Le plus compliqué lorsque l’on se lance dans une recherche de profils sur LinkedIn c’est de dépasser le syndrôme de la feuille blanche. Surtout qu’entre le besoin formulé en langage booléen et le langage humain il y a un fossé qu’il n’est pas toujours facile de combler. Je sais ce que je veux mais comment le faire comprendre à la machine ?
C’est pour cela que sur #TruAcademy nous vous proposons une méthode pour transposer un besoin en une requête.
Or, il se trouve que LinkedIn a une fonction qui permet de prendre un profil et de lui demander une liste d’une centaine de profils similaires.
Voyez plutôt.
Simple et efficace ! Alors, évidemment c’est limité par la finesse de l’algorithme de la machine mais c’est déjà une bonne matière.
Comment l’utiliser concrètement ?
Revenons donc à notre feuille blanche. Imaginons que je cherche à recruter quelqu’un qui va travailler avec (ou à la place de) Laurent Cebarec. Il me suffit d’aller chercher son profil dans la recherche avancée. Je tape donc son nom ici :
Surtout, je ne clique pas sur la suggestion mais bien sur la loupe (ou sur entrée) et j’arrive ici :
Je n’ai plus qu’à cliquer sur « similaire » pour avoir ma liste de profils !
L’intérêt c’est qu’en consultant ces profils, j’aurais déjà un peu de matière. Probablement que j’aurais même envie d’en contacter certains. Mais au-delà de ça, cela permet aussi de commencer à appréhender les mots-clés communs à tous les profils qui m’intéresse, pour ensuite faire une requête globale pour les faire ressortir.
Et voilà qui conclut l’astuce du jour ! J’espère qu’elle vous aura plu autant qu’à moi quand je l’ai découverte !
Il y a quarante ans, la graphologie était encore très présente dans les entretiens de recrutement et dans l’opinion française. Aujourd’hui, après avoir échoué à démontrer sa capacité de prédiction, la graphologie suscite plutôt scepticisme voire moquerie. Et si les entretiens de recrutement non-structurés étaient la graphologie de notre époque ?
Un entretien non-structuré c’est un entretien où les questions ne sont pas écrites à l’avance et ne font pas l’objet d’une grille d’évaluation. C’est le cas d’une grande partie des entretiens de recrutement en France.
Pourquoi faisons-nous des entretiens non-structurés ?
Premièrement, il y a une question de formation. Dans beaucoup de cas, les recruteurs qui font passer des entretiens n’ont pas eu de formation théorique à l’entretien. C’était d’ailleurs mon cas et la plupart des entretiens que j’ai fait passer étaient non-structurés. Non pas par choix, mais par faute de savoir faire autre chose. Ensuite, nous sommes victimes en la matière de plusieurs idées reçues.
Idée reçue n°1 : L’entretien s’apprend avec la pratique
On entend souvent dire que l’entretien est une discipline qui s’apprend sur le terrain et qu’on ne peut donc pas faire de formation théorique.
La première partie est juste : certaines choses ne peuvent s’apprendre que sur le terrain. Mais c’est le cas de la plupart des disciplines. L’existence d’une partie pratique n’a jamais empêché la nécessité d’une pratique théorique. Par exemple, la photographie s’apprend avec la pratique. Mais ça n’empêche pas l’existence d’une solide théorie de l’art photographique. Idem pour la conduite : on apprend en pratiquant mais il n’empêche qu’il faut apprendre le code de la route.
Idée reçue n°2 : j’ai le feeling
On entend également souvent des recruteurs affirmer qu’ils auraient un sixième sens, un feeling qui leur permettrait d’être bons en entretien. Un mélange de don et d’expérience qui ne fonctionne que lorsque l’on pose des questions à l’instinct, sans suivre de structure.
Quelle serait votre réaction si vous demandiez à un pilote d’avion combien d’années il avait étudié le pilotage et qu’il vous répondait : « Oh vous savez, je n’ai pas de permis, j’ai un feeling qui fait que je peux piloter à l’instinct. D’ailleurs ça fonctionne super bien : je n’ai jamais eu d’accident » ?
Idée reçue n°3 : on n’est pas des robots, on ne peut pas écrire les questions à l’avance, ça dépend du candidat !
C’est en partie vrai. Il ne s’agit bien évidemment pas de poser des questions comme une machine et sans jamais rebondir sur rien.
Seulement, il faut faire très attention à ce « ça dépend ». C’est le meilleur moyen de succomber à un biais cognitif.
Les problèmes de l’entretien non-structuré
Les failles de l’entretien non-structuré sont connues depuis au moins 20 ans. En 1998, Frank Schmidt et John Hunter ont publié les résultats de 85 ans de recherches (l’étude est disponible en libre accès ici). Et la conclusion était sans appel : les entretiens non-structurés et la prédiction de performance sont corrélés à seulement 14%. Piètre résultat !
Les coupables sont largement connus : les biais cognitifs. En effet, moins un entretien est structuré et plus le recruteur s’expose aux biais cognitifs. Qu’est-ce qu’un biais ? C’est un phénomène inconscient qui oriente nos décisions et nos jugements de manière irrationnelle. Si vous voulez aller plus loin sur le sujet, je vous invite à regarder l’excellente conférence d’Olivier Sibony, ci-dessous.
Un des biais les plus faciles à comprendre est le biais de sympathie. J’étais un professionnel des interrogations orales quand j’étais étudiant. Je me rappelle encore, en science physique, quand mon voisin avait eu 3 et que j’avais réussi à me sortir avec un 10 sans connaître la moindre ligne de cours. Simplement en faisant des blagues, en analysant les questions, en commençant ma réponse sur un ton assuré dans le sens induit par la question et en espérant que le prof complète la fin ou me donne un indice. Ce qu’il faisait inconsciemment à chaque fois ! Vous seriez étonné de voir à quel point faire dialoguer un professeur avec lui-même permet de réussir une interrogation orale. Pourtant, on pourrait croire que dans une science dure comme la physique on est à l’abri de ce type de biais.
Et bien vous avez également des candidats pros de l’entretien ! Des personnes qui sont capables de vous faire la bonne blague au bon moment, de poser la question que vous attendez quand vous l’attendez, de vous dire ce que vous voulez entendre et de vous faire passer un très bon moment en leur compagnie. Car au final ils vous font dialoguer avec vous-mêmes. Puis une fois que vous les avez recruté…plus rien !
Et des biais cognitifs il en existe des centaines : sympathie, excès de confiance, confirmation, ancrage, erreur d’Othello, etc. Le biais de confirmation est l’un des plus terribles. Vous savez c’est le phénomène qui fait que vous pardonnez les défauts de vos amis. Mais lorsque c’est votre pire ennemi les mêmes défauts vous exaspèrent au plus haut point. C’est également ce biais qui fait que si vous avez une bonne impression d’un candidat lors des 30 premières secondes, vous aurez inconsciemment tendance à lui poser des questions qui confirmeront cette bonne impression.
Ne parlons même pas des recruteurs qui cherchent encore à déstabiliser les candidats en entretien (si vous faites partie des derniers qui le font encore, par pitié arrêtez tout de suite). C’est une des meilleures manière de provoquer ce biais. Sans compter que vont alors se rajouter d’autres parasites : des mécanismes de défense du candidat qui font que l’information obtenue sera biaisée. Quelqu’un sur la défensive vous répondra ce qu’il pense que vous voulez entendre. Ou alors il perdra ses moyens.
L’autre raison du manque d’efficacité des entretiens non-structurés c’est qu’ils rendent l’harmonisation des résultats très compliqués. Si deux candidats ont été reçus par deux recruteurs différents et que chacun a posé des questions différentes, comment peut-on ensuite comparer les résultats ?
Alors, pourquoi continuons-nous à faire des entretiens non-structurés ?
Tout simplement car la plupart des recruteurs ne se sont pas intéressés aux résultats scientifiques sur le sujet. De la même manière que les adeptes de la graphologie à une époque. « [La graphologie] est très séduisante, car à un niveau très grossier quelqu’un qui est soigné et sérieux a tendance à avoir une écriture soignée », mais la pratique est « absolument inutile… vouée à l’échec ».
Et, malheureusement, c’est une illustration du biais d’excès de confiance : 90% des recruteurs que j’ai rencontrés pensent être meilleurs en entretien que la moyenne des recruteurs ! C’est évidemment mathématiquement improbable. En fait, même lorsque l’on comprend que l’on est collectivement mauvais, on a tendance à penser qu’on est individuellement bon. En d’autres termes : ça n’arrive qu’aux autres ! C’est malheureusement la même dynamique qui fait que certaines personnes sont convaincues de conduire convenablement en état d’ébriété.
Pourtant, il est extrêmement dangereux de s’en remettre uniquement à un instinct. La plupart des phénomènes sont totalement contre-intuitifs (sinon la science ne servirait à rien). D’ailleurs, si on ne nous l’avait pas appris si jeune, nous serions nombreux à penser que la Terre est plate. On trouverait même que c’est évident.
Et même pour les recruteurs qui se sont déjà intéressés au sujet, il est compliqué de remettre en question une pratique quand cela implique de reconnaître qu’on a soi-même été mauvais. À ce titre l’histoire d’Ignace Philippe Semmelweis est sidérante. En 1847, le taux de mortalité après un accouchement était de 18% ! Quasiment une femme sur cinq succombait à son accouchement des suites d’une maladie totalement inexplicable.
Or, il se trouve qu’à cette époque on ne comprenait pas encore ce qu’était un microbe. Les médecins faisaient donc souvent des autopsies avant de procéder aux accouchements, sans se laver les mains. Semmelweis a été le premier à démontrer expérimentalement qu’on pouvait faire chuter le taux de mortalité à 1% en se lavant les mains après une autopsie ! Puisque personne ne soupçonnait l’existence des microbes (Louis Pasteur n’avait que 25 ans en 1847), Semmelweis n’était pas capable d’expliquer le pourquoi du comment, mais les résultats pratiques étaient implacables.
Malheureusement, ces résultats ont été rejeté violemment par la communauté médicale. Notamment parce que le lavage de main proposé était un protocole pénible : 5 minutes à chaque fois. Et, surtout, parce qu’aucun médecin n’avait envie d’accepter d’avoir été responsable d’autant de décès évitables.
Si vous voulez écouter cette histoire plus en détails, elle est racontée par le génial Patrick Baud dans la vidéo ci-dessous :
La morale de l’histoire ? Il est très compliqué d’admettre qu’une pratique a des résultats médiocres quand on l’a soi-même pratiqué pendant plusieurs années. On a appelle d’ailleurs réflexe Simmelweis cette tendance à « rejeter des faits ou des savoirs nouveaux car ils sont en contradiction avec des croyances, des dogmes ou des paradigmes. »
Surtout si accepter ces faits demande des efforts encore plus grands. C’est ce que rapporte le DRH de Google dans son excellent livre Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead.
« Les entretiens structurés sont plus fiables, même pour les postes dont le quotidien n’est pas structuré. Nous avons aussi remarqué que les candidats et les recruteurs vivent une meilleure expérience et sont perçues comme étant plus justes. Du coup, pourquoi n’y a-t-il pas plus d’entreprises qui les utilisent ? Et bien, ils sont plus durs à concevoir : vous devez les écrire, les tester et vous assurer que les recruteurs les respectent. En plus, vous devez continuellement les changer afin que les candidats ne puissent pas se communiquer les questions et y venir préparés. C’est un travail énorme mais c’est le seul choix puisque l’alternative est de gaspiller le temps de toute le monde avec un entretien classique qui est hautement subjectif, quand il n’est pas discriminatoire. »
Effectivement, mettre en place des entretiens structurés représente une charge de travail énorme. Ce qui nous pousse inconsciemment à ne pas voir les évidences. Après tout « si tout ce que vous avez c’est un marteau, tout ressemblera pour vous à un clou ».
Tout n’est pas perdu : ce qui fonctionne
Il ne suffit pas de dire que les entretiens non-structurés ne fonctionnent pas bien (14% de corrélation pour la prédiction de performance). Reprenons l’étude de 1998 telle que résumée par le DRH de Google. Dans l’ordre croissant d’efficacité :
Les années d’expérience sur un poste similaire: 3%
Contrôle de références : 7% Entretien non structuré : 14%
Test de capacités cognitives (QI par exemple): 26% Entretien structuré : 26%
Demander un échantillon de travail : 29%
Première leçon : demander à un candidat de fournir un échantillon de travail (mise en situation) est la méthode la plus efficace. Par exemple, demander à un codeur de coder quelque chose ou à un blogueur d’écrire un article. Bien entendu, tous les postes ne s’y prêtent pas.
Deuxième leçon :l’entretien structuré est deux fois plus efficace que l’entretien non-structuré. La différence est énorme. Qu’appelle-t-on exactement un entretien structuré ? C’est un entretien où les questions sont les mêmes pour tous les candidats, indépendamment du recruteur, et sont assorties d’une grille d’évaluation. Je résume vraiment beaucoup. On aura l’occasion d’en reparler plus en détails si vous voulez.
Dans un entretien structuré il y a deux grandes familles de questions possibles : les questions situationnelles (ex : que feriez-vous si vous deviez gérer un client qui n’a pas reçu son colis ?) et les questions comportementales (ex: Parlez-moi d’une fois où vous avez dû prendre une bonne décision rapidement. Comment avez-vous réagi et quels furent les résultats ?).
Notez également que, pour plus de souplesse, beaucoup de recruteurs choisissent un entretien semi-structuré où l’introduction est non-structurée, le corpus est structurée et la conclusion est non-structurée afin de conserver le meilleur des deux mondes.
Troisième leçon : aucune des méthodes n’a de taux de corrélation pleinement satisfaisant. C’est pour cela que l’on recommande de toujours combiner les méthodes. Par exemple, lorsqu’on combine un entretien structuré, un échantillon de travail et un test on arrive à un taux de 63%.
Quatrième leçon : ne jamais prendre de décision seul. En effet, les biais sont beaucoup moins forts quand on est plusieurs. Pour une raison simple : on voit beaucoup plus facilement les biais quand ils sont chez l’autre !
Conclusion
Il y a une vraie discipline de l’entretien, avec des fondements théoriques solides et contre-intuitifs. Et, avant de discuter plusieurs heures avec Jean-Baptiste Audrerie, j’étais loin de me l’imaginer.
Or, la responsabilité qui pèse sur nous en tant que recruteur est cruciale. Au-delà de nos enjeux propres il y a de vrais enjeux de société. À ce titre, la simulation relatée par Google glace le sang. Ils ont programmé une simulation virtuelle où les recruteurs ont un biais d’un seul et unique pourcent en défaveur femmes. Ce qui veut dire que, toutes choses étant égales par ailleurs, quand le recruteur virtuel attribue une note de 90/100 à un homme, il attribuera une note de 89/100 à une femme. Ce qui est un très léger biais. Et bien, si on simule 20 ans d’entretien de recrutements et d’évaluation annuelle de performance dans ce sens, on arrive à la fin avec plus de deux tiers du top management qui devient masculin ! C’est la démonstration du fameux plafond de verre.
Si vous voulez rentrer plus en détails sur la question, l’expérience est relatée par Google dans cette vidéo :
Or, le souci c’est que les biais sont inconscients donc « tant que l’on ne réalise pas que l’on fait partie du problème, il est impossible de trouver une solution ». Nous avons tous l’impression d’y arriver, nous avons tous l’impression que les biais sont un problème qui ne touche que les autres. Mais il faut s’émanciper de cette intuition dangereuse.
J’ai d’ailleurs bien conscience, qu’en plus du travail sur les mentalités, il y a du pain sur la planche en matière de formation (tant au niveau des écoles qu’au niveau des entreprises). En effet, très peu d’entre nous ont été formé à la discipline de l’entretien. Or, comme nous l’avons vu, c’est une vraie discipline, qui ne saurait être improvisée. Je suis justement en train de me former (merci Jean-Baptiste) pour vous proposer très vite des articles de fond et deux ou trois modules complet sur LEDR Pro.
Vous savez maintenant trouver un email à partir d’un prénom, d’un nom et d’une entreprise. Aujourd’hui je vous propose de trouver directement des emails publics de profils LinkedIn. Après tout, les personnes qui mettent leur emails en public ont de fortes chances d’être plus réceptives à une approche. Sans compter que ça nous économise la peine d’aller le deviner.
Il n’y a rien de magique mais il fallait y penser ! Quand j’ai lu cette astuce, le mois dernier, j’ai été saisi par sa simplicité.
Les prérequis
Pour comprendre pleinement l’astuce, il faut :
– que vous compreniez ce qu’est l’opérateur OR (un petit tour par ici s’impose si ce n’est pas le cas).
– que vous ayez des notions de requêtes avancées sur Google (comme présenté ici)
– que vous sachiez extraire des profils LinkedIn via Google (comme on vous l’avait montré ici)
(Ou, pour ceux et celles d’entre vous qui sont inscrit(e)s sur #TruAcademy, que vous ayez regardé la leçon 5 du module sourcing avancé-1 et la leçon 4 du module recherche booléenne)
La technique
On sait donc déjà récupérer des profils LinkedIn directement via Google. On va simplement rajouter à cette requête les extensions des fournisseurs d’emails les plus répandus. C’est-à-dire :
gmail.com OR hotmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr
Tout simplement. Ce qui va nous donner quelque chose qui ressemble grosso modo à ça :
site:fr.linkedin.com inurl:pub OR inurl:in gmail.com OR hotmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr
Exemple d’application
Imaginons que je cherche à recruter des ingénieurs commerciaux. Je peux donc écrire :
site:fr.linkedin.com inurl:pub OR inurl:in gmail.com OR hotmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr « ingénieur * commercial »
Et hop ! Voici des profils avec des emails publics, et des fois même le téléphone ! Bien entendu la liste est limitée mais au moins on a une première base sur laquelle commencer avant de passer aux profils qui nécessiteront plus d’efforts.
Bon sourcing à tous et à toutes 😀 !
Vous voulez vous former au meilleur en sourcing et en recrutement ? Rejoignez #TruAcademy !
Je n’ai pas compté précisément mais j’ai dû former un peu plus de 250 recruteurs à la pratique du sourcing. Et, ce qui est marrant, c’est qu’à chaque fois j’observe exactement les mêmes difficulés à l’apprentissage du sourcing. La bonne nouvelle c’est qu’il s’agit de choses que l’on peut changer assez vite (les trois premières en tout cas) à condition d’investir une dizaine de minutes pour s’y pencher. Et les résultats d’amélioration à la clé peuvent être drastiques. Voici donc les 4 obstacles à surmonter pour changer la donne.
1) Apprendre à trouver les emails des candidats
Il y a deux types de sourceurs : ceux qui savent trouver des emails en moins de 30 secondes et ceux qui ne savent pas. Et ce n’est pas une petite différence : ceux qui savent ont un avantage comparatif énorme sur ceux qui ne savent pas et procèdent par tâtonnement (ou ne procèdent pas).
À une époque (2013) j’essayais de partager avec tout le monde ma méthode pour trouver les emails. La fameuse requête Google « email * * nomdelentreprise.com ». Mais cette requête barbare en rebutait beaucoup. La bonne nouvelle c’est que grâce à l’arrivée d’Email Hunter, il n’y a désormais plus aucune raison.
Sur Email Hunter, vous entrez le nom de domaine. Par exemple, linkhumans.fr, puis il vous donne la logique des emails. Vous pouvez donc sans souci deviner le mail que vous chercher.
Malheureusement, des années de formatage nous ont habitué à écrire nos messages d’approches en langue de bois.
L’habitude du recrutement par annonce sans doute. Mais si vous approchez quelqu’un activement, vous ne pouvez pas vous permettre de lui envoyer un message d’approche qui aurait pu être écrit par un robot et envoyé à n’importe qui. Puisque la personne ne vous a pas sollicité.
C’est pour ça que personne ne répond à vos messages d’approche sur LinkedIn (et par personne je veux dire un taux de retour inférieur à 10%).
3) Ne jamais avoir cliqué sur la recherche avancée de LinkedIn
Si vous n’avez jamais cliqué sur le mot « avancée », à droite de la barre de recherche de LinkedIn, vous n’avez jamais fait de vrai sourcing sur LinkedIn. Mais, comme ce bouton est très discret, vous êtes encore nombreux à ne pas l’avoir remarqué.
Malheureusement, c’est le seul point où je n’ai pas de solution simple à apporter. Mais il est clair qu’il y a une différence entre les sourceurs qui peuvent écrire 200 mots à la minute et ceux qui peuvent en écrire moins de 50 à la minute.
Je vous invite à apprendre les raccourcis informatiques les plus utiles pour le recruteur et notamment l’ouverture d’un nouvel onglet.
Il y a, là aussi, une différence entre les sourceurs qui peuvent ouvrir des nouveaux onglets à la chaîne et ceux qui doivent faire un clic droit puis un clic gauche. Ou, pire encore, ceux qui n’utilisent pas d’onglets et font donc des allers-retours entre leurs requêtes et les profils, avec le risque de perdre sa requête.
5) Ne pas prendre le temps de se former
C’est un point bonus mais qui est le préalable de tout ça. La vraie question c’est : est-ce que je prends le temps de me former ? Aujourd’hui vous avez toutes les ressources nécessaires. Un sourceur qui commence maintenant a beaucoup plus de ressources à sa disposition que quand moi j’ai commencé et où les seules ressources étaient en anglais.
Vous pouvez donc vous auto-former en lisant des articles, notamment sur ce blog. Pour vous outiller rapidement vous pouvez également vous inscrire au programme gratuit « un outil de sourcing par jour« , si ce n’est pas déjà fait. Enfin, si vous avez besoin d’aller plus en profondeur et d’avoir plus d’accompagnement, vous pouvez aussi jeter un oeil à #TruAcademy qui a été créé dans ce but unique.
Conclusion
Si vous deviez vraiment apprendre le sourcing en accéléré, je vous conseillerais de commencer par ces 4 points. Avec dix minutes d’apprentissage théorique, et un peu de pratique on peut vraiment changer sa donne. C’est une bonne manière de faire un pas vers ce que Laurent vous proposait avant-hier : faire un recruteur heureux pour avoir des candidats heureux.
Big Data par-ci, Big Data par-là : l’expression est d’un des plus grands buzzwords des dernières années. Personnellement, je n’ai jamais rien compris à aucune conférence traitant de Big Data et de recrutement. Je me rappelle d’un #TruParis où j’écoutais le sujet en me demandant si l’orateur lui-même comprenait ce qu’il disait.
Car au final, tout le monde y va de son acceptation de la définition et la discussion devient très compliquée puisque l’on ne partage pas de définition commmune.
Et ma conviction c’est que personne ne comprend rien dans l’audience, mais personne n’ose le dire par peur d’avoir l’air bête.
J’ai été invité, par Yatedo, il y a un peu plus d’un mois à intervenir sur le sujet. Autant vous dire que c’était mon cauchemar ! Que quelqu’un me demande mon avis en public sur le Big Data.
J’ai donc commencé par lire la définition dans Wikipedia et tout s’est éclairé :
Le big data, désigne des ensembles de données qui deviennent tellement volumineux qu’ils en deviennent difficiles à travailler avec des outils classiques de gestion de base de données ou de gestion de l’information.
On a donc un concept dont la définition est totalement technique. Pire encore, c’est une définition négative.
Ne me parlez pas du moteur de la voiture
Au début de l’informatique, quand on vendait l’ordinateur on vendait les caractéristiques techniques : puissance du processeur, taille de la mémoire, etc.
Je me rappelle encore quand j’avais 5-6 ans on m’expliquait que le Pentium II c’était beaucoup mieux que le Pentium I parce que le processeur était de 333 MHz au lieu de 150 MHz.
Et je frimais à l’école parce que mon père nous avait acheté le dernier. Je me rappelle qu’on vendait les modems par débits. Et quelques années plus tard j’étais comme un fou parce que mon père avait jeté le modem 56k pour passer au 1024k (ce qu’on appelait l’ADSL).
Cette focalisation sur les aspects techniques est typique des technologies qui ne sont pas encore tout à fait mûres. Aujourd’hui, plus personne ne se pose la question du débit de son « modem » et la plupart des gens sont desormais incapables de donner la fréquence de leur processeur.
Quand quelqu’un vous parle de Big Data c’est comme quand quelqu’un vous parle d’un superordinateur. L’utilisateur lambda n’en a que faire. L’iPhone 4 (qui commence à dater) est aussi puissant que le plus puissant des superordinateurs de 1985.
Et pourtant, rares sont les personnes qui achètent un smartphone parce qu’il a une plus grande puissance de calcul qu’un autre (même si ça existe).
Que l’ordinateur soit super ou pas, en tant qu’utilisateur je m’en contrefiche. De même que ma data soit big ou pas, je m’en fiche.
La vraie puissance des données
Attention, je ne nie pas que le sujet soit crucial de la même manière que les ordinateurs ont joué un rôle phénoménal dans nos vie. Ce que je dis c’est que tant qu’on continue à parler de Big Data c’est que la technologie n’est pas prête à l’adoption par la majorité. Je ne dis pas non plus qu’il faille sauter cette phase où l’enthousiasme des adopteurs précoces fait avancer le sujet. C’est grâce à ceux que les Mhz passionnaient que maintenant nous n’avons plus à nous en préoccuper.
En revanche, il ne sert à rien de se complexer parce qu’on ne comprend pas les articles et les conférences sur le Big Data et le recrutement.
Le pourquoi prime sur le quoi
Ce qui m’intéresse en tant qu’utilisateur lambda ce n’est pas le quoi, c’est le pourquoi. Et le pourquoi, ici, c’est de contredire l’intuition et l’évidence. D’aller au-delà des sens. Le vrai impact des données c’est de nous permettre de surpasser l’évidence des sens.
C’est l’intérêt de la fameuse étude d’HBR qui tentait de démontrer qu’un recruteur aidé d’un algorithme était bien meilleur qu’un recruteur qui recrute sans. Les données ici servent à contrecarrer nos biais. Car nous sommes, par nature, biaisés.
Mesurer les données
Google fait partie des pionniers en la matière. Et c’est grâce à une démarche orientée données qu’ils ont finalement annoncé que leur processus d’entretiens avec une quinzaine d’entretiens devait changer car l’impact statistique des entretiens, après le 5ème, était négligeable.
Dans l’excellente vidéo d’Olivier Sibony sur les biais, l’intérêt d’utiliser des données devient clair : pouvoir découvrir des choses que nos biais nous empêchent de voir.
Et ça demande unevraieculturedelamesure, totalement indépendante des outils. Combien d’entre nous mesurent actuellement leur taux de retour sur les messages d’approche par exemple ?
Croiser les données
L’intérêt direct c’est de pouvoir croiser des données et en déduire des choses qui échappent aux sens. Par exemple, il paraît que Google a mis au point un algorithme qui est capable de prédire la démission de ses employés.
Parfois même avant qu’ils en soit eux-mêmes conscients. Je ne sais pas comment ils font mais en croisant le volume des emails envoyés par jour avec l’heure d’allumage de l’ordinateur, les notes des entretiens avec les managers et les durées de vie moyennes dans un poste donné, on doit pouvoir obtenir quelque chose d’intéressant en effet.
C’est donc ici l’intérêt prédictif qui est au coeur. Ce n’est pas pour rien si le recrutement prédictif est sur toutes les lèvres. Que ce soit du Big Data ou pas je m’en fiche, ce qui est clé c’est que ce soit prédictif ou pas.
Agréger les données
L’autre intérêt c’est de pouvoir synthéthiser un volume de données important en quelque chose de digeste pour un cerveau humain.
Ce qui permet au final pour un recruteur de trouver des candidats qu’il ne trouverait pas sans l’outil car il serait noyé sinon.
Conclusion
Tant qu’on vous parle de Big Data c’est qu’on y est pas encore.
Le bon outil Big Data c’est celui qui ne mentionne pas son nom. Revenons à l’exemple de l’iPhone. Quand Apple met au point son appareil, la question du nom surgit. Il n’y avait rien d’évident à l’appeler iPhone : après tout c’est davantage un petit ordinateur qui peut téléphoner. D’ailleurs, la première fois que les gens de chez Blackberry ont vu un iPhone ils se sont exclamés « si ce truc fonctionne on ne sera plus en concurrence avec un Nokia mais avec un petit Mac(intosh) ! »
L’iPhone s’appelle iPhone et les smartphones s’appellent smartphones car on véhicule le pourquoi plutôt que le quoi. Personne ne veut entendre parler de Big Data, ce qu’on veut c’est un produit prêt qui nous serve à quelque chose.
En tout cas rassurez-vous car si, comme moi, vous ne comprenez rien aux conférences et aux articles sur le Big Data, vous n’êtes pas seul(e) !
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« Le sourcing, je n’ai pas le temps d’en faire : c’est chronophage »
Je ne peux même plus compter le nombre de fois que j’ai entendu cette phrase. J’ai mis beaucoup beaucoup de temps à comprendre cette réplique. J’ai fini par comprendre : quand quelqu’un pose cette question, ce qu’il dit en sous-texte c’est « le recrutement ce n’est pas mon métier ». Je m’explique.
Le recrutement : vilain petit canard de la RH
En fait, le recrutement est une discipline très singulière parmi les autres disciplines de la RH. En effet, la gestion de la paie, de la formation, le droit du travail, la GPEC, etc sont généralement des sujets très administratifs. Ils attirent donc logiquement des profils qui ont cette affinité avec le côté administratif et les procédures.
Alors que le recrutement est une discipline qui exige des qualités de contact, de vente/séduction, d’amour des gens, de curiosité, etc. Et, par définition, ce sont des qualités structurellement contradictoires avec les précédentes (ce qui ne veut aucunement dire qu’on ne peut pas toutes les avoir). Du coup, un RH généraliste qui fait du recrutement aura une tendance à traiter la discipline comme il doit traiter les autres. C’est ce qui explique que beaucoup envoient des messages d’approches sur LinkedIn avec un ton administratif complètement en décalage avec l’esprit de la plateforme. On ne peut pas vraiment le leur reprocher.
Cette dichotomie engendre une sorte de désamour du recrutement par les RH. Dans presque toutes les promotions de master RH à qui j’ai enseigné, les élèves m’ont raconté que leurs profs parlaient du recrutement comme quelque chose de sale. Par opposition aux disciplines nobles de la RH. J’observe logiquement ce même désamour, voire parfois du mépris, au sein des entreprises. Il y a aussi, du même coup, une incompréhension sur le métier de recruteur. Souvent, en formation, on me dit : « ah mais c’est tout un métier en fait ! ». Je confirme.
Si votre stratégie de recrutement est de poster une annonce, puis de prier, puis d’appeler éventuellement un cabinet de recrutement : vous n’êtes pas recruteur.
Si vous ne faites pas de sourcing (même très rudimentaire sur les CVthèques), vous n’êtes pas recruteur. Si vous n’avez pas le temps de faire du sourcing parce que c’est chronophage, vous n’êtes pas recruteur. Mais ce n’est pas grave !
Quelqu’un qui fait de la cuisine n’est pas forcément un cuisinier
Vous imaginez si un cuisinier vous disait « je n’ai pas le temps de faire à manger moi-même car ça prend trop de temps, du coup j’achète des surgelés et des fois j’appelle un cabinet de cuisine » ?
Vous ne le considéreriez plus comme un cuisinier. Un cuisinier ne peut pas dire que faire à manger prend trop de temps car c’est son métier. Si quelqu’un vous dit que la cuisine prend trop de temps c’est qu’il n’est pas cuisinier.
De la même manière, un recruteur ne peut pas vous dire que le sourcing est chronophage. Pas parce que c’est faux (c’est même vrai) mais parce que ça ne lui traversera même pas l’esprit !
Il y a évidemment toute une gamme de nuances entre les gens qui achètent des surgelés, ceux qui aimeraient bien prendre le temps de faire la cuisine, ceux qui font la cuisine sans pour être autant des cuisiniers, et les cuisiniers.
Et ce n’est pas un jugement moral ! Je ne suis personnellement pas cuisinier : ce n’est pas mon métier. Je ne suis d’ailleurs même pas (plus) sourceur ou recruteur (on me pose encore la question). Il n’y a rien de grave : chacun se concentre sur son métier. D’ailleurs, c’est pour ça que les cabinets de recrutement existent.
Chacun(e) devra se poser la question
Encore une fois il n’y a ici aucun jugement de moral, c’est juste factuel. Il y a d’un côté les recruteurs et de l’autre les gens qui font du recrutement. Et les recruteurs font du sourcing. La seule question que vous devez vous poser une fois pour toutes c’est :
« Suis-je oui ou non recruteur ? En ai-je envie ? ».
C’est une réponse qu’il faut avoir en tête pour mener son activité sereinement. Et si vous répondez non, ça ne veut pas dire que vous ne pouvez pas recruter. Ni même qu’il n’est pas intéressant pour vous d’apprendre les rudiments du métier. De la même manière que ce n’est pas parce que je ne suis pas cuisinier qu’il n’est pas judicieux d’apprendre les rudiments de la cuisine.
On touche donc à la définition profonde du métier. Faire du recrutement et être recruteur n’impliquent pas les mêmes besoins de formation et de connaissances. Ni les mêmes schémas mentaux. Faire du sourcing et être sourceur n’exigent pas le même état d’esprit.
Un recruteur qui ne sait pas sourcer c’est comme un chef cuisinier qui ne sait pas faire une pâte. Bien entendu, ça ne l’empêche absolument pas d’avoir un assistant (un commis) et de faire de moins en moins la pâte lui-même.
Après vous être demandé si vous voulez être oui ou non recruteur, il est probable que la prochaine question sera de savoir ce qui fait un bon recruteur ou un bon sourceur. C’est aussi une question qu’on me pose souvent. Je n’ai aucunement la prétention de répondre définitivement à la question mais j’ai observé que les gens les plus curieux faisaient les recettes les plus impressionnantes ^^.
Au final, le seul outil dont vous ayez vraiment besoin pour devenir recruteur c’est la curiosité. Tout ce que vous ne savez pas s’apprend.
Conclusion
Il vous suffit donc de vous munir de votre curiosité pour devenir sourceur ou faire du sourcing. Vous pouvez le faire sans formation particulière. Je connais de très bon sourceurs autodidactes. D’autant plus qu’il n’y a jamais eu autant de contenus facilement accessibles sur le métier.
Quand on a le nez dans l’opérationnel et dans son quotidien, ce n’est pas facile de savoir où l’on se situe par rapport au reste du marché. Suis-je plutôt en retard ou plutôt en avance sur les questions de sourcing ? En profitant du fait que j’ai vu plus de 300 personnes en formation, je me suis donc mis en tête de vous préparer un petit quiz ludique pour vous faire une idée de votre niveau par rapport au marché.
Dans le recrutement, le sourcing conditionne entièrement la valeur ajoutée. Car c’est votre matière première. Si vous n’avez rien de bon en entrée, vous n’aurez rien de bon en sortie. Vous pouvez être le ou la meilleur(e) dans l’art de l’entretien, si vous n’avez sourcé que des mauvais profils vous n’irez nulle part.
Et, pour beaucoup d’entre nous, la prise du conscience de l’importance du sourcing est un sujet récent qui induit un changement de paradigme dans sa pratique du métier.
C’est d’autant plus compliqué qu’il n’existe pas vraiment de littérature sur le sourcing et que vous êtes du coup très souvent seul(e) face au sujet.
Pourquoi est-ce si dur de s’évaluer ?
Quand on est dans l’opérationnel, il est quasiment impossible de s’immobiliser suffisamment pour prendre du recul. Quand j’étais encore recruteur, j’imaginais que tout ce que je faisais était vraiment la base de la base. Je pensais que tout le monde savait trouver un email à partir d’un prénom, d’un nom et d’une entreprise. Je me trompais totalement.
Mais pour m’en rendre compte il a fallu que je quitte l’opérationnel et que je rencontre mes confrères et consoeurs. Et voilà ce que j’ai découvert.
L’impression (subjective) que j’ai du niveau de sourcing en France
Ce qui va suivre est complètement subjectif puisqu’il s’agit de mes observations après plus d’un an à former des recruteurs et des RH au sourcing.
Premièrement, l’immense majorité des recruteurs que je rencontre (hors cabinet) ne font pas vraiment de sourcing. Leur approche du sujet consiste à poster une annonce puis prier, faire des requêtes dans des CVthèques puis éventuellement appeler un cabinet. Le sourcing étant encore un sujet vu comme inaccessible (ou sale).
Ensuite, je suis toujours étonné par l’utilisation réelle des outils de gestion de candidatures (Taleo, Talentsoft, etc.). J’ai rencontré très peu de recruteurs qui utilisent vraiment leur vivier déjà disponible. C’est même souvent une révélation le jour où quelqu’un arrive et mettent le nez dedans. Le manque d’ergonomie de ces outils étant le reproche qui revient le plus souvent.
Enfin, le sourcing sur LinkedIn est encore assez peu répandu. La majorité des gens ne savant pas comment utiliser l’outil de recherche autrement qu’en tapant quelques mots-clés dans la barre de recherche.
Je ne parle même pas de sourcing Google. Cette pratique étant encore l’apanage de quelques profils vraiment passionnés qui ont le courage d’aller ouvrir le capot. Une pratique ultra-minoritaire donc.
Les deux dernières choses qui continuent de m’étonner : très peu de gens savent comment trouver un email et quasiment personne ne sait écrire de message d’approche (autre qu’un spam). Donc si vous avez du mal sur ces deux sujets, je vous rassure : vous êtes loin d’être seul(e).
Le quiz
Muni de ces constatations, je vous ai donc préparé un petit quiz sans aucune prétention, juste pour le fun. En répondant honnêtement vous pourrez vous faire une idée d’où vous vous situez grosso modo sur le marché. À prendre avec légèreté bien sûr :D.
Ça fait plus de deux ans que je pense que le produit actuel de Viadeo va disparaître (sous la forme que l’on connaît). Le sujet est délicat car il y a des emplois en jeu et le simple fait d’annoncer une disparition y contribue. C’est pourquoi je me suis retenu très longtemps de faire cet article. Mais maintenant que les articles sur le sujet commencent à fleurir, l’argument «oiseau de mauvaise augure» n’a plus lieu d’être.
Les phrases que j’ai le plus entendues mais qui ratent le sujet
«Viadeo c’est nul. Le produit n’est pas à la hauteur de celui de «LinkedIn»
Que ce soit vrai ou faux nous n’allons pas ici juger de la qualité du produit. C’est une notion subjective. Ni même du taux d’engagement qui est objectif mais qui rate le sujet. Même avec un produit supérieur la conclusion aurait pu être la même.
«Tu te rends compte, ça a été financé avec nos impôts»
Nous n’allons pas non plus jeter la pierre sur BPI. Car au final c’était probablement le meilleur mouvement stratégique (on verra pourquoi).
« Ils n’auraient pas dû aller en Chine »
Peut-être, en tout cas pas dans les conditions où ils y sont allés. Mais pour une fois qu’un acteur non-américain essaie de conquérir le marché mondial, on ne peut que saluer l’initiative.
« Ils auraient dû accepter l’offre de rachat de Xing en 2007 »
On ne peut pas juger une décision a posteriori, ça n’a absolument aucun sens ! À l’époque, quand Viadeo venait d’atteindre le million d’utilisateurs en deux ans et que LinkedIn était quasiment inexistant, la bonne décision était-elle vraiment de vendre ? Encore une fois, on ne peut que saluer l’envie d’aller conquérir son marché.
« C’est la malédiction française ! »
Mouais. On ne peut pas à la fois reprocher à Viadeo d’avoir tenté de concurrencer LinkedIn sur le marché mondial et dire que c’est parce qu’ils sont français. On ne peut pas non plus reprocher l’investissement de BPI qui va dans le sens inverse ET dire que c’est la malédiction française. Et puis de toutes façons ce type d’explication relève plus du fantasme pessimiste qu’autre chose (même s’il repose sur un constat fondé).
Maintenant qu’on a désamorcé le sujet, on peut commencer !
Le web est structurellement brutal
Les startups ont bouleversé les modèles économiques. Et dans leur nouveau paradigme économique, la lutte finit presque toujours par laisser sur le marché un champion, un challenger et un ou des figurants. Par exemple, le taux de pénétration de Google en France est de 95% (champion), Bing est à 2% (figurant), Yahoo! à 1% (figurant).
Facebook s’accapare 66% des revenus publicitaires sur les réseaux sociaux (champion), Twiter n’en recueille que 9% (challenger).
En France, le taux de pénétration d’Android est de 70% (champion), celui d’iOS est de 17% (challenger) et Windows Phone 11% (figurant).
Ce sont des chiffres sidérants et quasi-soviétiques ! Les économies traditionnelles ne fonctionnent pas du tout de cette manière. Dans la grande distribution par exemple, les 5 premiers se tiennent tous entre 20% et 7% de parts de marché. Dans l’automobile, Peugeot-Citroën détient environ 26% du marché, Renault a environ 23%, Volkswagen à peu près 7%.
Je pourrais continuer indéfiniment mais vous avez compris : sur le web les marchés ont tendance à être presque entièrement capté par un seul acteur. C’est une règle du jeu. Ce n’est donc pas qu’une question de qualité et le gagnant n’est pas forcément le « meilleur » (ça peut être le premier arrivé, le plus agressif ou le mieux financé).
Et à ce jeu les américains (ou plutôt la Silicon Valley) sont bien mieux armés que n’importe qui dans le monde. Déjà parce que la taille de leur marché domestique (320 millions d’américains) permet à leurs startups d’atteindre une masse critique sans même avoir besoin d’aller à l’international au début. Ensuite, parce qu’il y a beaucoup plus de capital disponible. En 2014 il y a eu 24 Milliards de dollars investis dans les startups de la Silicon Valley. En France, ce montant n’atteignait même pas le milliard. Enfin, parce que culturellement, les startups de la Valley sont pensées pour viser la première place ou rien.
Cette brutalité structurelle relativise donc la question de la qualité purement technique du produit. L’expérience Google + en est une bonne illustration. Certaines fonctionnalités que proposaient Google + étaient, à l’époque, clairement manquantes sur Facebook. Et je rencontre encore des gens qui sont fans de Google+. Mais la brutalité du web a désigné Facebook comme son champion.
L’effet Highlander
La mauvaise nouvelle c’est que les réseaux sociaux sont une catégorie bien à part du web. Et dans cette catégorie, la loi que l’on vient de décrire est encore pire. Les anglo-saxons disent « the winner takes it all ». On pourrait l’appeler l’effet Highlander : à la fin il n’en restera qu’un debout.
Pourquoi ? Parce que les réseaux sont soumis à l’effet de réseau. C’est-à-dire que la valeur du réseau augmente avec le nombre d’utilisateurs qui l’utilisent. Quand vous achetez une Twingo, ça ne change pas grande chose pour vous que vous soyez seul(e) où qu’il s’en vende des millions. De même vous pouvez être tout seul à écouter votre musique sur Deezer, même si toute la France utilise Spotify ça ne change rien pour vous. Par contre, si vous êtes tout seul sur Viadeo ou LinkedIn, ça n’a absolument aucun intérêt.
Pire encore, non seulement la valeur du réseau augmente avec le nombre d’utilisateurs mais elle augmente plus rapidement que le nombre d’utilisateurs (et non pas juste proportionnellement). Entre deux personnes il n’y a qu’une interaction possible. Entre quatre personnes il y en a déjà 6 ! La taille du réseau a doublé mais les interactions ont sextuplé.
La valeur d’un réseau social professionnel est maximale quand tous les professionnels y sont. Ce qui veut dire qu’en tant qu’utilisateur j’ai tout intérêt à être sur le réseau numéro un. C’est ce qui explique qu’une fois qu’un numéro un se dessine, il s’envole en tête de manière exponentielle et soudaine. Qui aujourd’hui va encore sur MySpace ? Une fois que Facebook est passé franchement devant, l’écart n’a fait que se creuser de plus en plus vite.
Et donc en tant qu’utilisateur j’ai intérêt à être sur le réseau social professionnel avec le plus de membres actifs. Or, au niveau mondial LinkedIn est écrasant, au niveau français l’écart commence à se creuser. En tant qu’utilisateur lambda, qu’est-ce que ça peut me faire que Viadeo ait un taux de pénétration supérieur sur les PME ? Ce qui va jouer sur ma perception du réseau c’est uniquement le nombre de membres actifs.
Malheureusement, comme souvent, l’intérêt du consommateur contredit frontalement l’intérêt du salarié ou du citoyen. Parce que c’est une pépite française et que d’avoir un acteur unique américain est une folie. Il y a de vraies raisons d’avoir un LinkedIn français. Tout comme il y aurait de vraies raisons d’avoir un Google français. Mais le marché ne fonctionne pas ainsi. C’est le consommateur qui désigne son gagnant.
Une autre raison qui fait que les réseaux sociaux professionnels ont tendance à virer au monopole c’est qu’ils établissent un standard. Le profil LinkedIn devient un standard. On peut postuler avec LinkedIn sur plusieurs sites carrière par exemple. Or, par défnition, quand quelque chose devient un standard, l’utilisateur a tout intérêt à ce qu’il n’y ait qu’une seule référence.
Dans ce cas peut-on être le champion mais à l’échelle locale ?
C’est une question difficile. Les résultats de Xing laissent penser que c’est possible. Mais se pose la question de l’encerclement. Si tous les français sont sur Viadeo, comment font-ils pour interagir avec tous leurs contacts à l’international ? C’est pour ça que la phrase : « Viadeo c’est pour la France et LinkedIn pour l’international » révélait à elle seule le problème : c’est un constat d’échec consternant en termes de confort utilisateur !
Néanmoins, si on domine son marché local, la valeur est optimale tant que les utilisateurs restent au niveau local. En Angleterre tout le monde utilise bien les pouces et les pieds. Et tant qu’on reste en Angleterre il n’y a pas de souci. En revanche dès qu’on veut interagir en dehors des frontières on va devoir gérer la conversion avec le système métrique.
Mais c’est faisable (puisque Xing y arrive). Cependant, c’est un numéro d’équilibriste assez délicat qui demande une part de chance et un parcours sans faute. Et encore… C’est pourquoi je vous disais au début que Viadeo peut disparaître sans même faire d’erreurs, simplement à cause de ce phénomène d’effet Highlander. Même si vous mettiez exactement deux copies conformes sur le marché (LinkedIn 1 et LinkedIn 2), vous en auriez quand même un qui finirait par capter tout le marché.
Mais alors, tout est perdu ?
Rien n’est jamais perdu même si le produit Viadeo en tant qu’équivalent du produit LinkedIn va être attiré inexorablement vers la fin. Ce qui ne veut pas dire que l’entreprise ne peut pas se réinventer. Après tout, Nokia a commencé son histoire par une usine de papier. On peut toujours se réinventer.
D’autant plus que les actifs de Viadeo sont impressionnants. On l’oublie souvent. En France, Viadeo a par exemple trois fois plus d’utilisateurs inscrits que Twitter. Il y a très peu de réseaux dans le monde qui sont arrivés à dépasser la barre des 50 millions d’inscrits. C’est un véritable exploit.
Il n’y a donc aucune raison incontournable que l’entreprise Viade coule avec le produit Viadeo. Mais force est de constater que son avenir produit en tant qu’équivalent de LinkedIn est sérieusement compromis. Car il ne peut en rester qu’un, et ce sera LinkedIn. Et de cela Viadeo n’aura pas à rougir, c’est la loi brutale des réseaux sociaux.
Vous voulez suivre la meilleure formation sur le recrutement et le sourcing ? Vous voulez trouver les bons candidats ?
C’est une des questions qui me revient le plus systématiquement. Et c’est normal puisque LinkedIn est livré sans tutoriel et que c’est un espace qui obéit à une vraie netiquette qui lui est propre.
La règle de la carte de visite
On peut être tenté de dire « je n’accepte que les gens que je connais déjà». Pourtant, si Bill Clinton ou Bill Gates vous envoyait une demande de mise en relation il est probable que vous acceptiez. Ce n’est donc pas le bon critère. D’ailleurs j’ai connu Laurent sur LinkedIn AVANT de le rencontrer physiquement.
Le vrai critère est celui de l’intérêt potentiel. Ce que je synthétise personnellement par la règle de la carte de visite. À chaque fois je me pose la question suivante :
Aurais-je, oui ou non, accepté et conservé sa carte de visite ?
Si (et seulement si) la réponse est oui, j’accepte la mise en relation.
Les catégories de relations quand on est recruteur
Pour un recruteur, il y a plusieurs catégories de personnes qui composeront le réseau. Premièrement les proches (amis, famille, etc.) du premier cercle. Ensuite les collègues et surtout les opérationnels. Pourquoi ? Parce que les réseaux ont une forte tendance à la consanguinité : les ingénieurs connaissent des ingénieurs, les recruteurs connaissent des recruteurs, les commerciaux connaissent des commerciaux, etc.
En ajoutant ceux de vos collègues qui exercent les métiers des candidats que vous ciblez habituellement, vous donnez une diversité à la composition de votre réseau qui vous donnera plus d’efficacité lors de vos recherches (pour comprendre pourquoi c’est par ici).
Enfin, le dilemme le plus délicat à gérer est celui des candidats. Qui dois-je accepter parmi les candidats ? La réponse va fortement dépendre de votre agressivité commerciale. Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse. A minima, je vous recommande d’ajouter les candidats qualifiés. C’est-à-dire ceux avec qui vous avez eu un entretien et que vous aimeriez garder dans votre vivier pour un poste éventuel dans le futur.
Combien de relations ?
On comprend tous intuitivement que la qualité du réseau est primordiale. Ce qui est moins intuitif c’est que la quantité l’est tout autant. Rappelez-vous, si votre réseau est trop petit vous rencontrerez des difficultés dans vos reqûetes de sourcig (comme nous l’avions vu ici).
J’en profite au passage pour démonter le mythe des 500 relations et plus. À une époque, certaines personnes conseillaient de ne jamais atteindre ce chiffre car cela dégagerait prétendument une mauvaise image. Je n’ai jamais trop compris cet argument mais je constate avec soulagement que quasiment plus personne ne le répète. Dans un réseau professionnel c’est un chiffre qui s’atteint extrêmement rapidement.
Bon sourcing !
Vous voulez suivre la meilleure formation sur le recrutement et le sourcing ? Vous voulez trouver les bons candidats ?
Si vous n’avez pas le temps de lire cet article sur LinkedIn, vous retrouverez une synthèse des conclusions sous la forme de slides à la fin de l’article. Ou en cliquant ici.
Combien de profils français ? Combien de profils dans la Région de Paris ? Quel est le secteur le plus représenté ? C’est autant de questions qui me taraudaient l’esprit depuis un moment et auxquelles j’ai cherché à répondre. Pour ce faire, j’ai recoupé les données que j’ai obtenu directement dans la recherche avancée de LinkedIn. Et je suis content d’avoir enfin pris le temps de le faire car j’y ai fait une découverte inattendue !
Les régions avec le plus de profils
Pour rappel : LinkedIn a un découpage géographique à l’américaine. Il y a donc la Région de Paris, la Région de Lille, etc. Les zones géographiques régionales sont reliées à la plus grande ville. Le mot « région » sur LinkedIn n’est pas celui de l’administration française.
Sans aucune surprise c’est donc la Région de Paris qui arrive largement en tête. Sur 10,4 Millions de profils français on retrouve presque 3 millions de profils parisiens ! Très loin devant la Région de Lyon (500 000) et la Région de Marseille (300 000).
Voici ci-dessous l’ensemble des régions qui ont plus de 100 000 profils.
La surprise
En additionnant les 27 régions avec le plus de profils LinkedIn, il me reste encore plus de 4 millions de profils ! Ce qui voudrait dire que 4 millions de profils LinkedIn n’auraient pas de région.
J’ai peut-être fait une erreur et je cherche encore si quelque chose ne m’a pas échappé car j’ai le sentiment que ce chiffre devrait être plus proche de 400 000 que de 4 millions. Mais une chose est sûre : il existe des profils sans région, et ils sont en quantité non-négligeable. Pour ma part, je l’ignorais. Certains profils indiquent uniquement « France » sans plus de précisions.
Ce qui nous amène à une leçon de sourcing fondamentale : quand on utilise le champ « Lieu » de la recherche avancée, on se coupe automatiquement d’une partie des profils !
Il peut donc être judicieux, dans certains cas, de ne pas utiliser ce champ pour élargir la requête au maximum (et utiliser des astuces pour restreindre la requête d’une autre manière).
Les compétences et les secteurs les plus répandus
En ce qui concerne les compétences les plus répandues, je n’avais pas d’a priori donc je n’ai pas été surpris. Si ce n’est peut-être de voir figurer Office et Excel sur le podium et au pied du podium. Mais c’est une réminiscence des mauvaises habitudes du CV. Ci-dessous les dix compétences les plus répandues.
Concernant les secteurs, j’ai été surpris de voir l’enseignement et l’administration arriver avant les ressources humaines (qui n’est qu’en 9ème position). Ci-dessous les dix secteurs les plus représentés.
Les entreprises les plus présentes sur LinkedIn
Globalement les entreprises les plus présentes sur LinkedIn sont logiquement les plus grandes. Ce qui est intéressant c’est de voir qu’elles ne viennent pas du tout dans le même ordre. Le trio de tête se compose d’Orange, la SNCF et BNP Paribas.
L’autre surprise c’est que si je n’avais pas enlevé les entités qui ne sont pas des entreprises, le Ministère de l’éducation nationale aurait littéralement survolé ce classement avec 3 fois plus de profils qu’Orange et que Pôle Emploi aurait obtenu une honorable 7ème place. Ci-dessous les vingt entreprises les plus représentées.
La synthèse
J’ai également fait des expériences plus orientées recrutement sur le SlideShare ci-dessous. Vous y retrouverez donc notamment les entreprises avec le plus de recruteurs et RH déclarés.
![[Étude] Tout savoir sur les profils LinkedIn français](https://lecoledurecrutement.fr/wp-content/uploads/2016/01/linkedin-tout-savoir-une.jpg)
