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La fiche de poste n’est pas morte en recrutement !

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La fiche de poste n’est pas morte en recrutement !

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Non, la bonne fiche de poste n’est pas morte !

C’est un sujet que l’on a abordé à #TruRennes . Est ce que le descriptif de poste est encore utile aujourd’hui dans un processus de recrutement ?

La réponse n’a pas été unanime mais je vais vous donner la mienne ! Je crois encore à l’importance du descriptif de poste pour préparer tout le processus de recrutement. Cette fiche de poste pourra se co-construire avec les managers ou même la rendre plus visuelle en sortant des schémas habituels.

Mais d’abord, de quoi parle-t-on ?

 

C’est quoi un descriptif de poste ?

Tentons de définir la fiche de poste.

C’est un document formel ou en tout cas utilisé en interne pour décrire les besoins précis en amont d’un recrutement.

Le descriptif de poste va être une conséquence directe de la rencontre entre le RH et le manager qui recherche.

Le descriptif de poste est un document interne qui va donc servir de base pour établir l’annonce mais aussi pour les personnes en mobilité interne qui souhaitent en savoir plus sur un poste. Il servira notamment pour l’entretien de recrutement et pour comprendre le lien entre le candidat et le poste ouvert.

Le descriptif de poste est un document beaucoup plus exhaustif que l’annonce car il va dans plus de détails sur tous les éléments importants sans chercher à « vendre » l’entreprise.

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Le descriptif de poste contient ainsi 4 éléments fondamentaux :

  • Le pourquoi du poste : À quoi va servir le poste et comment il s’insère dans les missions de l’entreprise.

Exemple : Comme nous avons un accroissement de l’activité chez Link Humans et que l’équipe commerciale a besoin de structure, nous devons recruter un responsable commercial.

  • Les missions et les rôles détaillés : Qu’est ce que la personne va faire concrètement ? L’idée ici est d’être le plus précis possible.

Exemple : Le responsable commercial aura pour missions :

– Gérer des grands comptes existant clients et développer le relationnel pour comprendre leurs besoins et faire des propositions

– Commercialiser auprès des grands comptes #TruAcademy

– Mettre en place des programmes marketing pour attirer des prospects (campagne de mailing, social selling…)

– Définir la stratégie de commercialisation de #TruAcademy : cibles et actions commerciales

  • Le contexte (ressources, place dans l’organigramme, environnement, moyens, objectifs…).

Il va falloir ici que vous précisiez le contexte dans lequel le poste va évoluer et donc bien préciser tous les éléments comme l’environnement de travail, avec qui la personne va travailler. Mais aussi les avantages, le lieu et tout ce qui va permettre d’affiner le poste.

Exemple :

Il reporte directement au directeur

Il aura à sa disposition tous les outils mis en place par Link Humans

Il pourra travailler de chez lui.

Selon le développement, il aura un commercial à manager

Ses déplacements seront remboursés.

Il devra atteindre un chiffre d’affaires de 300 K.

  • Définir les compétences requises

Ici, vous devrez être au clair sur ce que vous attendez du profil de la personne.

Qu’est ce qu’il saura faire ? Compétences ? Savoir, savoir-faire ou formation spécifique. ?

Exemple :

– Expérience dans la vente de produits à forte valeur ajoutée en mode écoute et conseil

– Une connaissance du milieu du recrutement est importante

C’est un travail qui peut paraître pénible mais dans votre rencontre avec l’opérationnel, ce travail va vous servir grandement pour poser une base précise sur ce qu’il attend vraiment et ce que vous pouvez lui proposer.

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Pourquoi le descriptif de poste est encore important ?

Oui, vous avez bien lu, faire ce travail est vraiment important. J’entends bien qu’à l’heure du web et du digital, ce retour à la feuille blanche peut paraître étrange. Pourtant faire un descriptif de poste a plusieurs avantages. Cela sert à :

  • Valider les éléments attendus par le manager ou l’opérationnel en co-construisant la fiche de poste. Il ne pourra pas vous dire « c’est pas ce que j’avais demandé » si vous faites un travail précis.
  • Préparer votre sourcing : avec les éléments de la mission détaillée, vous allez pouvoir préparer votre sourcing et notamment la collecte de mots-clés, les idées de profils. Le descriptif de poste est étroitement lié à votre entretien avec le manager.
  • Préparer votre entretien de recrutement

Vous trouverez plus facilement vos questions avec les missions détaillées mais aussi les compétences attendues. Cela vous donnera une structure simple et claire.

  • Préparer votre annonce

La fiche de poste est le document de base pour construire l’annonce. La différence ? L’annonce va chercher à vendre l’entreprise et sera plus courte. L’annonce aura en plus une présentation de l’entreprise. L’annonce sera par ailleurs plus courte.

  • Préparer l’entretien de votre manager

C’est aussi un document qui servira au manager qui fait le recrutement pour savoir les questions à poser et se préparer à l’entretien avec le candidat. Vous devrez probablement faire une synthèse de votre fiche de poste pour être sûr que votre manager la lise 🙂

  • Préparer des mobilités internes

Les salariés qui seraient intéressés à candidater peuvent aussi consulter ce document si ils sont intéressés avec tous les éléments.

La question est qu’à l’heure actuelle où de nouveaux jobs apparaissent (et disparaissent) et certains descriptifs de poste sont déjà désuets avant même qu’ils ne soient partagés, que faire ?

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Un descriptif de poste moderne, ça donnerait quoi ?

On pourrait déjà, comme évoqué pendant #TruRennes, construire un descriptif de poste avec le manager mais aussi la personne qui fait le même poste dans l’entreprise. Autrement dit ouvrir le travail de création non pas à 2 personnes mais 3 personnes, le RH, le manager et la personne qui exerce la même fonction dans l’entreprise.

Cette co-construction à 3 pourrait se faire par exemple sur un document Google (facile à modifier). Le recruteur mettrait les idées échangées lors du 1er entretien avec le manager comme base de travail. L’idée ici est de rendre ce travail beaucoup plus collaboratif et d’impliquer les différents acteurs dès le départ.

On pourrait aussi proposer à la personne qui fait le poste en question, de présenter son job au quotidien et ses missions en vidéo. Le manager et le RH pourraient alors s’appuyer sur ce descriptif de poste vidéo pour les entretiens et le sourcing.

Fondamentalement, l’idée est aussi d’avoir un descriptif de poste qui soit facilement modifiable et non pas gravé dans la pierre. Ce document serait partageable et commun, issu d’un travail collectif.

Collaboratif, vidéo, modifiable facilement, communicable. Non ce n’est pas l’annonce mais c’est bien de la bonne vieille fiche de poste dont on parle :).

À l’heure où l’on parle d’expérience salarié et que les RH et la communication interne fusionnent (comme chez Mazars), des documents comme la fiche de poste sont remis au goût du jour. Ils doivent devenir, pour moi, des documents plus simple et plus « communiquant » surtout.

 

Rejoignez-nous sur #TruAcademy, votre formation au sourcing et au recrutement, pour découvrir la construction détaillée d’une fiche de poste.

#TruAcademy meilleure formation recruteurs et RH

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