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5 conseils pour attirer et retenir vos collaborateurs

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Depuis quelques mois, je me pose des questions sur les meilleures pratiques pour attirer et retenir les personnes dont on a besoin pour développer son entreprise.

Que mettre en place, comment le mettre en place, pour quels résultats ?

Je vous propose 5 pistes que j’ai pu observer durant les 18 derniers mois. Elles proviennent pour la plupart des expériences que j’ai vécu « A la maison » et au « Bocal ». Je considère Link Humans comme ma maison et « le Bocal ou le Nico », c’est notre bureau au 30 rue de Palestro

Si je vous parle d’attraction et de rétention dans ce billet. C’est parce qu’il y a une surprise à la fin !

1. Être radical

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J’aurais pu dire authentique mais ce n’est clairement pas le meilleur titre de NTM.  Je crois aux vertus de la radicalité. Dites franchement ce que vous êtes, culture d’entreprise vs marque employeur ? Combien de temps une personne adhère à une marque ? Ne dit-on pas que le client est volatile, combien d’entre vous refuse de boire si il n’y a pas votre marque de soda préféré lors d’une soirée?

Ne faites pas de de compromis avec ce qu’est votre entreprise.

Je vous donne un exemple. Au sein de Link Humans, nous avons un sens du débat poussé à l’extrême. Chacun peut dire ce qu’il pense ouvertement. On ne badine pas avec l’avis de chacun. Une discussion n’est jamais close. Les personnes qui nous rejoignent savent comment nous nous comportons car lorsque vous nous voyez à un #Tru ou #LaClaque nous sommes identiques quand nous sommes entre nous. Votre entreprise doit inspirer une personne grâce à ce qu’elle est.

Attirer c’est aussi repousser, pour le bien du candidat comme du votre. Vous avez tout à gagner en étant radical. Vous saurez clairement pourquoi vous attirez et pourquoi vous repoussez. Vous permettrez aux candidats de faire des choix éclairés. Vous créerez un véritable lien avec le candidat. C’est le premier édifice de la confiance et de l’engagement.

2. Retargeting

Un basique du marketing digital qui mérite que l’on s’y attarde.

Le principe est simple utiliser les données de navigation stockées dans les cookies de vos internautes, générés par le code de tracking fourni par votre prestataire et présent sur vos pages web, pour diffuser des annonces publicitaires en temps réel sur les sites qu’ils visitent. 

En quoi est-ce utile ? Pour capter l’attention !

Le premier contact ne suffit pas pour déclencher un acte de candidature. Il faut plusieurs points de contacts pour déclencher une décision. Le candidat doit pouvoir vous identifier. Plus il sera soumis à votre message, plus vous serez identifiable. Dès que l’on est capable de vous identifier, on peut vous accorder « un credit » de confiance. Le candidat aura envie d’en savoir plus sur ce que vous proposez.

Cette technique implique deux changements fondamentaux dans le recrutement.

Le premier est le tracking.  Il faut que vous trackiez les visites sur votre site carrières. Cela demande une logique différente: vous devez savoir qui vient sur votre site recrutement afin de le soumettre à votre message sur différents canaux. Il faut aller là où ils passent le plus de temps, pour capter leur attention.

Le deuxième changement se situe dans la manière d’acheter des solutions de recrutement. Vous devrez passez au Coût Par Click. L’avantage est réel, vous payez pour ce que vous consommez. Vous maîtriserez totalement votre budget.

Allons plus loin, vous pourriez également tracker tous les candidats dans votre vivier visitant votre site afin de les soumettre à cette technique. Puis en fonction de l’offre consultée leur envoyer un email personnalisé pour déclencher ou raviver l’engagement et la confiance. 

En utilisant, cette technique vous aurez fait un grand pas vers la compréhension des profils que vous recherchez. Vous aurez tiré des enseignements sur ce qui est impératif aujourd’hui, dans la logique de compréhension du comportement candidat : le candidat persona.

Le candidat persona est l’ensemble des comportements et des informations utiles (dans le respect de la loi et de la vie privée) d’un segment de candidats qui permettent de créer une stratégie d’acquisition de talents.

Vous serez proche de l’Inbound recruiting: construire une stratégie de contenus pour attirer, engager et convertir plus efficacement. Toutes vos actions viseront à installer la confiance du candidat. Vous aurez toutes les billes pour comprendre que l’utilisation efficiente des données, n’est pas réservée à des happy fews mais bien à tous dans le recrutement.

Pour mieux comprendre le retargeting : c’est ici:

http://www.webmarketing-com.com/2015/02/04/35227-tout-savoir-sur-le-retargeting

3. L’onboarding permanent

La période d’essai est un leurre. Elle tend à faire croire que le processus d’intégration se termine après trois mois.

Pour être plus juste, nous devrions parler d’inclusion. Nous avons là une sorte d’effet Canal plus. Oui, on vous propose la meilleure offre pendant un temps limitée. Quand c’est finit, il faut payer deux fois plus. En tant que salarié, on subit cet effet de plein fouet au bout de 3 ou 4 mois. On nous lâche dans le grand bain. Dans la vraie vie, je n’arrête jamais de proposer les meilleures prestations à mes clients et mes prospects. Pourquoi n’est-ce pas pareil pour le salarié ? Parce que c’est une ressource humaine ?

Être salarié, collaborateur, si vous voulez, d’une entreprise c’est sentir tous les jours que mes actions comptent pour le développement de l’entreprise ou de l’un de ses projets. Je dois être considéré pour cela tous les jours et pas seulement durant une période donnée qui serait une parenthèse enchantée.

Je suis un membre de l’entreprise, je suis engagé dans un club très fermé. Je lui accorde mon attention, j’attends cette réciprocité.

De toute manière, la plupart des collaborateurs ne sont pas dupes puisque la plupart continue à chercher du travail pendant leur période d’essai. 

Je considère que vous travaillez pour moi dès le moment où le OUI est formulé, lors de l’entretien de recrutement. Dès ce moment, je jalonne votre parcours au sein mon équipe et de mon entreprise.

L’onboarding est permanent, il vise à engager et inclure continuellement, redonner du sens. Cet onboarding commence dès le premier contact avec un potentiel collaborateur.

4. Donnez leur un Labo’

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En clair, les personnes qui travaillent avec vous doivent partager le même but. Cela leur permet de comprendre ce qu’ils doivent faire et surtout pourquoi. Ils peuvent ensuite laisser place à leur créativité pour accomplir leur mission. Peu importe qu’ils portent des chaussures.

L’organisation de chacun doit lui être propre. En ce qui me concerne, je suis hyper productif à partir de 17h jusqu’à 4h du matin.

Bien sûr, je m’adapte aux heures de mes prospects et clients. Cependant, la préparation, le travail de fond, les choses complexes, je les traite plus facilement à des moments qui ne rentre pas dans les cases classiques. 

Il en va de même pour la manière d’aborder les projets. Vous devriez laisser une liberté totale dans la manière de les traiter. Je considère que chaque collaborateur dispose d’un labo’. Il peut y expérimenter tout ce qu’il souhaite pour faire aboutir les projets en gardant à l’esprit le respect de l’ADN de la structure, les objectifs et ceux des clients.

Votre salarié ne doit pas se sentir coupable car il fait autrement. Il ne doit pas se cacher pour faire mieux. Il doit pouvoir dans votre entreprise assumer de penser autrement et d’agir autrement.

Nous réclamons de l’agilité, de la productivité, aux collaborateurs donnons le cadre pour l’exprimer. Nous leurs demandons de penser stratégiquement, de résoudre des problèmes, permettons leurs de le faire. Laissez les se tromper !

Votre collaborateur doit pouvoir tester sans arrêt ce qui pourrait le mieux répondre à la réalisation de ces missions.

Votre collaborateur vous rendra cela en investissant son attention, son envie au travail. Les résultats suivront.

5. Accepter de perdre

En mettant en place, les quatre points précédents, vous vous donnerez les moyens d’engager et de retenir, les personnes dont avez besoin pour développer votre entreprise.

Toutefois, le recrutement n’est pas une science exacte vous le savez mieux que moi. Je ne crois même pas que cela soit une science d’ailleurs.

La surprise arrive !!

J’ai mon Labo chez Link Humans. J’y retrouve aussi la radicalité. À vrai dire, il y a toujours des paramètres qui nous échappent. Bien que nous les connaissions. Ces paramètres sont hors de nos normes en tant qu’entreprise, ce sont les rêves de chacun, les objectifs personnels de chacun ainsi que le contexte privé d’autrui. 

Cela explique que l‘on puisse être surpris quand on fait tout bien, lorsqu’un membre de votre équipe vous annonce son départ. C’est mon cas !

J’ai décidé de quitter, ma maison Link Humans, mon bébé #TruAcademy alors que tout va bien, que l’avenir s’annonce radieux, que mon équipe actuelle est sûrement une des plus talentueuse que j’ai côtoyé.

J’ai des rêves, des objectifs personnels que je peux atteindre dans la nouvelle structure que je rejoins.

L’entreprise que j’ai choisie, est elle aussi radicale, elle m’a fait du retargeting offline ^^. Je suis en contact avec elle via mon manager ou les RH ou mes futurs coéquipiers tous les 15 jours. Je peux passer dans les locaux quand je veux.

On m’a invité à un événement client afin que je rencontre ma future équipe, mon manager et toute l’équipe dirigeante pendant 3 jours. Je fais partie d’une équipe internationale. Je vis l’onboarding permanent.

Je vais disposer d’un Labo’, mon poste est une création.

Je tiens vraiment à remercier Alexandre, Carole, Mohamed, Nicolas et Laurent d’accepter de me perdre alors que tout va bien.

Je voudrais remercier toute la communauté, tous les clients de #TruAcademy, toutes les personnes qui m’ont fait confiance, depuis maintenant, 18 mois: Frédéric Buono, Anne Thierry, Raphaëlle Ebel, Loren Resal, Laurent Pernelle, Thierry Roger, Paquita Arrenous, Vincent Mattei, Sophie AK Gazeau, Mathilde Leroy, Dounia Ben Hamed, Damien Hie Coloby, Philippe Humbert, Sébastien Canard, Dan Guez, Emmanuelle Nanci, Pauline Barnouin, Mathieu Rivière, Vincent Klingbeil.

Il y a bien d’autres personnes à remercier, j’aurais l’occasion de vous le dire de vive voix.

MERCI !

I love sourceurs

Je suis fan de Link Humans. Je suis heureux d’avoir contribué à son développement. J’avais l’habitude de dire que c’était ma maison. On quitte toujours sa maison.  

Je vais être l’ambassadeur d’Indeed en France !

indeed

Si vous souhaitez en savoir plus sur ce que je vais faire à partir de décembre prochain, appelez moi 06 19 94 74 26.

A bientôt, On se verra sûrement lors d’un #Tru.

Commentaires

  1. Hello Laurent, que te dire sinon que tu vas beaucoup me manquer mais aussi nous manquer !! Ta contribution, ton implication, tes échanges, nos fous rire, le nom de ton enfant (#TruAcademy)… tes idées, tes baskets, tes vrais enfants… Je crois que je garderai en tête ce démarrage de l’aventure en juillet 2015 où tout est parti d’une idée et d’un nom. Tu quittes ta famille et ta famille ne t’oubliera pas 🙂 Bon vent à toi !!

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