Quelles seront les tendances en recrutement pour 2016 ?
Je me suis donc lancé dans cet exercice pour vous donner mes idées sur le sujet. Le tout est vraiment d’essayer de capter des mouvements de fond et c’est vraiment l’idée de cet article, vous donner mes idées fortes à venir pour 2016.
Que nous réserve le recrutement pour l’an prochain ?
Pas de big data mais bien une meilleure data, du sourcing, des compétences spécifiques de recruteur, de la sémantique, de l’expérience recrutement ou encore de la mobilité interne. Bref, petit tour d’horizon des tendances qui arrivent et qui sont déjà arrivées en 2015 et qui se confirment ou se confirmeront en 2016. Voici donc mes 13 tendances en recrutement pour 2016 !
1 – Le sourcing toujours plus stratégique en 2016
Oui le sourcing est devenu prioritaire et un sujet stratégique pour de plus en plus d’entreprises. IL faut aller chercher les compétences dont on a besoin et une posture passive n’est pas suffisante. Les meilleurs ont leurs sourceurs, pourquoi pas nous ?
Chez Link Humans, le sourcing est notre sujet déjà depuis des années et j’ai vraiment vu l’explosion du sujet depuis 1 an. Il ne passe pas une semaine sans qu’une société du SBF 120 ne nous demande pas une formation sourcing ou une réflexion sourcing. Je suis halluciné et surpris mais que du bonheur car c’est un sujet de mal-aimés qui est enfin valorisé.
Pourquoi le sourcing est devenu si stratégique et le sujet du moment ? Des candidats pénuriques, une exigence pour les entreprises d’aller chercher les meilleurs et une guerre des talents engagée avec les autres entreprises mais aussi avec les start-ups !
Bref la tendance du sourcing ne va faire que se solidifier en 2016. D’ailleurs nous prévoyons de passer #TruSourcing sur une journée en 2016 et si vous souhaitez vous former, n’oubliez pas que nous avons aussi la meilleure formation au Sourcing et au Recrutement avec LEDR Pro :).
2 – Les compétences du recruteur : plus de marketing et de commercial que jamais
En parallèle de cette émergence et confirmation de l’importance du sourcing, les compétences du recruteur sont en train d’évoluer fortement.
Le recruteur d’aujourd’hui et de 2016 doit non seulement identifier les compétences de façon proactive mais aussi donner envie aux personnes de venir dans son entreprise.
Pour moi le marketing et le commercial, sont des compétences devenues presque incontournables pour le recruteur et 2016 ne va faire qu’accentuer cette tendance. Le professionnel du recrutement en 2016 doit à la fois aller chercher les bon candidats, les accrocher commercialement mais aussi préparer son vivier en communiquant activement (en partageant du contenu sur LinkedIn par exemple).
La valeur ajoutée du recruteur va se déplacer de plus en plus vers sa capacité à identifier des profils uniques mais aussi et surtout à sa capacité à attirer les profils.
Ce passage du recrutement passif à un recrutement proactif est en train de faire des victimes dans les services recrutement de grandes et moins grandes entreprises. Ces nouvelles compétences requises par le marché excluent les personnes qui refusent de changer de posture « J’ai toujours mis des annonces, qu’est ce que vous m’embêtez avec votre sourcing ?? ». Les services recrutement se cassent la tête sur « comment faire avec X qui fait du recrutement de la même façon depuis plusieurs années et n’a jamais fait autrement ».
Imaginez le tableau : le RH recrute depuis 5-10 ans avec des annonces et puis on lui dit d’aller chercher des profils sur les bases de données et de les aborder avec un discours commercial. Le décalage est bien trop important.
Je vois aussi l’émergence du sourceur dans les entreprises. J’en avais déjà parlé il y a quelques années mais cette arrivée du sourceur est devenue réalité. Je dois recevoir un mail toutes les semaines d’entreprises qui me disent « Laurent, vous connaissez un sourceur dans votre entourage ? Vous savez la personne curieuse, à l’aise avec les réseaux sociaux… ».
Mais ils sont encore rares (soit nous les avons formé 🙂 soit ils se sont auto-formés avec leurs propres moyens en lisant notamment les blogs anglo-saxons).
Je vois enfin l’arrivée en France depuis 1 an et demi des « Talent acquisition » professionnels. Quelle différence avec les « responsables recrutement » ? Elle est assez grande car on peut aller chercher des profils de bien des manières et le Talent Acquisition spécialiste a (en théorie) une palette plus large que le simple « Responsable Recrutement ». Je vous explique d’ailleurs en quoi le responsable recrutement de demain deviendra un Talent Acquisition Manager ! Pour moi le changement de sémantique est aussi et surtout une façon de valoriser ce métier dans l’entreprise.
Talent acquisition, sourceur : et si 2016 accentuait la transition du métier de recruteur vers les dimensions commerciales et marketing ?
3 – Le recrutement de plus en plus sémantique
La sémantique est tout simplement l’utilisation du langage naturel pour faire des recherches. Je simplifie à l’extrême mais c’est grosso modo le sujet.
La sémantique va nous permettre par exemple de trouver des synonymes à « Commercial » quand il s’appelle « Sales » dans une autre entreprise. Donc l’outil nous le proposera naturellement et nous pourrons entrer des recherches plus simples sans l’utilisation d’opérateurs booléens.
Cette tendance se dessine fortement puisque Google par exemple préfère de plus en plus des recherches simples et courtes et surtout génère des résultats naturels et liés à la recherche initiale (incluant donc des synonymes). De la même façon, la nouvelle interface Recruiter de LinkedIn va proposer des équivalents et synonymes pour les intitulés de poste ou les mots-clés. La sémantique dans quelques années devrait signer la fin des recherches complexes et notamment la mort des booléens. Des entreprises comme Textkernel, LittleBIGJob ou Yatedo travaillent sur ces sujets.
4 – La vidéo encore plus présente dans le recrutement
L’importance de la vidéo dans le recrutement va s’accentuer. La génération YouTube et l’impact du mobile, ne font qu’accélérer la consommation de vidéos. Dans le recrutement, la vidéo est présente partout avec un véritable impact. La consommation de vidéo représente aujourd’hui 50% du trafic mobile et 64% du trafic global.
L’annonce d’emploi en vidéo est encore peu testée mais le sera de plus en plus. Le candidat voudra voir son futur boss et son environnement de travail et la tendance ne fera que se confirmer. Quand je dis son environnement de travail, je vais même plus loin car il voudrait même voir son futur bureau et ce qu’il verra de sa fenêtre.
La vidéo dite « marque employeur » est aussi en train de se « Youtuber » avec des vidéos plus proches de la réalité et moins scénarisées (je sais, je rêve). Deloitte a lancé le Deloitte film festival qui permet à ses collaborateurs de faire des vidéos courtes avec leur téléphone pour montrer la vie à l’intérieur de l’entreprise sans filtre.
Est ce que 2016 va enfin marquer le début de la fin des vidéos corporates et chiantes ?
Ce sont plus de 2000 salariés Deloitte qui ont participé à l’opération Festival !
L’entretien asynchrone mais aussi l’entretien synchrone s’affirment chaque jour qui passe. Qui n’a pas fait un skype avec un candidat potentiel dernièrement ? Ce qui était une tendance est devenu une habitude tout à fait naturelle dans le recrutement au moment de l’entretien. Mais plus étonnant, c’est l’installation durable des vidéos asynchrones. Les candidats doivent s’enregistrer avec leur propre webcam en répondant à des questions. Alors, oui, les vidéos asynchrones ne concernent pas tout le monde et il y a un vrai besoin d’évangélisation côté candidats, mais c’est aussi une façon de rencontrer des candidats auxquels on n’aurait pas donné leur chance avec leur CV. Le créneau est tellement porteur que de nombreuses entreprises se battent pour conquérir le marché (EasyRecrue, Visiotalent, Visio4people, Interviewapp…)
La vidéo c’est enfin des candidats qui peuvent aussi se vendre avec des vidéos courtes le tout coachés par des cabinets de recrutement. J’ai vu des entreprises le faire de plus en plus et notamment le cabinet Fyte qui s’est lancé sur ce créneau.
La vidéo dans le recrutement a de beaux jours devant elle et cela ne fait que commencer, 2016 le confirmera davantage !
5 – L’expérience candidat est remplacée par l’expérience recrutement
On ne parle plus d’expérience candidat mais d’expérience recrutement. L’expérience candidat est morte, vive l’expérience recrutement.
Pourquoi ?
L’expérience de recherche et d’intégration concerne toutes personnes intéressées pas seulement les gens qui candidatent mais ceux qui ne candidatent pas aussi ! D’où mon jeu sémantique sur la fin de l’expérience candidat qui devient l’expérience recrutement.
On va donc traiter ces personnes (candidates ou pas) avec une expérience optimale du site, au contact recruteur en passant par l’entretien. Le processus de recrutement doit ici être pensé dans sa globalité. Il faut ici bien poser ce que l’on cherche à renvoyer comme expérience recrutement.
L’expérience recrutement englobe aussi bien l’intégration du collaborateur, celle du candidat que celle du non candidat.
C’est donc un sujet plus global auquel les entreprises vont s’attaquer car il en va de leur réputation. Surtout que beaucoup d’entreprises misent sur la communication autour de l’emploi pour envoyer une image positive.
Est ce que 2016 va permettre d’affirmer cette expérience recrutement ?
6 – 2 critères d’évaluation stratégiques: qualité et coût d’un recrutement
Les chiffres d’évaluation existent déjà dans le recrutement, on trouve souvent le nombre de CVs trouvés et envoyés mais aussi le taux de conversion CV/entretien/offre/embauche.
Mais quid du coût d’un recrutement ou de la qualité d’un recrutement ?
Ces 2 metrics ne sont pas souvent évalués et correspondent à la montée en « stratégie » du département recrutement qui devient un centre de profit. Je connais aujourd’hui de plus en plus de services recrutement qui facturent et refacturent clients internes et même parfois externes.
Extrait de l’étude LinkedIn sur les tendances recrutement 2016
Pour moi ces 2 KPIs sont fondamentaux car ils donnent une autre envergure au recrutement dans l’entreprise. Ils donnent d’abord une vraie perspective quand on commence à réaliser le coût (très élevé) et les enjeux qui en découlent. La qualité d’un recrutement est encore difficle à évaluer et les experts débattent beaucoup du sujet. J’avais d’ailleurs écrit un article sur ce calcul. L’intérêt de prendre en compte ce métric est aussi une autre façon de montrer que le recrutement a un impact durable sur l’entreprise et que l’on peut le mesurer.
Je passe ainsi de critères très autocentrés (nombre de CVs, nombre d’entretiens) et très opérationnels à des critères dit stratégiques qui donnent au recrutement et au service recrutement toute sa valeur.
2016 devrait donc voir ces critères de plus en plus valorisés avec en parallèle la montée stratégique du service recrutement qui pourrait devenir un centre de profit.
7 – Le mobile dans le recrutement : du candidat au recruteur en 2016
Je ne vais pas vous saouler avec le côté stratégique du mobile et du « il faut y aller » mais plutôt partir d’une constatation : tout le monde y est et tous les services recrutement ont intégré la question du mobile.
Maintenant que faire ? Ne pas y être était un désavantage compétitif maintenant que tout le monde y est, que fait-on ?
D’abord, les entreprises qui vendaient des applis mobiles à tour de bras ont arrêté de se gaver. Les entreprises reviennent à des budgets plus modérés notamment en adoptant de façon massive le responsive. Il y a eu des pionniers sur la candidature mobile mais là aussi, de plus en plus d’entreprises s’y mettent. Le problème est que c’est encore beaucoup du marketing car les coulisses (les ATS) ne suivent pas la cadence et ont du mal à traiter ces candidatures mobiles.
Après le marketing autour du mobile en 2013 et 2014, il est temps de revenir au back-office avec des technologies qui permettent aux recruteurs d’utiliser ces candidats issus du mobile et de pouvoir les traiter.
On s’est occupé du candidat, maintenant, occupons nous du recruteur en 2016 avec le mobile 🙂
8 – La technologie plus design, plus gamifiée et mobile pour les recruteurs
Les professionnels du recrutement ont longtemps vécu avec des dinosaures dans le recrutement avec notamment leur ATS. Peu fonctionnels, peu pratique, moches voire carrément hideux.
Aujourd’hui les systèmes de gestion du recrutement sont en train de se gamifier et mettent le design au centre de leur expérience utilisateur. Ils sont même souvent mobiles dans leur construction.
Cette tendance portée par de plus en plus d’éditeurs de logiciel va enfin permettre aux recruteurs de se réconcilier avec leurs outils. Il suffit de voir ce que proposent par exemple Talentsoft, Workday ou les nouveaux produits d’Oracle.
Imaginez qu’il a fallu 5 ans à LinkedIn pour nous pondre un outil recruiter digne de ce nom. Dans le recrutement, les outils mettent beaucoup de temps à se transformer, c’est un peu comme les personnes !
9 – C’est la data le vrai sujet et sûrement pas le Big Data
Arrêtons avec le big data qui ne sera pas une tendance tout de suite, au plus il y aura un frémissement ou des acteurs qui tenteront de se positionner mais c’est bien la donnée le vrai sujet de nos tendances.
La data est un sujet transversal qui concerne le recrutement. La donnée précise doit permettre de prendre de plus en plus de décisions recrutement basées sur cette donnée, des décisions rationnelles et prises à partir de chiffres.
Le recrutement est un nid à données inutilisées qui pourraient être exploitées :
– La donnée pour identifier les meilleures sources de recrutement
– La donnée pour proposer aux candidats les questions et les évaluations qui vont amener les meilleurs taux de réussite dans la sélection
– La donnée pour trouver des profils pertinents avec des agrégateurs par exemple
Prenons un exemple, les personnes remplissent de plus en plus leurs profils online. À titre d’exemple, il y a 3 ans, l’utilisateur moyen passait 3/4 mn sur LinkedIn par mois, il en passe aujourd’hui 13 mn. Du coup, les informations online sont de plus en plus précises et surtout mises à jour. La tendance ici est que les informations online seront de plus en plus importantes dans le processus de décision du recrutement. Pour les entreprises cela passera par l’utilisation de ces données pour leurs besoins internes car LinkedIn est en train de remplacer les organigrammes ou le passage à un recrutement sans CV mais avec un profil simplement.
L’utilisation de la donnée n’est pas optimisée voire carrément pas ou peu faite. C’est cette donnée qui est accessible que l’entreprise est en train de re découvrir. Je me demande si ce n’est pas grâce au battage médiatique du big data que l’on doit ce retour à la donnée.
Je ne crois pas en l’état actuel au prédictif dans le recrutement dont la fiabilité méthodologique pose encore questions.
Et si 2016 était l’année du retour de la donnée dans le recrutement ?
10 – Les grandes entreprises vont-elles continuer à perdre la guerre des talents ?
C’est une question qui me hante depuis que j’accompagne des start-ups sur leur recrutement et que je donne des cours aux étudiants en école de commerce.
L’entreprise est-elle devenue si ringarde que les jeunes talents préfèrent aller ailleurs ?
Dans les cours que j’ai pu donner, je réalise que les jeunes avec des idées, du talent veulent travailler de plus en plus pour des entreprises innovantes et notamment des start-ups.
Certaines entreprises continuent de bloquer les réseaux sociaux personnels et ont du matériel informatique dépassé avec des processus de travail d’un autre temps. Et pourtant, ces entreprises appartiennent au CAC 40.
Comment s’étonner alors que les entreprises perdent la bataille des talents ?
Je ne sais pas si cette tendance va s’inverser car les entreprises prennent vraiment la mesure du problème… en investissant l’espace des start-ups et leur vocabulaire. Les entreprises doivent bosser et penser en mode start-up dorénavant, c’est l’injonction de la mode et du moment. Il n’y a pas un consultant qui ne propose de travailler comme dans une start-up ou des start-ups qui proposent de faire du conseil aux entreprises. D’ailleurs dans le domaine RH, il y a une belle initiative sur le sujet avec la création du LabRH !
Je ne sais pas si cela va renverser la tendance mais il faudra bien la surveiller en 2016 car ces entreprises ont besoin de talents et elles doivent tout faire pour les attirer et les garder.
11 – La cooptation, une vraie tendance
Vous allez me prendre pour un fou de mettre la cooptation dans les tendances. Mais je suis effaré du manque de professionnalisation et d’optimisation de la cooptation en France.
Regardez ce graphique issu des tendances du recrutement 2016 réalisé par LinkedIn.
La France est bonne dernière dans son utilisation de la cooptation pour trouver des profils. Pourtant toutes les études montrent que la cooptation est la source la plus qualitative de candidats.
La cooptation ne peut qu’être une tendance car il y a tellement à faire. De nombreux acteurs l’ont compris et attaquent ce marché en France de Keycoopt à Cooptime et maintenant LinkedIn.
Les entreprises ont plus ou moins géré leur processus de cooptation à la mano sans vraiment mettre quelque chose de vraiment professionnel et durable en place. Là où la cooptation était censée se baser sur de la reconnaissance, elle est encore centrée sur des avantages financiers.
Bref, la France est nulle en cooptation pour le dire plus simplement !
Et si en 2016, on s’attaquait vraiment à la cooptation ?
12 – Le gap recrutement et RH s’accroit en 2016
Il y a d’un côté les recruteurs et de l’autre les RH.
Les professionnels du recrutement font du recrutement toute la journée et le font plus ou moins bien selon leur implication et leur passion.
De l’autre, vous avez les RH ou responsables ressources humaines qui font du recrutement mais pas que. Ils s’occupent de relations sociales, de carrières, de paie ou de gestion quotidienne des salariés.
Le recrutement est en train de s’hyper-spécialiser avec des sourceurs, des spécialistes de l’évaluation. Un métier qui exige de plus en plus d’aller sourcer des profils et de les accrocher avec un discours commercial.
Forcément les RH se sentent complètement largués dans ce contexte surtout si on leur dit qu’ils n’ont plus le budget de se payer des cabinets de recrutement (qui étaient leur bouée de sauvetage jusqu’à présent).
Entre les deux, l’écart se creuse et va s’accentuer en 2016. Les RH ont de moins en moins les compétences pour faire du recrutement et les entreprises prennent la mesure du sujet. L’autre jour à #TruToulouse, une participante nous racontait que dans son entreprise, ils avaient crée la fonction justement à partir de ce constat.
Cette hyper spécialisation agrandit l’écart entre des RH qui ne font du recrutement que de temps en temps et des recruteurs qui doivent monter en compétences pour aller chercher les profils.
Je crois que 2016 va marquer cette accentuation entre les 2 fonctions. D’ailleurs il suffit de voir la place du recrutement dans les formations RH aujourd’hui (vrai parent pauvre avec quelques belles exceptions, je pense à François Gueuze et le master MRH de Lille).
13 – La mobilité interne enfin valorisée et disruptée ?
C’est une thématique peu traitée dans les conférences en recrutement mais quid de la mobilité ?
Le sujet de la mobilité interne est un sujet dans l’air depuis maintenant 2 ans mais rien d’innovant n’est vraiment fait sur le sujet. C’est un peu comme pour la cooptation où on est encore en mode 0.0 avec des processus plutôt old school où l’on retrouve des bourses à l’emploi (dont la seule innovation a été le passage au digital !).
Des acteurs innovants l’ont bien compris et investissent cet espace comme Clustree qui analyse des millions de données pour trouver des profils internes en lien avec un poste.
Une vraie mobilité avec des possibilités transverses, ce sont des salariés plus engagés et des coûts de recrutement largement minorés. C’est aussi bénéficié de l’expérience et de la connaissance des réseaux internes des collaborateurs déjà présents pour capitaliser.
Bref, le chantier est vaste sur le sujet et on en est encore au début.
Et si 2016 mettait au centre la mobilité interne avec des dispositifs et des réflexions de fond ?
13 Bis – Le recruteur heureux est un candidat heureux
C’est une tendance que j’explique dans cet article sur justement comment, en rendant votre recruteur heureux vous travaillez sur l’expérience recrutement et notamment l’expérience du candidat.
Alors quelles sont les tendances du recrutement en 2016 pour vous ? Est ce que ces tendances vous parlent ou pas du tout ?
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Si je dis donc recruteur NOT RH, j’aurais ainsi tous les résultats qui contiennent recruteur (A) mais j’exclurai tous les résultats qui contiennent RH (B). Donc tous les résultats communs seront exclus (C) et mon résultat final est donc a (dans le dessin ci-dessus).
