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Résumé de « The Talent Fix » – Le niveau en recrutement est bas, à nous de l’améliorer

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Voici donc le 2e résumé des livres de l’été en recrutement après Work Rules de Laslo Bock, voici donc « The Talent Fix » de Tim Sackett.

Tim est un recruteur de mère en fils puisque sa maman était elle-même recruteuse. Il a appris le métier très jeune.

Derrière ce passionné se cache un oeil averti du recrutement où rien ne lui échappe. Il parle de ce qu’est le recrutement aujourd’hui, de la place avec les RH, des problèmes des recruteurs, des KPIs à mesurer et du futur du métier.

Bref, tout y passe. J’ai essayé d’être le plus fidèle mais si vous voulez la version longue, je vous conseille d’acheter le livre directement.

Pour information, par souci de praticité, j’ai utilisé indifféremment Acquisition de talent, recrutement ou talent acquisition.

1 – Le recrutement, c’est simple et ce n’est pas différent selon les secteurs !

Le recrutement n’est pas différent selon les secteurs, c’est la même chose partout. On veut faire croire que recruter dans tel ou tel secteur, cela n’a rien à voir mais en fait, Tim a travaillé dans différents secteurs et le recrutement est le même partout (on nous demande souvent de faire des formations personnalisées par rapport à certains secteurs et on répond sur les invariants du recrutement).

Il va plus loin et l’affirme : le recrutement est simple.

Le but du recrutement aujourd’hui n’est plus de trouver les personnes mais plutôt de les convaincre. Il a décidé dans son poste de recruteur de n’intégrer que des entreprises dont le leader a pris le sujet des talents à coeur, comme il le dit :

« the CEO owns the talent ».

Le recrutement c’est aussi avoir la capacité à gérer le bruit des candidats et des salariés tout en étant le plus authentique possible.

Heureusement le statut du recrutement a changé et est devenu clé dans de plus en plus d’entreprises (en tout cas aux US !).
Un jour, l’acquisition de talent a pris son envol quand un CEO a dit: « nos employés sont nos actifs les plus précieux. »

Il va même plus loin en affirmant que le talent acquisition est le département qui a le plus d’impact sur le business sur la durée.

2 – Le recrutement doit pouvoir se développer en dehors des RH en reprenant la rétention

Le recrutement DOIT s’occuper de la rétention et de la fidélisation car si une personne part c’est aux recruteurs de trouver un remplaçant autrement dit les intérêts sont totalement alignés entre acquisition et rétention.

Pour les RH, cela n’a pas d’impact et c’est même le contraire. En tant que Talent Acquisition, je ne veux pas être RH.

3 – Le niveau global en recrutement est bas !

90% des entreprises ne font que mettre une annonce en guise de sourcing et environ 25% des entreprises vont jusqu’à chercher des CV sur des bases de données et contacter des candidats.

Le problème de l’acquisition de talent est que l’on est tellement habitués à des pratiques anciennes que la barre est basse. Les entreprises ne font que mettre leur annonce sur leur site carrières et c’est tout.

Les talents postulent de moins en moins sur les sites carrières même ceux qui veulent bosser chez vous et ils ne savent même pas que vous recrutez car vos annonces sont invisibles !

On n’est pas Google, qui d’ailleurs dit qu’il ne fait pas mieux que si il jetait une pièce en terme de prédiction de recrutement et le problème de Google est la gestion des milliers de candidats sur leurs annonces. Ils ont arrêté en 2012 d’utiliser les annonces (c’est un problème de riche).

4 – L’acquisition de talent, ce n’est pas du RH mais du commerce et du marketing

S’il devait tout refaire et reconstruire une fonction d’acquisition de talent, il commencerait par la rattacher au marketing et/ou au département commercial.

L’acquisition de talent c’est aussi de la marque, c’est la capacité à convaincre et, comme en commerce, le recrutement c’est de l’activité (nombre de candidats, nombre d’appels…).

Qui est le vrai propriétaire du recrutement ? Ce sont les managers du business.

5 – Les problèmes des recruteurs ? Encore trop de feeling et de peur du conflit !

En acquisition de talent, il y a 3 problèmes fondamentaux :

  1. On recrute encore trop au feeling alors que l’on peut faire beaucoup de choses (je vous renvoie à la méthodologie présentée à la synthèse de Google qui mélange entretien structuré avec échantillon)
  2. On évite de donner des feedbacks même quand on reçoit un candidat car on a peur de faire cet appel problématique et de dire un non
  3. On lance sans arrêt de grands projets RH alors que la bonne méthode serait plutôt de tester et de lancer de petits projets et voir ce qui marche et ce qui ne marche pas.

6 – Les recruteurs doivent devenir des « Talent advisors »

Le recruteur doit devenir un « Talent advisor » à savoir devenir un influenceur dans l’organisation sur tous les sujets de recrutement.

Devenir un « Talent advisor » a 3 intérêts :

  1. Influencer plus l’organisation sur l’importance du recrutement (les managers recrutement sont souvent mauvais pour négocier les budgets contrairement à leurs collègues du commerce ou du marketing par exemple). Ce marketing interne est clé pour augmenter l’influence des recruteurs dans l’entreprise.
  2. Aider l’opérationnel et au-delà le conseiller et l’accompagner encore plus dans une posture de consultant
  3. S’appuyer sur toute l’entreprise pour recruter que ce soit sur des sessions de sourcing collectif ou un questionnement avancé des opérationnels


7 – Comment créer un département Acquisition de talent efficace ?

1. Recruter des recruteurs top niveau. Quelles sont les compétences recherchées ?

  • « connectivité » = un recruteur connecte facilement avec les personnes (une certaine activité sur LinkedIn étant un bon signe) et ce qui va d’ailleurs avec la capacité à être apprécié, très importante pour Tim Sackett
  • être capable de dire la vérité que ça soit en face des opérationnels ou des candidats
  • sortir d’une posture de victime: ce n’est pas de la faute de l’ATS…ce n’est jamais une question d’outils mais bien de compétence
  • compétences simples en marketing: c’est important de comprendre que l’acquisition de talent est un enjeu de marketing (vous pouvez par exemple lui demander de vous donner ses conseils pour changer votre site carrières).
  • la capacité à closer un candidat : les bons recruteurs closent les candidats et posent beaucoup de questions pour s’assurer que le candidat a tout bien compris
  • ils savent conseiller les opérationnels comme de bons consultants
  • être curieux et intéressés par ce qui se passe dans leur environnement
  • ne pas avoir peur de prendre son téléphone pour parler aux candidats (il a eu des recruteurs qui ne prenaient jamais leur téléphone)

2. La technologie dans le recrutement est devenue pléthorique

Sur le marché US, il y a environ 20 000 produits HR Tech (oui vous avez bien lu !). En soi la technologie n’a aucun intérêt si les basiques sont maltraités.

Par contre, une fois les basiques traités, la technologie peut rendre une équipe encore plus performante.

3. Ce qu’il faut faire pour vos équipes ?

  • les former au sourcing, screening et closing en priorité
  • adopter le processus de la techno que vous avez acheté plutôt que de demander à la techno de s’adapter à votre processus

Quel est la stack techno d’un recruteur ? Il utilise beaucoup ce terme de stack qui veut simplement dire l’ensemble des outils.

  • ATS, téléphone et mail + jobboard 

Il consacre toute une partie à l’ATS qui est LE outil du recruteur. Il demande le minimum syndical à un ATS à savoir l’envoi de mails en masse comme un CRM, des KPIs, un reporting et l’onboarding. Il souligne d’ailleurs qu’il recherche chez un ATS la capacité à gérer les candidats comme un CRM (Candidate Relationship Manager).


8 – Il faut mesurer les bonnes choses en recrutement et la durée d’un recrutement n’est pas le bon KPI

La bonne question à se poser quand on cherche à mesurer le recrutement c’est comment le recrutement peut aider à accroitre les marges et le business.

Plus globalement, il explique que la mesure de la durée du recrutement est un critère qui n’a pas d’intérêt.

Ce qu’il faut mesurer en terme de KPI:

  • la performance individuelle de chaque recruteur
  • la performance de la fonction dans son ensemble

Le recrutement et le sourcing sont des fonctions d’activité comme le commerce. Plus l’activité est élevée, plus le recruteur aura du succès.

3 activités à mesurer chez un recruteur :

  • Connectivité = comment les recruteurs mesurent leur capacité à grossir un vivier
  • Conversations = un appel, un SMS
  • Conversion = comment ils convertissent

Pour Tim, le critère de mesure le plus important est la qualité du recrutement même si il est difficile à mesurer.

Ce qu’il mesure enfin c’est la capacité des managers à recruter et retenir les personnes dans leur équipe avec une formule simple :

(nb de personnes recrutées sur une période dans l’équipe/(nb de personnes recrutées sur une période dans l’équipe+ceux qui sont partis sur la même période). 

Plus ce chiffre est élevé, plus le manager a une chance d’être bon à recruter et à retenir ses équipes. De la même manière, le coût par recrutement est un KPI dur à utiliser car le coût est influencé par beaucoup de facteurs externes (comme le taux de chômage…).

Il faut mesurer au mieux les sources de recrutement pour matcher les dépenses avec les canaux qui marchent… même si c’est parfois compliqué.

9 – Le recrutement dans le futur ? Le streaming

L’IA est là pour améliorer la vie des recruteurs : sourcing plus précis, développer et entretenir des viviers et plus globalement, nous devons automatiser un maximum de tâches à faible valeur ajoutée.

De la même façon le marketing permettra de personnaliser la relation avec les candidats qui seront nourris et entretenus avec des mails personnalisés.

À terme, les départements d’acquisition de talent doivent devenir des netflix du recrutement. Autrement dit être capables de produire des talents en streaming.

Il explique notamment que l’on doit recruter en permanence même quand on n’a pas de poste (classique jusqu’à présent) mais en allant plus loin en mettant ces candidats dans une liste d’attente pour laquelle ils seraient rémunérés en attendant qu’un poste s’ouvre ! Bref, il va très loin.

Du bon, du dense , du lourd, c’est ce que j’ai trouvé avec ce livre !

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