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Pourquoi guérir de la langue de bois du recrutement ?

[Si votre temps est limité allez directement à la fin de cet article pour découvrir l’exercice que je vous propose]

La langue de bois est une maladie. Contagieuse. Et je suis toujours surpris de voir l’étendue des dégâts de l’épidémie. C’est bien simple : je crois que je n’ai jamais vu une entreprise où personne ne fait jamais de langue de bois.

La langue de bois permet de se donner une contenance à peu de frais et de remplir un silence vide avec des mots creux. Et c’est pour cela qu’on en fait spontanément quand on n’a pas envie de réfléchir.

Pour rappel, la langue de bois est l’art de noyer le poisson dans des formules creuses. Elle est souvent confondue avec la politesse mais n’en a que l’odeur.

Pourquoi la langue de bois est un fléau qui entrave votre réussite

Commençons par l’impact le moins intuitif : celui sur vous-même. En effet, la langue de bois vous empêche vous-même de comprendre ce que vous voulez dire. Sauf si vous la produisez sciemment, à des fins malavisées. Mais si vous ne faites que la répéter vous vous faites du mal. Car, contrairement à ce que l’on croit, on met de la pensée sur des mots et non l’inverse. On ne met pas de mots sur la pensée.

Vous avez un stock limité de mots et vous pensez avec ce stock limité de mots. Il est très rare que vous vous mettiez à inventer des mots. Les mots sont donc des briques avec lesquelles vous allez penser.

Par conséquent, si vous ne pouvez pas nommer une chose vous ne pourrez pas la penser (je simplifie, en vérité ce sera très compliqué mais pas impossible). Par exemple, en japonais, il n’y avait qu’un seul mot pour désigner le vert et le bleu. Un peu comme si en français on disait « turquoise » pour tout. Ça devient alors beaucoup plus compliqué de penser la nuance entre ces deux couleurs, en l’absence de mot pour la concrétiser.

Pourquoi je vous raconte tout ça ? Parce que si vous utilisez un mot obscur, votre pensée sera obscure. Si vous voulez vous amuser un jour, demandez à quelqu’un ce qu’il entend exactement par « ubérisation des RH », « Big Data », ou « transformation digitale ». Faites-le avec quelqu’un qui n’est pas habitué à débiter des tonnes de langue de bois à la télévision ou dans des articles et observez le moment de panique traverser son regard.

Par exemple « recrutement digital » est une expression complètement creuse et insignifiante. Qu’est-ce que cela peut bien vouloir dire du « recrutement digital » ? À l’heure où je vous parle il me semble que la plupart des recruteurs utilisent au moins une adresse email ? Et que dans presque tous les recrutements, on s’envoie le CV par PDF ou Word plutôt qu’en papier par la poste ? Du coup, si vous vous mettez à utiliser une expression si creuse, votre pensée restera creuse. Alors qu’en précisant l’expression vous allez préciser votre pensée. Parlez-vous de recruter sur LinkedIn ? De faire un entretien vidéo ? De recruter avec un robot ?

De la même manière, je ne sais pas combien de fois j’ai vu écrit « Bonjour Monsieur Untel, je vous écris car vous semblez partager les mêmes valeurs que nous ». Et quand on demande « de quelles valeurs parlez-vous ? » soit on a le droit à un blanc, soit à des valeurs astrologiques comme l’intégrité, la performance et l’innovation. Connait-on beaucoup de personnes se réclamant de la truanderie, la médiocrité et l’immobilisme ?

De là vient le plus grand danger de la langue de bois : on ne se rend même plus compte qu’on ne comprend pas soi-même ce que l’on dit.

Or, si on ne comprend pas soi-même, comment espérer que les autres comprennent ? Quand vous écrivez à quelqu’un « j’ai une opportunité professionnelle pour vous » sans plus de précision, il ne comprend pas grand chose. Quand vous écrivez dans votre annonce « nous sommes leader de notre marché et en croissance », il ne comprend pas non plus grand chose à ce que vous êtes (car tout le monde écrit la même chose).

Et le pire dans tout ça c’est que personne ne vous le dira jamais. C’est d’ailleurs pour cela que la langue de bois prospère. Car il y a un phénomène extrêmement pervers : la langue de bois a l’air de vouloir dire quelque chose. En conséquence, les gens accordent très souvent le bénéfice du doute. Au lieu de se dire « ça ne veut absolument rien dire, c’est creux », ils se disent « mince, c’est moi qui n’arrive pas à comprendre ».

Récemment, une amie m’a envoyé un événement dont le titre était : « La transformation digitale est d’abord une affaire d’écoute ». Et, plutôt que de constater que ça n’avait aucun sens, elle s’est dit que c’est elle qui ne comprenait pas.

 


Vous avez le même phénomène sur le Big Data dans le recrutement. Cette expression n’a aucun sens (on l’avait vu ensemble ici) et pourtant les recruteurs continuent à la répéter sans trop bien comprendre pourquoi. Et personne n’ose prendre le risque d’être ridicule en avouant ne pas comprendre ce que ça veut dire.

La langue de bois obscurcit tout

Si je reviens à mon contexte de recrutement je me rends compte que la langue de bois a un effet dévastateur : elle épaissit tout, elle obscurcit tout, elle noie tout.

C’est pour ça qu’un message d’approche en langue de bois a beaucoup moins de chance d’obtenir une réponse. Malheureusement, la langue de bois a un énorme avantage : elle donne le sentiment de bien écrire, sans efforts. Elle nourrit et rassasie la fainéantise intellectuelle que nous avons tous et toutes. Au lieu de prendre le temps de réfléchir à ce qui me différencie génétiquement et structurellement de mon concurrent je vais juste dire « Rejoignez notre entreprise leader du marché ».

Au lieu de prendre le temps d’aller chercher le nombre approximatif de personnes dans son entreprise on va dire « nous sommes une société à taille humaine ». Alors que cette expression est utilisée par des entreprises de 4 personnes comme par des entreprise de 4 000 personnes. Oui, oui : la dernière fois qu’un recruteur m’a dit qu’il était dans une entreprise à taille humaine, il s’agissait d’une entité de 4 000 personnes

Il en va de même pour les annonces. Souvent quand on voit une bonne annonce on se focalise sur des détails insignifiants comme le fait d’utiliser le tutoiement plutôt que le vouvoiement. Mais vous pouvez écrire en langue de bois tout en tutoyant : la question n’est pas là. La vraie variable qui différencie les annonces entre elles c’est la langue de bois. Une annonce qui n’est pas écrite en langue de bois vous apporte de l’information sur l’entreprise. Vous sentez même la culture rien qu’au choix de mots. Tandis qu’une annonce en langue de bois ressemblera à toutes les autres. C’est ce qui explique que 95% des annonces soient à ce point interchangeables, même quand le poste change, même quand l’entreprise change. On a l’impression de lire une seule et même bouillie informe.

Pourtant, nous n’avons rien à y gagner en tant que recruteurs. Autant les politiciens peuvent avoir besoin de noyer le poisson pour esquiver des questions embarrassantes, autant les recruteurs n’ont aucun intérêt à mettre des barrières à la compréhension. C’est malheureusement un héritage bancal de l’historique administratif du recrutement. Car la langue de bois est une des caractéristiques des environnements administratifs.

Faisons ensemble un guide anti-langue de bois

La dernière fois que je vous ai parlé de langue de bois je vous ai donné des astuces comme le fait de faire des phrases sujet-verbe-complément plutôt que de chercher des tournures alambiquées. Cette fois-ci je vous propose carrément de partir à la chasse à la langue de bois.

À l’origine, je comptais vous proposer un guide anti-langue de bois que j’aurais fait tout seul. Puis je me suis rendu compte en échangeant avec certains et certaines d’entre vous que vous aviez beaucoup à partager !

Je vous propose donc d’aller sur ce Google Docs et d’écrire tous les mots/expressions de langue de bois qui vous viennent à l’esprit. N’hésitez surtout pas à écrire même quand vous doutez de la pertinence, je ferai le tri après.

Je laisse le document ouvert à la modification jusque mardi (28 février), et en fonction de vos retours j’essaierai de vous proposer un grand glossaire de la langue de bois.

Qu’en pensez-vous ?

RDV sur : http://bit.ly/languedebois

Le recrutement mérite son école

C’est une idée qui nous trottait en tête depuis un moment : écrire le manifeste de Link Humans. Quelles sont nos valeurs ? Pourquoi nous levons-nous le matin ? Quelle empreinte cherchons-nous à avoir ? Ce sont des questions que nous avons commencé à nous poser il y a déjà un an et dont les réponses ont émergé au fil de la pratique et du temps. Voici donc notre manifeste, après débats, réflexions et rigolades.

EN L’ÉDUCATION NOUS CROYONS

Nous croyons que, plus que jamais, l’éducation est au centre de tout. Maintenant que les barrières à l’entrée du savoir ont explosé, l’éducation devient paradoxalement cruciale. Dans un monde où le savoir est à un clic, il n’y a plus d’excuse pour ne pas être formé. La formation devient un élément à part entière de tous les métiers. Ceux et celles qui n’investiront pas dans leur éducation, en paieront le prix sur le moyen terme. Négliger son éducation parce qu’on n’a pas le temps revient à refuser de faire de l’essence dans sa voiture car on est tout le temps pressé.

LA POLITIQUE DE L’EMPLOI PASSE PAR LES RECRUTEURS AVANT DE PASSER PAR LES HOMMES POLITIQUES

Nous pensons que chaque recruteur est un maillon indispensable de la chaîne de l’emploi. Le premier maillon. On aura donc plus d’impact sur l’emploi en changeant, même de manière minime, chaque recruteur plutôt qu’en s’invectivant à la télévision sur telle ou telle politique de l’emploi. Les politiques de recrutement ont plus d’impact que les politiques de l’emploi.

LE PLAISIR EST UNE CONDITION SINE QUA NON DE LA PERFORMANCE DU RECRUTEUR…

L’amour du métier n’est pas un vain mot. Si le recrutement est un métier par défaut alors on n’y prend pas de plaisir. Nous voulons donner envie de faire ce métier. Donc en permettant aux recruteurs de prendre du plaisir. C’est ce qui permet de devenir performant : plus on aime ce qu’on fait et mieux on le fait.

LA PERFORMANCE EST UNE CONDITION SINE QUA NON DU PLAISIR…

C’est un cercle vertueux. Plus on aime ce qu’on fait et mieux on le fait. Mais l’inverse est également vrai. Mieux on fait ce que l’on fait et plus on commence à y prendre du plaisir. Plaisir qui en retour nous permet de faire encore mieux.

L’ÉDUCATION EST UNE CONDITION SINE QUA NON DU PLAISIR ET DE LA PERFORMANCE…

Pour pouvoir prendre du plaisir et donc être performant (et pour pouvoir être performant donc prendre du plaisir) il faut être éduqué et formé. C’est valable sur tous les sujets et le recrutement n’est pas une exception. Le recrutement est une discipline avec une vraie théorie. Que l’on ne peut pas inventer ou improviser. Cela ne veut pas dire que la pratique est négligeable. Mais c’est comme la conduite : c’est mieux de conduire en connaissant le Code de la Route.

Or, plus on connaît la théorie de sa discipline et plus on évite les erreurs des gens qui nous ont précédés. Au lieu de réinventer la roue on se hisse sur les épaules des êtres humains. Et on décuple sa performance et son plaisir.

DE LA PERFORMANCE DÉCOULE LA RECONNAISSANCE. DE LA RECONNAISSANCE DÉCOULE LE PLAISIR. DU PLAISIR DÉCOULE LA PERFORMANCE…

Plus les recruteurs seront performants et plus le métier sera reconnu à l’extérieur. D’autant plus que le recrutement est un métier qui souffre du syndrome du « ça doit pas être bien compliqué, je pourrais le faire moi-même ». Si les recruteurs ne sont pas solides sur leurs appuis ils ont vite fait d’être submergés et de ne pas être en mesure d’imposer la pratique juste.

L’ÉDUCATION EST DONC BIEN L’ÉTINCELLE DE CE CERCLE…

La performance crée de la reconnaissance. La reconnaissance crée du plaisir. Le plaisir crée de la performance. La performance crée de la reconnaissance… Et ainsi de suite. Mais qui est l’oeuf ? C’est encore l’éducation. C’est elle qui permet de créer à la fois la performance, la reconnaissance et le plaisir. Tout ce qui permettra, in fine, d’améliorer le traitement des candidats.

ET IL FAUT UNE ÉCOLE POUR LES RECRUTEURS.

Voici le coeur de notre mission : fournir ce que devrait fournir une école de recrutement. C’est ce qui relie toutes nos activités, toutes nos actions, toutes nos prises de parole. En un seul verbe : la transmission. Nous voulons faire le recruteur d’aujourd’hui et donc de demain.

COMMENT ALLONS-NOUS FAIRE ?

Aucune idée. Nous savons que le plan A échoue toujours. Aujourd’hui nous le faisons grâce à #TruAcademy. Hier nous l’avons fait grâce à des formations en présentiel. Demain, qui sait comment nous le ferons ? Avec un vrai campus et une vraie école ? (Update 2018 : nous avons créé notre École du Recrutement !)

NOS TROIS CROYANCES

Nous bâtirons ce projet sur des postulats que nous partageons tous et toutes dans notre équipe.

Le premier c’est que la parole commune prime sur la parole d’un seul. Chaque personne peut apporter le changement. Autrement dit, tout le monde a quelque chose à dire. Et tout le monde est légitime. Une seule phrase d’un stagiaire peut valoir autant que le discours d’un DRH, voire même plus.

Le deuxième c’est que nous sommes radicaux dans nos choix et notre façon d’être. Nous ne ferons jamais de choix par complaisance ou besoin, nous ferons des choix liés à qui nous sommes. Nous ne choisissons jamais le tiède. 

Le troisième c’est que transmettre est notre raison d’exister. Sans transmission, pas d’apprentissage ni de changement. Transmettre veut dire parler simplement (et donc radicalement) dans l’objectif d’apporter quelque chose. Sans langue de bois, sans chamanisation, sans jargon. Mais transmettre veut aussi dire écouter la parole de chacun. Car sans écoute on ne peut pas savoir quoi transmettre.

La recette de #TruAcademy et notre ingrédient secret

On s’est rendu compte qu’on vous parlait souvent de #TruAcademy mais qu’on ne vous avait jamais vraiment dit ce qu’il y avait. Vous savez à quel point on rêve de voir apparaître un jour une école de recrutement (on avait même réfléchi au programme du master recrutement idéal).

Rêver c’est bien, agir c’est mieux. On essaie donc à travers #TruAcademy de poser les premières pierres de cette grande école. À notre échelle et modestement (mais dans mes rêves les plus fous on ouvre un mégacampus).

Depuis un peu plus d’un an, #TruAcademy a vu passer un petit millier d’académistes (dont un peu plus de 600 qui y sont toujours). C’est d’ailleurs ce qui explique notre arrêt des formations présentielles : vue notre taille, nous serions incapables de former autant de personnes en si peu de temps.

Trêve de suspens : qu’avons-nous donc mis dans cette formation ?

Le sourcing

Ceux et celles qui nous ont connu depuis les débuts (et qui savent que quand on dit PG on ne parle pas de Procter et Gamble, ni de Jésus quand on dit JC), ne seront pas étonnés de nous voir commencer par le sourcing.

Le combat pour la revalorisation du sourcing est le cheval de bataille de Laurent depuis le début. Je l’ai moi-même connu via un article qui expliquait que le sourcing était l’avenir du recrutement. J’ai d’ailleurs découvert le mot sourcing en lisant Laurent. J’avais moi-même un blog qui s’appelait Les Sourceurs (dédicace aux puristes qui m’ont découvert à cette époque).

Bref, tout commence chez nous avec le sourcing. C’est pour cela que dans la première version de #TruAcademy il n’y avait quasiment que des modules de sourcing.

L’idée c’était de garder l’esprit de notre livre blanc : être capable de faire un contenu accessible même aux débutants complets.

On a donc mis les classiques leçons sur les opérateurs booléens, mais pas que. Au-delà de la technique, ce qui est intéressant dans le sourcing c’est de parvenir à structurer une méthode, une manière de pensée qui permettra d’inventer son propre chemin.


Car, contrairement à ce que l’on peut penser, le sourcing est une discipline extrêmement créative. Mais pour pouvoir déployer cette créativité il faut d’abord maîtriser parfaitement la technique, sans quoi c’est elle qui nous maîtrise.

C’est d’ailleurs le grand drame du sourcing : la plupart des gens sont effrayés ou submergés par la dimension technique du sourcing. Ils finissent alors logiquement par penser que le sourcing est une discipline ennuyeuse. Un peu comme quand on commence à apprendre à conduire. Vous vous rappelez de vos débuts ? Quand vous deviez réfléchir pour changer les vitesses ? À ce moment-là il est probable que vous ne compreniez pas comment la conduite pouvait être un plaisir pour certains.

La mise sur les rails

Je me rappelle, quand Laurent m’a proposé de rejoindre Link Humans, je me suis demandé ce que je pouvais bien apporter. À l’époque on avait un programme de formation qui s’appelait « niveau 1 » et un programme qui s’appelait «niveau 2 ». J’étais persuadé que Link Humans vendait 95% de niveau 2 et 5% de niveau 1. Car le niveau 1 c’est une moitié de la journée à reprendre les bases, créer un profil LinkedIn, etc.

Et au final…en deux ans, je n’ai jamais dispensé la formation niveau 2. En fait, la plus grosse erreur des passionnés d’un sujet, c’est de croire que tout le monde est à leur niveau. L’évidence est le danger le plus redoutable du formateur : c’est ce qu’on ne sait plus expliquer parce que justement ça nous semble évident.

Je pense que c’est le plus grand secret que j’ai découvert sur ce métier de formateur au sourcing. Ou plutôt que Laurent m’a fait découvrir. Car la première fois que j’ai fait une formation sourcing, j’ai fait exactement cette erreur. C’est probablement l’ingrédient secret de Link Humans : la capacité à repartir de l’évidence. J’ai vu beaucoup de concurrents brillants faire cette erreur. Et quand vous parlez avec les participants ils vous disent « c’était bien sur le coup mais on a pas réussi à le refaire ». C’est un autre danger de la formation. Mon professeur de mathématiques répétaient toujours : « il y a un gouffre entre comprendre ce que le prof fait au tableau et être capable de le refaire tout seul ».

C’est ce qui différencie notre contenu payant de notre contenu gratuit. Souvent, de l’extérieur, les gens pensent qu’on cache des recettes secrètes de niveau avancé dans notre contenu payant et qu’on ne vous donne que le niveau basique dans les articles gratuits. En réalité c’est exactement l’inverse. Dans les articles il manque énormément de basiques. Alors que le contenu avancé est d’abord créé sous forme d’article gratuit avant de devenir éventuellement une vidéo #TruAcademy.

Et, le plus marrant, c’est qu’on ne me croit pas en général quand je le dis. Les recruteurs qui lisent et appliquent nos articles ne me croient jamais quand j’explique qu’en formation payante je dispense un contenu plus basique et non pas plus avancé (Paul, Marion, Fiona, vous vous reconnaîtrez ^^). Les recruteurs pour qui LinkedIn est une évidence ne me croient pas quand je leur explique que dans une salle classique en présentiel, j’avais minimum 30% de participants qui n’avaient pas du tout de compte LinkedIn ou Viadeo.

Or, produire de l’évidence est tout sauf évident. On en apprend nous-mêmes tous les jours. Mais c’est grosso modo le rôle de la partie Profil et Marketing du RH.

C’est également l’idée que Laurent avait en tête quand il a produit le contenu « Outils » où il revient sur les outils les plus célèbres du marché pour en montrer le fonctionnement.

 

L’élargissement

Une fois que les bases étaient solidifiées, la suite logique a été d’élargir notre horizon aux autres disciplines du recrutement. La spécificité de ces modules c’est que l’on sort de notre zone de confort. Il faut donc se faire former par d’autres personnes. Par exemple, les modules sur les entretiens n’ont été possible que parce que Jean-Baptiste Audrerie m’a transmis ses connaissances sur le sujet.

Ceux qui arrivent

Nous sommes encore dans ce processus d’élargissement. Jean-Marie Caillaud nous a par exemple formé sur la relation avec les opérationnels et les comptes-rendus d’entretien.

Je me suis également inspiré d’experts dans des disciplines externes comme le marketing, le copywriting, l’ingénierie sociale, la gestion du temps et l’emailing pour vous préparer également des modules. Vous avez d’ailleurs pu en avoir un avant-goût dans les Saveurs du Recrutement.

C’est donc un véritable travail de R&D dans lequel on s’engage. Ça nous oblige à ne pas nous reposer sur nos lauriers et nos acquis et à apprendre de nouvelles choses.

Dans le même temps, nous nous sommes rendus compte que #TruAcademy manquait de quelque chose que l’on fait pourtant systématiquement en conférence : la prise de hauteur. C’est à dire du contenu inspirant et inspiré, plutôt que seulement du contenu technique. On vous prépare ça !

Enfin, nous avons du pain sur la planche avec la grande mise à jour de LinkedIn. La tâche va être compliquée. Car, non seulement la mise à jour est très importante, mais en plus elle n’est pas déployée en même temps chez tout le monde. Et LinkedIn ne semble pas décidé à communiquer clairement sur le sujet. Il va donc falloir un peu improviser pour gérer cette transition. Faut-il faire cohabiter les deux contenus sur #TruAcademy, de l même manière que cohabitent les deux versions de LinkedIn ?

Qu’est-ce que vous verriez ?

Que vous ayez ou non l’intention d’appeler Marion pour vous abonner à #TruAcademy, n’hésitez pas à me donner votr avis sur ce programme.

 

 

Surtout si vous avez une idée de contenu à laquelle nous n’avons pas pensé et qui vous semble intéressante. Partagez-la en commentaire ! La boîte à idée est ouverte :D.

L’étrange similitude entre les recruteurs et la SNCF

En discutant avec des recruteurs pendant un lancement de LEDR Pro, j’ai été frappé par une révélation : nous nous comportons comme la SNCF.

J’ai déjà eu l’occasion de vous en faire part lors du programme une saveur de recrutement par jour, pendant la première question bête du vendredi. Et vous avez énormément réagi. J’ai été positivement surpris par le nombre de retours que vous m’avez fait.

Mais c’était à chaque fois dans l’intimité des échanges emails. Cette fois-ci je vous propose de partager vos pratiques directement en commentaires, pour que tout le monde puisse en profiter. Ceci étant dit, allons-y.

Que reproche-t-on à la SNCF ?

Les retards, vraiment ?

L’immense majorité des gens reprochent à la SNCF ses trains en retard. Certaines personnes vont même jusqu’à dire que quasiment tous les trains sont en retard. Et pourtant quand on y réfléchit c’est quelque chose d’assez étonnant. Le retard fait partie intégrante de la logistique. Dès que vous avez une logistique vous avez potentiellement des retards.

D’ailleurs, à titre personnel, j’ai également l’impression de n’avoir jamais pris un vol Ryan Air ou Easy Jet à l’heure. Et pourtant, on entend beaucoup moins de ressentiment à l’égard des compagnies aériennes.

Pourquoi ? Est-ce parce qu’il y a trop de retards de train ? A priori non. Si on s’en tient aux TGV, 7 trains sur 8 étaient à l’heure en 2016 (et 9 sur 10 en 2014). Les TGV sont donc globalement très à l’heure. Avec un taux de retard variant entre 10 et 13%.

D’ailleurs, si on fait la comparaison avec les compagnies aériennes on observe bien que les taux de retard des avions sont supérieurs chez Ryan Air (16%), Air France (26%) et Easy Jet (32%). [source : lci]

Ce n’est donc pas le taux de retard qui explique en soi le fort niveau de ressentiment des usagers.

La communication floue

En réalité, ce n’est pas tant le retard que la manière de communiquer dessus qui pose problème. Parfois on se demande si ce n’est pas un concours de flou artistique, tellement c’est déconcertant.

Vous connaissez déjà le scénario tellement il est classique. On commence par vous dire que le train est à l’heure. Puis 5 minutes après l’heure on vous dit qu’il a 10 minutes de retard. Puis 20 minutes après l’heure on vous dit que le train a 30 minutes de retard.

En termes de ressenti, c’est terrible. Le fait de ne pas savoir combien de temps vous allez attendre rend l’attente insupportable. Alors que si on vous avait dit avant et de manière fiable que le train avait 30 minutes de retard, vous auriez pris votre mal en patience. Mieux encore : si vous aviez reçu un email avant pour vous avertir.

La communication désincarnée

Non seulement la communication est floue mais en plus elle est totalement froide et sans émotion. Personne ne compatit car tout est dit dans un langage abscons et impénétrable. Quand on vous dit que votre train est arrêté « en raison d’un problème de signalisation », vous ne comprenez pas ce que ça signifie. Quand on vous dit qu’il y a « un problème de caténaire », vous ne comprenez pas non plus.

Et pourtant, une simple recherche Google nous apprend que ce sont deux incidents qui peuvent nous mettre en danger (ce qui explique les procédures de sécurité).

La signalisation nous évite par exemple que deux trains se percutent. Voici ce qu’en dit un conducteur sur un blog :

Une fois que l’on connaît les coulisses, on est d’un coup plus compatissant. Vous remarquez qu’ici c’est un témoignage d’un conducteur, lui-même. Et il s’exprime comme un être humain normal. (Son témoignage complet est à retrouver ici)

La banalisation de l’extraordinaire

L’autre problème c’est que les interlocuteurs de la SNCF ont tendance à banaliser la situation. C’est humain : pour eux c’est une situation ordinaire qu’ils voient régulièrement. Le problème c’est que de votre point de vue, la situation sort totalement de l’acceptable. Ce décalage de perception mène très vite à de la colère.

D’autant plus que vous êtes totalement impuissant dans ce type de situation. Vous n’avez à peu près aucun pouvoir pour imposer votre volonté.

Que faisons-nous en tant que recruteur ?

Pourquoi je vous parle de la SNCF ? Certainement pas pour l’accabler ni pour alimenter les clichés (en vérité c’est une situation bien plus complexe que ce qu’on veut bien reconnaître). Non, je vous en parle parce qu’il est plus facile de voir la paille dans l’oeil de son voisin que la poutre dans le sien.

Si vous ne voyez pas où je veux en venir, remplacez « SNCF » par « recruteurs » et « retards de train » par « non-réponse aux candidatures ».

Ou regardez cet article :

http://www.topito.com/top-excuses-sncf-justifier-retard-trains

Puis regardez celui-ci :

http://infossolidarite.over-blog.fr/article-les-plus-belles-excuses-pour-refuser-un-candidat-58004334.html

Et le parallèle devrait commencer à vous saisir.

La communication floue

En tant que recruteurs, nous battons aussi des records en la matière. La palme en la matière étant attribuée au dévastateur :

Nous avons bien reçu votre candidature et vous remercions de l’intérêt que vous portez à notre entreprise. Si vous ne recevez pas de retour dans notre part d’ici 3 semaines, vous pouvez considérer que votre candidature n’a pas été retenue.

Je ne sais même pas comment on peut écrire ça à un humain tellement c’est violent. Le flou ici est total.

Ne parlons même pas du fameux « vous étiez surqualifié(e) » qu’aucun candidat n’a jamais compris.

Il en va de même pour la pratique de « garder au chaud » un candidat alors qu’on sait pertinemment qu’il y a très peu de chances que ça aboutisse avec lui. Encore une fois, le problème ce n’est pas le refus en soi, c’est le flou. Là encore, on impose à quelqu’un une attente sans lui en donner les délais, ni lui expliquer vraiment de quoi il en retourne.

La communication désincarnée

Peut-on faire plus désincarné, plus robotique, plus froid que :

Nous avons bien reçu votre candidature et vous remercions de l’intérêt que vous portez à notre entreprise. Si vous ne recevez pas de retour dans notre part d’ici 3 semaines, vous pouvez considérer que votre candidature n’a pas été retenue.

Probablement pas. Et là encore l’interlocuteur ne peut pas compatir avec vos difficultés logistiques (avoir trop de candidatures). Si vous vous exprimez comme un robot, vous ne pouvez pas susciter d’empathie humaine.

La banalisation

À force de recruter on finit par ne plus réaliser ce qui est inacceptable : on s’y habitue. Quand on donne les chiffres sur l’ampleur de la non-réponse chez un public autre que des recruteurs, tout le monde est scandalisé. Quand on fait la même chose chez un public de recruteurs on a tout de suite une tentation de la minimisation.

On en arrive à une situation ubuesque où vous avez 79% des candidats qui déclarent s’être déjà déplacé en entretien de recrutement pour n’avoir ensuite aucune réponse. Pas étonnant après que le métier de recruteur souffre d’une image terrible au sein de la société.

D’ailleurs, vous remarquez que là aussi, l’interlocuteur est impuissant et n’a aucun pouvoir. Ce qui exacerbe son sentiment d’injustice et sa colère.

Les candidats se fichent de nos excuses

Imaginez-vous, la veille du réveillon, bloqué(e) dans une ville alors que vous essayez de vous rendre dans la ville de votre famille. Que se passera-t-il si quelqu’un vient vous expliquer que la SNCF n’a pas les moyens financiers pour assurer un service régulier ? Vous seriez probablement incapable de l’écouter.

C’est exactement pareil quand on dit « on a pas le temps de répondre aux candidatures ». Ce n’est pas le problème du candidat. Il n’y a aucune excuse admissible pour le silence. On oublie souvent l’effet terrible du silence sur un amour-propre, une confiance en soi et la capacité à planifier. C’est pour cela qu’on dit que « le silence est la meilleur forme de mépris ».

D’ailleurs, comment peut-on parler de marque employeur à longueur de journée et ensuite accepter ne pas répondre aux candidats ? Après tout, c’est bien nous qui postons les annonces, non ? Quelle image de marque renvoie-t-on quand on ne répond pas à des gens qui répondent à notre propre sollicitation ?

Et l’argument de la pertinence des candidatures ne tient pas. Si on joue au jeu de l’annonce il faut en accepter les tenants et les aboutissants. On ne peut pas avoir le beurre et l’argent du beurre. Si on veut une méthode propre et sans candidatures non pertinentes on peut se tourner vers le sourcing. Comment vous vous sentez quand vous entrez dans une boutique et que les vendeurs vous toisent sans un mot parce qu’ils sentent que vous n’avez pas les moyens d’acheter chez eux ?

L’argument du volume des candidatures ne tient pas non plus. Accepteriez-vous qu’un vendeur vous dise : il y a trop de demandes donc on a encaissé votre paiement mais on ne peut pas vous livrer le produit ? J’ai récemment discuté avec le service recrutement d’un des plus gros employeurs de France. Et on m’a expliqué que désormais le nombre de candidatures à une annonce était limité à 30. Après 30 candidatures, l’annonce est automatiquement suspendue en attendant qu’on traite les 30 candidatures. Autrement dit une pratique commerciale vieille comme le monde : je ferme mon guichet si je n’ai plus de stock.

Les excuses sont d’autant plus inaudibles que certaines entreprises (et pas les moindres) y arrivent. Voici ce que m’a dit un recruteur récemment :

Ce n’est pas tant une question de temps que d’organisation. J’ai passé 10 ans de ma carrière à me dire que ce n’était pas possible. Puis un jour j’ai eu une révélation : je n’avais jamais essayé. J’ai donc tenté l’aventure. Je me suis rendu compte que le secret c’était de ne jamais attendre pour dire non, de ne pas garder des candidats sous le coude alors qu’on sait qu’ils ne sont pas dans le périmètre. Dire non immédiatement pour éviter qu’ils ne s’empilent dans la fille d’attente.

J’ai préparé des modèles de mails pour chaque cas de figure que j’ai écrit moi-même avec ma propre plume et non pas des mots froids. Ce n’est pas un retour personnalisé mais au moins on sent que j’ai pris le temps d’écrire. Et, depuis, je reçois régulièrement des messages de candidats qui me remercient de leur avoir répondu.

Au final, combien sommes-nous à dire que c’est impossible avant même d’avoir essayé ? Et même en admettant que c’est impossible, c’est un problème tellement grave qu’on ne devrait jamais arrêter de s’essayer.

J’ai également eu un autre retour dans un cabinet qui a pris le temps de réécrire son message d’accusé de réception. Ce n’est toujours pas optimal mais au moins l’email est humain. L’email explique en détails pourquoi la réponse peut prendre du temps, décrit en détail le processus et les personnes impliquées avant de finir en s’excusant par avance si sa candidature n’avait pas de réponse.

Et au-delà du simple fait de répondre aux candidatures, réintroduire de la transparence dans la communication résout déjà une grande partie du problème. Si vous ne le faites pas avec les candidats de l’annonce, faites-le au moins avec les quelques-uns qui parviennent jusqu’à l’entretien : en donnant des dates butoirs claires et en détaillant le processus. J’aurais pu nous comparer avec les taxis (comparés à Uber). Or, qu’est-ce qui fait le succès d’Uber ? Sa technologie ? Pas vraiment. C’est avant tout une question de service client. Et dans ce service client vous avez une communication claire et transparente : vous pouvez voir la position exacte du chauffeur et vous savez à l’avance combien vous allez payer. Tout n’est pas source d’inspiration dans le modèle Uber mais sur la notion de service client on a là matière à apprendre.

Conclusion

Nous sommes toujours de mauvaise foi face à nos propres manquements dans le service client et le professionnalisme. Alors qu’on les voit toujours quand c’est chez les autres. Je m’inclus évidemment dans le propos. Par exemple, sur LEDR Pro, la certification passe par un travaux pratiques que les participants doivent m’envoyer pour correction. Et comme c’est un exercice extrêmement rébarbatif, je mets toujours des semaines à corriger et à répondre. Or, si je n’y prends pas garde, j’ai tendance à me dire que c’est normal, que je n’ai pas le temps, etc.

L’important c’est de réussir à identifier ce type de mécanisme et à mettre en place de quoi le contrer. Et vous ? Qu’avez-vous mis en place pour traiter les candidatures entrantes ? Avez-vous déjà essayé de répondre à tout le monde ? N’hésitez pas à partager vos expériences en commentaires !

« La diversité » est une insulte inventée par des consultants

Alors que je pensais en être débarrassé, je vois resurgir ci et là le concept fumeux de diversité. Ce qui est marrant c’est que l’on retrouve dans ce sujet pas mal de points communs avec celui de la Génération Y (que l’on a abordé ici).

Quelques prérequis

Avant de commencer, il faut que l’on se mette par avance d’accord sur quelques points.

Premièrement, on marche ici sur un sujet corrosif et j’ai conscience que ma radicalité de ton habituel en froissera certains. Vous avez l’habitude de la radicalité si vous suivez ce blog mais en général les sujets sont plus légers. Or, ce sujet met toujours mal à l’aise. Peu importe la manière dont en parle. Même dans un spectacle d’humour on sent la pointe de gêne dans les rires. Je vous mets donc d’entrée en garde : vous risquez de ressentir de la gêne en lisant, voire de la colère si vous vous sentez accusé(e).

Deuxièmement, partons d’emblée du principe que les gens sont spontanément bienveillants dans leur immense majorité. (Ce qui n’est d’ailleurs pas forcément le cas du sujet génération Y). Ici on touche à un sujet où la plupart des gens pêchent par maladresse bienveillante plutôt que par hostilité assumée.

Troisièmement, il est tout à fait normal d’être maladroit quand on ignore certaines choses. Cela ne fait pas de vous quelqu’un d’horrible pour autant. Personne ne peut se prétendre à l’abri de la maladresse. Je m’inclus évidemment dans le lot.

Maintenant que tout cela est dit, mettons-nous à l’ouvrage.

Qu’est-ce que la diversité ?

À vrai dire personne ne sait plus vraiment. Posez la question à 100 personnes et vous aurez 100 réponses différentes. Le point commun de toutes ces réponses c’est une sorte de socle qui est postulé : il y a un modèle majoritaire de personnes à un endroit donné, et on fait la promotion de tous les autres « types » de personne.

Selon les humeurs la distinction se fera selon la couleur de peau, la religion, le genre, l’orientation sexuelle, l’âge, l’intégrité physique, la santé, etc. Et c’est totalement changeant : vous pouvez faire 4 conférences différentes sur la diversité et avoir 4 définitions différentes selon qu’on aborde un ou l’autre critère.

Au final chacun voit midi à sa porte : l’exemple récent de Dropbox avec ce tweet qui a déclenché une polémique est édifiant.

Comme toujours avec la diversité on part d’une bonne intention et on finit par fâcher des gens. La maladresse. Et c’est normal d’avoir du mal à utiliser ce concept car il est un grand amalgame où on mélange des problématiques sociales avec des problématiques sexistes par exemple. D’autant plus que c’est un mot de langue de bois : il est si vague qu’il déclenche des interprétations trop variées. Car, au final, c’est quoi la diversité si ce n’est l’humanité ? Jusqu’à preuve du contraire chaque être humain est différent de tous les autres (jumeaux compris).

Ce qui est marrant c’est que quand on remonte à l’histoire de ce mot, voici ce que nous dit Wikipédia :

Jusqu’au Moyen Âge le terme désignait plutôt ce qui est « bizarre », emprunté au latin « diversitas » : divergence, il exprimait une notion de méchanceté. Dans l’actualité le seul sens courant est celui de « variété ».

Vous avez bien lu, c’est un mot qui veut originellement dire « bizarrerie ». Et malheureusement ce n’est pas que de l’étymologie pompeuse : le mot a gardé ce poids en lui. Quand on parle de diversité on ne parle évidemment pas du fait que chaque humain est divers. Non, on parle bien des humains qui ont une « bizarrerie », quelque chose qui les sort d’une certaine normalité.

[Edit du 10 février 2017] : Il semblerait que ce soit un plaisantin qui ait introduit ce sens dans wikipedia, avec une fausse source.

Heureusement, ce mot est une mode s’estompant de plus en plus. Quand on regarde les recherches Google sur les 13 dernières années, on constate qu’il est de moins en moins recherché. Et on ne peut que s’en réjouir.


Autre point marrant : on remarque qu’il y a un pic de recherches tous les mois de novembre. On remarque également qu’il y a un second pic en janvier (il semblerait que ce ne soit pas un hasard si nous sommes en janvier quand j’écris cet article). En revanche, je n’ai aucune idée du pourquoi. Si quelqu’un a une intuition sur ce pic de recherches en novembre, qu’il me le dise en commentaires !

On remarque également qu’il y a un creux, en août. Beaucoup plus facile à expliquer : c’est un mot du vocabulaire de l’entreprise et du monde politique. Or, les deux sont en vacances à ce moment là.

Dernier fait inutile mais insolite : la région qui recherche le plus ce mot est l’Auvergne.

Peut-être un lien avec le fait que les auvergnats, quand il n’y en a un ça va mais c’est quand il y en a plusieurs que ça pose des problèmes ? Je donne ma langue au chat !

La diversité est un doigt pointé

Comme le faisait remarquer Mohamed par le titre de son article : la diversité passe très vite de la main tendue au doigt pointé.

C’est toujours les autres qui vous appellent diversité. L’exemple de Rachida Dati est symptomatique. Ce n’est jamais elle qui se présentait comme ministre représentant la diversité. Non, elle, elle se présentait comme ministre de la justice. En revanche, les journalistes et même son patron ont unilatéralement décidé qu’elle était une ministre représentant la diversité. Voici les mots exacts employés par son manager (Nicolas Sarkozy) :

Je m’étais dit que Rachida Dati, avec père et mère algérien et marocain, pour parler de la politique pénale, cela avait du sens », [pour représenter] la France dans sa diversité.

Et vous retrouvez les mêmes expressions dans les journaux qui parlent d’elle :

« Cette fille d’immigrée » (BBC), « Figure de la diversité sous le mandat de Sarkozy » (BBC), « Une femme issue de la diversité » (L’Express), « La diversité au sommet de l’État » (Libération), « La promotion de militants issus de l’immigration » (Libération), « Icône de la diversité » (20 minutes), etc.

En tapant « Rachida Dati diversité » sur Google on ne tombe pas sur des propos de l’intéressée qui se décrirait elle-même, comme telle (en tout cas pas en première page). On tombe sur les propos d’autres personnes qui la pointent du doigt. C’est quand même frappant de voir à quel point ce sont les autres qui sont prompts à la désigner ainsi. Majoritairement c’est bien un doigt pointé, une confiscation de sa parole, puisqu’elle ne se met pas en avant ainsi.

Évidemment son exemple est symptomatique de ce qui arrive à tous les gens que l’on étiquète. Or, s’il y a bien quelque chose de fondamental c’est que « tout ce qui est fait pour nous mais sans nous est fait contre nous ». C’est tout le problème de cette confiscation.

Car ce doigt pointé est un fardeau. C’est usant d’avoir l’impression de transporter un poids permanent. Où de subir, jusque dans ses moments de divertissement, des enquêtes d’arbre généalogique.

– Tu viens d’où ?
– De France
– Non mais avant ?
– Avant quoi ?
– Bah avant…tes parents par exemple ?
– Bah…de France ?

(Je ne sais pas combien de fois j’ai eu cette même conversation)

On finit par créer une distinction inconsciente entre ceux et celles qui seraient les « normaux » et ceux/celles qui seraient « les divers ». Il y a déjà un problème, en soi.

L’argument économique

De tout ce qui me fait vomir avec la diversité, c’est le côté le plus répugnant.

Qu’est-ce que l’argument économique ? C’est le fait de dire que la diversité favorise l’innovation et le profit. Une logique ROI de la diversité en somme (décidément cette logique s’étend vraiment partout comme un virus contagieux).

Est-ce qu’on mesure bien à quel point c’est insultant ? À quel point cette logique est un crachat à la figure ? D’autant plus que c’est souvent le premier argument mis en avant. Qu’est-ce que ça veut dire ? Qu’il ne suffit pas aux « divers » d’être humains pour être traités équitablement ? Non, il faut que leur présence soit rentable ?

Comment on peut ne serait-ce que se poser ce genre de question ? Est-ce qu’on se demande si donner le droit de vote à tout le monde est rentable ? Il se passe quoi le jour où une étude suggère l’inverse : que plus une équipe est diverse et moins elle est rentable ? On arrête tout ?

Puis, comment être crédible ensuite auprès des personnes que l’on essaie de convaincre ? Peut-on vraiment croire qu’en la matière quelqu’un va subitement changer d’avis parce qu’on lui dit que ça serait plus rentable ?

L’effet contre-productif : la diversité fait diversion

Les mots ne sont pas innocents. Or, on l’a vu plus haut ce mot est à la fois flou et chargé négativement. Si on dit qu’il y a une diversité c’est qu’il y a des divers. Qui sont ces divers ? Chaque être humain ? Uniquement ceux et celles qui diffèrent d’un modèle donné ?

Au final, dire de quelqu’un qu’il est « issu de la diversité » c’est l’insulter. Et, comme pour la génération Y, si vous commencez votre relation avec quelqu’un en l’insultant, ça devient difficile. C’est d’autant plus dommage que les gens sont généralement de bonne intention. Mais ils ne se rendent pas compte qu’en cherchant à tout prix à mettre des étiquettes ils font eux-mêmes partie du problème. Si vous avez besoin d’une case pour interagir avec les gens c’est qu’il vous en manque une.

Sans compter qu’à force de confisquer la parole des principaux et principales concernés on en vient à délirer totalement. On a presque l’impression qu’en fait il s’agit d’un cadeau qui est fait des « non-divers » aux « divers ». C’est le même problème que l’argument économique : au lieu d’acter que c’est simplement une exigence démocratique d’égalité, on en fait une bonne action.

Pire encore : comment on appelle le fait de faire des cadeaux à une catégorie de population ? De lui accorder des faveurs ? Le favoritisme. Et vous n’imaginez pas le nombre de personnes qui éprouvent de la rancoeur envers ce qu’on accorde à ladite diversité. Le nombre de personnes qui le voient comme un favoritisme injuste.

Quelqu’un m’a un jour dit très sérieusement :

Tu sais je pense que c’est plus facile quand on est une femme ou qu’on est noir. Moi personne ne se préoccupe de moi.

Peu importe ce qu’on pense de ce ressenti, il existe.

De même, en se baladant dans l’espace commentaire des articles sur Rachida Dati, voici ce que l’on peut trouver :

Dans un autre registre, en écoutant Nadine Morano sur France Info on pouvait entendre :

 On n’est pas protégé parce qu’on est issu d’une minorité, parce qu’on est d’origine maghrébine ou africaine. On doit [faire] comme les autres, et je dois même dire, plus que les autres

« Qui fait l’ange, fait la bête » : promouvoir la diversité finit par provoquer les effets inverses de ce que l’on recherchait. Le procès en favoritisme. Alors que personne ne demande de faveur. Les gens aspirent simplement à être traités comme les autres êtres humains.

Que faire alors ?

Je n’en ai aucune idée. Ce serait prétentieux de prétendre savoir ce qu’il faut faire pour que ça se passe mieux pour tout le monde. Je peux néanmoins vous dire ce que je fais à mon échelle.

Premièrement, s’interdire toutes les blagues sexistes, racistes, antisémites, etc. Pour une raison simple : le rire vient de l’anormal, l’inhabituel, l’insolite. Le fait de trouver que la couleur de peau de quelqu’un ou son genre (ou une autre caractéristique inée) donne matière à rire est en soi révélateur d’un problème.

Et si tout ce qu’on a pour se cacher est la même citation éculée de Desproges (qui est devenu une sorte de point Godwin du sujet), on ne va pas très loin. Pour une raison simple : il n’aura échappé à personne que tout le monde n’a pas le talent de Desproges.

Or, il se pose un problème évident avec les blagues en -istes. Si par exemple quelqu’un fait une blague raciste et qu’il échoue à être drôle…que reste-t-il de l’humour raciste quand l’humour a échoué ? Juste le racisme.

Sans compter que, la plupart des gens tournent sur les mêmes 3 mêmes blagues. Par conséquent, l’effet de répétition est lourd. Personnellement, on me fait toujours les mêmes 4-5 blagues en soirée ou en entreprise. J’ai dû rire les premières fois. Depuis, on est dans les énièmes fois et je me force à rire pour ne pas mettre les gens dans l’embarras. Si on pouvait au moins se mettre d’accord pour renouveler le stock de blagues on aurait déjà fait un grand pas. Bien plus qu’en organisant 1000 conférences.

Deuxièmement, l’idéal serait de réussir à identifier tous les biais inconscients que l’on a. Par exemple, j’ai malheureusement des énormes biais sur certaines catégories de personnes mais je me « soigne ». J’en prends conscience et j’essaie de les contrebalancer tant bien que mal.

Troisièmement, s’imposer une discipline mentale d’écoute empathique des individus est salvateur. Malheureusement, un des premiers réflexes que l’on a quand quelqu’un nous raconte qu’il est victime d’une discrimination c’est de se dire « il doit exagérer un peu ». Pourquoi ? Parce qu’on s’imagine toujours que les gens pensent comme nous et que donc ce qu’on nous raconte est impossible ou très minoritaire. C’est l’effet Donald Trump : on a l’impression que personne ne vote pour lui, jusqu’au jour où il gagne. Commencer par écouter les récits sans tout de suite se sentir accusé  ou incrédule est déjà un grand pas.

Quatrièmement, pour les cas où on est de l’autre côté de la barrière de la diversité (car selon les situations on peut être dans un rôle ou un autre), il est impératif de rester pédagogue et patient. S’inspirer d’un des concepts de la PNL : ne pas s’attaquer aux individus mais aux comportements et aux paroles. Au lieu de dire à quelqu’un qu’il est sexiste, il vaut mieux lui dire que ce qu’il dit/fait est sexiste. Et si la personne réagit en disant « je ne suis pas sexiste », l’accepter sans débat et recentrer sur : « je sais que tu n’es pas sexiste. Je peux être en colère sans être colérique pour autant. Là c’est pareil, tu peux dire quelque chose de sexiste sans être sexiste pour autant ».

Ça permet de détendre la discussion et de rentrer dans une pédagogie bienveillante plutôt qu’accusatrice.

Conclusion

Comme pour la génération Y, je dois reconnaître que je n’ai aucun espoir : on continuera encore longtemps à pointer du doigt en voulant tendre la main. Vous pensez que j’ai tort ? Dans la prédiction ou dans l’article ? Tant mieux ! Je ne demande rien de plus au monde que d’avoir tort sur ce sujet.

Et si on recrutait à pile ou face ?

On m’a demandé de prendre la parole pendant un événement dont le thème est le jeu. Pour faire le lien entre jeu et recrutement. Plutôt que de faire un énième sujet sur la gamification dans le recrutement, j’ai cherché un autre axe. Et c’est Mohamed qui m’a proposé : et si on recrutait à pile ou face ?.

Au début j’ai pris le sujet à la rigolade. Et plus je l’explorais mentalement, plus je me disais qu’en fait il y avait vraiment quelque chose à dire d’intéressant sur le sujet.

Et si on s’en remettait au hasard pour recruter ?

C’est déjà pas mal le cas

Vous avez bien lu. J’affirme que le hasard a déjà une énorme part d’influence dans le recrutement. À un tel point que l’on peut se demander si on ne recrute pas d’ores et déjà au hasard.

Prenons les annonces par exemple. Le flux entrant de candidatures est de plus en plus aléatoire. Sur 100 retours d’annonce, combien sont complètement hors-sujet ? J’entends des recruteurs avancer un chiffre de 80% de candidatures hors-sujet. Ce qui nous laisse moins de 20% de candidatures pertinentes. C’est un taux digne d’un tirage au sort, non ?

Et si ce n’était que ça… Vous vous rappelez de l’étude de la Harvard Business Review de mai 2014 qui disait que les algorithmes étaient plus efficaces dans la prédiction de performance des recrutés qu’un humain ?

On avait retenu que l’algorithme faisait 29%, que les humains faisaient 22%. Et donc l’algorithme fait 25% de mieux (puisque 22/29=0,75). Mais que représentaient le 22 et le 29% ? 22% de quoi ? 29% de quoi ? Ça n’a aucun sens dit comme ça.

En fait ce ne sont pas des pourcentages absolus mais des différentiels. C’est donc des améliorations de +22% et +29%. Mais +22 d’amélioration par rapport à quoi ? Par rapport au hasard. C’est déjà bien plus clair mais pas encore tout à fait élucidé. Car « par rapport au hasard » peut vouloir dire plusieurs choses différentes. Malheureusement je n’arrive pas à mettre la main sur l’étude originale dans les archives. Néanmoins une chose est sûre : +22% par rapport au hasard, c’est nul !

Quand on pense aux efforts et à l’argent que l’on met dans le recrutement c’est un peu déprimant de se dire qu’on arrive à faire seulement 22% de mieux que le hasard.

Pire encore…vous vous rappelez de l’article « pourquoi 90% des entretiens ne servent à rien » ?

 

http://www.linkhumans.fr/pourquoi-les-entretiens-non-structures-ne-servent-a-rien/

Dedans je vous avais parlé d’une étude sur 85 ans qui analysait notamment l’efficacité des entretiens non-structurés par rapport aux entretiens structurés. On en avait conclut que les entretiens structurés étaient quasiment deux fois plus efficaces que les entretiens non-structurés.

Mais nous n’avions pas été dans le détail. En fait ce que dit l’étude c’est que la prédiction d’un entretien non-structuré est corrélée à 14% avec la réalité future ensuite. Et que celle d’un entretien structuré est corrélée à 26%

(Et en vrai c’est encore plus complexe puisque ce qui est vraiment dit c’est que r²=0,14 et 0,26 …ce qui parlera davantage pour ceux et celles qui ont des notions de régression linéaire)

(Très) Grosso modo , cela veut dire que même dans le cas d’un entretien structuré, il y a 74% du phénomène qui reste aléatoire. Ou plutôt qui échappe à l’entretien, car en vrai la performance future dépend aussi de la relation future avec le manager par exemple.

Sans surprise, la graphologie ne fait que 2% dans cette étude. Ce qui la rend, avec la marge d’erreur, statistiquement identique au hasard. Or, 95% des cabinets de recrutement déclaraient utiliser la graphologie en 1999 (je serais curieux d’avoir des chiffres plus récents). On a donc déjà bien utilisé le hasard pour recruter, même si on ne le savait pas. Et certains recruteurs continuent bel et bien d’utiliser la graphologie, donc le hasard.

Comment utiliser le hasard positivement ?

Jusqu’ici, on a envisagé le hasard comme étant une chose mauvaise en soi pour le recrutement. Mais est-ce vraiment le cas ? Quand le hasard est orienté, c’est-à-dire quand il renforce nos biais cognitifs c’est en effet dommageable. En effet, moins vos méthodes de recrutement sont rigoureuses et plus elles favorisent les biais naturels.

Mais si on imagine un hasard rigoureux, un vrai tirage au sort on peut se dire qu’on observera au moins un effet positif. En effet, un tirage au sort permettrait de résoudre les problèmes de « diversité ». J’utilise ici volontairement ce mot ignoble entre guillemets car je vous prépare un article pour expliquer en quoi la diversité est une insulte inventée par des consultants et des politiciens. Au même titre que la génération Y.

http://www.linkhumans.fr/generation-y-insulte-inventee-consultants/

 

A priori, si les recrutements étaient strictement tirés au sort, les proportions en entreprise seraient strictement représentatives des proportions de la population.

Et même en termes de taux de roulement du chômage, on aurait probablement quelque chose de plus égalitaire. Au lieu d’avoir des chômeurs de longue durée, les rôles s’alterneraient.

Bon…on aurait aussi des effets négatifs. Il est probable que, même avec une formation, tout le monde ne puisse pas faire tous les métiers. Donc on ne peut pas faire un vrai tirage au sort neutre. Il y a déjà un biais d’échantillonnage à ce niveau.

Et puis, la logistique d’application semble compliquée. Peut-on quand même trouver une voie hybride qui intègrerait non pas totalement mais partiellement le tirage au sort ?

Un tirage au sort partiel

Au final, j’ai trouvé deux configurations simples et applicables (il doit y en avoir plus). La première c’est un tirage au sort en amont du processus de recrutement. C’est-à-dire qu’au moment de sélectionner les candidatures de l’annonce, on fait simplement un tirage au sort de celles qui seront reçues en entretien.

Le problème c’est qu’on disait au début que l’annonce était déjà soumis à une forte dose d’aléatoire avec un gros taux de candidatures hors-sujet. On risque de n’arriver à rien de plus que de se rajouter du travail.

La deuxième configuration c’est un tirage au sort en aval du processus de recrutement. C’est-à-dire après les entretiens, une fois qu’on hésite entre deux candidats. Vous savez, cette situation où vous avez deux candidats qui ont traversé toutes les étapes avec succès. Deux candidats (ou plus) dont vous pensez qu’ils peuvent prendre le poste.

En général que faisons-nous dans ce type de situation ? On se repose sur des critères subjectifs et souvent injustes. Des critères déjà proche du hasard finalement. Du coup, plutôt que de faire preuve d’injustice, pourquoi ne pas simplement tirer à pile ou face ?

Conclusion

J’ai commencé à aborder ce sujet en me disant que c’était une blague et au final cette dernière proposition a fini par vraiment susciter en moi une interrogation, voire une adhésion.

Et si on départageait vraiment les candidats validés par un tirage au sort ? Vous en pensez quoi, une fois que vous avez dépassé la réaction intuitive de : « non mais c’est pas possible » ?

Voilà qui conclut cette idée un peu folle. Si cet article vous a plu, je vous invite à vous inscrire aux saveurs du recrutement.

 

http://www.linkhumans.fr/28-jours-de-surprises-recruteurs/

C’est en créant ce programme email que j’ai commencé à rédiger un format qui s’appelait « l’idée folle du jeudi » et qui avait été particulièrement apprécié dans les retours de satisfaction. Donc, attendez-vous à voir  prochainement sur ce blog d’autres idées un peu folles de temps en temps !

 

Si vous voulez en savoir plus, retrouvez moi sur #TruAcademy où j’analyse toutes ces données !

 

Le candidat est-il un client ? (ou le piège de la marque employeur)

On parle beaucoup de marque employeur. Or, un des postulats de la marque employeur c’est de partir du principe qu’on devrait traiter les candidats comme des clients. Ce qui est marrant c’est que la plupart d’entre nous avons pris à bras le corps le sujet de la marque employeur. Mais sans jamais nous poser la question du postulat de base :

Suis-je vraiment prêt à considérer le candidat comme un client ?

On répond souvent oui

À chaque fois que je pose cette question on s’empresse de me répondre que oui avec un air d’évidence. À force d’avoir mis le sujet de la marque employeur au coeur des discussions depuis quelques années, la plupart des recruteurs répondent machinalement qu’un candidat est un client.

L’argument principal étant qu’un candidat est également un client potentiel, au sens strict du terme. Surtout quand l’entreprise est une entreprise qui vend des produits de masse.

C’est d’autant plus évident quand on pose la question à des cabinets de recrutement. Car leur activité principale est d’interagir avec des candidats.

Mais en fait ce n’est pas vrai

Malheureusement, quand on fouille un peu on se rend compte qu’il n’y a rien en dessous du vernis. On ne communique pas avec les candidats avec les mêmes égards que les clients.

Lisez n’importe quelle annonce au hasard et dîtes-moi si vous avez l’impression qu’on vous traite comme un client ? La plupart des annonces sont très mal écrites (à l’inverse des communications dédiées aux clients et rédigées par le marketing).

Et surtout, la langue est administrative plutôt que commerciale. On est dans la description plutôt que la séduction. Bref, les annonces donnent rarement envie en soi de rejoindre une entreprise.

Idem pour les sites carrières. Leur ergonomie est souvent atroce et le design est resté coincé quelque part après la victoire française de la Coupe du Monde. On entend même des phrases totalement absurde comme

« Oui mais si le site carrière n’est pas ergonomique c’est tant mieux : ça permet de trier les gens les plus motivés ».

Alors déjà ça ne trie pas les gens les plus motivés mais bien les plus désespérés. Mais ensuite, imaginez un instant le parallèle commercial ? Une entreprise qui dirait : ce n’est pas grave si le numéro de notre commercial est dur à trouver car ça trie les clients les plus motivés. Ou alors une boulangerie qui déciderait de se mettre dans l’endroit avec le MOINS de passage pour être trouvée uniquement par les gens les plus motivées.

Pire encore, nous postons des annonces et nous ne répondons pas aux candidatures. (On l’a probablement tous fait au moins une fois). Est-ce qu’on s’imaginerait faire ça une seconde avec un client ? Quel effet ça vous fait quand vous entrez dans une boutique et que le vendeur vous toise avec un regard qui dit : « je sens que tu n’as pas le budget pour acheter ici » ? Vous ne pensez pas : « waouh quel super vendeur ». En général c’est plutôt de la colère que vous éprouvez et un jugement négatif des compétences du vendeur en question.

Et pourtant, c’est exactement ce que l’on fait quand on ne répond pas à une candidature parce qu’on estime qu’elle n’est pas pertinente. On passe pourtant notre temps à invoquer la dimension humaine du recrutement. 85% des candidats pensent que leur candidature n’a pas été traité par un humain quand ils ne reçoivent pas de réponses (ce qui est assez logique…pourquoi un humain ne me répondrait pas ?). Il n’y a aucune marque employeur sérieuse possible sans réponse aux candidats.

Il n’y a pas non plus d’excuses pour ne pas répondre. Trop de candidats ? C’est à nous de limiter le nombre de réponses à l’annonce. Et de toutes façons c’est un argument totalement inaudible pour un client. C’est notre métier de traiter des candidatures.

En outre, même les candidats à qui on répond, on ne les traite pas forcément comme des clients. 79% des candidats déclarent s’être déjà déplacé en entretien et ne pas avoir eu de réponse ensuite. Sans compter que quand il y a communication elle n’est pas transparente. On adore « garder au chaud » des candidats parce qu’on est pas sûr. Et donc on jongle avec le silence pour avoir le temps de recevoir la réponse des autres avant.

En vrai, le candidat est davantage traité comme une marchandise que comme un client. Nous sommes nombreux à inconsciemment traiter les candidats comme des marchandises. C’est pour cela qu’on se permet de ne pas leur répondre et de les garder au chaud. Ce sont des réflexes de personne piochant dans un stock de marchandises banales. D’ailleurs on parle bien de candidats pénuriques sur certains métiers. Et quand il y a pénurie, le rapport change soudainement.

C’est une tentation encore plus grande en cabinet de recrutement puisque le modèle économique fait que le candidat est en effet une marchandise d’un point de vue économique. C’est lui qu’on vend à un client. Et non pas l’inverse.

Pourquoi il faut changer d’état d’esprit ?

Pourquoi certaines personnes vous bassinent tant avec le concept de marque employeur depuis quelques années ? Parce qu’il y a effectivement beaucoup à gagner à considérer le candidat comme un client.

D’ailleurs, ce n’est pas un mouvement propre au recrutement. Vous aurez peut-être remarqué autour de vous que beaucoup de marques reviennent au coeur du concept de service client. Quand vous montez dans un Uber vous pouvez noter le service, à la fin de votre séjour sur Airbnb vous pouvez donner votre avis. Et au-delà de la note, de plus en plus de boutiques reviennent à cette obsession du service client. Afin que rentrer dans une boutique de leur marque soit une expérience en tant que telle.

Il n’y a rien de nouveau : l’hospitalité est un concept aussi vieux que les aubergistes.

Mais les outils modernes nous permettent de réussir à faire à la fois un service de qualité et un service en quantité. D’ailleurs, c’est grâce à ces outils que certains recruteurs répondent à toutes les candidatures qu’ils reçoivent. L’état de la technologie fait que nous n’avons plus aucune excuse pour délivrer un service client médiocre. Et d’ailleurs nous avons de moins en moins le choix : les exigences des consommateurs sont de plus en plus hautes car ils prennent l’habitude de recevoir des services clients incroyables.

L’exigence d’un service client exceptionnel est forcément une exigence personnelle. C’est une question de choix : suis-je un service client haut de gamme ou entrée de gamme ?

Le changement est uniquement dans l’état d’esprit. Les moyens nous les avons. C’est donc une question de volonté. Et tout le monde n’est pas prêt à faire ce changement de mentalité. J’en veux pour preuve le nombre de recruteurs qui continuent à être méchants en entretien.

Une fois que vous avez opéré ce changement de mentalité, tout le reste découle. En effet, si le candidat est un client je vais soigner mes annonces et les rédiger sur un pied d’égalité plutôt que sur un ton de convocation. Si le candidat est un client, je vais faire attention au message d’approche que je lui envoie. Si le candidat est un client je vais adopter une posture différente en entretien et me rappeler que je suis en train de lui vendre quelque chose.

Sans compter évidemment les retombées en termes de bouche à oreille. Car au final une réputation employeur ne se falsifie pas. Vous avez beau dépenser des mille et des cents dans la communication, si vous ne répondez pas à vos candidats, ça se saura.

Conclusion

Si vous voulez avoir un aperçu de ce que peut donner ce changement de mentalité allez faire un tour du côté du recrutement des développeurs. Comme il s’agit d’un métier dit pénurique, les recruteurs font bien plus d’efforts de séduction : ils n’ont tout simplement pas le choix.

Ce n’est pas un hasard si vous avez des sites comme ChooseYourBoss qui sont sortis sur ce secteur et pas un autre. Comme son nom l’indique, l’idée est de dire que c’est le développeur qui choisit son employeur et non l’inverse. Pour parler d’outils un peu plus modernes vous avez Hired et Talent.io qui reprennent aussi cette logique du candidat en premier (toujours dans le secteur des développeurs).

Mais il n’y a qu’une seule vraie question : avez-vous vraiment envie de traiter vos candidats comme des clients ? Si votre réponse est « non » (et vous avez le droit) alors ce n’est même pas la peine de chercher à développer une marque employeur.

Une saveur de recrutement par jour : deux mille mercis

Vendredi 25 novembre nous avons lancé un nouveau calendrier de l’avent : Une Saveur de recrutement par jour. Dans la droite ligne du premier : un Outil de Sourcing par jour qui avait vu un peu plus de 3 000 personnes recevoir l’analyse d’un outil tous les matins pendant 30 jours.

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Cette fois-ci, il s’agissait de se renouveler (et de toutes façons je n’avais pas de quoi vous présenter 30 nouveaux outils. J’ai déjà eu beaucoup de mal à vous en présenter 4 cette année.). On est donc parti sur un concept fondé sur la surprise : chaque jour sa surprise avec un thème hebdomadaire :

 L’inspiration du lundi

Les templates du mardi

Les outils du mercredi

L’idée folle du jeudi

La question bête du vendredi

Le fond d’écran du samedi 

L’astuce du dimanche

 

Et cette année, contrairement à l’année dernière où j’avais rédigé tous les mails du programme AVANT de le lancer, j’ai créé le contenu au fil de l’eau avec seulement 1 jour d’avance à certains moments ! Je viens d’ailleurs tout juste de finir le dernier jour (avec une petite semaine d’avance donc). Je n’avais pas anticipé la charge de travail : sur un outil par jour les emails prenaient 30-45 minutes de rédaction. Là on oscillait entre 30 minutes et 4 heures selon les mails. Autrement dit, je n’ai fait que ça ce mois-ci !

Deux mille mercis

Mais tout ça vous le saviez plus ou moins déjà. Ce que je suis venu vous dire c’est surtout merci. Un grand merci de ma part et de la part de toute l’équipe :D. Vous avez encore une fois répondu à l’appel en étant plus de 2 000 à suivre le programme. (Pour les autres il n’est pas trop tard, il suffit de s’inscrire en cliquant ici). Si ça ne tenait qu’à moi on vous enverrait des T-shirts à tous !

thanks

Un grand merci également pour vos retours enthousiastes sur certains mails qui deviendront probablement des articles l’année prochaine. Notamment la première question bête du vendredi : « Somme-nous la SNCF ? ou Est-il acceptable de ne pas répondre aux candidatures ? » ainsi que la troisième inspiration du lundi : « Le secret sur la gestion du temps » qui sont pour l’instant les emails que vous avez le plus apprécié, ouvert, commenté.

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Pour ceux et celles qui sont abonnés #TruAcademy, nous allons bientôt faire des modules entiers pour approfondir certains thèmes que l’on a survolé dans le programme. Notamment sur la gestion du temps et le travail sur les biais cognitifs dans le recrutement.

Les gagnants du concours

Comme l’an dernier, on vous a invité à partager le programme par email. Avec à la clé des T-shirts I love recruteurs (un jour on finira par faire une boutique de T-shirts plutôt que de la formation) et une place pour TruSourcing pour la première place.

Je ne fais pas durer le suspens plus longtemps, voici les gagnants :

#1 Elise Leygonie

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#2 Muriel Fossati

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#3 Mickael Huo

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#4 Nargès Mahmoud

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#5 Livy Liatard

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Bon…je ne sais pas encore comment on va s’organiser au niveau logistique mais on va essayer d’être meilleurs que l’an dernier. J’ai découvert récemment que Paquita (qui avait gagné l’an dernier) n’a toujours pas son T-shirt !

Et…merci à tous les autres qui ont participé en partageant par email. Avec le seul partage email vous avez généré 572 clics sur le programme et environ 350 inscrits :D.

Si vous voulez continuer à nous aider (bon j’ai plus de cadeaux là…à part le bonus de partage email) vous pouvez encore partager le programme avec un de ces liens :

Je partage ce programme par email et accède au bonus
Je partage ce programme sur LinkedIn
Je partage ce programme sur Twitter
Je partage ce programme sur Facebook

Encore merci ! À demain pour la prochaine saveur !

28 jours de surprises pour les recruteurs

Vous avez été plus de 3 000 à suivre notre programme de l’an dernier : un outil de sourcing par jour. Et je vois encore des gens s’inscrire tous les jours, un an après. Du coup, c’était compliqué de se renouveler. Je n’avais pas envie de vous reproposer un florilège d’outils de sourcing. Déjà parce que c’est compliqué d’en trouver 30 nouveaux de même qualité. Et ensuite parce qu’il n’y aurait plus aucune surprise.

[Si vous êtes trop impatient(e) et que l’attente est déjà insoutenable vous pouvez d’ores déjà cliquer sur : unesaveurderecrutementparjour.com]

L’importance du plaisir

S’il y a bien quelque chose que j’ai appris cette année c’est que l’excuse du manque de temps est toujours une fausse excuse. Bien souvent c’est une histoire de priorité et de plaisir. En effet, on devient forcément bon à quelque chose quand le plaisir est là, quand on se sent utile.

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Et c’est quelque chose de déterminant dans le recrutement : plus on prend du plaisir à faire ce métier et plus c’est facile d’obtenir des bons résultats. Ce qui fait la différence ce n’est jamais la maîtrise de tel ou tel outil. La vraie différence se joue dans l’envie d’y aller ou pas.

Car, l’ennui est le pire ennemi de la motivation. Le danger avec l’expérience dans un domaine c’est qu’elle vous emmène très rapidement à la routine.

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On finit même par accepter de faire des choses médiocres parce que tout le monde fait pareil. Les annonces en sont un exemple parfait. On est à peu près tous conscients que nos annonces sont nulles. Mais pourquoi ne les fait-on pas évoluer ? Parce que la routine et l’ennui. On est tellement habitués à voir tout le monde faire la même chose et à faire soi-même la même chose qu’on n’a même plus l’idée de remettre en question la pratique.

Une saveur de recrutement par jour

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Redonner le goût du recrutement n’est pas une tâche aisée. Mais nous avons reçu cette année plusieurs retours de personnes qui nous disaient qu’elles avaient repris goût au recrutement quand elles s’étaient rendu compte qu’elles avaient encore énormément à apprendre et à essayer, même après dix ans d’expérience.

C’est donc avec cette démarche que nous avons préparé ce nouveau programme : une saveur de recrutement par jour.

Le concept est simple : comme la dernière fois vous recevez un email tous les matins à 09h00, pendant un mois. Sauf que cette fois-ci le programme n’est pas centré sur les outils. À chaque jour sa surprise. Vous avez donc les thèmes suivants :

1. L’inspiration du lundi : chaque lundi on partagera une mini-leçon venant d’une discipline autre que le recrutement.

2. Les templates du mardi : chaque mardi vous recevrez un modèle téléchargeable et réutilisable dans votre recrutement.

3. Les outils du mercredi : chaque mercredi vous découvrirez le test d’un outil. Au souvenir du bon vieux temps et du programme précédent :D.

4. L’idée folle du jeudi : le jeudi sera le jour où laissera libre cours à notre imagination avec une proposition un peu folle mais toujours réalisable.

5. La question bête du vendredi : le weekend étant proche, ce sera le moment pour partager avec vous une question bête qui me taraude depuis un moment.

6. Le fond d’écran du samedi : le samedi c’est détente avec un fond d’écran à télécharger.

7. L’astuce du dimanche : chaque dimanche on fera un contenu court et concis avec une petite astuce.

Chaque jour a son type de saveur différente. Et c’est comme dans la vraie vie quand vous avez une boîte de chocolats avec plusieurs goûts. Tout ne plaira pas à tout le monde, tout ne servira pas à tout le monde mais c’est précisément l’idée : garder l’esprit ouvert et goûter quelque chose de différent à chaque fois.

À vos partages

Comme l’an dernier, nous en profitons pour faire gagner une place à #TruParis et des Tshirts I love recruteurs. On reste sur la même formule : celui ou celle qui partagera le programme par emails aux plus de personnes gagnera la place à #TruParis. Les 4 suivants gagneront un Tshirt. Et quoi qu’il arrive il y a un cadeau pour tout le monde puisque le partage par email vous permet d’accéder au bonus de cette année. Le bonus cette année c’est une mini-vidéo qui propose deux astuces pour lutter contre sa langue de bois.

La balle est dans votre camp ! À tout de suite sur : une saveur de recrutement par jour.

 

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Les dix règles du sourcing

Si on devait retenir dix grands principes à partager avec les personnes qui débutent le sourcing, quels seraient-ils ? La liste qui suit est une proposition des premières choses qui me sont passées par la tête. N’hésitez pas à la compléter avec vos propres règles en commentaire.

1) Le sourcing n’est pas une question d’outils

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Ceux et celles qui m’ont déjà vu dans la formation #TruAcademy savent que c’est quelque chose que je répète en permanence. En effet, il y a une fascination médiatique et collective pour les outils. Vous savez ce que l’on dit : les mauvais ouvriers ont toujours de mauvais outils.

On a toujours cette tendance infantine à se retourner contre l’outil plutôt que contre soi-même. Pourtant on sait très bien que si on achète les chaussures d’Usain Bolt on ne vas pas courir comme lui.

Il ne faut pas mettre la charrue avant les boeufs : ce n’est pas parce que les gens ont des appareils photo haut de gamme qu’ils sont de bons photographes, c’est l’inverse.

Ceci étant dit, toutes choses égales par ailleurs, être bien outillé ne fait pas de mal. C’est pour ça que nous avons sorti l’an dernier unoutildesourcingparjour.com (dont on va bientôt sortir la deuxième version).

2) Si vous chassez aux mêmes endroits que les autres, vous aurez les mêmes candidats que les autres

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La méthodologie est plus déterminante que les outils. Admettons que je vous donne à tous la même licence LinkedIn et que je vous demande de me recruter le même besoin, disons un développeur iOS. Que va faire la majorité ? Elle va écrire simplement « développeur iOS » sans chercher à travailler sur les synonymes.

Du même coup, la majorité des gens vont tomber sur les mêmes profils et vont se mettre en compétition sur la même partie du gisement. Le bon sourceur est celui qui sait aller au-delà du trivial.

3) Si vous ne faites pas l’effort d’écrire pourquoi ferait-on l’effort de vous répondre ?

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Quand on pense sourcing on pense à l’identification des profils. On oublie souvent la partie motivation. Que cela soit avec l’annonce ou dans le message d’approche, le rôle du sourceur est de susciter l’envie chez son interlocuteur.

Ce qui veut dire qu’il faut apprendre à écrire. La langue de bois est votre plus grande ennemie. Il faut apprendre à écrire avec vos propres mots plutôt que de copier-coller ceux des autres. Si vous ne faites pas l’effort d’écrire pourquoi ferait-on l’effort de vous répondre ? Si vous parlez « d’opportunité professionnelle » (expression qui ne veut absolument rien dire) et, pire encore, si vous en faites le sujet de votre mail d’approche, comment espérez vous sortir du lot ?

Si vous n’avez rien à dire, ne dites rien. Il vaut mieux écrire des choses très courtes que de vouloir à tout prix meubler. Que pensez-vous des lettres de motivation sans effort d’écriture ? Celles où tout le monde est « dynamique et motivé » ? Ça vous agcace et vous ne les lisez plus ? Et bien c’est pareil pour les gens quand ils lisent vos annonces et vos messages photocopiés.

Si vous voulez aller plus loin voici un article qui traite spécifiquement de l’écriture dans le recrutement.

4) La débrouillardise est la meilleure amie du sourceur

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Le sourcing est une enquête géante. Une des qualités clés est donc la curiosité, la débrouillardise. Si vous n’avez pas le goût d’aller chercher par vous-mêmes, penser par vous-mêmes et tester par vous-mêmes vous allez stagner. Aussi bien dans vos recherches que dans le métier en lui-même.

Google est votre ami. Ne posez plus une question avant d’avoir essayer d’obtenir la réponse.

5) It’s not about you, it’s about them

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Autrement dit : vous n’êtes pas la mesure universelle des choses. C’est un principe que l’on a vu dans l’article qui tirait des enseignements de l’élection de Donald Trump.

Il faut dépasser ce réflexe humain de penser que tout le monde fonctionne comme soi-même. La plupart des principes qui fonctionnent en sourcing sont contre-intuitifs.

Par conséquent, à chaque fois que vous dîtes une phrase comme « oui mais moi je n’aimerais pas qu’un recruteur m’écrive sur ma boîte mail professionnelle » ou « oui mais moi je n’aimerais pas qu’un recruteur me laisse un sms », vous êtes en train de parler dans le vent. On se fiche totalement de ce que vous préférez, vous. Sauf si vous avez l’intention de vous recruter vous-mêmes. Ce qui est important c’est ce qu’en pensent les gens que vous ciblez. Et vous risquez d’être étonné.

6) Ce n’est pas parce que tout le monde fait quelque chose que c’est efficace ou acceptable

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Vous savez ce que l’on dit : « la folie c’est de répéter les mêmes choses en espérant des résultats différents ». Et, en la matière, le recrutement est rempli de traditions obsolètes et d’idées d’un autre temps. Pire encore, les pratiques les plus inefficaces ont une grande propension à se diffuser par mimétisme et paresse intellectuelle.

Par exemple, écrire « opportunité professionnelle » a toujours été médiocre. Quand on y réfléchit ça n’a aucun sens d’écrire ça. L’expression est beaucoup trop vague : on parle d’un CDI ? Un CDD ? Une interview ? Et pourtant on l’a tous écrit, moi le premier. Par mimétisme.

Vous le voyez d’ailleurs du côté des gens qui postulent à vos annonces. Pourquoi écrivent-ils tous « dynamique et motivé » dans cet ordre et jamais « motivé et dynamique » ? Parce qu’ils copient ce que les autres font.

Et le pire c’est que la répétition crée la familiarité et la familiarité donne l’impression que quelque chose est juste. C’est sur ce principe que repose la publicité. À force de vous montrer encore et encore un produit vous finissez par en avoir une image positive. C’est pareil ici : à force de voir les mêmes absurdités encore et encore on finit par les considérer comme justes.

On en arrive à des situations ridicules où, dans les annonces, tout le monde est « leader de son marché » , « en pleine croissance », « un groupe international. C’est d’autant plus ridicule que l’avantage d’être leader c’est que c’est censé être rare. Une fois que tout le monde se revendique leader, quel intérêt ? D’ailleurs vous remarquerez que tout le monde dit « leader de son marché » comme si c’était une expression française consacrée. Pourquoi personne n’écrit jamais « numéro un du marché » ? Parce que c’est du mimétisme pur.

Une règle qui vous sauvera : partez du principe que les gens ne savent pas ce qu’ils font. Et incluez-vous dans ce constat.
Ne vous fiez pas à votre seule intuition. Raisonnez plutôt comme un scientifique : ce qui n’a pas été testé est faux.

7) Il n’y a jamais une seule manière de trouver

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On a tendance à se limiter aux sentiers battus. Pourtant le sourcing est une discipline qui fait pleinement appel à la créativité. Plus votre approche de recherche sera créative et plus vous obtiendrez des choses intéressantes.

Partez toujours du principe qu’il existe une infinité de manières d’aborder un problème de sourcing. À la fin de chacune des formations, j’organise une mini-compétition entre les participants. L’idée c’est de former des groupes de mini-cabinets qui doivent travailler sur une annonce pendant 30 minutes et proposer une short-list de 2-3 profils. Les participants utilisent la même méthode (celle qu’on enseigne en formation) et le même outil (la recherche avancée de LinkedIn). Et pourtant, en deux ans, je n’ai jamais eu deux groupes me proposant la même short-list. Je suis à chaque fois bluffé par ce phénomène.

Parce que chaque personne aura sa manière personnelle d’aborder un problème. D’où l’intérêt, quand vous êtes bloqué sur une mission, de demander à un collègue de vous aider en apportant son regard neuf sur la mission.

8) Le but du recruteur n’est pas de chercher mais de trouver

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Dis comme ça c’est une évidence. Et pourtant dans la pratique c’est quelque chose de couramment négligé. J’en veux pour preuves les annonces où l’on cherche à multiplier le volume des candidatures au lieu d’améliorer le taux de pertinence. Le but est pourtant de trouver le bon CV et non pas d’en avoir un maximum possible.

C’est un sujet que j’avais déjà abordé ici : http://rmsnews.com/arretez-la-course-aux-cv

9) Ne pas avoir le temps n’est pas une excuse pour ne pas apprendre

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On se ment beaucoup sur le sujet. Par exemple, quand on parle des réponses aux candidatures sur les annonces c’est le premier réflexe : oui mais je n’ai pas le temps de répondre à tout le monde.

Une astuce qui est valable dans la vie de tous les jours : à chaque fois que quelqu’un vous dit qu’il n’a pas le temps il est en train de vous mentir ou de se mentir à lui-même. Si jamais on les postulants pouvaient noter les recruteurs comme on note les chauffeurs Uber et qu’en-dessous d’une certaine note ils étaient virés (comme les chauffeurs Uber), tous les recruteurs répondraient aux candidatures.

Ce n’est donc jamais une question de temps mais toujours une question d’énergie et de priorité, ce qui est bien différent. À chaque fois que vous entendez ou dites la phrase « je n’ai pas le temps » demandez-vous plutôt « est-ce que c’est une priorité ».

Pire encore, ne sacrifiez jamais votre apprentissage par manque de temps. Si vous n’avez pas le temps de continuer à apprendre, à essayer de nouvelles choses, vous allez droit dans le mur. C’est l’équivalent de ne jamais rien épargner en disant « non mais je n’ai pas assez d’argent pour en épargner ». Le jour où vous avez un problème, vous êtes cuit. C’est pareil ici, l’apprentissage et la formation sont des investissements en vous-mêmes. Ne sacrifiez pas le long-terme pour le court-terme : c’est comme ça que commencent toutes les histoires qui finissent mal.

10) Les gens ne sont pas des candidats

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Par facilité de langage, on appelle les profils des « candidats ». Moi le premier. Mais on ne doit pas oublier que la plupart des profils avec qui on interagit ne sont candidats à rien. Quand vous approchez quelqu’un directement sur LinkedIn, il n’est candidat à rien. Vous ne pouvez donc pas faire l’économie de la phase de séduction.

Vous jetez sur quelqu’un en lui balançant une fiche de poste à la figure n’est pas le meilleur moyen d’intéresser les gens. Pire encore, ne demandez jamais à quelqu’un s’il est à l’écoute du marché. Ce serait comme commencer un premier contact, avec quelqu’un que vous ne connaissez pas, par : « êtes-vous en recherche d’une nouvelle relation amoureuse ? ».

La plupart des gens, quand un inconnu leur pose une telle question à froid, répondront que non. C’est une question prématurée. On aura l’occasion de revenir sur cette question. (D’ailleurs pour ceux et celles qui sont déjà abonnées à #TruAcademy, le module sur le sujet est déjà tourné et arrive bientôt).

Et voilà qui conclut cet article ! Si vous voulez récupérer les images en HD (pour un fond d’écran par exemple), je vous les laisse sur ce dossier dropbox : https://www.dropbox.com/sh/gwvq958tcx0j6sv/AAAQwbP3tdp9c2m19r40Xux2a?dl=0

Bon sourcing !

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