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Et si on recrutait à pile ou face ?

Et si on recrutait à pile ou face ?

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Et si on recrutait à pile ou face ?

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On m’a demandé de prendre la parole pendant un événement dont le thème est le jeu. Pour faire le lien entre jeu et recrutement. Plutôt que de faire un énième sujet sur la gamification dans le recrutement, j’ai cherché un autre axe. Et c’est Mohamed qui m’a proposé : et si on recrutait à pile ou face ?.

Au début j’ai pris le sujet à la rigolade. Et plus je l’explorais mentalement, plus je me disais qu’en fait il y avait vraiment quelque chose à dire d’intéressant sur le sujet.

Et si on s’en remettait au hasard pour recruter ?

C’est déjà pas mal le cas

Vous avez bien lu. J’affirme que le hasard a déjà une énorme part d’influence dans le recrutement. À un tel point que l’on peut se demander si on ne recrute pas d’ores et déjà au hasard.

Prenons les annonces par exemple. Le flux entrant de candidatures est de plus en plus aléatoire. Sur 100 retours d’annonce, combien sont complètement hors-sujet ? J’entends des recruteurs avancer un chiffre de 80% de candidatures hors-sujet. Ce qui nous laisse moins de 20% de candidatures pertinentes. C’est un taux digne d’un tirage au sort, non ?

Et si ce n’était que ça… Vous vous rappelez de l’étude de la Harvard Business Review de mai 2014 qui disait que les algorithmes étaient plus efficaces dans la prédiction de performance des recrutés qu’un humain ?

On avait retenu que l’algorithme faisait 29%, que les humains faisaient 22%. Et donc l’algorithme fait 25% de mieux (puisque 22/29=0,75). Mais que représentaient le 22 et le 29% ? 22% de quoi ? 29% de quoi ? Ça n’a aucun sens dit comme ça.

En fait ce ne sont pas des pourcentages absolus mais des différentiels. C’est donc des améliorations de +22% et +29%. Mais +22 d’amélioration par rapport à quoi ? Par rapport au hasard. C’est déjà bien plus clair mais pas encore tout à fait élucidé. Car « par rapport au hasard » peut vouloir dire plusieurs choses différentes. Malheureusement je n’arrive pas à mettre la main sur l’étude originale dans les archives. Néanmoins une chose est sûre : +22% par rapport au hasard, c’est nul !

Quand on pense aux efforts et à l’argent que l’on met dans le recrutement c’est un peu déprimant de se dire qu’on arrive à faire seulement 22% de mieux que le hasard.

Pire encore…vous vous rappelez de l’article « pourquoi 90% des entretiens ne servent à rien » ?

 

http://www.linkhumans.fr/pourquoi-les-entretiens-non-structures-ne-servent-a-rien/

Dedans je vous avais parlé d’une étude sur 85 ans qui analysait notamment l’efficacité des entretiens non-structurés par rapport aux entretiens structurés. On en avait conclut que les entretiens structurés étaient quasiment deux fois plus efficaces que les entretiens non-structurés.

Mais nous n’avions pas été dans le détail. En fait ce que dit l’étude c’est que la prédiction d’un entretien non-structuré est corrélée à 14% avec la réalité future ensuite. Et que celle d’un entretien structuré est corrélée à 26%

(Et en vrai c’est encore plus complexe puisque ce qui est vraiment dit c’est que r²=0,14 et 0,26 …ce qui parlera davantage pour ceux et celles qui ont des notions de régression linéaire)

(Très) Grosso modo , cela veut dire que même dans le cas d’un entretien structuré, il y a 74% du phénomène qui reste aléatoire. Ou plutôt qui échappe à l’entretien, car en vrai la performance future dépend aussi de la relation future avec le manager par exemple.

Sans surprise, la graphologie ne fait que 2% dans cette étude. Ce qui la rend, avec la marge d’erreur, statistiquement identique au hasard. Or, 95% des cabinets de recrutement déclaraient utiliser la graphologie en 1999 (je serais curieux d’avoir des chiffres plus récents). On a donc déjà bien utilisé le hasard pour recruter, même si on ne le savait pas. Et certains recruteurs continuent bel et bien d’utiliser la graphologie, donc le hasard.

Comment utiliser le hasard positivement ?

Jusqu’ici, on a envisagé le hasard comme étant une chose mauvaise en soi pour le recrutement. Mais est-ce vraiment le cas ? Quand le hasard est orienté, c’est-à-dire quand il renforce nos biais cognitifs c’est en effet dommageable. En effet, moins vos méthodes de recrutement sont rigoureuses et plus elles favorisent les biais naturels.

Mais si on imagine un hasard rigoureux, un vrai tirage au sort on peut se dire qu’on observera au moins un effet positif. En effet, un tirage au sort permettrait de résoudre les problèmes de « diversité ». J’utilise ici volontairement ce mot ignoble entre guillemets car je vous prépare un article pour expliquer en quoi la diversité est une insulte inventée par des consultants et des politiciens. Au même titre que la génération Y.

http://www.linkhumans.fr/generation-y-insulte-inventee-consultants/

 

A priori, si les recrutements étaient strictement tirés au sort, les proportions en entreprise seraient strictement représentatives des proportions de la population.

Et même en termes de taux de roulement du chômage, on aurait probablement quelque chose de plus égalitaire. Au lieu d’avoir des chômeurs de longue durée, les rôles s’alterneraient.

Bon…on aurait aussi des effets négatifs. Il est probable que, même avec une formation, tout le monde ne puisse pas faire tous les métiers. Donc on ne peut pas faire un vrai tirage au sort neutre. Il y a déjà un biais d’échantillonnage à ce niveau.

Et puis, la logistique d’application semble compliquée. Peut-on quand même trouver une voie hybride qui intègrerait non pas totalement mais partiellement le tirage au sort ?

Un tirage au sort partiel

Au final, j’ai trouvé deux configurations simples et applicables (il doit y en avoir plus). La première c’est un tirage au sort en amont du processus de recrutement. C’est-à-dire qu’au moment de sélectionner les candidatures de l’annonce, on fait simplement un tirage au sort de celles qui seront reçues en entretien.

Le problème c’est qu’on disait au début que l’annonce était déjà soumis à une forte dose d’aléatoire avec un gros taux de candidatures hors-sujet. On risque de n’arriver à rien de plus que de se rajouter du travail.

La deuxième configuration c’est un tirage au sort en aval du processus de recrutement. C’est-à-dire après les entretiens, une fois qu’on hésite entre deux candidats. Vous savez, cette situation où vous avez deux candidats qui ont traversé toutes les étapes avec succès. Deux candidats (ou plus) dont vous pensez qu’ils peuvent prendre le poste.

En général que faisons-nous dans ce type de situation ? On se repose sur des critères subjectifs et souvent injustes. Des critères déjà proche du hasard finalement. Du coup, plutôt que de faire preuve d’injustice, pourquoi ne pas simplement tirer à pile ou face ?

Conclusion

J’ai commencé à aborder ce sujet en me disant que c’était une blague et au final cette dernière proposition a fini par vraiment susciter en moi une interrogation, voire une adhésion.

Et si on départageait vraiment les candidats validés par un tirage au sort ? Vous en pensez quoi, une fois que vous avez dépassé la réaction intuitive de : « non mais c’est pas possible » ?

Voilà qui conclut cette idée un peu folle. Si cet article vous a plu, je vous invite à vous inscrire aux saveurs du recrutement.

 

http://www.linkhumans.fr/28-jours-de-surprises-recruteurs/

C’est en créant ce programme email que j’ai commencé à rédiger un format qui s’appelait « l’idée folle du jeudi » et qui avait été particulièrement apprécié dans les retours de satisfaction. Donc, attendez-vous à voir  prochainement sur ce blog d’autres idées un peu folles de temps en temps !

 

Si vous voulez en savoir plus, retrouvez moi sur #TruAcademy où j’analyse toutes ces données !

 

Commentaires

  1. Et si on départageait vraiment les candidats validés par un tirage au sort ?
    C’est précisément ce qui rendrait le recrutement équitable et juste puisqu’ils ont tous des compétences validées. Cependant, à ce stade, souhaite-t-on travailler avec un excellent candidat ou souhaite-t-on passer toutes ses journées à venir avec un bon collègue 🙂
    Recruter quelqu’un c’est aussi le recruter en fonction de sa personnalité (nous on aime bien les blagues pourries par exemple). C’est ce qui fait l’état d’esprit d’une boîte. Si les candidats étaient recrutés au hasard dans une entreprise, manquerait-il de cohésion ou d’esprit d’équipe ?

      1. Hello Nicolas, dans ce cas je ne comprends pas l’enjeu de ton article. Tous les candidats sont donc recrutés au hasard alors… Car quand on arrive au stade des deux derniers validés, soit on se dit « on verra bien ce que ça donne », donc au hasard, soit on se dit « celui là je l’aime bien » donc à la personnalité…

        1. Hello Adeline,

          Merci pour ton commentaire :D. En effet ça peut sembler identique. Mais ça ne l’est pas du tout. Jeter VRAIMENT une pièce en l’air et faire « au pif/au feeling » ça n’a rien à voir. Dans le premier cas c’est le vrai hasard. Dans le second on croit qu’on fait au hasard mais en fait on suit ses préjugés. D’ailleurs si tu laisses les gens faire au pif, soi disant au hasard, tu remarques que sont souvent écartés les gens qui rentrent pas dans une certaine image ^^

          1. Effectivement, je m’imagine « jeter la pièce » physiquement, en étant consciente que je choisis le hasard plutôt que d’en être tributaire. Si cette situation m’arrive un jour je te promets de te faire mes retours !

  2. Analyse probablement très proche de la réalité n’en déplaise à celles et ceux qui prétendent « maîtriser » tous les aspects du recrutement. Mais le recrutement n’est pas le seul dans cette configuration. Je vous invite à lire « The Drunkard’s Walk: How Randomness Rules Our Lives ». Sans se dire pour autant que tout nous échappe. Simplement être lucide et humble.

  3. Bonjour,

    J’aime vos articles mais là nous ne serons pas d’accord. (je dis ça au hasard ou suivant mon feeling ou mon retour d’expérience?)

    A chaud le premier problème et de TOTALEMENT déresponsabiliser le recruteur.

    Le second est l’impact psychologique chez les collègues et surtout chez le recruté. Où est sa légitimé et donc sa confiance en lui ? Ne va t il pas se dire, « je suis tiré au sort, moi ou un autre, c’est pareil. Ils n’ont pas vu ce qui en moi fait la différence ».

  4. Les competences et lacunes techniques peuvent se voir en entretien.

    Quand a mesurer la personnalite du candidat, sa motivation, son engagement et son comportement en cas de stress, c’est tres difficile de determiner cela en entretien : on ne peut que prendre le candidat comme il est, au hasard, et esperer que la greffe fonctionne.

    Mais n’est-ce pas le but de la periode d’essai de mieux voir/confirmer/s’adapter/refuser la greffe ?

  5. En rapport avec ce sujet, on peut également citer ce papier de 2009 « The Peter Principle Revisited: A Computational Study » (https://arxiv.org/pdf/0907.0455v3.pdf) qui montre que dans une organisation hiérarchique traditionnelle, une des meilleures stratégies de promotion au sein de l’entreprise est la promotion au hasard.

  6. Bonjour Nicolas, il est très compliqué de se dire qu’on va laisser le hasard choisir pour nous… mais il est vrai que des entretiens « non structurés » aboutissent à peu près à ce résultat 😉 !

    A quand des assessment centers pour TOUS ? Nous savons parfaitement que ces méthodes (qui regroupent tests de personnalité, mises en situation, entretiens structurés…), lorsqu’elles sont maitrisées et que les managers y sont associées, garantissent la meilleure prédictivité du marché.

    Celà prend un peu de temps à la mise en place initiale mais ces efforts sont vite récompensés par des résultats significatifs…
    Sur 2017, si celà t’intéresse, je t’invite à l’un de nos assessments en collectif afin de vivre « l’expérience Assessement CCLD » et suivre les candidats recrutés par l’entreprise sur leurs premiers mois d’intégration ? Bien sûr, on en fera un article 😉 ! Chiche ? ^_^

    1. Hello Cyril,

      Exactement !!! On se donne l’illusion de la rigueur !

      Ah oui ! Je suis extrêmement intéressé par ta proposition d’immersion dans un assessement center !!!!!!!

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