Dans le dernier événement où je suis allé, j’ai beaucoup entendu un refrain vieux comme le monde : celui de la révolution.
« Avec le schtroumpf et la schtroumpfisation des RH, nous allons pouvoir faire des choses extraordinaires, demain. »
Remplacez schtroumpf et schtroumpfisation par, au choix, Big Data, transformation digitale, ubérisation, digitalisation, la génération Y… Ou n’importe quel buzzword de chamane. Vous avez compris l’idée.
Et ma réaction est toujours la même : ce qu’on pourra faire m’intéresse, mais je suis encore plus intéressé par ce que qu’on peut DÉJÀ faire. Surtout que la révolution technologique a déjà eu lieu (le simple fait que vous lisez peut-être ces mots sur un mini-ordinateur qui a la forme d’un téléphone et qui contient un appareil photo compact est là pour en témoigner).
Le problème de parler de la révolution au futur
La fascination pour la révolution (mais uniquement quand elle est pour demain) ressemble beaucoup à la fascination pour les outils. Les outils n’ont jamais recruté par eux-mêmes, et les nouveaux outils ne le feront pas non plus.
Surtout que quand on est en permanence dans le demain on est jamais dans l’aujourd’hui.
On finit donc par passer plus de temps à penser le changement plutôt qu’à le pratiquer. Un peu comme les gens qui parlent en permanence de faire le tour du monde mais qui se défilent dès qu’on leur propose une opportunité.
L’autre souci c’est que quand vous avez tout un écosystème (surtout médiatique) qui ronronne autour du thème de la révolution de demain, cela masque ce qui est possible dans l’immédiat. On se gargarise de concepts sans impact immédiat. Parce que ça conforte dans l’idée que l’on est pas en retard. On verra demain.
Pire encore, on se réconforte en utilisant justement tous les buzzwords qui traînent dans l’air du temps. Personne n’a jamais su m’expliquer ce qu’était l’ubérisation des RH et pourtant je vois régulièrement des gens affirmer qu’on s’achemine vers une ubérisation des RH devant des gens qui acquiescent comme devant une évidence.
Exemple extrait d’un article de cette semaine : « les DRH doivent s’imprégner du digital pour utiliser des leviers comme le HR Analytics et le big data. Sous peine d’ubérisation de la fonction. »
Si quelqu’un comprend concrètement ce que ces phrases veulent dire, je lui tire mon chapeau !
Au final ce qu’on oublie c’est que le changement commence toujours par soi-même.
Je sais : la phrase est devenue clichée. Pourtant c’est une règle de bon sens. Si tout le monde attend que le changement viennent des autres, demain plutôt que de soi-même, aujourd’hui…personne n’est sorti de l’auberge.
Aucune révolution technologique ne pourra jamais s’imposer sans une volonté forte personnelle. L’émergence de nouveaux outils est évidemment une bonne nouvelle mais loin de suffire. Après tout, l’offre vestimentaire n’a jamais été aussi variée qu’aujourd’hui, et pourtant beaucoup de gens (moi le premier) continuent de mal s’habiller. Il en va de même pour les outils de recrutement : il n’y a jamais eu autant d’outils gratuits.
Les outils sont déjà là
Et en parlant des outils, l’offre est déjà abondante. Elle n’est pas parfaite mais elle est bien souvent en avance sur nos pratiques les plus courantes.
Par exemple, avant qu’on en arrive à utiliser à pleine puissance les Facebook Ads dans le recrutement, on a encore de la marge. Ne serait-ce que de maîtriser LinkedIn (qui est beaucoup plus naturellement adapté au recrutement).
Il en va de même pour les outils qui permettent de passer la pratique des e-mails d’approches dans une autre galaxie. Entre ceux qui permettent d’obtenir l’email d’un candidat en un clic sur son profil LinkedIn, ceux qui permettent de vérifier l’email sans avoir à envoyer vraiment, ceux qui permettent d’être notifié quand le candidat ouvre le mail, … L’offre n’a jamais été aussi prolifique. Et surtout, tous les outils que je viens de décrire sont au moins partiellement gratuits.
La seule véritable exception que je vois : les systèmes de gestions de candidatures (les fameux ATS). L’offre est étonnamment obsolète. Je n’ai jamais rencontré un seul recruteur qui soit content de son ATS.
C’est une autre conséquence fâcheuse de la glamourisation de la révolution. On finit par délaisser des sujets austères mais cruciaux. Alors que cela devrait presque devenir la principale préoccupation. En effet, l’ATS occupe une place tellement cruciale dans cette chaîne de valeur qu’il risque de freiner tout le reste s’il n’est pas à la hauteur. Comment parler de Big Data quand on arrive déjà pas à gérer la Data simple ?
Mais sommes-nous prêts ?
La vraie question est davantage celle de la volonté. Sommes-nous réellement prêts à remettre en question les pratiques les plus anciennes ?
D’autant plus que ce qu’on oublie souvent de dire sur les révolutions, c’est qu’elles se font dans une grande douleur.
Je me rappelle encore la frustration intense que je ressentais quand je lisais des articles en anglais sur le Sourcing, il y a 3 ans. Parce que le sujet m’intéressait mais que je m’en voulais d’investir du temps dans de la veille alors que j’avais des commandes à servir. On ne peut pas avoir de révolution sans y investir du temps, de l’énergie et de l’argent : il n’y a pas de baguette magique en la matière.
D’autre part, ce qui importe vraiment ce n’est pas la révolution des outils mais bien la révolution des mentalités. Si on arrive à vous convaincre d’aller faire votre Sourcing sur LinkedIn mais que vous y allez avec la mentalité d’une CVthèque, c’est peine perdue.
Et c’est vraiment la transformation la plus compliquée. Aucun outil ne vous fera aimer le métier moderne de sourceur. Aucun outil ne vous permettra de faire de la chasse si vous y êtes éthiquement opposé. Aucun outil ne vous aidera à répondre aux candidatures des annonces, si vous n’en avez pas envie.
Adopter une position de marketing dans le recrutement, aller faire son Sourcing soi-même ou mesurer en permanence l’efficacité de ses démarches, sont des états d’esprits qui ne dépendent absolument pas des outils et de la technologie. D’ailleurs, tout ceci existait bien avant l’avènement des réseaux sociaux. Encore une preuve que ce n’est pas tant une question d’outils que de philosophie.
Conclusion
Si la révolution est en permanence pour demain, elle est pour jamais. La vraie question se pose aujourd’hui : a-t-on vraiment envie d’embrasser les changements de modèle pour se les approprier dans l’immédiat ? C’est une question moins évidente qu’il n’y paraît. Mais, si on pouvait déjà collectivement bannir définitivement de notre vocabulaire des mots comme « ubérisation » ce serait déjà un grand pas !
[Cet article est le second d’une série d’articles sur l’entretien de recrutement. Si vous avez raté le premier c’est par ici : 90% des entretiens ne servent à rien]
Je me suis toujours demandé pourquoi certaines personnes faisaient des entretiens déstabilisants voire carrément méchants. Surtout que, maintenant que tout le monde connaît la pratique, l’intérêt est encore plus limité. Quand je tombe sur un recruteur qui joue le rôle de policier, le seul truc que ça m’inspire c’est qu’il s’est trompé de voie. Ou bien qu’il est coincé dans une vision archaïque de l’entretien.
Quelle est l’intention ?
Personne ne veut se l’avouer mais c’est souvent une question de plaisir personnel. Au fond, c’est marrant de se prendre pour un inspecteur de police. On n’a quand même pas souvent l’occasion dans sa vie de faire passer un interrogatoire de police. Du coup certains s’en donnent à coeur joie.
Ensuite, il y a également une question de mimétisme. Comme on a vu des gens le faire, on se dit que ça doit être une pratique valable. Comme les candidats qui recopient à la pelle qu’ils sont « dynamiques et motivés ». On refait sans remettre en question, comme quand on recopie les annonces que l’on publie. C’est même parfois une manière de cacher grossièrement son impréparation.
Enfin, il y a l’idée clé de la démarche : on cherche à déstabiliser pour obtenir des informations. Puisqu’on sait que les candidats ne disent pas forcément la vérité en entretien, on va essayer de l’obtenir. Or, qui dans l’imaginaire collectif est doué pour récupérer la vérité ? Les inspecteurs de police. Alors on fait comme les inspecteurs de police qu’on a vu à la télévision.
Les problèmes que cela engendre
Le souci de se comporter comme un inspecteur de police c’est que la plupart des recruteurs ne sont évidemment pas formés aux techniques de l’interrogatoire. Et même si c’était le cas…cela révèle d’une incompréhension profonde de l’entretien. Le but d’un entretien de recrutement n’est pas de faire cracher la vérité à quelqu’un. D’ailleurs, les recruteurs non plus ne disent pas forcément la vérité en entretien. Pour autant a-t-on jamais vu un candidat essayer de déstabiliser le recruteur ? Si un candidat se mettait à se comporter comme un inspecteur de police probablement qu’il serait congédié dans la minute. Est-ce vraiment la meilleure des manières d’entamer une relation ?
L’entretien est souvent le premier contact approfondi que l’on a avec un futur collaborateur. Il véhicule donc l’image de marque employeur. Que véhicule-t-on au juste quand on passe tout un entretien à être désagréable ? D’autant plus qu’il ne faut jamais oublier que l’entretien est structurellement un exercice inégalitaire. Le candidat n’est déjà pas en position de force, en abuser soulèvera son sentiment d’injustice. Comme un vigile qui profite de sa position pour être désagréable. Au mieux vous suscitez la colère, au pire vous suscitez le mépris des candidats qui trouvent la pratique ridicule et archaïque.
L’autre immense inconvénient c’est que cela déclenche les mécanismes de défense du candidat.
Mécanisme de défense n°1 : la complaisance
Une fois que vous avez déstabilisé un candidat, il peut inconsciemment se mettre à être subitement d’accord avec tout ce que vous dites. Et voilà qu’on a obtenu l’exact inverse de ce que l’on cherchait à l’origine.
Mécanisme de défense n°2 : la défiance
Inversement, certains candidats réagiront par la défiance. C’est ce qu’on appelle « rentrer dans sa carapace » dans le langage courant.
Encore une fois, vous avez obtenu l’exact inverse de ce que vous cherchiez. Le candidat est désormais extrêmement prudent dans ses réponses et se braque en permanence. C’est un mécanisme extrêmement dangereux car il est généralement invisible si vous ne connaissez pas le comportement de référence du candidat et qu’il est très difficilement réversible. Même si vous arrêtez les jeux de déstabilisation, la colère ne retombera pas d’un coup. La confiance est rompue.
Mécanisme de défense n°3 : la perte de moyens
C’est un mécanisme qui peut renvoyer par exemple à la sensation de se retrouver sur les bancs de l’école, quand on était apeuré de se faire interroger par le professeur. Ou au réflexe de l’enfant se faisant gronder par un parent. D’un coup, le candidat perd tous ses moyens et vous ne pouvez plus rien en tirer. Là encore vous n’avez pas obtenu ce que vous cherchiez. Sauf si vous cherchiez à prouver que le candidat ne serait pas un complice idéal pour un crime, car il ne tiendrait pas face à un interrogatoire poussé. Là en effet c’est réussi.
J’ai l’impression que pour beaucoup de recruteurs qui pratiquent la déstabilisation permanente c’est l’ultime victoire. Ils ont alors le sentiment d’avoir prouvé que le candidat ne pouvait pas gérer le stress. Mais c’est complètement faux : la seule chose que l’on a prouvé c’est que le candidat ne pouvait pas gérer le stress d’un interrogatoire. Mais les situations ne sont pas transposables les unes avec les autres. C’est comme quand les gens en école qui pratiquent le bizutage vous expliquent que c’est très important car ça permet au nouvel élève de se préparer au stress de la vie professionnelle (ne rigolez pas, on m’a vraiment déjà dit ça…et plusieurs fois). Cela relève d’une incompréhension profonde du fonctionnement du stress. Un individu peu être très résistant au stress d’une situation et pas du tout à celui d’une autre. Sans compter que l’on peut s’entraîner pour une situation donnée. C’est comme ça que vous vous retrouvez avec des candidats professionnels de l’entretien mais mauvais en poste.
Mécanisme de défense n°4 : la surenchère
C’est rare mais quand ça arrive l’entretien est complètement gâché. À force de titiller le candidat vous le faites sortir de ses gonds. Comme il n’est pas en position de force il ne vous le dit pas frontalement mais se met à en rajouter avec vous. Il ne vous écoute plus vraiment, il rentre juste dans votre jeu. L’échec est total.
Que retenir de ces mécanismes de défense ? Au final, on a l’illusion de parvenir à ses fins en déstabilisant mais on obtient des effets inverses.
Quelques bonnes raisons de ne pas déstabiliser un candidat
Tout ceci est d’autant plus vain qu’on oublie la puissance du confort dans la quête de vérité. Ce n’est pas pour rien qu’une des stratégies les plus connues des interrogatoires c’est le méchant flic qui stresse, suivi du gentil flic qui soulage et écoute (on oublie souvent cette partie).
Déjà, il ne faut pas oublier que dans un interrogatoire de police, le but n’est en aucun cas de créer une relation. L’entretien de recrutement est donc soumis à une contrainte supplémentaire. Ce qui ne laisse pas beaucoup de choix en vérité : il va falloir être agréable. Car être désagréable avec quelqu’un qui pourra être votre collègue demain est la pire manière de commencer la relation. Et, détrompez-vous, même si les candidats ne vous le disent pas en face, beaucoup qui me confient qu’ils n’oublieront jamais totalement le goût amer de cet entretien.
L’autre chose à avoir en tête c’est qu’on peut très bien faire parler quelqu’en en le mettant à l’aise. C’est d’ailleurs une stratégie redoutablement efficace. Car, on pense aux policiers en interrogatoires des films mais si on pense aux espions dans les films, ils utilisent plutôt cette stratégie-là (avec souvent l’aide active de l’alcool). Mettre un candidat le plus à l’aise possible est donc une stratégie redoutable pour qu’il se confie à vous. Plus il se sentira à l’aise, plus les mécanismes de défenses diminueront et plus il se laissera aller.
C’est pourquoi certains recruteurs vont même jusqu’à faire les entretiens dans des terrains neutres (comme des cafés ou des restaurants) pour être sûrs d’être dans un environnement qui stimule le confort.
Une autre stratégie utilisée par ces recruteurs c’est de faire une fausse fin d’entretien. Ils font mine de fermer les cahiers et d’arrêter l’entretien. Mais en fait ils se gardent encore une dizaine de minutes pour échanger. Et c’est à ce moment qu’ils recueillent les informations les plus cruciales.
Conclusion
Parce que l’entretien de recrutement est aussi le prolongement de votre marque employeur vous n’avez pas vraiment le choix : il faut être agréable. La bonne nouvelle c’est qu’être agréable est également une stratégie redoutable pour obtenir de l’information. Un grand merci à Jean-Baptiste Audrerie pour m’avoir formé sur le sujet ! Grâce à lui, je suis en train de vous préparer un module entier sur LEDR Prooù le sujet de l’entretien sera abordé en long et en large !
En attendant n’hésitez pas à allez voir le premier article sur le sujet de l’entretien et à donner votre avis en commentaires si vous pensez que quelque chose m’a échappé et qu’il y a un vrai intérêt à faire des entretiens désagréables. Je suis vraiment curieux sur le sujet !
Sourcer sur LinkedIn c’est bien mais moi j’ai des problématiques de réactivité, donc je ne peux pas me permettre d’attendre 2 mois pour un profil. C’est pour ça que je préfère les CVthèques où les profils sont disponibles immédiatement. Comment faire sur LinkedIn pour identifier si un profil est disponible ?
Voici probablement une des questions qui ressort le plus souvent en formation. Et, jusqu’à présent, je n’avais aucune réponse satisfaisante à donner. Si ce n’est de faire jouer son instinct.
(Si vous êtes pressé(e) allez directement à la fin de cet article, un cadeau vous y attend !)
L’instinct du sourceur
En effet, chaque sourceur finit par développer un instinct à force de faire de l’approche sur LinkedIn. Par exemple, dans ma pratique, j’avais l’impression que les gens les plus disponibles étaient ceux qui venaient de commencer un nouveau poste et ceux qui y étaient depuis plus de deux ans. Mais ce n’était que du ressenti. N’étant pas capable de le prouver, je n’ai jamais conseillé à quiconque de se reposer là-dessus.
La bonne nouvelle c’est qu’on m’a enfin présenté un outil qui permet de le faire !
D’ailleurs c’est incroyable que LinkedIn ne le propose pas en natif…mais on me dit dans l’oreillette que LinkedIn s’apprêterait justement à le déployer sur les comptes recruteurs. À voir si cette information se vérifie. En attendant, l’outil qui va nous permettre de faire ça c’est Yatedo Talent.
Yatedo Talent
Yatedo est un acteur historique de l’agrégation de profils. L’idée c’est d’avoir une solution qui permet d’aller sourcer partout à partir d’une interface unique. C’est-à-dire le rêve ultime du sourceur. Bon…évidemment ça c’est en théorie. Dans la pratique, les obstacles techniques et commerciaux sont énormes. Mais Yatedo est probablement l’acteur qui est le plus en avance dans cette quête du Graal.
J’ai longtemps négligé cet outil car la version gratuite n’est pas du tout à la hauteur de la version complète, et c’est bien dommage car c’est un outil qui a du potentiel. Mais notre but aujourd’hui n’est pas de découvrir Yatedo dans sa globalité, mais bien la nouvelle fonction d’identification des disponibilités.
Yatedo Intelligence
Nous voici donc au coeur du sujet. Le concept est de rajouter des informations par dessus les profils agrégés par Yatedo. Et l’information qui va nous intéresser ici c’est : le profil est-il susceptible d’être disponible ou pas ? On va donc lancer une recherche classique.
Yatedo nous renvoie les profils qu’il trouve :
Jusque-là des résultats classiques d’un agrégateur de profils. Mais on va utiliser le critère magique : « Ready to move » pour ne sélectionner que des profils susceptibles d’être à l’écoute du marché.
Et c’est là que ça devient intéressant ! L’outil ne retient plus que les profils qui ont une haute probabilité de changer de poste. Comment ? Avec une identification des tendances personnelles du candidat, couplées aux tendances générales du marché. Ce qui nous amène à une prédiction sur sa probabilité de bouger dans les 6 prochains mois :
Que demander de plus ? On est désormais capable d’avoir une estimation du degré de disponibilité d’un profil.
Et, cerise sur le gâteau, l’outil nous indique quand il pense qu’un profil est actuellement en période d’essai. Voyez plutôt …
Bien entendu, c’est une estimation : personne n’a envoyé d’agent secret lire les contrats d’embauche de chaque personne. Mais ça semble fonctionner plutôt bien.
Le cadeau
Alors, une fois n’est pas coutume, je vous parle d’un outil payant. Et la version gratuite n’intègre pas cette fonctionnalité. Yatedo ne propose pas non plus d’essai (autrement que par une démo). MAIS la bonne nouvelle c’est que j’ai réussi à négocier pour vous un accès test gratuit qui sera ouvert jusqu’à mercredi 15 juin 2016 à 12h00.
Tout ce que vous avez à faire pour en profiter c’est de vous rendre sur la page de Yatedo Talent et de rentrer comme identifiants :
cadeau@linkhumans.fr
test2016
Et vous aurez accès à ce compte d’essai ! Bon sourcing 😀 !
Vous voulez connaitre d’autres techniques et astuces de recrutement ? Nous vous les donnons toutes sur LEDR Pro .
C’était le thème de la seconde édition de La Claque qui a eu lieu mercredi dernier. Nous avons voulu lancer un défi impossible à Jeremy Benmoussa, car c’est un peu son métier de défier l’impossible (il a fondé La Growth Company). Jéremy s’est donc mis en tête d’appliquer les techniques de Growth Hacking au recrutement.
Qu’est-ce que le Growth Hacking ?
Du marketing, ni plus, ni moins. Mais on utilise un autre mot car il y a un vent de révolution qui a soufflé sur la discipline. Amené par les startups. C’est davantage une question d’état d’esprit et de philosophie. Un peu comme le sourceur qui devient Talent Acquisition Manager. C’est l’étape suivante.
En gros l’idée c’est d’utiliser un mélange de compétences marketing et techniques pour créer de la croissance avec un budget très limité. C’est tout ce qu’on a besoin de savoir pour comprendre la suite. Pour une définition plus complète, je vous inviter à regarder par ici.
Des exemples de Growth Hacking
Jeremy est revenu sur 5 grands classiques de la discipline. L’exemple le plus connu étant probablement celui de Hotmail. Rappelez-vous : dans des temps pas si reculés que ça à chaque fois que quelqu’un vous envoyait un message depuis Hotmail, il était signé avec : P.S. I love you. Get your free email at Hotmail. Et ce simple ajout automatique a généré 12 millions d’inscriptions supplémentaires à lui seul ! Simple, redoutable et efficace. Le Growth Hacking dans toute sa splendeur.
De même, Airbnb est un cas d’école. Pour commencer à croître, Airbnb a créé un bot (un logiciel qui fait des choses automatiquement sur le web) qui lui permettait de poster toutes les annonces d’appartement sur Le Bon Coin américain (Craiglist…et en fait c’est plutôt Le Bon Coin qui est le Craiglist français). Ce hack a permis à Airbnb de diffuser massivement ses annonces, sans débourser un seul centime !
5 idées pour sourcer 5 000 personnes en une semaine
Jeremy a été très inspiré puisque ce n’est pas une mais bien cinq pistes qu’il a proposé !
Idée #1 : l’annonce pour un job idéal
Facile. Si vous avez un job idéal à proposer, générer un volume massif de candidatures est facile. D’ailleurs c’est quelque chose qui est fait assez régulièrement !
(Extrait du site expatriation.com : http://www.expatriation.com/job-de-reve-gardien-dile-paradisiaque-pour-76-000-euros/)
Bon…encore faut-il avoir une île paradisiaque à disposition…
Idée #2 : inventer une fausse annonce
Plus subtil. Il s’agit cette fois de réfléchir à ce qui peut intéresser ma cible et à lui proposer une annonce bidon mais qui peut être virale. L’idée c’est de s’inspirer d’Airbnb qui a généré du traffic à partir de celui d’une autre plateforme. Là, on profiterait du traffic des jobboards gratuits pour se faire connaître. Jeremy n’est pas trop rentré dans le détail de cette idée mais j’imagine que ça pourrait prendre une forme comme celle-ci :
Encore faut-il trouver un jobboard gratuit qui valide les annonces sans les lire !
Idée #3 : le bot Twitter
On commence à rentrer dans le technique ! Il s’agit ici de construire un bot Twitter sur le modèle de ce que Jeremy a déjà fait dans une version commerciale. C’est-à-dire un bot qui repère des tweets et des bios sur certains mots-clés et se met à suivre (ou ajouter dans une liste) les comptes en question en notre nom. Twitter étant une plateforme idéale pour ça. Une fois que le bot a repéré un Twittos qui nous intéresse, il se met à « liker » quelques tweets pour attirer l’attention. Puis à lui envoyer un message d’approche.
Et une fois qu’on a une réponse, c’est un humain qui reprend la main !
Idée #4 : le bot LinkedIn
Même concept que précédemment. Généralement les profils qui nous intéressent sont au moins dans notre réseau de troisième degré. Ce qui veut dire qu’on peut les atteindre avec un bot qui likerait des posts. Et, une fois qu’on a fait plusieurs likes, là encore une demande en connexion puis un message d’approche est envoyé.
Idée #5 : pousser un influenceur à nous mettre en avant en nous répondant
C’est ce que jobaroundme avait fait avec succès ! L’idée c’est de titiller un politique (ou un autre influenceur) afin de l’inciter à nous répondre et à être exposé à tous ses followers. Quand Arnaud Montebourg a été limogé du gouvernement, jobaroundme a décidé de rebondir sur l’actualité en utilisant son image dans une pub.
Ce qui avait incité l’ex-ministre à répondre et généré un buzz conséquent.
Ici l’idée est similaire : profiter du fait que l’emploi est un sujet sensible pour aller titiller des politiques jusqu’à ce que l’un d’entre eux réagisse ! Autant dire qu’avec la loi Travail c’est probablement le moment parfait !
Conclusion
Bien entendu, cet exercice de pensée est limité. Ne serait-ce que parce que nous n’avions pas indiqué à Jeremy pour quel poste on voulait recruter. Mais j’ai été agréablement surpris par l’ingéniosité des pistes ! Je vous laisse les slides de la présentation ci-dessous.
C’est LA question qu’on me pose constamment en formation quand je montre la technique pour trouver l’email professionnel d’un candidat. En général je réponds en disant que c’est beaucoup plus facile de trouver une adresse professionnelle qu’une adresse personnelle. Pour plein de raisons. Notamment parce que rien ne vous dit que nicolas.galita@gmail.com est l’adresse de Nicolas Galita de chez Link Humans.
En revanche, on peut faire l’inverse ! Au lieu de chercher l’adresse personnelle d’un candidat, on peut essayer de trouver des candidats qui ont mis à disposition leur email à disposition publiquement sur les réseaux sociaux professionnels. L’avantage c’est que c’est eux qui ont mis leur adresse donc on peut se dire qu’ils ont des chances d’être réactifs.
Description de la méthode
Comme certains d’entre vous le savent, je tiens un blog sur mon temps personnel : Dessine-Toi un Emploi. Dans le cadre de ce blog, j’ai lancé un programme qui s’appelle un outil de recherche par jour. Si ça vous dit quelque chose c’est normal : j’ai repris le même concept que le programme un outil de sourcing par jour. Et, pour faire connaître l’initiative, j’ai été chercher ces fameux mails publics. Comme les chercheurs d’emploi sont ma cible, j’ai fait trois requêtes simples dans Google sur ce modèle :
site:fr.linkedin.com « en recherche d’emploi » gmail.com OR yahoo.fr OR hotmail.com
L’idée étant de faire ressortir tous les profils LinkedIn de gens expressément en recherche d’emploi et qui ont mis leur email en public (et parfois même leur téléphone !). En cumulant LinkedIn, Viadeo et Doyoubuzz, j’ai récupéré un gros millier d’emails, à qui j’ai envoyé un mail pour leur proposer de s’inscrire au programme.
Mais la méthode était incomplète. En effet, j’ai choisi gmail.com, yahoo.fr et hotmail.com car je me suis dit d’instinct que c’était les adresses les plus courantes. Mais sans preuve, ni chiffres. La bonne nouvelle c’est que ce programme a réuni 6 000 inscrits. Et c’est en voulant écrire cet article que j’ai eu une révélation : c’est l’échantillon parfait pour se faire une idée statistique des emails personnels les plus utilisés.
Quels sont les 20 emails personnels les plus utilisés ?
J’ai donc fait un export des 6 000 emails pour en déduire un top 20 des emails les plus utilisés. Voici ce que ça a donné :
J’ai découvert plusieurs choses :
Je m’étais trompé, il y a plus d’adresses en hotmail.fr qu’en .com
L’hégémonie de gmail est encore plus forte que ce que je pensais
Il y a plus d’adresses hotmail que yahoo
Il y a plus d’adresses orange que ce que j’aurais pu imaginer dans mes pires cauchemars
Je commence à me faire vieux : j’ai eu un pincement de nostlagie en tombant sur les adresses msn et du coup j’ai été écouter cette vidéo pour me réconforter :
La poste propose des adresses mail
On peut avoir une pensée émue pour @voila.fr et @bouyguestelecom.fr qui ont 1 et 2 représentants chacun
Ce n’est évidemment pas une analyse statistique rigoureuse mais ça permet d’avoir une première idée
Comment se servir de tout ça ?
Et bien, maintenant qu’on a une liste approximatives des 20 emails les plus représentés en France chez les chercheurs d’emploi, on peut construire la requête suivante :
J’ai récemment été sollicité pour participer à l’élaboration du contenu d’un master 2 en RH. Exercice extrêmement intéressant qui m’a mené à me poser la question suivante : si j’avais carte blanche pour faire un master recrutement, comment je le ferais ?
Avant de commencer, je tiens à dire que je n’ai pas la prétention de critiquer les écoles actuelles. L’idée c’est vraiment de réfléchir à l’idéal, sans contraintes budgétaires et politiques. Ce que ne peut pas faire une école, par définition.
Pourquoi un master en recrutement ?
Parce qu’à ma connaissance il n’en existe pas vraiment en France (je serais ravi de me tromper donc n’hésitez pas à me le signaler en commentaire). Il existe des masters 2 Ressources Humaines mais aucun qui soit dédié uniquement au recrutement. Mais les choses changent très rapidement et des écoles comme l’IGS lancent des spécialisations recrutement au sein de leurs masters RH.
Or, le recrutement est souvent négligé dans les masters RH. Pour énormément de raisons que l’on ne rebalayera pas ici. Mais souvent les professeurs des masters RH ne voient pas le recrutement comme une matière noble. Et on peut les comprendre puisque dans beaucoup d’entreprises le recrutement n’est pas une discipline noble des RH.
Très souvent, le recrutement est un bizutage.
C’est-à-dire qu’on le confie à des juniors comme une voie obligatoire avant d’avoir le droit de faire des vraies RH. D’ailleurs, si on y réfléchit bien, le recrutement est une discipline très spécifique au sein des Ressources Humaines. Au point même que certains se demandent s’il ne faudrait pas carrément détacher cette fonction.
Et j’ai entendu plusieurs recruteurs s’en plaindre lors du dernier #TruParis. Une recruteuse racontait même qu’on lui avait déconseillé de faire du recrutement à la fin de ses études, au risque de se faire enfermer dans cette case. Une autre racontait qu’elle aurait aimé avoir des cours de recrutement traités sérieusement. Pire encore, j’ai discuté lundi avec des recruteuses en apprentissage qui me disaient que le cours de recrutement, au sein de leur master RH, étaient tellement bâclé et passéiste que c’est elles qui faisaient le cours à la place de la prof.
La philosophie de ce master
La première chose qui va guider ce cursus sera l’obsession de pouvoir être directement opérationnel à la sortie. Le recrutement est un véritable métier avec une vraie théorie et de vrais outils, que l’on peut apprendre à l’école.
Néanmoins, il n’y aurait rien de pire que de faire de ce cursus une fabrique de recruteur à l’instant t qui seraient déjà dépassé à l’instant t+1. L’autre grand axe du cursus sera donc d’apprendre à apprendre et de transmettre un état d’esprit.
Enfin, le dernier pilier sera de transmettre l’amour du métier. Il n’y a rien de plus fondamental. C’est l’amour du métier qui fait qu’on arrive à apprendre à apprendre. C’est l’amour du métier qui fait qu’on trouve l’énergie de se lever le matin. C’est l’amour du métier qui fait qu’on le fait bien.
Les cours
Nous voici enfin dans le vif du sujet : le choix des cours. J’ai mis le temps estimé pour chaque cours, un professeur envisagé et, quand j’en connaissais un, un article pour illustrer le sujet.
Introduction aux enjeux du recrutement (04 heures) – Laurent Brouat
L’idée de ce cours est d’expliquer les changements qui ont modifié le monde du recrutement, notamment l’émergence du sourcing et le ré-équilibrage de la relation candidats-recruteurs.
Le sourcing (80 heures) – Guillaume Alexandre / Paul Mouchet / Laurent Brouat
Bien entendu, je ne pouvais pas rêver d’un master en recrutement sans accorder une place dominante à ma matière préférée : le sourcing. (Pour toutes réclamations, prière de vous adresser directement au directeur de l’école). Blague à part, je crois vraiment que le sourcing est la clé du recrutement car il conditionne tout le reste. Un mauvais sourcing est un aller simple vers l’échec, même si vous excellez dans toutes les autres matières.
Le marketing de recrutement (20 heures) – Aurélien Boutaudou / Laurent Cebarec
C’est probablement le cours que je maîtrise le moins (avec culture RH) à titre individuel donc je ne sais pas vraiment si ce que j’y ai mis couvre bien la matière. Aurélien si tu passes par là n’hésite pas à donner ton avis !
L’annonce est un sujet trop souvent négligé. Car on la rédige sans même plus y penser. Du coup, 90% des annonces sont indigestes. Il y a un vrai sujet de méthode qui n’est pas une question de ton décalé ou pas mais bien de structuration et de marketing.
Non, on ne devrait pas plus apprendre à faire un entretien sur le tas qu’on ne devrait apprendre à conduire sur le tas, sans partie théorique. L’entretien est un métier à lui tout seul, dont on peut apprendre la théorie.
Les relations écoles (15 heures) – Pierre-Gaël Pasquiou
Probablement la matière pour laquelle j’ai le moins réfléchi au professeur. Qui d’autre que Pierre-Gaël pour cette tâche cruciale de transmettre l’importance des relations écoles dans le recrutement ?
Les relations avec l’opérationnel (30 heures) – Jean-Marie Caillaud
Un des grands dilemmes du recruteur c’est de pouvoir gérer sa relation avec son opérationnel/manager de manière apaisée et efficace. La plupart des recruteurs rencontrent de vraies difficultés de communication avec leur opérationnel.
Les enjeux et problématique de la relation avec les opérationnels/managers
Brief : comprendre et traduire les besoins du manager
Transformer un brief en requête sourcing
Comment organiser le suivi du recrutement
Pilotage d’une équipe de recrutement (15 heures) – Nathalie Servier
Lors du dernier #TruParis, nous avons débattu de l’émergence du « tous recruteurs ». Le recrutement est alors une responsabilité collective et n’importe quel salarié contribue activement au recrutement. Et c’est là que Nathalie a dit « oui mais qui va piloter tout ça ? ». Il ne m’en fallait pas plus pour en faire une matière ! Là encore, ce n’est pas extrêmement bien défini donc je suis preneur de vos remarques.
Comment orchestrer les actions
Comment gérer les actions de recrutement des non-recruteurs
Gérer les prestataires
Interagir avec les autres acteurs RH de l’entreprise
Le recruteur est un commercial (20 heures) – Paul Mouchet
Parce que l’approche est la signature d’un sourceur. Qui d’autre que maître Paul pour l’enseigner ? Les approches qui ne sont pas travaillées ont vocation à obtenir des taux de retour très faibles. C’est aussi un vrai métier.
Compétences transversales (40 heures) – Nicolas Galita
Ici l’idée est d’enseigner toutes les compétences trans-disciplinaires qui peuvent servir aux futurs recruteurs. En premier lieu comment se faire recruter. Car pour être recruteur il faut d’abord être candidat, comme tout le monde. (Comment ça 40 heures c’est beaucoup ? C’est mon master, je fais ce que je veux ! )
Bien entendu cet exercice est une pure fiction mais je serais aux anges si un jour quelqu’un concrétisait cette idée d’avoir un vrai master en recrutement ! Avis aux volontaires !
70% des sujets que j’ai décrit y sont déjà (on a commencé par le sourcing qui était notre coeur d’expertise) et 100% des sujets ont vocation à y être d’ici 2017.
Pour l’illustration on va utiliser le profil de Paul Mouchet qui a eu la gentillesse de se proposer pour l’expérience. Et, surtout, le profil de Paul est un des profils les plus complets et les plus riches que je connaisse. Donc travailler sur son profil pour un message d’approche c’est un peu comme conduire en Lamborghini sur un circuit. C’est ce qui va nous permettre de pouvoir illustrer TOUTES les accroches. Je vais imaginer que je recherche un sourceur pour rejoindre une équipe dans un cabinet de recrutement.
C’est l’accroche la plus simple et la plus basique. C’est celle-ci que j’avais choisi de vous montrer.
On voit que Paul se décrit comme un « Talent Acquisition Specialist ».
L’accroche la plus simple serait donc quelque chose comme ça :
2) La formation
Dans le même état d’esprit on peut approcher Paul par son parcours scolaire. Plusieurs possibilités :
– Dire qu’on a déjà recruté plusieurs profils de la même « école » et que ça s’est bien passé
– Mettre en lien le contenu de la formation et le poste pour lequel on approche Paul
– Plus rare : vous avez été à l’école en question ou pas loin. C’est mon cas avec Paul.
Voilà ce que ça peut donner :
3) Les centres d’intérêt
Autre manière de faire : utiliser les centres d’intérêts et les hobbies déclarés du profil que l’on vise. Par exemple Paul déclare qu’il aime le basket et qu’il est fan du (des ?) Thunder.
Je n’ai aucune idée ce que c’est mais Google est mon ami.
Donc apparemment c’est le Thunder d’Oklahoma City et ils jouent demain à 02h30. Heureuse coïncidence ! Du coup je peux lui écrire :
J’aurais également pu choisir d’utiliser un Post-Scriptum et de cumuler avec une autre approche.
4) La citation
Rebondir sur quelque chose qui est écrit sur le profil est une façon facile de susciter l’attention. Par exemple ici Paul déclare qu’il adore la sensation qu’on éprouve quand on arrive à monter un meuble Ikea.
Ainsi soit-il :
5) L’actualité
Une autre manière d’accrocher une attention très rapidement c’est de rebondir sur une actualité du profil. Pour ceci on va faire une recherche Google en prenant bien soin de filtrer les résultats par fraîcheur.
On trouve ici un tweet (d’ailleurs Twitter en soi est une grande inspiration d’accroche quand le profil visé a un compte Twitter) : « Quand le candidat le plus talentueux techniquement est refusé à cause d’un manque de savoir-être »
Je peux donc tenter :
6) La relation en commun
Ce qui est pratique sur LinkedIn c’est que vous pouvez voir quelles sont vos relations partagées avec le profil cible. Alors , évidemment, ça ne fonctionne que pour les candidats qui ont au moins une relation en commun avec vous. Là par exemple, je découvre que Paul connaît Anthony Babkine avec qui j’ai été à l’école !
Je peux donc écrire :
7) Le groupe
Sur LinkedIn il y a un groupe pour à peu près tout ! On peut donc accrocher le profil cible en rebondissant sur un groupe. Soit parce que vous avez le même groupe en commun, soit parce que le groupe est en rapport avec le poste, soit parce que le groupe est insolite. Voyez plutôt.
8) Les recommandations
Pour une accroche qui touche sa cible on peut utiliser une recommandation LinkedIn.
Et voilà ce que ça peut donner :
9) La langue étrangère
C’est une des rares accroches que le profil de Paul ne permet pas. Mais en même temps elle est rare. Quand vous avez un profil qui parle une autre langue (qui n’est ni l’anglais, ni l’espagnol, ni l’allemand) vous pouvez essayer de rédiger une petite phrase dans la langue.
Imaginons par exemple que Paul parle italien. Il me suffit d’aller sur Google Translate.
Et surtout je m’assure que quand j’inverse les langues et que je traduit la traduction, j’obtiens bien la phrase de départ. Google Translate n’est pas suffisamment fiable sinon. Là par exemple on le voit, ça ne marche pas.
Il faut donc essayer de modifier un peu.
Là ça marche presque mais j’ai un souci avec « aiment » à la place de « aime ». Avec un peu d’instinct je me dis que « amano » ressemble à « aiment » donc que « aime » doit pouvoir se dire « ama ». On essaie :
Et bingo, j’ai l’objet de mon mail !
10) Un article sur son blog où un autre
Si le candidat a un site, un blog, un portfolio, une mention dans un article…bref une trace sur le web, c’est une aubaine.
Là par exemple je m’aperçois que Paul a écrit sur le blog d’une boîte qui s’appelle…Link Humans !
Je peux donc m’en servir pour rebondir :
Voilà qui conclut notre tour des approches les plus faciles. Et vous ? Quelles approches utilisez-vous ?
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Beaucoup d’entre vous ne savent pas ou ne comprennent pas ce qu’est Link Humans, ni même ce que nous faisons de nos journées. Et c’est bien normal ! Essayer de définir Link Humans pour cet article a été une mission incroyablement difficile pour moi qui suis à l’intérieur. Alors j’imagine combien ça doit être difficile de l’extérieur.
Déjà que c’est un exploit d’arriver à prononcer le nom correctement ! (Je pense qu’une personne sur quatre que je rencontre nous appelle LinkS Human ou Human LinkS ou Humans Link). En plus de ça, nous avons des activités très variées et leurs visibilité varient énormément. Prenez ce blog par exemple, il y a de nombreuses personnes qui lisent nos articles sans même savoir que nous faisons autre chose que d’écrire des articles. Et c’est normal. Quand j’étais à l’extérieur c’était aussi mon cas. Je ne savais même pas que Link Humans faisait de la formation !
Le coeur de Link Humans est la transmission et le partage de savoir original. C’est aussi simple que ça (et pourtant j’ai dû creuser pour m’en rendre compte). On y reviendra.
Ce que nous ne sommes pas
J’ai eu tellement de mal à définir ce qu’était Link Humans que je suis parti de ce que nous ne sommes pas.
Nous ne sommes pas un cabinet de recrutement
C’est l’incompréhension la plus répandue. Je ne sais même plus combien de fois j’ai eu cet échange :
– Mais, je ne comprends pas, au final vous recrutez ou pas?
– Ah non pas du tout !
C’est l’incompréhension la plus répandue mais aussi la plus fausse. Nous sommes vraiment à des années-lumières de recruter. Et pourtant ce n’est ni la tentation, ni les occasions, ni les capacités qui ont manqué. Je crois qu’on se pose la question à peu près tous les quinze jours. Avec inlassablement la même conclusion : non nous ne ferons pas de prestation de recrutement.
Nous ne sommes pas des journalistes
Très récemment quelqu’un m’a dit « tu as l’âme d’un journaliste ». Malgré tout le respect que j’ai pour la fonction, je crois qu’on n’aurait pas pu me dire quelque chose de plus violemment faux. Je n’ai pas plus l’âme d’un journaliste que l’âme d’un charpentier. Et aucun d’entre nous n’est journaliste. D’ailleurs vous pouvez le voir dans les articles. Beaucoup de nos articles seraient refusés dans un journal. Ou alors à la limite dans un éditorial.
Car nos positions ne sont jamais neutres et nous n’essayons jamais d’être neutres. Nous pratiquons l’inverse de la neutralité journalistique.
Nous ne sommes pas une entreprise de formation
Alors, déjà on se rapproche. Ce n’est pas totalement faux et nous sommes évidemment certifié organisme de formation. Une grande partie de notre temps est dédiée à la formation.Si c’était le cas nous n’organiserions pas #TruParis. Quel est le rapport entre #TruParis et nos formations ?
Et inversement, nous ne sommes pas non plus des conférenciers ou une boîte d’événementiel.
Nous ne faisons pas de digital
Ça risque de vous paraître surprenant mais nous ne sommes pas une entreprise qui fait du digital. Nous ne formons pas au digital, pas plus qu’au recrutement digital (même si on l’écrit pour se faire comprendre). Pour une raison simple : le digital s’exprime de manière transverse et invisible chez nous.
Un footballeur doit courir en permanence dans son métier. Pourtant personne ne songerait à lui dire qu’il est un coureur. Non, il est un footballeur même si la course à pied est omniprésente dans sa pratique.
Personne ne dirait d’un recruteur qu’il fait « du recrutement électrique ». Parce que nous sommes tous nés dans un monde où l’électricité était omniprésente.
De la même manière, nous ne formons pas au recrutement sur les réseaux sociaux (même si là aussi on l’écrit pour être compris). On ne se lève pas en se disant : les réseaux sociaux c’est génial, on va enseigner le recrutement avec les réseaux sociaux. Pas plus qu’on ne se lève en disant : l’électricité c’est génial, on va enseigner le recrutement avec l’électricité.
Les réseaux sociaux ne sont qu’un simple outil au service d’une fin. Et si demain je trouve une manière plus efficace de faire du sourcing en utilisant des signaux de fumée, j’enseignerai le recrutement avec des signaux de fumée.
Vous savez, c’est comme dans la fameuse pub : l’important au poker ce ne sont pas les cartes, c’est ce que vous en faites.
D’ailleurs si vous voulez agacer un membre de l’équipe, demandez-lui ce qu’il pense de l’Ubérisation du recrutement, du Big Data dans le recrutement ou de la digitalisation du recrutement… (ou tout autre concept fumeux de consultant pour donner de grands airs à ces choses creuses).
Ce en quoi nous croyons
Maintenant que nous savons ce que nous ne sommes pas, il faut bien trouver ce que nous sommes. Ou plutôt, ce en quoi nous croyons.
Croyance #1 : La transmission
L’essence de Link Humans c’est que nous croyons profondément en la transmission et le partage du savoir. Et il se trouve que nous le faisons actuellement sur le sourcing. Mais l’âme de Link Humans ce n’est pas le sourcing : c’est la transmission.
Nous sommes partis du sourcing car c’est l’expertise la plus singulière et immédiate que nous avions. Parce que le contexte de nos anciens métiers a voulu que nous l’ayons appris par nous-mêmes.
C’est d’ailleurs un autre point commun que nous avons tous : nous avons une soif d’apprendre inextinguible qui nous a poussé à apprendre à apprendre.
Et, au-delà de la transmission, nous croyons en l’expérience pédagogique. C’est-à-dire un partage où les apprenant(e)s ne sont pas considérés comme des gens qu’il faut éduquer d’en haut et verticalement mais bien comme des partenaires qu’on implique et qui s’impliquent horizontalement. Nous détestons les chamanes qui détiennent un savoir et s’en servent comme d’un instrument de domination.
Croyance #2 : Tout le monde a quelque chose à dire
Nous pensons que la transmission est bien plus efficace quand tout le monde participe. Cette croyance nous vient de notre passé à l’école. Nous avons tous été des « mauvais élèves » à notre manière. J’ai mis des guillemets car nous pensons justement qu’il n’existe pas de mauvais élèves mais uniquement de mauvais professeurs.
Mieux encore, nous sommes convaincus que même le pire des élèves a quelque chose d’intéressant à dire et à apporter à l’expérience pédagogique. De manière plus générale nous avons la sensation que chaque personne a quelque chose à dire et que la somme de ce que chaque personne dit sera toujours plus intéressante que ce qu’une personne seule (aussi experte soit-elle) peut dire.
Maintenant vous comprenez pourquoi nos événements #Tru sont sans badges et sans speakers. Ce qui nous intéresse ce n’est pas qui parle mais ce qu’il dit. Nous ne croyons pas aux titres : que vous soyez stagiaire ou président, vous avez quelque chose d’intéressant à dire.
Croyance #3 : Les gens doivent penser par eux-mêmes et parler par eux-mêmes
Vous avez dû remarquer que nous avons une sainte horreur de la langue de bois. Car il n’y a rien de tel que la langue de bois pour étouffer la pensée des autres ou la sienne.
Car la langue de bois va à l’encontre de tout ce en quoi nous croyons : elle ralentit la transmission du savoir en truffant les mots de jargon, elle permet de faire taire quelqu’un sans argumenter, elle n’apporte rien d’autre que du vide et la reproduction de ce qui existe déjà.
Or, s’il y a bien quelque chose qui nous est cher c’est la volonté de penser par nous-mêmes. De faire nos propres recettes plutôt que de suivre les recettes déjà faites. D’être des cuisiniers et non pas juste des gens qui font de la cuisine.
Conséquence : nous faisons beaucoup de plats immangeables ! C’est le risque quand vous vous mettez à inventer votre cuisine. Vous mélangez des choses qui ne doivent pas être mélangées et transgressez des règles qui ne doivent pas être transgressées. Juste pour voir si par hasard ça ne donnerait pas quelque chose de formidable. Comme la première personne sur Terre qui a mélangé des oeufs, du lait et de la farine. Quelle idée saugrenue quand on y repense ! Et pourtant ce mélange est désormais à la base d’énormément de recettes.
C’est pour cette raison que nous pensons également que les révolutions d’une discipline viennent souvent de l’extérieur. Car l’expert d’une discipline a tendance à respecter les règles en vigueur. D’ailleurs, les meilleurs sourceurs que j’ai croisé sont souvent des gens qui ne viennent pas du tout du monde du recrutement. Parce qu’ils arrivent dans la discipline sans rien y connaître et remettent tout en question.
Croyance #4 : la radicalité
Nous préférons les choses glacées ou brûlantes aux choses tièdes.
C’est pour cela que nous ne sommes pas neutres dans nos articles. Chaque fois qu’on défend quelque chose on le fait avec un engagement total. Même quand on se trompe on le fait totalement. D’ailleurs, quand vous êtes radical et que vous vous trompez, vous le sentez immédiatement. Car la réaction en face ne se fait pas attendre.
C’est cette radicalité qui nous pousse à chercher en permanence les chemins les plus courts. Nous privilégions toujours l’efficacité à l’effort. Et si tout le monde prend un chemin en zizag, notre premier réflexe sera toujours d’essayer le chemin en ligne droite pour voir s’il est empruntable.
C’est également cette radicalité qui nous rend éternellement insatisfaits de nous-mêmes ou du marché. C’est elle qui engendre l’exigence et qui ne pardonne pas un comportement parce que tout le monde le fait ou qu’on a toujours fait comme ça.
Attention, la radicalité ce n’est ni la méchanceté, ni la brutalité. Nous ne sommes jamais vigoureux envers les personnes, mais toujours envers les idées.
Ce que nous faisons
Une fois que l’on comprend que notre ADN est la transmission et le partage d’un savoir original, il devient plus facile de comprendre le lien entre nos activités.
En effet, de prime abord, il n’y a aucun rapport entre #TruParis, le blog, #TruRégions, la formation présentielle, #TruSourcing, les missions d’audit et #TruAcademy. Mais il s’agit bel et bien de transmission à chaque fois.
Pourquoi le blog ?
Le blog de Link Humans nous permet de partager avec vous nos réflexions et nos connaissances. Tout ce que l’on sait a vocation à devenir un article à un moment.
On ne vous cache rien (mis à part les astuces qui ne sont pas complètement légales). À chaque fois que l’on découvre quelque chose, vous le savez. La seule limite c’est le temps. Nous n’écrivons « que » deux fois par semaine et donc le blog a toujours trois ou quatre temps de retard sur nos connaissances à un instant t.
Pourquoi les formations en présentiel ?
Les formations présentielles étaient l’activité historique principale. Mais pourquoi vendre des formations puisque nous partageons déjà tout gratuitement sur le blog ?
La raison d’être est simple : sur le blog nous sommes limités par le temps que nous avons choisi d’y passer. Sans compter que la plupart des gens n’ont pas envie d’apprendre en lisant des articles. Et au-delà de l’envie, le fait de se bloquer du temps avec un formateur change tout. J’en veux pour preuve la photo de profil LinkedIn. Nous avons fini par faire un article complet tutoriel. Vous n’avez pas besoin de nous pour faire une photo, tout y est détaillé. Et pourtant, en formation, je prends le temps de faire les photos (avec mon téléphone) pour ceux et celles qui n’en ont pas. Afin que personne ne ressorte de la formation sans photo de profil LinkedIn. C’est une chose de lire un article, c’est autre chose d’avoir quelqu’un de présent à côté de soi pour nous guider.
Les formations présentielles représentaient l’essentiel de notre chiffre d’affaires avant l’arrivée de #TruAcademy qui a vocation à remplacer et englober les formations présentielles.
Pourquoi #TruAcademy ?
#TruAcademy est le produit le plus jeune mais aussi le plus important. En fait, nous avons fini par nous rendre compte que la transmission était limitée en présentiel par le nombre d’heures dont dispose un formateur dans une journée. Et vu que nous sommes très peu (on était encore 2 à l’époque et 5 maintenant) il nous fallait trouver un moyen de nous démultiplier.
#TruAcademy est donc la réponse à cette volonté. Et il ne s’agit pas de bêtement transposer notre formation présentielle, en e-learning.
Nous avons radicalement repensé le produit de zéro dans l’optique de proposer des vidéos de moins de 5 minutes (moins de 3 minutes pour la plupart). Il a donc fallu repenser totalement le contenu pour lui donner ce format. Et, toujours dans l’optique de transmission, nous avons voulu faire de #TruAcademy davantage qu’une plateforme vidéo. Par exemple, vous avez également un atelier webinaire hebdomadaire en live pour échanger sur vos problématiques.
À l’heure où j’écris, #TruAcademy est en train de devenir notre première source de revenus.
Pourquoi les événements #Tru ?
#TruParis, #TruLille, #TruNantes, #TruLyon, #TruSourcing, etc. Pourquoi s’embêter à organiser des événements ? Parce que c’est fidèle à notre croyance : tout le monde a quelque chose d’intéressant à dire. Et la meilleure manière que nous avons trouvé pour l’écouter c’est d’organiser des non-conférences, des tables rondes sans les tables, des formats d’échange. Dans les #Tru, personne ne monopolise la parole, tout le monde participe, tout le monde écoute, tout le monde débat. Nous ne sommes pas les seuls à avoir des choses à dire.
Et si vous avez compris cette croyance, vous comprenez aussi pourquoi nous sommes partis de #TruParis mais que nous avons maintenant des #Tru dans toutes les villes qui en font la demande et qui réunissent des équipes d’organisation motivées. Car, à part #TruParis et #TruSourcing nous n’organisons pas : on laisse les clés du concept à une équipe d’organisateurs, que l’on vient épauler le jour J.
Les questions les plus souvents posées
« Laurent, comment tu peux laisser Nicolas/Mohamed dire ça ? »
C’est quelque chose qui nous fait toujours mourir de rire. Emporté par l’enthousiasme et la radicalité il nous arrive de fâcher des gens. Et certains s’en plaignent à Laurent pour qu’il nous gronde. Comme on appelle un père pour gronder ses enfants. Mais l’essence de Link Humans c’est justement tout l’inverse, pour toutes les raisons citées précédemment.
« Pourquoi vous donnez tout gratuitement dans vos articles ? »
Parce que nous avons suffisamment confiance dans la valeur apportée par #TruAcademy et les formations en présentiel pour partager le contenu de manière ouverte. Ce qui compte ce n’est pas la connaissance mais comment elle est transmise. D’ailleurs, le blog nous amène régulièrement des opportunités commerciales de personne qui nous lisent, apprécient et veulent faire former leurs équipes.
L’autre avantage de tout donner dans le blog c’est de donner un aperçu fidèle de la valeur que l’on sait apporter. Si vous n’aimez pas nos articles, vous n’aimerez pas #TruAcademy. Si vous adorez nos articles, vous adorerez #TruAcademy. Pas de mauvaise surprise sur la marchandise.
« Pourquoi ne faites-vous pas de recrutement ? »
Parce qu’on veut vous apprendre à pêcher plutôt que vous fournir en poisson. Surtout avec la taille de notre équipe. Nous n’avons pas le choix.
D’autre part, cela permet de faciliter la transmission. Car, les gens se méfient toujours de leurs concurrents. Or, si nous recrutions, nous serions concurrents de nos clients.
Nous sommes en permanence réconfortés dans ce choix par le soulagement que l’on décèle dans les yeux des clients que l’on rencontre pour la première fois et qui s’exclament avec soulagement :
– Ah mais vous ne recrutez pas en fait ! Tant mieux !
« Quelle légitimité avez-vous puisque vous ne recrutez pas ? »
Je vais vous dire pire que ça : je suis un mauvais recruteur. Je ne sais pas pour Laurent mais moi je n’ai jamais été un recruteur de génie. Je ne suis pas assez patient pour faire un bon recruteur. La radicalité n’est pas une qualité pour un recruteur. J’adorais passer des heures à faire du sourcing mais les entretiens me gonflaient. Ne serait-ce que parce que je suis mal à l’aise avec un concept aussi descendant où la parole est si peu égale.
Mais, qu’est-ce que cela change ? Tout ce qui compte c’est de savoir si la connaissance est bien transmise ou pas. Pas par qui. D’ailleurs, les meilleurs recruteurs ne font pas forcément les meilleurs pédagogues non plus. Si vous attachez plus d’importance à essayer d’évaluer si j’étais un bon recruteur plutôt que d’évaluer si ce que je dis est pertinent pour vous, vous n’êtes probablement pas compatible avec notre culture. Car nous croyons que le message est bien plus important que le messager.
Conclusion
En définitive, Link Humans c’est Link Humans. Je n’ai pas trouvé de meilleur mot pour nous décrire. Et notre essence c’est la transmission de savoir original. Ou la transmission originale de savoir ? Notre essence ce n’est pas le digital, ça c’est notre environnement et notre langue maternelle. Notre essence ce n’est pas le recrutement sur les réseaux sociaux, ça c’est un outil. Notre essence ce n’est pas la formation, l’écriture d’article, ou l’e-learning, ça c’est des véhicules.
Notre essence c’est d’apprendre en permanence et de le partager avec les autres. Et notre mission actuelle ? Changer le recrutement. Ni plus, ni moins.
Le plus compliqué lorsque l’on se lance dans une recherche de profils sur LinkedIn c’est de dépasser le syndrôme de la feuille blanche. Surtout qu’entre le besoin formulé en langage booléen et le langage humain il y a un fossé qu’il n’est pas toujours facile de combler. Je sais ce que je veux mais comment le faire comprendre à la machine ?
C’est pour cela que sur #TruAcademy nous vous proposons une méthode pour transposer un besoin en une requête.
Or, il se trouve que LinkedIn a une fonction qui permet de prendre un profil et de lui demander une liste d’une centaine de profils similaires.
Voyez plutôt.
Simple et efficace ! Alors, évidemment c’est limité par la finesse de l’algorithme de la machine mais c’est déjà une bonne matière.
Comment l’utiliser concrètement ?
Revenons donc à notre feuille blanche. Imaginons que je cherche à recruter quelqu’un qui va travailler avec (ou à la place de) Laurent Cebarec. Il me suffit d’aller chercher son profil dans la recherche avancée. Je tape donc son nom ici :
Surtout, je ne clique pas sur la suggestion mais bien sur la loupe (ou sur entrée) et j’arrive ici :
Je n’ai plus qu’à cliquer sur « similaire » pour avoir ma liste de profils !
L’intérêt c’est qu’en consultant ces profils, j’aurais déjà un peu de matière. Probablement que j’aurais même envie d’en contacter certains. Mais au-delà de ça, cela permet aussi de commencer à appréhender les mots-clés communs à tous les profils qui m’intéresse, pour ensuite faire une requête globale pour les faire ressortir.
Et voilà qui conclut l’astuce du jour ! J’espère qu’elle vous aura plu autant qu’à moi quand je l’ai découverte !
Bon sourcing !
MASTERCLASS pour recruteur/ses
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Yatedo nous renvoie les profils qu’il trouve :
