Comment recruter des recruteurs ?

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11 minutes de lecture
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Le recruteur est le nouveau développeur. Autrement dit le recruteur devient une denrée rare (mais pas encore assez chère) et difficile à trouver.

Alors que le marché du recrutement ne s’est jamais aussi bien porté depuis 2007, trouver de bons professionnels du recrutement est devenu de plus en plus compliqué. Les entreprises se battent pour les trouver et je reçois maintenant (avec notre newsletter hebdomadaire) des dizaines de mail chaque semaine pour des postes de recruteur.

Comment, où trouver les recruteurs, comment les évaluer sont autant de questions auxquelles je vais essayer de répondre.

Que cherche-t-on ?

Avant de commencer à chercher, je vous propose de réfléchir à ce que l’on recherche. C’est quoi un recruteur et à fortiori un bon recruteur ?

Nous avons déjà tenté de définir des caractéristiques importantes pour un recruteur (environnement techno, influence, formation, marketing…).

Si je devais faire un portrait robot du recruteur en 2018 avec des éléments encore plus pratiques, je pourrais résumer en 4 caractéristiques principales :

  1. Technique : connaissance du sourcing, connaissance des techniques d’évaluation (entretien structuré, semi-structuré, assessment center…), connaissance des techniques d’écoute active
  2. Culture du recrutement : place du candidat, posture avec le manager/candidat, place des outils
  3. Soft Skills : curiosité, capacité à communiquer, capacité d’adaptation, écoute, apprendre à apprendre
  4. La personne aime-t-elle son métier ? Je sais que c’est souvent dur à évaluer mais pour moi c’est incontestablement une caractéristique clé. Avec LEDR Pro, on s’est par exemple rendu compte que les meilleurs recruteurs sont ceux qui veulent le plus apprendre et qu’ils aimaient leur métier.

Évidemment ceci est un portrait robot du recruteur idéal, il s’agit ici de voir ce qui pourrait s’adapter à votre processus de recrutement et votre culture. Mais vous pourrez garder en tête ces 4 piliers pour trouver et évaluer votre recruteur.

profil portrait robo recruteur

La 2e question que je me pose est de savoir si vous prenez un recruteur avec de l’expérience ou carrément sans expérience.

Si vous le prenez avec de l’expérience, il faudra probablement qu’il désaprenne à minima mais il arrivera avec un bagage technique intéressant et il pourra rapidement être opérationnel.

Si vous le prenez sans expérience, il faudra que vous passiez du temps à le former. Ce qui est bien est qu’il pourra acquérir votre culture du recrutement et il n’aura pas développé de mauvaises habitudes. Vous lui donnerez une base méthodo solide. C’est très intéressant pour développer une équipe sur la durée.

En réalité, quand on monte une équipe, on va alterner entre ces 2 types de profils avec des enjeux de court et long terme, d’expérience et d’apprentissage.

La question de « qui prendre » dépend aussi beaucoup de la culture de l’entreprise qui accueille. Certaines cultures et pratiques sont tellement différentes qu’il sera toujours préférable de prendre quelqu’un sans expérience que l’on formera et « moulera » à ses pratiques.

La dernière question que je me pose est de savoir si vous voulez un recruteur « full stack » à savoir qui maitrise tout le processus de recrutement de A à Z, du sourcing à l’offre ou bien seulement un sourceur ou un recruteur qui ne fait que l’évaluation. Certaines équipes recrutement sont organisées de manière très industrielle et la séparation des missions poussera à recruter des hyper spécialistes. Évidemment ces choix impacteront le sourcing et l’évaluation.

Il est donc important d’être clair sur ce que vous cherchez avant même de débuter la recherche.

Avec ou sans expérience ? Hyper spécialisé ou généraliste ? Quel type de compétences rechercher ?

Commençons par voir où est ce que vous pourrez trouver ce recruteur.

Comment sourcer des recruteurs et où les sourcer ?

Évidemment selon les choix que vous aurez fait précédemment les stratégies de sourcing ne seront pas les mêmes. Avec ou sans expérience, spécialisé ou pas, surtout si on combine les variables.

Voici donc 9 possibilités pour sourcer votre recruteur.

ou sourcer le recruteur

1) Mettre une annonce

C’est effectivement la 1ère action simple à mener que cela soit sur un jobboard ou sur votre site carrières ou ailleurs. Cela vous oblige à écrire et rédiger et donc à éclaircir votre besoin au maximum. Le travail de réflexion est presque plus important que l’annonce en elle-même.

Par contre, pour un recruteur, si vous pouviez faire une annonce un peu différente qui donne envie de venir, c’est encore mieux. Paradoxalement le syndrome du cordonnier s’applique bien ici… je vous déconseille d’aller consulter les annonces de recruteur, ça fait souvent mal aux yeux.

Les retours sur annonce sont souvent moins pertinents notamment pour trouver les meilleurs professionnels qui sont en poste et ne cherchent pas (les « avec expérience » notamment)

Comme d’habitude, la meilleure stratégie est un mixte de plusieurs canaux.

2) La chasse

C’est une approche qui se pratique beaucoup notamment par les meilleurs managers et directeurs recrutement de la place de Paris qui n’hésitent pas à chasser des recruteurs qu’ils ont vu à #TruParis ou d’autres évènements recrutement.

Ils ont créé un lien ou ont un contact commun et proposent un café. Nous avons même eu une proposition de poste en direct en 2015 au 1er #TruSourcing.

La cible idéale de chasse des entreprises pour un poste de recruteur est devenue le recruteur en cabinet avec 2-3 ans d’expérience (ce n’est pas nouveau mais ils l’ont encore plus systématisé avec l’utilisation de LinkedIn).

3) Faire un faux profil sur LinkedIn

J’ai créé il y a quelques années un faux profil sur LinkedIn d’un développeur et j’avais reçu une trentaine de mails. J’avais par la suite analysé et classé les approches et les messages.

Je pouvais déterminer avec la qualité des messages et le suivi effectué, les recruteurs qui m’apparaissait vraiment pro.

Je connais des recruteurs qui utilisent cette technique pour identifier les très bons recruteurs du marché. Je reconnais que cette technique est très sioux mais pourquoi pas.

4) Son propre réseau ou le réseau de ses recruteurs

Les recruteurs sont devenus une communauté de plus en plus active entre les évènements et la communauté sur Slack. Du coup, le bouche à oreille et la circulation d’information est de plus en plus fluide.

S’appuyer sur son propre réseau pour recruter est clairement une arme importante ou même le réseau des recruteurs de votre propre équipe.

5) Partager un job sur LinkedIn

C’est le grand piège pour la plupart des recruteurs. Mon feed LinkedIn est noyé d’offres d’emploi de recruteurs qui partagent des jobs.

Du coup, pour se distinguer, il faut faire quelque chose de différent.

Une image avec une phrase d’accroche sans mettre toute l’annonce devrait suffire… car souvent en partageant l’annonce du jobboard ou pire qui vient de l’ATS, le résultat est plutôt moche sur LinkedIn.

Le mot d’ordre est simplicité, visuel et accroche pour donner envie.

6) La coupe de France de recrutement

Si vous cherchez des jeunes avec peu ou pas d’expérience, la coupe de France de recrutement est le meilleur moyen pour les identifier.

Il y a chaque année presque une centaine de participants pour 8-10 finalistes avec peu ou pas d’expérience.

Franchement, c’est un vivier incroyable dans lequel vous devez fouiller car chaque année, une nouvelle saison de recruteurs se révèle (c’est un peu comme Top Chef pour le recrutement).

7) La communauté des recruteurs sur Slack

Cette communauté animée par Amélie (notre contributrice) et Benjamin de Edgar People réunit presque 500 personnes en 2018.

Il y a une partie pour partager les jobs et découvrir dans les échanges les recruteurs.

8) La newsletter de Link Humans

Cela fait 2 mois que je partage les jobs de recruteurs sur notre newsletter et depuis que j’ai commencé, je suis passé de 2-3 jobs à 10 jobs à minima chaque semaine.

C’est gratuit et si cela peut servir à la communauté, je continuerai à le faire avec plaisir.

=> pour vous abonner, c’est ici !

9) Autres options

Vous pouvez faire des salons, partager vos jobs sur le réseau des écoles ou bien participer à tous les évènements recrutement qui existent sur la planète en complément de toutes les idées précédentes.

Si vous avez d’autres idées pour sourcer votre recruteur, je suis preneur évidemment.

Maintenant que l’on a réfléchi sur le où pour trouver les recruteurs, je vous propose de voir l’évaluation des recruteurs.

comment evaluer le recruteur

Comment évaluer un recruteur ?

Pour reprendre les piliers évoqués en ouverture, vous allez évaluer un recruteur autour de 4 aspects :

  • Technique (si il a de l’expérience) sur le sourcing et l’évaluation notamment
  • Culture avec l’entreprise et l’équipe recrutement
  • Soft Skills : curiosité, capacité à communiquer, capacité d’adaptation, écoute, apprendre à apprendre
  • Et si il aime son métier

Chez Link Humans, nous sommes des fervents défenseurs de l’entretien structuré ou semi-structuré avec un jeu de question identique pour les candidats.

Du coup, je me suis penché sur le type de questions que l’on pourrait poser à un recruteur avec l’objectif d’évaluation en lien. Je ne suis pas à la lettre la méthode de l’entretien structuré mais je vous donne des éléments de réponse pour préparer votre évaluation.

Vous remarquerez que les questions sont là pour stimuler l’échange et révéler un maximum d’éléments à partir du quotidien de la personne.

Petite parenthèse ici, l’évaluation pourra prendre différentes formes et ce n’est pas seulement l’entretien mais une évaluation en ligne avec Survey Monkey par exemple, un assessment center avec des mises en situation. Bref, vous l’avez compris, vous devez choisir une forme d’évaluation qui vous correspond le plus.

1)Pour évaluer la culture d’entreprise

Que valorisez-vous le plus dans l’entreprise ?

Que faites-vous pendant vos pauses dans l’entreprise ?

Qu’est ce que vous avez aimé le plus dans votre entreprise précédente ?

Quelle est la valeur qui vous a le plus marqué dans vos expériences ?

Avec quel type de personne dans votre entreprise précédente vous avez réussi à créer un lien et vous entendre le mieux ?

2)Pour évaluer la culture recrutement du candidat

Que faites-vous avec les candidats qui n’ont pas le poste ?

Racontez moi votre expérience avec les managers lors de la prise du brief

Comment apprenez-vous au quotidien ?

Que lisez-vous pour vous tenir au courant ?

Racontez moi une expérience où vous avez appris une nouvelle compétence

3) Pour évaluer la technique

Quel a été votre recrutement le plus difficile dernièrement et pourquoi ?

Racontez moi le démarrage d’une session de sourcing (que faites-vous en premier…)

Racontez moi votre dernier entretien recrutement en tant que recruteur

Quelle est votre dernière expérience de recrutement qui a échoué et pourquoi ?

4) Pour évaluer les soft skills

Ici il va falloir le type de compétences/qualités que vous allez rechercher. Voici un jeu de questions pour vous aider.

Racontez votre dernière nouvelle expérience

Quelles sont les difficultés que vous avez rencontré pour bien communiquer avec votre manager et qu’avez-vous fait ?

Comment faites-vous quand vous avez à sourcer un profil totalement nouveau ?

Racontez moi votre dernier feedback négatif par votre manager. Qu’avez-vous fait ?

5) Pour évaluer l’amour ou le potentiel d’amour du métier

Comment êtes-vous arrivé au recrutement ?

Racontez moi une expérience proche du recrutement (pour les « sans expérience »)

Qu’est ce que vous n’aimez pas dans le recrutement et pourquoi ?

Comment vous voyez le métier évoluer dans les prochaines années ?

Quelle est la partie la plus intéressante du métier et pourquoi ?

Voici donc ce jeu de questions pour évaluer le recruteur. Mais au final, trouver un recruteur n’est jamais devenu aussi difficile. 

En ressource très utile pour savoir quelles questions poser à un recruteur, je vous propose ce jeu de questions très bien fait qui complète les propositions :

Les questions à poser aux recruteurs (Rework en anglais avec ce type de question que j’adore : How do you measure the effectiveness of a Talent Acquisition function ?).

Conclusion : recruter un recruteur est vraiment devenu dur

Le métier de recruteur est probablement un des plus beau métier du monde mais il n’empêche, c’est un métier qui n’attire pas suffisamment. Et quand il attire, les gens tombent dedans par hasard. C’est la dure réalité. Pour les autres, il s’agit souvent de quitter au plus vite le métier, dégoutés par les pratiques de certaines entreprises (non représentatives du métier).

Du coup, les bons recruteurs sont rares sur le marché. Soit vous allez les chasser et les chercher, soit vous les formez. Cela demande une bonne dose de sourcing et d’évaluation pour trouver de bons recruteurs.

Mais un jour, on arrivera à donner ses lettres de noblesse au métier et recevoir ce genre de message de recruteurs qui sont fiers 🙂

Sinon, rejoignez les meilleurs recruteurs sur LEDR Pro !

incroyable temoignage client #TruAcademy

Commentaires

  1. Merci pour Laurent pour cet article.

    Pour ajouter ma pierre à l’édifice (sur la première partie de l’article = où trouver les recruteurs) – je parlerai de mon expérience du côté chasseur et chassé.

    – +1 pour l’approche mixte annonce + chasse, même si dans les faits les recruteurs passionnés/performants ne regardent pas trop les jobboards. La meilleure stratégie reste l’approche frontale (le bon vieux sourcing direct).

    – En numéro 2 (voire 1-bis), je mettrai le réseau notamment pour les profils capés. Sauf à être un ours reclus dans sa tanière, tout un chacun peut référer une personne parmi ses pairs (ex-collègue, manager, ancien prestataire ou concurrent) et pour le coup on ne recommandera pas n’importe qui. Toute personne recommandée l’est sur base d’expérience et de reconnaissance (canal à privilégier).

    – Par le passé j’avais une estime (nostalgie du marché UK) pour les cabinets anglo-saxons spécialisés en « rec-to-rec » (chasseurs de chasseurs). Malheureusement, s’ils sont bons dans l’identification et la prise de contact, le suivi et la qualification laissent clairement à désirer. Nombre d’entre eux vous demandent encore de répondre par mail à une dizaine de questions sur base de behavioural questions – alors que ce travail prend tout son sens dans la partie découverte/entretien (#bref).

    – Pour les profils juniors – c’est très compliqué de les identifier/évaluer et très chronophage, donc +1 pour la coupe de France de recrutement et +1 pour le réseau (ex. anciens stagiaires de vos pairs qui n’ont pas eu le budget pour les embaucher).

    1. Merci Laurent pour cet article !

      Je partage de suite à toute l’équipe 🙂

      C’est toujours bien de revoir les bases et de se remettre en question sur nos méthodes de recrutement.

      Et oui recruter un recruteur ce n’est pas forcément plus simple !

      Et Merci Thibault pour la mention de la Coupe de France de Recrutement dans ton commentaire !

  2. Hello
    et pour trouver la bonne boite qui fait évoluer son recruteur qui a des postes top à recruter avec une equipe top, on fait comment stp Laurent ?
    Bien @ vous

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