Nicolas Galita, Author at L'École du Recrutement

LinkedIn Recruiter : le guide complet

Posté le 21 juillet 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

De plus en plus de personnes me demandent ce que je pense de LinkedIn Recruiter. Et puisque LinkedIn semble avoir déployé la nouvelle version (annoncée à l’automne dernier), c’est l’occasion de voir ensemble, une fois pour toutes, ce que LinkedIn Recruiter a dans le ventre.

[Ceci n’est ni un article sponsorisé, ni une incitation à acheter la licence, mais bien un test des fonctionnalités. Si vous ne savez pas quelle formule choisir entre un compte gratuit, un premium ou une licence Recruiter, je vous invite à lire cet article : quelles différences entre les comptes LinkedIn]

Vue générale

La page d’accueil se veut simple. Vous avez un premier menu : Projets / Pré-sélection / Annonces / Stats / Plus.

Le menu projets permet de retrouver l’ensemble des dossiers que l’on gère. Le projet c’est un peu l’équivalent d’un dossier sur votre ordinateur. Sauf qu’au lieu d’avoir des fichiers vous avez des profils LinkedIn à l’intérieur.

La pré-sélection est une zone tampon qui sert à y mettre des profils en attendant de les classer dans un projet. L’onglet annonces permet de créer et gérer les annonces que l’on a en « job slots » (en gros vous avez un nombre fixe d’emplacements, négocié dans votre contrat, et vous mettez les annonces que vous voulez sur cet emplacement, comme si vous aviez un panneau physique).

En ce qui concerne les stats, vous avez des statistiques sur les annonces en question.

L’autre rubrique fondamentale étant logiquement les statistiques sur les messages d’approche (InMails) envoyés :

Vous avez évidemment votre taux de retour mais également quelques données plus originales. Ici par exemple, 52% des gens qui ont répondu avaient une relation en commun avec l’expéditeur. Ce qui laisse penser qu’à message égal, les candidats ont tendance à répondre davantage quand on est dans leur réseau niveau 1 ou 2.

Enfin, c’est dans l’onglet « Plus » que vous retrouvez votre panneau de configuration.

Rien de spécial à signaler si ce n’est que vous pouvez gérer vos différentes interactions avec votre système interne de gestion de candidatures et la gestion des accès Hiring Manager sur laquelle on reviendra.

Revenons sur la page d’accueil :

Tout en haut à droite vous avez les mêmes icônes que sur la version gratuite de LinkedIn : les messages et les notifications. Mais vous en avez une en plus : la liste de tâches. C’est un menu qui vous permet d’écrire tout ce dont vous voulez vous rappeler.

Pas indispensable mais pratique !

Deux fonctions cachées importantes

LinkedIn Recruiter propose deux fonctions qui sont souvent ignorées alors qu’elles sont très utiles. L’import de candidats et les accès Hiring Manager.

L’import de candidats

Une des ambitions de LinkedIn Recruiter c’est de servir de véritable système de gestion de candidatures (ATS). Et à ce titre, LinkedIn vous permet d’y importer des candidats que vous avez obtenu autre part.

Et là où c’est extrêmement puissant c’est que, si vous connaissez l’email du candidat, LinkedIn va regarder dans sa base de profils pour voir à quel profil elle appartient. Par exemple si j’entre uniquement Nicolas Galita et nicolas.galita@gmail.com…

LinkedIn m’affiche directement tout le profil !

Et ce n’est pas tout ! On peut faire de l’import en masse. Pour ce faire, il faut que vous trouviez la fonction export de l’endroit où vous avez les candidats en question et que vous vous arrangiez pour obtenir un fichier csv ou Excel. Attention, le fichier obtenu doit obligatoirement contenir des colonnes qui s’appellent exactement Prénom, Nom, E-mail. Si vous mettez d’autres titres, LinkedIn plante.

On laisse LinkedIn mouliner et…

La magie s’opère ! J’ai essayé avec une centaine d’emails de candidats. LinkedIn a trouvé un profil correspondant dans un peu plus de 75% des cas (94 sur 122) ce qui est un ration impressionnant. Pour les autres, LinkedIn me propose de choisir entre plusieurs profils sur lesquels il doute.

Le potentiel de cette fonction est énorme : tout ce que vous avez à faire c’est d’utiliser une base de données où vous avez les prénoms, les noms et les emails pour les convertir dans Linkedin en un clic.

Les accès Hiring Manager

C’est probablement un des aspects les plus méconnus de LinkedIn Recruiter mais vous avez le droit de désigner 20 personnes comme étant vos « Hiring Manager » (c’est-à-dire vos opérationnels). L’option se trouve dans le panneau de configuration.

Une fois que quelqu’un est désigné comme étant Hiring Manager vous pouvez lui partager des projets (et donc des profils). De son côté, il a un menu « accès recruiter » qui apparaît sur son profil.

Et il peut voir les projets en question.

Avec une petite option de recherche :

Bien entendu, vous pouvez utiliser cette fonction pour collaborer avec vos managers/opérationnels. Il y a d’ailleurs une option qui lui permet de donner une première évaluation/confirmation des profils. Mais vous pouvez aussi désigner un collègue sourceur. Une fois que vous avez fait un projet, il pourra continuer le tri. Surtout qu’il y a un autre effet secondaire bénéfique génial mais qui est a priori un bug temporaire et que je ne vous décrirai donc pas en public ;-).

La recherche intelligente

Le meilleur pour la fin : le changement le plus important par rapport aux anciennes version c’est la recherche. On a maintenant une recherche totalement reliftée qui ressemble déjà plus à une interface moderne et qui se démarque beaucoup plus nettement de celle de la version gratuite.

La mécanique générale

Pour commencer, la barre de recherche est désormais intelligente et vous guide. D’abord en vous suggérant de débuter avec un intitulé de poste.

Puis avec le lieu :

Autre point essentiel du toilettage de la barre de recherche : je vois désormais en temps réel combien de candidats la recherche va renvoyer, avant même d’appuyer sur entrée. Vous vous rappelez du principe de faire respirer ses recherches sur un compte gratuit ? Ici vous en avez moins besoin, l’outil le fait pour vous. C’est un vrai confort.

Comme d’habitude, les requêtes booléennes sont les bienvenues et comme d’habitude il ne faudra pas se suffire de la première barre de recherche mais aller dans la recherche avancée.

Et c’est là qu’ont eu lieu les changements les plus énormes. Premièrement, dans le champ intitulé, oubliez le fonctionnement habituel de la majorité des moteurs de recherche : l’opérateur AND n’est plus implicite. C’est tout l’inverse : c’est l’opérateur OR qui s’exprime désormais de manière implicite.

Concrètement ça veut dire que quand je tape sur mon clavier : ingenieur,

puis que je tape sur la touche entrée,

puis que je tape : analyste

La recherche sera comprise comme ingenieur OR analyste (et non pas ingenieur AND analyste).

Par exemple sur la requête ci-dessous il faut bien lire Recruteur OR « Ressources humaines » OR « Responsable recrutement »

En résumé : la touche entrée est un OR implicite et la touche espace est un AND (mais forcément à l’intérieur de guillemets). L’opérateur OR est matérialisé par les sortes de bulles bleues claires : chaque fois qu’une bulle a une frontière : c’est un OR.

Comment faire si je veux tous les profils qui comprennent le mot responsable et le mot recrutement à la fois, mais sans que ce soit à la suite ?

Bonne question. Cela revient à se demander comment faire comprendre : responsable AND recrutement. Sans les guillemets. Et bien, sauf erreur de ma part, la seule solution est désormais de l’écrire en toutes lettres.

Autre fait important, concernant cette fois le champ Lieux, je peux faire des recherches sur plusieurs régions en même temps.

Beaucoup plus confortable que sur un compte gratuit ou même premium !

Et l’opérateur NOT dans tout ça ?

Et bien il y a désormais une manière visuelle d’exclure les mots clés.

Avec un panneau d’interdiction qui apparaît en rouge. Extrêmement pratique.

Le problème c’est que j’ai fait apparaître le menu par inadvertance mais que je n’ai aucune idée de comment j’ai fait ! Si quelqu’un sait, qu’il n’hésite pas à le dire !

Notez au passage que le champ « mots-clés » n’est pas concerné par ces changements. Il n’y pas les bulles bleues et il fonctionne comme avant : il faut écrire les OR. Ce qui est intéressant c’est que LinkedIn consacre quelque chose pour lequel on milite depuis longtemps, à savoir que le champ mots-clés ne doit pas être le champ le plus important. Il est relégué au second plan.

Les champs de recherche intéressants

En plus de ce fonctionnement qu’il faut maîtriser (le plus déroutant c’est vraiment les guillemets implicites), il y a des champs qui m’ont semblé particulièrement intéressants et qui n’existent pas sur un compte gratuit. Tout d’abord un champ qui permet d’aller sourcer selon le niveau de diplômes (et surtout qui donne un aperçu du nombre de résultats potentiels).

Un champ qui permet de sourcer selon le niveau d’expérience.

Un champ qui permet de sourcer uniquement des personnes qui viennent de s’inscrire sur LinkedIn. C’est vraiment un champ avec du potentiel puisqu’on peut sourcer des gens qui n’ont probablement jamais été sourcés avant. Et qui en sont à un moment de leur vie LinkedIn où on a encore envie de répondre à tout le monde.

Et enfin, vous avez un champ pour sourcer selon la taille de l’entreprise actuelle.

Extrêmement pratique pour viser uniquement des salariés de PME (ou inversement).

Les résultats de la recherche

Un gros effort a été mené sur l’affichage des résultats qui sont maintenant présentés par onglets. D’abord l’ensemble des résultats de la recherche. Puis les gens qui ont déjà interagi avec ma page entreprise, puis ceux qui connaissent des gens dans l’entreprise et enfin ceux que j’ai déjà traité dans Recruiter.

L’onglet « s’intéressent à votre marque » est particulièrement malin ! Et LinkedIn affirme que quand on envoie un message d’approche à quelqu’un qui a déjà interagi avec sa marque, le taux de retour est deux fois supérieur ! Ce qui me semble assez logique. À utiliser sans modération.

Et ce n’est pas fini, quand on clique sur la petite flèche on découvre plein d’autres onglets possibles :

Mention particulière pour l’onglet « Personnes ciblées par vos concurrents » qui peut être incroyablement efficace s’il est mis entre de bonnes mains.

Autre option notable, vous avez une rubrique « Insights » qui permet d’obtenir des statistiques détaillées et visuelles de la population que vous ciblez (sur le modèle de LinkedIn université).

Ce qui vous permet de cartographier la population de votre recherche.

Enfin, dernière option dont je vous parlerai : l’enregistrement de la recherche. Une fois que vous êtes satisfait de votre requête vous pouvez l’enregistrer et LinkedIn se charge tout seul de vous envoyer une notification sur votre page d’accueil quand la requête obtient de nouveaux profils.

Et voilà ! J’ai couvert l’ensemble de ce que je voulais vous montrer. Il y a encore des choses intéressantes (le module InMails, le module Annonces, l’import de CV pdf, la recherche de profils similaires améliorée, etc.) mais cela surchargerait l’article. J’en ferai plutôt une vidéo sur LEDR Pro :D.

D’ici là je vous souhaite un très bon sourcing, que vous ayez ou pas la licence Recruiter !

PS : un énorme merci à l’entreprise qui a accepté de me prêter sa licence pendant 12 heureset qui se reconnaîtra. C’est grâce à elle que vous avez pu lire cet article !

L’ultime secret d’une bonne annonce : les valeurs

Posté le 7 juillet 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

Réfléchir à l’annonce est une discipline nouvelle pour moi. Mais, pour une raison que j’ignore, 2016 semble être l’année où l’on nous demande des formations sur l’annonce. Du coup, je voulais partager avec vous ce qui était ressorti de tous ces échanges, dans une série d’articles.

Commençons par le commencement. Je pense avoir découvert le secret d’une bonne annonce : l’écrire. Vraiment. Je sais : c’est décevant comme secret. Mais dans 95% des cas que j’ai observé, le seul problème de l’annonce c’était qu’elle n’avait pas été écrite par le recruteur. Il s’agit alors d’un copié-collé entrepris avec plus ou moins de succès. Et on se retrouve avec quelque chose de totalement indigeste à lire.

Mais comme je ne vais pas vous faire un article qui tient en un seul mot, parlons d’un deuxième secret : les valeurs de l’entreprise.

Commencer par le pourquoi

J’étais très sérieux sur le premier secret. Si vous n’êtes pas fermement décidé(e) à écrire vos annonces, rien de ce qui va suivre ne sera utile. C’est tout sauf une plaisanterie.

Dans une vidéo qui commence à être très connue, Simon Sinek explique qu’un message attractif doit partir du « pourquoi » pour aller vers le « comment » puis le « quoi ». Le problème c’est qu’intuitivement on fait l’inverse : on commence par le « quoi », puis on décrit le « comment » et on zappe le « pourquoi ».

Il explique alors que si Apple communiquait comme la plupart des gens voici à quoi ressembleraient leurs messages :

« Nous faisons d’excellents ordinateurs. Nous faisons en sorte qu’ils soient simples à utiliser et beaux à regarder. Vous voulez en acheter un ? »

Voici comment Apple communique vraiment :

« Tout ce que nous faisons, nous le faisons parce que nous croyons dans le renversement du statu quo. Nous croyons qu’il faut penser différemment. Comment menons-nous cette mission ? En faisant en sorte que nos produits soient simples à utiliser et beaux à regarder. Et il se trouve que l’on fait des ordinateurs. Vous voulez en acheter un ? »

Le deuxième message est plus percutant, plus inspirant, plus fidèle parce qu’il commence par le « pourquoi » au lieu de commencer par le « quoi ». Personne n’a jamais été inspiré par un « quoi ».

Pourquoi je vous parle de ça ? Parce que le « pourquoi » dans notre cas c’est notre culture, l’ensemble de nos valeurs. Et le « quoi » c’est la liste des compétences que l’on recherche. Personne n’a jamais été inspiré par une liste de compétences.

Avant d’écrire la moindre annonce il faut donc connaître les valeurs de l’entreprise. Plus facile à dire qu’à faire, je sais. Mais sans ça il est impossible de faire une annonce qui se ditingue des autres.

Comment distinguer les vraies valeurs des fausses valeurs ?

Le plus grand obstacle c’est que les valeurs sont quelque chose d’implicite et de difficilement observable quand on fait soi-même partie de la culture en question. « L’oeil ne peut pas se regarder lui-même ».

Et, malheureusement, dans beaucoup d’entreprises, les valeurs officielles contiennent une majorité de fausse valeur. Tout simplement parce qu’une valeur ça ne se décrète pas, ça se vit et ça se cultive. Du coup, par prudence, beaucoup de services marketing proposent des valeurs consensuelles pour ne fâcher personne et ne pas se tromper. Le souci c’est qu’une valeur trop consensuelle est creuse.

Par exemple, tout le monde sent bien que « l’humain », « le respect », « l’honnêteté » sont des choses creuses.

Je regarde tellement de vidéos d’Oussama Ammar que je ne sais plus dans laquelle il donne cette astuce mais c’est la meilleure que je connaisse pour distinguer les valeurs creuses des vraies. Et cette astuce c’est : « une vraie valeur c’est quelque chose dont l’opposé peut lui-même être une valeur. Quand vous inversez une vraie valeur ça donne une autre valeur ».

Si on revient à nos exemples précédents, l’opposé du « respect » n’est pas une valeur. En effet, personne ne peut clamer que sa valeur c’est « l’irrespect ». De même, l’opposé de l’honnêteté n’est pas une valeur. Personne ne se proclame malhonnête. De même, « être inhumain » n’est pas une valeur.

Si quelque chose fait consensus ça ne peut pas être votre valeur à vous. Si une valeur est totalement consensuelle c’est forcément du vent. Vous vous rappelez d’Enron ? L’entreprise qui a fait faillite à cause de ses énormes tricheries comptables ? Et bien leurs valeurs affichées étaient : La communication, le respect, l’intégrité, l’excellence.

D’ailleurs, 55% des 100 plus grandes entreprises américaines affichent l’intégrité comme valeur (source : Harvard Business Review ).

À quoi ressemble une vraie valeur ? C’est une croyance profonde qui est partagée par les membres de l’entreprise. Par exemple, une de nos valeurs est la transmission du savoir au plus grand nombre. L’opposé serait : « le savoir doit être détenu par une élite et/ou gardé pour soi». Et ce serait encore une valeur.

À un moment, une des valeurs de Facebook était : « Move fast and break things ». L’idée c’est qu’on ne peut pas innover rapidement sans casser des pots. Là encore, l’opposé fonctionne : « Soyez prudents et construisez sur des fondations solides ». D’ailleurs, je préfère que ma banque se revendique de la prudence plutôt que de la vitesse.

Je pense que vous commencez à comprendre le concept. Essayez avec ce que vous pensez être vos valeurs. Allez sur votre site corporate ou dans le guide des valeurs et tentez d’inverser chacune des valeurs pour voir si elle est concrète ou pas.

Une bonne annonce transmet vos valeurs

Malheureusement, beaucoup d’annonces sont rédigées comme on ferait une liste de courses au supermarché. C’est-à-dire en faisant une liste interminable de compétences et de pré-requis.

Or, une annonce ne peut pas être une fiche de poste. Nous avons pris l’horrible habitude de confondre annonce et fiche de poste. La fiche de poste est quelque chose de contractuel dont le but est de définir un périmiètre d’action. On ne lui demande pas d’être lisible ou captivante. Du coup, quand on copie une fiche de poste et qu’on en fait une annonce on arrive sur le pire résultat possible.

En effet, il n’y a pas de valeurs dans une fiche de poste (on en revient au problème de partir du « quoi » plutôt que du « pourquoi »). Et, pire encore, toutes les fiches de postes sont sensiblement les mêmes, pour un poste donné.

Je viens de taper « controleur de gestion annonce » et j’ai été sur la première annonce que Google m’a renvoyé (pour ne pas qu’on m’accuse d’avoir choisi volontairement la pire annonce). Voici un extrait de l’annonce :

« Vous déployez les outils nécessaires à l’analyse des performances de la filiale étrangère de l’entreprise et établissez les prévisions d’activité en matière d’objectifs de production, de budget, d’organisation et de moyens en collaboration avec les équipes opérationnelles sur place. Aussi, vous déterminez et suivez les coûts de production (flux matières, main d’œuvre, consommables, énergies…) et les prix de revient. »

Oui…en gros je vais être contrôleur de gestion quoi.

Mettre une partie de la fiche de poste n’est pas un problème en soi. Le problème c’est que la quasi-intégralité de l’annonce est une fiche de poste :

Car cela veut dire que je n’apporte rien de concret à un candidat qui lit l’annonce. Puisque tout le monde copie à peu près la même fiche de poste, il devient impossible de différencier une entreprise d’une autre, sur la base de son annonce.

Si vous copiez-collez les annonces, vous aurez des candidatures copiées-collées. Il n’y a pas de miracle. Une annonce qui part de vos valeurs et qui les retranscrit, sera forcément unique. Sans compter que ça impliquera forcément de parler du candidat non plus uniquement en termes de compétences mais également en termes de valeurs, justement. L’éternel équilibre savoir-faire/savoir-être.

C’est pour cela qu’un des plus grands pièges dans lequel on tombe c’est de vouloir copier une annonce fun ou « décalée ». Sous aucun prétexte il ne faut copier l’annonce de quelqu’un d’autre ! Surtout si vous n’êtes pas fun vous-même. L’important ce n’est pas que l’annonce soit fun, c’est qu’elle soit en accord avec la culture de l’entreprise en question.

Déjà, si vous utilisez le mot « décalée » pour parler d’une annonce c’est mauvais signe, ne la copiez surtout pas.

Car, en général, l’utilisation de ce mot est propre à des cultures très rigides et conformistes. Je suis à chaque fois surpris quand un recruteur utilise ce mot quand je lui montre une annonce. Parce que ça sous-entend qu’il y aurait un ton et une manière uniforme de faire des annonces.

D’ailleurs, je ne sais pas pourquoi, quand j’aborde ce sujet, beaucoup de gens se focalisent sur le « fun » ou le tutoiement/vouvoiement . Ce sont des points totalement secondaires (voire tertiaires) comparé à la nécessité d’écrire une annonce qui parte des valeurs.

Conclusion

Une bonne annonce est une annonce qui a été écrite. Et pour écrire une annonce il faut partir de ses valeurs, sa mission, tout ce qui explique pourquoi on fait les choses et qui nous différencie des concurrents.

Sinon, cela donne une de ces innombrables annonces qui se ressemblent toutes les unes les autres, comme dans un cauchemar orwellien moderne.

La prochaine fois, on rentrera dans des choses plus concrètes sur notamment la structuration de l’annonce ou les grands principes d’écriture. Et pour les abonné(e)s à LEDR Pro qui serait impatient(e)s, n’oubliez pas que nous vous avons déjà préparé un module entier sur le sujet.

D’ici là je vous souhaite un bon sourcing :D.

PS : Voici la première annonce que Laurent a publié. Elle est loin d’être parfaite et énormément de choses sont à redire. Il y a notamment un problème sur le traitement du féminin. MAIS au-delà des imprécisions, on sent la singularité de l’entreprise se dégager : hhttps://lecoledurecrutement.fr/on-cherche-un-superman-vendeur-chez-link-humans/

#TruSourcing : notez les sujets !

Posté le 24 juin 2016 Par Nicolas Galita

À la rentrée, #TruSourcing c’est reparti ! Comme Laurent vous le disait, on se donne RDV le 13 septembre 2016 pour parler de l’amour du sourcing. Et cette année on va tester une nouveauté !

Vous allez avoir votre mot à dire sur les sujets !

Le pourquoi du comment

Un des axes d’amélioration que vous m’avez fait remonter le plus souvent c’est que certains sujets sont moins plus faibles que d’autres. Soit parce qu’ils sont un peu moins bien formulés, soit parce qu’ils sont un niveau en-dessous.

Du coup, quoi de plus simple pour améliorer que de vous donner la parole en amont ?

D’autant plus que donner son avis c’est un peu l’ADN même des #Tru !

Le comment du pourquoi

Je vous ai préparé un sondage pour donner une note à chaque sujet.

Rien de révolutionnaire : des notes de 1 à 5 assorties de vos suggestions éventuelles.

En fin de sondage, vous pourrez même proposer 3 idées de sujets que vous aimeriez voir traiter.

Normalement il s’est affiché ci-dessus. Si ce n’est pas le cas, vous le retrouverez en cliquant sur le lien ci-dessous :

Sondage sujets #TruSourcing

Si vous n’avez pas envie de faire tout le sondage vous pouvez évidemment faire un retour directement en commentaire de cet article.

PS : je vous ai préparé également une seconde surprise qui permettra à l’un(e) d’entre vous de remporter une place gratuite à #TruSourcing. Mais je vous en reparle en septembre !

La révolution du recrutement a déjà eu lieu !

Posté le 24 juin 20167 décembre 2018 Par Nicolas Galita

Dans le dernier événement où je suis allé, j’ai beaucoup entendu un refrain vieux comme le monde : celui de la révolution.

« Avec le schtroumpf et la schtroumpfisation des RH, nous allons pouvoir faire des choses extraordinaires, demain. »

Remplacez schtroumpf et schtroumpfisation par, au choix, Big Data, transformation digitale, ubérisation, digitalisation, la génération Y… Ou n’importe quel buzzword de chamane. Vous avez compris l’idée.

Et ma réaction est toujours la même : ce qu’on pourra faire m’intéresse, mais je suis encore plus intéressé par ce que qu’on peut DÉJÀ faire. Surtout que la révolution technologique a déjà eu lieu (le simple fait que vous lisez peut-être ces mots sur un mini-ordinateur qui a la forme d’un téléphone et qui contient un appareil photo compact est là pour en témoigner).

Le problème de parler de la révolution au futur

La fascination pour la révolution (mais uniquement quand elle est pour demain) ressemble beaucoup à la fascination pour les outils. Les outils n’ont jamais recruté par eux-mêmes, et les nouveaux outils ne le feront pas non plus.

Surtout que quand on est en permanence dans le demain on est jamais dans l’aujourd’hui.

On finit donc par passer plus de temps à penser le changement plutôt qu’à le pratiquer. Un peu comme les gens qui parlent en permanence de faire le tour du monde mais qui se défilent dès qu’on leur propose une opportunité.

L’autre souci c’est que quand vous avez tout un écosystème (surtout médiatique) qui ronronne autour du thème de la révolution de demain, cela masque ce qui est possible dans l’immédiat. On se gargarise de concepts sans impact immédiat. Parce que ça conforte dans l’idée que l’on est pas en retard. On verra demain.

Pire encore, on se réconforte en utilisant justement tous les buzzwords qui traînent dans l’air du temps. Personne n’a jamais su m’expliquer ce qu’était l’ubérisation des RH et pourtant je vois régulièrement des gens affirmer qu’on s’achemine vers une ubérisation des RH devant des gens qui acquiescent comme devant une évidence.

Exemple extrait d’un article de cette semaine : « les DRH doivent s’imprégner du digital pour utiliser des leviers comme le HR Analytics et le big data. Sous peine d’ubérisation de la fonction. »

Si quelqu’un comprend concrètement ce que ces phrases veulent dire, je lui tire mon chapeau !

Au final ce qu’on oublie c’est que le changement commence toujours par soi-même.

Je sais : la phrase est devenue clichée. Pourtant c’est une règle de bon sens. Si tout le monde attend que le changement viennent des autres, demain plutôt que de soi-même, aujourd’hui…personne n’est sorti de l’auberge.

Aucune révolution technologique ne pourra jamais s’imposer sans une volonté forte personnelle. L’émergence de nouveaux outils est évidemment une bonne nouvelle mais loin de suffire. Après tout, l’offre vestimentaire n’a jamais été aussi variée qu’aujourd’hui, et pourtant beaucoup de gens (moi le premier) continuent de mal s’habiller. Il en va de même pour les outils de recrutement : il n’y a jamais eu autant d’outils gratuits.

Les outils sont déjà là

Et en parlant des outils, l’offre est déjà abondante. Elle n’est pas parfaite mais elle est bien souvent en avance sur nos pratiques les plus courantes.

Par exemple, avant qu’on en arrive à utiliser à pleine puissance les Facebook Ads dans le recrutement, on a encore de la marge. Ne serait-ce que de maîtriser LinkedIn (qui est beaucoup plus naturellement adapté au recrutement).

Il en va de même pour les outils qui permettent de passer la pratique des e-mails d’approches dans une autre galaxie. Entre ceux qui permettent d’obtenir l’email d’un candidat en un clic sur son profil LinkedIn, ceux qui permettent de vérifier l’email sans avoir à envoyer vraiment, ceux qui permettent d’être notifié quand le candidat ouvre le mail, … L’offre n’a jamais été aussi prolifique. Et surtout, tous les outils que je viens de décrire sont au moins partiellement gratuits.

Idem pour ceux qui veulent se former : l’offre n’a jamais été aussi complète. Je pense non seulement à ce que l’on travaille à vous proposer sur LEDR Pro, mais également ce que peuvent faire d’autres acteurs du marché.

La seule véritable exception que je vois : les systèmes de gestions de candidatures (les fameux ATS). L’offre est étonnamment obsolète. Je n’ai jamais rencontré un seul recruteur qui soit content de son ATS.

C’est une autre conséquence fâcheuse de la glamourisation de la révolution. On finit par délaisser des sujets austères mais cruciaux. Alors que cela devrait presque devenir la principale préoccupation. En effet, l’ATS occupe une place tellement cruciale dans cette chaîne de valeur qu’il risque de freiner tout le reste s’il n’est pas à la hauteur. Comment parler de Big Data quand on arrive déjà pas à gérer la Data simple ?

Mais sommes-nous prêts ?

La vraie question est davantage celle de la volonté. Sommes-nous réellement prêts à remettre en question les pratiques les plus anciennes ?

D’autant plus que ce qu’on oublie souvent de dire sur les révolutions, c’est qu’elles se font dans une grande douleur.

Je me rappelle encore la frustration intense que je ressentais quand je lisais des articles en anglais sur le Sourcing, il y a 3 ans. Parce que le sujet m’intéressait mais que je m’en voulais d’investir du temps dans de la veille alors que j’avais des commandes à servir. On ne peut pas avoir de révolution sans y investir du temps, de l’énergie et de l’argent : il n’y a pas de baguette magique en la matière.

D’autre part, ce qui importe vraiment ce n’est pas la révolution des outils mais bien la révolution des mentalités. Si on arrive à vous convaincre d’aller faire votre Sourcing sur LinkedIn mais que vous y allez avec la mentalité d’une CVthèque, c’est peine perdue.

Et c’est vraiment la transformation la plus compliquée. Aucun outil ne vous fera aimer le métier moderne de sourceur. Aucun outil ne vous permettra de faire de la chasse si vous y êtes éthiquement opposé. Aucun outil ne vous aidera à répondre aux candidatures des annonces, si vous n’en avez pas envie.

Adopter une position de marketing dans le recrutement, aller faire son Sourcing soi-même ou mesurer en permanence l’efficacité de ses démarches, sont des états d’esprits qui ne dépendent absolument pas des outils et de la technologie. D’ailleurs, tout ceci existait bien avant l’avènement des réseaux sociaux. Encore une preuve que ce n’est pas tant une question d’outils que de philosophie.

Conclusion

Si la révolution est en permanence pour demain, elle est pour jamais. La vraie question se pose aujourd’hui : a-t-on vraiment envie d’embrasser les changements de modèle pour se les approprier dans l’immédiat ? C’est une question moins évidente qu’il n’y paraît. Mais, si on pouvait déjà collectivement bannir définitivement de notre vocabulaire des mots comme « ubérisation » ce serait déjà un grand pas !

Être méchant en entretien ne sert à rien

Posté le 14 juin 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

[Cet article est le second d’une série d’articles sur l’entretien de recrutement. Si vous avez raté le premier c’est par ici : 90% des entretiens ne servent à rien]

Je me suis toujours demandé pourquoi certaines personnes faisaient des entretiens déstabilisants voire carrément méchants. Surtout que, maintenant que tout le monde connaît la pratique, l’intérêt est encore plus limité. Quand je tombe sur un recruteur qui joue le rôle de policier, le seul truc que ça m’inspire c’est qu’il s’est trompé de voie. Ou bien qu’il est coincé dans une vision archaïque de l’entretien.

Quelle est l’intention ?

Personne ne veut se l’avouer mais c’est souvent une question de plaisir personnel. Au fond, c’est marrant de se prendre pour un inspecteur de police. On n’a quand même pas souvent l’occasion dans sa vie de faire passer un interrogatoire de police. Du coup certains s’en donnent à coeur joie.

Ensuite, il y a également une question de mimétisme. Comme on a vu des gens le faire, on se dit que ça doit être une pratique valable. Comme les candidats qui recopient à la pelle qu’ils sont « dynamiques et motivés ». On refait sans remettre en question, comme quand on recopie les annonces que l’on publie. C’est même parfois une manière de cacher grossièrement son impréparation.

Enfin, il y a l’idée clé de la démarche : on cherche à déstabiliser pour obtenir des informations. Puisqu’on sait que les candidats ne disent pas forcément la vérité en entretien, on va essayer de l’obtenir. Or, qui dans l’imaginaire collectif est doué pour récupérer la vérité ? Les inspecteurs de police. Alors on fait comme les inspecteurs de police qu’on a vu à la télévision.

Les problèmes que cela engendre

Le souci de se comporter comme un inspecteur de police c’est que la plupart des recruteurs ne sont évidemment pas formés aux techniques de l’interrogatoire. Et même si c’était le cas…cela révèle d’une incompréhension profonde de l’entretien. Le but d’un entretien de recrutement n’est pas de faire cracher la vérité à quelqu’un. D’ailleurs, les recruteurs non plus ne disent pas forcément la vérité en entretien. Pour autant a-t-on jamais vu un candidat essayer de déstabiliser le recruteur ? Si un candidat se mettait à se comporter comme un inspecteur de police probablement qu’il serait congédié dans la minute. Est-ce vraiment la meilleure des manières d’entamer une relation ?

L’entretien est souvent le premier contact approfondi que l’on a avec un futur collaborateur. Il véhicule donc l’image de marque employeur. Que véhicule-t-on au juste quand on passe tout un entretien à être désagréable ? D’autant plus qu’il ne faut jamais oublier que l’entretien est structurellement un exercice inégalitaire. Le candidat n’est déjà pas en position de force, en abuser soulèvera son sentiment d’injustice. Comme un vigile qui profite de sa position pour être désagréable. Au mieux vous suscitez la colère, au pire vous suscitez le mépris des candidats qui trouvent la pratique ridicule et archaïque.

L’autre immense inconvénient c’est que cela déclenche les mécanismes de défense du candidat.

Mécanisme de défense n°1 : la complaisance

Une fois que vous avez déstabilisé un candidat, il peut inconsciemment se mettre à être subitement d’accord avec tout ce que vous dites. Et voilà qu’on a obtenu l’exact inverse de ce que l’on cherchait à l’origine.

Mécanisme de défense n°2 : la défiance

Inversement, certains candidats réagiront par la défiance. C’est ce qu’on appelle « rentrer dans sa carapace » dans le langage courant.

Encore une fois, vous avez obtenu l’exact inverse de ce que vous cherchiez. Le candidat est désormais extrêmement prudent dans ses réponses et se braque en permanence. C’est un mécanisme extrêmement dangereux car il est généralement invisible si vous ne connaissez pas le comportement de référence du candidat et qu’il est très difficilement réversible. Même si vous arrêtez les jeux de déstabilisation, la colère ne retombera pas d’un coup. La confiance est rompue.

Mécanisme de défense n°3 : la perte de moyens

C’est un mécanisme qui peut renvoyer par exemple à la sensation de se retrouver sur les bancs de l’école, quand on était apeuré de se faire interroger par le professeur. Ou au réflexe de l’enfant se faisant gronder par un parent. D’un coup, le candidat perd tous ses moyens et vous ne pouvez plus rien en tirer. Là encore vous n’avez pas obtenu ce que vous cherchiez. Sauf si vous cherchiez à prouver que le candidat ne serait pas un complice idéal pour un crime, car il ne tiendrait pas face à un interrogatoire poussé. Là en effet c’est réussi.

J’ai l’impression que pour beaucoup de recruteurs qui pratiquent la déstabilisation permanente c’est l’ultime victoire. Ils ont alors le sentiment d’avoir prouvé que le candidat ne pouvait pas gérer le stress. Mais c’est complètement faux : la seule chose que l’on a prouvé c’est que le candidat ne pouvait pas gérer le stress d’un interrogatoire. Mais les situations ne sont pas transposables les unes avec les autres. C’est comme quand les gens en école qui pratiquent le bizutage vous expliquent que c’est très important car ça permet au nouvel élève de se préparer au stress de la vie professionnelle (ne rigolez pas, on m’a vraiment déjà dit ça…et plusieurs fois). Cela relève d’une incompréhension profonde du fonctionnement du stress. Un individu peu être très résistant au stress d’une situation et pas du tout à celui d’une autre. Sans compter que l’on peut s’entraîner pour une situation donnée. C’est comme ça que vous vous retrouvez avec des candidats professionnels de l’entretien mais mauvais en poste.

Mécanisme de défense n°4 : la surenchère

C’est rare mais quand ça arrive l’entretien est complètement gâché. À force de titiller le candidat vous le faites sortir de ses gonds. Comme il n’est pas en position de force il ne vous le dit pas frontalement mais se met à en rajouter avec vous. Il ne vous écoute plus vraiment, il rentre juste dans votre jeu. L’échec est total.

Que retenir de ces mécanismes de défense ? Au final, on a l’illusion de parvenir à ses fins en déstabilisant mais on obtient des effets inverses.

Quelques bonnes raisons de ne pas déstabiliser un candidat

Tout ceci est d’autant plus vain qu’on oublie la puissance du confort dans la quête de vérité. Ce n’est pas pour rien qu’une des stratégies les plus connues des interrogatoires c’est le méchant flic qui stresse, suivi du gentil flic qui soulage et écoute (on oublie souvent cette partie).

Déjà, il ne faut pas oublier que dans un interrogatoire de police, le but n’est en aucun cas de créer une relation. L’entretien de recrutement est donc soumis à une contrainte supplémentaire. Ce qui ne laisse pas beaucoup de choix en vérité : il va falloir être agréable. Car être désagréable avec quelqu’un qui pourra être votre collègue demain est la pire manière de commencer la relation. Et, détrompez-vous, même si les candidats ne vous le disent pas en face, beaucoup qui me confient qu’ils n’oublieront jamais totalement le goût amer de cet entretien.

L’autre chose à avoir en tête c’est qu’on peut très bien faire parler quelqu’en en le mettant à l’aise. C’est d’ailleurs une stratégie redoutablement efficace. Car, on pense aux policiers en interrogatoires des films mais si on pense aux espions dans les films, ils utilisent plutôt cette stratégie-là (avec souvent l’aide active de l’alcool). Mettre un candidat le plus à l’aise possible est donc une stratégie redoutable pour qu’il se confie à vous. Plus il se sentira à l’aise, plus les mécanismes de défenses diminueront et plus il se laissera aller.

C’est pourquoi certains recruteurs vont même jusqu’à faire les entretiens dans des terrains neutres (comme des cafés ou des restaurants) pour être sûrs d’être dans un environnement qui stimule le confort.

Une autre stratégie utilisée par ces recruteurs c’est de faire une fausse fin d’entretien. Ils font mine de fermer les cahiers et d’arrêter l’entretien. Mais en fait ils se gardent encore une dizaine de minutes pour échanger. Et c’est à ce moment qu’ils recueillent les informations les plus cruciales.

Conclusion

Parce que l’entretien de recrutement est aussi le prolongement de votre marque employeur vous n’avez pas vraiment le choix : il faut être agréable. La bonne nouvelle c’est qu’être agréable est également une stratégie redoutable pour obtenir de l’information. Un grand merci à Jean-Baptiste Audrerie pour m’avoir formé sur le sujet ! Grâce à lui, je suis en train de vous préparer un module entier sur LEDR Pro où le sujet de l’entretien sera abordé en long et en large !

En attendant n’hésitez pas à allez voir le premier article sur le sujet de l’entretien et à donner votre avis en commentaires si vous pensez que quelque chose m’a échappé et qu’il y a un vrai intérêt à faire des entretiens désagréables. Je suis vraiment curieux sur le sujet !

Comment savoir qu’un profil est à l’écoute du marché ?

Posté le 9 juin 20166 décembre 2018 Par Nicolas Galita

Sourcer sur LinkedIn c’est bien mais moi j’ai des problématiques de réactivité, donc je ne peux pas me permettre d’attendre 2 mois pour un profil. C’est pour ça que je préfère les CVthèques où les profils sont disponibles immédiatement. Comment faire sur LinkedIn pour identifier si un profil est disponible ?

Voici probablement une des questions qui ressort le plus souvent en formation. Et, jusqu’à présent, je n’avais aucune réponse satisfaisante à donner. Si ce n’est de faire jouer son instinct.

(Si vous êtes pressé(e) allez directement à la fin de cet article, un cadeau vous y attend !)

L’instinct du sourceur

En effet, chaque sourceur finit par développer un instinct à force de faire de l’approche sur LinkedIn. Par exemple, dans ma pratique, j’avais l’impression que les gens les plus disponibles étaient ceux qui venaient de commencer un nouveau poste et ceux qui y étaient depuis plus de deux ans. Mais ce n’était que du ressenti. N’étant pas capable de le prouver, je n’ai jamais conseillé à quiconque de se reposer là-dessus.

La bonne nouvelle c’est qu’on m’a enfin présenté un outil qui permet de le faire !

D’ailleurs c’est incroyable que LinkedIn ne le propose pas en natif…mais on me dit dans l’oreillette que LinkedIn s’apprêterait justement à le déployer sur les comptes recruteurs. À voir si cette information se vérifie. En attendant, l’outil qui va nous permettre de faire ça c’est Yatedo Talent.

Yatedo Talent

Yatedo est un acteur historique de l’agrégation de profils. L’idée c’est d’avoir une solution qui permet d’aller sourcer partout à partir d’une interface unique. C’est-à-dire le rêve ultime du sourceur. Bon…évidemment ça c’est en théorie. Dans la pratique, les obstacles techniques et commerciaux sont énormes. Mais Yatedo est probablement l’acteur qui est le plus en avance dans cette quête du Graal.

J’ai longtemps négligé cet outil car la version gratuite n’est pas du tout à la hauteur de la version complète, et c’est bien dommage car c’est un outil qui a du potentiel. Mais notre but aujourd’hui n’est pas de découvrir Yatedo dans sa globalité, mais bien la nouvelle fonction d’identification des disponibilités.

Yatedo Intelligence

Nous voici donc au coeur du sujet. Le concept est de rajouter des informations par dessus les profils agrégés par Yatedo. Et l’information qui va nous intéresser ici c’est : le profil est-il susceptible d’être disponible ou pas ? On va donc lancer une recherche classique.

Yatedo nous renvoie les profils qu’il trouve :

Jusque-là des résultats classiques d’un agrégateur de profils. Mais on va utiliser le critère magique : « Ready to move » pour ne sélectionner que des profils susceptibles d’être à l’écoute du marché.

Et c’est là que ça devient intéressant ! L’outil ne retient plus que les profils qui ont une haute probabilité de changer de poste. Comment ? Avec une identification des tendances personnelles du candidat, couplées aux tendances générales du marché. Ce qui nous amène à une prédiction sur sa probabilité de bouger dans les 6 prochains mois :

Que demander de plus ? On est désormais capable d’avoir une estimation du degré de disponibilité d’un profil.

Et, cerise sur le gâteau, l’outil nous indique quand il pense qu’un profil est actuellement en période d’essai. Voyez plutôt …

Bien entendu, c’est une estimation : personne n’a envoyé d’agent secret lire les contrats d’embauche de chaque personne. Mais ça semble fonctionner plutôt bien.

Le cadeau

Alors, une fois n’est pas coutume, je vous parle d’un outil payant. Et la version gratuite n’intègre pas cette fonctionnalité. Yatedo ne propose pas non plus d’essai (autrement que par une démo). MAIS la bonne nouvelle c’est que j’ai réussi à négocier pour vous un accès test gratuit qui sera ouvert jusqu’à mercredi 15 juin 2016 à 12h00.

Tout ce que vous avez à faire pour en profiter c’est de vous rendre sur la page de Yatedo Talent et de rentrer comme identifiants :

cadeau@linkhumans.fr

test2016

Et vous aurez accès à ce compte d’essai ! Bon sourcing 😀 !

Vous voulez connaitre d’autres techniques et astuces de recrutement ? Nous vous les donnons toutes sur LEDR Pro .

Comment recruter 5000 personnes en une semaine ?

Posté le 2 juin 201628 novembre 2018 Par Nicolas Galita

C’était le thème de la seconde édition de La Claque qui a eu lieu mercredi dernier. Nous avons voulu lancer un défi impossible à Jeremy Benmoussa, car c’est un peu son métier de défier l’impossible (il a fondé La Growth Company). Jéremy s’est donc mis en tête d’appliquer les techniques de Growth Hacking au recrutement.

Qu’est-ce que le Growth Hacking ?

Du marketing, ni plus, ni moins. Mais on utilise un autre mot car il y a un vent de révolution qui a soufflé sur la discipline. Amené par les startups. C’est davantage une question d’état d’esprit et de philosophie. Un peu comme le sourceur qui devient Talent Acquisition Manager. C’est l’étape suivante.

En gros l’idée c’est d’utiliser un mélange de compétences marketing et techniques pour créer de la croissance avec un budget très limité. C’est tout ce qu’on a besoin de savoir pour comprendre la suite. Pour une définition plus complète, je vous inviter à regarder par ici.

Des exemples de Growth Hacking

Jeremy est revenu sur 5 grands classiques de la discipline. L’exemple le plus connu étant probablement celui de Hotmail. Rappelez-vous : dans des temps pas si reculés que ça à chaque fois que quelqu’un vous envoyait un message depuis Hotmail, il était signé avec : P.S. I love you. Get your free email at Hotmail. Et ce simple ajout automatique a généré 12 millions d’inscriptions supplémentaires à lui seul ! Simple, redoutable et efficace. Le Growth Hacking dans toute sa splendeur.

De même, Airbnb est un cas d’école. Pour commencer à croître, Airbnb a créé un bot (un logiciel qui fait des choses automatiquement sur le web) qui lui permettait de poster toutes les annonces d’appartement sur Le Bon Coin américain (Craiglist…et en fait c’est plutôt Le Bon Coin qui est le Craiglist français). Ce hack a permis à Airbnb de diffuser massivement ses annonces, sans débourser un seul centime !

5 idées pour sourcer 5 000 personnes en une semaine

Jeremy a été très inspiré puisque ce n’est pas une mais bien cinq pistes qu’il a proposé !

Idée #1 : l’annonce pour un job idéal

Facile. Si vous avez un job idéal à proposer, générer un volume massif de candidatures est facile. D’ailleurs c’est quelque chose qui est fait assez régulièrement !

Capture d'écran 2016-06-01 21.19.27 — (Extrait du site expatriation.com : http://www.expatriation.com/job-de-reve-gardien-dile-paradisiaque-pour-76-000-euros/)

Bon…encore faut-il avoir une île paradisiaque à disposition…

Idée #2 : inventer une fausse annonce

Plus subtil. Il s’agit cette fois de réfléchir à ce qui peut intéresser ma cible et à lui proposer une annonce bidon mais qui peut être virale. L’idée c’est de s’inspirer d’Airbnb qui a généré du traffic à partir de celui d’une autre plateforme. Là, on profiterait du traffic des jobboards gratuits pour se faire connaître. Jeremy n’est pas trop rentré dans le détail de cette idée mais j’imagine que ça pourrait prendre une forme comme celle-ci :

Encore faut-il trouver un jobboard gratuit qui valide les annonces sans les lire !

Idée #3 : le bot Twitter

On commence à rentrer dans le technique ! Il s’agit ici de construire un bot Twitter sur le modèle de ce que Jeremy a déjà fait dans une version commerciale. C’est-à-dire un bot qui repère des tweets et des bios sur certains mots-clés et se met à suivre (ou ajouter dans une liste) les comptes en question en notre nom. Twitter étant une plateforme idéale pour ça. Une fois que le bot a repéré un Twittos qui nous intéresse, il se met à « liker » quelques tweets pour attirer l’attention. Puis à lui envoyer un message d’approche.

Et une fois qu’on a une réponse, c’est un humain qui reprend la main !

Idée #4 : le bot LinkedIn

Même concept que précédemment. Généralement les profils qui nous intéressent sont au moins dans notre réseau de troisième degré. Ce qui veut dire qu’on peut les atteindre avec un bot qui likerait des posts. Et, une fois qu’on a fait plusieurs likes, là encore une demande en connexion puis un message d’approche est envoyé.

Idée #5 : pousser un influenceur à nous mettre en avant en nous répondant

C’est ce que jobaroundme avait fait avec succès ! L’idée c’est de titiller un politique (ou un autre influenceur) afin de l’inciter à nous répondre et à être exposé à tous ses followers. Quand Arnaud Montebourg a été limogé du gouvernement, jobaroundme a décidé de rebondir sur l’actualité en utilisant son image dans une pub.

Ce qui avait incité l’ex-ministre à répondre et généré un buzz conséquent.

Ici l’idée est similaire : profiter du fait que l’emploi est un sujet sensible pour aller titiller des politiques jusqu’à ce que l’un d’entre eux réagisse ! Autant dire qu’avec la loi Travail c’est probablement le moment parfait !

Conclusion

Bien entendu, cet exercice de pensée est limité. Ne serait-ce que parce que nous n’avions pas indiqué à Jeremy pour quel poste on voulait recruter. Mais j’ai été agréablement surpris par l’ingéniosité des pistes ! Je vous laisse les slides de la présentation ci-dessous.

Recruter 5000 personnes en une semaine – La claque #2 from Nicolas Galita

Protégé : Découvrir #TruAcademy

Posté le 31 mai 2016 Par Nicolas Galita

Comment trouver des emails PERSONNELS sur Google

Posté le 26 mai 201628 novembre 2018 Par Nicolas Galita

C’est LA question qu’on me pose constamment en formation quand je montre la technique pour trouver l’email professionnel d’un candidat. En général je réponds en disant que c’est beaucoup plus facile de trouver une adresse professionnelle qu’une adresse personnelle. Pour plein de raisons. Notamment parce que rien ne vous dit que nicolas.galita@gmail.com est l’adresse de Nicolas Galita de chez Link Humans.

En revanche, on peut faire l’inverse ! Au lieu de chercher l’adresse personnelle d’un candidat, on peut essayer de trouver des candidats qui ont mis à disposition leur email à disposition publiquement sur les réseaux sociaux professionnels. L’avantage c’est que c’est eux qui ont mis leur adresse donc on peut se dire qu’ils ont des chances d’être réactifs.

Description de la méthode

Comme certains d’entre vous le savent, je tiens un blog sur mon temps personnel : Dessine-Toi un Emploi. Dans le cadre de ce blog, j’ai lancé un programme qui s’appelle un outil de recherche par jour. Si ça vous dit quelque chose c’est normal : j’ai repris le même concept que le programme un outil de sourcing par jour. Et, pour faire connaître l’initiative, j’ai été chercher ces fameux mails publics. Comme les chercheurs d’emploi sont ma cible, j’ai fait trois requêtes simples dans Google sur ce modèle :

site:fr.linkedin.com « en recherche d’emploi » gmail.com OR yahoo.fr OR hotmail.com

L’idée étant de faire ressortir tous les profils LinkedIn de gens expressément en recherche d’emploi et qui ont mis leur email en public (et parfois même leur téléphone !). En cumulant LinkedIn, Viadeo et Doyoubuzz, j’ai récupéré un gros millier d’emails, à qui j’ai envoyé un mail pour leur proposer de s’inscrire au programme.

Mais la méthode était incomplète. En effet, j’ai choisi gmail.com, yahoo.fr et hotmail.com car je me suis dit d’instinct que c’était les adresses les plus courantes. Mais sans preuve, ni chiffres. La bonne nouvelle c’est que ce programme a réuni 6 000 inscrits. Et c’est en voulant écrire cet article que j’ai eu une révélation : c’est l’échantillon parfait pour se faire une idée statistique des emails personnels les plus utilisés.

Quels sont les 20 emails personnels les plus utilisés ?

J’ai donc fait un export des 6 000 emails pour en déduire un top 20 des emails les plus utilisés. Voici ce que ça a donné :

J’ai découvert plusieurs choses :

Je m’étais trompé, il y a plus d’adresses en hotmail.fr qu’en .com
L’hégémonie de gmail est encore plus forte que ce que je pensais
Il y a plus d’adresses hotmail que yahoo
Il y a plus d’adresses orange que ce que j’aurais pu imaginer dans mes pires cauchemars
Je commence à me faire vieux : j’ai eu un pincement de nostlagie en tombant sur les adresses msn et du coup j’ai été écouter cette vidéo pour me réconforter :
La poste propose des adresses mail
On peut avoir une pensée émue pour @voila.fr et @bouyguestelecom.fr qui ont 1 et 2 représentants chacun
Ce n’est évidemment pas une analyse statistique rigoureuse mais ça permet d’avoir une première idée

Comment se servir de tout ça ?

Et bien, maintenant qu’on a une liste approximatives des 20 emails les plus représentés en France chez les chercheurs d’emploi, on peut construire la requête suivante :

site:fr.linkedin.com -inurl:title -inurl:dir -inurl:jobs gmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr OR hotmail.com OR orange.fr OR free.fr OR laposte.net OR live.fr OR wanadoo.fr OR outlook.fr OR sfr.fr OR outlook.com

J’ai conservé uniquement les 10 premiers hébergeurs de mails car sinon on dépasse la limite de 32 mots de Google :

Mais c’est déjà une bonne base ! Voilà ce que ça donne une fois qu’on rajoute un métier-cible, ingénieur commercial par exemple :

Et le tour est joué ! Vous n’avez plus qu’à enregistrer la première requête dans vos favoris pour pouvoir l’utiliser à votre tour :

Et vous pouvez faire la même chose sur tous les réseaux que vous connaissez. Par exemple Viadeo :

site:viadeo.com gmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr OR hotmail.com OR orange.fr OR free.fr OR laposte.net OR live.fr OR wanadoo.fr OR outlook.fr OR sfr.fr OR outlook.com

Ou alors Doyoubuzz :

site:doyoubuzz.com -inurl:cv gmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr OR hotmail.com OR orange.fr OR free.fr OR laposte.net OR live.fr OR wanadoo.fr OR outlook.fr OR sfr.fr OR outlook.com

Et, dans une moindre mesure, Twitter :

site:twitter.com gmail.com OR hotmail.fr OR yahoo.fr OR hotmail.com OR orange.fr OR free.fr OR laposte.net OR live.fr OR wanadoo.fr OR outlook.fr OR sfr.fr OR outlook.com « ingenieur commercial »

Bon sourcing !

PS : c’est le type d’astuces que l’on propose sur #TruAcademy !

Le master recrutement dont je rêverais

Posté le 19 mai 2016 Par Nicolas Galita

J’ai récemment été sollicité pour participer à l’élaboration du contenu d’un master 2 en RH. Exercice extrêmement intéressant qui m’a mené à me poser la question suivante : si j’avais carte blanche pour faire un master recrutement, comment je le ferais ?

Avant de commencer, je tiens à dire que je n’ai pas la prétention de critiquer les écoles actuelles. L’idée c’est vraiment de réfléchir à l’idéal, sans contraintes budgétaires et politiques. Ce que ne peut pas faire une école, par définition.

Pourquoi un master en recrutement ?

Parce qu’à ma connaissance il n’en existe pas vraiment en France (je serais ravi de me tromper donc n’hésitez pas à me le signaler en commentaire). Il existe des masters 2 Ressources Humaines mais aucun qui soit dédié uniquement au recrutement. Mais les choses changent très rapidement et des écoles comme l’IGS lancent des spécialisations recrutement au sein de leurs masters RH.

Or, le recrutement est souvent négligé dans les masters RH. Pour énormément de raisons que l’on ne rebalayera pas ici. Mais souvent les professeurs des masters RH ne voient pas le recrutement comme une matière noble. Et on peut les comprendre puisque dans beaucoup d’entreprises le recrutement n’est pas une discipline noble des RH.

Très souvent, le recrutement est un bizutage.

C’est-à-dire qu’on le confie à des juniors comme une voie obligatoire avant d’avoir le droit de faire des vraies RH. D’ailleurs, si on y réfléchit bien, le recrutement est une discipline très spécifique au sein des Ressources Humaines. Au point même que certains se demandent s’il ne faudrait pas carrément détacher cette fonction.

Et j’ai entendu plusieurs recruteurs s’en plaindre lors du dernier #TruParis. Une recruteuse racontait même qu’on lui avait déconseillé de faire du recrutement à la fin de ses études, au risque de se faire enfermer dans cette case. Une autre racontait qu’elle aurait aimé avoir des cours de recrutement traités sérieusement. Pire encore, j’ai discuté lundi avec des recruteuses en apprentissage qui me disaient que le cours de recrutement, au sein de leur master RH, étaient tellement bâclé et passéiste que c’est elles qui faisaient le cours à la place de la prof.

La philosophie de ce master

La première chose qui va guider ce cursus sera l’obsession de pouvoir être directement opérationnel à la sortie. Le recrutement est un véritable métier avec une vraie théorie et de vrais outils, que l’on peut apprendre à l’école.

Néanmoins, il n’y aurait rien de pire que de faire de ce cursus une fabrique de recruteur à l’instant t qui seraient déjà dépassé à l’instant t+1. L’autre grand axe du cursus sera donc d’apprendre à apprendre et de transmettre un état d’esprit.

Enfin, le dernier pilier sera de transmettre l’amour du métier. Il n’y a rien de plus fondamental. C’est l’amour du métier qui fait qu’on arrive à apprendre à apprendre. C’est l’amour du métier qui fait qu’on trouve l’énergie de se lever le matin. C’est l’amour du métier qui fait qu’on le fait bien.

Les cours

Nous voici enfin dans le vif du sujet : le choix des cours. J’ai mis le temps estimé pour chaque cours, un professeur envisagé et, quand j’en connaissais un, un article pour illustrer le sujet.

Introduction aux enjeux du recrutement (04 heures) – Laurent Brouat

L’idée de ce cours est d’expliquer les changements qui ont modifié le monde du recrutement, notamment l’émergence du sourcing et le ré-équilibrage de la relation candidats-recruteurs.

Le changement de paradigme

I love recruteurs

Qu’est-ce qu’un bon recruteur ?

Le sourcing est l’avenir du recrutement

Mais au fait, c’est quoi un sourceur ?

Culture générale RH (40 heures) – Mohamed Achahbar

L’idée de ce cours c’est de quand même donner quelques fondamentaux RH aux élèves. On ne sait jamais.

Repenser la formation

Repenser la paie

Repenser la GPEC

Droit social

Innovation sur la planète recrutement (10 heures) – Jean-Christophe Anna

Ce cours servira à balayer de manière la plus complète possible les innovations technologiques qui touchent le monde recrutement.

Les initiatives sur le mobile

Les nouveaux sites carrières

Les nouveaux jobboards

Les initiatives dans les annonces

Autres innovations

Pourquoi les innovations mettent autant de temps à toucher le recrutement ?

Le sourcing (80 heures) – Guillaume Alexandre / Paul Mouchet / Laurent Brouat

Bien entendu, je ne pouvais pas rêver d’un master en recrutement sans accorder une place dominante à ma matière préférée : le sourcing. (Pour toutes réclamations, prière de vous adresser directement au directeur de l’école). Blague à part, je crois vraiment que le sourcing est la clé du recrutement car il conditionne tout le reste. Un mauvais sourcing est un aller simple vers l’échec, même si vous excellez dans toutes les autres matières.

Pourquoi le sourcing conditionne-t-il la valeur ajoutée du recrutement ?

Viadeo vs LinkedIn

Optimiser son profil LinkedIn pour sourcer

Faire sa photo LinkedIn, une fois pour toutes !

Pourquoi construire son réseau

Qui ajouter dans son réseau ?

Deviner l’email d’un candidat

Les opérateurs Booléens

Travailler la synonymie

La méthode universelle

Passer d’une annonce à une requête de sourcing

Construire un plan de sourcing

Panorama des outils

Pratique du sourcing sur LinkedIn

Extraire des CV sur Google

Maîtriser l’art de l’X-Ray

Sourcer sur Facebook

Sourcer sur Twitter

Sourcer des profils pénuriques

L’état d’esprit du recruteur (10 heures) – Shirley Almosni / Caroline Guichet

Parce que la technique ne vaut rien sans le bon état d’esprit.

L’amour du métier

L’état d’esprit hacker

On a les candidats que l’on mérite

Apprendre à désapprendre

Le respect du candidat

Le marketing de recrutement (20 heures) – Aurélien Boutaudou / Laurent Cebarec

C’est probablement le cours que je maîtrise le moins (avec culture RH) à titre individuel donc je ne sais pas vraiment si ce que j’y ai mis couvre bien la matière. Aurélien si tu passes par là n’hésite pas à donner ton avis !

Pourquoi le marketing de recrutement ?

Pourquoi parler de marque employeur ne suffit pas ?

Traiter le candidat comme un client

Techniques et méthodes

Inbound Marketing

Fondamentaux de reciblage

De la culture au community management (30 heures) – Jennifer Boukris

Qu’est-ce que la culture d’entreprise change au recrutement ?

Étude de cas sur les stratégies de marques employeur

Fondamentaux de Community Management RH

Les annonces (20 heures) – Laurent Brouat

L’annonce est un sujet trop souvent négligé. Car on la rédige sans même plus y penser. Du coup, 90% des annonces sont indigestes. Il y a un vrai sujet de méthode qui n’est pas une question de ton décalé ou pas mais bien de structuration et de marketing.

Pourquoi l’annonce est-elle cassée ?

Les erreurs à éviter

Quelle structure utiliser pour son annonce ?

L’art de l’accroche

Comment optimiser le référencement de son annonce ?

Analyser ses mots-clés

L’entretien (40 heures) – Jean-Baptiste Audrerie

Non, on ne devrait pas plus apprendre à faire un entretien sur le tas qu’on ne devrait apprendre à conduire sur le tas, sans partie théorique. L’entretien est un métier à lui tout seul, dont on peut apprendre la théorie.

Une discipline à part entière

Peut-on se passer de l’entretien ?

Les outils de l’entretien (patron, grille, connaissances psychologiques)

Les différents types d’entretien

Comment se comporter pour optimiser l’efficacité ?

Comment faire un entretien structuré ?

Les pièges à éviter et les idées reçues

L’art de l’évaluation

Le retour sur l’entretien

Les relations écoles (15 heures) – Pierre-Gaël Pasquiou

Probablement la matière pour laquelle j’ai le moins réfléchi au professeur. Qui d’autre que Pierre-Gaël pour cette tâche cruciale de transmettre l’importance des relations écoles dans le recrutement ?

Définition du Campus Management

Pourquoi est-ce si stratégique ?

Le forum de recrutement

Comment diffuser ses offres ?

Utiliser les pages université de LinkedIn

L’avenir des associations d’anciens

Bonnes pratiques et pièges à éviter.

Les relations avec l’opérationnel (30 heures) – Jean-Marie Caillaud

Un des grands dilemmes du recruteur c’est de pouvoir gérer sa relation avec son opérationnel/manager de manière apaisée et efficace. La plupart des recruteurs rencontrent de vraies difficultés de communication avec leur opérationnel.

Les enjeux et problématique de la relation avec les opérationnels/managers

Brief : comprendre et traduire les besoins du manager

Transformer un brief en requête sourcing

Comment organiser le suivi du recrutement

Pilotage d’une équipe de recrutement (15 heures) – Nathalie Servier

Lors du dernier #TruParis, nous avons débattu de l’émergence du « tous recruteurs ». Le recrutement est alors une responsabilité collective et n’importe quel salarié contribue activement au recrutement. Et c’est là que Nathalie a dit « oui mais qui va piloter tout ça ? ». Il ne m’en fallait pas plus pour en faire une matière ! Là encore, ce n’est pas extrêmement bien défini donc je suis preneur de vos remarques.

Comment orchestrer les actions

Comment gérer les actions de recrutement des non-recruteurs

Gérer les prestataires

Interagir avec les autres acteurs RH de l’entreprise

Le recruteur est un commercial (20 heures) – Paul Mouchet

Parce que l’approche est la signature d’un sourceur. Qui d’autre que maître Paul pour l’enseigner ? Les approches qui ne sont pas travaillées ont vocation à obtenir des taux de retour très faibles. C’est aussi un vrai métier.

Science de l’approche textuelle des candidats

Pourquoi les candidats ne vous répondent plus ?

L’importance de la personnalisation

Exemples d’approche

Configurer un outil de suivi de l’ouverture des mails

L’approche téléphonique des candidats

Vendre le poste à un candidat

Compétences transversales (40 heures) – Nicolas Galita

Ici l’idée est d’enseigner toutes les compétences trans-disciplinaires qui peuvent servir aux futurs recruteurs. En premier lieu comment se faire recruter. Car pour être recruteur il faut d’abord être candidat, comme tout le monde. (Comment ça 40 heures c’est beaucoup ? C’est mon master, je fais ce que je veux ! )

Se faire recruter comme recruteur

Sé désintoxiquer de la langue de bois

Fondamentaux de sociologie (manipulation, théorie des émotions, détection du mensonge)

Fondamentaux de négociation

Apprendre à garder son esprit critique

Le futur du recrutement + Conclusion (20 heures) – Laurent Brouat

On commence comme on a fini avec Laurent pour reprendre de la hauteur et de la perspective sur ce cours.

Les tendances du recrutement

Les bouleversements à venir

L’avenir des intermédiaires

Comment se positionner ?

Le recruteur en 2025

Conclusion

Alors ? Qu’en pensez-vous ?

Bien entendu cet exercice est une pure fiction mais je serais aux anges si un jour quelqu’un concrétisait cette idée d’avoir un vrai master en recrutement ! Avis aux volontaires !

Ce qui n’est pas une fiction en revanche c’est que l’on construit petit à petit cette école dans #TruAcademy.

70% des sujets que j’ai décrit y sont déjà (on a commencé par le sourcing qui était notre coeur d’expertise) et 100% des sujets ont vocation à y être d’ici 2017.

Qui sait ? Peut-être qu’à terme on le transformera en école !

Vue générale

Deux fonctions cachées importantes

L’import de candidats

Les accès Hiring Manager

La recherche intelligente

La mécanique générale

Les champs de recherche intéressants

Les résultats de la recherche

Commencer par le pourquoi

Comment distinguer les vraies valeurs des fausses valeurs ?

Une bonne annonce transmet vos valeurs

Conclusion

Le pourquoi du comment

Le comment du pourquoi

Le problème de parler de la révolution au futur

Les outils sont déjà là

Mais sommes-nous prêts ?

Conclusion

Quelle est l’intention ?

Les problèmes que cela engendre

Mécanisme de défense n°1 : la complaisance

Mécanisme de défense n°2 : la défiance

Mécanisme de défense n°3 : la perte de moyens

Mécanisme de défense n°4 : la surenchère

Quelques bonnes raisons de ne pas déstabiliser un candidat

Conclusion

L’instinct du sourceur

Yatedo Talent

Yatedo Intelligence

Le cadeau

Qu’est-ce que le Growth Hacking ?

Des exemples de Growth Hacking

5 idées pour sourcer 5 000 personnes en une semaine

Idée #1 : l’annonce pour un job idéal

Idée #2 : inventer une fausse annonce

Idée #3 : le bot Twitter

Idée #4 : le bot LinkedIn

Idée #5 : pousser un influenceur à nous mettre en avant en nous répondant

Conclusion

Description de la méthode

Quels sont les 20 emails personnels les plus utilisés ?

Comment se servir de tout ça ?

Pourquoi un master en recrutement ?

La philosophie de ce master

Les cours

Introduction aux enjeux du recrutement (04 heures) – Laurent Brouat

Culture générale RH (40 heures) – Mohamed Achahbar

Innovation sur la planète recrutement (10 heures) – Jean-Christophe Anna

Le sourcing (80 heures) – Guillaume Alexandre / Paul Mouchet / Laurent Brouat

L’état d’esprit du recruteur (10 heures) – Shirley Almosni / Caroline Guichet

Le marketing de recrutement (20 heures) – Aurélien Boutaudou / Laurent Cebarec

De la culture au community management (30 heures) – Jennifer Boukris

Les annonces (20 heures) – Laurent Brouat

L’entretien (40 heures) – Jean-Baptiste Audrerie

Les relations écoles (15 heures) – Pierre-Gaël Pasquiou

Les relations avec l’opérationnel (30 heures) – Jean-Marie Caillaud

Pilotage d’une équipe de recrutement (15 heures) – Nathalie Servier

Le recruteur est un commercial (20 heures) – Paul Mouchet

Compétences transversales (40 heures) – Nicolas Galita

Le futur du recrutement + Conclusion (20 heures) – Laurent Brouat

Conclusion

LEDR 💛

Nos formations

Les évènements

Notre présence sur le web

Accessibilité aux personnes en situation de handicap

MASTERCLASS pour recruteur/ses

Jette un oeil à ta boîte mail et confirme ton inscription. Si tu n'as pas reçu mon message d'ici 15 min, vérifie tes spams. Toujours rien ? Ecris-moi à oriane@lecoledurecrutement.fr !

Jette un oeil à ta boîte mail et confirme ton inscription.

Si tu n'as pas reçu mon message d'ici 15 min, vérifie tes spams.

Toujours rien ? Ecris-moi à oriane@lecoledurecrutement.fr !