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Comment utiliser l’opérateur booléen NOT pour sourcer et recruter ?

Nous avons vu dans notre voyage sur les opérateurs booléens comment fonctionnait l’opérateur OR et son importance, je vous propose aujourd’hui de découvrir l’opérateur booléen NOT pour votre sourcing.

Pourquoi il est important ?

L’opérateur NOT doit être écrit de préférence en anglais et en majuscules. Il peut être remplacé dans certaines bases de données par le signe – (notamment dans LinkedIn et Google).

Il permet d’exclure des termes de recherches dans vos résultats. Vous cherchez par exemple des personnes qui ont fait du recrutement mais qui n’ont pas le terme RH dans leurs résultats, vous feriez la recherche suivante :

recrutement NOT RH

La syntaxe d’écriture est identique à OR puisque vous mettez un espace entre le mot-clé que vous voulez exclure et le NOT. Par contre, si vous utilisez le signe -, vous devez coller le mot que vous allez exclure comme ceci :

recrutement -RH

Comment l’utiliser ?

Vous voulez exclure ou affiner des résultats, le NOT est indispensable dans votre recherche.

Opérateurs-booleens - NOT sourcing recrutementSi je dis donc recruteur NOT RH, j’aurais ainsi tous les résultats qui contiennent recruteur (A) mais j’exclurai tous les résultats qui contiennent RH (B). Donc tous les résultats communs seront exclus (C) et mon résultat final est donc a (dans le dessin ci-dessus).

Pour l’utiliser, et notamment pour affiner vos résultats, voici donc un exemple.

J’ai décidé de regarder quelles étaient les entreprises qui avaient le plus de recruteurs en France (comme je souhaite commercialiser LEDR Pro auprès d’elles:)). Du coup, j’ai appliqué une recherche dont j’avais déjà parlé précédemment sur le nombre de recruteurs en France.

Dans le filtre intitulé de LinkedIn, je mets donc la ligne suivante :

recrutement OR recruteur OR talent OR talents OR tête OR headhunter OR « head hunter » OR recruiter OR recruitment

De là, vous obtenez ce résultat :

nombre de recruteurs chasseurs en France

Ce qui m’intéresse ici est d’identifier les entreprises cibles que je pouvais trouver, et je vais regarder le filtre Entreprise qui est juste en dessous :

filtre entreprise actuelle linkedin

J’ai donc ma 1ère liste de 5 entreprises cibles (Adecco Group, Manpower France, Hays, Spring France et CRIT France).

Ici, je vais alors utiliser le signe – pour affiner ma recherche en rentrant dans le filtre entreprise :

-« Adecco group » pour faire remonter l’entreprise suivante. Je pourrais ici exclure les 5 entreprises d’un coup pour trouver les 5 entreprises suivantes.

exclure resultats avec NOT

J’ai alors ce résultat qui me permet de trouver une 6e entreprise, « Page Personnel » et ainsi de suite.

utiliser NOT pour sourcer et recruter

Vous comprenez donc ici le sens de l’utilisation de l’opérateur NOT ?

Il est absolument génial pour affiner vos résultats une fois que vous avez trouvé des résultats intéressants. C’est votre volant d’ajustement.

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Mes 13 tendances du recrutement en 2016 !

Quelles seront les tendances en recrutement pour 2016 ?

Je me suis donc lancé dans cet exercice pour vous donner mes idées sur le sujet. Le tout est vraiment d’essayer de capter des mouvements de fond et c’est vraiment l’idée de cet article, vous donner mes idées fortes à venir pour 2016.

Que nous réserve le recrutement pour l’an prochain ? 

tendances recrutement 2016

Pas de big data mais bien une meilleure data, du sourcing, des compétences spécifiques de recruteur, de la sémantique, de l’expérience recrutement ou encore de la mobilité interne. Bref, petit tour d’horizon des tendances qui arrivent et qui sont déjà arrivées en 2015 et qui se confirment ou se confirmeront en 2016. Voici donc mes 13 tendances en recrutement pour 2016 !

1 – Le sourcing toujours plus stratégique en 2016

Oui le sourcing est devenu prioritaire et un sujet stratégique pour de plus en plus d’entreprises. IL faut aller chercher les compétences dont on a besoin et une posture passive n’est pas suffisante. Les meilleurs ont leurs sourceurs, pourquoi pas nous ?

Chez Link Humans, le sourcing est notre sujet déjà depuis des années et j’ai vraiment vu l’explosion du sujet depuis 1 an. Il ne passe pas une semaine sans qu’une société du SBF 120 ne nous demande pas une formation sourcing ou une réflexion sourcing. Je suis halluciné et surpris mais que du bonheur car c’est un sujet de mal-aimés qui est enfin valorisé.

Pourquoi le sourcing est devenu si stratégique et le sujet du moment ? Des candidats pénuriques, une exigence pour les entreprises d’aller chercher les meilleurs et une guerre des talents engagée avec les autres entreprises mais aussi avec les start-ups !

Bref la tendance du sourcing ne va faire que se solidifier en 2016. D’ailleurs nous prévoyons de passer #TruSourcing sur une journée en 2016 et si vous souhaitez vous former, n’oubliez pas que nous avons aussi la meilleure formation au Sourcing et au Recrutement avec LEDR Pro :).

sourcing tendance recrutement 2016

2 – Les compétences du recruteur : plus de marketing et de commercial que jamais

En parallèle de cette émergence et confirmation de l’importance du sourcing, les compétences du recruteur sont en train d’évoluer fortement.

Le recruteur d’aujourd’hui et de 2016 doit non seulement identifier les compétences de façon proactive mais aussi donner envie aux personnes de venir dans son entreprise.

Pour moi le marketing et le commercial, sont des compétences devenues presque incontournables pour le recruteur et 2016 ne va faire qu’accentuer cette tendance. Le professionnel du recrutement en 2016 doit à la fois aller chercher les bon candidats, les accrocher commercialement mais aussi préparer son vivier en communiquant activement (en partageant du contenu sur LinkedIn par exemple).

La valeur ajoutée du recruteur va se déplacer de plus en plus vers sa capacité à identifier des profils uniques mais aussi et surtout à sa capacité à attirer les profils.

Ce passage du recrutement passif à un recrutement proactif est en train de faire des victimes dans les services recrutement de grandes et moins grandes entreprises. Ces nouvelles compétences requises par le marché excluent les personnes qui refusent de changer de posture « J’ai toujours mis des annonces, qu’est ce que vous m’embêtez avec votre sourcing ?? ». Les services recrutement se cassent la tête sur « comment faire avec X qui fait du recrutement de la même façon depuis plusieurs années et n’a jamais fait autrement ».

Imaginez le tableau : le RH recrute depuis 5-10 ans avec des annonces et puis on lui dit d’aller chercher des profils sur les bases de données et de les aborder avec un discours commercial. Le décalage est bien trop important.

Je vois aussi l’émergence du sourceur dans les entreprises. J’en avais déjà parlé il y a quelques années mais cette arrivée du sourceur est devenue réalité. Je dois recevoir un mail toutes les semaines d’entreprises qui me disent « Laurent, vous connaissez un sourceur dans votre entourage ? Vous savez la personne curieuse, à l’aise avec les réseaux sociaux… ».

Mais ils sont encore rares (soit nous les avons formé 🙂 soit ils se sont auto-formés avec leurs propres moyens en lisant notamment les blogs anglo-saxons).

Je vois enfin l’arrivée en France depuis 1 an et demi des « Talent acquisition » professionnels. Quelle différence avec les « responsables recrutement » ? Elle est assez grande car on peut aller chercher des profils de bien des manières et le Talent Acquisition spécialiste a (en théorie) une palette plus large que le simple « Responsable Recrutement ». Je vous explique d’ailleurs en quoi le responsable recrutement de demain deviendra un Talent Acquisition Manager ! Pour moi le changement de sémantique est aussi et surtout une façon de valoriser ce métier dans l’entreprise.

Talent acquisition, sourceur : et si 2016 accentuait la transition du métier de recruteur vers les dimensions commerciales et marketing ?

3 – Le recrutement de plus en plus sémantique

La sémantique est tout simplement l’utilisation du langage naturel pour faire des recherches. Je simplifie à l’extrême mais c’est grosso modo le sujet.

La sémantique va nous permettre par exemple de trouver des synonymes à « Commercial » quand il s’appelle « Sales » dans une autre entreprise. Donc l’outil nous le proposera naturellement et nous pourrons entrer des recherches plus simples sans l’utilisation d’opérateurs booléens.

Cette tendance se dessine fortement puisque Google par exemple préfère de plus en plus des recherches simples et courtes et surtout génère des résultats naturels et liés à la recherche initiale (incluant donc des synonymes). De la même façon, la nouvelle interface Recruiter de LinkedIn va proposer des équivalents et synonymes pour les intitulés de poste ou les mots-clés. La sémantique dans quelques années devrait signer la fin des recherches complexes et notamment la mort des booléens. Des entreprises comme Textkernel, LittleBIGJob ou Yatedo travaillent sur ces sujets.

la video tendance recrutement 2016

4 – La vidéo encore plus présente dans le recrutement

L’importance de la vidéo dans le recrutement va s’accentuer. La génération YouTube et l’impact du mobile, ne font qu’accélérer la consommation de vidéos. Dans le recrutement, la vidéo est présente partout avec un véritable impact. La consommation de vidéo représente aujourd’hui 50% du trafic mobile et 64% du trafic global.

L’annonce d’emploi en vidéo est encore peu testée mais le sera de plus en plus. Le candidat voudra voir son futur boss et son environnement de travail et la tendance ne fera que se confirmer. Quand je dis son environnement de travail, je vais même plus loin car il voudrait même voir son futur bureau et ce qu’il verra de sa fenêtre.

La vidéo dite « marque employeur » est aussi en train de se « Youtuber » avec des vidéos plus proches de la réalité et moins scénarisées (je sais, je rêve). Deloitte a lancé le Deloitte film festival qui permet à ses collaborateurs de faire des vidéos courtes avec leur téléphone pour montrer la vie à l’intérieur de l’entreprise sans filtre.

Est ce que 2016 va enfin marquer le début de la fin des vidéos corporates et chiantes ?

Ce sont plus de 2000 salariés Deloitte qui ont participé à l’opération Festival !

L’entretien asynchrone mais aussi l’entretien synchrone s’affirment chaque jour qui passe. Qui n’a pas fait un skype avec un candidat potentiel dernièrement ? Ce qui était une tendance est devenu une habitude tout à fait naturelle dans le recrutement au moment de l’entretien. Mais plus étonnant, c’est l’installation durable des vidéos asynchrones. Les candidats doivent s’enregistrer avec leur propre webcam en répondant à des questions. Alors, oui, les vidéos asynchrones ne concernent pas tout le monde et il y a un vrai besoin d’évangélisation côté candidats, mais c’est aussi une façon de rencontrer des candidats auxquels on n’aurait pas donné leur chance avec leur CV. Le créneau est tellement porteur que de nombreuses entreprises se battent pour conquérir le marché (EasyRecrue, Visiotalent, Visio4people, Interviewapp…)

La vidéo c’est enfin des candidats qui peuvent aussi se vendre avec des vidéos courtes le tout coachés par des cabinets de recrutement. J’ai vu des entreprises le faire de plus en plus et notamment le cabinet Fyte qui s’est lancé sur ce créneau.

La vidéo dans le recrutement a de beaux jours devant elle et cela ne fait que commencer, 2016 le confirmera davantage !

5 – L’expérience candidat est remplacée par l’expérience recrutement

On ne parle plus d’expérience candidat mais d’expérience recrutement. L’expérience candidat est morte, vive l’expérience recrutement.

Pourquoi ?

L’expérience de recherche et d’intégration concerne toutes personnes intéressées pas seulement les gens qui candidatent mais ceux qui ne candidatent pas aussi ! D’où mon jeu sémantique sur la fin de l’expérience candidat qui devient l’expérience recrutement.

On va donc traiter ces personnes (candidates ou pas) avec une expérience optimale du site, au contact recruteur en passant par l’entretien. Le processus de recrutement doit ici être pensé dans sa globalité. Il faut ici bien poser ce que l’on cherche à renvoyer comme expérience recrutement.

L’expérience recrutement englobe aussi bien l’intégration du collaborateur, celle du candidat que celle du non candidat.

C’est donc un sujet plus global auquel les entreprises vont s’attaquer car il en va de leur réputation. Surtout que beaucoup d’entreprises misent sur la communication autour de l’emploi pour envoyer une image positive.

Est ce que 2016 va permettre d’affirmer cette expérience recrutement ?

 6 – 2 critères d’évaluation stratégiques: qualité et coût d’un recrutement

Les chiffres d’évaluation existent déjà dans le recrutement, on trouve souvent le nombre de CVs trouvés et envoyés mais aussi le taux de conversion CV/entretien/offre/embauche.

Mais quid du coût d’un recrutement ou de la qualité d’un recrutement ?

Ces 2 metrics ne sont pas souvent évalués et correspondent à la montée en « stratégie » du département recrutement qui devient un centre de profit. Je connais aujourd’hui de plus en plus de services recrutement qui facturent et refacturent clients internes et même parfois externes.

qualite et cout d'un recrutement Extrait de l’étude LinkedIn sur les tendances recrutement 2016

Pour moi ces 2 KPIs sont fondamentaux car ils donnent une autre envergure au recrutement dans l’entreprise. Ils donnent d’abord une vraie perspective quand on commence à réaliser le coût (très élevé) et les enjeux qui en découlent. La qualité d’un recrutement est encore difficle à évaluer et les experts débattent beaucoup du sujet. J’avais d’ailleurs écrit un article sur ce calcul. L’intérêt de prendre en compte ce métric est aussi une autre façon de montrer que le recrutement a un impact durable sur l’entreprise et que l’on peut le mesurer.

Je passe ainsi de critères très autocentrés (nombre de CVs, nombre d’entretiens) et très opérationnels à des critères dit stratégiques qui donnent au recrutement et au service recrutement toute sa valeur.

2016 devrait donc voir ces critères de plus en plus valorisés avec en parallèle la montée stratégique du service recrutement qui pourrait devenir un centre de profit.

7 – Le mobile dans le recrutement : du candidat au recruteur en 2016

Je ne vais pas vous saouler avec le côté stratégique du mobile et du « il faut y aller » mais plutôt partir d’une constatation : tout le monde y est et tous les services recrutement ont intégré la question du mobile.

Maintenant que faire ? Ne pas y être était un désavantage compétitif maintenant que tout le monde y est, que fait-on ?

D’abord, les entreprises qui vendaient des applis mobiles à tour de bras ont arrêté de se gaver. Les entreprises reviennent à des budgets plus modérés notamment en adoptant de façon massive le responsive. Il y a eu des pionniers sur la candidature mobile mais là aussi, de plus en plus d’entreprises s’y mettent. Le problème est que c’est encore beaucoup du marketing car les coulisses (les ATS) ne suivent pas la cadence et ont du mal à traiter ces candidatures mobiles.

Après le marketing autour du mobile en 2013 et 2014, il est temps de revenir au back-office avec des technologies qui permettent aux recruteurs d’utiliser ces candidats issus du mobile et de pouvoir les traiter.

On s’est occupé du candidat, maintenant, occupons nous du recruteur en 2016 avec le mobile 🙂 

de l'experience candidat a l'experience recrutement

8 – La technologie plus design, plus gamifiée et mobile pour les recruteurs

Les professionnels du recrutement ont longtemps vécu avec des dinosaures dans le recrutement avec notamment leur ATS. Peu fonctionnels, peu pratique, moches voire carrément hideux.

Aujourd’hui les systèmes de gestion du recrutement sont en train de se gamifier et mettent le design au centre de leur expérience utilisateur. Ils sont même souvent mobiles dans leur construction.

Cette tendance portée par de plus en plus d’éditeurs de logiciel va enfin permettre aux recruteurs de se réconcilier avec leurs outils. Il suffit de voir ce que proposent par exemple Talentsoft, Workday ou les nouveaux produits d’Oracle.

Imaginez qu’il a fallu 5 ans à LinkedIn pour nous pondre un outil recruiter digne de ce nom. Dans le recrutement, les outils mettent beaucoup de temps à se transformer, c’est un peu comme les personnes !

tendances recrutement 2016 cooptation

9 – C’est la data le vrai sujet et sûrement pas le Big Data

Arrêtons avec le big data qui ne sera pas une tendance tout de suite, au plus il y aura un frémissement ou des acteurs qui tenteront de se positionner mais c’est bien la donnée le vrai sujet de nos tendances.

La data est un sujet transversal qui concerne le recrutement. La donnée précise doit permettre de prendre de plus en plus de décisions recrutement basées sur cette donnée, des décisions rationnelles et prises à partir de chiffres.

Le recrutement est un nid à données inutilisées qui pourraient être exploitées :

– La donnée pour identifier les meilleures sources de recrutement

– La donnée pour proposer aux candidats les questions et les évaluations qui vont amener les meilleurs taux de réussite dans la sélection

– La donnée pour trouver des profils pertinents avec des agrégateurs par exemple

Prenons un exemple, les personnes remplissent de plus en plus leurs profils online. À titre d’exemple, il y a 3 ans, l’utilisateur moyen passait 3/4 mn sur LinkedIn par mois, il en passe aujourd’hui 13 mn. Du coup, les informations online sont de plus en plus précises et surtout mises à jour. La tendance ici est que les informations online seront de plus en plus importantes dans le processus de décision du recrutement. Pour les entreprises cela passera par l’utilisation de ces données pour leurs besoins internes car LinkedIn est en train de remplacer les organigrammes ou le passage à un recrutement sans CV mais avec un profil simplement.

L’utilisation de la donnée n’est pas optimisée voire carrément pas ou peu faite. C’est cette donnée qui est accessible que l’entreprise est en train de re découvrir. Je me demande si ce n’est pas grâce au battage médiatique du big data que l’on doit ce retour à la donnée.

Je ne crois pas en l’état actuel au prédictif dans le recrutement dont la fiabilité méthodologique pose encore questions.

Et si 2016 était l’année du retour de la donnée dans le recrutement ?

10 – Les grandes entreprises vont-elles continuer à perdre la guerre des talents ?

C’est une question qui me hante depuis que j’accompagne des start-ups sur leur recrutement et que je donne des cours aux étudiants en école de commerce.

L’entreprise est-elle devenue si ringarde que les jeunes talents préfèrent aller ailleurs ?

Dans les cours que j’ai pu donner, je réalise que les jeunes avec des idées, du talent veulent travailler de plus en plus pour des entreprises innovantes et notamment des start-ups.

Certaines entreprises continuent de bloquer les réseaux sociaux personnels et ont du matériel informatique dépassé avec des processus de travail d’un autre temps. Et pourtant, ces entreprises appartiennent au CAC 40.

Comment s’étonner alors que les entreprises perdent la bataille des talents ?

Je ne sais pas si cette tendance va s’inverser car les entreprises prennent vraiment la mesure du problème… en investissant l’espace des start-ups et leur vocabulaire. Les entreprises doivent bosser et penser en mode start-up dorénavant, c’est l’injonction de la mode et du moment. Il n’y a pas un consultant qui ne propose de travailler comme dans une start-up ou des start-ups qui proposent de faire du conseil aux entreprises. D’ailleurs dans le domaine RH, il y a une belle initiative sur le sujet avec la création du LabRH !

Je ne sais pas si cela va renverser la tendance mais il faudra bien la surveiller en 2016 car ces entreprises ont besoin de talents et elles doivent tout faire pour les attirer et les garder.

tendances recrutement 2016 donnee

11 – La cooptation, une vraie tendance

Vous allez me prendre pour un fou de mettre la cooptation dans les tendances. Mais je suis effaré du manque de professionnalisation et d’optimisation de la cooptation en France.

Regardez ce graphique issu des tendances du recrutement 2016 réalisé par LinkedIn.

La France est bonne dernière dans son utilisation de la cooptation pour trouver des profils. Pourtant toutes les études montrent que la cooptation est la source la plus qualitative de candidats.

cooptation tendance recrutement 2016

La cooptation ne peut qu’être une tendance car il y a tellement à faire. De nombreux acteurs l’ont compris et attaquent ce marché en France de Keycoopt à Cooptime et maintenant LinkedIn.

Les entreprises ont plus ou moins géré leur processus de cooptation à la mano sans vraiment mettre quelque chose de vraiment professionnel et durable en place. Là où la cooptation était censée se baser sur de la reconnaissance, elle est encore centrée sur des avantages financiers.

Bref, la France est nulle en cooptation pour le dire plus simplement !

Et si en 2016, on s’attaquait vraiment à la cooptation ?

 

12 – Le gap recrutement et RH s’accroit en 2016

Il y a d’un côté les recruteurs et de l’autre les RH.

Les professionnels du recrutement font du recrutement toute la journée et le font plus ou moins bien selon leur implication et leur passion.

De l’autre, vous avez les RH ou responsables ressources humaines qui font du recrutement mais pas que. Ils s’occupent de relations sociales, de carrières, de paie ou de gestion quotidienne des salariés.

Le recrutement est en train de s’hyper-spécialiser avec des sourceurs, des spécialistes de l’évaluation. Un métier qui exige de plus en plus d’aller sourcer des profils et de les accrocher avec un discours commercial.

Forcément les RH se sentent complètement largués dans ce contexte surtout si on leur dit qu’ils n’ont plus le budget de se payer des cabinets de recrutement (qui étaient leur bouée de sauvetage jusqu’à présent).

Entre les deux, l’écart se creuse et va s’accentuer en 2016. Les RH ont de moins en moins les compétences pour faire du recrutement et les entreprises prennent la mesure du sujet. L’autre jour à #TruToulouse, une participante nous racontait que dans son entreprise, ils avaient crée la fonction justement à partir de ce constat.

Cette hyper spécialisation agrandit l’écart entre des RH qui ne font du recrutement que de temps en temps et des recruteurs qui doivent monter en compétences pour aller chercher les profils.

Je crois que 2016 va marquer cette accentuation entre les 2 fonctions. D’ailleurs il suffit de voir la place du recrutement dans les formations RH aujourd’hui (vrai parent pauvre avec quelques belles exceptions, je pense à François Gueuze et le master MRH de Lille).

tendances recrutement mobilite interne

13 – La mobilité interne enfin valorisée et disruptée ?

C’est une thématique peu traitée dans les conférences en recrutement mais quid de la mobilité ?

Le sujet de la mobilité interne est un sujet dans l’air depuis maintenant 2 ans mais rien d’innovant n’est vraiment fait sur le sujet. C’est un peu comme pour la cooptation où on est encore en mode 0.0 avec des processus plutôt old school où l’on retrouve des bourses à l’emploi (dont la seule innovation a été le passage au digital !).

Des acteurs innovants l’ont bien compris et investissent cet espace comme Clustree qui analyse des millions de données pour trouver des profils internes en lien avec un poste.

Une vraie mobilité avec des possibilités transverses, ce sont des salariés plus engagés et des coûts de recrutement largement minorés. C’est aussi bénéficié de l’expérience et de la connaissance des réseaux internes des collaborateurs déjà présents pour capitaliser.

Bref, le chantier est vaste sur le sujet et on en est encore au début.

Et si 2016 mettait au centre la mobilité interne avec des dispositifs et des réflexions de fond ?

13 Bis – Le recruteur heureux est un candidat heureux

C’est une tendance que j’explique dans cet article sur justement comment, en rendant votre recruteur heureux vous travaillez sur l’expérience recrutement et notamment l’expérience du candidat.

Alors quelles sont les tendances du recrutement en 2016 pour vous ? Est ce que ces tendances vous parlent ou pas du tout ?

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À #TruToulouse, les débats étaient chauds !

Ce 26 novembre, j’étais à Toulouse pour #TruToulouse, notre non conférence sur le recrutement. J’ai été impressionné par le niveau des débats et la passion du métier chez les toulousains ! Je me suis même fait bâcher par une recruteuse toulousaine qui trouvait que je mettais le bordel 🙂

En tout cas, ce 1er #TruToulouse a été un succès avec 96 inscrits et nous avons été accueillis par Toulouse Business School sur son campus d’Entiore.

Un grand merci aux organisateurs, Jean-Christophe Thibaud, Olivier Rigaud, Laurent Besson et Bertran Ruiz pour leur aide.

J’aimerais aussi remercier mes sponsors sans lesquels cet évènement n’aurait pas lieu: Monster, Manpower, Keycoopt et MyRHCommunity.

Voici une synthèse en tweets de #TruToulouse pour vous donner un aperçu !

 

Les pratiques du recrutement (entretien, cooptation…) au coeur des sujets

#TruToulouse 2015 recrutement

#TruToulouse 2015 jean-christophe thibaud

#TruToulouse 2015 recrutement

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#TruToulouse 2015 photos

 

Place des RH et des recruteurs, et évidemment les générations ont aussi été une thématique récurrente !

#TruToulouse 2015 recrutement

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Mais on a parlé aussi de jeunes, vieux et générations !

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Beaucoup de débats et de polémiques à #TruToulouse !

#TruToulouse 2015 recrutement polemiques

Et la réponse 🙂

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Le recruteur toulousain a du caractère 🙂

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Et à l’année prochaine alors pour #TruToulouse 2016 !

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On a évalué pour vous LinkedIn recruiter !

J’ai régulièrement des clients que nous formons sur LEDR Pro au sourcing sur LinkedIn qui nous posent la question, mais quelles sont les différences entre un compte LinkedIn Recruiter Entreprise (ou corporate) et un compte Recruiter Lite ?

Je vais vous donner les différences mais aussi les avantages et inconvénients des deux possibilités en donnant notre avis clair sur le sujet.

Le compte Recruiter Lite

Le prix aujourd’hui est de 900 euros HT par an.

Contrairement au compte Premium, c’est une interface séparée de votre compte LinkedIn personnel.

Il vous permet de faire des recherches sur notre réseau (1er au 3eme degré) et les OpenLink (profils ouverts).

De ce point de vue là, il est très similaire au compte Premium traditionnel (le prix étant évidemment la différence majeure puisque l’on s’approche des 600 euros HT par an pour le compte Premium).

Il y a quelques fonctionnalités en moins dans la partie sourcing (que LinkedIn recruiter) mais globalement :

    • Vous avez 30 inmails (mails directs sur LinkedIn) par mois
    • La partie sourcing est puissante avec la plupart des filtres accessibles ainsi que l’accès à tous les profils
    • Il n’y a pas de lien entre les comptes Recruiter Lite de l’équipe autrement dit vous ne pouvez pas savoir ce que font vos collègues recruteurs ni qui ils ont déjà contacté
    • Résultats de recherches limités à votre réseau de niveau 1 et 2 (ce qui représente en moyenne 1% de la base Linkedin)
    • Les données appartiennent à l’utilisateur (s’il part de la société, celle-ci perd les données et l’historique)
    • 8 Filtres de Recherches de profils
    • Outils d’organisation limités
    • Pas de tracking/reporting
    • Pas d’export de listes (pdf, csv)
  • 10 alerte de recherches sauvegardées

Notre avis :

Le compte Recruiter Lite peut fonctionner pour tester les fonctionnalités de recherche pour une équipe de recrutement pour bien démarrer sans trop investir (900 euros HT/an). Mais il est vite limité si vous êtes plusieurs à l’utiliser régulièrement car il n’y a pas de collaboration et de suivi d’équipe et donc vous ne pouvez pas partager vos projets et surtout voir si vous avez déjà contacté la même personne. Pratique pour un seul utilisateur régulier voir plusieurs mais qui ne travaillent pas sur le même périmètre. Sur la partie sourcing pure, il est vraiment puissant.

LinkedIn recruiter ou recruteur

Le compte Recruiter pour les entreprises

C’est tout de suite un sacré investissement avec pratiquement 7000 euros HT à débourser par an. Avec ce compte recruiter, vous avez la possibilité de faire un certain nombre de choses mais c’est le produit ultime  pour les professionnels du recrutement pour LinkedIn.

Voici les avantages que j’ai pu lister :

    • Un nombre d’inmails (mails directs) important par mois soit 150 (re-crédités à chaque réponse dans un délai de 90 jours)
    • Vous avez accès à tout le réseau et tous les filtres pour le sourcing (pas une grande différence avec le Recruiter Lite de ce point de vue)
    • La grande différence pour moi est évidemment la partie collaborative de l’outil puisque l’on peut être plusieurs à bosser sur un besoin et partager tous les profils dans un même dossier.
    • La différence étant aussi que vous pouvez partager vos projets avec des opérationnels qui peuvent faire des recherches à l’intérieur de ce projet
    • Un accès recrutement dédié et en dehors du profil LinkedIn du professionnel du recrutement (comme Lite Recruiter)
    • Vous pouvez importer tous vos CVs et recréer une base de données
    • Espace de recherche illimité aux 433 Millions de profils (+ de 11Millions en France)
    • Formation et assistance par l’équipe LinkedIn
    • Les données appartiennent à l’entreprise (si un utilisateur quitte la société, les accès sont donnés à un autre collaborateur)
    • Plus de 30 Filtres de Recherches de profils
    • Envoi d’un ou plusieurs InMails groupés/simultanément
    • Option de sauvegarde des modèles d’InMail
  • Informations et données conservées par la société en cas de départ du salarié

Notre avis :

Le compte Recruiter est une belle machine avec un coût. Si vous investissez dans un ou plusieurs comptes Recruiter, il faut que vous vous assuriez que vos recruteurs l’utilisent vraiment car sinon vous feriez mieux de prendre un compte Premium ou un compte Recruiter Lite. J’ai vu beaucoup de mes clients qui ont acheté des comptes Recruiter qui n’étaient pas du tout utilisés.

projets sur LinkedIn recruiter

Par contre, si vous avez des utilisateurs réguliers et bien formés, le compte Recruiter prend tout son sens avec notamment la partie collaborative qui est vraiment excellente et la possibilité de partager avec les opérationnels les profils trouvés.

Pour d’autres profils, un compte Premium pourrait largement suffire mais je vous en parlerai très prochainement !!

Voici un tableau comparatif des 2 outils pour vous donner une idée.

Licences Recruteur Lite et Recruiter Corporate Linkedin

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Comment sourcer et recruter avec l’opérateur OR ?

Quand on parle d’opérateur booléen en sourcing et recrutement, les gens ont souvent peur. Pourtant ces opérateurs sont assez simples à comprendre et à utiliser. Je vous avais expliquer l’intérêt de l’astérisque il y a quelque temps, je vous propose aujourd’hui d’aborder l’opérateur OR.

L’opérateur OR est l’opérateur le plus simple et le plus important à utiliser. Je le conseille même aux non recruteurs (commerciaux et autres). Il sert tout le temps et partout !

L’opérateur OR, c’est quoi ?

C’est une commande que vous pouvez utiliser dans toute base de données qui vous permet de faire des requêtes.

Je vous conseille de l’utiliser en anglais OR (et non pas dans sa version française OU) car vous êtes sûr qu’il fonctionnera partout. Il fonctionne sur LinkedIn, Viadeo, Google et vos bases de données internes et externes (Monster, RegionsJob, Apec…).

Vous devez aussi l’écrire en majuscules pour qu’il fonctionne avec un espace entre les mots-clés que vous mettez.

Exemple : recruteur OR sourceur

C’est, pour moi, l’opérateur le plus important car il permet d’aller chercher les synonymes et il est inclusif.

Operateurs booleens - OR - Link Humans

Si A = recruteur et B = sourceur, en faisant avec ma recherche recruteur OR sourceur, j’aurais tous les résultats contenant le mot-clé « recruteur », les résultats contenant le mot-clé « sourceur » et les résultats contenant les mots-clés recruteur et sourceur ensemble (le C dans schéma ci-dessus).

Autrement dit, quand vous faites des recherches sur LinkedIn ou Viadeo, vos cibles changent d’intitulé en permanence et vous ne savez pas toujours comment ils s’appellent. Un RH peut s’appeler sur LinkedIn, « responsable ressources humaines » ou « RH » ou même en anglais ‘HR » ou même « human resources ».

Bref vous avez compris ici que pour construire une recherche cohérente et inclusive, vous allez utiliser alors le OR :

RH OR humaines OR HR OR « human resources »

Le OR est le ROI des opérateurs booléens, il vous permet de travailler sur vos synonymes et de commencer avec une base solide pour ensuite affiner avec différents filtres ou compétences. Il y a très peu de recherches qui fonctionnent sans le OR. Il reste indispensable et même fondamental aujourd’hui. Peut-être que demain la sémantique et les outils avancés proposeront des synonymes automatiquement comme LinkedIn le propose avec son nouvel outil mais il a encore de beaux jours devant lui !

Alors prêts à utiliser l’opérateur OR ?

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#TruStrasbourg, merci aux Alsaciens !

#TruStrasbourg avait lieu hier, 5 novembre et nous avions plus de 70 inscrits pour cette 1ère édition #Tru en Alsace. J’ai été surpris par l’engouement et les échanges passionnés qui nous ont été proposés par les professionnels RH de la région.

Je voudrais remercier Aude Cassonnet, Pauline Govard et Mickael Amar pour leur aide précieuse et l’EM Strasbourg avec notamment Anne Delattre et Marie-Hélène Brémont pour leur soutien !!

Un grand merci aussi à Manpower, Keycoopt et MyRHCommunity qui ont permis que #TruStrasbourg ait lieu.

Je vous propose ici une synthèse la journée à travers les tweets de la matinée.

 

L’Alsace et l’accueil

Franchement l’accueil a été plus que chaleureux et les débats ont été riches sur comment attirer les talents dans la région.

#TruStrasbourg non conference recrutement

(il n’y avait pas de brouillard dans les salles :))

marie-helene bremont em strasbourg #TruStrasbourg

#TruStrasbourg alsace conference recrutement

 

On a aussi beaucoup parlé du recrutement des jeunes (et un peu de génération Y)

#TruStrasbourg recrutement jeunes diplômés #TruStrasbourg recrutement jeunes

Capture d’écran 2015-11-06 à 13.45.26

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Les techniques de recrutement et le sourcing ont beaucoup intéressé

cooptation keycoopt #TruStrasbourgx

#TruStrasbourg cooptation recrutement

#TruStrasbourg cooptation recrutement ambassadeur#TruStrasbourg cooptation recrutement#TruStrasbourg cooptation recrutement ambassadeur twitter

 

Nous avons conclu sur les ambassadeurs et la marque employeur

#TruStrasbourg marque employeur

#TruStrasbourg marque employeur#TruStrasbourg marque employeur

#TruStrasbourg marque employeur

 

Et enfin, cela ne serait pas un #Tru sans un peu de polémique !!!

#TruStrasbourg polemique recrutement non conference #TruStrasbourg polemique recrutement non conference #TruStrasbourg polemique recrutement non conference

 

On vous dit à l’année prochaine alors pour les #TruAddict 🙂

#TruAddict recrutement

#TruStrasbourg #TruToulouse

 

Et n’oubliez pas de suivre la #TruCommunauté sur Twitter et Facebook (vous y retrouverez d’ailleurs les 1ères photos de la journée) !

 

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Découvrez les news sourcing et recrutement d’octobre 2015 !

Voici notre 1er bulletin sur les news sourcing et recrutement du mois d’octobre 2015 !

Dans cette vidéo nous parlons des changements dans les groupes LinkedIn, de LinkedIn referrals, la solution cooptation de LinkedIn, des nouveautés sur les recherches Google avec une place de plus en plus importante accordée à la sémantique et de l’étude LinkedIn sur les tendances du recrutement et la place prépondérante du sourcing !

Bonne lecture et n’hésitez pas à nous donner vos feedbacks comme nous sommes en train d’expérimenter le format (forme, fond ou toute autre chose).

 

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Pourquoi et comment recruter pour une start-up ? (partie 2)

Après vous avoir montré la dernière fois l’importance du recrutement pour une start-up en insistant notamment sur la définition du besoin et la rédaction de l’annonce qui en découle, je vous propose aujourd’hui d’aborder les 3 dernières parties.

les étapes de recrutement pour une PME et start-up

Pour reprendre notre processus du recrutement du tableau, il nous manque donc :

  • Le sourcing, car l’annonce n’est pas suffisante
  • L’entretien et l’évaluation plus généralement
  • L’onboarding et l’accueil du salarié

 

Le sourcing : il va falloir se mouiller car l’annonce ne suffit généralement pas !

Je suis désolé de le vous dire mais il va falloir sortir du bois.

Vous allez sûrement recevoir des profils intéressants mais je vous conseille vraiment d’ouvrir vos chakras et de ne pas trouver vos candidats avec cette seule source qu’est l’annonce.

Vous allez faire très simple mais je vous demande d’en parler autour de vous, de partager l’annonce sur votre compte Facebook et LinkedIn… sur Instagram où vous voulez tant que vos amis y sont.

Tous les salariés de la start-up et les fondateurs doivent s’impliquer sur cette phase en partageant sur leurs profils et en en parlant autour d’eux.

Le plus facile est de prendre votre liste de contacts sur LinkedIn par exemple et de les faire défiler un à un. Si vous en avez beaucoup, cela va prendre du temps mais le travail le vaut vraiment. Pour chaque contact, demandez vous si vous pouvez lui envoyer un mail pour lui parler du poste.

Je vous assure, vous seriez surpris de la puissance de votre réseau et surtout sa capacité à vous aider. Vous allez identifier des personnes dans des entreprises qui pourraient vous intéresser ou proche.

reseau linkedin recrutement startup

Si je parle aussi de sourcing, c’est que vous pouvez aussi aller chercher directement les personnes qui vous intéressent.

Avec LinkedIn et des recherches basiques, vous pouvez faire beaucoup. Rappelez-vous d’ailleurs que LinkedIn offre le 1er mois de l’abonnement Premium (accès aux profils et surtout mail direct).

Je vous propose ici de prendre le mois d’essai Premium sur LinkedIn et une fois que vous avez trouvé, n’oubliez pas de retirer votre CB pour ne pas payer tous les mois (sauf si vous utilisez beaucoup LinkedIn notamment pour le commercial).

linkedin premium recrutement start-up

Dans LinkedIn, vous allez utiliser 3 filtres :

« Mot-clés » pour mettre les compétences techniques si vous cherchez quelqu’un de technique

« Intitulé » pour trouver son nom de poste actuel dans LinkedIn

« Lieu géographique » pour spécifier un lieu précis si vous voulez qu’il bosse avec vous.

 

recherche linkedin avancee recrutement sourcing

Une fois que vous avez compris que vous n’allez utiliser QUE ces 3 filtres, vous devez connaître une règle simple : les gens que vous cherchez ont des intitulés et des compétences avec des noms et des orthographes différents.

Le développeur que vous cherchez peut aussi s’appeler « ingenieur » ou en anglais « developper ».

Du coup dans le filtre « intitulé », vous allez mettre tous les noms auxquels vous pensez avec un OR (en majuscule) entre chaque synonyme comme ceci :

Developpeur OR developer OR ingenieur (vous n’avez pas besoin de mettre les accents).

Vous pourrez spécifier les compétences dans le filtre « mot-clés » avec la même logique comme ceci :

J2E OR JEE OR JEE

(on peut écrire JEE de plein manières différentes…).

Voici le résultat final de la recherche (n’oubliez pas de cocher les degrés 1, 2 et 3 et de préciser « actuel » dans l’intitulé !).

 

sourcing avance linkedin recrutement

Vous avez compris ? Maintenant vous passez aux exercices pratiques et vous testez.

Une fois que vous avez vos profils, vous leur envoyez un message direct (si vous utilisez le mois gratuit de l’abonnement Premium) ou sinon vous passer par votre réseau si vous avez un contact commun.

Si aucune de ces options n’est possible, vous envoyez une demande de mise en relation avec un petit message.

demande de mise en relation LinkedIn

Vous avez trouvé des gens, maintenant, il va falloir passer à la phase test et savoir si la personne est LA bonne personne.

 

Entretien et évaluation : méthode et guts !

C’est une étape compliquée car c’est un exercice que vous avez rarement fait et vous croyez souvent savoir évaluer alors qu’en fait vous vous leurrez car sans méthodologie pas d’instinct !

Mon 1er conseil serait de pouvoir évaluer la personne en situation de travail. C’est ce qu’essaient de faire de plus en plus d’entreprises et notamment des start-ups aux US. Vous pourriez par exemple proposer un travail de freelance à la personne pour une journée sur un projet précis. Vous payez évidemment la personne et vous voyez comment elle bosse et surtout comment elle s’intègre dans l’équipe.

Vous pourriez aussi proposer un travail sur un code précis si c’est un développeur ou si vous êtes un peu plus gros, carrément organiser un hackathon avec un prix et un concours.

Je trouve aussi intéressant les nouvelles possibilités offertes par des start-ups comme Coxibiz (et d’autres) qui organisent des challenges pour remplacer le processus de recrutement. Les start-ups doivent s’appuyer aussi sur les innovations et idées d’autres start-ups pour recruter J.

Malgré toutes ces possibilités, vous n’échapperez pas à la phase de l’entretien !

Pour cette partie là, je vous propose de suivre 3 règles que vous devez garder en tête en permanence :

  1. Préparez votre entretien : recherchez la personne sur Google, regardez son profil LinkedIn, ce qu’elle fait par exemple et ce qu’elle a fait
  2. Mettez le candidat/personne à l’aise : ne faites surtout pas comme certaines entreprises qui croient que c’est le stress et la pression qui permettent de sortir le meilleur alors qu’en fait les candidats se confient plus facilement s’ils sentent un environnement de confiance
  3. Parlez le moins possible et écoutez : les débutants en entretien ont la fâcheuse tendance à parler plus que la personne qu’ils reçoivent. C’est simple, écoutez ! (évidemment il faudra quand même vendre votre projet)

evaluation entretien startup

Pour évaluer votre candidat, j’aimerais vous proposer une grille de lecture que j’utilisais quand j’étais chasseur de tête à Londres.

Vous allez évaluer principalement 3 parties pendant l’entretien et je vous conseille d’écrire ces 3 parties sur votre feuille pour prendre des notes dans chacune des parties et relire vos notes à froid :

  1. La motivation : pourquoi il veut venir chez vous ? Est-ce une lubie car les start-ups sont à la mode ou un vrai désir ?Vous allez lui poser des question du genre : Vous savez quoi de nous ? Que pensez-vous de notre produit ? Pourquoi ce poste en particulier ?
  2. Les compétences : il a fait quoi concrètement ? Comment ? Vous devez creuser en posant des questions précises sur les mission et leur déroulement. Je dirais presque que le résultat importe moins que la façon d’y arriver. Vous allez lui demander : comment vous avez accompli cette mission ? Avec quels résultats et quels moyens ? Concrètement cela se passait comment ? Comment avez-vous géré le conflit
  3. L’adéquation entre lui et vous : c’est ici que vous allez évaluer le fameux fit culturel. Est-il compatible avec l’équipe et vous ? Vous allez lui demander : Que faites-vous en dehors du travail ? Comment vous bossez ? C’est quoi ses loisirs, ses passions ? Alors vous le sentez ? C’est finalement la vraie question ici. C’est le moment où vous allez pouvoir vous baser sur votre instinct mais c’est le seul moment J.

Une fois l’entretien passé, vous allez relire vos notes pour réévaluer la personne avec le prisme de ces 3 critères.

Moins de compétences mais un meilleur fit culturel ? De superbes compétences, une vraie motivation mais un fit culturel défaillant ?

Toutes ces questions vont vous permettre de pouvoir prendre une décision en connaissance de cause.

 

Le 1er jour de sa vie (et de votre start-up)

Le problème des personnes en start-up est souvent que l’on croit que l’on peut s’affranchir de toutes les règles J et donc pour l’accueil du salarié, c’est souvent la politique du « il va se débrouiller, on est dans une start-up ».

En fait, non.

Non car vous devez prendre le temps et la peine de faire un travail minimum pour mettre la personne dans les meilleures conditions quand elle arrive.

entretien de recrutement PME

Ce travail se résume en 3 étapes :

créer tous les outils dont il a besoin à son arrivée : adresse email, partage d’agenda, documents partagés sur Dropbox… et tous les accès dont il aura besoin. Je vous conseille de le faire avant son arrivée pour vous consacrez aux missions les plus importantes quand il est sera là.

faire une journée d’accueil avec un temps d’équipe et des présentations du nouveau salarié à tout le monde. Vous devez aussi provoquer des moments de rencontre informels car c’est cet « informel » qui fera le ciment de votre start-up et ancrera la culture d’entreprise.

faire un point avec le salarié et les fondateurs pour se poser et re balayer les points vus ensemble en entretien (notamment les objectifs et les moyens)

En guise d’exemple, je voulais partager avec vous comment nous avons accueilli Laurent, notre superman sales.

Lorsque Laurent est arrivé, Nicolas a préparé en amont un package d’arrivée avec tous les éléments dont Laurent avait besoin (documents indispensables) et partages importants. En amont je lui avais crée son adresse email (j’ai eu souci car pour notre 3e salarié, il s’appelait laurent et l’adresse mail laurent@linkhumans.fr étant déjà prise, j’ai dû créer une nouvelle structure de mail J).

integrer et accueillir salarie start-up

De mon côté, j’ai aussi écrit un article pour l’accueillir et l’annoncer à nos amis et notre communauté et le résultat de cet article a dépassé nos espérances. Ces anciens collègues ont posté près d’une dizaine de commentaires sur l’article (regardez ci-dessous) en lui souhaitant bonne chance. Cet article nous a servi de base de travail pour aider Laurent notamment dans la commercialisation puisqu’il permettait de l’identifier.

onboarding startup recrutement

Ce qu’il faut que vous reteniez ici c’est qu’accueillir votre salarié de façon optimale est fondamental et peut déterminer l’échec ou la réussite de sa mission. Le coût de cet accueil versus l’impact est largement en votre faveur. Faites le !!

 

Conclusion

De la définition du besoin en passant par la rédaction de l’annonce, le sourcing, l’évaluation et l’intégration, toutes ces étapes sont fondamentales dans le succès du recrutement pour une start-up. Et qui dit bon recrutement dit facteur différenciant pour qu’une start-up se développe.

L’humain et l’homme sont au cœur du succès de toute start-up, le recrutement aussi.

Ne négligez pas cette partie, car le temps investi se retrouve démultiplié par la suite.

Aujourd’hui, je ne regrette pas le temps que j’ai investi il y a 6 mois pour trouver Laurent qui véritablement apporte une contribution énorme à la réussite de Link Humans. Sa maturité, ses idées et son implication sont telles que l’on aurait pas pu faire grand chose sans lui.

D’ailleurs je voudrais remercier ici Pauline Ravel de Clustree pour sa suggestion à l’époque !!

Alors prêts à recruter ?

 

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Approcher vos candidats avec Crystal qui personnalise vos messages !!

Par Paul MOUCHET

Fin Juin j’ai fait connaissance avec Crystal sur le web

Pour ne rien vous cacher je suis tombé directement sous son charme. Sortie de nulle part, rafraichissante, elle me connaissait comme si nous étions amis de longue date (voir plus), savait exactement comment me parler (humour, sarcasme, émotion) et en connaissait également un rayon sur pas mal de monde dans mon entourage.

Très vite il s’est même avéré que Crystal pourrait être une superbe partenaire de travail, elle savait comment communiquer, quoi dire au téléphone et m’aidait à rédiger des mails personnalisés dans mon activité de sourceur.

Malheureusement son incompatibilité de caractère avec mes amis de travail Mo Zilla et Inter Netexplorer ainsi que sa fâcheuse manie de me demander de l’argent lorsque je lui en demandais plus ont mis un terme à notre relation.

Du coup je ne la fréquente plus qu’occasionnellement à mon domicile (pour l’instant)…

Vous ne connaissez peut être pas Crystal, en revanche sachez que Crystal vous connaît déjà… En fait Crystal n’est pas une personne mais bien une extension de Chrome (ce qui lui permet de rester une super partenaire de travail).

crystal personnalise vos messages d'approche

C’est donc un module innovant annoncé comme la plus grande révolution de l’analyse de texte depuis le correcteur automatique puisqu’il permet de personnaliser et d’adapter votre communication afin de la rendre pertinente et productive.

Adieux vos chers templates de mails automatiques, au revoir les messages pré-rédigés: dîtes bonjour à Crystal et à la toute-puissance du BIG DATA !

 

Comment ça marche ?

Crystal va chercher, « scraper » dans les bases publiques de données tout ce qui a été écrit par ou sur vous (oh la belle utilisation de votre footprint et de votre e-reputation) afin de vous créer un profil et de déterminer de quelle façon il est préférable de communiquer avec vous (ton, humour, degré de précision attendu, objectivité, questions, longueur de phrases…).

Sous réserve d’une présence en ligne assez significative vous voilà donc assimilé à l’un des 64 types de personnalité différente que l’outil propose. Une segmentation suffisamment conséquente pour vous donner le sentiment d’une réelle personnalisation.

La quantité de données reçues ainsi que la façon dont elles ont pu être exploitées permettent d’indexer le  niveau de précision et de confiance de Crystal, calculés en pourcentage.

Ainsi, un 77% (grosse activité réseaux sociaux) peut parfois être assez révélateur de certains aspects de la personnalité

Crystal profil Paul Mouchet

La personne passée au Crystal est décryptée et l’utilisateur est aiguillé sur :

  1. La façon dont il va communiquer avec elle
  2. Le style de mail qu’il va lui envoyer
  3. Le comportement à adopter au travail avec cette personne
  4. Les techniques commerciales à mettre en œuvre avec celle-ci (!!!)
  5. Le profil global de communicant de cette personne

Crystal approche candidat

Crystal pousse même le bouchon assez loin puisque le moteur se vante de pouvoir prédire les collaborations entre 2 individus :

Crystal approche candidat Link Humans

Mais … grosse déception, cette fonctionnalité de la version est payante et nous avons juste le droit à un exemple (de choix) qui laisse sous-entendre qu’une collaboration outre-manche me serait plutôt sympathique mais pas bénéfique pour tout le monde…

Crystal approche message recrutement

Dernier atout de Crystal ?

L’assistance sur la rédaction de mail (le joli bouton vert : Upgrade) qui permet d’être corrigé sur les termes choisis, la longueur des phrases etc… en fonction de la personnalité de son interlocuteur définie par le moteur. Encore une fois, et assez logiquement , cette fonctionnalité est payante .

Crystal know message recrutement

 

Les limites de Crystal et de ce type d’outil

Passons aux choses qui fâchent. Soyons honnêtes, Crystal n’est pas encore la réponse à tous vos problèmes de personnalisation de mail notamment parce que la digitale attitude et l’activité web ne sont pas encore assez développées en France pour que vos recherches aboutissent sur des profils bien remplis prêts à recevoir des mails personnalisés. Le Big Data fait peur et on est encore loin d’une sorte de full open web Francais.

A titre d’exemple, la digitale sourceuse qui a fini quatrième lors du challenge sourcing RMS Conf 2015, malgré  un profil bien rempli sur LinkedIn, obtient un score de 0% sur l’indice de confiance… Inutile de vous faire un tableau pour votre candidat qui ne dispose pas même d’un compte Facebook et qui a lâché 15 lignes de Java sur Stackoverflow.

Enfin attention, les idées tirées des recommandations de Crystal, même avec un indice de confiance élevé, ne sont pas à prendre au pied de la lettre et ne sont pas des vérités absolues (Crystal est d’ailleurs formelle sur ce point). Elles correspondent à un type de personnalité défini sur la base d’évaluations largement acceptées et ne sont pas garantes d’une réussite pleine et totale (attention aux emoji users).

Néanmoins, l’émergence des métiers du web et la digitalisation progressive des entreprises vont dans le sens de Crystal.

On pourrait presque imaginer un futur où Chrome remplacerait le sourceur avec des e-mails trackés (Sidekick) et personnalisés sur la forme (Crystal) mais aussi sur le fond (Connectifier ou Prophet) qui auraient été dégotés par E-mail Hunter

Pour aller plus loin et si l’outil a éveillé votre intérêt je vous invite à découvrir Charlie, une application pour Iphone qui doit vous permettre d’en savoir plus sur les individualités que vous allez rencontrer à votre prochain meeting.

 

Merci à Paul Mouchet notre ami sourceur à la BNP Paribas pour ce bel article !

 

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Comment faire une accroche efficace pour son annonce ?

Si je vous dis que l’annonce d’emploi écrite par les RH et recruteurs est catastrophique ? J’imagine que cela vous parle. Avec nos clients, nous passons du temps sur cet élément simple qu’est l’annonce. Pourtant le niveau des annonces reste très mauvais. Les annonces enfilent les généralités, ne sont pas spécifiques et ne parlent à personne. Une annonce bien écrite va générer plus facilement les bons candidats. Le problème est que l’annonce est souvent considérée par les professionnels du recrutement comme une obligation ou un passage obligé et ils le font à reculons. Et si on commençait à y mettre un peu plus de fun ou au moins un peu plus de différence ?

Aujourd’hui, je voudrais vous proposer de commencer par la phrase d’accroche de votre annonce.

La phrase d’accroche habituelle ? « Leader…. »

La plupart du temps, les annonces commencent comme ça :

Leader sur son secteur…patatipatata

J’ai même vu des start-ups qui devenaient elles aussi leaders sur leur secteur… 🙂

L’idée ici est vraiment de se différencier mais surtout de donner envie aux candidats qui me correspondent le plus de candidater.

Donc votre phrase d’accroche est là pour provoquer une action. C’est un peu comme votre objet dans un mail, il doit susciter l’envie d’ouvrir.

phrase d'accroche annonce emploi

Forcément avec un début d’annonce que l’on voit partout, vous n’allez pas vous différencier.

J’ai même vu des annonces où il n’y a carrément pas de présentation… comment donner envie si on ne se présente pas sans phrase d’accroche ?

annonces d'emploi mauvaises

Imaginez que l’annonce commence par « Afin de compléter une équipe déjà en place… ». Je ne vous parle même pas du style et du contenu. Qui va vraiment postuler avec une annonce comme ça ??

Commencer par une question : « Et si… »

Je vous propose pour stimuler l’envie d’aller plus loin de tout simplement d’utiliser une question.

Nous avons testé des dizaines de formats pour l’accroche et la question reste la plus efficace et la plus dynamique pour générer une action.

Faisons le test avec l’annonce précédente :

« Et si vous rejoigniez une équipe bordelaise s qui travaille sur le produit agro-industriel de demain ? »

Je me suis peut-être un peu lâché car il ne faut pas sur-vendre..

Avec la 1ère annonce, cela pourrait donner :

« Et si vous rejoigniez … pour travailler sur les 1ers prototypes automobiles sans chauffeur ? »

exemple phrase d'accroche annonce recrutement

Je vous ai mis au-dessus un extrait de l’annonce que nous avions crée lorsque nous cherchions un vendeur.

La phrase d’accroche doit donc être une question et surtout être spécifique !

Bref vous voyez l’idée car cette phrase d’accroche est là pour donner envie aux personnes que vous n’auriez pas nécessairement attiré de prime abord et surtout pour projeter une image innovante et dynamique.

Il ne faut pas beaucoup d’effort pour le faire mais l’annonce est probablement l’outil marque employeur qui est encore le plus délaissé dans l’arsenal.

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