“”

#TruSourcing 2016 : aimer le sourcing en France !

Aimer le sourcing en France est la thématique de ce #TruSourcing 2016 qui aura le lieu le 13 septembre prochain. Pour vous faire aimer le sourcing en France, on vous a concocté un programme encore différent de l’an dernier puisque nous avons décidé de vous préparer 2h de format sur le sourcing en France puis nous reprenons les formats #Tru en fin de matinée.

La seule chose que je peux vous garantir, c’est que vous allez apprendre des choses au cours de cette journée, vous amuser ou vous prendre la tête.

Nous n’avons que 140 places payantes disponibles cette année et il y a de fortes chances que nous soyons complets assez rapidement donc dépêchez-vous de vous inscrire !

Cette année, c’est encore la BNP Paribas qui nous accueille avec son bel espace dans le 19e arrondissement . Un grand merci à Béatrice Perrot pour son soutien sur ce projet.

Un grand merci enfin aux sponsors de #TruSourcing qui permettent au sourcing de briller en France : Monster, Manpower, Hello Talent (Talentsoft), OpenSourcing et JobTeaser ainsi que MyRHCommunity.

 

Aimer le sourcing en France

Pour rappel, #TruSourcing est le seul évènement en France dédié à 100% au sourcing dans le recrutement (c’est un peu notre spécialité chez Link Humans).

Voici la vidéo du 1er #TruSourcing en 2015 !

Le matin, on a vous a concocté un programme d’apprentissage centré autour du sourcing en France ainsi que des pratiques du sourceur. Oui, je pervertis le concept même de #Tru puisque vous serez plutôt en mode écoute pendant 1h30.

Je serai le matin en duo avec Alexandre Pachulski pour vous parler de l’amour du sourcing en France puis nous vous présenterons les résultats de la 1ère étude sur le sourcing en France avec notamment les pratiques des sourceurs, leurs habitudes et le profil du sourceur.

Je vous parlerai de cette étude mardi prochain avec les objectifs et notre ambition de mieux comprendre les pratiques, les origines des sourceurs et leurs habitudes.

Puis Nicolas Galita animera une session de questions live sur le sourcing pour tester votre niveau de connaissance et nous terminerons sur la présentation des gagnants de la 1ère coupe de France de recrutement.

 

11h, les sessions #Tru reprennent : sourceurs et recruteurs, c’est votre heure 🙂

Les sessions #TruSourcing reprennent à 11h et cette année, on a voulu vous concocter des ateliers pratiques et très orienté sur le métier et les compétences.

Si vous venez à #TruSourcing, c’est aussi pour découvrir de nouvelles choses. Un nouvel outil ou même un basique revisité ?

Vous aurez des sessions sur le descriptif de poste et la transformation en recherche, les entretiens de pré-qualification, sourcer le sourceur, faire le mapping des compétences et des personnes… Bref, on espère vous donner le meilleur du métier avec les meilleurs experts ! On parlera enfin des outils sourcing en 2016. Lesquels et pourquoi !

I-love-sourceurs

Ah j’oubliais, Nicolas animera 2 ateliers avec des thématiques surprises… attendez vous à du lourd car on s’est bien amusés à les concocter ! Je les range dans le pratique… mais je ne peux pas vous en dire plus (il va me gronder !).

Vous retrouverez ces sessions dans les espaces Manpower, Hello Talent et Open Sourcing.

 

Du sourcing IT !

Tout sera IT demain et les développeurs domineront le monde… J’exagère un peu mais #TruSourcing va dorénavant faire un gros focus sur le sourcing IT. Les sourceurs IT (les bons en tout cas) ont une avance sur tous les autres sourceurs… ils doivent évoluer dans un milieu agressif et pénurique et développent les meilleures pratiques. On mettra donc toute une série de sujets sur le recrutement IT dans l’espace Monster notamment.

On parlera de comment se faire recruter par un développeur, de la créativité quand on est un sourceur IT, du modèle des SSII ou des compétences des recruteurs IT !

 

Compétences du sourceur et jeunes

Dans l’espace JobTeaser, on parlera notamment du sourcing pour trouver des jeunes diplômés mais aussi des stagiaires qui est un sourcing beaucoup plus compliqué qu’il n’y parait.

Comme le sourcing et le recrutement sont plutôt malmenés en terme de formation initiale, nous avons aussi beaucoup misé sur les compétences et la formation dans notre métier. Vous retrouverez des sujets centrés compétences comme on les aime chez Link Humans.

participants #TruSourcing sourceurs

Des sujets choisis… par VOUS !

Vous commentez souvent les articles et apportez de vraies idées sur le métier de recruteur et de sourceur.

Nous allons faire appel à votre créativité pour trouver des sujets et nous pensons même proposer aux idées choisies d’être animées par les personnes à l’origine de l’idée.

Nicolas vous en parlera aussi dans un prochain article.

Évidemment vous trouverez votre lot de sujets polémiques comme dans tout #Tru mais maintenant vous êtes habitués !

 

Alors prêts à aimer le sourcing en 2016 ? Inscrivez-vous à #TruSourcing ! On vous attend avec toute l’équipe de Link Humans !

À #TruNice, le recrutement à la niçoise !

2e #TruNice et encore un record qui tombe avec 140 recruteurs et RH niçois inscrits. La non-conférence du recrutement et des RH s’installe désormais dans le paysage 🙂

C’est Skema qui nous a accueilli cette année sur le site de Sophia Antipolis au milieu de la pinède.

Un grand merci à toute l’équipe d’organisation, Ingrid Pieronne (IP Conseil), Ann Leclair (Skema), Caroline Guichet (Emergences RH) et Nicolas Bondu (Haastin) pour leur travail.

Merci aussi à nos sponsors qui ont soutenu ce #TruNice :  Monster,Manpower et MyRH Community.

 

#TruNice a démarré sous le soleil !

#TruNice conference recrutement RH

On a parlé du recrutement à Nice et dans la région !

#TruNice recrutement nice nicois

Capture d’écran 2016-06-09 à 20.58.08

#TruNice Skema carriere

Capture d’écran 2016-06-09 à 20.57.57

 

Mais aussi du recruteur et de son rôle !

#TruNice Sylvain Lareyre

Flora Desbrosses #TruNice

#TruNice Malika Canillas

Gaelle Brouat #TruNice

#TruNice recrutement et RH

Capture d’écran 2016-06-09 à 20.59.39

Dans un #Tru, il y a toujours des polémiques et du débat !

#TruNice debat recrutement

jean-marie caillaud #TruNice

#TruNice lettre de motivation enterrée

Quelle conclusion ?

RDV en 2017 alors et un grand merci à tous 🙂

cecile benchetritt #TruNice

Vous voulez devenir un meilleur recruteur ? Formez vous avec #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et au recrutement.

Comment extraire des mails de résultats Google ou LinkedIn pour vos recrutements ?

Vous avez enfin réussi à identifier une liste d’adresses mail de candidats intéressants pour votre prochain recrutement, il va s’agir maintenant d’apprendre à extraire toutes ces adresses mail qui sortent des résultats et notamment des résultats Google.

Vous pourrez par la suite inclure cette liste dans un mailing personnalisé au maximum ou newsletter ou autre. Nous vous parlons de plus en plus de recrutement et de marketing ou même de Growth Hacking, voici un outil supplémentaire pour aller plus loin.

 

Si vous cherchez des emails personnels autour du mot-clé recrutement

Je vais utiliser ici la technique que Nicolas vous a montré la semaine dernière pour identifier des adresses personnelles sur Google et je vais mettre le mot-clé recrutement.

site:fr.linkedin.com -inurl:title -inurl:dir -inurl:jobs gmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr OR hotmail.com OR orange.fr OR free.fr OR laposte.net OR live.fr OR wanadoo.fr OR outlook.fr OR sfr.fr OR outlook.com  recrutement

extraire et trouver adresses mails recrutement

Vous allez ici bien vérifier que vous avez changé vos paramètres sur Google en cliquant sur la petite molette en haut à droite puis paramètres de recherche pour augmenter les résultats de recherche à 100 et plus. Je vous l’avais montré sur un article précédent. En augmentant le nombre de résultats, vous pourrez plus facilement extraire un grand nombre d’adresses mail.

parametres recherche Google recrutement

recrutement adresse mail email

2 outils qui fonctionnent : Procato et Emaildiscovery

Une fois que vous avez fait ça, vous allez sélectionner tous les résultats dans Google sans aucune distinction et coller les résultats dans un des 2 outils que je vous propose.

Vous sélectionnez les résultats avec la recherche précédente.

Capture d’écran 2016-06-06 à 16.15.23

Vous faites Copie (ou contrôle ou pomme C) puis coller dans l’outil Procato ou EmailDiscovery :

extraire des adresses mail procato

En collant les résultats Google, il vous extrait automatiquement toutes les adresses mail du texte :

Capture d’écran 2016-06-06 à 16.18.38

 

Vous avez donc une liste de mails à savoir dans mon cas une liste de mails personnels pris dans LinkedIn à partir de Google autour du mot-clé recrutement. J’ai 98 résultats pour la 1ère page mais je pourrais faire évidemment les autres pages pour extraire davantage d’adresses mail.

J’ai testé différents outils d’extraction ou même des extensions Chrome, mais cette technique est la plus fiable !

 

Vous voulez connaitre d’autres techniques et astuces de recrutement ? Nous vous les donnons toutes sur #TruAcademy, la meilleure formation au Sourcing et au Recrutement !

Quel bilan pour la 1ère coupe de France de recrutement ?

La 1ère coupe de France de recrutement pour les étudiants RH s’est donc terminée la semaine dernière. Quel bilan tirer de cette 1ère édition 2016 ?

Pour moi le seul bilan que j’en tire est la passion et l’engagement que les étudiants RH ont mis dans ce concours. Ils ont passé de vraies nuits blanches pour répondre aux épreuves ! Ça, c’est une belle preuve d’amour pour notre métier !

Un grand merci à nos partenaires sur cette 1ère édition : RégionsJob pour avoir donné accès à sa base de données, le groupe IGS pour nous avoir accueilli et [Ré]évolution-RH pour avoir soutenu le projet dès le démarrage.

J’aimerais aussi remercier personnellement Pierre-Arnaud pour sa confiance, Eric Le Deley, Laurent Pernelle, Jean-Marie Caillaud, Aude Amarrurtu et Jean-Pralong mais aussi Nelly Margotton, Christophe Gori, Marie Lanz et Lucas Vitale pour son travail sur le site.

 

Une idée folle d’un étudiant RH

Tout part d’un mail sur LinkedIn de Pierre-Arnaud Andrieu qui me propose d’échanger sur une idée de coupe de France de recrutement. Pierre-Arnaud est étudiant en alternance à Estudia à Strasbourg et est chargé de recrutement au cabinet [Ré]évolution-RH. Je vous laisse découvrir les détails de la rencontre dans l’article de lancement rédigé par Mohamed.

En synthèse, nous avons dit GO pour ce projet fin avril et un lancement le 2 mai et une conclusion le 25 mai. Inutile de vous dire que cela a été la course et que tout n’a pas été parfait, mais promis, en 2017, nous ferons encore mieux voire encore plus grand.

La coupe de France de recrutement se déroulait en 2 phases :sélection grâce un cas sourcing (il fallait trouver un éleveur de Licornes) où les étudiants devaient passer par différents canaux puis une phase de mise en situation où les étudiants devaient faire l’entretien et l’évaluation du candidat.

coupe de france de recrutement etudiant rh

À l’issue de la 1ère phase, nous avons sélectionné 3 équipes :

  • La A-Team avec Anouck Janssens et Amélie Richard
  • Les Raymond d’Yvette avec Katia Bonfante et Loïc Lengrand
  • J Les grands avec Jacques Mouelle et Justine Gagneux

Le RDV était pris le 25 mai pour passer l’après-midi avec un jury d’évaluation dans les locaux de l’IGS.

 

La finale et les gagnants

Pour la finale, les étudiants RH devaient faire passer un entretien à Paul Maredsous et je jouais ce candidat pendant que les membres du jury évaluaient (selon une grille précise) la performance de nos finalistes.

Ils avaient 15 mn pour préparer leur entretien au moment où on leur remettait le CV et le brief puis 10 mn de mise en situation avant de conclure avec un débrief proposé par le jury.

concours recrutement france

Les étudiants ont vraiment été évalués sur leur capacité à structurer l’entretien, à garder le cap malgré un candidat récalcitrant ou encore la volonté d’évaluer au plus près des compétences.

concours recrutement etudiants RH france

Dans mon rôle, j’ai effectivement joué l’éleveur de licorne légèrement alcoolique mais super compétent qui n’a jamais fait (ou très peu) d’entretiens de recrutement. Du coup, les étudiants devaient me recadrer légèrement sans perdre de vue leur objectif initial. D’ailleurs éleveur de licorne est un métier pénurique donc il fallait aussi penser à me vendre le poste, mais il n’y ont pas tous pensé non plus !

Un grand bravo aux 3 équipes qui s’en sont très bien sorties et évidemment un grand bravo à l’équipe gagnante :

Katia Bonfante et Loïc Lengrand (Les Raymond d’Yvette) qui sont tous les deux en alternance à Manpower à Lille et viennent des écoles MBway et ESC Troyes.

Nous remettrons le prix de la coupe de France aux 2 étudiants le 13 septembre prochain pendant #TruSourcing !

coupe recrutement katia lenfant cedric lengrand

Conclusion ? RDV en 2017 !

Je vous donne RDV en 2017 pour une coupe de France de recrutement qui va prendre de l’ampleur. Nous allons travailler avec Pierre-Arnaud pour avoir cette coupe de France prête pour février 2017 probablement.

La vraie conclusion est un peu différente mais pleine d’espoir (je me fais écho à Aude qui le soulignait dans sa synthèse). Je suis fier que Link Humans porte haut les couleurs du recrutement en faisant la promotion du recrutement dès la formation initiale car changer le recrutement passe aussi par là ! Ces 6 étudiants qui se sont battus pour remporter cette coupe mais aussi les 54 étudiants qui se sont inscrits montrent que l’on peut s’intéresser en recrutement sans en faire un métier par défaut !!

 

Alors prêts à aimer le recrutement ?

 

Quelle est la différence entre Responsable recrutement et Talent Acquisition Manager ?

Vous avez découvert depuis au moins 2 ans de nouveaux intitulés de poste, Talent Acquisition Manager.

Beaucoup de personnes s’interrogent sur ce nouveau titre, est-ce un responsable recrutement ou un super recruteur ou carrément autre chose ? Nous en avons débattu à la Non-conférence du recrutement le mois dernier et il était plus compliqué que prévu de le définir.

Je vous propose ici de le définir mais aussi de marquer les différences entre le Talent Acquisition Manager et le responsable recrutement. Quelles sont les missions du Talent Acquisition Manager ? En quoi son rôle est stratégique ?

Le Talent Acquisition est le futur du responsable recrutement c’est probablement ma seule conviction !

Je me suis inspiré d’un article que j’ai trouvé pertinent sur le Talent Acquisition écrit sur le site de Cielo (page en anglais) avec notamment les graphiques.

C’est quoi la définition du Talent Acquisition Manager ?

Si je prends la définition élaborée notamment par Josh Bersin, j’aurais quelque chose comme ça :

C’est une approche stratégique pour identifier, attirer et intégrer les talents dans l’entreprise en répondant de manière efficace aux besoins de l’entreprise

Vous avez bien remarqué le terme « approche stratégique » et c’est ici que se joue la différence avec le responsable recrutement.

Là où le responsable recrutement est focalisé sur l’opérationnel pur, le Talent Acquisition Manager va être dans l’anticipation du besoin et le travail en amont et en aval. Ce travail stratégique en étroite relation avec les enjeux business est fondamental et au cœur de la fonction. Voici d’ailleurs un dessin qui illustre parfaitement ce point.

Le talent acquisition manager et le responsable recrutement
Graphique de Cielo (lien juste au dessus)

Détaillons un peu plus les rôles et missions du Talent Acquisition Manager.

Rôles et missions du Talent Acquisition Manager

Voici donc les 10 principaux rôles et missions détaillées du Talent Acquisition Manager.

1) La marque employeur

C’est un sujet qui concerne aussi le TA (Talent Acquisition) Manager et je crois de plus en plus en la fusion du recrutement et de la marque employeur. Cela me paraît tellement sans sens de séparer les 2 fonctions alors qu’elles sont étroitement liées et interdépendantes.

Je sais que je ne vais pas me faire des amis mais c’est un sujet à mettre sur la table… on ne peut plus séparer les 2 fonctions. Pour vous éviter les écueils en la matière, on s’est posé la question suivante : le candidat est-il un client ?

2) Conseil (advisory en anglais)

Le mot conseil n’est pas la traduction la plus juste mais je vous rajoute les éléments constitutifs de cette partie qui est évidemment très stratégique. La Talent Acquisition Manager a une expertise à beaucoup de niveaux : du sourcing, à la connaissance business, en passant par l’expertise et le conseil sur les technologies et l’utilisation d’outils d’analyse. C’est souvent la partie manquante aux responsables recrutement qui n’ont pas souvent le temps ou ne prennent pas le temps pour s’y consacrer (voire n’ont pas les compétences).

conseil recrutement talent acquisition

3) Recrutement

Cela concerne toute la partie opérationnelle du recrutement, du sourcing à l’entretien jusqu’à l’offre au candidat et la négociation qui s’en suit.

Vous noterez que c’est une simple partie et j’insiste bien sur le fait que le responsable recrutement ne couvre qu’une petite partie du Talent Acquisition.

4) Planning et stratégie

C’est l’organisation en amont de l’équipe TA (Talent Acquisition), de la stratégie décidée et des objectifs de l’équipe avec notamment le lien avec les objectifs business de l’entreprise. Le TA ne peut se faire sans être aligné avec les objectifs de l’entreprise.

5) Outsourcing

C’est toute la partie qui concerne la gestion des prestataires comme par exemple les cabinets de recrutement. Si ce sujet vous intéresse on a un article qui est dédié aux cabinets de recrutement.

6) La segmentation des viviers de talents

Cette partie est une des plus intéressantes car elle concerne vraiment la capacité à anticiper du TA Manager puisqu’ici, il va s’agir d’identifier en interne les postes stratégiques et les viviers externes. Il s’agit de sujets de mobilité, de diversité.

7) Les KPIs et l’analyse

C’est un rôle souvent sous-évalué en recrutement mais dans le Talent Acquisition, c’est un sujet clé. Sans mesure, pas d’amélioration possible.

Il s’agir d’établir les bons critères de suivi pour le rôle : qualité du recrutement, temps de recrutement, satisfaction du manager et surtout établir de nouveaux critères plus en lien avec le rôle de TA. Pour plus de détail, on a écrit un article entièrement dédié aux KPI du recruteur et comment mesurer son impact tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

8) Outils et technologie

Il va s’agir ici de faire une veille active pour connaître les outils et technologies importants pour le suivi des candidatures mais aussi la relation avec les candidats et non candidats. Ici on parlera des ATS, des réseaux sociaux, de sites carrières ou d’autres outils qui favoriseront le sourcing par exemple.

Si vous vous posez la question de comment choisir son ATS ou quels sont les outils du recruteur on a pensé à vous dans les 2 cas !

9) Compliance

Le TA manager devra aussi suivre la réglementation en matière de recrutement et se tenir au courant. Combien d’entreprises et cabinets ont encore gardé des données candidats pendant 2 ans d’affilée sans faire une actualisation par exemple ? Pour ceux qui en doute voici un article de la CNIL qui reprend le sujet de la conservation des données des candidats.

10) Optimisation des processus

Le rôle du TA manager sera enfin d’optimiser tous ces rôles entre eux pour avoir un processus de bout en bout et cohérent.

Vous allez me dire que certains responsables recrutement font déjà certains de ces rôles mais c’est l’ensemble et la cohérence de toutes les parties qui créent ce nouveau poste qu’est le Talent Acquisition Manager.

En quoi le Talent Acquisition Manager est le recruteur de demain ?

Un rôle stratégique : le TA Manager est le recruteur de demain ?

Pour moi, le Talent Acquisition Manager est le responsable recrutement de demain. Tout responsable recrutement qui vend et défend la fonction recrutement en interne devrait se transformer en TA Manager.

Cela va générer de nombreuses tensions car cela suppose de supprimer ou d’intégrer la fonction marque employeur ou d’autres fonctions clés (SIRH) mais peu importe, je suis convaincu que cette fusion est stratégique pour l’entreprise.

Les entreprises les plus mûres sur les questions de recrutement ont déjà pris le virage du Talent Acquisition (sauf celles qui ne font que du maquillage organisationnel en renommant leur responsable recrutement avec les mêmes ressources).

Les entreprises dans l’IT et donc les secteurs pénuriques ont commencé à doter leurs anciens responsables de recrutement avec ces rôles et fonctions. Le recrutement est devenu tellement stratégique dans ces organisations que le recrutement et l’acquisition de talents sont devenus des enjeux de business et traités comme tel.

Le rôle du TA manager est d’anticiper et travailler très en amont du besoin et pensant le recrutement comme une partie d’un ensemble. Le TA Manager fait désormais parti de la gestion de talents et est totalement intégré dans l’entreprise comme tel. Il sort de la pure fonction tactique qui se base sur les outils et le nombre de recrutements mais réfléchit à toute la stratégie.

Le Talent Acquisition manager est aussi la réponse aux enjeux du marketing qui envahissent le recrutement, avec l’anticipation, la création de contenu, la génération de leads et la réflexion sur la segmentation. Bref, le TA Manager est le futur du responsable recrutement et n’est qu’un symptôme de la transformation du recrutement.

formation pour les Talent Acquisition Managers

Conclusion

Là où le responsable recrutement demandera à un candidat « vous êtes disponible et compétent ? », le TA Manager demandera « Qui êtes-vous ? Qu’est ce qui vous intéresse ? Restons en relation ».

Je caricature un peu mais vous comprenez la différence.

Le Talent Acquisition est la fonction du futur dans le recrutement et on ne pourra pas y échapper. Quand toutes les organisations auront compris l’enjeu stratégique du recrutement, ils pourront alors donner un nouveau rôle et de nouvelles missions au responsable du recrutement. Ces compétences devront ainsi évoluer et sortir de l’opérationnel pur et proposer une réflexion plus marketing du métier. Le digital ne fait qu’accélérer cette mutation.

Nous avons créé une formation pour les Talent Acquisition Managers et les responsables recrutement. Pour en savoir plus, c’est par ici.

Découvrez les 3 équipes finalistes de la coupe de France de recrutement !

La 1ère phase de la coupe de France de recrutement vient donc de se terminer. Vous êtes tous impatients de savoir quelles seront les 2 (ou plutôt les 3) équipes finalistes ?

Voici donc les noms des finalistes que vous trouverez à la fin de cet article.

Un grand merci aux 27 équipes d’étudiants RH (et donc aux 54 étudiants) qui ont participé, nous attendions une dizaine d’équipes, nous avons été totalement dépassés par le succès de cette 1ère édition. Du coup, nous nous excusons pour le retard pour diffuser le nom des finalistes car il a fallu parcourir toutes les synthèses de recrutement. Pierre-Arnaud Andrieu qui est à l’origine du projet a fait un travail formidable !

Avec Pierre-Arnaud, nous avons été surpris par l’engouement sur Twitter, LinkedIn ou même Facebook. Il y a des étudiants passionnés par le sujet du recrutement et ce concours tombait à point nommé 🙂

Un grand merci au cabinet [Ré]évolution-RH et à RégionsJob notre 1er partenaire sur cette édition qui a aussi donné des accès à sa base CVthèque à tous les étudiants.

 

La coupe de France de recrutement : c’est quoi ?

C’est la 1ère coupe de France dédiée aux étudiants RH uniquement consacrée au recrutement. Il y a un prix de 1000 euros et 2 places pour #TruSourcing à gagner.

La 1ère phase durait 1 jour de vendredi 20 mai 20h au samedi 21 mai 18h. La 2e phase, la finale, aura lieu le 25 mai devant un jury de 14h à 16h.

Merci donc aux équipes :

L’animatou (IGS), AW-JL (Institut Français des Affaires) , J Les Grands (Institut Français des Affaires), Recrute moi si tu peux (IGS), Les talons de Neptune (IGS), RH’Opla (Sup des RH), Visionnaires RH (Sup des RH), La A-Team (ESCA Sup Montpellier et Idelca), Les Raymond d’Yvette (Sup des RH), Annahnicod (Sup des RH), Womenpower (CESI Strasbourg), Captain HR (IGS), DDTEAM (Université Paris 13), Adopt’un candidat (Sup des RH), Les vikings du sourcing (Sup des RH), AM’Recruiting (EM Strasbourg), Student recruiter (EM Strasbourg), JS team recrut (Mbway), Sup recrutement (Estudia Strasbourg), Sourcing Label Accompagnement (Efficom Lille), La Panthre dulux (IEF Strasbourg), Label Team (IEF Strasbourg), Chouchou team (Science U), Team Match Maker (IAE Montpellier), Les ninjas du sourcing (ESTICE), Recruiters 4.0 (MBA PPA) et TA-BI (Sup des RH).

Voici quelques photos des équipes pour vous donner une idée de l’ambiance 🙂

a9c87519-d6ba-42ec-bab1-70eac0b6dbcb

unnamed-1

9ef43886-0e3c-488c-92fe-67542d73b5dc

Il fallait trouver un certain Sébastien Jean, éleveur de licorne

Sébastien Jean est un éleveur de licornes et il fallait passer de Google à Facebook, Copains d’avant, puis par Twitter et Indeed avant de terminer sur la base de donnée de RégionsJob. Je vous donnerai plus en détails la correction de cette phase de recherche.

Capture d’écran 2016-05-23 à 11.14.13

Les 3 équipes finalistes ?

Nous avons décidé de convoquer non pas 2 mais 3 équipes finalistes.

Comment Pierre-Arnaud a évalué les équipes ?

Sur 3 critères :

  • trouver le profil (en envoyant mail et SMS)
  • la rapidité (le 1er avait 10 points, le 2e 8 points et ainsi de suite)
  • la synthèse écrite de la recherche (qualité et précision de la synthèse)

Voici donc les équipes gagnantes :

  • La A-Team avec Anouck Janssens
  • Les Raymond d’Yvette avec Katia Bonfante
  • J Les grands avec Jacques Mouelle

RDV le 25 mai à l’IGS, au 12 rue Alexandre Parodi 75010 Paris, pour la finale qui se tiendra de 14h à 16h. Je voudrais à cette occasion remercier le groupe IGS pour son accueil et en particulier à Éric Le Deley.

Comment on recrute chez Link Humans ?

On vous parle de recrutement et de sourcing sur ce blog depuis déjà quelque temps. On vous challenge, on vous parle de notre amour pour le métier, on vous parle de stratégie et d’outils.

Mais qu’en est-il pour nous ? Comment on recrute chez Link Humans ? Sommes-nous comme les cordonniers ?

Voici donc l’histoire de nos recrutements, comment j’ai fait et pourquoi et surtout quelles leçons retenir (ou pas).

 

Principes et observations : Link Humans, une histoire de recrutement

D’abord je le prêche en permanence mais le recrutement d’une personne est l’acte le plus important d’une entreprise. Je prends véritablement du temps pour chercher, réfléchir au profil de la personne. Si je ne trouve pas la bonne personne, je préfère ne pas recruter et attendre.

J’essaie de ne pas faire de compromis sur la qualité. Surtout, j’anticipe beaucoup. Avant même mon besoin et la capacité (financière) à recruter la personne, je suis en chasse permanente.

Quand je repère une personne « intéressante », je vais lui proposer un RDV réseau pour échanger autour d’un café. La personne est décontractée et se livre souvent beaucoup sur elle. À la fin de notre conversation autour d’un café, je vais rester en contact avec elle et la classer (ou pas) dans mon vivier potentiel.

Une fois la relation créée, je vais régulièrement envoyer des mails à la personne ou proposer une mini-collaboration sur un sujet (écrire un article, modérer une session dans un événement #Tru…). L’idée est de tester le fit et la façon de bosser ensemble.

Ce travail, je vais le faire parfois 6 mois à 1 an à l’avance voire continuellement. Mon idée est donc d’avoir la bonne personne avant même de lancer la recherche. J’économise du temps et de l’argent surtout si j’ai testé la personne sur d’autres sujets.

Comme vous l’avez compris, je fais mon sourcing très en amont et je m’appuie beaucoup sur mon réseau. Du coup, qu’est ce que je cherche à identifier chez les personnes que je rencontre ?

 

Ce que je recherche dans les personnes qui vont travailler avec moi

Humilité : cela peut paraître surfait, mais l’humilité permet de s’interroger sans cesse et d’apprendre. Vu les réunions d’équipe, l’humilité n’est pas optionnelle mais obligatoire. Il m’est arrivé d’écrire ou de faire des choses où je me suis planté, l’équipe m’est tombée dessus à raison. Je crois que l’humilité est importante pour nous ! Ma peur serait d’avoir un membre (ou moi-même) de Link Humans qui prenne la grosse tête !!

Apprentissage : je veux des personnes qui sont capables d’apprendre en permanence. Mohamed ne connaissait rien au montage vidéo, il s’est mis à faire du montage et s’est auto-formé. Il faut avoir cette envie et cette curiosité pour aller chercher, fouiller et se mettre en posture d’apprentissage. Une de nos valeurs est la transmission comme l’expliquait Nicolas, pour bien transmettre, il faut bien apprendre !

Laurent s’est lancé dans le social selling et le growth hacking, Nicolas apprend toutes les ficelles de la traction ou Mohamed veut apprendre les secrets du code. Et moi ? J’apprends à être un chef d’entreprise avec du coaching !

P1040496

PS : la personne sur la photo est Julie, notre UX/désigner !

Autonomie : j’ai une façon de manager où je laisse beaucoup de liberté aux personnes. J’ai totalement confiance et je ne passe pas mon temps à micro-manager les activités des uns et des autres. Le problème est que ce système ne fonctionne pas avec tout le monde, c’est aussi pour ça que j’ai arrêté de recruter des stagiaires ! Du coup, je dois vérifier que la personne est capable de bosser en parfaite indépendance et de s’autogérer. Cela demande une certaine maturité et une vraie organisation.

Engagement : nous sommes souvent dans l’excès dans tout ce que nous faisons. Je n’ai pas utilisé le terme passion qui ne veut plus rien dire mais bien d’engagement. Si vous avez fait des débats #Tru avec un des membres de l’équipe, vous comprendrez aisément ce que je veux dire par engagement. Chez nous, il n’y a pas de gris mais du rouge ou du orange.

 

Je vais ainsi vérifier ces qualités/valeurs avec des questions sur le dernier sujet appris ou sur leur façon de travailler ou un exemple concret de mission. La partie humilité et engagement est évidemment plus dure à évaluer et repose plus sur du non-verbal. Je dois bien avouer que je fais aussi beaucoup confiance à mon instinct. Mea Culpa :).

 

Concrètement, comment se sont passés les recrutements ? Comment j’ai suivi et mis en place les principes et observations précédentes ?

 

Les recrutements chez Link Humans : réseau, annonce, sourcing et test

Recruter chez Link Humans est un mélange entre plusieurs choses mais la notion de réseau et de test est prépondérante.

 

Nicolas : sourcing et BD

Le 1er recrutement que j’ai véritablement fait pour la nouvelle équipe est celui de Nicolas Galita. Pour ceux qui lisent le blog, vous ne pouvez désormais plus le manquer. C’est l’homme au chapeau, le responsable du contenu et le brillant formateur chez nous.

Nicolas, je l’ai repéré en 2013 quand il a commenté plusieurs articles et écrit aussi des articles sur le sourcing. Il était le premier (avec moi) à vraiment se positionner sur le sourcing en recrutement en France.

Capture d’écran 2016-05-17 à 13.13.00

Je lui ai alors proposé un 1er RDV pour faire connaissance dans un café près des Champs Elysées. Il m’a alors parlé de son travail sur une BD pour les développeurs qui marchait très bien, je lui ai dit : « Et si on faisait la même chose pour les recruteurs ? ».

L’idée de la BD du recrutement est née de notre échange en 2013 et nous l’avons mise en place en septembre 2013 ensemble sur le site rmsnews.com.

J’ai ainsi pu tester notre capacité à travailler ensemble à cette occasion sur une année entière avant qu’en juin 2014, je lui dise carrément que je voulais qu’il bosse avec nous. J’ai donc commencé mon travail de harcèlement pendant plusieurs mois. En octobre 2014, il a fini par céder. J’ai fait ainsi mon 1er recrutement pour l’équipe actuelle. Je l’avais repéré en 2013, j’avais bossé avec lui (test) et harcelé pendant plusieurs mois.

Nicolas est un exceptionnel formateur, et je suis fier et heureux de ce 1er recrutement ! Je pense qu’il est bien meilleur que moi sur beaucoup de sujets et m’apporte toujours plus.

 

Laurent : un recrutement sans entretien

Pour Laurent, j’ai d’abord passé plusieurs heures sur la définition de poste avant d’écrire une annonce fun et simple. Cette annonce a généré beaucoup de visibilité et une vingtaine de candidats. Après plusieurs semaines, je n’ai pas trouvé la bonne personne malgré de bons candidats. En toute franchise, je commençais à désespérer. Puis quand quelqu’un m’a suggéré le nom de Laurent, j’ai eu un déclic. C’est encore le réseau qui a donné la solution ! D’ailleurs, je n’ai même pas fait d’entretien pour évaluer Laurent. Je suis arrivé, il m’a dit qu’il avait lu l’annonce et qu’il savait pourquoi j’étais là. Je lui ai expliqué ce que je voulais faire, il a dit oui et débutait quelques semaines plus tard chez nous.

Laurent est le fit parfait, il a participé à tout le lancement de #TruAcademy, du nom à la mise en place du projet à la commercialisation. Il rentre dans toutes les cases qualités/valeurs.

 

Mohamed : test et rencontre culturelle

J’avais repéré Mohamed depuis déjà plusieurs mois et il faisait parti des personnes que j’observais. J’en avais parlé avec Laurent qui m’a dit qu’il le trouvait vraiment bien et il le connaissait bien d’ailleurs.

Mohamed a débuté en freelance avant de passer à temps plein pour moi. Mohamed a même passé les 1er mois à faire le community management du compte Twitter de Link Humans. Il s’est tellement bien entendu avec l’équipe en plus de remplir les 4 qualités/valeurs précédentes que son embauche était une évidence. Mohamed c’est la découverte 2016 et ce n’est pas terminé !

Je ne vous ai pas détaillé nos recrutements pour Alexandre (notre développeur) ou de Carole (notre future commerciale) mais les stratégies annonce, test et sourcing sont assez comparables.

l'equipe Link Humans

 

Quelles leçons en tirer ? Est ce que c’est reproductible ? Je vous laisse juge mais ce que nous prêchons apparaît quand même ici très fortement !

 

Quelles leçons en tirer ?

Le recrutement est tellement important que je préfère ne pas recruter si je n’ai pas trouvé et attendre la bonne personne. Je consacre littéralement plusieurs jours par semaines quand j’ai un besoin en recrutement.

L’annonce n’a jamais donné les candidats que l’on cherchait mais a servi comme un outil de communication. Cela nous oblige à structurer et à formaliser le profil de la personne que l’on veut recruter. Publier une annonce c’est aussi dire au monde que l’on va bien et que l’on se développe. Néanmoins je n’attends jamais vraiment grand chose de nos annonces.

Le plus important chez nous n’est pas l’évaluation mais bien le sourcing. Une fois que nous avons trouvé la personne, nous essayons de la mettre en situation pour l’évaluer. Les mises en situation varient considérablement mais cela va de la mission freelance à l’animation à #TruParis en passant par des articles ou mini-collaborations. Les options sont variées et faciles à mettre en place. Le test est toujours la meilleure façon voir le fit, la façon de travailler et la relation.

Notre sourcing repose principalement sur le réseau et notre capacité à entretenir notre réseau et faire de la veille.

L’évaluation s’est beaucoup résumée chez moi à de la mise en situation même si dernièrement nous avons fait aussi beaucoup d’entretiens.

 

Alors comment se passe le recrutement chez vous ?

N’hésitez pas à partager vos histoires, je suis très heureux de les entendre !

 

#TruNormand, des recruteurs engagés !!

Ah #TruNormand, je crois que le nom en a fait rire plus d’un. Derrière le fun, #TruNormand a été une vraie réussite avec beaucoup de rires mais aussi des échanges riches avec des histoires de recruteurs et RH.

#TruNormand conference recrutement normandie Le Have

Cette année nous étions au Havre et l’an prochain, pourquoi pas Rouen ou Caen !

#TruNormand a été possible grâce la précieuse aide de Marielle Lassarat de l’EM Normandie mais aussi de ses collègues, Solène Heurtebis, Maud Biernacki et Carine Guibbani.

Merci aussi à nos sponsors qui permettent que ces évènements locaux aient lieu :  Monster, Manpower et MyRH Community.

Que dire de #TruNormand ?

 

#TruNormand, c’est en Normandie et c’est difficile d’attirer

Pourtant la Normandie ne manque pas d’atouts 🙂

Normandie #TruNormand recrutement

L’exemple à suivre est l’Auvergne et ses programmes de valorisation.

Capture d’écran 2016-05-12 à 21.17.01

Du coup, les candidats, il faut s’en occuper et bien les soigner.

 

Quelle place pour les candidats pour les recruteurs normands ?

Jeune, candidats qui finissent 2e et pouvoir dans le processus de recrutement, bref, on a parlé candidat et candidats.

Capture d’écran 2016-05-12 à 13.53.19

Capture d’écran 2016-05-12 à 16.13.51

Capture d’écran 2016-05-12 à 15.49.12

Capture d’écran 2016-05-12 à 15.47.56

Capture d’écran 2016-05-12 à 13.56.20

Puisqu’on parle de jeunes, on a aussi parlé d’autres sujets autour de la marque employeur ou de l’attractivité.

 

Attractivité, plus importante que le sourcing dans le recrutement ?

C’est ce que nous dit Mathieu mais je n’en suis pas si sûr 🙂

mathieu lemonnier my rh community

Du coup, les collaborateurs sont clés mais c’est compliqué !

François Cousin APEC

Et attirer sa cible (jeune), on tutoie ou on vouvoie ?

Capture d’écran 2016-05-12 à 15.50.53

Dans tous les cas et j’ai adoré cette citation qui aurait pu venir directement de notre cher Nicolas Galita.

Capture d’écran 2016-05-12 à 15.52.41

Finalement la stratégie marque employeur n’est pas de développer son business !

Malika Canillas Manpower

 

Les PME normandes ont beaucoup d’atouts !

J’aime beaucoup ce sujet de la place et l’importance des PME. Comment les PME peuvent attirer ? Quelles sont leurs forces ?

Voici quelques tweets mais qui ne reflètent pas la qualité des débats.

Pourtant les débuts ne sont pas toujours simples.

PME recrutent Normandie

Les PME ont des processus simplifiés et des processus de décision plus courts

Capture d’écran 2016-05-12 à 16.48.15

 

Alors RDV l’an prochain ?

Nous, on a aimé et on reviendra en Normandie !! Sinon RDVs aux prochains évènements #Tru pour encore plein de belles surprises !

 

Publié dans Tru

Le hack LinkedIn pour trouver des mots-clés et des entreprises

Alors que je préparais mon atelier pour les utilisateurs de #TruAcademy lundi dernier, j’ai redécouvert un hack super utile pour trouver des synonymes dans LinkedIn et notamment des synonymes pratiques pour les métiers techniques.

Rappelez-vous que le travail sur les synonymes est fondamental pour tout recruteur/sourceur !

Pour votre travail en profondeur et notamment identifier des profils de personnes, vous avez besoin de savoir ce que les gens mettent et écrivent exactement sur leurs profils.

C’est donc avec plaisir que je vous présente ce hack redécouvert grâce à Irina Shamaeva qui réintroduit la partie Skills que LinkedIn a fait disparaitre il y a quelque temps.

 

Le hack LinkedIn !

 

Vous allez rentrer dans votre navigateur : https://www.linkedin.com/topic/edu/java

En quoi c’est un hack ? Les pages skills introduites par LinkedIn puis supprimées existent donc encore et ne sont pas accessibles directement. Voilà pourquoi il faut connaitre l’URL pour accéder à cette page.

Quand vous mettez votre URL, vous tombez alors sur cette page ci-dessous.

hack linkedin recrutement

C’est une partie de LinkedIn qui décrit la compétence avec un certain nombre de détails. Vous allez trouver notamment des mots-clés équivalents, comme « Eclipse » ou « Hibernate » ou encore les entreprises dans lesquelles se retrouvent le plus de personnes avec ce mot-clé.

Et selon le mot-clé souhaité, vous allez remplacer « java » par votre mot-clé.

Par exemple, si vous remplacez « java » par « sourcing », vous obtenez ça : https://www.linkedin.com/topic/edu/sourcing

Vous placez alors votre URL dans le navigateur et voilà le résultat :

hack linkedin sourcing

 

Je vous conseille vraiment de l’utiliser lorsque vous démarrez votre recherche pour affiner vos mot-clés et trouver des entreprises cibles notamment.

Vous voulez connaitre d’autres hacks LinkedIn ou recrutement ? Découvrez #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et au recrutement !

Quels sont les opérateurs booléens qui fonctionnent dans LinkedIn ?

Aujourd’hui je vous propose de revenir aux basiques du recrutement sur LinkedIn.

Quels sont les opérateurs booléens qui fonctionnent sur LinkedIn et surtout pourquoi utiliser des opérateurs booléens ?

Cette utilisation des opérateurs booléens dans LinkedIn est indispensable pour un sourceur ou un recruteur que vous utilisiez la version gratuite, Premium ou même LinkedIn recruiter.

C’est quoi les opérateurs booléens ?

Nous vous en avons déjà présenté un certain nombre: c’est un ensemble de commandes qui permettent de dialoguer avec des bases de données et de retrouver de l’information facilement. Ils fonctionnent dans toutes les bases de données comme Google, LinkedIn, Viadeo, les jobboards (CV Aden, Monster, Regionsjob, APEC…). Pour tout recruteur, la connaissance des ces opérateurs est encore indispensable.

Il s’agit pour la plupart des commandes ou opérateurs tels que NOT, OR ou AND ou des opérateurs plus avancés comme site:, intitle ou inurl. On peut inclure dans cette catégorie des caractères spéciaux comme les parenthèses (), les guillemets «  » ou l’astérisque *.

Pourquoi les utiliser dans LinkedIn ?

Vous avez des filtres qui vous permettent d’affiner vos recherches mais en général, pour avoir des résultats plus précis ou plus larges, nous vous conseillons de combiner vos recherches avec des opérateurs booléens.

Par exemple, je veux trouver en une recherche tous les recruteurs en France, je vais utiliser l’opérateur OR construit comme ceci : talent OR recrutement OR recrute OR recruteur

Si je veux exclure des freelance dans mon résultat, je rajouterai dans ma recherche -freelance.

Les opérateurs vous permettent donc d’affiner, d’élargir et donc d’avoir des résultats plus pertinents. C’est la combinaison entre les filtres mis à votre disposition et les opérateurs booléens qui vous permettront de trouver les résultats les plus intéressants.

Lesquels fonctionnent ?

Ils sont au nombre de 5 :

  • parenthèses ()
  • guillemets » « 
  • AND ou espace
  • NOT ou écrit plus simplement – collé au mot-clé que vous voulez exclure
  • OR écrit en anglais

Ils doivent être en anglais et vous devez suivre la syntaxe exacte pour que cela fonctionne sinon vous allez droit dans le mur !

Pour être plus précis, voici les éléments à prendre en compte :

Un espace entre les opérateurs et les mots-clés: developpeur OR developer

Le AND peut être remplacé par un espace : developeur developer

Le NOT peut être remplacé par le signe – : NOT developpeur peut ainsi être remplacé par -developpeur (vous collez le signe – au mot que vous voulez exclure).

Vous souhaitez découvrir tous les opérateurs booléens et leur fonctionnement ?

Découvrez le avec LEDR Pro !

MASTERCLASS pour recruteur/ses

Logo de L'École du Recrutement

Merci 🐵

Jette un oeil à ta boîte mail et confirme ton inscription.

Si tu n'as pas reçu mon message d'ici 15 min, vérifie tes spams.

Toujours rien ? Ecris-moi à oriane@lecoledurecrutement.fr !