’autre. Chaque fois que vous écrivez une lettre sur la première ligne, vous allez écrire un chiffre sur la seconde ligne, et ainsi de suite. Chronométrez-vous. En moyenne les gens mettent entre 45 et 1 minute 30.

Que s’est-il passé ? Vous avez été victime des trois grands dégâts du multitâche.

Premièrement, la qualité a chuté : vous avez probablement écrit moins bien la seconde fois. Ensuite, le temps a explosé. Les temps de basculement ont fait gonfler le budget temps. Car le cerveau a besoin d’un temps de chauffe pour reprendre une tâche. Enfin, votre stress a augmenté. Pire encore, beaucoup de gens confondent ce stress avec un sentiment de productivité. C’est d’ailleurs pour ça que les gens les moins bons dans le multitâche sont ceux qui se croient les meilleurs.

Voici donc la vertu de la concentration. On va plus vite, on fait mieux et on est moins stressé. Ce qui nous amène à une conséquence claire : il faut arrêter ou diminuer le nombre de notifications. En définitive, les notifications sont des todo list des autres, que vous acceptez au détriment de vos propres objectifs.

Attention, je ne suis pas naïf : c’est extrêmement compliqué et voici le plus pervers avec le multitâche. En effet, le multitâche est non seulement culturellement accepté mais souvent culturellement exigé. Les gens ont pris l’habitude que vous répondiez à leur mail dans la seconde. Les déshabituer est une tâche ardue.

Résumé de l’équation

On a donc cette équation : Temps = Priorité x Énergie x Concentration. Chaque fois que vous pensez que vous n’avez pas le temps, demandez-vous quel élément de votre équation manque à l’appel. Car ce sont des enjeux très différents selon que vous avez un problème de priorité ou un problème d’énergie. Parfois, la seule réponse à un problème d’énergie est d’aller dormir, de prendre des vacances ou de changer de tâche. Alors que la réponse à un problème de priorité est de réorienter son action vers ses priorités.

Rien ne vous empêche de continuer par politesse à répondre aux gens « je n’ai pas le temps » mais soyez désormais totalement lucide sur ce qui vous freine vraiment.

3 phénomènes physiologiques

Si vous comprenez déjà cette équation du temps vous avez fait une grande partie du chemin. Il ne reste plus qu’à comprendre quelques leviers physiologiques. En attendant de pouvoir stocker nos esprits dans le cloud nous sommes encore des cerveaux dans des corps de grands singes sans poils. Et ce n’est pas sans conséquence. Notamment parce que nous avons en nous plusieurs mécanismes physiologiques ayant un impact gigantesque sur notre productivité.

La procrastination

Ma devise personnelle c’est : « ne remets jamais à demain ce que tu peux remettre à après-demain ». Voici probablement le meilleur résumé de ce qu’est la procrastination. L’art de toujours remettre à plus tard. Tim Urban est l’expert absolu sur la question. Je vous mets sa vidéo en annexe. Mais en résumé : nous sommes attirés, comme tout animal, par ce qui est gratifiant à court terme.

La procrastination est donc une puissance animale qui nous permet de ne pas gaspiller nos efforts, dans un contexte de vie sauvage. On reparlera plus tard de la procrastination mais ce n’est pas une force aussi négative qu’on le dit. Ce n’est pas pour rien qu’on dit que paresse est mère de toutes les vertus.

La zone/Le flow

La zone (qu’on appelle aussi le flow) est un état particulier dans lequel le cerveau est en état de saturation. Cette saturation déclenche alors une impression de totale immersion dans ce que vous faites. On ne sent plus le temps passer, on n’a plus faim …et surtout, la productivité est multipliée par 4 ou 5.

Pour atteindre cet état il faut donc maintenir son cerveau à l’équilibre de saturation, c’est-à-dire ni en sous-régime, ni en sur-régime.

Les aptitudes doivent être de même niveau que l’objectif. Sinon vous vous ennuyez quand c’est trop facile et vous stressez quand c’est trop difficile. La zone se déclenche naturellement quand vous êtes devant un danger (comme vous ridiculiser en public). En cela, elle est étroitement familières aux personnes qui procrastinent jusqu’à la dernière minute et doivent ensuite se précipiter pour respecter la date-butoir.

Une autre manière de provoquer la zone c’est de se servir de la règle des 4%, c’est-à-dire de vous obliger à faire toujours 4% de mieux que la dernière fois. La tâche la plus répétitive peut alors devenir un jeu qui vous absorbe. J’ai un ami qui faisait inlassablement (et avec enthousiasme) le même circuit dans Mario Kart uniquement pour améliorer son score dans la course contre la montre.

Saturation du cerveau grâce à un équilibre entre vos capacités et vos objectifs. N’est-ce pas cependant un brin contradictoire avec ce qu’on disait sur la concentration et l’impossibilité du multitâche ? Et bien oui car c’est plus subtil que ça. En fait on peut cumuler certaines tâches, que le cerveau peut traiter en parallèle. Par exemple, j’écoute de la musique tout en écrivant cet article. Et comme j’avais quasiment appris par coeur la conférence, l’écriture est plus simple. Ce qui me permet d’écouter de la musique avec des paroles. Alors que pour un article ex nihilo, j’écoute de la musique classique, sans aucune parole. Car les paroles sur-satureraient mon cerveau.

De la même manière, si j’étais en train de faire des slides, j’aurais carrément besoin d’écouter une vidéo didactique en même temps. Parce que faire des slides mobilise beaucoup moins mes capacités.

Mais attention : la zone n’est pas un phénomène gratuit. C’est un dopage naturel. Mais comme tous les dopages, il y a une redescente. On ne peut donc pas rester dans la zone en permanence et donc on ne peut pas compter en permanence sur ce niveau de productivité. Une fois qu’on sort de la zone on rentre dans une très légère déprime. Comme après avoir bu de l’alcool (oui, oui, c’est pour ça que vous êtes légèrement mélancolique les lendemains d’alcool). Sans compter l’énergie dépensée qui est énorme et vous laisse logiquement avec une fatigue à gérer ensuite.

L’habitude

Autant j’ai appris à apprivoiser à perfection les deux premiers phénomènes, autant j’ai des lacunes sur ce phénomène. Maîtriser l’habitude est une arme surpuissante. Car une fois qu’un comportement devient habituel chez vous, il ne dépense plus aucune énergie. On se brosse les dents tous les jours sans même y penser. Ce phénomène est si puissant que beaucoup d’experts en productivité en font leur argument principal. L’énorme avantage comparé à la zone c’est que vous ne dépensez quasiment aucune énergie. Le plus dur étant d’arriver à ancrer l’habitude.

En gros, une habitude c’est un déclencheur, puis une routine, puis une récompense. Du coup, le moyen le plus simple d’ancrer une habitude en soi est de la faire débuter avec la fin d’une habitude déjà ancrée. Si vous allez consulter vos emails tous les matins et que votre but est de venir sur ce blog tous les jours, il vous suffira de vous obliger à y aller à chaque fois que vous avez fini de consulter vos emails. Et au bout d’un certain temps (environ 21 jours), l’habitude s’ancre : vous le faites sans même plus y penser et c’est gagné.

Quelques lois sur le temps

Au regard de ce qu’on vient de voir vous avez déjà tout ce qu’il vous faut pour être autonome sur le sujet. Mais avant de vous laisser à vous-même, voici quelques lois à comprendre sur la gestion du temps.

1) Le focus est la clé / Le court terme est mortel
Le focus est un mélange entre priorité, concentration, énergie. Le focus c’est l’art de concentrer toute son énergie sur un objectif prioritaire. Au-delà du court-terme mortel. C’est un peu la conscience dans « science sans conscience n’est que ruine de l’âme ».

2) La procrastination n’est pas votre ennemie
Contrairement à l’idée la plus répandue, la procrastination n’est pas votre ennemie. Ce n’est pas votre amie non plus. Apprendre à faire avec vous libèrera. La procrastination c’est aussi un signal qui vous dit que vous n’avez pas forcément envie de faire une chose. À une époque je me faisais violence et je m’infligeais des punitions. Par exemple, je m’interdisais de sortir un weekend, pour m’obliger à faire le devoir maison pour lundi à l’avance. Résultat : je passais un weekend horrible à culpabiliser et je commençais quand même le dimanche soir. Je perdais sur toute la ligne. Accepter ma procrastination m’a permis de passer des weekends bien plus sereins où j’acceptais que j’allais my mettre le dimanche soir.

3) Le sommeil ne se néglige pas
On ne va pas s’éterniser là-dessus mais je suis obligé de l’écrire. Beaucoup de gens pensent avoir un problème de temps alors qu’ils ne dorment juste pas assez. Qui veut aller loin ménage sa monture.

4) Loi de Pareto
20% des causes créent 80% des effets. Telle est l’observation de Pareto. Notez que les chiffres sont arbitraire et mnémotechniques. Ça serait pareil avec « 5% des efforts génèrent 70% des résultats ». Ou « 10% des clients représentent 98% de notre chiffre d’affaires ». L’idée c’est de montrer que le travail n’est pas linéaire : il vaut donc mieux se concentrer sur ces puits de productivité. Le perfectionnisme est votre pire ennemi. Si vous pouvez créer 800€ en travaillant 10 heures avec un client, inutile de passer 40 heures de plus pour créer 200€ de plus. Autant trouver un nouveau client et refaire 800€ en 10 heures.

5) Loi de Parkinson
Aucun rapport avec la maladie. Il s’agit de dire que toutes les tâches s’étalent sur le temps que vous leur accordez. Si vous donnez un an à un étudiant pour faire un mémoire il mettra un an. Si vous lui donnez une semaine, il le fera en une semaine. Vous comprenez l’importance capitale des deadlines et autres dates-butoirs. Ne vous laissez JAMAIS imposer un « c’est pour hier » ou « c’est ASAP ». Approfondissez jusqu’à avoir une réponse. « D’accord tu ne peux pas me donner de date précise mais tu pensais plutôt à l’ordre de grandeur de l’heure ? De matinée ? De la journée ? De la semaine ? Du mois ? »

6) La productivité n’est pas juste
On a généralement beaucoup de mal à l’accepter. « Les mauvais ouvriers accusent toujours leurs outils ». Il y a des gens qui seront jusqu’à 1000 fois plus productifs que vous sur une tâche donnée. La bonne nouvelle c’est que vous pouvez souvent décupler votre propre productivité en vous formant. Pensez-y : un an de travail d’un employé de Renault, génère autant de profit que…17 jours de travail d’un employé d’Apple.

7) Maîtriser la zone c’est de la triche
Si vous faites partie des gens qui arrivent à maîtriser la zone, vous allez pouvoir accomplir des choses qui paraissent impossible dans une période de temps donnée. C’est surpuissant. Surtout si vous êtes très sensible à la procrastination : la zone est la manière la plus efficace de s’en sortir.

Je vous écris d’ailleurs en plein phénomène de zone. La zone porte bien son nom : c’est un endroit qui vous rend efficace mais aussi qui vous enferme. Il est actuellement 1 heure du matin et je continue à écrire car je sais que je si je sors de la zone, j’écrirai 5 fois plus lentement. D’ailleurs j’ai écrit davantage en une heure qu’entre 16 heures et 20 heures. Parce que pendant ces 4 heures, j’ai été interrompu, mon attention était flottante, etc.

8) L’engagement devant témoin est un levier puissant
Fixez-vous des objectifs, devant témoins, avec une date-butoir. Vous verrez que la peur de manquer à ses engagements est un levier extrêmement puissant. C’est d’ailleurs comme ça que je suis devenu végétarien après 4 ans de tergiversations. Un jour j’ai fait un pari devant témoin et c’était réglé. Du jour au lendemain. Trouvez-vous un binôme qui vous permettra de vous engager.

Quelques méthodes célèbres

Attention : les méthodes que je vais vous présenter se contredisent toutes entre elles. À vous rendre fou quand vous ne le savez pas. On va faire un tour des méthodes les plus connues que j’ai pu essayer.

1) La todo list

L’outil le plus classique mais aussi le plus galvaudé. Alerte maximale : prenez garde à ne pas perdre vos objectifs long-terme. Une bonne liste utilise une planification efficace : des tâches non-vagues, hiérarchisées par priorité et découpées en morceaux. Non-vague : je ne dis pas « se mettre au judo » mais « arriver à faire deux heures de judo par semaine ». Découpée en morceau : je ne dis pas « se mettre au judo » mais « demain je vais me renseigner sur les horaires des trois clubs les plus proches de chez moi ».

2) Méthode GTD

Probablement la méthode la plus connue. Impossible de résumer les plus de 300 pages en deux phrases. Mais grosso modo l’auteur part du principe que le cerveau fait tourner des rappels en fond de tâche. Comme « penser à sortir le chien ». Il faut donc les sortir de votre tête car ils occupent de la bande-passante. Comment ? En listant TOUT ce que vous avez à faire et en l’écrivant quelque part.

Vous allez ensuite classer toutes ces tâches dans des listes contextuelles. Pourquoi ? Parce qu’on ne peut faire une tâche que dans un contexte donné. Inutile donc d’encombrer sa liste de tâches qu’on ne peut pas faire dans un lieu donné. Exemple : je vais me faire une liste « Ordinateur Internet » dans laquelle je vais mettre toutes les choses qui me demande d’être devant un ordi connecté à Internet. J’aurais également une liste « Ordinateur hors-ligne » , « Maison », « Téléphone », « Supermarché », « Bureau », etc.

Du coup, à chaque fois que je suis dans un contexte donné, je n’ai plus qu’à sortir la bonne liste. L’auteur suggère également une liste « En attente » qui contient toutes les tâches déléguées.

En ce qui concerne l’organisation, il propose la procédure qui suit. Tout ce qui ne demande aucune action est supprimé/archivé sur le champ, ce qui demande une action d’autrui est délégué, ce qui me demande une action de plus de deux minutes est reporté . Enfin, ce qui prend moins de deux minutes est fait sur le champ. Pourquoi ? Parce que ça prendrait plus de temps de le mettre dans le système.

Enfin, vous débarrassez de votre agenda tout ce qui n’est pas un impératif absolu. Ne reste donc que ce qui ne peut être manqué. Ça vous permet de ne plus confondre votre agenda et votre todo list et d’avoir une vision clair et sereine de vos obligations. Ça fait 5 ans que mon agenda fonctionne ainsi et c’est beaucoup plus efficace.

On pourrait en dire encore beaucoup : je vous ai mis un résumé en annexe. Ma seule mise en garde : c’est une méthode qui convient aux gens déjà organisés. Sinon c’est très lourd. Je n’ai conservé dans mon quotidien que les concepts d’Inbox et d’Agenda GTD.

3) La semaine des 4 heures

Vous vous rappelez quand je disais que les méthodes se contredisaient ? Et bien la semaine des 4 heures c’est la némésis de la méthode GTD. Elle repose sur la non-interruption (donc on ne fait pas les choses qui prennent moins de deux minutes) et la loi de Pareto.

Par exemple, l’auteur consulte ses emails à heure fixe. Tous les jours à 16h00. Le reste du temps il a un message d’absence. Afin de se soustraire aux fameux coûts de basculement. Sans être aussi extrême, vous pouvez vous dire que vous n’allez voir vos emails qu’une fois par heure.

De la même manière, il mène la chasse aux mécanismes de Pareto. Afin de ne jamais confondre être occupé et être productif. Se concentrer sur les 20% de travail qui vont créer les 80% de résultats. Vous l’aurez compris : l’auteur est ontologiquement opposé au fait d’avoir des notifications sur votre téléphone.

4) La matrice Eisenhower


Super simple à mettre en oeuvre : un papier et un stylo. Vous tracez un tableau à deux variables : urgence et importance. Selon la position d’une tâche dans la case, la matrice vous dit quoi faire.

5) La méthode pomodoro
Une des méthodes les plus efficaces sur moi : pendant 25 minutes vous vous concentrez sur une seule et unique tâche. Puis vous faites une pause de 5 minutes. Puis re 25 minutes, re pause de 5 minutes, et ainsi de suite. La quatrième pause étant de 15 minutes. Ce n’est pas tant les durées (vous pouvez les changer) que la mécanique qui est importante. En promettant une pause à votre cerveau vous lui rendez la concentration plus facile. De même en gardant des sessions courte, vous savez qu’en moyenne une sollicitation extérieure attendra 12,5 minutes (25/2) avant d’avoir une réponse de vous. Ça reste acceptable socialement. L’autre gros avantage de la méthode pomodoro c’est qu’elle reproduit spontanément les effets de la zone.

6) La règle 1-3-5


La plus simple de toutes. Au lieu de faire des listes à rallonge vous choisissez, la veille, une tâche principale, trois secondaires et 5 mineures. Simple et efficace.

7) Le calendrier total
Vous planifiez, la veille, toute votre journée à la minute près. Même votre douche et votre déjeuner. L’idée ce n’est pas ensuite de tout faire à la lettre mais d’avoir de grandes lignes de direction. Ça vous permet aussi de comprendre pourquoi vous ne faites pas ce que vous pensez faire.

8) Le Bullet Journal
Il s’agit d’un système élaboré. L’idée c’est de réunir dans un seul endroit : votre agenda, vos todo list, vos listes quelconques, vos objectifs long terme et vos notes.

Il faudrait un article entier pour décrire la méthode. Je vous mets un résumé dans une vidéo en annexe. Mais l’idée de tout avoir au même endroit est pas mal. Avec notamment un principe clé : chaque fois que je ne fais pas une tâche de ma liste, je fais un signe pour la reporter. Et le fait de s’obliger à faire ce signe permet de réaliser qu’on met trop de tâches dans ses listes et qu’on en reporte trop.

9) La méthode des 3 objectifs
Bien plus légère. Finies les listes interminables. Vous choisissez 3 objectifs de long terme. Et vous vous engagez à faire chaque jour trois actions : une par objectif. Peu importe quoi, vous êtes obligé de faire au moins quelque chose. Ça permet de vous aider à voir plus long terme et de vous faire rentrer dans une routine. Si j’avais fait ça pour mon livre, il aurait déjà été écrit.

10) L’anti-méthode
Puisque tout se contredit vous décidez de vous laisser voguer à vos envies, sans objectif. Ce n’est pas une blague. Je le fais de temps en temps et ça permet de se reconnecter avec ses vraies aspirations.

Conclusion

En définitive, c’est avant toute une question d’envie : inutile de vouloir être productif si au fond vous n’avez pas l’envie de faire la chose. Ça reviendrait à s’entraîner à courir avec des poids aux pieds.

L’art de se fixer un cap et s’y tenir (le focus) est crucial. Sinon vous risquez d’avancer à vide. Or, pour se fixer un cap, il faut décoller les yeux de son quotidien pour penser long terme et sens de la vie. La plupart des gens y renoncent parce qu’on y découvre des choses trop douloureuses : comme par exemple que ce qu’on fait depuis 20 ans est globalement inutile.

Une fois qu’on a ce cap, on a sa voie. Une fois qu’on a sa voie on peut retrouver la capacité à dire non. Sans ça, vous êtes condamné à accepter les objectifs des autres et non plus les vôtres.

Et surtout…ne faites pas mon erreur : acceptez vos limites. Ne cherchez pas à tout prix à changer votre nature. Il y a tellement de méthodes que vous pouvez facilement picorer pour composer la méthode qui vous ira le mieux. Ne complexez pas : je suis une des personnes les moins organisées que vous puissiez imaginer, et pourtant ça ne m’a jamais empêché de faire des choses.

Pour aller plus loin

Résumé du livre de la méthode GTD

Pourquoi le temps donne l’impression de passer plus vite à mesure que vous vieillissez ?

Les outils du mercredi : comment optimiser son temps ?

 

Inside the mind of a master procrastinator

Why Procrastinators Procrastinate

 

How to Beat Procrastination

 

The Procrastination Matrix

 

Mastering Psychology for Startup

The myth of Multitasking

Le flow – 5 secrets pour être ultra-perforrmant et atteindre ses objectifs

Mes 3 méthodes de productivité : flow, habitudes et abandon de l’objectif

The Power of Habit

The paradox of choice

L’outil qui change la vie (mon bullet journal)

 

Comment faire pour être plus productif ?

Comment construire une culture cohérente ?

Une culture se construit et se révèle à la fois. Et on a pris du temps à saisir ce qu’on était, ce qu’on voulait être. On arrive à peine au bout d’un travail entamé il y a déjà un an et demi. L’occasion de partager avec vous nos dernières avancées.

Rappel de ce qu’est la culture

La culture d’une entreprise c’est ce qui unit ses membres de manière inclusive ET exclusive. C’est-à-dire que c’est les éléments que tous les membres du groupe partagent ET qui ne sont pas partagés par les autres groupes. Cette deuxième partie est fondamentale.

La culture c’est ce qui fait que quand un étranger voit 10 français il commence à leur trouver des points communs qui sont totalement propres aux français. Par exemple, le fait que tous les français respirent ne dit rien de la culture française, puisque tous les humains respirent.

Ça a l’air évident quand je simplifie l’exemple mais c’est pourtant l’erreur la plus courante quand on demande à quelqu’un la culture de son entreprise. Il commence à énumérer des points communs mais qui ne sont pas propre à l’entreprise A. Par exemple de dire « une de nos valeurs c’est l’honnêteté ». En effet, aucune entreprise n’a pour valeur affichée la malhonnêteté. D’ailleurs, une des manières les plus efficaces de filtrer ce type de fausse valeur c’est de l’inverser comme je viens de faire. Si l’inverse de votre valeur n’est plus une valeur alors ce n’était pas une valeur.

Par exemple, une de nos valeurs c’est la radicalité. L’inverse c’est la consensualité. Or, être consensuel est une valeur tout aussi respectable. D’ailleurs, il n’y a pas de culture d’entreprise supérieure à une autre. Il y a juste des cultures différentes.

En résumé, si vous voulez découvrir votre culture, prenez 10 personnes de chez vous et demandez-vous ce qui les unit, tout en les différenciant des gens chez la concurrence. Bien entendu, les cultures sont plus ou moins intenses selon les entreprises. Du coup, moins votre culture est intense et plus ce sera compliqué.

L’autre chose à garder en tête c’est que la culture est à moitié révélée et à moitié décrétée. C’est-à-dire qu’on ne peut pas décider entièrement de sa culture : elle est ce qu’elle est. Mais qu’on peut quand même l’infléchir : d’ailleurs à chaque fois qu’on change de dirigeant dans une entreprise on sent les effets immédiats sur la culture. La culture est même souvent une extension de la propre culture du fondateur historique de l’entreprise.

Enfin, quelqu’un doit s’occuper du sujet. C’est un vrai travail que de découvrir et formaliser la culture. Ça nous a pris beaucoup plus de temps que je n’aurais cru. Et c’est un travail que je conseille à toutes les entreprises car on en découvre énormément. D’ailleurs c’est ce travail qui nous a mené au slogan « le recrutement mérite son école », qui a eu un impact gigantesque sur notre propre manière de nous percevoir et de nous projeter. Ce slogan à lui seul a tout clarifié. C’est ce qu’on appelle le «mission statement » dans la culture. Par exemple, le mission statement de Uber c’est « rendre le transport aussi accessible et fiable que l’eau potable ». Ça dépasse le simple fait de faire des taxis. De la même manière, se donner comme mission « le recrutement mérite son école » dépasse le simple fait de fournir une solution de formation (#TruAcademy) et donne du liant à toutes nos activités.

Notez également qu’une personne ne peut mener ce travail seule : il a fallu que Laurent et Mohamed repassent derrière tous mes premiers jets pour en faire quelque chose de collectif et enlever les traits individuels.

C’était le cas pour le manifeste et c’est le cas pour les dix commandements que je vous partage ci-après. Il ne fallait pas juste une relecture mais bien une réécriture pour lui donner la voix de l’entreprise et non plus la mienne.

L’impact des derniers recrutements

Durant les 6 derniers mois, on a énormément recruté. Alors…quand je dis « énormément » c’est rapporté à notre taille initiale de 3 personnes en décembre 2016. Parce que… dans une entreprise de 10 000 personnes, 4 recrutements ce serait une goutte d’eau.

On a donc été soumis pour la première fois au vrai problème culturel. Parce que quand quelqu’un rejoint une équipe avec une culture aussi forte, il commence forcément par être en dehors. Le risque c’est donc que les nouveaux arrivants diluent totalement la culture. C’est d’ailleurs ce phénomène qui fait que les entreprises ont des cultures plus ou moins intenses. Le deuxième risque c’est que le nouvel arrivant reste en dehors de la culture sans parvenir à l’intégrer.

Quand Lucile, Doha, Pierre-Luc, Mélody sont arrivés j’étais un peu inquiet. Parce qu’en dépit de leur bonne volonté, je sentais le décalage de culture. Surtout avec Lucile qui a toujours travaillé dans des grandes entreprises de culture opposées à la notre. Par exemple, elle a mis deux semaines à réaliser et accepter qu’elle peut vraiment venir habillée comme elle veut. Personne ne la jugera sur ses vêtements ici. Ce n’est pas le cas partout. Regardez le dernier débat sur les bermudas pendant la canicule. Ce genre de débat serait totalement surréaliste chez nous.

De la même manière, Doha a un côté perfectionniste qui est en opposition frontale avec notre culture de bidouilleurs. Quelqu’un de perfectionniste peut vite se retrouver totalement déstabilisé par le chaos et la désorganisation qui règnent à l’intérieur de notre entreprise. Parce qu’une certaine désorganisation est le prix à payer pour être créatif. D’ailleurs, certaines personnes sont tout simplement incapables de travailler avec nous, à cause de ça.

Je pourrais continuer avec chaque personne mais vous avez compris l’idée. Et, après 6 mois d’intégration, je n’ai plus aucune inquiétude. Au contraire, je suis presque ému quand l’un ou l’une d’entre eux me reprend sur un élément culturel. Comme par exemple le fait de chercher sur Google avant de poser une question.

Au final, tout le monde a trouvé sa place sous ce drapeau culturel. Et c’est même plus fort que ça : accueillir de nouvelles personnes a été un accélérateur pour nous découvrir nous-mêmes. Si vous voulez travailler votre culture, observez les étonnements des gens qui viennent d’arriver chez vous. Une des remarques étonnées de Pierre-Luc et Mélody est devenue un de nos dix commandements. Pierre-Luc s’est étonné du fait qu’on lui fasse une confiance totale alors qu’il n’était même pas encore officiellement chez nous.

C’est quelque chose que nous n’aurions jamais vu de nous-mêmes car on fonctionne naturellement comme ça. C’est tout le paradoxe de la culture : il est très compliqué pour un oeil de se voir lui-même. La culture c’est un peu comme l’eau pour un poisson : quand on est nés dedans on ne la voit plus.

L’autre grande leçon ça a été de se rendre compte de l’intensité de cette culture. Je ne m’en rendais pas compte. Certains recrutements ou partenariats ont échoué (temporairement ou définitivement) à cause de cette culture. Nous n’avons jamais eu de problème de performance. Par contre, quelqu’un peut être incompatible avec cette culture. D’ailleurs, ça ne remet en aucun cas le talent individuel de cette personne. Au final, c’est plutôt une bonne nouvelle que d’être incompatible avec notre culture.

Lucile a fait un cauchemar où je quittais l’équipe pour aller rejoindre une des plus grosses banques françaises. La réaction immédiate de Laurent quand elle a raconté son rêve : « non mais tu vois vraiment Nicolas aller travailler là-bas ? ». Et il n’a pas tort, probablement qu’on me virerait en moins de deux mois.

Tout ça pour dire que quelqu’un sera à l’aise dans une culture et étranger dans une autre. Ce n’est pas un jugement de valeur. À chacun la culture qui lui correspond. En outre, il en va des individus comme des entreprises : certains sont plus adaptables que d’autres, selon leur intensité culturelle. Encore une fois : ce n’est pas une question de talent ou de performance.

Nos dix commandements

On en arrive donc à la création de ce texte. Historiquement ça a commencé par un poster que j’ai imprimé parce qu’on m’avait posé une question Google. J’y avais écrit notamment « demande à Google avant de demander à quelqu’un ».

C’était l’embryon de ce qui allait donner les dix commandements. Sans plus de suspens…les voici :

APPRENDRE, APPRENDRE ET TOUJOURS APPRENDRE
Il faut que tu apprennes en permanence. Vidéos, Google, livres, articles, films, peu importe…  toujours apprendre est crucial. Car l’apprentissage et la transmission sont étroitement liés. Pour transmettre, il faut apprendre. Et la transmission est notre raison d’être. Si tu ne prends pas ce temps pour apprendre, tu ne peux donc pas avoir ta place dans l’équipe. Cherche, renseigne toi, écoute. L’apprentissage permanent fait partie de ta mission, quel que soit ton poste. Aucune excuse possible sur ce sujet. Sinon tu vas vite manquer de légitimité.

AIDE TOI ET L’ÉQUIPE T’AIDERA
Ici tout le monde va vouloir t’aider. Tu peux tout demander à tout le monde. Il n’y a aucune limite. Mais du coup il est primordial que tu respectes le temps des autres en faisant tes recherches avant de leur poser la moindre question. On n’est plus en 1997, il n’y a plus besoin d’aller à la bibliothèque pour trouver une information. Elon Musk a appris à lancer des fusées avec Google. Encore une fois, la transmission (et donc l’apprentissage) est vitale pour nous. Car on évolue dans un marché qui fait des choses nulles juste « parce qu’on a toujours fait comme ça » . Or, comment on se retrouve dans cette situation ? En étant incapable d’apprendre par soi-même, et en faisant confiance à des experts et à des autorités. Par conséquent, penser par soi-même est la chose la plus importante de notre mission. C’est ce que les autres attendent de nous, c’est pour ça qu’ils nous font confiance.

IL N’Y A PAS DE STRATÉGIE. IL N’Y A QUE DE L’ACTION. IL N’Y A PAS DE PLANS, IL N’Y A QUE DES RÉSULTATS
Nous ne sommes pas dans un jeu de sniper mais bien un jeu de mitraillette. Si tu as peur de tirer une balle par peur de rater la cible, tu seras encore en train de tergiverser dans 30 ans. En admettant que tu sois encore vivant. Move fast and break things. Avance toujours le plus vite possible même si des choses risquent de se casser au passage. L’important c’est d’avancer et non pas de rester sur le bon chemin. Il n’y a pas de bon chemin dans notre mission. Quelque chose en mouvement est toujours plus puissant que quelque chose de statique. La vitesse est plus importante que la précision. Ça explique par exemple pourquoi nous copions énormément. On ne perd jamais de temps à réinventer la roue. Si quelque chose est déjà bien fait par quelqu’un d’autre on le copie. On ne fait jamais de grands plans et rarement de grands brouillons: on lance des choses et c’est la réaction du marché qui sert de test et de retour.

IL VAUT MIEUX S’EXCUSER QUE DE DEMANDER LA PERMISSION


Puisque la vitesse est la chose la plus importante, tu vas finir par casser des oeufs en faisant les choses. Mais ce n’est pas
grave. Il vaut mieux guérir que prévenir. Je sais qu’on t’a appris l’inverse mais c’est faux. Il vaut mieux guérir que prévenir quand les erreurs ne sont pas vitales. Je le répète une dernière fois : il vaut mieux guérir que prévenir. C’est seulement quand on est sur des sujets vitaux ou irréversibles qu’il vaut mieux prévenir que guérir. Et nous n’avons pas ce genre de sujet. Fais les choses. Attention. Ça ne te protège pas contre les remontrances car dans « il vaut mieux s’excuser » il y a le mot s’excuser. Mais personne ne t’en voudra d’avoir essayé quelque chose. Par contre on peut vraiment t’en vouloir de n’avoir rien fait parce que tu attendais une permission. Et quand je dis vraiment c’est vraiment, vraiment. C’est une perte de temps et de vitesse.

TOUT LE MONDE TE FAIT CONFIANCE
Tu es un adulte. À partir du moment où tu fais partie de l’équipe, tout le monde te fait pleinement confiance. A fortiori
sur ton sujet de prédilection. Tu es pleinement autonome. Tu fais ce que tu veux, tu viens quand tu veux, tu te gères comme tu veux. Et on sait que ta volonté s’accordera forcément avec toutes les autres. C’est une sorte de concept un peu mystique.
Parce qu’en vrai on fait ce que le boss veut. Mais pas en l’imposant par la force. Il y a une puissance qui nous unit (probablement la culture) et qui nous amène à vouloir les mêmes choses.

TU ES TOTALEMENT LIBRE DONC RESPONSABLE
Qui que tu sois, tu as une mission. Que ce soit dans ton lit ou au bureau, tu pourras travailler comme tu veux, où tu veux, à l’heure que tu veux, dans la tenue que tu veux.
Avec la confiance, vient donc la liberté. C’est le résultat qui compte. Or, depuis Spider-man, tout le monde sait qu’avec un grand pouvoir vient de grandes responsabilité. Ta responsabilité est à la mesure de ta liberté : totale. Interdiction de rejeter la faute sur les autres : tu es libre et responsable.

DIS LES CHOSES


Tu ne vas pas bien ? Dis-nous les choses ! Tu as un doute, exprime toi. Nous avons une culture de se dire les choses… avec ou sans bienveillance, avec ou sans tact, avec ou sans émotion. L’important c’est de se dire les choses, sans barrière. Tu as peur ? Tu es en colère ? Dis-le. Dis-le même en réunion, en individuel, ou à plusieurs. Mais dis-le. C’est le dire qui est le plus important. On ne t’en voudra jamais.

LA DÉMOCRATIE NE FONCTIONNE PAS EN INTERNE
On débat beaucoup car on a une passion française pour l’abstraction et la logique. Mais ne t’y trompe pas : à la fin les décisions ne sont jamais démocratiques. La dictature est le seul régime qui fonctionne dans une équipe de sport. Les joueurs de foot ne délibèrent pas de leur stratégie. Souvent le débat est la preuve que personne ne veut prendre un sujet en main ou alors qu’on a pas assez travaillé. Et c’est pour ça que les volontés ne s’alignent plus. Mais à un moment quelqu’un se lève et dit « suivez-moi, on va aller là » ou alors le fait dans son coin tout seul puis le présente aux autres qui s’y rallient. Il faut toujours un dictateur éclairé pour avancer. Ceci est évidemment une règle interne, ne fais pas ça chez toi.

ON VIT ENSEMBLE, ON MEURT ENSEMBLE


On ne fait jamais de langue de bois. Parce que la langue de bois est interdite et déclenche des allergies chez nous. On n’hésite jamais à dire la vérité à l’extérieur. Même quand on n’est pas d’accord. On peut même afficher nos désaccords en public, se contredire en public. MAIS tout ceci s’arrête quand un acteur nous menace. Face à l’adversité on fait bloc, tous ensemble. Et on se soutient les uns les autres.
Si une personne fait une bêtise et que ça déclenche l’hostilité d’un interlocuteur externe, tu dois la soutenir. Même si tu sais que c’était une bêtise à l’origine. Dis-toi qu’elle avait ses raisons et que tu lui fais confiance. Tous les débats s’arrêtent à partir du moment où quelqu’un d’extérieur devient hostile. Et on devient une armée. Prépare-toi à vivre souvent ce type de situation : l’essence même de notre mission fait qu’on dit beaucoup de choses qui fâchent beaucoup de gens. À tort ou à raison. Comme tout le monde on fait des erreurs. Sauf que nos erreurs à nous sont souvent publiques.

TROUVE TES PRIORITÉS ET CONCENTRE-TOI
L’urgence n’existe pas. Le manque de temps n’existe pas. La flemme n’existe pas. Il n’existe que les priorités.
Tu as rejoint la piraterie, pas la marine. Ça a des conséquences positives mais aussi négatives. Oui, tu es libre, oui tu vas t’amuser, oui tu vas apprendre. En revanche tu rejoins un bateau qui prend l’eau en permanence. Il est toujours en train de couler car on n’a pas suffisamment d’effectif pour gérer correctement un bateau.
On essaye juste d’avancer sur la mer. Un trou dans la coque n’est donc pas une raison de paniquer. Des trous dans la coque il n’y a que ça, partout. Tu ne peux donc pas t’arrêter pour réparer le premier trou que tu vois. Sous aucun prétexte. Ce qu’il faut faire c’est identifier les trous les plus grands et les boucher. Et comme il y a des trous partout, on ne peut pas se mettre à réfléchir aux trous futurs. On ne traite que les trous présents, voire passés. Ça demande une confiance en soi énorme. Ça demande de croire profondément qu’on sera capable de boucher n’importe quel trou quand il surviendra, peu importe sa taille. Et qu’entre temps le bateau ne coulera pas. Parce que le but ce n’est pas de flotter le plus sûrement. Le but c’est de naviguer le plus vite possible.

Conclusion

Évidemment c’est un texte qui décrit notre fonctionnement interne. À l’inverse du manifeste qui est notre message pour l’externe, ceci est notre message pour l’interne, à chacun de nos membres. C’est donc normal que vous ne soyez d’accord avec rien, voire choqué par certains passage. Par définition ce sont des choses que l’on partage chez nous et qui nous différencient du reste du monde. Je vous le montre juste pour vous partager un exemple concret de travail sur la culture.

En ce qui concerne ce qui est transposable par tout le monde, voici les trois principes clés :

  1. Prenez 10 personnes de votre entreprise et trouvez leur points communs. Puis ne gardez que les points communs qui ne sont pas communs aux autres entreprises
  2. Observez avec une attention particulière les nouveaux arrivants durant les deux premières semaines. Leurs questions et leur évolution est une des manières les plus efficaces de révéler la culture.
  3. Passez en revue vos échecs de recrutement et demandez-vous ce qui a coincé culturellement. Vous risquez de trouver des schémas qui reviennent.

Bon courage !

Comment différencier le recrutement du harcèlement ?

Généralement j’écris plutôt pour lutter dans l’autre sens : inciter les recruteurs à davantage relancer. Mais l’inquiétude qui vient immédiatement après c’est : « j’ai peur d’être dans le harcèlement ».

La plupart du temps je balaie l’inquiétude en disant qu’on est plus souvent dans le manque de relance et de suivi que dans le trop. Cela dit, la sensation de harcèlement existe. Comment faire la différence ? Et bien j’ai eu l’occasion de le vivre directement !

Quoi de mieux que de vivre un harcèlement de recruteurs pour pouvoir témoigner de la limite ?

Si je vous dis « métier pénurique mais pas un boucher » vous pensez à quoi ? Voilà ! Un développeur. Vous savez ces gens qu’on appelle enfants gâtés ou diva ? Je disais déjà à quiconque voulait l’entendre qu’ils n’étaient pas des divas, pas plus que les recruteurs qui ne répondent plus quand ils ont trop de candidatures. Ce sont juste des humains soumis à une inondation de sollicitation.

Or il se trouve que quelqu’un m’a fait la blague de mettre un faux CV de développeur Java avec mon email et mon numéro de téléphone. La blague a fini par être revendiquée par un développeur suisse qui manifestement mène des actions militantes en identifiant des recruteurs pour leur faire vivre la vie d’un développeur. Pourquoi moi, alors que je ne suis plus recruteur et que je défends depuis longtemps les développeurs sur le sujet ? J’imagine que c’est parce que je suis une cible très facile : trouver mon email et mon téléphone sur le web c’est comme essayer de viser un éléphant dans un couloir. N’importe qui peut le faire

Le contexte

Jour 1

Je suis en train de passer une journée plutôt banale quand je découvre deux email étranges dans ma boîte :

À l’évidence il se passe quelque chose d’inhabituel. Heureusement, l’email de Computer Futures est dix fois mieux pensé que celui de Hays et me permet de comprendre ce qui se passe. Déjà parce qu’on ne me donne pas l’ordre d’envoyer un CV. Ensuite parce que dès l’objet on voit le titre de l’offre à laquelle je suis supposé avoir postulé. Il y a un gouffre abyssal en termes de niveau d’empathie entre ces deux messages. Effectivement, en tant que candidat, j’ai besoin de pouvoir faire le suivi de mes candidatures et l’email de Computer Futures m’y aide. On reviendra plus tard sur les emails de Computer Future car ce ne sera pas le dernier. Alors que vous pouvez déjà dire au revoir à Hays. À partir de cet email, je ne recevrai plus que de la pub de leur part.

Deux emails donc. Je me pose des questions mais suis vite interrompu par d’autres choses. J’oublie. Et, deux heures plus tard…le téléphone sonne.

Un certain Johan essaie de me recruter en tant que développeur Java pour une ESN. Ma réaction, évidemment :

– Mais ??? C’est quoi cette histoire ? Je ne suis pas développeur Java !
– Ah bon ? Vous n’êtes pas Nicolas Galita ?
– Si
– Et votre email c’est nicolas@linkhumans.fr ?
– Oui
– Et bien j’ai votre CV sous les yeux sur Monster
– Ça explique les emails étranges de tout à l’heure. Je pense que quelqu’un m’a fait une blague. Vous pourriez m’envoyer le CV ?
– C’est entendu !
– Désolé pour le dérangement et la méprise
– C’est pas grave.

Conversation cordiale, c’est le premier d’une longue série d’appels, je suis encore bienveillant. Johan tient sa promesse et m’envoie un email dans la foulée. Bien entendu, ma première réaction est d’accuser un des membres de l’équipe de LEDR. Et leur première réaction à eux c’est… de se moquer allègrement de moi.

(Voyez par vous-ême même ce soutien !)

Le téléphone sonne. J’ignore. Le téléphone sonne à nouveau. J’ignore à nouveau. Le téléphone sonne encore, je décroche rageur.

– Nicolas Galita ?
– Bonjour, je suis Untel, c’est bien Nicolas Galita ?
– Tout à fait
– Blablabalablablablablablabla je vends mon ESN blablablablabla je veux un développeur java blablablabla votre profil correspond blablablablabla j’aimerais savoir si vous êtes à l’écoute du marché ?
– Je ne sais pas ce que ça veut dire à l’écoute du marché ?
– Ça veut dire que vous êtes intéressé par des opportunités.
– Je ne sais pas ce que ça veut dire des opportunité ?
– C’est-à-dire ?
– C’est quoi une opportunité, ça veut dire quoi ?
(Je l’entends penser « sale diva de développeur…mais j’ai pas le choix, j’obtempère)
– Une opportunité c’est … un truc … qui vous apporte satisfaction
– Ah c’est ça ? Bah oui du coup je suis forcément ouvert aux opportunités !

Et…ça devenait trop méchant, le pauvre bougre était tellement patient…je lui ai expliqué la situation en m’excusant. Entre temps j’ai reçu plusieurs messages vocaux et plusieurs emails.
Je me décide à aller chercher sur Monster ce fameux CV. Quelle déception !

Le CV qui les intéresse tant c’est…ça ? Deux lignes : dont une qui dit que je suis à Nantes alors que je ne reçois que des appels parisiens ? Peut-être que c’est le fait de parler Allemand qui me rend si désirable ?

Jour 2

Je suis en formation, je me mets en mode avion par précaution. Et heureusement ! Quand je sors de formation je découvre une dizaine d’appels manqués et quasiment autant de messages vocaux ! La première journée n’était qu’un tour de chauffe.

Jours 3 et 4

L’effervescence ne désemplit pas. Je commence à trouver ça lourd. Pas parce que je ne suis pas développeur mais parce que tous les messages vocaux se ressemblent. Je ne réalisais pas à quel point TOUT LE MONDE laisse EXACTEMENT le même message. Encore pire que les messages d’approche écrits.

Comble du comble, le jour 4, je me fais RÉVEILLER par un appel à 08h00 (alors que je n’avais pas prévu de me lever avant 09h30-10h00). Je l’ai mauvaise et suis prêt à devenir agressif si j’attrape un recruteur au téléphone. Il est temps de faire cesser la blague.

Jour 5

Heureusement, la personne qui a fait la blague a utilisé mon email et il me suffit de réinitialiser le mot de passe pour retirer le fameux CV. Bilan des courses : une vingtaine d’emails, une trentaine d’appels, une trentaine de messages vocaux plus fades les uns que les autres. Si j’avais été développeur je n’aurais pas eu d’autres choix que d’en choisir au hasard.

L’ampleur de la douleur

Maintenant que je suis passé de l’autre côté de la barrière, je vous le dis : c’est une expérience extrêmement désagréable. Il n’y a pas d’autre mot que « harcèlement ». Pas au sens de comportement répété d’une seule personne (et c’est là que ça devient intéressant pour nous en tant que recruteurs) mais au sens de sollicitations spam répétées par des personnes différentes.

Le jour où on m’a sorti du lit, j’ai voulu écouter une vidéo Youtube pour me relaxer et retrouver la bonne humeur. Je profite souvent de la douche pour ça. Et bien j’imagine que vous imaginez la suite… deux appels sur une douche de 15 minutes. Impossible d’écouter ma vidéo. Niveau d’humeur à ce moment : massacrante.

Si vous pensiez que c’était cool, oubliez tout de suite. C’est tout sauf une expérience agréable ! En racontant mes mésaventures sur LinkedIn, un recruteur a eu une réaction intuitive mais stupide car sans empathie :

Il n’y a absolument rien d’enviable dans le fait de recevoir du spam toute la journée. Car les entreprises qui vous contacte sont très très particulières. Ce sont toutes des SS2I/ESN. Que se passe-t-il si on ne veut pas travailler dans ce type d’entreprise ? C’est l’équivalent d’être végétarien, de marcher dans la rue, et de se faire accoster toutes les deux minutes par quelqu’un qui veut vous faire rentrer dans un McDo ou un Burger King. Diriez-vous alors « avec tous les gens qui meurent de faim, tu ne peux pas te plaindre ? ».

Et même en admettant que vous vouliez bien travailler dans une SS2I/ESN, il est absolument impossible de faire le tri entres les différents messages. On a l’impression d’être entouré de perroquets. J’en suis même arrivé au point où, deux semaines plus tard, je suis encore sur les dents à chaque fois que je reçois un appel de recruteur. D’ailleurs mardi dernier j’ai reçu un appel de quelqu’un que je ne connaissais pas. Il m’a annoncé qu’il était recruteur et j’ai instantanément senti l’agacement monter en moi. Alors qu’il m’appelait pour…me demander des renseignements sur le Réveil du recrutement ! J’en suis arrivé au point où j’oublie que dans mon métier c’est normal que des recruteurs m’appellent. J’ai développé un réflexe physique de rejet…alors que l’expérience n’a duré que 5 jours. Je n’imagine même pas ce que ça serait si j’étais vraiment développeur et que c’était mon quotidien.

Mes étonnements

On a beau analyser un sujet en long, en large et en travers, il y a toujours un gouffre entre la théorie et la pratique. D’où ma série d’étonnements.

Étonnement #1 : l’égocentrisme

S’il y a bien quelque chose qui manquait dans ces messages c’était l’empathie. Ceux et celles qui ont suivi le module sur LEDR Pro doivent en avoir marre de m’entendre répéter ce mot.

Sans empathie on a quoi ? Aucune recherche de dialogue : que des monologues de robot. D’ailleurs je ne sais pas pourquoi on paie des humains pour faire ça, les robots savent déjà le faire. Le syndrome le plus inquiétant (c’est presque pathologique) c’est cette propension à montrer ses muscles alors que l’interlocuteur s’en fiche et n’a rien demandé.

Il y a vraiment des gens qui sont convaincus parce qu’ils lisent qu’une entreprise a « plus de 1000 collaborateurs » ? Ou alors parce qu’une entreprise travaille avec Total, EDF et Orange ? Il y a des gens que ça stimule de lire « pour le compte de notre client GRAND acteur du CAC 40 » ?

On a donc des messages qui sont tellement dans le « moi, moi, moi » que c’en est presque psychiatrique.

Étonnement #2 : pourquoi méritez-vous que je vous appelle ?

Encore une fois c’est une question d’empathie. La réalité d’un développeur Java qui met son CV sur Monster c’est qu’il est harcelé. Donc si vous ne faites aucun effort pour sortir de la masse, vous jouez à la roulette.

Même en admettant que le développeur veuille bien travailler pour vous, il ne peut pas le savoir sur la base d’un tel message. On retrouve encore le « moi, moi, moi ».

J’ai vu votre profil sur un site de recrutement…

(On ne prend même pas la peine de dire lequel tellement c’est un seul et unique message à tout faire)

J’ai en effet identifié certaines opportunités professionnelles

(Hein ? Mais ? De quoi on parle ? On ne peut pas avoir plus d’informations que ça ? Pourquoi ne pas être encore plus vague ?)

Pourriez-vous me contacter à mes coordonnées ci-dessous

(Faisons abstraction du fait que si je n’ai pas de réseau la signature ne s’affiche pas donc autant mettre le téléphone dans le corps du mail, en texte. Pourquoi est-ce que j’appellerai sur la base de cet email ?)

Étonnement #3 : comment peut-on trouver un CV de 2 lignes intéressant ?

Je suis encore sidéré par le nombre de personnes qui m’ont dit que mon profil était intéressant alors qu’il ne faisait que deux lignes. Quelle crédibilité accorder à quelqu’un qui cherche à recruter pour Paris ou Strasbourg, qui voit mon CV qui dit uniquement « développeur Java à Nantes chez Atos mais avec un email en @linkhumans.fr » et qui se dit « ah oui super intéressant dis donc ! » ? En termes de professionnalisme on touche le fond.

Si les gens n’avaient pas écrit comme une nuée de robots la réaction logique aurait été « votre profil est un peu succinct, vous pouvez m’en dire un peu plus ? ». Un humain qui lit ce CV est obligé de réagir comme ça. Même Siri n’enverrait pas un message autant à côté de la plaque que « votre profil m’intéresse ».

Une seule personne (sur environ 50) s’est posé la question ! Une seule !

Étonnement #4 : les messages vocaux sont tous les mêmes

Je le savais déjà mais le vivre est encore plus désespérant. La majorité ont une voix dépressive et débite un texte de manière monocorde. Sérieusement, engagez des robots pour faire ça, ça coûtera moins cher et ça sera d’une voix plus enjouée. Trois fois sur quatre on ne comprend pas le nom de la société et une fois sur deux on entend en bruit de fond d’autres appels. Je vous retranscris à la lettre un des messages vocaux :

« Monsieur Galita bonjour,

Mireille Bidule, société JMTM. Je fais suite à la lecture de votre CV sur l’un de nos sites partenaires. Je souhaitais vraiment échanger avec vous car votre profil m’intéresse FORTEMENT.

Je vous invite à me recontacter, s’il vous plaît, à ce numéro 06 XX XX XX 13, pour qu’on puisse donc échanger. J’attends votre appel, à bientôt.

[Bruits de fonds et clic qui raccroche] »

Quand j’ai 20 perroquets qui me laissent ce message, je fais comment pour savoir qui je rappelle ?

Étonnement #5 : aucun recruteur n’a encore découvert la technologie secrète du sms

Probablement la chose la plus étonnante : personne ne m’a envoyé le moindre sms ! Alors que j’aurais probablement répondu immédiatement par sms. Et ne me dites pas que c’est parce que le sms n’est pas professionnel. Entre un sms bien écrit et un message vocal de perroquet, il n’y a pas photo en termes de professionnalisme.

C’est la preuve que la plupart des gens utilisent LEUR canaux préférentiel de discussion plutôt que d’essayer de découvrir celui de leur cible.

Certaines personnes préfèrent largement avoir un sms qu’un message vocal (et vice-versa). C’est mon cas. Pour écouter un message vocal je dois :

1. M’interrompre et couper ma musique (ou le podcast que je suis en train d’écouter)
2. Activer la 3G de mon téléphone (ou appeler le 666)
3. Espérer que ça passe
4. Ouvrir l’application messagerie vocale
5. Écouter un message très dur à entendre dans 80% des cas (donc impossible dans le métro)

Pour lire un sms je dois :

1. Lire le sms quand je suis prêt
2. C’est tout

Étonnement #6 : ceux qui sourcent la CVthèque vont plus vite que ceux qui publient des annonces

La personne qui m’a fait la blague n’a pas fait les choses à moitié et m’a aussi fait postuler à 4 offres d’emploi. Et c’est là que ça devient marrant : avant d’avoir un vrai humain qui me parle d’une des 4 offres, il se sera écoulé 2 jours. Et pendant ces 2 jours j’aurais déjà été sollicité une vingtaine de fois.

Pourquoi c’est problématique ? Parce que ça veut dire que ceux qui se contentent de mettre des annonces sont les dindons de la farce : ils arrivent toujours après. C’est un peu ballot de payer des annonces et d’avoir uniquement le deuxième choix parce que les sourceurs des CVthèques sont beaucoup plus rapides. Concrètement ça veut dire que je postule chez A. Mais au final je vais probablement rejoindre B, C ou D qui n’ont mis aucune annonce mais qui m’auront contacté avant. Au final on se retrouve avec uniquement les gens qui auront été boudé par les sourceurs. Vraiment dommage de payer une annonce pour ce résultat : la réactivité est donc encore plus importante que l’on ne pense quand on met une annonce.

Étonnement #7 : le cas Computer Future

Mon seul étonnement positif et probablement la seule interaction qui s’est dégagée de la masse. On a déjà vu l’email d’accusé de réception qui s’engage à me répondre. Un jour après j’ai reçu ça :

(…)

Excellente manière de me pousser à répondre, tout en étant complètement automatisé (comme quoi on peut faire des choses automatisées mais agréables à lire).

Et enfin… j’ai reçu un email qui montre que l’équipe est coordonnée.

Contrairement à certaines entreprises qui m’ont appelé 3 fois (3 recruteuses différentes) sans se concerter mais dont les valeurs étaient vision, exigeance et engagement. Ça se passe de commentaire.

Pourquoi se sent-on harcelé ?

Au final, la sensation de désagrément vient en partie du nombre, mais SURTOUT du manque de qualité et de pertinence. Si j’avais eu 50 sollicitations de qualité, je l’aurais bien mieux vécu.

(Cliquez pour agrandir l’image)

D’ailleurs, j’ai plutôt mieux vécu les relances que les premiers messages. En effet, la relance montre que la personne fait un minimum de suivi et s’intéresse à moi. En plus, très souvent, la relance est beaucoup moins standardisée donc on a moins la sensation perroquet. Si j’avais dû choisir qui rappeler, j’aurais probablement choisi de rappeler uniquement celles et ceux qui m’ont relancé.

Ce qui différencie un spam, un dérangement, d’une communication intéressante ce n’est donc pas la quantité mais bien la qualité. Un contenu doit avoir une valeur ajoutée pour moi en tant que lecteur. Sinon c’est un spam. C’est la différence entre la séduction et le harcèlement.

Les messages d’approche que j’ai reçu envoient plusieurs signaux :

1) Le recruteur est trop fainéant pour lire un CV de deux lignes et voir qu’il est bizarre

2) Le recruteur est trop fainéant pour préciser sur quel site mon CV a été trouvé

3) Le recruteur envoie le même message de masse à tout le monde

4) Le recruteur ne sait pas écrire (ou ne sait pas parler)

5) Le recruteur fait semblant de s’intéresser à moi avec une phrase bateau comme « votre profil m’intéresse fortement » mais c’est aussi crédible que « ton père est un voleur il a volé les étoiles du ciel pour les mettre dans tes yeux ». Du coup c’est pathétique

6) Le recruteur me parle comme à un enfant. Comme si je ne méritais pas d’en savoir plus sur ses intentions avant de décider de l’appeler

7) Le recruteur n’a même pas pris la peine une fois dans sa carrière d’écrire un message d’approche de lui-même. Car, s’il envoyait le même à tout le monde ça ne serait pas si grave. Le vrai problème c’est qu’il envoie le même que tous les autres recruteurs à tout le monde.

C’est d’ailleurs ce dernier point qui crée la sensation de harcèlement. Comme tout le monde écrit le même email et laisse le même message vocal, on dirait que c’est la même personne 50 fois. Pour le recruteur c’est son premier message, mais pour le candidat c’est le 47ème identique.

Le paradoxe est donc le suivant : la plupart des recruteurs que j’ai rencontré ont peur de harceler en relançant, mais ne travaillent pas pour autant leur message d’approche. Ils envoient UNE SEULE FOIS ce message puis ne relancent pas, pour pas harceler. Sans se rendre compte qu’en fait c’est l’inverse : c’est ce premier message qui donne la sensation désagréable du harcèlement. Vous avez beau ne me l’envoyer qu’une fois : il est nul. Encore une fois c’est d’abord un problème de qualité avant d’être une question de quantité. Je n’ai par exemple jamais reçu négativement les emails de Computer Futures (alors qu’ils m’en ont envoyé 4 ou 5). Parce que chaque email avait un intérêt et se démarquait de la masse.

En résumé voici 7 points qui font qu’un message (email ou vocal) est désagréable :

1) Le message est froid, comme un message de l’administration

2) Le message ne m’apporte absolument rien. On aurait pu le remplacer par un appel manqué qui veut déjà dire « rappelez-moi ».

3) Le message ne m’en dit pas assez pour me donner une idée de l’intérêt pour moi

4) Le message me prend pour un imbécile. Par exemple en me faisant croire que mon profil est particulièrement intéressant sans le prouver.

5) Le message ne s’intéresse à aucun moment à moi. Tout ce qui compte c’est le besoin du recruteur.

6) Le message est identique à tous ceux que je reçois.

7) Un robot peut écrire quelque chose de mieux (la preuve celui de Computer Futures)…et ça c’est déprimant !

Conclusion

Il est plus désagréable de recevoir une fois un trèsmauvais message que 5 fois des  très bons messages. C’est d’ailleurs pour cela que les mauvais messages doivent faire de la masse : ils ont un taux de retour très faible. Comme les candidats qui envoient leur CV au hasard. Ils doivent le faire plusieurs centaines de fois. Alors que ceux qui ciblent et ont une démarche précise n’envoient leur CV qu’une dizaine de fois maximum.

Au final cette expérience m’a fait penser à cette vidéo :

Pourquoi ça nous désole quand c’est dans la « drague » ? Parce qu’on reconnaît immédiatement les 7 points d’une mauvaise approche. Personne n’est dupe. Et bien c’est pareil quand vous envoyez un message autocentré à un candidat.

Sauf que « Bonjour, je m’appelle William, j’ai 35 ans et je recherche une copine » devient « Bonjour je m’appelle William, je suis recruteur et je recherche un développeur pour une opportunité ». Ça ne fait rêver personne. Alors oui…sur la masse on finit bien par avoir quelqu’un qui répond oui. Mais à quel prix ? On a entre temps démontré un manque de professionnalisme et énervé des gens au passage.

Ah et la vraie morale de l’histoire : la prochaine personne qui me dit que les développeurs sont des divas ou des enfants gâtés je lui mets instantanément un faux CV de lui ou elle sur Monster !

Les RH ne sont pas des recruteurs (et vice-versa)

Nous pensons depuis longtemps que le recrutement n’est pas un sujet RH. Que les bons RH ne font pas les bons recruteurs, que les bons recruteurs ne font pas les bons RH. Sauf qu’on ne s’était jamais penché sérieusement sur la question. C’est pourquoi pour la première version du réveil du recrutement nous avons choisi ce sujet. Une sorte de grande déclaration d’indépendance et de fierté du recrutement.

Voici donc le replay en vidéo. Vous avez également en dessous, les slides, la version texte ainsi que les différentes sources que j’ai utilisé pour faire cette conférence.

Les slides :

Le réveil du recrutement – le recrutement n’est pas rh

RH et Recrutement : deux langues différentes

Lors de mon premier stage en RH j’ai eu une sensation étrange : j’étais physiquement allergique à certaines tâches. La même que celle qui me traverse quand je dois aller à la poste envoyer un courrier papier ou remplir des formulaires avec des pièces justificatives. Alors que d’autres tâches, comme les entretiens, m’intéressaient et correspondaient à l’image que je m’étais fait de la RH.

Il m’a fallu beaucoup de temps avant d’avoir une révélation : il n’y a aucun vrai rapport entre les disciplines « talents » (recrutement, formation, intégration, etc) et les disciplines administratives (gestion de la paie, droit du travail, contrôle de gestion sociale, etc). On ne parle même pas la même langue.

En fait la situation ressemble beaucoup à l’image qu’on se fait de la Belgique. Un seul pays mais deux peuples différents : les wallons et les flamands. L’histoire en a fait un seul pays mais il n’empêche que certains wallons se sentent plus proches culturellement des français que des flamands. Il en va de même dans le recrutement : certains recruteurs se sentent plus proches culturellement des commerciaux que des RH.

Et c’est normal : les choses qui attirent quelqu’un dans le recrutement sont les mêmes qui le repoussent de la gestion de paie. Les compétences qui font les bons recruteurs ne sont pas celles qui font les bons gestionnaires de paie. Elles ont même tendance à s’opposer. Imaginez le comptable le plus caricatural possible, imaginez le commercial le plus caricatural possible. On sent bien qu’il serait catastrophique d’échanger les rôles. Il ne viendrait d’ailleurs à l’esprit de personne de réunir la comptabilité et la vente dans le même département sous prétexte que chaque vente déclenche une écriture comptable. C’est l’idée qui est exprimée dans cet article :

L’erreur la plus commune que je vois c’est de mettre des RH au recrutement. Je pense que c’est même la raison numéro un qui fait que la plupart des entreprises sont nulles à recruter. Les tâches du RH moderne se résument toutes à un objectif principal : éviter que le patron finisse en prison. 80% de ce que fait le RH typique a pour but de réduire les chances que l’entreprise se fasse poursuivre en justice par ses employés, anciens et actuels. Et c’est normal. C’est une fonction administrative nécessaire et précieuse pour une entreprise.

Cependant, bien recruter exige stratégie, vitesse, talent de vente et une certaine prise de risque. Un état d’esprit qui est diamétralement opposé à l’approche RH. Pensez-y : mettriez-vous un comptable en charge du développement de votre stratégie marketing ? Probablement pas. Alors pourquoi mettre votre stratégie d’acquisition de talents dans les mains d’un RH ? 

Bien entendu, il existe des personnes vraiment polyvalentes mais elles sont rares. La plupart des gens ont un tropisme fort en faveur du recrutement ou de l’administratif.

Le mépris

Une des choses qui m’a le plus surpris c’est de constater le mépris général de la discipline RH envers la discipline recrutement. Avec dans la plupart des bouches le même discours : le recrutement est une porte d’entrée en attendant d’évoluer vers les disciplines nobles. L’article de Valère décrit bien cet état d’esprit :

C’est un secret de polichinelle, le recrutement est l’une des principales portes d’entrée des débutants au sein de la fonction RH. Qu’il s’agisse des jeunes diplômés avec une première expérience, des alternants et stagiaires ou des reconversions en interne… le recrutement d’experts ou de séniors reste minoritaire.

À la sortie des études, tous les jeunes ne s’engagent pas dans le recrutement par passion. Pour beaucoup ce choix est vécu comme un passage nécessaire, pour mettre un pied dans l’entreprise et bifurquer ensuite, vers un « vrai job RH »

Si beaucoup se lancent dans le recrutement sans en avoir la vocation (c’est un droit), ils ont également conscience qu’il ne faut pas trop s’y attarder car « quand on reste trop longtemps dans le recrutement, c’est compliqué d’en sortir ». D’un point de vue personnel je suis effaré d’entendre ce type de conseil de la part de professeurs ou de managers RH. C’est impressionnant d’imaginer qu’à peine arrivé sur un métier, on vous prépare déjà psychologiquement à en changer . C’est un vrai signal négatif qui est envoyé en termes de valorisation. 

On en arrive à une situation d’hégémonie culturelle de la RH administrative en interne. Avec un implicite qui est que plus vous montez dans la hiérarchie et moins vous avez de recrutement dans votre mission. Vous devenez un « RH généraliste ». Là où c’est extrêmement paradoxal c’est que l’hégémonie culturelle est totalement renversée en externe. Pour les gens externes à la discipline, un RH c’est un recruteur. On a donc une hégémonie culturelle du recrutement. Au point que quand on interroge les gens sur les missions de la DRH : 32% sont incapables de citer une seule mission de la fonction RH et 29% évoquent uniquement le recrutement. Ce qui veut dire que seuls 39% d’entre eux (donc une minorité) sont capables de citer autre chose que le recrutement quand ils pensent à la RH.

D’ailleurs, la plupart de mes proches m’appellent RH, sans jamais faire la distinction entre recrutement et RH. Et quand on parle d’un entretien fait par un recruteur on dit « l’entretien RH ».

Puisque le recrutement occupe quasiment tout l’espace médiatique et culturel dans la société civile, comment est-il possible que ce soit l’inverse au sein de la discipline RH ?

Historique d’une domination

Les RH hors recrutement ne m’ont jamais intéressées. Je n’arrive même pas à me forcer à m’y intéresser. Donc j’ai développé une ignorance structurelle sur le sujet. J’ai naïvement cru que c’était une question d’histoire de la discipline. Je me suis imaginé que les RH venaient initialement des fonction administratives. Qu’un jour un Directeur Administratif et Financier s’était dit : et si on sortait cette partie de mon périmètre pour la rendre indépendante ? D’ailleurs je n’étais pas le seul à le penser puisque plusieurs personnes m’ont avancé cette hypothèse quand j’ai fait un appel à contribution pour enquêter sur le sujet.

Il semblerait que ça soit totalement faux. Quand on reprend l’historique de la fonction, on découvre qu’elle a commencé en tant que service du personnel. Le tout premier poste de cette fonction était ce qu’on appelle aujourd’hui un chargé de recrutement ! Et ce chargé de recrutement avait une mission : ne pas embaucher de salariés politisés.

Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. 

Il a donc existé une période où la seule fonction des RH c’était le recrutement. Et d’ailleurs, quand on y réfléchit bien, c’est conforme avec le développement actuel d’une entreprise. Avant d’atteindre une certaine taille, c’est le dirigeant qui recrute, puis il embauche un recruteur, puis ensuite seulement on finit par déployer une fonction RH. Très souvent c’est d’ailleurs l’assistant de gestion qui gère la RH hors-recrutement au début.

Le premier basculement semble avoir eu lieu aux alentours de la seconde guerre mondiale, avec une fonction personnel qui commence à s’étoffer. Avec notamment la dimension relations avec les syndicats. Et le second basculement se situe dans les années 80 :

L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. 

Alors qu’avant on considérait qu’on avait une force de travail, qu’on formait ensuite selon les besoins, on commence à réaliser que les salariés sont également une ressource pour se différencier. C’est ainsi qu’on arrive à la théorie du capital humain : les humains deviennent une ressource comme une autre.

Maintenant vous savez d’où vient l’horrible nom de la fonction : les RESSOURCES humaines.

Et donc si ce n’est pas l’histoire qui explique cette domination des RH sur le recrutement, qu’est-ce donc ? Peut-être le volume. Comme le fait remarquer Thomas Chardin :

L’activité de recrutement, c’est 8% de l’effectif de la fonction RH et 11% de ses coûts… 8% ! Autrement dit, plus de 90% de la fonction RH traite d’autres sujets que du recrutement.
(…)
Même l’effectif dédié à « l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail », activité RH ne jouissant pas d’une forte notoriété, représente plus de collaborateurs RH que le recrutement : 8,5% de l’effectif de la fonction RH pour 9% de ses coûts.

Il y a donc tout simplement une domination de volume. Surtout si dans ces 8% vous comptez tous les gens qui ne font du recrutement que par corvée, par bizutage en attendant d’avoir le droit de faire autre chose. Ça vous donne une idée du rapport de force.

L’autre piste c’est la domination dans les milieux académiques. Je suis effaré de voir à quel point les formations en RH négligent le recrutement. On l’enseigne à peine et uniquement via le prisme de l’entretien. Le sourcing est très souvent totalement absent. Ne parlons même pas de la science de l’approche… Et au-delà du faible volume horaire vous avez un vrai mépris des professeurs qui vous disent en substance que les recruteurs sont les ouvriers de la RH.

Les dégâts

Le problème c’est que cette domination culturelle crée d’énormes dégâts. Au final, très peu de gens sont recruteurs par vocation. Très peu de gens sont mêmes des recruteurs tout court. Si tout ce que vous savez faire c’est poster une annonce puis attendre que les CV arrivent, peut-on dire que vous êtes un recruteur ? Si vous avez déjà prononcé une phrase comme « le sourcing c’est chronophage », sachant que le sourcing fait partie du recrutement, peut-on dire que vous êtes recruteurs ?

Et comme il y a peu de recruteurs, peu de gens savent ce qu’est le recrutement. Comme il n’y a pas de formation solide, tout le monde pense savoir recruter. Le recrutement fait partie de ces métiers que n’importe qui pense pouvoir faire. Ce qui rend automatiquement la discussion difficile avec un manager par exemple. Parce qu’il ne comprendra pas que ça mette autant de temps ou alors que l’annonce n’est pas l’alpha et l’oméga du recrutement.

Cette lacune est dévastatrice. Le recrutement est régulièrement cité comme le problème numéro un des entreprises. D’autant plus que le recrutement conditionne énormément de choses. Un mauvais recrutement crée des problèmes de formation, de paie, de turn-over, de performance, etc. Le recrutement est l’activité dont dépendent toutes les autres. Au commencement, il y avait le recrutement. On l’oublie bien trop souvent.

L’ancien DRH de Google l’illustre ainsi dans son livre Work Rules :

Les entreprises font passer le vice pour une vertu en se vantant de beaucoup investir dans la formation. Mais depuis quand le niveau de dépense est-il une mesure de la qualité de quoi que ce soit ?
(…)
La présence d’un grand budget de formation n’est pas la preuve que vous investissez dans vos salariés. C’est la preuve que vous avez échoué à recruter les bonnes personnes à la base. 

L’autre dégât c’est que la disposition culturelle des services RH fait qu’on va recruter en majorité des généralistes plutôt que des spécialistes du recrutement.

Pire encore, on attire souvent les étudiants les plus perdus : ceux qui ne savent pas trop quoi faire et s’orientent en RH car quelqu’un leur a fait la mauvaise farce de leur dire que c’était un métier pour les gens qui aiment l’humain. Alors que ce qu’on cherche dans une fonction recrutement ce sont des gens qui comprennent comment s’articule un business et qui aiment l’écriture, la psychologie, la sociologie, la persuasion, le marketing…

Enfin, le dernier dégât, c’est qu’on a réussi à créer une domination dans la domination, un mépris dans le mépris. On disait que le recrutement est vu comme une sous-fonction des RH. Et bien le sourcing est vu comme une sous-fonction du recrutement. Dans beaucoup de cabinets, le sourcing est fait par des stagiaires ou des jeunes diplômés que l’on bizute en attendant de leur laisser faire le vrai recrutement noble : l’entretien. D’ailleurs, pour beaucoup de non-initiés, le recrutement se résume à l’entretien. La plupart des gens ignorent ce qu’est le sourcing. Alors même que le sourcing est une discipline qui demandent une haute expertise pour être faite correctement !

On doit se prendre en main

Une fois qu’on a fait le constat, que pouvons-nous y faire ? La première étape c’est de mener la bataille des idées en interne. De faire comprendre que le recrutement est un métier à part entière. D’ailleurs c’est un des retours les plus fréquents que j’ai en formation de la part des RH généralistes : « je suis à la fois content et inquiet par cette formation : je me rends compte qu’en fait c’est un métier à part entière de recruter ».

À chaque fois que j’entends ce retour je suis partagé entre la fierté d’avoir l’impression de servir à quelque chose et la tristesse. Car ça veut quand même dire que la plupart des personnes ignorent ce qu’est vraiment le recrutement. La plupart des gens s’imaginent qu’il suffit de poster une annonce et d’attendre les résultats.

Il est donc de la responsabilité des tous les recruteurs passionnés par leur métier de faire savoir au monde que le recrutement ce n’est pas juste des annonces et des entretiens. Ça commence avec la fierté de son métier : ne plus baisser la tête en acceptant de se faire dire que « le recrutement ça enferme ». Ça commence avec sa formation : acquérir un socle de connaissance suffisamment solide pour être en position de force quand on explique à quelqu’un que ce qu’il fait depuis toujours est une mauvaise pratique. Ça commence avec le fait de devenir le changement que l’on souhaite voir : refuser par exemple de copier-coller des annonces médiocres et des messages d’approche nuls. Voici d’ailleurs 8 choses que vous pouvez faire concrètement dès maintenant pour rentrer dans la bataille de manière réaliste.

L’autre responsabilité que nous avons est de mener la guerre des mots. Une idée gagne quand ses mots ont gagné. Par exemple, ce n’est pas la même chose quand le débat public parle spontanément de « contributions patronales à la solidarité » ou des « charges sociales ». Ce n’est pas la même chose quand on parle de « Directeur des Ressources Humaines » ou de « Chef du personnel ». Les mots contiennent des idéologies, ils ne sont jamais neutres. Et quand on accepte que quelqu’un nous appelle « un RH », on accepte implicitement de répandre l’idée que la RH se résume au recrutement. Qui est l’idée la plus répandue dans la société.

C’est d’ailleurs cette même guerre des mots que Laurent a porté dès 2011 sur le marché en portant à bout de bras le concept de sourcing en France. Et ça a un vrai impact : je me rappelle encore du jour où j’ai découvert ce mot dans un article de Laurent. Ce simple mot et le concept qu’il porte en lui a changé radicalement ma manière de voir le recrutement.

Dans le même esprit, je me fais donc un point d’honneur à corriger toute personne qui m’appelle « RH » en lui disant « non moi je suis dans le recrutement, je n’y connais rien en RH ». Ce n’est pas un détail. Car en faisant ça les gens vont systématiquement vous demander « ah bon ? Y’a une différence » et vous allez pouvoir leur expliquer. Plus nous serons nombreux à affirmer la différence et plus elle sera comprise à l’extérieur.

Sortir du syndrome de l’enfant

On pourrait avoir l’impression en faisant ce constat que le problème vient des RH administratifs ou des managers qui ne comprennent pas ce que l’on fait. Ce serait une grave erreur de complaisance. Au final notre vrai ennemi c’est nous-mêmes. Ce sont souvent les recruteurs eux-mêmes qui traînent des pieds pour améliorer leurs pratiques ou imposer une vision scientifique de la discipline. Par peur et par confort.

Faut-il scinder la fonction RH en deux avec d’un côté les fonctions administratives et les fonctions talents de l’autre ? Peut-être. Si j’étais dictateur du monde c’est ce que je décrèterai en effet. Mais « la tactique c’est faire ce que l’on peut avec ce que l’on a ». Changer cette division historique prendra du temps.

Certains y arrivent déjà de manière détournée : en créant des îlots d’autonomie au sein des fonction RH. Avec notamment un cabinet interne chez Natixis et l’espace emploi chez Carrefour. Certains ont même déjà déclaré leur indépendance, c’est le cas chez Fiducial où vous avez une direction du recrutement, directement rattachée au président.

D’autres appellent à une collaboration étroite entre les fonctions marketing et recrutement. D’autres encore essaient plutôt de recruter des gens qui viennent d’autres disciplines (psychologie, commercial) pour en faire des recruteurs sans passer par la case désapprentissage de l’approche RH. La majorité choisit le compromis : former les RH généralistes au recrutement. Avec les limites que l’on a vues : les faire réaliser que c’est un métier à part entière et qu’ils ne peuvent pas toujours le faire à mi-temps.

Plutôt que de rentrer dans ce débat (même si on le fait), nous avons fait le pari chez Link Humans d’attaquer le problème par le point commun de tout ça : la lutte des idées et la formation. C’est pour cela qu’on a arrêté de se concentrer uniquement sur le sourcing pour enseigner le recrutement : afin d’éviter les divisions au sein-même du métier entre les recruteurs et les sourceurs. C’est pour cela qu’on pense qu’il faut une école du recrutement. C’est pour cela que l’on s’évertue à fournir un socle théorique solide au recrutement. C’est pour cela qu’à chaque fois qu’un étudiant m’approche pour me demander de l’aide pour son mémoire sur le recrutement je le renvoie à nos articles. Je ne sais plus combien de fois j’ai eu ce dialogue :

– Mais où est-ce que tu trouves tes sources, c’est quoi la bibliographie ?
– La bibliographie c’est nous.

Au-delà de la boutade, ça révèle vraiment notre ambition : créer et imposer notre propre vision de l’enseignement du recrutement. Une fois qu’on aura une vraie école du recrutement, le reste suivra. Souvent, les gens pensent qu’une « génération Y » fantasmée va venir tout changer. Mais il n’y a rien de plus conformiste qu’un étudiant en master RH, croyez-moi. Ne comptez pas sur eux pour spontanément changer les choses. Il faut que quelqu’un prenne en main une vraie formation au recrutement. C’est pour cela qu’on a lancé #TruAcademy, c’est pour cela qu’on cherche à lancer une école physique, c’est pour cela qu’on se lève le matin. On échouera peut-être, mais c’est cela qu’on aura essayé.

Pour aller plus loin :

Why HR Sucks at Recruiting
http://www.huffingtonpost.com/robert-hatta/why-hr-sucks-at-recruitin_b_3861784.html

Êtes vous VRAIMENT recruteur ?

Êtes-vous vraiment recruteur ?

It’s time to split HR

https://hbr.org/2014/07/its-time-to-split-hr

Le recrutement, ce n’est pas de la RH !

Le recrutement, ce n’est pas de la RH !

Recruteur interne, de la chenille au papillon

Recruteur interne, de la chenille au papillon

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

Étude Apec – Les métiers de la fonction ressources humaines

https://presse.apec.fr/files/live/mounts/media/fichiers/espace_presse_referentiel_metiers_rh_2013/724a764ca84d5a0c10d79bc0026d0b31.pdf

Historique de la fonction RH et son évolution jusqu’à aujourd’hui…

https://www.marketing-etudiant.fr/docs/077f2309effeac3d6d21b41873035fa3-ressources-humaines-historique-de-la-fonction-rh.pdf

Is Your Company a Chicken Bus?
http://www.huffingtonpost.com/robert-hatta/is-your-company-a-chicken_b_3707934.html

Yes, Most Recruiters Are Usually NOT HR Professionals
https://www.eremedia.com/tlnt/yes-recruiters-are-usually-not-hr-professionals/
Toute la fonction Ressources Humaines – 3e éd.: Savoirs – Savoir-faire … Par Annick Haegel
(p.340)

8 choses que les recruteurs peuvent faire pour améliorer leur situation

Nous avons tous une tendance à attendre que quelqu’un ou quelque chose vienne nous sauver. C’est quelque chose qui m’amuse et m’attriste toujours quand je l’observe chez autrui. Or, la période électorale est propice à cela : les gens ont l’air passionnés comme jamais par la politique, votent, puis rentrent chez eux comme si de rien n’était.

C’est ce qui m’a inspiré un article : 8 choses que vous pouvez faire pour changer le monde sans voter. Pour montrer qu’attendre que le changement de sa propre vie vienne des autres est une stratégie naïve et limitée. Aide-toi et le Ciel t’aidera.

https://medium.com/dépenser-repenser/10-choses-que-vous-pouvez-faire-pour-changer-le-monde-sans-voter-b861a9b170b7

Il en va de même dans le monde du recrutement : on a cette tendance à accuser le reste du monde avant de se remettre soi-même en question. J’étais cette semaine chez un client pour lancer #TruAcademy dans l’équipe. On regardait ensemble comment améliorer les messages d’approche. Et quelqu’un m’a objecté « non mais dans notre entreprise à nous ce n’est pas possible, ce n’est pas la culture, la direction ne voudra pas ». Ce n’est pas la première fois que j’entendais cette objection. J’ai donc répondu : « tu sais, à chaque fois les gens me disent ça. Puis je demande à la fameuse direction et on me répond qu’au contraire ils sont plus que partants ».

Ça n’a pas manqué, à la fin j’ai été voir le DG qui m’a répondu qu’il était au contraire favorable à l’écriture de meilleurs messages d’approche.

1) Faire un effort d’écriture

C’est le sujet du troisième réveil du recrutement : améliorer son écriture pour améliorer les retours des candidats. En effet, il y a une sorte de paresse générale pour l’écriture. Quand je vois l’ingéniosité des scénarios de chasse que certains déploient au téléphone, je me demande comment ils peuvent ensuite écrire des choses si ennuyeuses dans leurs messages d’approche ou leurs annonces.

Il y a plusieurs explications à ce drôle de phénomène : notamment le fait que l’écran ne vous répond pas. Si jamais vous parliez comme ça dans la vraie vie à un candidat en entretien, son regard vous ferait arrêter : « Bonjour, bienvenue dans notre groupe leader de son marché et à la recherche de collaborateurs dynamiques et motivés, nous sommes ici pour nous entretenir d’une opportunité professionnelle qui pourrait, si vous me le permettez, nous amener à … ».

L’autre explication c’est tout simplement que la fainéantise pousse tout le monde à se recopier les uns les autres. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi les candidats écrivent toujours  « dynamique et motivé » dans cet ordre là ? Pourquoi pas « motivé et dynamique » ? C’est bien la preuve que ce n’est qu’une question de gigantesque imitation.

Pourtant, bien écrire est à la portée de tout le monde. D’expérience, 90% des problèmes sont réglés simplement en relisant ses propres annonces et en faisant l’effort de les écrire vraiment.

Action concrète : venir au prochain réveil du recrutement ou lire cet article pour améliorer ses messages d’approche.

2) Ne pas reproduire l’erreur des taxis

Je suis très inquiet pour ce métier. J’y perçois des dynamiques qu’on observait dans celui de chauffeur de taxi avant Uber. Et non ce n’est pas pareil dans tous les métiers. Qu’est-ce qui fait la différence d’Uber ? Ce n’est pas l’application, ce n’est pas l’innovation du concept (on amène des gens d’un point A à un point B depuis des millénaires), ce n’est pas la nouveauté. Ce qui fait la différence c’est le service client.

Or, le danger d’un monopole c’est qu’il vous fait perdre toute notion de service client. À partir du moment où votre marché est captif et ne peut pas vous punir en allant voir une offre meilleure, vous commencez à ignorer ses plaintes. On arrive à des situations absurdes comme des taxis qui refusent des clients « parce que ce n’est pas sur ma route ».

Chaque métier contient son propre aveuglement et ses propres lunettes sur le monde. Demandez à un responsable de boutique de chez Orange si les boutiques ont un vrai intérêt pour les clients et il vous répondra que oui. Demandez à un buraliste s’il faut interdire le tabac et il vous répondra que non. Demandez à un recruteur si c’est normal de ne pas répondre aux candidatures et beaucoup vous diront oui.

L’hostilité du grand public envers les recruteurs est comparable à celle envers les agents immobiliers. Beaucoup de personnes se demandent à quoi servent les recruteurs. Tout le monde a vécu au moins une mauvaise expérience avec un recruteur. 79% des candidats se sont déjà déplacé en entretien pour n’avoir aucun retour derrière.

On ne peut pas se dédouaner de cette hostilité et de cette incompréhension. Il faut faire très attention à ne pas se laisser griser et aveugler par le rapport de force. J’hallucine à chaque fois que je vois des recruteurs faire une annonce sur LinkedIn comme on annonce qu’on vend sa Twingo, puis se plaindre de la mauvaise qualité des retours. Premièrement LinkedIn a un module officiel pour les annonces qui permet aux gens de postuler avec leurs profils LinkedIn. Mais il est payant. Si un recruteur refuse de payer (c’est son droit) et passe par une voie détournée : il faut qu’il assume que les retours seront de moindre qualité.

Action concrète : prenez le temps de demander à d’anciens candidats comment ils ont vécu leur processus de recrutement. Puis prenez au sérieux le problème de la réponse aux candidatures si ce n’est pas déjà fait.

Les solutions pour répondre à tous les candidats

3) Éduquer son entourage

Il y a une incompréhension générale sur ce qu’est le métier du recruteur. Et même parmi les recruteurs d’ailleurs ! Nous sommes encore beaucoup à n’avoir jamais vraiment fait de sourcing. Chez beaucoup de recruteurs vous avez même une différence sémantique entre le recrutement (sous-entendu l’entretien et l’évaluation) et le sourcing. Ils ne considèrent pas le sourcing comme faisant partie du recrutement.

Ce type de bataille des idées n’est pas anodin : tous les changements commencent par des batailles des idées. Commencer par imposer son propre vocabulaire n’est pas non plus anodin. Comment expliquer ce qui n’est pas nommé ? Si votre manager n’a jamais entendu parler de sourcing, comment lui expliquer que vous y passez tant de temps ? Comment voulez-vous qu’il comprenne que le recrutement ne consiste pas à attendre de recevoir des CV ?

Pire encore, si vous vous laissez appeler « RH » alors que vous êtes uniquement recruteur, ne vous étonnez pas qu’il vienne vous poser des questions sur le droit du travail.

Action concrète : cette semaine expliquez à 5 personnes ce qu’est le sourcing. La majorité des gens pensent que la RH ce n’est que le recrutement. Expliquez leur pourquoi c’est faux.

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

4) Arrêter d’être égocentré

Vous n’êtes pas la mesure universelle du monde. Je sais : c’est dur à accepter. Même en l’écrivant j’ai du mal à l’accepter pour moi-même. Ce réflexe est à l’origine des plus grandes blessures narcissiques infligée par la science : non la Terre n’est pas au centre de l’Univers (Galilée), non l’être humain n’est pas un animal si spécial (Darwin), non le cerveau humain n’est pas entièrement rationnel, etc.

Ce phénomène est également à l’origine de la plupart des erreurs de communication. On oublie souvent que son métier n’est pas de se recruter soi-même. À chaque fois que quelqu’un me dit « oui mais moi je n’aurais pas aimé qu’on m’envoie un mail de recrutement sur ma boîte professionnelle », je lui réponds « oui mais ce que toi tu aimes ou pas on s’en fiche, non ? La question c’est celle de la majorité des gens ».

C’est très difficile d’accepter que sa méthode de communication préférée n’est pas celle des autres. J’ai moi-même le plus grand mal : essayez de m’appeler et vous allez comprendre. En revanche, écrivez-moi un message sur Facebook et vous aurez votre réponse dans la seconde. C’est pareil pour tout le monde : chaque personne a des canaux de communications préférés. Votre but ce n’est pas d’obliger les gens à se soumettre à vos canaux à vous mais bien de trouver et s’adapter aux leurs. Si jamais vous découvrez qu’une personne répond plus rapidement sur Whatsapp que par téléphone, passez par whatsapp. Si vous découvrez qu’elle est plus réactive sur Facebook que par email, passez par Facebook. Si vous découvrez qu’elle est plus réactive par fax…souhaitez-lui une joyeuse année 1947.

Action concrète : essayez un moyen de communication que vous n’avez jamais essayé avant et regardez si l’on vous répond.

10 accroches pour vos messages d’approche

5) Refuser la langue de bois

La langue de bois est un fléau dans le recrutement. Autant il est compréhensible qu’un politicien fasse de la langue de bois pour éviter de répondre à une question, autant il est absurde d’en faire dans le recrutement.

Je rappelle que la langue de bois ce n’est pas la politesse ou le langage soutenu. On confond souvent parce que les politiciens parlent un langage châtié. Mais regardez une conférence de presse avec des footballeurs et vous verrez comment on peut noyer le poisson sous des montagnes de langue de bois, tout en parlant un français loin d’être soutenu.

De même, le jargon n’est pas la langue de bois. Le jargon éclaire les choses mais seulement à un petit groupe d’initiés, la langue de bois obscurcit les choses pour tout le monde.

La langue de bois ce sont toutes ces expressions toutes faites et vagues qui noient le poisson : « leader de notre marché », « opportunité professionnelles », « suite à la lecture de votre profil, vous avez retenu mon attention », etc.

Au lieu de clarifier ce qu’on écrit, on meuble et on remplit le vide avec des choses qui n’ont aucun sens.

Action concrète : essayer de vous imposer d’écrire des phrases dans l’ordre sujet, verbe, complément. Interdisez vous les structure dans l’autre sens du type : « Dynamique et motivé, je », « À la suite de …, je… » . Puis, prenez votre dernière annonce et surlignez la langue de bois. Si vous n’y arrivez pas, prenez celle d’un ou d’une collègue pour avoir plus de recul. Étrangement c’est souvent plus facile.

Pourquoi guérir de la langue de bois dans le recrutement ?

6) Trouver une solution sur le terrain de l’ATS

L’ATS c’est votre outil de gestion de candidatures. Vous savez, ce truc extrêmement moche dans lequel vous n’avez plus envie d’aller tellement c’est mal pensé ? Je ne sais pas trop quoi vous dire sur le sujet tellement le secteur est sinistré. D’autant plus que la plupart des recruteurs sont bloqués pour plusieurs années avec le système qu’ils ont actuellement.

Je ne sais trop quoi vous dire à part bon courage. Mais il faut bien faire quelque chose. On ne peut pas passer notre temps à pleurer sur le sujet en attendant que Google ou Facebook viennent nous sauver. Même si les plaintes sont plus que légitimes.

Se faire violence pour voir ce qu’on peut faire de l’outil est un bon début. Et si vraiment vous n’y arrivez pas (des fois c’est physique) : construisez votre système alternatif. Une des meilleures recruteuse que j’ai croisé avait un énorme cahier dans lequel elle gérait tout à l’écrit. Les échanges téléphoniques, les dates d’anniversaire, les relances, etc.

Action concrète : essayez de faire une requête dans votre outil de gestion. Vous serez étonné du nombre de profils dormants qui pourraient être réactivés. Adoptez un nouveau réflexe : avant de vous lancer dans une nouvelle recherche, demandez-vous systématiquement si vous n’avez pas déjà un bon profil en base.

7) Comprendre que l’entretien est une science vaudou

Il faut sortir de l’arrogance naturelle qui consiste à croire qu’on voit quoi que ce soit en entretien non-structuré. Le cerveau humain ne sait pas faire ça. On le sait depuis au moins 30 ans. Si on savait détecter le mensonge, le mensonge n’existerait plus.

Le manuel de recrutement Who commence par pointer du doigt le recrutement vaudou :

« À une époque où tous les autres process de management ont été étudié et codifié, nous trouvons stupéfiant que les gens continuent à voir le recrutement, le process où commencent tous les autres, comme quelque chose qui ne doit pas se soumettre à une approche rigoureuse. Comment se fait-il que les managers et les recruteurs s’accrochent à leur méthode favorite, quand la science a déjà démontré qu’elle ne fonctionnait pas ? »

« Les gens qui pensent qu’ils savent naturellement lire les gens s’exposent à se faire arnaquer en beauté. (…) Les gens qui veulent suffisamment un poste, pourront toujours falsifier un entretien (…). L’instinct est un outil terriblement mauvais quand il s’agit de recruter quelqu’un. »

Il faut qu’une fois pour toutes on accepte d’avoir l’humilité de se savoir mauvais en entretien. Le problème avec ce biais cognitifs c’est que c’est comme pour la conduite. Avez-vous déjà remarqué que quasiment TOUS vos amis qui sont impliqués dans des accidents de la route affirment que c’est l’autre qui était en tort ? Pire encore, selon notre propre situation, notre mauvaise foi change de sens. Par exemple, quand je suis piéton et qu’un vélo grille un feu orange je me dis qu’il abuse. Quand c’est moi qui suis à vélo et que je passe au orange, je me dis que ça va.

C’est normal de penser que vous avez un talent à faire des entretiens. 80% des gens le pensent. Comme 80% des gens pensent conduire au moins aussi bien que la moyenne. La vérité c’est que c’est plutôt l’inverse : nous sommes structurellement mauvais en entretien.

Action concrète : renseignez-vous sur les entretiens structurés. Essayez de mettre en place un entretien semi-structuré.

Pourquoi 90% des entretiens ne servent à rien ?

8) Faire ce que vous pouvez avec ce que vous avez

La tactique ce n’est pas se poser sur une chaise en fantasmant sur le jour où on aura plus de budget ou plus d’outils. La tactique c’est de faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Il faut donc arrêter de se vautrer dans le futur en permanence. Le recrutement est un secteur où on a vite fait de parler de futur toute la journée. Big Data, ubérisation, transformation digitale, et j’en passe. Si vous passez votre temps à parler de la révolution de demain ça veut dire que vous ne la faites pas aujourd’hui.

Pour préparer le prochain réveil du recrutement sur l’écriture, j’ai lu Rules for radicals qui est une sorte de manuel de communication politique. C’est dans ce livre que l’auteur rappelle que la tactique c’est faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Il donne ensuite des exemples de tactiques qu’il a appliqué dans la lutte pour les droits civiques des noirs aux États-Unis. Mais c’est un exemple beaucoup plus léger qui m’a le plus marqué.

« Je donnais une conférence dans un lycée dirigé par des protestants fondamentalistes. Après la conférence, des étudiants sont venus à mon hôtel me parler. Leur problème c’était qu’ils ne pouvaient pas s’amuser sur le campus. Ils n’avaient pas le droit de danser ou de boire de l’alcool. Puisque je leur avais parlé des stratégies pour obtenir le changement dans une société, ils voulaient savoir quelles tactiques ils pourraient utiliser pour changer leur situation. Je leur ai rappelé qu’une tactique consiste à faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Je leur ai demandé :

– Qu’avez-vous ? Que vous permet-on de faire ?
– Quasiment rien. Le seul truc fun qu’on puisse faire c’est de mâcher des chewing gum.
– Très bien. Dans ce cas le chewing gum sera l’arme. Prenez deux ou trois cent étudiants à qui vous distribuez deux paquets de chewing gum chacun, ça fait énormément au total. Ensuite vous les mâchez et les jetez sur les passages du campus. Ça va le plonger dans le chaos total. Car avec 500 paquets je pourrais paralyser tout le traffic de Chicago.

Ils m’ont regardé comme un fou furieux. Mais deux semaines après j’ai reçu une lettre pour me dire qu’ils avaient réussi et qu’ils pouvaient désormais faire ce qu’ils voulaient à condition de ne pas mâcher des chewing gums »

Vous n’imaginez pas le nombre de gens qui commencent par me dire « je ne peux rien faire sur LinkedIn car la direction ne veut pas me payer d’abonnement premium » et qui ressortent de la formation en me disant « ah mais en fait je peux déjà faire plein de trucs avec mon compte gratuit ». Typique : on est tellement obnubilé par les moyens qu’on pourrait avoir qu’on en oublie d’exploiter à fond les moyens dont on dispose déjà.

C’est le message de la fameuse pub de Winamax : « le plus important ce ne sont pas les cartes : c’est ce que vous en faites ».

Au lieu de passer son temps à fantasmer sur ce qu’on ferait avec une paire d’As, il faut réfléchir à ce qu’on peut tirer de sa paire de deux. C’est sûr qu’il vaut mieux jouer avec une paire d’As, mais ce n’est pas la paire d’As qui fait le bon joueur.

Action concrète : faites la liste des outils dont vous disposez déjà et que vous n’utilisez pas à 100%. La recherche avancée de LinkedIn est généralement un bon début.

Conclusion

Au final tout revient à ce dernier point : apprenez à faire ce que vous pouvez avec ce que vous avez déjà. Si Gandhi a réussi à affronter un Royaume-Uni armé et surpuissant en s’asseyant avec des foules et en faisant des grèves de la faim, on doit bien pouvoir réussir à affronter le manque d’outils et de compréhension de notre métier. Vous imaginez s’il s’était dit « je n’ai pas d’armes donc je ne peux rien faire » ? Non, il s’est dit « je n’ai pas d’armes DONC je vais trouver une manière de le faire sans armes ».

C’est ce qu’on essaie de transmettre sur LEDR Pro : au-delà des effets de mode et de la tendance à toujours vouloir chercher le dernier outil, comment peut-on améliorer ses pratiques au quotidien.

De la même manière que le monde change quand chaque individu change, le recrutement change quand chaque recruteur change individuellement. Ne vous trouvez plus d’excuses ^^.

8 scénarios insolites de chasseurs de tête

Le mois dernier nous avons lancé un nouveau concept : la piñata du mardi. C’est un mail hebdomadaire qui nous permet d’échanger avec vous sur des sujets que l’on ne peut pas traiter forcément par un article. Par exemple faire des brainstorming avec vous. D’ailleurs, un grand merci pour vos idées du brainstorming de ce mardi.

Ça fait un moment qu’on se demande comment mettre en relation efficacement les gens qui cherchent un poste de recruteur et les gens qui cherchent un recruteur pour leur entreprise. On reçoit cette demande minimum une fois par semaine depuis deux ans. Et vos propositions sont très inspirantes :  bit.ly/miseenrelationlinkhumans.

Notamment: organiser des événements physiques de mise en relation, créer un groupe Whatsapp secret, ou rajouter un code secret sur son profil LinkedIn que seuls les initiés connaissent et qui permet de se retrouver dans la recherche avancée de LinkedIn. Par exemple : “_rc” ou “_cr” pour “recruteur cherche” ou “cherche recruteur”.

Les scénarios de chasse : un art perdu ?

Dans un autre exercice collaboratif, on vous a demandé de partager vos meilleurs scénarios de chasse de l’époque où on faisait des scénarios de chasse. Qu’est-ce qu’un scénario de chasse ? C’est une pratique de social engineering. C’est-à-dire l’art d’exploiter les failles humaines d’une structure pour obtenir des informations-clés. On crée donc une histoire qui va permettre de recueillir des noms de profils.

Imaginez-vous une époque sans LinkedIn. Savoir qui sont les ingénieurs commerciaux d’une entreprise A devient un tour de force (alors qu’aujourd’hui on trouve l’information en deux clics). C’était donc le grand intérêt d’utiliser des scénarios de chasse, en dépit de leur caractère contestable sur le plan moral.

Et en découvrant tous les scénarios que vous m’avez envoyé je ne peux pas m’empêcher de me dire qu’il y a un art qui s’est perdu. Quand je vois le niveau général des emails d’approche nuls et bateaux qu’on envoie et le niveau des scénarios qu’on utilisait… Vous le verrez dans les scénarios ci-dessous, il y a une vraie expertise et connaissances des ressorts psychologiques humains : se servir de l’empathie, de la pitié, de la peur, de l’autorité, etc.

Pourtant c’était bien plus compliqué : ça demandait de mentir et d’affronter des gens au téléphone. Pourquoi n’avons-nous donc pas transposé cette expertise psychologique dans les messages d’approche ? Sans aller évidemment dans le mensonge car il n’est plus nécessaire. Mais quand on envoie un message froid, sans empathie on est très loin de cette finesse psychologique.

Comment est-on passé d’approches complexes et de haut niveau psychologique à : « Bonjour, j’ai vu votre profil qui correspond à mon offre. Cette opportunité vous intéresse ? Envoyez-moi votre CV » ? Le décalage est saisissant. Je vous laisse le voir par vous-mêmes dans les 8 scénarios que j’ai sélectionné pour vous 😀

#1 – Devenir expert en accent étranger

« Pour récupérer des cibles potentielles dans la même entreprise,  j’appelais 5-6 fois la même standardiste. Problème : je risquais de me faire reconnaître à la voix. Donc je faisais un accent différent à chaque fois ! »

#2 – Se mettre dans la peau d’un journaliste

« Je me faisais passer pour une personne du magazine Studyrama et prétendais préparer un numéro spécial sur tel ou tel métier…Il me fallait donc des noms pour envoyer un questionnaire sur le parcours de formation, les compétences nécessaires….. »

#3 – Se mettre dans la peau d’une secrétaire opprimée par son boss

« Je jouais la secrétaire perdue et un peu terrorisée par son patron qui lui avait laissé un post-it avec un nom de contact et qui ne retrouvait plus le post-it en question…Je me rappelais très bien de sa fonction et si on me disait le nom, ça allait me revenir… “Vous comprenez, j’ose pas lui redemander, il va se mettre en colère”

#4 – Soudoyer en offrant des places à des salons

« Pour le prochain salon [en lien avec le métier visé] des invitations à envoyer aux [fonction visée] nominatives pour offrir le badge d’entrée (ou, de nos jours, pour raisons de sécurité…) »

#5 – Se faire passer pour un intérimaire paniqué

« Bien que cela soit rare, il m’arrive encore de faire de l’identification dans le dur au téléphone, certains profils ne sont pas visibles sur des métiers de niche peu digitalisé comme dans les travaux publics. En général je joue les intérimaires bébête, un peu perdu qui risque de se faire renvoyer… Il s’agit d’utiliser la gentillesse des gens, de les attendrir quitte à pleurer un peu. »

#6 – Se faire passer pour le Trésor Public

« Il m’arrive encore de me faire passer pour la Dirrecte ou les Impots en demandant d’un ton sec le service que je vise – une fois dans le service et contourné le standard, je deviens plus conciliant et  tente d’obtenir l’info, ou les noms attendus… j’essaie en général de me faire expliquer le fonctionnement du service quitte à avouer que je suis nouveau et fort maladroit… »

#7 –  Se faire passer pour un exploité en centre d’appel

« Je suis dans un centre d’appel et je suis payé au nombre de noms que je récupère car les envois sont couteux et qu’apparemment si il n’y a pas de nom sur l’enveloppe, ça part à la poubelle… »

#8 – Se faire passer pour l’organisation publique référente du secteur

« C’était à l’époque où j’avais des classeurs de nom et où Viadeo s’appelait Viaduc. Je devais récupérer des noms d’interlocuteurs dans le secteur des énergies renouvelables, qui venait à peine d’émerger. Je me faisais passer pour l’ADEME (l’organisation environnementale) pour demander les noms. »

Conclusion

La bonne nouvelle c’est que les scénarios ne sont plus une pratique incontournable, grâce à la circulation de l’information. Mais la mauvaise nouvelle c’est que la facilité d’information nous a rendu paresseux. Il est temps de remettre autant d’art et de talent dans nos approches. C’est ce qu’on essaie de construire en ce moment sur LEDR Pro avec le module : Passez au niveau supérieur de l’approche. D’ailleurs, la prochaine fois que quelqu’un me dira « ce n’est pas un peu intrusif de personnaliser l’email d’approche et de l’envoyer sur un email professionnel ? », je répondrai « ce sera toujours moins intrusif que de se faire passer pour le Trésor Public » :P.