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Auteur/autrice : Nicolas Galita

Formateur en sourcing et recrutement et hacker du recrutement

8 choses que les recruteurs peuvent faire pour améliorer leur situation

Posté le Par Nicolas Galita

Nous avons tous une tendance à attendre que quelqu’un ou quelque chose vienne nous sauver. C’est quelque chose qui m’amuse et m’attriste toujours quand je l’observe chez autrui. Or, la période électorale est propice à cela : les gens ont l’air passionnés comme jamais par la politique, votent, puis rentrent chez eux comme si de rien n’était.

C’est ce qui m’a inspiré un article : 8 choses que vous pouvez faire pour changer le monde sans voter. Pour montrer qu’attendre que le changement de sa propre vie vienne des autres est une stratégie naïve et limitée. Aide-toi et le Ciel t’aidera.

https://medium.com/dépenser-repenser/10-choses-que-vous-pouvez-faire-pour-changer-le-monde-sans-voter-b861a9b170b7

Il en va de même dans le monde du recrutement : on a cette tendance à accuser le reste du monde avant de se remettre soi-même en question. J’étais cette semaine chez un client pour lancer #TruAcademy dans l’équipe. On regardait ensemble comment améliorer les messages d’approche. Et quelqu’un m’a objecté « non mais dans notre entreprise à nous ce n’est pas possible, ce n’est pas la culture, la direction ne voudra pas ». Ce n’est pas la première fois que j’entendais cette objection. J’ai donc répondu : « tu sais, à chaque fois les gens me disent ça. Puis je demande à la fameuse direction et on me répond qu’au contraire ils sont plus que partants ».

Ça n’a pas manqué, à la fin j’ai été voir le DG qui m’a répondu qu’il était au contraire favorable à l’écriture de meilleurs messages d’approche.

1) Faire un effort d’écriture

C’est le sujet du troisième réveil du recrutement : améliorer son écriture pour améliorer les retours des candidats. En effet, il y a une sorte de paresse générale pour l’écriture. Quand je vois l’ingéniosité des scénarios de chasse que certains déploient au téléphone, je me demande comment ils peuvent ensuite écrire des choses si ennuyeuses dans leurs messages d’approche ou leurs annonces.

Il y a plusieurs explications à ce drôle de phénomène : notamment le fait que l’écran ne vous répond pas. Si jamais vous parliez comme ça dans la vraie vie à un candidat en entretien, son regard vous ferait arrêter : « Bonjour, bienvenue dans notre groupe leader de son marché et à la recherche de collaborateurs dynamiques et motivés, nous sommes ici pour nous entretenir d’une opportunité professionnelle qui pourrait, si vous me le permettez, nous amener à … ».

L’autre explication c’est tout simplement que la fainéantise pousse tout le monde à se recopier les uns les autres. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi les candidats écrivent toujours  « dynamique et motivé » dans cet ordre là ? Pourquoi pas « motivé et dynamique » ? C’est bien la preuve que ce n’est qu’une question de gigantesque imitation.

Pourtant, bien écrire est à la portée de tout le monde. D’expérience, 90% des problèmes sont réglés simplement en relisant ses propres annonces et en faisant l’effort de les écrire vraiment.

Action concrète : venir au prochain réveil du recrutement ou lire cet article pour améliorer ses messages d’approche.

2) Ne pas reproduire l’erreur des taxis

Je suis très inquiet pour ce métier. J’y perçois des dynamiques qu’on observait dans celui de chauffeur de taxi avant Uber. Et non ce n’est pas pareil dans tous les métiers. Qu’est-ce qui fait la différence d’Uber ? Ce n’est pas l’application, ce n’est pas l’innovation du concept (on amène des gens d’un point A à un point B depuis des millénaires), ce n’est pas la nouveauté. Ce qui fait la différence c’est le service client.

Or, le danger d’un monopole c’est qu’il vous fait perdre toute notion de service client. À partir du moment où votre marché est captif et ne peut pas vous punir en allant voir une offre meilleure, vous commencez à ignorer ses plaintes. On arrive à des situations absurdes comme des taxis qui refusent des clients « parce que ce n’est pas sur ma route ».

Chaque métier contient son propre aveuglement et ses propres lunettes sur le monde. Demandez à un responsable de boutique de chez Orange si les boutiques ont un vrai intérêt pour les clients et il vous répondra que oui. Demandez à un buraliste s’il faut interdire le tabac et il vous répondra que non. Demandez à un recruteur si c’est normal de ne pas répondre aux candidatures et beaucoup vous diront oui.

L’hostilité du grand public envers les recruteurs est comparable à celle envers les agents immobiliers. Beaucoup de personnes se demandent à quoi servent les recruteurs. Tout le monde a vécu au moins une mauvaise expérience avec un recruteur. 79% des candidats se sont déjà déplacé en entretien pour n’avoir aucun retour derrière.

On ne peut pas se dédouaner de cette hostilité et de cette incompréhension. Il faut faire très attention à ne pas se laisser griser et aveugler par le rapport de force. J’hallucine à chaque fois que je vois des recruteurs faire une annonce sur LinkedIn comme on annonce qu’on vend sa Twingo, puis se plaindre de la mauvaise qualité des retours. Premièrement LinkedIn a un module officiel pour les annonces qui permet aux gens de postuler avec leurs profils LinkedIn. Mais il est payant. Si un recruteur refuse de payer (c’est son droit) et passe par une voie détournée : il faut qu’il assume que les retours seront de moindre qualité.

Action concrète : prenez le temps de demander à d’anciens candidats comment ils ont vécu leur processus de recrutement. Puis prenez au sérieux le problème de la réponse aux candidatures si ce n’est pas déjà fait.

Les solutions pour répondre à tous les candidats

3) Éduquer son entourage

Il y a une incompréhension générale sur ce qu’est le métier du recruteur. Et même parmi les recruteurs d’ailleurs ! Nous sommes encore beaucoup à n’avoir jamais vraiment fait de sourcing. Chez beaucoup de recruteurs vous avez même une différence sémantique entre le recrutement (sous-entendu l’entretien et l’évaluation) et le sourcing. Ils ne considèrent pas le sourcing comme faisant partie du recrutement.

Ce type de bataille des idées n’est pas anodin : tous les changements commencent par des batailles des idées. Commencer par imposer son propre vocabulaire n’est pas non plus anodin. Comment expliquer ce qui n’est pas nommé ? Si votre manager n’a jamais entendu parler de sourcing, comment lui expliquer que vous y passez tant de temps ? Comment voulez-vous qu’il comprenne que le recrutement ne consiste pas à attendre de recevoir des CV ?

Pire encore, si vous vous laissez appeler « RH » alors que vous êtes uniquement recruteur, ne vous étonnez pas qu’il vienne vous poser des questions sur le droit du travail.

Action concrète : cette semaine expliquez à 5 personnes ce qu’est le sourcing. La majorité des gens pensent que la RH ce n’est que le recrutement. Expliquez leur pourquoi c’est faux.

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

4) Arrêter d’être égocentré

Vous n’êtes pas la mesure universelle du monde. Je sais : c’est dur à accepter. Même en l’écrivant j’ai du mal à l’accepter pour moi-même. Ce réflexe est à l’origine des plus grandes blessures narcissiques infligée par la science : non la Terre n’est pas au centre de l’Univers (Galilée), non l’être humain n’est pas un animal si spécial (Darwin), non le cerveau humain n’est pas entièrement rationnel, etc.

Ce phénomène est également à l’origine de la plupart des erreurs de communication. On oublie souvent que son métier n’est pas de se recruter soi-même. À chaque fois que quelqu’un me dit « oui mais moi je n’aurais pas aimé qu’on m’envoie un mail de recrutement sur ma boîte professionnelle », je lui réponds « oui mais ce que toi tu aimes ou pas on s’en fiche, non ? La question c’est celle de la majorité des gens ».

C’est très difficile d’accepter que sa méthode de communication préférée n’est pas celle des autres. J’ai moi-même le plus grand mal : essayez de m’appeler et vous allez comprendre. En revanche, écrivez-moi un message sur Facebook et vous aurez votre réponse dans la seconde. C’est pareil pour tout le monde : chaque personne a des canaux de communications préférés. Votre but ce n’est pas d’obliger les gens à se soumettre à vos canaux à vous mais bien de trouver et s’adapter aux leurs. Si jamais vous découvrez qu’une personne répond plus rapidement sur Whatsapp que par téléphone, passez par whatsapp. Si vous découvrez qu’elle est plus réactive sur Facebook que par email, passez par Facebook. Si vous découvrez qu’elle est plus réactive par fax…souhaitez-lui une joyeuse année 1947.

Action concrète : essayez un moyen de communication que vous n’avez jamais essayé avant et regardez si l’on vous répond.

10 accroches pour vos messages d’approche

5) Refuser la langue de bois

La langue de bois est un fléau dans le recrutement. Autant il est compréhensible qu’un politicien fasse de la langue de bois pour éviter de répondre à une question, autant il est absurde d’en faire dans le recrutement.

Je rappelle que la langue de bois ce n’est pas la politesse ou le langage soutenu. On confond souvent parce que les politiciens parlent un langage châtié. Mais regardez une conférence de presse avec des footballeurs et vous verrez comment on peut noyer le poisson sous des montagnes de langue de bois, tout en parlant un français loin d’être soutenu.

De même, le jargon n’est pas la langue de bois. Le jargon éclaire les choses mais seulement à un petit groupe d’initiés, la langue de bois obscurcit les choses pour tout le monde.

La langue de bois ce sont toutes ces expressions toutes faites et vagues qui noient le poisson : « leader de notre marché », « opportunité professionnelles », « suite à la lecture de votre profil, vous avez retenu mon attention », etc.

Au lieu de clarifier ce qu’on écrit, on meuble et on remplit le vide avec des choses qui n’ont aucun sens.

Action concrète : essayer de vous imposer d’écrire des phrases dans l’ordre sujet, verbe, complément. Interdisez vous les structure dans l’autre sens du type : « Dynamique et motivé, je », « À la suite de …, je… » . Puis, prenez votre dernière annonce et surlignez la langue de bois. Si vous n’y arrivez pas, prenez celle d’un ou d’une collègue pour avoir plus de recul. Étrangement c’est souvent plus facile.

Pourquoi guérir de la langue de bois dans le recrutement ?

6) Trouver une solution sur le terrain de l’ATS

L’ATS c’est votre outil de gestion de candidatures. Vous savez, ce truc extrêmement moche dans lequel vous n’avez plus envie d’aller tellement c’est mal pensé ? Je ne sais pas trop quoi vous dire sur le sujet tellement le secteur est sinistré. D’autant plus que la plupart des recruteurs sont bloqués pour plusieurs années avec le système qu’ils ont actuellement.

Je ne sais trop quoi vous dire à part bon courage. Mais il faut bien faire quelque chose. On ne peut pas passer notre temps à pleurer sur le sujet en attendant que Google ou Facebook viennent nous sauver. Même si les plaintes sont plus que légitimes.

Se faire violence pour voir ce qu’on peut faire de l’outil est un bon début. Et si vraiment vous n’y arrivez pas (des fois c’est physique) : construisez votre système alternatif. Une des meilleures recruteuse que j’ai croisé avait un énorme cahier dans lequel elle gérait tout à l’écrit. Les échanges téléphoniques, les dates d’anniversaire, les relances, etc.

Action concrète : essayez de faire une requête dans votre outil de gestion. Vous serez étonné du nombre de profils dormants qui pourraient être réactivés. Adoptez un nouveau réflexe : avant de vous lancer dans une nouvelle recherche, demandez-vous systématiquement si vous n’avez pas déjà un bon profil en base.

7) Comprendre que l’entretien est une science vaudou

Il faut sortir de l’arrogance naturelle qui consiste à croire qu’on voit quoi que ce soit en entretien non-structuré. Le cerveau humain ne sait pas faire ça. On le sait depuis au moins 30 ans. Si on savait détecter le mensonge, le mensonge n’existerait plus.

Le manuel de recrutement Who commence par pointer du doigt le recrutement vaudou :

« À une époque où tous les autres process de management ont été étudié et codifié, nous trouvons stupéfiant que les gens continuent à voir le recrutement, le process où commencent tous les autres, comme quelque chose qui ne doit pas se soumettre à une approche rigoureuse. Comment se fait-il que les managers et les recruteurs s’accrochent à leur méthode favorite, quand la science a déjà démontré qu’elle ne fonctionnait pas ? »

« Les gens qui pensent qu’ils savent naturellement lire les gens s’exposent à se faire arnaquer en beauté. (…) Les gens qui veulent suffisamment un poste, pourront toujours falsifier un entretien (…). L’instinct est un outil terriblement mauvais quand il s’agit de recruter quelqu’un. »

Il faut qu’une fois pour toutes on accepte d’avoir l’humilité de se savoir mauvais en entretien. Le problème avec ce biais cognitifs c’est que c’est comme pour la conduite. Avez-vous déjà remarqué que quasiment TOUS vos amis qui sont impliqués dans des accidents de la route affirment que c’est l’autre qui était en tort ? Pire encore, selon notre propre situation, notre mauvaise foi change de sens. Par exemple, quand je suis piéton et qu’un vélo grille un feu orange je me dis qu’il abuse. Quand c’est moi qui suis à vélo et que je passe au orange, je me dis que ça va.

C’est normal de penser que vous avez un talent à faire des entretiens. 80% des gens le pensent. Comme 80% des gens pensent conduire au moins aussi bien que la moyenne. La vérité c’est que c’est plutôt l’inverse : nous sommes structurellement mauvais en entretien.

Action concrète : renseignez-vous sur les entretiens structurés. Essayez de mettre en place un entretien semi-structuré.

Pourquoi 90% des entretiens ne servent à rien ?

8) Faire ce que vous pouvez avec ce que vous avez

La tactique ce n’est pas se poser sur une chaise en fantasmant sur le jour où on aura plus de budget ou plus d’outils. La tactique c’est de faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Il faut donc arrêter de se vautrer dans le futur en permanence. Le recrutement est un secteur où on a vite fait de parler de futur toute la journée. Big Data, ubérisation, transformation digitale, et j’en passe. Si vous passez votre temps à parler de la révolution de demain ça veut dire que vous ne la faites pas aujourd’hui.

Pour préparer le prochain réveil du recrutement sur l’écriture, j’ai lu Rules for radicals qui est une sorte de manuel de communication politique. C’est dans ce livre que l’auteur rappelle que la tactique c’est faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Il donne ensuite des exemples de tactiques qu’il a appliqué dans la lutte pour les droits civiques des noirs aux États-Unis. Mais c’est un exemple beaucoup plus léger qui m’a le plus marqué.

« Je donnais une conférence dans un lycée dirigé par des protestants fondamentalistes. Après la conférence, des étudiants sont venus à mon hôtel me parler. Leur problème c’était qu’ils ne pouvaient pas s’amuser sur le campus. Ils n’avaient pas le droit de danser ou de boire de l’alcool. Puisque je leur avais parlé des stratégies pour obtenir le changement dans une société, ils voulaient savoir quelles tactiques ils pourraient utiliser pour changer leur situation. Je leur ai rappelé qu’une tactique consiste à faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Je leur ai demandé :

– Qu’avez-vous ? Que vous permet-on de faire ?
– Quasiment rien. Le seul truc fun qu’on puisse faire c’est de mâcher des chewing gum.
– Très bien. Dans ce cas le chewing gum sera l’arme. Prenez deux ou trois cent étudiants à qui vous distribuez deux paquets de chewing gum chacun, ça fait énormément au total. Ensuite vous les mâchez et les jetez sur les passages du campus. Ça va le plonger dans le chaos total. Car avec 500 paquets je pourrais paralyser tout le traffic de Chicago.

Ils m’ont regardé comme un fou furieux. Mais deux semaines après j’ai reçu une lettre pour me dire qu’ils avaient réussi et qu’ils pouvaient désormais faire ce qu’ils voulaient à condition de ne pas mâcher des chewing gums »

Vous n’imaginez pas le nombre de gens qui commencent par me dire « je ne peux rien faire sur LinkedIn car la direction ne veut pas me payer d’abonnement premium » et qui ressortent de la formation en me disant « ah mais en fait je peux déjà faire plein de trucs avec mon compte gratuit ». Typique : on est tellement obnubilé par les moyens qu’on pourrait avoir qu’on en oublie d’exploiter à fond les moyens dont on dispose déjà.

C’est le message de la fameuse pub de Winamax : « le plus important ce ne sont pas les cartes : c’est ce que vous en faites ».

Au lieu de passer son temps à fantasmer sur ce qu’on ferait avec une paire d’As, il faut réfléchir à ce qu’on peut tirer de sa paire de deux. C’est sûr qu’il vaut mieux jouer avec une paire d’As, mais ce n’est pas la paire d’As qui fait le bon joueur.

Action concrète : faites la liste des outils dont vous disposez déjà et que vous n’utilisez pas à 100%. La recherche avancée de LinkedIn est généralement un bon début.

Conclusion

Au final tout revient à ce dernier point : apprenez à faire ce que vous pouvez avec ce que vous avez déjà. Si Gandhi a réussi à affronter un Royaume-Uni armé et surpuissant en s’asseyant avec des foules et en faisant des grèves de la faim, on doit bien pouvoir réussir à affronter le manque d’outils et de compréhension de notre métier. Vous imaginez s’il s’était dit « je n’ai pas d’armes donc je ne peux rien faire » ? Non, il s’est dit « je n’ai pas d’armes DONC je vais trouver une manière de le faire sans armes ».

C’est ce qu’on essaie de transmettre sur LEDR Pro : au-delà des effets de mode et de la tendance à toujours vouloir chercher le dernier outil, comment peut-on améliorer ses pratiques au quotidien.

De la même manière que le monde change quand chaque individu change, le recrutement change quand chaque recruteur change individuellement. Ne vous trouvez plus d’excuses ^^.

8 scénarios insolites de chasseurs de tête

Posté le Par Nicolas Galita

Le mois dernier nous avons lancé un nouveau concept : la piñata du mardi. C’est un mail hebdomadaire qui nous permet d’échanger avec vous sur des sujets que l’on ne peut pas traiter forcément par un article. Par exemple faire des brainstorming avec vous. D’ailleurs, un grand merci pour vos idées du brainstorming de ce mardi.

Ça fait un moment qu’on se demande comment mettre en relation efficacement les gens qui cherchent un poste de recruteur et les gens qui cherchent un recruteur pour leur entreprise. On reçoit cette demande minimum une fois par semaine depuis deux ans. Et vos propositions sont très inspirantes :  bit.ly/miseenrelationlinkhumans.

Notamment: organiser des événements physiques de mise en relation, créer un groupe Whatsapp secret, ou rajouter un code secret sur son profil LinkedIn que seuls les initiés connaissent et qui permet de se retrouver dans la recherche avancée de LinkedIn. Par exemple : “_rc” ou “_cr” pour “recruteur cherche” ou “cherche recruteur”.

Les scénarios de chasse : un art perdu ?

Dans un autre exercice collaboratif, on vous a demandé de partager vos meilleurs scénarios de chasse de l’époque où on faisait des scénarios de chasse. Qu’est-ce qu’un scénario de chasse ? C’est une pratique de social engineering. C’est-à-dire l’art d’exploiter les failles humaines d’une structure pour obtenir des informations-clés. On crée donc une histoire qui va permettre de recueillir des noms de profils.

Imaginez-vous une époque sans LinkedIn. Savoir qui sont les ingénieurs commerciaux d’une entreprise A devient un tour de force (alors qu’aujourd’hui on trouve l’information en deux clics). C’était donc le grand intérêt d’utiliser des scénarios de chasse, en dépit de leur caractère contestable sur le plan moral.

Et en découvrant tous les scénarios que vous m’avez envoyé je ne peux pas m’empêcher de me dire qu’il y a un art qui s’est perdu. Quand je vois le niveau général des emails d’approche nuls et bateaux qu’on envoie et le niveau des scénarios qu’on utilisait… Vous le verrez dans les scénarios ci-dessous, il y a une vraie expertise et connaissances des ressorts psychologiques humains : se servir de l’empathie, de la pitié, de la peur, de l’autorité, etc.

Pourtant c’était bien plus compliqué : ça demandait de mentir et d’affronter des gens au téléphone. Pourquoi n’avons-nous donc pas transposé cette expertise psychologique dans les messages d’approche ? Sans aller évidemment dans le mensonge car il n’est plus nécessaire. Mais quand on envoie un message froid, sans empathie on est très loin de cette finesse psychologique.

Comment est-on passé d’approches complexes et de haut niveau psychologique à : « Bonjour, j’ai vu votre profil qui correspond à mon offre. Cette opportunité vous intéresse ? Envoyez-moi votre CV » ? Le décalage est saisissant. Je vous laisse le voir par vous-mêmes dans les 8 scénarios que j’ai sélectionné pour vous 😀

#1 – Devenir expert en accent étranger

« Pour récupérer des cibles potentielles dans la même entreprise,  j’appelais 5-6 fois la même standardiste. Problème : je risquais de me faire reconnaître à la voix. Donc je faisais un accent différent à chaque fois ! »

#2 – Se mettre dans la peau d’un journaliste

« Je me faisais passer pour une personne du magazine Studyrama et prétendais préparer un numéro spécial sur tel ou tel métier…Il me fallait donc des noms pour envoyer un questionnaire sur le parcours de formation, les compétences nécessaires….. »

#3 – Se mettre dans la peau d’une secrétaire opprimée par son boss

« Je jouais la secrétaire perdue et un peu terrorisée par son patron qui lui avait laissé un post-it avec un nom de contact et qui ne retrouvait plus le post-it en question…Je me rappelais très bien de sa fonction et si on me disait le nom, ça allait me revenir… “Vous comprenez, j’ose pas lui redemander, il va se mettre en colère”

#4 – Soudoyer en offrant des places à des salons

« Pour le prochain salon [en lien avec le métier visé] des invitations à envoyer aux [fonction visée] nominatives pour offrir le badge d’entrée (ou, de nos jours, pour raisons de sécurité…) »

#5 – Se faire passer pour un intérimaire paniqué

« Bien que cela soit rare, il m’arrive encore de faire de l’identification dans le dur au téléphone, certains profils ne sont pas visibles sur des métiers de niche peu digitalisé comme dans les travaux publics. En général je joue les intérimaires bébête, un peu perdu qui risque de se faire renvoyer… Il s’agit d’utiliser la gentillesse des gens, de les attendrir quitte à pleurer un peu. »

#6 – Se faire passer pour le Trésor Public

« Il m’arrive encore de me faire passer pour la Dirrecte ou les Impots en demandant d’un ton sec le service que je vise – une fois dans le service et contourné le standard, je deviens plus conciliant et  tente d’obtenir l’info, ou les noms attendus… j’essaie en général de me faire expliquer le fonctionnement du service quitte à avouer que je suis nouveau et fort maladroit… »

#7 –  Se faire passer pour un exploité en centre d’appel

« Je suis dans un centre d’appel et je suis payé au nombre de noms que je récupère car les envois sont couteux et qu’apparemment si il n’y a pas de nom sur l’enveloppe, ça part à la poubelle… »

#8 – Se faire passer pour l’organisation publique référente du secteur

« C’était à l’époque où j’avais des classeurs de nom et où Viadeo s’appelait Viaduc. Je devais récupérer des noms d’interlocuteurs dans le secteur des énergies renouvelables, qui venait à peine d’émerger. Je me faisais passer pour l’ADEME (l’organisation environnementale) pour demander les noms. »

Conclusion

La bonne nouvelle c’est que les scénarios ne sont plus une pratique incontournable, grâce à la circulation de l’information. Mais la mauvaise nouvelle c’est que la facilité d’information nous a rendu paresseux. Il est temps de remettre autant d’art et de talent dans nos approches. C’est ce qu’on essaie de construire en ce moment sur LEDR Pro avec le module : Passez au niveau supérieur de l’approche. D’ailleurs, la prochaine fois que quelqu’un me dira « ce n’est pas un peu intrusif de personnaliser l’email d’approche et de l’envoyer sur un email professionnel ? », je répondrai « ce sera toujours moins intrusif que de se faire passer pour le Trésor Public » :P.

15 mots que les gens hors du recrutement ne comprennent pas

Posté le Par Nicolas Galita

Comme tous les métiers, le recrutement a son jargon. Et quand ça fait longtemps qu’on est dans le secteur on finit par l’oublier. Attention, le jargon n’est pas à confondre avec la langue de bois dont on a déjà parlé ici. « Le jargon clarifie des concepts mais uniquement aux initiés tandis que la langue de bois obscurcit les concepts pour tout le monde ».

Par exemple si vous parlez de « booléen » à quelqu’un de normal il vous regardera avec de grands yeux : c’est du jargon. En revanche, le mot booléen renvoie à une définition très précise : ce n’est donc pas de la langue de bois. Si vous le dites à un recruteur il comprendra immédiatement de quoi vous parlez, sans flou possible.

Sourcing

Définition officielle : tout acte d’identification et d’engagement de profils en amont de l’entretien

Définition officieuse : le truc que l’on refile aux stagiaires et aux juniors pour les bizuter

Un jour les recruteurs ont voulu différencier la discipline consistant à faire des entretiens et à évaluer de la discipline consistant à simplement identifier des cibles. Ils ont donc volé le mot de « sourcing » au monde des achats. Le sourcing c’est normalement l’art de trouver les bons fournisseurs au bon prix.

C’est d’ailleurs intéressant de constater que ce mot se réfère donc initialement à des marchandises. Et qu’on a remplacé les marchandises par les candidats. Ce n’est pas complètement innocent. On source des candidats comme on source des matières premières.

ATS

Définition officielle : un logiciel qui permet de gérer les recrutements, que ce soit pour poster des annonces, faire du suivi et effectuer les compte-rendus.

Définition officieuse : imaginez un CRM pour les candidats. Mais un CRM qui ne marche pas et qui est resté bloqué dans les années 1990. Et que 95% des utilisateurs boudent.

C’est un des plus grands mystères du recrutement : pourquoi les logiciels de gestion de candidatures sont à ce point mauvais ? On en avait parlé dans une des saveurs du recrutement.

Depuis, je n’ai toujours pas compris comment cette situation était possible.

Candidat


Définition officielle : toute personne impliquée dans le processus de recrutement pour occuper le poste que l’on cherche à occuper.

Définition officieuse : sous-catégorie de personnes à qui l’on daigne répondre uniquement si on veut bien leur répondre.

Notez que c’est la définition qui fait de ce mot un mot incompréhensible à l’extérieur. En effet, quand on dit « candidat », les gens normaux imaginent des gens qui postulent. Alors que les recruteurs utilisent le mot même quand c’est eux qui approchent quelqu’un qui n’a rien demandé et ne « candidate » donc à rien stricto sensu.

Booléen

Définition officielle : le langage logique qui permet d’interagir avec toutes les bases de données

Définition officieuse : un truc incroyable de geeks, du code

Ne venant pas du monde du recrutement, j’ai toujours été amusé de voir à quel point certaines personnes ont l’impression que le booléen c’est du code. Il y a une sorte de fantasme sur quelque chose qui appartient davantage au champ de la logique qu’au champ de l’ingénierie.

Manager – Opérationnel

Définition officielle : la personne avec qui on collabore pour trouver le « candidat ». C’est elle qui en a besoin pour son équipe.

Définition officieuse : le vrai recruteur, celui qui a le pouvoir de dire non ou oui.

L’expression est traître car elle a l’air compréhensible. Vous pouvez parler pendant trente secondes avec quelqu’un qui aura l’impression de vous comprendre, jusqu’à ce que vous réalisiez que vous parlez de deux choses différentes. Le problème vient du fait qu’on ne sait pas traduire de manière satisfaisante l’expression anglaise : Hiring Manager.

RH

Définition officielle : le département dans lequel évolue (le plus souvent) le recrutement.
Définition officieuse : tout ce qui appartient à la RH et qui n’est PAS le recrutement

On en a parlé lors du réveil du recrutement : de l’extérieur un recruteur c’est un RH et un RH c’est un recruteur. Inversement, quand un recruteur dit le mot « RH », très souvent ce qu’il veut dire c’est « tout le reste des RH ».

Jobboards

Définition officielle : les sites sur lesquels on met en relation une demande (des recruteurs) et une offre (des candidats). On parle aussi de sites emploi.

Définition officieuse : des CV !!! Plein de CV !!!

Talent Acquisition

Définition officielle : la discipline qui consiste à rassembler le marketing employeur, le sourcing, l’entretien et tout ce qui aide à faire venir les gens chez nous. Du recrutement quoi.

Définition officieuse : toujours du sourcing, toujours un stagiaire ou un junior mais au moins le titre est cool.

Laurent avait écrit un article sur les fondements philosophique de ce changement de dénomination. Malheureusement, dans beaucoup de cas ça n’est qu’un changement d’étiquette sans le changement de philosophie.

Assessment Center

Définition officielle : méthode consistant à mettre en situation les candidats afin de les évaluer sur des critères en rapport avec la mission à effectuer et non pas des critères de diplômes ou de supposé niveau intellectuel.

Définition officieuse : on sait tous que la théorie nous recommande d’en faire. Mais c’est tellement cher en organisation et en efforts qu’on fait l’autruche.

Matching

Définition officielle : l’art d’évaluer le taux de correspondance entre un candidat et une offre d’emploi avec un algorithme

Définition officieuse : une discipline de chamane qui font croire qu’ils ont un algorithme incroyable alors que les sites de rencontre font mieux depuis les années 90.

J’ai un scepticisme naturel envers toutes les démarches de matching. Non seulement les prétendus algorithmes ne fonctionnent pas mais en plus, certains vont jusqu’à faire croire qu’ils vont réduire le chômage. Ce qui est au mieux inconscient, au pire malhonnête intellectuellement.

Clonage

Définition officielle : quelque chose de super pas bien qui consiste à recruter quelqu’un qui ressemble à son prédécesseur.

Définition officieuse : 90% des recrutement. Pourquoi faire autrement ?

Mouton à 5 pattes

Définition officielle : le candidat parfait, qui a tout ce que l’annonce irréaliste demande.

Définition officieuse : si je peux trouver un mouton avec toutes ses pattes ce sera déjà bien hein.

(Big) Data

Définition officielle : un volume de données tellement grand qu’on ne peut pas le traiter facilement avec les méthodes habituelles.

Définition officieuse : hein ? Une définition ? Non mais moi je voulais juste avoir l’air intelligent. En vrai je n’arrive déjà pas à atteindre les limites d’Excel.

Rien de plus à rajouter que ce qu’on avait dit ici : qui comprend le big data ? 

Marque employeur

Définition officielle : l’équivalent de la marque commerciale mais rapporté à l’attractivité en tant qu’employeur et non en tant que produit.

Définition officieuse : quelque chose qu’on aimerait bien développer mais pour lequel on manque souvent de ressources en interne.

Vaste sujet que la marque employeur. Parfois à la limite de la langue de bois. On ne peut pas à la fois parler de marque employeur et accepter de ne pas répondre aux candidats. Mais quand le sujet est pris à bras-le-corps par un professionnel à plein temps, on obtient des choses très intéressantes. Affaire à suivre.

Conclusion

Voilà qui conclut cet inventaire du jargon du recrutement, évidemment plein de mauvaise foi et de partialité. Si vous voulez rajouter votre mot, n’hésitez pas à le faire en commentaire :D.

Et si vous voulez parler avec des gens qui connaissent tous ces mots, venez faire un tour au réveil du recrutement, l’événement dédié aux recruteurs.

Ou vous pouvez aussi rejoindre notre dispositif de formation au recrutement : #TruAcademy

Les robots vont-ils remplacer les recruteurs ?

Posté le Par Nicolas Galita

J’ai été invité mardi dernier à une conférence sur le futur du recrutement. Avec toujours la sempiternelle question : les robots vont-ils nous remplacer ? L’interrogation est tout sauf nouvelle : le mot robot a été inventé en 1920.

Vous le savez : je n’aime pas parler de futur. Le présent est déjà suffisamment compliqué à comprendre. Se donner les moyens d’agir pour changer le présent est déjà une énorme tâche. C’est d’ailleurs souvent le grand souci des conférences ou articles sur le sujet : on fait semblant de croire qu’on est capable de prédire l’avenir.

On se comporte DÉJÀ comme des robots

Je crois que ce qui me fait le plus rire quand je nous entends parler des robots c’est que le recrutement est un des métiers les plus robotisés que je connaisse.  Evidemment pas au sens strict de machines mais au sens d’un métier où on débranche volontiers son cerveau pour répéter des tâches comme on les a toujours faites. Au sens où la quasi-unanimité des annonces sont écrites sur un ton robotique. Prenons la première annonce que l’on trouve sur Monster. Voici ce que je trouve :

« Issu(e) d’une formation supérieure de minimum Bac+5 (ENSEEIHT, ENSEIRB, ESTACA…), vous justifiez d’une expérience de 2 ans minimum en gestion de projet.

Vous possédez des compétences en gestion de projet telles que la mise en place de WBS (Work Break Down Structure)/OBS (Organizational Breakdown Structure); de tableaux de bord; de PQM (Plan Qualité de Management)ou de PDP (Plan de Développement projet).

Des notions en électronique, programmation, architecture réseaux, couplage ressource matérielle et la connaissance des bus et types de signaux utilisés en milieu industriel (aéronautique, ferroviaire,…) sont fortement appréciées.

La maîtrise d’un ERP (Entreprise Resource Planning) et du Pack Office est nécessaire. »

Vous faites preuve d’un excellent relationnel, êtes rigoureux, dynamique, et force de proposition ?
Rejoignez nous et contribuons ensemble à nos projets les plus ambitieux ! »

Qu’est-ce qu’il y a dans ce texte qu’un robot n’aurait pu écrire ? C’est froid, c’est désincarné, c’est mal écrit d’un point de vue littéraire. Qu’est-ce qui m’empêche de prendre une fiche de poste, une liste d’adjectifs bateaux, de les mouliner dans un algorithme et de ressortir un texte similaire ?

C’est sûr qu’en l’état actuel des technologies je ne pourrais pas recréer une oeuvre du niveau des livres de Victor Hugo ou des pièces de Molière. Mais ici on en est bien bien loin. Il serait très facile de créer une annonce automatisée. C’est d’ailleurs ce que les gens font en vérité : ils utilisent le copier-coller pour produire leurs annonces. Or, le copier-coller est une des tâches où les machines vont déjà BEAUCOUP plus vite que n’importe quel être humain.

D’ailleurs, il existe déjà des générateurs de lettres de motivation. Voilà ce que j’obtiens en 30 secondes en utilisant motivator.fr :

Objet : Candidature spontanée pour le poste de Formateur

Madame, Monsieur,

Actuellement Formateur chez Link Humans, je recherche un emploi de Formateur dès que possible. C’est avec l’envie de rejoindre l’entreprise, m’y investir et participer à son succès que je vous présente aujourd’hui ma candidature.

Fort d’une expérience de 2 ans au poste de Formateur à Link Humans, j’ai acquis une rigueur indispensable à l’exercice du métier. Créatif et innovant, observateur, je sais par ailleurs écouter et prendre en compte la spécificité des requêtes qui me sont formulées. Ces qualités me permettront, je l’espère, de remplir les missions dont j’aurai la responsabilité chez L’Oréal.

Je reste à votre disposition pour un entretien durant lequel je vous exposerai plus amplement ma motivation. Dans cette attente, veuillez agréer, Monsieur, l’expression de mes respectueuses et sincères salutations.

Nicolas Galita

Et on pourrait faire exactement le même générateur pour les annonces. D’ailleurs c’est peut-être une idée de produit à lancer !

Il en va de même pour les messages d’approche. La plupart des messages d’approche sont écrits sur un ton robotique. Voici le premier qui me tombe sous la main :

Bonjour,

Je cherche un Talent Acquisition Manager pour un de mes clients spécialisées dans les domaines de la gouvernance de données, transfo digitale.

Lieu: Levallois.
CDI, Salaire 36K€ en fixe + Variable .

Si tu as une formation RH (mais pas obligatoire) et que tu as déjà fait plusieurs années dans le recrutement, alors c’est toi que je cherche.

Encore une fois le ton est froid, désincarné, mou (et le tutoiement n’y change rien). On pourrait faire le même message pour acheter une Twingo ou un aspirateur. Qu’est-ce qu’un robot ne saurait écrire ? Et quand je dis un robot…on ne parle pas d’une technologie incroyable : une feuille excel avec des macros suffirait.

Pire encore…au début j’avais flouté le nom de l’expéditeur, pour ne pas faire dans le lynchage. Mais il s’avère qu’une recherche Google nous apprend qu’il s’agit d’un faux nom. Le tout en cci s’il vous plaît. Peut-on vraiment faire plus robotique que ça ?

En vérité, le rêve inavoué de la majorité des gens qui recrutent que j’ai croisé ce serait de pouvoir avoir un robot qui copient-collent les annonces et les messages à leur place. Mais tout en conservant leur poste.

La mauvaise foi et la naïveté

C’est rarement une bonne idée de demander à un recruteur si les robots vont le remplacer. De la même manière que c’est une mauvaise idée de demander « et ce bateau que vous avez construit, il est vraiment fiable ? Comment vous m’avez dit qu’il s’appelait déjà ? Le Titanic ? ». Le conflit d’intérêt est évident. « Si les dindes avaient le droit de vote, on mangerait plutôt du poulet au réveillon de noël ».

En vrai on ne vous demandera pas votre avis. Encore une fois, je ne dis pas que je sais de quoi sera fait le futur. Donc je ne sais pas si on verra des robots recruteurs. Mais s’ils arrivent, on ne vous demandera pas ce que vous en pensez. On demandera aux candidats. De la même manière qu’on s’en fiche de ce que pensent les chauffeurs de taxi de l’arrivée d’Uber. On demande aux clients ce qu’ils en pensent. Vous savez, ces candidats à qui on ne répond pas aujourd’hui ? À quel point pensez-vous qu’ils viendront nous défendre ?

Je me rappelle, après avoir été refusé pour la énième fois dans un taxi parisien en rentrant de soirée, je me suis dit « j’espère qu’un jour ils le paieront très cher ». Or, quasiment tous les parisiens ont vécu cette histoire (ou ont entendu un ami). Par conséquence, personne n’est venu pleurer sur le sort des taxis. Là c’est pareil : après avoir négligé pendant des années les candidatures, personne ne viendra nous sauver. Et on l’aura mérité.

C’est toujours la même chose lorsque vous avez une innovation qui détruit des emplois. Il y a toujours le même paradoxe entre le citoyen-salarié et le citoyen-consommateur. Le consommateur est toujours spontanément en faveur du travail le dimanche. En revanche, le salarié est beaucoup moins spontanément en faveur du travail le dimanche. J’ai d’ailleurs eu des conversations surréalistes avec des gens qui m’expliquaient qu’ouvrir les magasins le dimanche était une bonne idée…pour que EUX puissent aller faire les courses le dimanche. Eux-mêmes n’étant pas prêts à travailler le dimanche.

À chaque fois que j’entends un recruteur dire « rien ne remplacera le contact humain dans le recrutement », je me demande d’abord « mais ? Quel contact humain ? » puis immédiatement après : « de toutes façons on s’en fiche de ton avis ». Parce que, par définition, tout le monde pense que son travail est fondamental. Vous avez même des gens pour vous expliquer, en toute bonne foi, que gérer la paie est une activité qu’on ne peut pas automatiser. Et…ces gens là sont toujours reliés de près ou de loin au métier. C’est une réaction humaine.

L’autre naïveté que j’observe c’est de croire que le monde évolue toujours de manière linéaire. Encore une fois je ne prédis pas le futur mais quand on observe l’histoire, les changements ont plutôt tendance à obéir à des lois exponentielles. C’est-à-dire que pendant très longtemps on a parlé de téléphone à écran tactile sans que rien ne se passe. J’entends parler de smartphone (PDA) depuis que je suis né. Puis d’un coup ça décolle brutalement et en moins de 5 ans vous avez des smartphones partout et Nokia passe de numéro 1 des téléphones à la faillite. De la même manière, on a parlé de faire voler des êtres humain pendant des millénaires, comme on parle d’un rêve inespéré. Puis un jour, un avion décolle et en moins de 10 ans vous avez des avions partout.

L’exemple des crises financière est saisissant. Rappelez-vous de la crise des subprimes de 2007. Les choses ne sont pas effondrées progressivement. Tout semblait aller bien, encore la veille, et d’un coup tout s’effondre brutalement.

Qui regrettera les recruteurs ?

La vraie question ce n’est pas ce que les recruteurs pensent de leur importance mais bien la perception de l’extérieur. À tort ou à raison. Et malheureusement la perception de l’extérieur est déplorable. Demandez à vos amis s’ils aiment les recruteurs et observez leur réaction. Je viens de le faire et on m’a répondu :

« Les recruteurs c’est comme les vigiles du magasin qui me fouillent à l’entrée. Si je peux les éviter, je les évite, même si je comprends qu’ils servent à réduire la fraude. Je les accepte comme un mal incontournable. Et si de temps en temps je tombe sur un vigile sympa c’est cool, mais ce n’est pas la norme ».

Nombreux sont ceux et celles qui me demandent également pourquoi il faut passer par l’entretien avec un recruteur. Que si ça ne tenait qu’à eux, ils feraient uniquement l’entretien opérationnel. Ils ne voient généralement pas l’intérêt de parler avec quelqu’un qui « ne connaît pas mon métier et me pose des questions sur mes trois défauts ». Sans compter ceux et celles qui racontent leurs mésaventures. Pour rappel : 79% des candidats se sont déjà déplacés en entretien pour n’obtenir aucune réponse par la suite.

On l’oublie vite, mais c’est un métier qui déshumanise bien plus qu’il humanise. Exactement comme habiter dans une grande ville. On finir par banaliser l’inacceptable. Si vous ne prenez pas garde vous avez vite fait de sortir des phrases (je n’en invente aucune) comme :

« Non mais je ne peux pas répondre à tous les candidats qui postulent à l’annonce que j’ai postée »

« Les candidats ne paient pas, c’est le client qui me paie. Pourquoi je devrais améliorer mon message d’approche ?»

« Je mets une annonce parce qu’on m’oblige à le faire, mais je ne regarde même pas les CV qu’on m’envoie, j’appuie automatiquement sur supprimer sans lire. »

« Croyez-vous que le recruteur dispose d’assez de temps pour consulter tous les profils ayant commenté son annonce ? »

« J’ai copié-collé un message à 200 contacts et je n’ai eu que des retours inintéressants »

« Vous paraissez plus idéaliste béni oui oui que professionnel du recrutement. Prenons l’exemple, je travaille sur un poste à responsabilités ou le stress est permanent , et où les décisions doivent être prises rapidement voir très rapidement ( cf poste dans la cybersécurité, nucléaire,… ). Si je ne mets pas mon candidat en situation de stress , pour vérifier si il perd ses moyens ou non , c’est une faute professionnelle . Car c’est simplement un prérequis pour le poste. »

« Au final de tout cela, ça ne change pas grand chose lorsqu’on dit que si on est trop méchant en entretien on risque de ne rien tirer du candidat. Car si tel est le cas c’est qu’il n’y a rien à en tirer. Un recruteur ne fait pas d’état d’âme, il est là pour choisir celui qui convient. »

Le contact avec un recruteur est souvent tout sauf humain. C’est même un des métiers où l’interaction est globalement la MOINS humaine. Et attention, je ne parle pas de la personne que vous chouchoutez en entretien. Derrière une personne en entretien, vous en avez 20 qui n’ont obtenu aucune réponse. Ce qui fait que, mathématiquement, en volume les gens ont une image exécrable des recruteurs.

Et ces 20 personnes que l’on a ignoré…elles ne regretteront pas la disparition des recruteurs si elle arrive. Il est même probable qu’elles participent au contraire à cette disparition. Si demain il existait une application qui permettait aux candidats de contourner le recruteur et aux managers de se passer des recruteurs (parce que le tri serait fait par le robot), le tout pour dix fois moins cher qu’un humain, pensez-vous que les managers et les candidats nous défendront ?

D’ailleurs c’est un peu ce que Hired et Talent.io ont entamé dans leur modèle : une plateforme où l’intervention humaine est limitée au maximum.

Conclusion

Je ne sais pas ce que l’avenir nous réserve. Mais si vous ne voulez pas être remplacés par des robots arrêtez de parler comme de robots. Pour que ce métier soit aimé de l’extérieur, il faut qu’il commence à s’exprimer comme les humains s’expriment. Quand on dit qu’on ne veut pas que le métier soit fait par des robots, ça suppose qu’on essaie au moins de faire les choses d’une manière que les robots ne savent pas faire. Le combat n’est pas perdu d’avance, mais en l’état actuel des choses c’est mal parti. Pour l’instant dans les faits : les robots ont malheureusement DÉJÀ remplacé les recruteurs. Ce n’est pas parce que vous êtes faits de chair et d’os que vous ne vous comportez pas comme un robot.

D’ailleurs, ce sujet de travailler l’écriture et la manière de s’exprimer quand on recrute est un de ceux que l’on travaille le plus actuellement sur #TruAcademy, on vous en dit plus bientôt !

La solution pour répondre à tous les candidats

Posté le Par Nicolas Galita

À quoi bon parler de marque employeur si on n’est pas capable de répondre aux candidatures des annonces que l’on poste soi-même ? S’il y a bien quelque chose qui est totalement incompréhensible par les personnes hors du recrutement c’est cette incroyable capacité à ne pas répondre aux candidatures. C’est presque un art, un super-pouvoir étonnant.

Et le plus marrant c’est que beaucoup de gens l’ont intériorisé comme une fatalité, voire une normalité. Un aveu d’échec de médiocrité.

Or, dans une société où la douleur du chômage pousse certaines personnes à l’irreparable, où les débats tournent en permanence autour de cette question et où on a honte d’être un chercheur d’emploi , cette légèreté frise l’indécence. La tâche est immense, Laurent vous l’a très justement raconté, mais nous ne pouvons collectivement pas baisser les bras. Surtout après avoir lancé un événement qui s’appelle Le réveil du recrutement…

La mauvaise foi

Avant même de chercher à répondre à toutes les candidature il faut se demander si le problème n’est pas en amont. Par exemple, les annonces sont quand même très souvent mal écrites. Floues, mal copiées collées, identiques entre un concurrent A et un concurrent B.

C’est ce qui pousse certains candidats à ne plus les lire et à postuler totalement au hasard. Et même pour ceux qui sont de bonne volonté… comment faire une lettre de motivation intéressante en s’appuyant sur la description de l’entreprise sans queue ni tête donnée par l’annonce ? Prenons au hasard la première annonce qui vient sur Monster. Voici le début (j’ai changé le nom de l’employeur) :

« La raison d’être de XYZ est de renforcer la confiance au sein de la société et d’apporter des solutions aux enjeux stratégiques de ses clients. XYZ développe en France et dans les pays francophones d’Afrique des missions d’audit, d’expertise comptable et de conseil (stratégie, management, transactions, juridique & fiscal) créatrices de valeur pour ses clients, privilégiant des approches sectorielles. 
Plus de 223 000 personnes dans 157 pays à travers le réseau XYZ partagent idées, expertises et perspectives innovantes au bénéfice de la qualité de service pour leurs clients et partenaires. 
En France, XYZ compte 4500 collaborateurs répartis sur 25 bureaux. « 

Une fois qu’on vous a dit que XYZ est une entreprise qui renforce la confiance au sein de la société et qui apporte des solutions aux enjeux stratégiques de ses clients en déployant des missions d’audit, que voulez-vous répondre ? Une fois qu’on vous a donné le nombre de personnes qui y travaillent, que voulez-vous dire ? « J’ai toujours eu envie de travailler chez XYZ car j’adore le chiffre de 4500 et j’aimerais être 4501ème une fois dans ma vie » ?

Au final, s’il n’y a pas de matière dans l’annonce on ne peut pas reprocher aux candidats de ne pas avoir de matière dans les lettres de motivation ou de pertinence dans leurs démarche.

Autre problème en amont : vous mettez des annonces parce qu’il faut en mettre mais vous n’y croyez pas vous-même. Et les recruteurs dans ce cas sont plus nombreux qu’on le croit. Ils subissent une pression d’un manager, d’un process ou de leur habitude. Alors même qu’ils sont convaincus que la meilleure décision serait d’arrêter les annonces. Si vous êtes dans ce cas j’ai une mauvaise nouvelle : aucune solution ne viendra vous sauver. Ce n’est qu’une question politique et non plus une question technique.

Enfin, il se peut que vous ne vouliez pas accorder de temps à la gestion des candidatures. Ce qui veut dire que vous voulez le beurre (recevoir des candidatures) et l’argent du beurre (ne répondre qu’à quelques unes). Par exemple si le recrutement n’est pas votre seule activité. Si vous êtes dans ce cas, rien ne sert de chercher une solution : vous avez déjà le beurre et son argent.

Limiter le nombre de CV reçus

Si on fait le parallèle entre le recrutement et n’importe quelle autre activité économique, la solution la plus naturelle est d’instaurer une limite au nombre de candidatures possibles. En effet, Amazon arrête de proposer sur son site les livres en rupture de stock, un bon restaurateur raye de sa carte les plats qu’il n’a plus en stock, la SNCF ne vend plus de billets une fois que le train est surrempli.

D’ailleurs à force de demander pourquoi personne ne le faisait, on a fini par me répondre que c’était le cas. Et c’est le cas y compris chez un des plus grands employeurs de France en termes de volume. Le nombre de candidatures est limité à 30. On ferme l’annonce dès que ce chiffre est atteint. On traite les candidatures. Et ensuite on ouvre à nouveau l’annonce si on n’a pas pourvu le poste.

La première intuition face à cette pratique c’est la peur de manquer. La peur de manquer est un mécanisme psychologique très puissant que le marketing utilise souvent pour nous manipuler. Et là elle vous souffle quoi cette peur ? «Oui mais si je mets un seuil de candidatures, je risque de passer à côté du bon candidat».

Pourtant, il faut une sacrée confiance en soi (voire un poil d’arrogance) pour le penser vraiment. En effet, quelqu’un qui reçoit 500 CV passe déjà à côté de bons candidats. Parce qu’il est impossible de savoir avec certitude si un candidat est bon uniquement avec son CV. Encore moins en y passant moins de 10 secondes.

Ensuite parce que ça veut dire que vous croyez en votre infaillibilité à lire 500 CV. Pas de coup de fatigue, pas d’erreur de tri, pas de lecture trop rapide. Je ne sais pas combien d’êtres humains sont capables de maintenir un sans faute sur plus de 100 CV. C’est une performance sportive.

Sans compter la méconnaissance statistique qu’induit ce raisonnement. C’est comme les gens qui veulent faire barrage à un parti politique arrivé en tête des élections régionales en appelant les 50% d’abstentionnistes à voter. Alors que les abstentionnistes votent globalement comme les autres. Il en va de même ici : si vous aviez 50 bons candidats avec 500 CV vous en aurez globalement 5 avec 50 CV. Et le but ce n’est jamais de multiplier les bons CV.

D’ailleurs il faut bien fermer l’annonce à un moment. Pourquoi se fixer un seuil temporel et pas un seuil volumique ?Sans compter que ça vous permettra de passer plus de temps par candidature et potentiellement de fournir un travail moins bâclé. Il n’est pas impossible que vous découvriez que des candidats dont vous auriez jeté le CV vous fassent changer d’avis au téléphone. Se concentrer uniquement sur le CV (ce qui est forcément le cas si vous avez trop de candidatures) est une forte incitation au clonage de profils.

Bref. À force d’avoir les yeux plus gros que le ventre on finit par faire une indigestion.

Le miracle de la segmentation

Une fois qu’on a limité le nombre de candidatures on a quand même des enjeux de volume. Il n’est pas question de répondre individuellement à chaque candidature. C’est là qu’intervient le miracle de la segmentation.

En segmentant on est capable de s’adresser à une foule comme si on s’adressait à une seule personne. C’est un concept vieux comme le marketing. L’idée c’est de séparer l’audience en plusieurs grandes catégories. Par exemple, actuellement j’envoie toutes les heures (automatiquement) un email à toutes les personnes qui se sont abonnées au programme Une Saveur de recrutement par jour dans l’heure précédente.

C’est un email dont le sujet est « Est-ce que tout se passe bien ? ».

Vu que je m’adresse à un segment très particulier (les gens qui se sont abonnés au cours de la dernière heure), je peux leur écrire de manière particulière. L’email répond aux questions que se pose le plus souvent un nouvel arrivant. Je l’ai d’ailleurs affiné avec les premières réponses et réactions.

Lorsque j’ai lancé le premier programme, je me suis plaint de ne pas avoir le temps de traiter tous les emails qu’on m’envoyait pendant la période de lancement (quand il y avait 2000 personnes en même temps qui suivaient le programme). Je répétais d’ailleurs que c’était fou que 80% des demandes soient identiques : « je ne trouve pas l’email de bienvenue ».

Puis, un jour, au lieu de me plaindre j’ai mis en place cet email qui explique comment retrouver l’email de bienvenue. Et le nombre d’emails a immédiatement été divisé par 4 ! Quasiment plus aucun email pour me demander comment retrouver l’email de bienvenue. C’est la preuve que des fois on se plaint un peu trop facilement du volume de ce que l’on reçoit alors que le problème vient de nous.

C’est la puissance d’une bonne segmentation : vous connaissez les problèmes de votre segment, ce qu’il attend de vous et comment lui parler. Peu importe que vous envoyiez le même mail à tout le segment : il répond aux enjeux individuels. D’ailleurs, il y a même des gens ne se rendent pas compte que c’est un message automatique avant que je leur dise.

Dans le même ordre d’idée on peut donc segmenter les candidatures reçues par catégories. Car, en fait, ce sont grosso modo toujours les mêmes choses. Il suffit donc de rédiger un email pour chaque catégorie de refus et de l’envoyer par lot aux personnes concernées.

La magie de la sincérité

L’autre arme que vous pouvez utiliser c’est la sincérité. Au final, les gens sont compréhensifs si on reconnaît sa vulnérabilité. Plutôt que de vous cacher derrière une langue obscure, écrire l’email d’accusé de réception de candidature de manière franche est déjà une grande avancée.

L’email dont vous a parlé Laurent est vraiment extraordinaire à cet égard. Pour que tout le monde puisse le voir, je vous le traduis ci-dessous :

Hourra ! Nous avons reçu votre candidature. Enfin, on pense que c’est la vôtre. Il est possible que quelqu’un qui vous tienne particulièrement en estime soit en train de faire circuler votre CV en se faisant passer pour vous. est la transmission autour de votre CV tout en faisant semblant d’être vous. Serait-ce vraiment une mauvaise nouvelle ?

En tout cas, ceci est un email automatique, envoyé par un bête robot, pour vous faire savoir que nous sommes absolument ravis que vous vouliez travailler chez Fog Creek Software. Nous en sommes très honorés.

Même s’il s’agit d’un email automatique, ce n’est pas le blabla habituel…n’arrêtez pas tout de suite de lire !

Tout d’abord – à quoi s’attendre ? Bonne question ! Il faut environ une semaine ou deux (voire trois ou quatre en période de pointe) avant que quelqu’un puisse avoir le temps d’examiner votre candidatuere. Nous sommes une petite entreprise, et pour être honnête, parfois on préfère déjeuner au lieu d’examiner les CV. Mais nous vous assurons qu’un être humain en chair et en os examinera soigneusement votre candidature. Après avoir bu beaucoup de café , bien dormi et fait du sport. En aucun cas nous rejetterons votre candidatures parce que vous manquez de dix ans d’expérience dans une technologie qui a été inventé seulement l’année dernière.

Ensuite – oui, vous aurez un retour de notre part. Notre politique est de répondre à toutes les candidatures, même si nous devons vous envoyer un désagréable « casse-toi, tu pues ». Nous disons toujours aux gens quand nous les rejetons pour des raisons olfactives.

Attention, cette partie est vraiment importante: assurez-vous S’IL VOUS PLAÎT S’IL VOUS PLAÎT S’IL VOUS PLAÎT que lorsque vous nous répondez, vous répondez à cet e-mail (ou au moins conservez l’objet avec l’ID). Nous gardons une trace de toutes ces choses dans FogBugz et l’ID que vous avez dans l’objet du mail est la seule chose qui nous empêche devenir fous

Pour finir – il y a probablement quelques informations supplémentaires dont nous avons besoin pour examiner votre demande:

(1) Où vous vous trouvez dans le monde

(2) Un numéro de téléphone où on peut vous joindre

(3) Si vous êtes un étudiant ou un diplômé récent, nous fournir votre diplôme permettra d’améliorer considérablement vos chances.

(4) Comment avez-vous entendu parler du poste qui vous intéresse?

(5) Pour les demandeurs résidant aux États-Unis: avez-vous ou non le droit permanent, illimité et légal de travailler aux États-Unis ?

(6) Pour les demandeurs résidant à l’extérieur des États-Unis: est-ce que votre journée de travail chevauche l’après-midi de New York (17h00 – 22h00 GMT) ?

(7) Date d’obtention du diplôme (pour les demandes de stage)

Si vous avez oublié de nous dire une de ces choses, il suffit de cliquer sur «répondre» et de nous le faire savoir maintenant.

OK, pour un bot automatisé, je suis assez bavard, n’est-ce pas? Je vais me taire maintenant et je vous assure que je suis impatient de suivre avec zèle un recruteur, d’interrompre son déjeuner et de lui faire examiner votre demande.

— Le Robot de Recrutement chez Fog Creek Software
Emplois@fogcreek.com

P.S. Si, pour une raison quelconque, vous n’êtes pas en train de candidater, ou si vous venez d’écrire une question sur Fog Creek, je m’excuse, car je suis un stupide robot de recrutement, construit sans beaucoup de capacités intellectuelles. Je vous assure néanmoins qu’un vrai humain va regarder votre e-mail et y répondre de manière appropriée.

Il y a trois points fondamentaux à retenir dans cet email : l’émotion, la différence et la transparence. Rappelez-vous de ce que nous disions sur la communication de la SNCF. Ce qui nous chiffonne c’est qu’elle manque d’émotion, qu’elle répète toujours les mêmes choses et qu’elle est tout sauf transparente.

Grâce à l’humour, cet email semble plus humain que 90% des emails envoyés par des humains. Et grâce à la transparence l’email permet d’anticiper les questions, de répondre aux peurs (qu’un humain ne voit jamais ma candidature) et de rassurer le destinataire. Tout ce que le silence ne saurait faire.

Attention cependant : ceci n’est pas une réponse. On fait souvent la confusion. Ceci est un accusé de candidature. Mais c’est un accusé de candidature extrêmement bien écrit.

Conclusion

Et si on acceptait uniquement le volume de candidatures que l’on est capable de traiter ? Comme dans tous les autres secteurs économiques d’ailleurs. Il y a des services clients qui gèrent bien plus de sollicitations par jour.

Mais même les hotlines des opérateurs téléphoniques savent vous mettre en file d’attente quand leur capacité de réponse est dépassée.

Pour ceux et celles que le sujet de la segmentation intéresse, je vous invite à regarder Mailchimp pour l’envoi de campagnes email, Mixmax pour créer des séquences emails et aText (sous Mac) pour avoir des textes préenregistrés dans l’ordinateur que vous pouvez faire apparaître en tapant un code.

D’ici là bon courage et à lundi pour ceux et celles qui suivent nos cours sur LEDR Pro.

Le réveil du recrutement

Posté le Par Nicolas Galita

Quand je regarde l’évolution du métier depuis 2012 quand j’ai commencé, je me dis que très peu de choses ont changé. Parce qu’on a tous et toutes tendances à s’endormir sur nos lauriers.

Et je m’inclus dans le lot : j’ai passé mon temps à vous parler de sourcing (dédicace à ceux et celles qui m’ont connu du temps du blog Les Sourceurs). Je parlais majoritairement de sourcing en 2012, j’en parle encore majoritairement en 2016.

Mais le recrutement ce n’est pas que le sourcing. J’en suis même venu à la conclusion que le recrutement ce n’était pas non plus la RH. Dans le même temps, nous avons eu plusieurs révélations à Link Humans : le logo I love recruteurs (qui a commencé comme une blague et fini comme un drapeau), la volonté de créer une école du recrutement, le manifeste…

Toutes ces choses relèvent de quelque chose d’intangible qu’on pourrait appeler « le souffle » ou « l’inspiration ». La technique seule ne peut motiver personne de normalement constitué (et il m’a fallu du temps pour comprendre qu’en tant que fan de sourcing je n’étais pas normalement constitué). C’est la fameuse différence entre quelqu’un qui se voit comme un casseur des pierres et quelqu’un qui se voit comme un bâtisseur de cathédrale.

C’est dans cet état d’esprit que nous vous proposons le Réveil du Recrutement 

La naissance d’un mouvement

Au final, il y a peu de conférences sur le recrutement comparé à d’autres secteurs. Et celles qui restent ne m’intéressent quasiment jamais. C’est d’ailleurs l’idée complémentaire de Mohamed avec la Claque : essayer de proposer quelque chose de différent. Faire parler de recrutement en parlant de sujets qui ne sont pas forcément directement liés.

Notre amour pour le sourcing nous a souvent fait pencher de ce côté du recrutement, chez Link Humans. Dans un #TruParis on parle beaucoup de sourcing. Encore plus dans un #TruSourcing. Quand je dis « nous » en fait c’est vous puisque c’est vous qui parlez pendant un #Tru. Mais on vous propose des sujets qui vous orientent dans ce sens.

Le résultat c’est que les discussions sont toujours très terre-à-terre au sens positif comme négatif du terme. L’avantage c’est d’avoir des discussions sur des choses concrètes. L’inconvénient c’est que, chez la plupart des gens normaux, le concret ne peut pas générer en soi une envie, une aspiration.

Or, ces derniers mois, nous n’avons pas arrêté de vous parler de notre envie de voir un jour une école du recrutement. Mais si on est vraiment sérieux dans notre démarche, il va falloir que l’on prenne nos responsabilités. Plutôt que de rester assis sur nos chaises à déplorer l’absence de conférences inspirantes et de mouvement aspirant/inspirant dans le recrutement nous allons essayer de le faire.

Ceux et celles qui ont vu le film Kick-Ass comprendront le sens de la démarche. Kick-Ass c’est un adolescent qui est fan de justiciers masqués et qui se demande pourquoi personne n’a jamais essayé de devenir un justicier. Jusqu’au jour où il se dit que c’est à lui de se prendre en main et d’essayer lui-même.

Et…il se casse (logiquement) la figure, mais se relève jusqu’à y arriver (parce que c’est un film donc il faut une fin heureuse). À force de parler de manifeste du recrutement, d’amour du métier, d’inspiration, on va se prendre nous-même au mot.

Sans compter que l’année 2016 était tout sauf inspirante. Cette année était particulièrement angoissante pour les recruteurs avec des mouvements (plus ou moins) inattendus sur le marché : le rachat de Monster, les déceptions de LinkedIn, la braderie de Viadeo, le passage au payant de l’offre recrutement de leboncoin, la nouvelle version de LinkedIn (je sais : j’ai déjà dit mais je ne m’en remets pas), le passage au payant de l’offre d’Indeed, etc.

Il est grand temps de rompre la série ! D’ailleurs au début j’avais envisagé de nommer ce concept : les recruteurs contre-attaquent.

Le concept

On va probablement le faire évoluer et l’affiner selon vos retours. Voici notre premier jet : dix conférences inspirantes pour féconder les esprits et échanger sur des opinions. Il n’y aura aucun sujet technique, aucune astuce LinkedIn, aucune requête booléenne. Ça on sait déjà le faire : vous l’avez sur #TruAcademy. L’idée ici c’est de prendre plutôt de la hauteur.

Le tout sans tomber dans le travers inverse qui est de parler de manière tellement abstraite que cela n’a plus aucun sens. On ne vous parlera donc pas de futur. Donc pas de réalité virtuelle, pas de chatbots, pas de Big Data. Comprendre son présent est quelque chose de tellement compliqué qu’on devrait toujours commencer par là. Et puis, de toutes façons, je ne sais déjà pas prévoir ce que je ferai la semaine prochaine, donc je ne saurais pas vous parler de futur. Le futur est imprévisible. Et le futur est…futur : il ne sauvera pas votre présent.

Comme d’habitude on ne vous parlera pas en langue de bois. Donc pas d’ubérisation du recrutement, pas de Big Data (encore), pas de transformation digitale, pas de recrutement digital, pas d’e-recrutement, pas de génération Y, pas de recrutement 2.0, pas de recrutement 3.0, pas de recrutement 4.0, pas de recrutement 167.0. Parler de recrutement est déjà compliqué sans que l’on s’alourdisse de langue de bois.

Dix conférences filmées, dans une salle au centre de Paris (pour l’instant au Partech Shaker), pour une soixantaine de places disponibles.

Le programme pour le moment ressemble à ça :

  1. Recrutement n’est pas RH – La déclaration d’indépendance
  2. Comment gérer son temps quand on est recruteur (ou pas)
  3. Et si on recrutait à pile ou face ?
  4. Comment trouver sa voix ? Pour être entendu et répondu
  5. La révolution du recrutement a déjà eu lieu. Sous Vercingétorix.
  6. Sommes-nous la SNCF ? Le recrutement doit assumer
  7. Les dix fausses excuses du recruteur
  8. Mes dix livres et articles préférés pour mieux recruter
  9. Le recrutement doit-il être fait par des recruteurs ?
  10. L’effet Médicis : les meilleures leçons de recrutement se trouvent dans d’autres disciplines

On en aura pour environ 1h30 à chaque fois : une moitié de conférence et une moitié réservée à l’échange et aux questions. Pour l’instant on est parti sur deux tiers de places à 20€ et un tiers de places à prix décidé par le participant (ça fait un moment qu’on voulait essayer cette formule). Premiers arrivés, premiers servis. Là encore c’est une expérimentation, on affinera selon vos retours.

Rendez-vous le Mardi 28 mars 2017 au Partech Shaker (33 rue du Mail, 75002 Paris)

Si vous voulez rejoindre le mouvement rendez-vous sur Le Réveil du recrutement

Ça vous permettra de réserver vos billets ou de laisser votre email si vous n’êtes pas disponible le 28 mars mais que le concept des conférences vous intéresse (ou alors que vous avez juste envie de recevoir des coucous de nous).

D’ici là, je nous souhaite un bon réveil à tous et à toutes 😀

Qui croit encore que le recrutement est RH ?

Posté le Par Nicolas Galita

Je n’ai jamais compris et je ne comprends toujours pas pourquoi le recrutement fait partie des Ressources Humaines. J’ai déjà eu l’occasion de vous poser la question dans la question bête du lundi, du programme Une Saveur de Recrutement par jour.


D’ailleurs c’est un des sujets qui vous avait fait le plus réagir. La plupart d’entre vous pour pousser des cris de libération du type : « aaaaaaaaaaah mais je ne suis pas folle en fait ! » et d’autres pour me dire que je racontais n’importe quoi. Du coup j’avais envie de rentrer de reprendre ce sujet pour le détailler.

Est-ce qu’il y a vraiment une raison de mettre le recrutement avec les RH ?

Quel est le rapport entre les deux ?

Il y a une confusion historique entre les deux fonctions. Si bien que si vous parlez à quelqu’un de lambda il ne fera pas de distinction entre RH et recrutement. Mais ce qui est marrant c’est que quand il va penser RH, il va penser uniquement au recrutement. Par exemple, j’ai beau écrire uniquement sur le recrutement, la plupart des mes amis me présentent spontanément comme écrivant sur les RH.

Je ne faisais moi-même pas la différence avant de rejoindre le secteur. Alors que pourtant il existe une division historique et profonde entre les disciplines. La première fois que j’ai entendu un élève en master RH exprimer tout son mépris pour le recrutement, j’ai compris que quelque chose clochait. De même, je ne compte plus le nombre d’élèves qui viennent me dire que leurs professeurs crachent en permanence sur le recrutement.

Le recrutement étant vu comme une fonction bas de gamme et ingrate, sans noblesse. Un marche-pied avant de faire des RH sérieuses. Et cela ne concerne pas que le monde académique. Je crois régulièrement des professionnels des RH qui ont un mépris ouvert pour la fonction recrutement. Dans la même idée, ils sont également nombreux à voir le recrutement comme une corvée de leur fiche de poste. Et, à l’inverse, je croise des recruteurs passionnés qui se désespèrent de pouvoir s’épanouir car on leur a dit « le recrutement ça enferme ».

La division historique se fait entre les fonctions administratives et juridiques de la RH et les fonctions qui concourent à l’attraction et la gestion des talents. J’appelle cette fonction « le recrutement » par abus de langage mais en vérité il faudrait une expression plus large comme « la direction des talents » qui réunirait à la fois le recrutement, le marketing employeur, l’intégration et la formation. Au passage, une grande partie des fonctions administratives auraient pu être confiée à la direction administrative et financière.

J’en profite au passage pour demander qui a inventé l’horrible nom de la fonction RH ? Les RESSOURCES Humaines ? Vraiment ? C’est probablement une des expressions les plus hideuses du monde de l’entreprise quand on y réfléchit bien. Y’a-t-il une expression plus anti-humaine que « RESSOURCES Humaines » ? Mais passons : l’article sur la langue de bois c’était la semaine dernière…

Les compétences de l’une ne sont pas compatibles avec les compétences de l’autre

Au final, les compétences que l’on demande aux professionnels des RH sont en contradiction totale avec les compétences que l’on demande aux professionnels du recrutement. Ce qui est logique en même temps. Les personnes qui aiment le côté recrutement vont naturellement détester le côté administratif de la gestion de paie. De la même manière qu’on attend pas d’un ingénieur informatique qu’il soit un bon commercial.

Pire encore, j’ai rarement rencontré de specimens qui aiment les deux côtés à la fois. En général on a toujours un fort tropisme pour un côté ou l’autre. Si bien que j’ai malheureusement rencontré très très peu de recruteurs. Vous avez bien lu : mon métier c’est de former des recruteurs, je passe mon temps dans ce milieu mais j’ai rencontré très peu de recruteurs. D’ailleurs ça se voit à la qualité des annonces. En fait, la plupart des gens que je rencontre sont des RH qui font du recrutement. Et la différence est énorme.

(Je vous en avais déjà parlé ici : https://lecoledurecrutement.fr/etes-vous-vraiment-recruteur/)

Au final, beaucoup des meilleurs recruteurs que j’ai croisé, n’ont absolument pas une formation ou un parcours RH. Ce sont des autodidactes, des psychologues, des commerciaux, des anciens avocats et tous ces parcours où l’on est obligé d’apprendre à comprendre le comportement humain et les ressorts de la conviction. Attention : je ne suis pas en train de dire qu’on ne peut pas être un bon recruteur en ayant un parcours RH. Mais même chez ce type de recruteur (c’est le cas de Marion par exemple), j’observe presque tout le temps une grande répulsion pour les disciplines RH.

Les RH qui font du recrutement sont très faciles à reconnaître. Généralement ils trouvent que le recrutement (ou le sourcing ce qui revient au même) est chronophage. Ce sont eux qui écrivent les annonces comme on écrit une fiche de poste, c’est-à-dire de manière froide, inhumaine, robotique et administrative. Et on ne peut pas leur en vouloir : inconsciemment ils ne considèrent pas que le recrutement est leur métier. C’est une corvée et ils n’ont pas le temps de s’y consacrer. D’autant plus que cette perception de corvée peut vite se dissiper. Au final, l’immense majorité ignore complètement la discipline du recrutement. Et il suffit d’une journée de formation pour que leur avis change. Un des retours que j’ai le plus souvent en formation c’est :

 Ah mais c’est un vrai métier en fait ! Je ne pensais pas. On dirait une enquête policière. Ça me confirme que je n’aurais jamais le temps d’en faire. Mais au moins maintenant je comprends ce qui est intéressant quand on fait autre chose que de poster des annonces et attendre.

On ne peut d’autant pas en vouloir aux gens que toutes les formations RH sont orientées vers les fonctions administratives. Quand vous regardez les volumes horaires accordés à la gestion de la paie, le droit du travail, etc, vous comprenez que la plupart des gens n’ont jamais eu le droit à une formation en recrutement. C’est d’ailleurs pour ça que nous nous levons le matin chez Link Humans, parce que l’on croit profondément que le recrutement mérite son école.

Et, que l’on soit clair, je ne suis pas en train de dire que les professionnels des RH n’ont pas leur place dans le recrutement. Au contraire ! Plus on est de fous plus on rit ! Simplement il faut d’abord désapprendre les réflexes administratifs pour pouvoir acquérir des réflexes commerciaux.

Sinon, quelqu’un dont le quotidien et les compétences sont administratifs va se comporter dans le recrutement de manière administrative. Et c’est normal. Vous savez désormais pourquoi la plupart des annonces ressemblent aux lettres que vous envoient les impôts : le même ton froid et désincarné, le même vide de sens, propre aux administrations.

Pour une direction du recrutement indépendante de la DRH

Si cela ne tenait qu’à moi, on créerait une direction du recrutement indépendante dans chaque entreprise. J’en appelle à une déclaration d’indépendance du recrutement, comme les Etats-Unis face au Royaume-Uni.

Au final, je retrouve bien plus de points communs entre un recruteur et un commercial, qu’entre un recruteur et un RH. Je retrouve bien plus de points communs entre un recruteur et quelqu’un du marketing, qu’entre un recruteur et un RH. Je vois bien plus en quoi quelqu’un qui a fait des études de psychologie est préparé à faire du recrutement par rapport à quelqu’un qui a étudié la gestion de la paie.

Et j’ai découvert une lueur d’espoir très récemment : j’ai été chez Fiducial. Là-bas on m’a expliqué qu’il y avait une direction du recrutement totalement indépendante de la DRH et qui reportait directement à la direction générale. Et on ne parle pas d’une PME. Fiducial c’est plus de 15 000 personnes. Pourquoi le préciser ? Car une des objections que j’ai entendu le plus souvent c’est : ça ne peut pas fonctionner à l’échelle d’une grande entreprise.

L’autre lueur d’espoir que j’aperçois dans quelques entreprises du CAC 40 : l’émergence de véritables structures dédiées au recrutement. Comme les cabinets de recrutement internes ou l’espace emploi de Carrefour (qui est réellement inspirant). Encore une fois, on parle bien là de grandes entreprises qui ont enclenché ce mouvement de l’autonomie du recrutement, d’une manière ou d’un autre.

Conclusion

Avant d’avoir une direction du recrutement il faudrait déjà avoir une école du recrutement. Afin que la fonction soit reconnue comme une vraie expertise, non seulement dans l’entreprise mais dans la société en général. Et ça…c’est ce qu’on essaie de faire avec LEDR Pro aujourd’hui, peut-être une vraie école demain.

Nous ne sommes d’ailleurs pas seuls dans ce mouvement. Je croise de plus en plus de « militants » et « militantes » qui corrigent systématiquement leur interlocuteur quand il dit « RH » à la place de recruteur.

Et vous ? De quel côté êtes-vous ? Du côté de l’union des disciplines ou de celui de l’autonomie du recrutement ?

Pourquoi guérir de la langue de bois du recrutement ?

Posté le Par Nicolas Galita

[Si votre temps est limité allez directement à la fin de cet article pour découvrir l’exercice que je vous propose]

La langue de bois est une maladie. Contagieuse. Et je suis toujours surpris de voir l’étendue des dégâts de l’épidémie. C’est bien simple : je crois que je n’ai jamais vu une entreprise où personne ne fait jamais de langue de bois.

La langue de bois permet de se donner une contenance à peu de frais et de remplir un silence vide avec des mots creux. Et c’est pour cela qu’on en fait spontanément quand on n’a pas envie de réfléchir.

Pour rappel, la langue de bois est l’art de noyer le poisson dans des formules creuses. Elle est souvent confondue avec la politesse mais n’en a que l’odeur.

Pourquoi la langue de bois est un fléau qui entrave votre réussite

Commençons par l’impact le moins intuitif : celui sur vous-même. En effet, la langue de bois vous empêche vous-même de comprendre ce que vous voulez dire. Sauf si vous la produisez sciemment, à des fins malavisées. Mais si vous ne faites que la répéter vous vous faites du mal. Car, contrairement à ce que l’on croit, on met de la pensée sur des mots et non l’inverse. On ne met pas de mots sur la pensée.

Vous avez un stock limité de mots et vous pensez avec ce stock limité de mots. Il est très rare que vous vous mettiez à inventer des mots. Les mots sont donc des briques avec lesquelles vous allez penser.

Par conséquent, si vous ne pouvez pas nommer une chose vous ne pourrez pas la penser (je simplifie, en vérité ce sera très compliqué mais pas impossible). Par exemple, en japonais, il n’y avait qu’un seul mot pour désigner le vert et le bleu. Un peu comme si en français on disait « turquoise » pour tout. Ça devient alors beaucoup plus compliqué de penser la nuance entre ces deux couleurs, en l’absence de mot pour la concrétiser.

Pourquoi je vous raconte tout ça ? Parce que si vous utilisez un mot obscur, votre pensée sera obscure. Si vous voulez vous amuser un jour, demandez à quelqu’un ce qu’il entend exactement par « ubérisation des RH », « Big Data », ou « transformation digitale ». Faites-le avec quelqu’un qui n’est pas habitué à débiter des tonnes de langue de bois à la télévision ou dans des articles et observez le moment de panique traverser son regard.

Par exemple « recrutement digital » est une expression complètement creuse et insignifiante. Qu’est-ce que cela peut bien vouloir dire du « recrutement digital » ? À l’heure où je vous parle il me semble que la plupart des recruteurs utilisent au moins une adresse email ? Et que dans presque tous les recrutements, on s’envoie le CV par PDF ou Word plutôt qu’en papier par la poste ? Du coup, si vous vous mettez à utiliser une expression si creuse, votre pensée restera creuse. Alors qu’en précisant l’expression vous allez préciser votre pensée. Parlez-vous de recruter sur LinkedIn ? De faire un entretien vidéo ? De recruter avec un robot ?

De la même manière, je ne sais pas combien de fois j’ai vu écrit « Bonjour Monsieur Untel, je vous écris car vous semblez partager les mêmes valeurs que nous ». Et quand on demande « de quelles valeurs parlez-vous ? » soit on a le droit à un blanc, soit à des valeurs astrologiques comme l’intégrité, la performance et l’innovation. Connait-on beaucoup de personnes se réclamant de la truanderie, la médiocrité et l’immobilisme ?

De là vient le plus grand danger de la langue de bois : on ne se rend même plus compte qu’on ne comprend pas soi-même ce que l’on dit.

Or, si on ne comprend pas soi-même, comment espérer que les autres comprennent ? Quand vous écrivez à quelqu’un « j’ai une opportunité professionnelle pour vous » sans plus de précision, il ne comprend pas grand chose. Quand vous écrivez dans votre annonce « nous sommes leader de notre marché et en croissance », il ne comprend pas non plus grand chose à ce que vous êtes (car tout le monde écrit la même chose).

Et le pire dans tout ça c’est que personne ne vous le dira jamais. C’est d’ailleurs pour cela que la langue de bois prospère. Car il y a un phénomène extrêmement pervers : la langue de bois a l’air de vouloir dire quelque chose. En conséquence, les gens accordent très souvent le bénéfice du doute. Au lieu de se dire « ça ne veut absolument rien dire, c’est creux », ils se disent « mince, c’est moi qui n’arrive pas à comprendre ».

Récemment, une amie m’a envoyé un événement dont le titre était : « La transformation digitale est d’abord une affaire d’écoute ». Et, plutôt que de constater que ça n’avait aucun sens, elle s’est dit que c’est elle qui ne comprenait pas.

 


Vous avez le même phénomène sur le Big Data dans le recrutement. Cette expression n’a aucun sens (on l’avait vu ensemble ici) et pourtant les recruteurs continuent à la répéter sans trop bien comprendre pourquoi. Et personne n’ose prendre le risque d’être ridicule en avouant ne pas comprendre ce que ça veut dire.

La langue de bois obscurcit tout

Si je reviens à mon contexte de recrutement je me rends compte que la langue de bois a un effet dévastateur : elle épaissit tout, elle obscurcit tout, elle noie tout.

C’est pour ça qu’un message d’approche en langue de bois a beaucoup moins de chance d’obtenir une réponse. Malheureusement, la langue de bois a un énorme avantage : elle donne le sentiment de bien écrire, sans efforts. Elle nourrit et rassasie la fainéantise intellectuelle que nous avons tous et toutes. Au lieu de prendre le temps de réfléchir à ce qui me différencie génétiquement et structurellement de mon concurrent je vais juste dire « Rejoignez notre entreprise leader du marché ».

Au lieu de prendre le temps d’aller chercher le nombre approximatif de personnes dans son entreprise on va dire « nous sommes une société à taille humaine ». Alors que cette expression est utilisée par des entreprises de 4 personnes comme par des entreprise de 4 000 personnes. Oui, oui : la dernière fois qu’un recruteur m’a dit qu’il était dans une entreprise à taille humaine, il s’agissait d’une entité de 4 000 personnes…

Il en va de même pour les annonces. Souvent quand on voit une bonne annonce on se focalise sur des détails insignifiants comme le fait d’utiliser le tutoiement plutôt que le vouvoiement. Mais vous pouvez écrire en langue de bois tout en tutoyant : la question n’est pas là. La vraie variable qui différencie les annonces entre elles c’est la langue de bois. Une annonce qui n’est pas écrite en langue de bois vous apporte de l’information sur l’entreprise. Vous sentez même la culture rien qu’au choix de mots. Tandis qu’une annonce en langue de bois ressemblera à toutes les autres. C’est ce qui explique que 95% des annonces soient à ce point interchangeables, même quand le poste change, même quand l’entreprise change. On a l’impression de lire une seule et même bouillie informe.

Pourtant, nous n’avons rien à y gagner en tant que recruteurs. Autant les politiciens peuvent avoir besoin de noyer le poisson pour esquiver des questions embarrassantes, autant les recruteurs n’ont aucun intérêt à mettre des barrières à la compréhension. C’est malheureusement un héritage bancal de l’historique administratif du recrutement. Car la langue de bois est une des caractéristiques des environnements administratifs.

Faisons ensemble un guide anti-langue de bois

La dernière fois que je vous ai parlé de langue de bois je vous ai donné des astuces comme le fait de faire des phrases sujet-verbe-complément plutôt que de chercher des tournures alambiquées. Cette fois-ci je vous propose carrément de partir à la chasse à la langue de bois.

À l’origine, je comptais vous proposer un guide anti-langue de bois que j’aurais fait tout seul. Puis je me suis rendu compte en échangeant avec certains et certaines d’entre vous que vous aviez beaucoup à partager !

Je vous propose donc d’aller sur ce Google Docs et d’écrire tous les mots/expressions de langue de bois qui vous viennent à l’esprit. N’hésitez surtout pas à écrire même quand vous doutez de la pertinence, je ferai le tri après.

Je laisse le document ouvert à la modification jusque mardi (28 février), et en fonction de vos retours j’essaierai de vous proposer un grand glossaire de la langue de bois.

Qu’en pensez-vous ?

RDV sur : http://bit.ly/languedebois

Le recrutement mérite son école

Posté le Par Nicolas Galita

C’est une idée qui nous trottait en tête depuis un moment : écrire le manifeste de Link Humans. Quelles sont nos valeurs ? Pourquoi nous levons-nous le matin ? Quelle empreinte cherchons-nous à avoir ? Ce sont des questions que nous avons commencé à nous poser il y a déjà un an et dont les réponses ont émergé au fil de la pratique et du temps. Voici donc notre manifeste, après débats, réflexions et rigolades.

EN L’ÉDUCATION NOUS CROYONS

Nous croyons que, plus que jamais, l’éducation est au centre de tout. Maintenant que les barrières à l’entrée du savoir ont explosé, l’éducation devient paradoxalement cruciale. Dans un monde où le savoir est à un clic, il n’y a plus d’excuse pour ne pas être formé. La formation devient un élément à part entière de tous les métiers. Ceux et celles qui n’investiront pas dans leur éducation, en paieront le prix sur le moyen terme. Négliger son éducation parce qu’on n’a pas le temps revient à refuser de faire de l’essence dans sa voiture car on est tout le temps pressé.

LA POLITIQUE DE L’EMPLOI PASSE PAR LES RECRUTEURS AVANT DE PASSER PAR LES HOMMES POLITIQUES

Nous pensons que chaque recruteur est un maillon indispensable de la chaîne de l’emploi. Le premier maillon. On aura donc plus d’impact sur l’emploi en changeant, même de manière minime, chaque recruteur plutôt qu’en s’invectivant à la télévision sur telle ou telle politique de l’emploi. Les politiques de recrutement ont plus d’impact que les politiques de l’emploi.

LE PLAISIR EST UNE CONDITION SINE QUA NON DE LA PERFORMANCE DU RECRUTEUR…

L’amour du métier n’est pas un vain mot. Si le recrutement est un métier par défaut alors on n’y prend pas de plaisir. Nous voulons donner envie de faire ce métier. Donc en permettant aux recruteurs de prendre du plaisir. C’est ce qui permet de devenir performant : plus on aime ce qu’on fait et mieux on le fait.

LA PERFORMANCE EST UNE CONDITION SINE QUA NON DU PLAISIR…

C’est un cercle vertueux. Plus on aime ce qu’on fait et mieux on le fait. Mais l’inverse est également vrai. Mieux on fait ce que l’on fait et plus on commence à y prendre du plaisir. Plaisir qui en retour nous permet de faire encore mieux.

L’ÉDUCATION EST UNE CONDITION SINE QUA NON DU PLAISIR ET DE LA PERFORMANCE…

Pour pouvoir prendre du plaisir et donc être performant (et pour pouvoir être performant donc prendre du plaisir) il faut être éduqué et formé. C’est valable sur tous les sujets et le recrutement n’est pas une exception. Le recrutement est une discipline avec une vraie théorie. Que l’on ne peut pas inventer ou improviser. Cela ne veut pas dire que la pratique est négligeable. Mais c’est comme la conduite : c’est mieux de conduire en connaissant le Code de la Route.

Or, plus on connaît la théorie de sa discipline et plus on évite les erreurs des gens qui nous ont précédés. Au lieu de réinventer la roue on se hisse sur les épaules des êtres humains. Et on décuple sa performance et son plaisir.

DE LA PERFORMANCE DÉCOULE LA RECONNAISSANCE. DE LA RECONNAISSANCE DÉCOULE LE PLAISIR. DU PLAISIR DÉCOULE LA PERFORMANCE…

Plus les recruteurs seront performants et plus le métier sera reconnu à l’extérieur. D’autant plus que le recrutement est un métier qui souffre du syndrome du « ça doit pas être bien compliqué, je pourrais le faire moi-même ». Si les recruteurs ne sont pas solides sur leurs appuis ils ont vite fait d’être submergés et de ne pas être en mesure d’imposer la pratique juste.

L’ÉDUCATION EST DONC BIEN L’ÉTINCELLE DE CE CERCLE…

La performance crée de la reconnaissance. La reconnaissance crée du plaisir. Le plaisir crée de la performance. La performance crée de la reconnaissance… Et ainsi de suite. Mais qui est l’oeuf ? C’est encore l’éducation. C’est elle qui permet de créer à la fois la performance, la reconnaissance et le plaisir. Tout ce qui permettra, in fine, d’améliorer le traitement des candidats.

ET IL FAUT UNE ÉCOLE POUR LES RECRUTEURS.

Voici le coeur de notre mission : fournir ce que devrait fournir une école de recrutement. C’est ce qui relie toutes nos activités, toutes nos actions, toutes nos prises de parole. En un seul verbe : la transmission. Nous voulons faire le recruteur d’aujourd’hui et donc de demain.

COMMENT ALLONS-NOUS FAIRE ?

Aucune idée. Nous savons que le plan A échoue toujours. Aujourd’hui nous le faisons grâce à #TruAcademy. Hier nous l’avons fait grâce à des formations en présentiel. Demain, qui sait comment nous le ferons ? Avec un vrai campus et une vraie école ? (Update 2018 : nous avons créé notre École du Recrutement !)

NOS TROIS CROYANCES

Nous bâtirons ce projet sur des postulats que nous partageons tous et toutes dans notre équipe.

Le premier c’est que la parole commune prime sur la parole d’un seul. Chaque personne peut apporter le changement. Autrement dit, tout le monde a quelque chose à dire. Et tout le monde est légitime. Une seule phrase d’un stagiaire peut valoir autant que le discours d’un DRH, voire même plus.

Le deuxième c’est que nous sommes radicaux dans nos choix et notre façon d’être. Nous ne ferons jamais de choix par complaisance ou besoin, nous ferons des choix liés à qui nous sommes. Nous ne choisissons jamais le tiède. 

Le troisième c’est que transmettre est notre raison d’exister. Sans transmission, pas d’apprentissage ni de changement. Transmettre veut dire parler simplement (et donc radicalement) dans l’objectif d’apporter quelque chose. Sans langue de bois, sans chamanisation, sans jargon. Mais transmettre veut aussi dire écouter la parole de chacun. Car sans écoute on ne peut pas savoir quoi transmettre.

La recette de #TruAcademy et notre ingrédient secret

Posté le Par Nicolas Galita

On s’est rendu compte qu’on vous parlait souvent de #TruAcademy mais qu’on ne vous avait jamais vraiment dit ce qu’il y avait. Vous savez à quel point on rêve de voir apparaître un jour une école de recrutement (on avait même réfléchi au programme du master recrutement idéal).

Rêver c’est bien, agir c’est mieux. On essaie donc à travers #TruAcademy de poser les premières pierres de cette grande école. À notre échelle et modestement (mais dans mes rêves les plus fous on ouvre un mégacampus).

Depuis un peu plus d’un an, #TruAcademy a vu passer un petit millier d’académistes (dont un peu plus de 600 qui y sont toujours). C’est d’ailleurs ce qui explique notre arrêt des formations présentielles : vue notre taille, nous serions incapables de former autant de personnes en si peu de temps.

Trêve de suspens : qu’avons-nous donc mis dans cette formation ?

Le sourcing

Ceux et celles qui nous ont connu depuis les débuts (et qui savent que quand on dit PG on ne parle pas de Procter et Gamble, ni de Jésus quand on dit JC), ne seront pas étonnés de nous voir commencer par le sourcing.

Le combat pour la revalorisation du sourcing est le cheval de bataille de Laurent depuis le début. Je l’ai moi-même connu via un article qui expliquait que le sourcing était l’avenir du recrutement. J’ai d’ailleurs découvert le mot sourcing en lisant Laurent. J’avais moi-même un blog qui s’appelait Les Sourceurs (dédicace aux puristes qui m’ont découvert à cette époque).

Bref, tout commence chez nous avec le sourcing. C’est pour cela que dans la première version de #TruAcademy il n’y avait quasiment que des modules de sourcing.

L’idée c’était de garder l’esprit de notre livre blanc : être capable de faire un contenu accessible même aux débutants complets.

On a donc mis les classiques leçons sur les opérateurs booléens, mais pas que. Au-delà de la technique, ce qui est intéressant dans le sourcing c’est de parvenir à structurer une méthode, une manière de pensée qui permettra d’inventer son propre chemin.


Car, contrairement à ce que l’on peut penser, le sourcing est une discipline extrêmement créative. Mais pour pouvoir déployer cette créativité il faut d’abord maîtriser parfaitement la technique, sans quoi c’est elle qui nous maîtrise.

C’est d’ailleurs le grand drame du sourcing : la plupart des gens sont effrayés ou submergés par la dimension technique du sourcing. Ils finissent alors logiquement par penser que le sourcing est une discipline ennuyeuse. Un peu comme quand on commence à apprendre à conduire. Vous vous rappelez de vos débuts ? Quand vous deviez réfléchir pour changer les vitesses ? À ce moment-là il est probable que vous ne compreniez pas comment la conduite pouvait être un plaisir pour certains.

La mise sur les rails

Je me rappelle, quand Laurent m’a proposé de rejoindre Link Humans, je me suis demandé ce que je pouvais bien apporter. À l’époque on avait un programme de formation qui s’appelait « niveau 1 » et un programme qui s’appelait «niveau 2 ». J’étais persuadé que Link Humans vendait 95% de niveau 2 et 5% de niveau 1. Car le niveau 1 c’est une moitié de la journée à reprendre les bases, créer un profil LinkedIn, etc.

Et au final…en deux ans, je n’ai jamais dispensé la formation niveau 2. En fait, la plus grosse erreur des passionnés d’un sujet, c’est de croire que tout le monde est à leur niveau. L’évidence est le danger le plus redoutable du formateur : c’est ce qu’on ne sait plus expliquer parce que justement ça nous semble évident.

Je pense que c’est le plus grand secret que j’ai découvert sur ce métier de formateur au sourcing. Ou plutôt que Laurent m’a fait découvrir. Car la première fois que j’ai fait une formation sourcing, j’ai fait exactement cette erreur. C’est probablement l’ingrédient secret de Link Humans : la capacité à repartir de l’évidence. J’ai vu beaucoup de concurrents brillants faire cette erreur. Et quand vous parlez avec les participants ils vous disent « c’était bien sur le coup mais on a pas réussi à le refaire ». C’est un autre danger de la formation. Mon professeur de mathématiques répétaient toujours : « il y a un gouffre entre comprendre ce que le prof fait au tableau et être capable de le refaire tout seul ».

C’est ce qui différencie notre contenu payant de notre contenu gratuit. Souvent, de l’extérieur, les gens pensent qu’on cache des recettes secrètes de niveau avancé dans notre contenu payant et qu’on ne vous donne que le niveau basique dans les articles gratuits. En réalité c’est exactement l’inverse. Dans les articles il manque énormément de basiques. Alors que le contenu avancé est d’abord créé sous forme d’article gratuit avant de devenir éventuellement une vidéo #TruAcademy.

Et, le plus marrant, c’est qu’on ne me croit pas en général quand je le dis. Les recruteurs qui lisent et appliquent nos articles ne me croient jamais quand j’explique qu’en formation payante je dispense un contenu plus basique et non pas plus avancé (Paul, Marion, Fiona, vous vous reconnaîtrez ^^). Les recruteurs pour qui LinkedIn est une évidence ne me croient pas quand je leur explique que dans une salle classique en présentiel, j’avais minimum 30% de participants qui n’avaient pas du tout de compte LinkedIn ou Viadeo.

Or, produire de l’évidence est tout sauf évident. On en apprend nous-mêmes tous les jours. Mais c’est grosso modo le rôle de la partie Profil et Marketing du RH.

C’est également l’idée que Laurent avait en tête quand il a produit le contenu « Outils » où il revient sur les outils les plus célèbres du marché pour en montrer le fonctionnement.

 

L’élargissement

Une fois que les bases étaient solidifiées, la suite logique a été d’élargir notre horizon aux autres disciplines du recrutement. La spécificité de ces modules c’est que l’on sort de notre zone de confort. Il faut donc se faire former par d’autres personnes. Par exemple, les modules sur les entretiens n’ont été possible que parce que Jean-Baptiste Audrerie m’a transmis ses connaissances sur le sujet.

Ceux qui arrivent

Nous sommes encore dans ce processus d’élargissement. Jean-Marie Caillaud nous a par exemple formé sur la relation avec les opérationnels et les comptes-rendus d’entretien.

Je me suis également inspiré d’experts dans des disciplines externes comme le marketing, le copywriting, l’ingénierie sociale, la gestion du temps et l’emailing pour vous préparer également des modules. Vous avez d’ailleurs pu en avoir un avant-goût dans les Saveurs du Recrutement.

C’est donc un véritable travail de R&D dans lequel on s’engage. Ça nous oblige à ne pas nous reposer sur nos lauriers et nos acquis et à apprendre de nouvelles choses.

Dans le même temps, nous nous sommes rendus compte que #TruAcademy manquait de quelque chose que l’on fait pourtant systématiquement en conférence : la prise de hauteur. C’est à dire du contenu inspirant et inspiré, plutôt que seulement du contenu technique. On vous prépare ça !

Enfin, nous avons du pain sur la planche avec la grande mise à jour de LinkedIn. La tâche va être compliquée. Car, non seulement la mise à jour est très importante, mais en plus elle n’est pas déployée en même temps chez tout le monde. Et LinkedIn ne semble pas décidé à communiquer clairement sur le sujet. Il va donc falloir un peu improviser pour gérer cette transition. Faut-il faire cohabiter les deux contenus sur #TruAcademy, de l même manière que cohabitent les deux versions de LinkedIn ?

Qu’est-ce que vous verriez ?

Que vous ayez ou non l’intention d’appeler Marion pour vous abonner à #TruAcademy, n’hésitez pas à me donner votr avis sur ce programme.

 

 

Surtout si vous avez une idée de contenu à laquelle nous n’avons pas pensé et qui vous semble intéressante. Partagez-la en commentaire ! La boîte à idée est ouverte :D.

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Chez LEDR, nous souhaitons que nos formations soient accessibles au plus grand nombre. C’est très important. Notre plateforme est accessible à certaines formes de handicap et nous nous tenons à votre disposition pour étudier les modalités d’adaptation ou de compensation nécessaire. N’hésitez pas, nous sommes vraiment joignables.