Nicolas Galita, Author at L'École du Recrutement

Comment pré-rédiger un email de cooptation ?

Posté le 6 octobre 201628 novembre 2018 Par Nicolas Galita

On sous-estime souvent l’impact de la friction sur les comportements. Qu’est-ce que la friction ? C’est la difficulté à effectuer une action. Par exemple, si je dois faire trois clics et rentrer mon numéro de carte bleue pour faire une action sur un site A, il y a plus de friction que si je dois faire seulement un clic sur le site B.

Or, le web tend vers une structure de moindre effort. C’est ce qui explique que la plupart des sites carrières paraissent aujourd’hui insupportables à beaucoup de gens : parce qu’ils ne se sont pas vraiment améliorés depuis une décennie. Pourquoi je vous parle de friction ? Parce qu’il y a un domaine où elle joue à plein régime : quand vous demandez des recommandations.

Comment procède-t-on classiquement ?

Imaginons que je veuille recruter un développeur Android vers Lyon. J’ai envie de demander de l’aide à quelqu’un qui est susceptible d’en connaître (un ami, un collègue, un opérationnel, un candidat, etc). En général je vais simplement écrire un email du type :

Bonjour Untel,

Je recherche un développeur Android junior dans la région lyonnaise. Tu as une idée de qui je devrais contacter ?

Si c’est le cas, n’hésite pas à nous mettre en relation !

Bien à toi,

Quel est le problème de ce mail (mis à part que je l’ai écrit vite et qu’on peut l’améliorer) ? Il y a deux gros points de friction. Le premier : si la personne a l’idée de quelqu’un elle va se sentir obligée d’écrire une réponse de taille comparable. Rares sont les gens qui osent répondre uniquement par un numéro de téléphone et un nom par exemple. Sans faire de phrase. Et comme ce n’est pas une option envisageable pour eux cela veut dire qu’il leur faut faire l’effort d’écrire. Premier obstacle.

Le deuxième point de friction : imaginons que la personne veuille vous aider. Le problème c’est qu’elle ne visualise personne dans son réseau. Aucun nom ne lui vient spontanément à l’esprit. Pas parce qu’elle ne connaît personne mais parce qu’elle est prise à froid : si elle avait la liste des noms de son réseau devant elle, ça lui reviendrait immédiatement.

Diminuer la friction

Quand j’ai lancé le programme un outil de sourcing par jour, j’ai appris à pré-rédiger un email de recommandation grâce à un cours de marketing. De manière à ce que les gens n’aient plus qu’à cliquer pour que s’ouvre un email de partage à leurs amis.

Et j’ai été sidéré par le nombre de personnes qui cliquent sur le lien et envoie l’email, sans en changer une seule ligne ! C’est la preuve que la friction peut avoir un impact dramatique sur la propension des gens à nous aider. Quand j’ai écrit cet email j’étais persuadé que 90% des gens allaient le changer avant de l’envoyer. Mais en fait c’est l’inverse : 90% des gens l’envoient sans le changer. Ce qui veut dire que 10 fois plus de personnes partagent le programme par mail uniquement parce qu’il est déjà pré-rédigé.

Je vous propose donc de transposer cette expérience à notre problème de recommandation/co-optation. On va lutter contre le point de friction de l’écriture en rajoutant dans le mail un lien qui ouvrira un email pré-rempli. De sorte à ce que la personne en face n’ait plus qu’à rajouter l’email d’un développeur Android lyonnais.

Comment pré-rédiger un email ?

Je vous préviens : au début ça peut faire un peu peur. Mais en fait il suffit juste de copier-coller et de modifier la formule suivante :

mailto:?cc=ECRIRE VOTRE EMAIL&subject=ECRIRE LE SUJET DU MAIL EN CODE URL&body=ECRIRE LE CORPS DU MAIL EN CODE URL

Vous n’avez plus qu’à remplacer par vos propres données. Pour l’email ce n’est pas compliqué. Pour le sujet et le corps on va devoir apprendre une dernière notion : l’encodage URL (je ne sais pas s’il y a un terme officiel en français). En gros, il faut écrire les textes dans la langue URL (celle des adresses web). Comment ? Pas de panique : il y a des traducteurs déjà prêts sur le web.

Par exemple celui ci : http://meyerweb.com/eric/tools/dencoder/

Vous n’avez plus qu’à rentrer votre texte et à appuyer sur « Encode ».

Et voilà, ça donne un gros pâté barbare mais peu importe : il nous suffit de le copier-coller dans la formule.

mailto:?cc=ECRIRE VOTRE EMAIL&subject=ECRIRE LE SUJET DU MAIL EN CODE URL&body=ECRIRE LE CORPS DU MAIL EN CODE URL

On obtient donc finalement quelque chose qui ressemble à ça :

Pas de panique ! On a pas besoin de comprendre le « code ». Il ne nous reste plus qu’à prendre tout ça et à en faire un lien, comme on mettrait un lien vers un site web.

Bonjour Untel,

Je recherche un développeur Android junior dans la région lyonnaise. Tu as une idée de qui je devrais contacter ?

Si c’est le cas, n’hésite pas à nous mettre en relation ! Il te suffit de cliquer sur ce lien et un email prérempli s’ouvrira. Tu n’auras plus qu’à insérer l’email de la personne en question.

Bien à toi,

Et le tour est joué. Si mon interlocuteur clique sur le lien, il va voir s’ouvrir ce mail :

(S’il est sur Gmail, ça s’ouvrira directement dans Gmail, s’il est autre part sur son ordinateur ça ouvrira le logiciel mail par défaut. C’est d’ailleurs l’unique faille : des fois les gens n’ont pas configuré de logiciel mail sur leur ordinateur et donc c’est un écran de configuration qui s’ouvre à la place du mail)

Diminuer la friction – deuxième étape

On pourrait largement s’arrêter là. Mais on avait parlé d’une seconde friction à lever : le fait pour mon interlocuteur de ne pas avoir de nom qui lui vienne spontanément à l’esprit s’il ne voit pas de liste. Pour ce faire on va donc utiliser la technique très simple (que Guillaume Alexandre m’a enseignée) pour créer des requêtes pré-remplies sur LinkedIn.

La voici en détails pour ceux et celles qui l’auraient ratée : http://www.linkhumans.fr/la-fonction-cachee-et-tres-pratique-des-url-de-linkedin/

En résumé : je fais une recherche avancée sur mon compte LinkedIn, avec les éléments que je cherche. Je lance la recherche mais uniquement sur mes relations directes (en cochant la case 1er niveau).

Puis j’appuie entrée et je prends l’URL dans mon navigateur et je le copie-colle tel quel. Résultat ? Quand mon interlocuteur va cliquer dessus ça ouvrira une recherche mais parmi ses contacts à lui !

L’avantage c’est que mon interlocuteur n’a pas à penser à faire la recherche mais aussi que je peux faire une requête beaucoup plus fine que ce que lui aurait fait. En utilisant les bons opérateurs booléens. Comme ceci :

Recherche LinkedIn pré-remplie

(Si vous cliquez et que LinkedIn vous répond « 0 résultat » c’est normal : c’est parce que vous ne connaissez pas de développeur Android à Lyon. Moi par exemple ça me donne 0 résultats à Lyon mais 2 à Paris. Cela dépend évidemment d’où vous habitez et des gens que vous connaissez)

Il ne me reste plus qu’à rajouter ce lien dans mon mail :

Bonjour Untel,

Je recherche un développeur Android junior dans la région lyonnaise. Tu as une idée de qui je devrais contacter ?

Bien à toi,

PS : si personne ne te vient à l’esprit spontanément, peut-être que je peux t’aider. Je t’ai préparé un lien qui va ouvrir une recherche dans tes contacts LinkedIn : clique juste ici.

Conclusion

Et voilà ! Voici un email pré-rédigé de recommandation qui diminue au maximum la friction. On pourrait encore aller plus loin en automatisant le procédé. Par exemple avec un outil qui repère le clic de mon interlocuteur et ne lui envoie le lien vers la requête LinkedIn qu’à ce moment. En lui disant « ah au fait j’avais oublié mais voici un lien linkedin pour t’aider à chercher ». Comme ça on est sûr de le relancer à un moment où on a son attention. On pourrait cumuler le tout avec un export des contacts LinkedIn pour faire des campagnes ciblées. Mais…ce sera probablement l’objet d’un module dans #TruAcademy

7 techniques volées au copywriting pour améliorer vos annonces

Posté le 20 septembre 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

Développer mon blog (Dessine-Toi un Emploi) sur mon temps personnel m’a obligé à m’intéresser au marketing. Et plus je m’y intéresse plus je me dis que nous avons beaucoup à apprendre de cette discipline. Je me suis donc mis en tête de vous faire un résumé de ce que j’ai découvert. D’abord durant les ateliers LEDR Pro, ensuite à travers une série d’articles et enfin via un module entier de vidéos sur #TruAcademy. Commençons donc avec le copywriting.

Qu’est-ce que le copywriting ?

Je n’ai pas trouvé de traduction satisfaisante. L’écriture publicitaire ? La conception-rédaction ? En tout cas c’est l’art d’écrire un message pour vendre. La discipline existe depuis au moins un siècle. Et c’est ce qui est intéressant pour nous : le marketing a essuyé les plâtres pour nous. Nous n’avons plus qu’à récupérer les concepts.

Et on en a vraiment besoin. À chaque fois que je suis obligé d’aller lire des annonces je suis surpris par leur médiocrité. Et le pire…c’est qu’on le sait tous ! Quand on relit ses annonces on se rend bien compte que quelque chose cloche. Parce que beaucoup d’annonces sont des copiés-collés. Or…à annonce copiée-collée, candidatures copiées-collées. C’est la dure loi du web. Moins vous prendrez de soin à écrire et moins les candidats prendront de soin à vous répondre.

Les principes fondateurs

L’écriture de vente repose notamment sur 4 objectifs de message. L’écriture doit pouvoir répondre à ces 4 questions :

1- Qu’est ce que je propose ?
2- En quoi est-ce unique ?
3- Quels avantages je propose au lecteur ?
4- Quelle peur du lecteur je peux résoudre ?

En général, les annonces et le sites carrières répondent au premier point mais pas aux trois autres.

Par exemple ici on comprend ce qui est proposé (et encore que…) mais les tonnes de langue de bois empêchent de comprendre en quoi c’est unique. Passion, performance et innovation ne sont pas des éléments différenciants. Rares sont les entreprises qui revendiquent être ennuyeuses, mauvaises et hostiles au changement. En tant que candidat je ne perçois pas non plus les avantages qu’on me propose.

À l’inverse, sur le site de Blablacar on sent déjà un effort d’écriture bien plus élevé.

Les 4 principes sont satisfaits. On comprend exactement ce qui est proposé. Et surtout on voit en quoi c’est unique grâce à la culture qui transparaît tout au long de l’écriture. On me met directement en avant les avantages, comme le fait de bénéficier de covoiturages gratuits. Et on prend bien garde à lever mes peurs en insistant sur le fait que BlablaCar est une startup certes mais une startup lourdement financée.

Maintenant qu’on comprend ce qu’est le copywriting et comment ses principes peuvent être appliqués par le recrutement, je vous propose de parcourir 7 techniques que j’ai retenues pour vous. Elle sont toutes extraites d’un article génial :

Copywriting : 43 astuces d’écriture pour sauver votre blog du naufrage

1) La première phrase doit être marquante

C’est trivial mais c’est souvent négligé. Ou alors raté. Par exemple sur le site d’Altran la première phrase était « L’innovation systématique requiert la volonté de considérer le changement comme une opportunité ». On peut difficilement faire plus incompréhensible et barbant.

L’objectif de la première phrase est d’interpeller le lecteur et de lui faire sentir où il met les pieds. On appelle ça la headline (mais on y reviendra dans un autre article). Quand c’est bien fait il suffit presque de lire cette première phrase et on a même plus besoin de lire le reste.

Critéo réussit très bien ce tour de force sur son site :

Vous êtes accueilli par « Nous sommes différents. De A à Z. » et le ton est posé d’emblée.

2) Les mots doivent être simples et les phrases courtes

L’erreur de débutant la plus classique est de vouloir faire de grandes phrases avec des mots compliqués pour se dire qu’on écrit correctement. Je ne sais pas pourquoi. Pourtant mes professeurs de français ont passé toute ma scolarité à nous répéter : des phrases courtes. On a beau le dire et le redire…mais ce mauvais réflexe revient.

Voici un exemple :

« Chaque jour, à travers des projets nombreux et variés qui permettent à nos clients d’être plus performants, ils sont au coeur de la chaîne de valeur de l’innovation sur laquelle ils ont la possibilité d’évoluer tout au long de leur parcours au sein du Groupe. »

Une phrase mais au moins deux idées. On aurait tout à gagner en l’écrivant en deux phrases. Chaque phrase devrait exprimer une et une seule idée.

3) Pas de jargon, pas de langue de bois

Là encore c’est trivial mais l’épidémie est tellement avancée qu’il faut le garder en tête pour ne pas se laisser contaminer. Concrètement, je ne sais pas ce que veut dire :

« Dans un monde en mutation, l’innovation est le fil rouge toujours dynamique qui leur rappelle qu’il faut préparer demain. »

C’est creux, vague, bateau et ennuyeux. J’ai déjà eu l’occasion d’aller plus en détails sur le sujet dans cet article : http://rmsnews.com/recrutement-et-langue-de-bois

Je crois que beaucoup de gens font de la langue de bois par mimétisme et parce qu’ils ne font plus la différence entre la langue de bois et la politesse.

4) Viser le spécifique

Plus vous êtes précis et spécifique et moins vous pourrez faire de langue de bois. Plutôt que de dire « L’envergure internationale d’Altran décuple également les opportunités professionnelles de nos collaborateurs qui participent de plus en plus régulièrement à des projets gérés à l’échelle de plusieurs pays » on pourrait citer un vrai exemple de projet international.

Plutôt que de dire « nous sommes une entreprise à taille humaine », donnez le chiffre : « nous sommes une équipe de 50 personnes ».

5) Raccourcir de 10% à la relecture

Une autre erreur de débutant est de meubler. Attention, je ne suis pas en train de dire qu’il faille écrire des choses courtes. Bien au contraire, je suis un grand défenseur du contenu long. Ce n’est donc pas une question de longueur mais bien de concision. Votre message ne devrait jamais prendre un mot de trop. Tout ce qui est inutile doit être enlevé. C’est le fameux proverbe « la perfection ce n’est pas quand il n’y a rien à rajouter, c’est quand il n’y a rien à enlever ».

6) Apprenez à connaître la voix de l’entreprise

Je ne sais pas pourquoi, les débutants en écriture essaient toujours d’écrire avec une voix fade, toujours la même. Et c’est comme ça qu’on en arrive à des annonces qui se ressemblent toutes, quel que soit le poste et quel que soit l’entreprise. Toutes les annonces sont écrites par des leaders de leur marché, à envergure internationale et à la recherche de talents.

Alors que quand on lit la prose de Blablacar on sent instantanément leur propre voix. Une des meilleures manière d’apprendre à connaître sa voix est de se pencher sincèrement sur les valeurs de l’entreprise. Je vous en avais déjà parlé dans cet article :https://lecoledurecrutement.fr/lultime-secret-dune-bonne-annonce-valeurs/

7) Imaginez que le lecteur fait deux autres choses en lisant

Vous ne savez pas dans quelles conditions votre texte sera lu. Il faut donc l’écrire de manière à ce qu’il soit compris même avec une lecture en diagonale.

D’où l’importance de mettre de la hiérarchie et de penser la structure de manière à ce que les messages-clés ressortent.

Conclusion

J’espère que vous aurez retiré quelque chose de cette incursion dans le monde du marketing. Vous remarquerez que j’ai volontairement concentré la réflexion sur l’écriture et non pas la forme. Je n’en peux plus d’entendre à chaque fois « oui mais nous on ne peut pas mettre d’images, ni choisir les catégories ». Ce n’est pas le sujet (même si c’est sûr que c’est mieux). Le sujet fondamental, avant toutes autres considérations, c’est est-ce que j’apporte du soin à mon écriture ou non.

PS 1 : Si vous voulez aller encore plus loin sur le sujet, je vous invite à lire l’article original : http://www.webmarketing-com.com/2015/10/20/42283-copywriting-43-astuces-decriture-sauver-blog-naufrage
ainsi que ce guide ultra-complet sur le copywriting : https://www.quicksprout.com/the-definitive-guide-to-copywriting/

PS 2 : Pour ceux et celles qui sont sur LEDR Pro, on approfondira la question lundi prochain avec un outil qui s’appelle la carte d’empathie.

« Je ne suis pas à l’écoute du marché » : la vraie signification

Posté le 8 septembre 201628 novembre 2018 Par Nicolas Galita

« Je ne suis pas à l’écoute du marché ». C’est une des réponses les plus classiques que l’on obtient quand on approche des profils. Mais qu’est-ce que cette phrase peut bien vouloir dire vraiment ? (Spoiler : c’est un mensonge de politesse).

Ce qu’on pense que ça dit

Quand on lit « je ne suis pas à l’écoute du marché » on se dit que la personne n’est pas en recherche d’emploi actuellement. Parce qu’elle est bien là où elle est.

J’ai tapé « être heureux là où on est » et mon moteur de recherche m’a renvoyé ça. Maintenant, au moins, vous savez ce qu’est le bonheur : être sur une balançoire ^^.

L’idée sous-jacente c’est qu’une recherche d’emploi est un processus forcément binaire : je suis en recherche ou je ne suis pas en recherche. « À l’écoute du marché » cela veut dire qu’une personne est prête à écouter des propositions d’emploi.

Mais du coup, cela voudrait dire qu’il existe des gens qui ne sont pas à l’écoute du marché ? Des personnes qui sont tellement comblées par leur position actuelle qu’elles ne veulent même pas écouter ce qu’on propose ? Ça doit exister mais il n’y en a clairement pas autant que de personnes qui le prétendent.

Ce que ça dit vraiment

Combien de personnes sont-elles vraiment indéboulonnables ? Très peu. La bonne proposition de salaire, dans la bonne entreprise, sur la bonne mission, dans le bon lieu avec la bonne équipe fera bouger n’importe qui.

Sauf à considérer que l’on doit fidélité éternelle à son employeur. Ce qui veut dire que, dans les faits, la quasi-unanimité des gens sont potentiellement à l’écoute du marché.

En fait, ce qu’on veut vraiment dire quand on dit « je ne suis pas à l’écoute du marché » c’est « ce que vous venez d’écrire/de dire ne me semble pas intéressant ». La différence est énorme. Il ne faut en aucun cas être dupe de ce type de politesse. C’est comme la phrase cliché de rupture « c’est pas toi, c’est moi ». Plus personne n’est dupe. Il devrait en être autant pour « je ne suis pas à l’écoute du marché ».

En tant que recruteur, il est capital d’avoir en tête que cette phrase est une manière expéditive de se débarrasser de vous sans vous expliquer ce qui n’allait pas dans votre approche.

Que faire ?

Au lieu de vous dire que c’est le « candidat » qui n’est pas à l’écoute, partez du principe que c’est vous qui n’avez pas su l’intéresser. Évidemment, une fois que vous êtes devant le fait accompli, il n’y a pas non plus grand chose à faire. Si vous en arrivez là c’est que l’approche n’était pas la bonne. Ou en tout cas c’est le réflexe mental le plus sain à avoir. Il s’agit d’analyser ce qui a manqué. D’ailleurs, qui de mieux placé que le « candidat » pour vous donner une idée ?

Vous pouvez par exemple tenter un rebond avec une pointe d’humour :

« Qu’entendez-vous précisément par ‘je ne suis pas à l’écoute du marché’ ? Si je vous propose le double de votre salaire pour travailler chez Google en Australie, vous diriez non ? »

(À vous de choisir évidemment la meilleure combinaison entreprise/lieu en fonction du profil du « candidat »).

Et généralement les langues se délient. Mieux encore, parfois la barrière tombe immédiatement et vous réalisez qu’en fait c’est uniquement une phrase réflexe pour faire le tri entre les recruteurs motivés et ceux qui arrosent tout le web de messages non-ciblés. Le plus souvent, vous gagnerez une explication plus précise de pourquoi votre message ne l’intéressait pas. Ce qui vous permet ensuite de l’améliorer pour le prochain essai.

L’autre avantage à répondre à cette phrase c’est que, mine de rien, vous êtes en train d’instaurer un dialogue qui sera mémorable. Si vous ne répondez pas, il n’y a pas d’échange et vous n’aurez aucun avantage dans le futur si vous voulez relancer. Alors que si vous engagez une conversation polie, votre interlocuteur s’en rappellera . Quand vous le relancerez dans 3 ou 6 mois, vous aurez déjà son attention.

Enfin, vous serez capable de comprendre dans quelle catégorie s’inscrit votre interlocuteur. Il y a une différence majeure d’intérêt entre quelqu’un qui vous répondra qu’il vient de changer d’entreprise (ou de ville) et qu’il ne se sent pas encore d’attaque pour bouger à nouveau et quelqu’un qui vous répond qu’il a trouvé le job de ses rêves et qu’il gagne plus que ce que vous pourrez jamais lui proposer. Le premier rentrera dans votre vivier de contacts intéressants à moyen terme. Probablement pas le second. Alors que, pourtant, les deux ont répondu exactement la même chose. Donc si on s’était arrêté à la première réponse on serait incapable de les qualifier correctement.

Conclusion

Après avoir investi du temps dans l’identification d’un profil, puis la rédaction d’un message c’est quand même dommage de ne pas en retirer au moins une information intéressante.

Par ailleurs, « je ne suis pas à l’écoute du marché » est une réponse qui doit à chaque fois nous faire réfléchir sur notre approche. Elle mérite d’être quasiment systématiquement approfondie. D’ailleurs vous remarquerez que plus vous écrivez un message personnalisé et moins on vous répond ce genre de phrase bateau. Comme souvent : votre interlocuteur investit dans sa réponse un temps proportionnel au temps que vous avez vous-même investi !

Bon sourcing !

PS : Vous voulez aller plus loin sur le sujet de l’approche ? J’aborde la thématique en long, en large et en travers sur #TruAcademy !

Un outil pour programmer ses entretiens sans douleur

Posté le 1 septembre 201628 novembre 2018 Par Nicolas Galita

Vu que je reviens de vacances et que je suis encore en train de mourir debout, je vous propose de commencer cette rentrée par un article léger ! Lors du dernier La Claque, Laurent vous a présenté 7 techniques qu’utilisent les commerciaux et qui sont transposables au recrutement. Pour ceux qui n’y étaient pas, voici les slides ci-dessous.

La claque: 7 techniques commerciales pour les recruteurs from Laurent Cebarec

Une des techniques m’a particulièrement frappé : la gestion du calendrier des RDV commerciaux. On voit en effet de plus en plus de commerciaux proposer de choisir un créneau de RDV directement dans leur calendrier. Afin d’éviter les allers-retours insupportables par mail.

Qu’est-ce qui nous empêche d’en faire de même dans le recrutement ? L’email est vraiment une manière dysfonctionnelle de programmer un entretien.

L’outil : Calendly

Il y a plusieurs outils disponibles sur le marché. Mais celui qui m’a laissé l’impression la plus positive est Calendly. C’est un outil gratuit (avec une option payante) qui fait parfaitement le travail. Il est très facile à utiliser avec Google Agenda (il faut télécharger un plugin supplémentaire pour Outlook mais ça a l’air de marcher aussi). Seul inconvénient : l’interface est uniquement en anglais.

Pour commencer il suffit de créer un compte ici : https://calendly.com

On vous propose ensuite de lier un agenda, puis de choisir votre URL de calendrier. C’est l’adresse de base qui vous permettra de créer les liens de partage.

Et voilà. Vous arrivez directement sur votre tableau de bord.

Les paramètres par défaut ne sont pas mauvais mais un peu de personnalisation ne fait pas de mal. Vous pouvez par exemple créer un type d’événement qui s’appelle « Déjeuner ».

Et le personnaliser à votre guise. Notamment sur la durée moyenne de l’événement. N’oubliez surtout pas de paramétrer vos plages de disponibilités pour ce type d’événement. Par exemple pour un déjeuner ce sera plutôt des plages qui doivent s’étendre entre 11h45 et 14h30

Et…subtilité que j’ai mis un moment à découvrir : vous n’êtes pas obligé de configurer les jours un par un.

Et le tour est joué ! Une fois que vous avez pris le temps de configurer vos événements c’est fait une fois pour toutes.

Que voit mon interlocuteur ?

Vous pouvez désormais partager le lien qui vous est fourni.

Dans mon cas ça donne : https://calendly.com/nicolasgalita/dejeuner

Vous pouvez envoyer ce lien comme bon vous semble : par email, sms, fax … Et votre interlocuteur arrive sur une interface de choix :

Et voilà ! Tout le monde a l’événement dans son calendrier ! Attention : avant de partager votre lien vérifiez bien que votre calendrier est bien connecté à Calendly et que donc il est bien capable de connaître vos disponibilités.

Conclusion

Vous voici désormais armé ! Vous n’avez plus qu’à partager ce lien avec vos candidats et ils peuvent aller choisir un créneau d’entretien parmi les intervalles que vous aurez pré-configuré ! Le système n’étant limité que par votre propre créativité. On peut par exemple imaginer un système : Entretiens courts/Entretiens longs ou Entretiens soir/Entretiens matin ou encore PremierEntretien/SecondEntretien/DernierEntretien.

À vous de jouer 😀

Rejoignez-nous sur #TruAcademy !

Vous apprendrez à faire du sourcing, des entretiens et à négocier avec votre client ou votre opérationnel !

Comment retrouver les invitations envoyées sur LinkedIn ?

Posté le 28 juillet 2016 Par Nicolas Galita

Dans le cadre de mon blog personnel (Dessine-Toi un Emploi) j’ai proposé un programme email : 7 jours pour maîtriser LinkedIn. Du coup j’ai été obligé de remettre mon nez à fond dans LinkedIn. Et j’ai retrouvé par hasard une fonction qui avait complètement disparue : savoir qui on a invité sur LinkedIn.

Voir qui j’ai invité

Dans l’ancienne version de LinkedIn, il suffisait d’aller dans les messages envoyés et on retrouvait dans un menu dédié les demandes envoyées. Le problème c’est que ce menu avait disparu avec le déploiement de la nouvelle interface de messagerie. Et depuis, on m’a demandé des dizaines de fois comment faire mais j’étais aussi perdu que vous. Bonne nouvelle ! J’ai retrouvé mon chemin. Le menu est enfoui de manière contre-intuitive.

Étape 1 : feignez de faire une demande de connexion. Avec n’importe qui, cela n’aura aucun impact particulier, c’est juste pour faire apparaître le menu.

Étape 2 : appuyez sur le discret menu en haut à droite

Étape 3 : et voilà ! Vous y êtes !

Annuler une invitation que je regrette

L’autre intérêt de ce menu c’est qu’il permet d’annuler les demandes. Pratique si je fais une demande que je regrette la seconde d’après. Ou une erreur de manipulation.

10 autres questions fréquentes sur LinkedIn

À force d’interagir en formation j’ai fini par identifier des questions qui reviennent tout le temps quand on débute :

À quoi sert concrètement LinkedIn ?
Comment supprimer une relation ?
Comment supprimer son compte ?
Comment visiter incognito des profils ?
Comment se connecter avec quelqu’un quand le bouton a disparu ?
Qui peut voir mes coordonnées ?
Pourquoi mon résumé est-il le seul à être tronqué ?
Pourquoi certains s’appellent « utilisateur LinkedIn » dans les recherches
En quelle langue faire mon profil ?
Ma photo de profil est-elle Bonne ?

Si vous vous posez une seule de ces questions, je vous invite à consulter le document ci-dessous :

[slideshare id=64348703&doc=guide-lesquestionsquonseposeleplussouventsurlinkedin-dessinetoiunemploi-160725101834]

Et si vous vous posez encore des questions…c’est peut-être le moment de jeter un oeil à #TruAcademy ;-). On traite le sujet en long, en large et en travers.

LinkedIn Recruiter : le guide complet

Posté le 21 juillet 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

De plus en plus de personnes me demandent ce que je pense de LinkedIn Recruiter. Et puisque LinkedIn semble avoir déployé la nouvelle version (annoncée à l’automne dernier), c’est l’occasion de voir ensemble, une fois pour toutes, ce que LinkedIn Recruiter a dans le ventre.

[Ceci n’est ni un article sponsorisé, ni une incitation à acheter la licence, mais bien un test des fonctionnalités. Si vous ne savez pas quelle formule choisir entre un compte gratuit, un premium ou une licence Recruiter, je vous invite à lire cet article : quelles différences entre les comptes LinkedIn]

Vue générale

La page d’accueil se veut simple. Vous avez un premier menu : Projets / Pré-sélection / Annonces / Stats / Plus.

Le menu projets permet de retrouver l’ensemble des dossiers que l’on gère. Le projet c’est un peu l’équivalent d’un dossier sur votre ordinateur. Sauf qu’au lieu d’avoir des fichiers vous avez des profils LinkedIn à l’intérieur.

La pré-sélection est une zone tampon qui sert à y mettre des profils en attendant de les classer dans un projet. L’onglet annonces permet de créer et gérer les annonces que l’on a en « job slots » (en gros vous avez un nombre fixe d’emplacements, négocié dans votre contrat, et vous mettez les annonces que vous voulez sur cet emplacement, comme si vous aviez un panneau physique).

En ce qui concerne les stats, vous avez des statistiques sur les annonces en question.

L’autre rubrique fondamentale étant logiquement les statistiques sur les messages d’approche (InMails) envoyés :

Vous avez évidemment votre taux de retour mais également quelques données plus originales. Ici par exemple, 52% des gens qui ont répondu avaient une relation en commun avec l’expéditeur. Ce qui laisse penser qu’à message égal, les candidats ont tendance à répondre davantage quand on est dans leur réseau niveau 1 ou 2.

Enfin, c’est dans l’onglet « Plus » que vous retrouvez votre panneau de configuration.

Rien de spécial à signaler si ce n’est que vous pouvez gérer vos différentes interactions avec votre système interne de gestion de candidatures et la gestion des accès Hiring Manager sur laquelle on reviendra.

Revenons sur la page d’accueil :

Tout en haut à droite vous avez les mêmes icônes que sur la version gratuite de LinkedIn : les messages et les notifications. Mais vous en avez une en plus : la liste de tâches. C’est un menu qui vous permet d’écrire tout ce dont vous voulez vous rappeler.

Pas indispensable mais pratique !

Deux fonctions cachées importantes

LinkedIn Recruiter propose deux fonctions qui sont souvent ignorées alors qu’elles sont très utiles. L’import de candidats et les accès Hiring Manager.

L’import de candidats

Une des ambitions de LinkedIn Recruiter c’est de servir de véritable système de gestion de candidatures (ATS). Et à ce titre, LinkedIn vous permet d’y importer des candidats que vous avez obtenu autre part.

Et là où c’est extrêmement puissant c’est que, si vous connaissez l’email du candidat, LinkedIn va regarder dans sa base de profils pour voir à quel profil elle appartient. Par exemple si j’entre uniquement Nicolas Galita et nicolas.galita@gmail.com…

LinkedIn m’affiche directement tout le profil !

Et ce n’est pas tout ! On peut faire de l’import en masse. Pour ce faire, il faut que vous trouviez la fonction export de l’endroit où vous avez les candidats en question et que vous vous arrangiez pour obtenir un fichier csv ou Excel. Attention, le fichier obtenu doit obligatoirement contenir des colonnes qui s’appellent exactement Prénom, Nom, E-mail. Si vous mettez d’autres titres, LinkedIn plante.

On laisse LinkedIn mouliner et…

La magie s’opère ! J’ai essayé avec une centaine d’emails de candidats. LinkedIn a trouvé un profil correspondant dans un peu plus de 75% des cas (94 sur 122) ce qui est un ration impressionnant. Pour les autres, LinkedIn me propose de choisir entre plusieurs profils sur lesquels il doute.

Le potentiel de cette fonction est énorme : tout ce que vous avez à faire c’est d’utiliser une base de données où vous avez les prénoms, les noms et les emails pour les convertir dans Linkedin en un clic.

Les accès Hiring Manager

C’est probablement un des aspects les plus méconnus de LinkedIn Recruiter mais vous avez le droit de désigner 20 personnes comme étant vos « Hiring Manager » (c’est-à-dire vos opérationnels). L’option se trouve dans le panneau de configuration.

Une fois que quelqu’un est désigné comme étant Hiring Manager vous pouvez lui partager des projets (et donc des profils). De son côté, il a un menu « accès recruiter » qui apparaît sur son profil.

Et il peut voir les projets en question.

Avec une petite option de recherche :

Bien entendu, vous pouvez utiliser cette fonction pour collaborer avec vos managers/opérationnels. Il y a d’ailleurs une option qui lui permet de donner une première évaluation/confirmation des profils. Mais vous pouvez aussi désigner un collègue sourceur. Une fois que vous avez fait un projet, il pourra continuer le tri. Surtout qu’il y a un autre effet secondaire bénéfique génial mais qui est a priori un bug temporaire et que je ne vous décrirai donc pas en public ;-).

La recherche intelligente

Le meilleur pour la fin : le changement le plus important par rapport aux anciennes version c’est la recherche. On a maintenant une recherche totalement reliftée qui ressemble déjà plus à une interface moderne et qui se démarque beaucoup plus nettement de celle de la version gratuite.

La mécanique générale

Pour commencer, la barre de recherche est désormais intelligente et vous guide. D’abord en vous suggérant de débuter avec un intitulé de poste.

Puis avec le lieu :

Autre point essentiel du toilettage de la barre de recherche : je vois désormais en temps réel combien de candidats la recherche va renvoyer, avant même d’appuyer sur entrée. Vous vous rappelez du principe de faire respirer ses recherches sur un compte gratuit ? Ici vous en avez moins besoin, l’outil le fait pour vous. C’est un vrai confort.

Comme d’habitude, les requêtes booléennes sont les bienvenues et comme d’habitude il ne faudra pas se suffire de la première barre de recherche mais aller dans la recherche avancée.

Et c’est là qu’ont eu lieu les changements les plus énormes. Premièrement, dans le champ intitulé, oubliez le fonctionnement habituel de la majorité des moteurs de recherche : l’opérateur AND n’est plus implicite. C’est tout l’inverse : c’est l’opérateur OR qui s’exprime désormais de manière implicite.

Concrètement ça veut dire que quand je tape sur mon clavier : ingenieur,

puis que je tape sur la touche entrée,

puis que je tape : analyste

La recherche sera comprise comme ingenieur OR analyste (et non pas ingenieur AND analyste).

Par exemple sur la requête ci-dessous il faut bien lire Recruteur OR « Ressources humaines » OR « Responsable recrutement »

En résumé : la touche entrée est un OR implicite et la touche espace est un AND (mais forcément à l’intérieur de guillemets). L’opérateur OR est matérialisé par les sortes de bulles bleues claires : chaque fois qu’une bulle a une frontière : c’est un OR.

Comment faire si je veux tous les profils qui comprennent le mot responsable et le mot recrutement à la fois, mais sans que ce soit à la suite ?

Bonne question. Cela revient à se demander comment faire comprendre : responsable AND recrutement. Sans les guillemets. Et bien, sauf erreur de ma part, la seule solution est désormais de l’écrire en toutes lettres.

Autre fait important, concernant cette fois le champ Lieux, je peux faire des recherches sur plusieurs régions en même temps.

Beaucoup plus confortable que sur un compte gratuit ou même premium !

Et l’opérateur NOT dans tout ça ?

Et bien il y a désormais une manière visuelle d’exclure les mots clés.

Avec un panneau d’interdiction qui apparaît en rouge. Extrêmement pratique.

Le problème c’est que j’ai fait apparaître le menu par inadvertance mais que je n’ai aucune idée de comment j’ai fait ! Si quelqu’un sait, qu’il n’hésite pas à le dire !

Notez au passage que le champ « mots-clés » n’est pas concerné par ces changements. Il n’y pas les bulles bleues et il fonctionne comme avant : il faut écrire les OR. Ce qui est intéressant c’est que LinkedIn consacre quelque chose pour lequel on milite depuis longtemps, à savoir que le champ mots-clés ne doit pas être le champ le plus important. Il est relégué au second plan.

Les champs de recherche intéressants

En plus de ce fonctionnement qu’il faut maîtriser (le plus déroutant c’est vraiment les guillemets implicites), il y a des champs qui m’ont semblé particulièrement intéressants et qui n’existent pas sur un compte gratuit. Tout d’abord un champ qui permet d’aller sourcer selon le niveau de diplômes (et surtout qui donne un aperçu du nombre de résultats potentiels).

Un champ qui permet de sourcer selon le niveau d’expérience.

Un champ qui permet de sourcer uniquement des personnes qui viennent de s’inscrire sur LinkedIn. C’est vraiment un champ avec du potentiel puisqu’on peut sourcer des gens qui n’ont probablement jamais été sourcés avant. Et qui en sont à un moment de leur vie LinkedIn où on a encore envie de répondre à tout le monde.

Et enfin, vous avez un champ pour sourcer selon la taille de l’entreprise actuelle.

Extrêmement pratique pour viser uniquement des salariés de PME (ou inversement).

Les résultats de la recherche

Un gros effort a été mené sur l’affichage des résultats qui sont maintenant présentés par onglets. D’abord l’ensemble des résultats de la recherche. Puis les gens qui ont déjà interagi avec ma page entreprise, puis ceux qui connaissent des gens dans l’entreprise et enfin ceux que j’ai déjà traité dans Recruiter.

L’onglet « s’intéressent à votre marque » est particulièrement malin ! Et LinkedIn affirme que quand on envoie un message d’approche à quelqu’un qui a déjà interagi avec sa marque, le taux de retour est deux fois supérieur ! Ce qui me semble assez logique. À utiliser sans modération.

Et ce n’est pas fini, quand on clique sur la petite flèche on découvre plein d’autres onglets possibles :

Mention particulière pour l’onglet « Personnes ciblées par vos concurrents » qui peut être incroyablement efficace s’il est mis entre de bonnes mains.

Autre option notable, vous avez une rubrique « Insights » qui permet d’obtenir des statistiques détaillées et visuelles de la population que vous ciblez (sur le modèle de LinkedIn université).

Ce qui vous permet de cartographier la population de votre recherche.

Enfin, dernière option dont je vous parlerai : l’enregistrement de la recherche. Une fois que vous êtes satisfait de votre requête vous pouvez l’enregistrer et LinkedIn se charge tout seul de vous envoyer une notification sur votre page d’accueil quand la requête obtient de nouveaux profils.

Et voilà ! J’ai couvert l’ensemble de ce que je voulais vous montrer. Il y a encore des choses intéressantes (le module InMails, le module Annonces, l’import de CV pdf, la recherche de profils similaires améliorée, etc.) mais cela surchargerait l’article. J’en ferai plutôt une vidéo sur LEDR Pro :D.

D’ici là je vous souhaite un très bon sourcing, que vous ayez ou pas la licence Recruiter !

PS : un énorme merci à l’entreprise qui a accepté de me prêter sa licence pendant 12 heureset qui se reconnaîtra. C’est grâce à elle que vous avez pu lire cet article !

L’ultime secret d’une bonne annonce : les valeurs

Posté le 7 juillet 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

Réfléchir à l’annonce est une discipline nouvelle pour moi. Mais, pour une raison que j’ignore, 2016 semble être l’année où l’on nous demande des formations sur l’annonce. Du coup, je voulais partager avec vous ce qui était ressorti de tous ces échanges, dans une série d’articles.

Commençons par le commencement. Je pense avoir découvert le secret d’une bonne annonce : l’écrire. Vraiment. Je sais : c’est décevant comme secret. Mais dans 95% des cas que j’ai observé, le seul problème de l’annonce c’était qu’elle n’avait pas été écrite par le recruteur. Il s’agit alors d’un copié-collé entrepris avec plus ou moins de succès. Et on se retrouve avec quelque chose de totalement indigeste à lire.

Mais comme je ne vais pas vous faire un article qui tient en un seul mot, parlons d’un deuxième secret : les valeurs de l’entreprise.

Commencer par le pourquoi

J’étais très sérieux sur le premier secret. Si vous n’êtes pas fermement décidé(e) à écrire vos annonces, rien de ce qui va suivre ne sera utile. C’est tout sauf une plaisanterie.

Dans une vidéo qui commence à être très connue, Simon Sinek explique qu’un message attractif doit partir du « pourquoi » pour aller vers le « comment » puis le « quoi ». Le problème c’est qu’intuitivement on fait l’inverse : on commence par le « quoi », puis on décrit le « comment » et on zappe le « pourquoi ».

Il explique alors que si Apple communiquait comme la plupart des gens voici à quoi ressembleraient leurs messages :

« Nous faisons d’excellents ordinateurs. Nous faisons en sorte qu’ils soient simples à utiliser et beaux à regarder. Vous voulez en acheter un ? »

Voici comment Apple communique vraiment :

« Tout ce que nous faisons, nous le faisons parce que nous croyons dans le renversement du statu quo. Nous croyons qu’il faut penser différemment. Comment menons-nous cette mission ? En faisant en sorte que nos produits soient simples à utiliser et beaux à regarder. Et il se trouve que l’on fait des ordinateurs. Vous voulez en acheter un ? »

Le deuxième message est plus percutant, plus inspirant, plus fidèle parce qu’il commence par le « pourquoi » au lieu de commencer par le « quoi ». Personne n’a jamais été inspiré par un « quoi ».

Pourquoi je vous parle de ça ? Parce que le « pourquoi » dans notre cas c’est notre culture, l’ensemble de nos valeurs. Et le « quoi » c’est la liste des compétences que l’on recherche. Personne n’a jamais été inspiré par une liste de compétences.

Avant d’écrire la moindre annonce il faut donc connaître les valeurs de l’entreprise. Plus facile à dire qu’à faire, je sais. Mais sans ça il est impossible de faire une annonce qui se ditingue des autres.

Comment distinguer les vraies valeurs des fausses valeurs ?

Le plus grand obstacle c’est que les valeurs sont quelque chose d’implicite et de difficilement observable quand on fait soi-même partie de la culture en question. « L’oeil ne peut pas se regarder lui-même ».

Et, malheureusement, dans beaucoup d’entreprises, les valeurs officielles contiennent une majorité de fausse valeur. Tout simplement parce qu’une valeur ça ne se décrète pas, ça se vit et ça se cultive. Du coup, par prudence, beaucoup de services marketing proposent des valeurs consensuelles pour ne fâcher personne et ne pas se tromper. Le souci c’est qu’une valeur trop consensuelle est creuse.

Par exemple, tout le monde sent bien que « l’humain », « le respect », « l’honnêteté » sont des choses creuses.

Je regarde tellement de vidéos d’Oussama Ammar que je ne sais plus dans laquelle il donne cette astuce mais c’est la meilleure que je connaisse pour distinguer les valeurs creuses des vraies. Et cette astuce c’est : « une vraie valeur c’est quelque chose dont l’opposé peut lui-même être une valeur. Quand vous inversez une vraie valeur ça donne une autre valeur ».

Si on revient à nos exemples précédents, l’opposé du « respect » n’est pas une valeur. En effet, personne ne peut clamer que sa valeur c’est « l’irrespect ». De même, l’opposé de l’honnêteté n’est pas une valeur. Personne ne se proclame malhonnête. De même, « être inhumain » n’est pas une valeur.

Si quelque chose fait consensus ça ne peut pas être votre valeur à vous. Si une valeur est totalement consensuelle c’est forcément du vent. Vous vous rappelez d’Enron ? L’entreprise qui a fait faillite à cause de ses énormes tricheries comptables ? Et bien leurs valeurs affichées étaient : La communication, le respect, l’intégrité, l’excellence.

D’ailleurs, 55% des 100 plus grandes entreprises américaines affichent l’intégrité comme valeur (source : Harvard Business Review ).

À quoi ressemble une vraie valeur ? C’est une croyance profonde qui est partagée par les membres de l’entreprise. Par exemple, une de nos valeurs est la transmission du savoir au plus grand nombre. L’opposé serait : « le savoir doit être détenu par une élite et/ou gardé pour soi». Et ce serait encore une valeur.

À un moment, une des valeurs de Facebook était : « Move fast and break things ». L’idée c’est qu’on ne peut pas innover rapidement sans casser des pots. Là encore, l’opposé fonctionne : « Soyez prudents et construisez sur des fondations solides ». D’ailleurs, je préfère que ma banque se revendique de la prudence plutôt que de la vitesse.

Je pense que vous commencez à comprendre le concept. Essayez avec ce que vous pensez être vos valeurs. Allez sur votre site corporate ou dans le guide des valeurs et tentez d’inverser chacune des valeurs pour voir si elle est concrète ou pas.

Une bonne annonce transmet vos valeurs

Malheureusement, beaucoup d’annonces sont rédigées comme on ferait une liste de courses au supermarché. C’est-à-dire en faisant une liste interminable de compétences et de pré-requis.

Or, une annonce ne peut pas être une fiche de poste. Nous avons pris l’horrible habitude de confondre annonce et fiche de poste. La fiche de poste est quelque chose de contractuel dont le but est de définir un périmiètre d’action. On ne lui demande pas d’être lisible ou captivante. Du coup, quand on copie une fiche de poste et qu’on en fait une annonce on arrive sur le pire résultat possible.

En effet, il n’y a pas de valeurs dans une fiche de poste (on en revient au problème de partir du « quoi » plutôt que du « pourquoi »). Et, pire encore, toutes les fiches de postes sont sensiblement les mêmes, pour un poste donné.

Je viens de taper « controleur de gestion annonce » et j’ai été sur la première annonce que Google m’a renvoyé (pour ne pas qu’on m’accuse d’avoir choisi volontairement la pire annonce). Voici un extrait de l’annonce :

« Vous déployez les outils nécessaires à l’analyse des performances de la filiale étrangère de l’entreprise et établissez les prévisions d’activité en matière d’objectifs de production, de budget, d’organisation et de moyens en collaboration avec les équipes opérationnelles sur place. Aussi, vous déterminez et suivez les coûts de production (flux matières, main d’œuvre, consommables, énergies…) et les prix de revient. »

Oui…en gros je vais être contrôleur de gestion quoi.

Mettre une partie de la fiche de poste n’est pas un problème en soi. Le problème c’est que la quasi-intégralité de l’annonce est une fiche de poste :

Car cela veut dire que je n’apporte rien de concret à un candidat qui lit l’annonce. Puisque tout le monde copie à peu près la même fiche de poste, il devient impossible de différencier une entreprise d’une autre, sur la base de son annonce.

Si vous copiez-collez les annonces, vous aurez des candidatures copiées-collées. Il n’y a pas de miracle. Une annonce qui part de vos valeurs et qui les retranscrit, sera forcément unique. Sans compter que ça impliquera forcément de parler du candidat non plus uniquement en termes de compétences mais également en termes de valeurs, justement. L’éternel équilibre savoir-faire/savoir-être.

C’est pour cela qu’un des plus grands pièges dans lequel on tombe c’est de vouloir copier une annonce fun ou « décalée ». Sous aucun prétexte il ne faut copier l’annonce de quelqu’un d’autre ! Surtout si vous n’êtes pas fun vous-même. L’important ce n’est pas que l’annonce soit fun, c’est qu’elle soit en accord avec la culture de l’entreprise en question.

Déjà, si vous utilisez le mot « décalée » pour parler d’une annonce c’est mauvais signe, ne la copiez surtout pas.

Car, en général, l’utilisation de ce mot est propre à des cultures très rigides et conformistes. Je suis à chaque fois surpris quand un recruteur utilise ce mot quand je lui montre une annonce. Parce que ça sous-entend qu’il y aurait un ton et une manière uniforme de faire des annonces.

D’ailleurs, je ne sais pas pourquoi, quand j’aborde ce sujet, beaucoup de gens se focalisent sur le « fun » ou le tutoiement/vouvoiement . Ce sont des points totalement secondaires (voire tertiaires) comparé à la nécessité d’écrire une annonce qui parte des valeurs.

Conclusion

Une bonne annonce est une annonce qui a été écrite. Et pour écrire une annonce il faut partir de ses valeurs, sa mission, tout ce qui explique pourquoi on fait les choses et qui nous différencie des concurrents.

Sinon, cela donne une de ces innombrables annonces qui se ressemblent toutes les unes les autres, comme dans un cauchemar orwellien moderne.

La prochaine fois, on rentrera dans des choses plus concrètes sur notamment la structuration de l’annonce ou les grands principes d’écriture. Et pour les abonné(e)s à LEDR Pro qui serait impatient(e)s, n’oubliez pas que nous vous avons déjà préparé un module entier sur le sujet.

D’ici là je vous souhaite un bon sourcing :D.

PS : Voici la première annonce que Laurent a publié. Elle est loin d’être parfaite et énormément de choses sont à redire. Il y a notamment un problème sur le traitement du féminin. MAIS au-delà des imprécisions, on sent la singularité de l’entreprise se dégager : hhttps://lecoledurecrutement.fr/on-cherche-un-superman-vendeur-chez-link-humans/

#TruSourcing : notez les sujets !

Posté le 24 juin 2016 Par Nicolas Galita

À la rentrée, #TruSourcing c’est reparti ! Comme Laurent vous le disait, on se donne RDV le 13 septembre 2016 pour parler de l’amour du sourcing. Et cette année on va tester une nouveauté !

Vous allez avoir votre mot à dire sur les sujets !

Le pourquoi du comment

Un des axes d’amélioration que vous m’avez fait remonter le plus souvent c’est que certains sujets sont moins plus faibles que d’autres. Soit parce qu’ils sont un peu moins bien formulés, soit parce qu’ils sont un niveau en-dessous.

Du coup, quoi de plus simple pour améliorer que de vous donner la parole en amont ?

D’autant plus que donner son avis c’est un peu l’ADN même des #Tru !

Le comment du pourquoi

Je vous ai préparé un sondage pour donner une note à chaque sujet.

Rien de révolutionnaire : des notes de 1 à 5 assorties de vos suggestions éventuelles.

En fin de sondage, vous pourrez même proposer 3 idées de sujets que vous aimeriez voir traiter.

Normalement il s’est affiché ci-dessus. Si ce n’est pas le cas, vous le retrouverez en cliquant sur le lien ci-dessous :

Sondage sujets #TruSourcing

Si vous n’avez pas envie de faire tout le sondage vous pouvez évidemment faire un retour directement en commentaire de cet article.

PS : je vous ai préparé également une seconde surprise qui permettra à l’un(e) d’entre vous de remporter une place gratuite à #TruSourcing. Mais je vous en reparle en septembre !

La révolution du recrutement a déjà eu lieu !

Posté le 24 juin 20167 décembre 2018 Par Nicolas Galita

Dans le dernier événement où je suis allé, j’ai beaucoup entendu un refrain vieux comme le monde : celui de la révolution.

« Avec le schtroumpf et la schtroumpfisation des RH, nous allons pouvoir faire des choses extraordinaires, demain. »

Remplacez schtroumpf et schtroumpfisation par, au choix, Big Data, transformation digitale, ubérisation, digitalisation, la génération Y… Ou n’importe quel buzzword de chamane. Vous avez compris l’idée.

Et ma réaction est toujours la même : ce qu’on pourra faire m’intéresse, mais je suis encore plus intéressé par ce que qu’on peut DÉJÀ faire. Surtout que la révolution technologique a déjà eu lieu (le simple fait que vous lisez peut-être ces mots sur un mini-ordinateur qui a la forme d’un téléphone et qui contient un appareil photo compact est là pour en témoigner).

Le problème de parler de la révolution au futur

La fascination pour la révolution (mais uniquement quand elle est pour demain) ressemble beaucoup à la fascination pour les outils. Les outils n’ont jamais recruté par eux-mêmes, et les nouveaux outils ne le feront pas non plus.

Surtout que quand on est en permanence dans le demain on est jamais dans l’aujourd’hui.

On finit donc par passer plus de temps à penser le changement plutôt qu’à le pratiquer. Un peu comme les gens qui parlent en permanence de faire le tour du monde mais qui se défilent dès qu’on leur propose une opportunité.

L’autre souci c’est que quand vous avez tout un écosystème (surtout médiatique) qui ronronne autour du thème de la révolution de demain, cela masque ce qui est possible dans l’immédiat. On se gargarise de concepts sans impact immédiat. Parce que ça conforte dans l’idée que l’on est pas en retard. On verra demain.

Pire encore, on se réconforte en utilisant justement tous les buzzwords qui traînent dans l’air du temps. Personne n’a jamais su m’expliquer ce qu’était l’ubérisation des RH et pourtant je vois régulièrement des gens affirmer qu’on s’achemine vers une ubérisation des RH devant des gens qui acquiescent comme devant une évidence.

Exemple extrait d’un article de cette semaine : « les DRH doivent s’imprégner du digital pour utiliser des leviers comme le HR Analytics et le big data. Sous peine d’ubérisation de la fonction. »

Si quelqu’un comprend concrètement ce que ces phrases veulent dire, je lui tire mon chapeau !

Au final ce qu’on oublie c’est que le changement commence toujours par soi-même.

Je sais : la phrase est devenue clichée. Pourtant c’est une règle de bon sens. Si tout le monde attend que le changement viennent des autres, demain plutôt que de soi-même, aujourd’hui…personne n’est sorti de l’auberge.

Aucune révolution technologique ne pourra jamais s’imposer sans une volonté forte personnelle. L’émergence de nouveaux outils est évidemment une bonne nouvelle mais loin de suffire. Après tout, l’offre vestimentaire n’a jamais été aussi variée qu’aujourd’hui, et pourtant beaucoup de gens (moi le premier) continuent de mal s’habiller. Il en va de même pour les outils de recrutement : il n’y a jamais eu autant d’outils gratuits.

Les outils sont déjà là

Et en parlant des outils, l’offre est déjà abondante. Elle n’est pas parfaite mais elle est bien souvent en avance sur nos pratiques les plus courantes.

Par exemple, avant qu’on en arrive à utiliser à pleine puissance les Facebook Ads dans le recrutement, on a encore de la marge. Ne serait-ce que de maîtriser LinkedIn (qui est beaucoup plus naturellement adapté au recrutement).

Il en va de même pour les outils qui permettent de passer la pratique des e-mails d’approches dans une autre galaxie. Entre ceux qui permettent d’obtenir l’email d’un candidat en un clic sur son profil LinkedIn, ceux qui permettent de vérifier l’email sans avoir à envoyer vraiment, ceux qui permettent d’être notifié quand le candidat ouvre le mail, … L’offre n’a jamais été aussi prolifique. Et surtout, tous les outils que je viens de décrire sont au moins partiellement gratuits.

Idem pour ceux qui veulent se former : l’offre n’a jamais été aussi complète. Je pense non seulement à ce que l’on travaille à vous proposer sur LEDR Pro, mais également ce que peuvent faire d’autres acteurs du marché.

La seule véritable exception que je vois : les systèmes de gestions de candidatures (les fameux ATS). L’offre est étonnamment obsolète. Je n’ai jamais rencontré un seul recruteur qui soit content de son ATS.

C’est une autre conséquence fâcheuse de la glamourisation de la révolution. On finit par délaisser des sujets austères mais cruciaux. Alors que cela devrait presque devenir la principale préoccupation. En effet, l’ATS occupe une place tellement cruciale dans cette chaîne de valeur qu’il risque de freiner tout le reste s’il n’est pas à la hauteur. Comment parler de Big Data quand on arrive déjà pas à gérer la Data simple ?

Mais sommes-nous prêts ?

La vraie question est davantage celle de la volonté. Sommes-nous réellement prêts à remettre en question les pratiques les plus anciennes ?

D’autant plus que ce qu’on oublie souvent de dire sur les révolutions, c’est qu’elles se font dans une grande douleur.

Je me rappelle encore la frustration intense que je ressentais quand je lisais des articles en anglais sur le Sourcing, il y a 3 ans. Parce que le sujet m’intéressait mais que je m’en voulais d’investir du temps dans de la veille alors que j’avais des commandes à servir. On ne peut pas avoir de révolution sans y investir du temps, de l’énergie et de l’argent : il n’y a pas de baguette magique en la matière.

D’autre part, ce qui importe vraiment ce n’est pas la révolution des outils mais bien la révolution des mentalités. Si on arrive à vous convaincre d’aller faire votre Sourcing sur LinkedIn mais que vous y allez avec la mentalité d’une CVthèque, c’est peine perdue.

Et c’est vraiment la transformation la plus compliquée. Aucun outil ne vous fera aimer le métier moderne de sourceur. Aucun outil ne vous permettra de faire de la chasse si vous y êtes éthiquement opposé. Aucun outil ne vous aidera à répondre aux candidatures des annonces, si vous n’en avez pas envie.

Adopter une position de marketing dans le recrutement, aller faire son Sourcing soi-même ou mesurer en permanence l’efficacité de ses démarches, sont des états d’esprits qui ne dépendent absolument pas des outils et de la technologie. D’ailleurs, tout ceci existait bien avant l’avènement des réseaux sociaux. Encore une preuve que ce n’est pas tant une question d’outils que de philosophie.

Conclusion

Si la révolution est en permanence pour demain, elle est pour jamais. La vraie question se pose aujourd’hui : a-t-on vraiment envie d’embrasser les changements de modèle pour se les approprier dans l’immédiat ? C’est une question moins évidente qu’il n’y paraît. Mais, si on pouvait déjà collectivement bannir définitivement de notre vocabulaire des mots comme « ubérisation » ce serait déjà un grand pas !

Être méchant en entretien ne sert à rien

Posté le 14 juin 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

[Cet article est le second d’une série d’articles sur l’entretien de recrutement. Si vous avez raté le premier c’est par ici : 90% des entretiens ne servent à rien]

Je me suis toujours demandé pourquoi certaines personnes faisaient des entretiens déstabilisants voire carrément méchants. Surtout que, maintenant que tout le monde connaît la pratique, l’intérêt est encore plus limité. Quand je tombe sur un recruteur qui joue le rôle de policier, le seul truc que ça m’inspire c’est qu’il s’est trompé de voie. Ou bien qu’il est coincé dans une vision archaïque de l’entretien.

Quelle est l’intention ?

Personne ne veut se l’avouer mais c’est souvent une question de plaisir personnel. Au fond, c’est marrant de se prendre pour un inspecteur de police. On n’a quand même pas souvent l’occasion dans sa vie de faire passer un interrogatoire de police. Du coup certains s’en donnent à coeur joie.

Ensuite, il y a également une question de mimétisme. Comme on a vu des gens le faire, on se dit que ça doit être une pratique valable. Comme les candidats qui recopient à la pelle qu’ils sont « dynamiques et motivés ». On refait sans remettre en question, comme quand on recopie les annonces que l’on publie. C’est même parfois une manière de cacher grossièrement son impréparation.

Enfin, il y a l’idée clé de la démarche : on cherche à déstabiliser pour obtenir des informations. Puisqu’on sait que les candidats ne disent pas forcément la vérité en entretien, on va essayer de l’obtenir. Or, qui dans l’imaginaire collectif est doué pour récupérer la vérité ? Les inspecteurs de police. Alors on fait comme les inspecteurs de police qu’on a vu à la télévision.

Les problèmes que cela engendre

Le souci de se comporter comme un inspecteur de police c’est que la plupart des recruteurs ne sont évidemment pas formés aux techniques de l’interrogatoire. Et même si c’était le cas…cela révèle d’une incompréhension profonde de l’entretien. Le but d’un entretien de recrutement n’est pas de faire cracher la vérité à quelqu’un. D’ailleurs, les recruteurs non plus ne disent pas forcément la vérité en entretien. Pour autant a-t-on jamais vu un candidat essayer de déstabiliser le recruteur ? Si un candidat se mettait à se comporter comme un inspecteur de police probablement qu’il serait congédié dans la minute. Est-ce vraiment la meilleure des manières d’entamer une relation ?

L’entretien est souvent le premier contact approfondi que l’on a avec un futur collaborateur. Il véhicule donc l’image de marque employeur. Que véhicule-t-on au juste quand on passe tout un entretien à être désagréable ? D’autant plus qu’il ne faut jamais oublier que l’entretien est structurellement un exercice inégalitaire. Le candidat n’est déjà pas en position de force, en abuser soulèvera son sentiment d’injustice. Comme un vigile qui profite de sa position pour être désagréable. Au mieux vous suscitez la colère, au pire vous suscitez le mépris des candidats qui trouvent la pratique ridicule et archaïque.

L’autre immense inconvénient c’est que cela déclenche les mécanismes de défense du candidat.

Mécanisme de défense n°1 : la complaisance

Une fois que vous avez déstabilisé un candidat, il peut inconsciemment se mettre à être subitement d’accord avec tout ce que vous dites. Et voilà qu’on a obtenu l’exact inverse de ce que l’on cherchait à l’origine.

Mécanisme de défense n°2 : la défiance

Inversement, certains candidats réagiront par la défiance. C’est ce qu’on appelle « rentrer dans sa carapace » dans le langage courant.

Encore une fois, vous avez obtenu l’exact inverse de ce que vous cherchiez. Le candidat est désormais extrêmement prudent dans ses réponses et se braque en permanence. C’est un mécanisme extrêmement dangereux car il est généralement invisible si vous ne connaissez pas le comportement de référence du candidat et qu’il est très difficilement réversible. Même si vous arrêtez les jeux de déstabilisation, la colère ne retombera pas d’un coup. La confiance est rompue.

Mécanisme de défense n°3 : la perte de moyens

C’est un mécanisme qui peut renvoyer par exemple à la sensation de se retrouver sur les bancs de l’école, quand on était apeuré de se faire interroger par le professeur. Ou au réflexe de l’enfant se faisant gronder par un parent. D’un coup, le candidat perd tous ses moyens et vous ne pouvez plus rien en tirer. Là encore vous n’avez pas obtenu ce que vous cherchiez. Sauf si vous cherchiez à prouver que le candidat ne serait pas un complice idéal pour un crime, car il ne tiendrait pas face à un interrogatoire poussé. Là en effet c’est réussi.

J’ai l’impression que pour beaucoup de recruteurs qui pratiquent la déstabilisation permanente c’est l’ultime victoire. Ils ont alors le sentiment d’avoir prouvé que le candidat ne pouvait pas gérer le stress. Mais c’est complètement faux : la seule chose que l’on a prouvé c’est que le candidat ne pouvait pas gérer le stress d’un interrogatoire. Mais les situations ne sont pas transposables les unes avec les autres. C’est comme quand les gens en école qui pratiquent le bizutage vous expliquent que c’est très important car ça permet au nouvel élève de se préparer au stress de la vie professionnelle (ne rigolez pas, on m’a vraiment déjà dit ça…et plusieurs fois). Cela relève d’une incompréhension profonde du fonctionnement du stress. Un individu peu être très résistant au stress d’une situation et pas du tout à celui d’une autre. Sans compter que l’on peut s’entraîner pour une situation donnée. C’est comme ça que vous vous retrouvez avec des candidats professionnels de l’entretien mais mauvais en poste.

Mécanisme de défense n°4 : la surenchère

C’est rare mais quand ça arrive l’entretien est complètement gâché. À force de titiller le candidat vous le faites sortir de ses gonds. Comme il n’est pas en position de force il ne vous le dit pas frontalement mais se met à en rajouter avec vous. Il ne vous écoute plus vraiment, il rentre juste dans votre jeu. L’échec est total.

Que retenir de ces mécanismes de défense ? Au final, on a l’illusion de parvenir à ses fins en déstabilisant mais on obtient des effets inverses.

Quelques bonnes raisons de ne pas déstabiliser un candidat

Tout ceci est d’autant plus vain qu’on oublie la puissance du confort dans la quête de vérité. Ce n’est pas pour rien qu’une des stratégies les plus connues des interrogatoires c’est le méchant flic qui stresse, suivi du gentil flic qui soulage et écoute (on oublie souvent cette partie).

Déjà, il ne faut pas oublier que dans un interrogatoire de police, le but n’est en aucun cas de créer une relation. L’entretien de recrutement est donc soumis à une contrainte supplémentaire. Ce qui ne laisse pas beaucoup de choix en vérité : il va falloir être agréable. Car être désagréable avec quelqu’un qui pourra être votre collègue demain est la pire manière de commencer la relation. Et, détrompez-vous, même si les candidats ne vous le disent pas en face, beaucoup qui me confient qu’ils n’oublieront jamais totalement le goût amer de cet entretien.

L’autre chose à avoir en tête c’est qu’on peut très bien faire parler quelqu’en en le mettant à l’aise. C’est d’ailleurs une stratégie redoutablement efficace. Car, on pense aux policiers en interrogatoires des films mais si on pense aux espions dans les films, ils utilisent plutôt cette stratégie-là (avec souvent l’aide active de l’alcool). Mettre un candidat le plus à l’aise possible est donc une stratégie redoutable pour qu’il se confie à vous. Plus il se sentira à l’aise, plus les mécanismes de défenses diminueront et plus il se laissera aller.

C’est pourquoi certains recruteurs vont même jusqu’à faire les entretiens dans des terrains neutres (comme des cafés ou des restaurants) pour être sûrs d’être dans un environnement qui stimule le confort.

Une autre stratégie utilisée par ces recruteurs c’est de faire une fausse fin d’entretien. Ils font mine de fermer les cahiers et d’arrêter l’entretien. Mais en fait ils se gardent encore une dizaine de minutes pour échanger. Et c’est à ce moment qu’ils recueillent les informations les plus cruciales.

Conclusion

Parce que l’entretien de recrutement est aussi le prolongement de votre marque employeur vous n’avez pas vraiment le choix : il faut être agréable. La bonne nouvelle c’est qu’être agréable est également une stratégie redoutable pour obtenir de l’information. Un grand merci à Jean-Baptiste Audrerie pour m’avoir formé sur le sujet ! Grâce à lui, je suis en train de vous préparer un module entier sur LEDR Pro où le sujet de l’entretien sera abordé en long et en large !

En attendant n’hésitez pas à allez voir le premier article sur le sujet de l’entretien et à donner votre avis en commentaires si vous pensez que quelque chose m’a échappé et qu’il y a un vrai intérêt à faire des entretiens désagréables. Je suis vraiment curieux sur le sujet !

Comment procède-t-on classiquement ?

Diminuer la friction

Comment pré-rédiger un email ?

Diminuer la friction – deuxième étape

Conclusion

Qu’est-ce que le copywriting ?

Les principes fondateurs

1) La première phrase doit être marquante

2) Les mots doivent être simples et les phrases courtes

3) Pas de jargon, pas de langue de bois

4) Viser le spécifique

5) Raccourcir de 10% à la relecture

6) Apprenez à connaître la voix de l’entreprise

7) Imaginez que le lecteur fait deux autres choses en lisant

Conclusion

Ce qu’on pense que ça dit

Ce que ça dit vraiment

Que faire ?

Conclusion

L’outil : Calendly

Que voit mon interlocuteur ?

Conclusion

Voir qui j’ai invité

Annuler une invitation que je regrette

10 autres questions fréquentes sur LinkedIn

Vue générale

Deux fonctions cachées importantes

L’import de candidats

Les accès Hiring Manager

La recherche intelligente

La mécanique générale

Les champs de recherche intéressants

Les résultats de la recherche

Commencer par le pourquoi

Comment distinguer les vraies valeurs des fausses valeurs ?

Une bonne annonce transmet vos valeurs

Conclusion

Le pourquoi du comment

Le comment du pourquoi

Le problème de parler de la révolution au futur

Les outils sont déjà là

Mais sommes-nous prêts ?

Conclusion

Quelle est l’intention ?

Les problèmes que cela engendre

Mécanisme de défense n°1 : la complaisance

Mécanisme de défense n°2 : la défiance

Mécanisme de défense n°3 : la perte de moyens

Mécanisme de défense n°4 : la surenchère

Quelques bonnes raisons de ne pas déstabiliser un candidat

Conclusion

LEDR 💛

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