Les start-ups ont besoin de faire du recrutement mais c’est aussi un sujet hyper stratégique qui peut condamner la réussite d’une start-up. J’aimerais aussi et surtout dans cet article donner des conseils pratiques, simples et peu coûteux pour recruter que l’on soit une start-up, une PME ou même une entreprise sans moyens (ce qui arrive plus souvent que vous ne le croyez !).
C’est un article qui est long car j’y ai mis tout mon cœur J et surtout je l’ai coupé en 2 parties. Dans cette partie, on va aborder l’importance de réfléchir aux besoins et derrière la rédaction de l’annonce en soulignant le côté très stratégique du recrutement pour une jeune pousse.
Dans la 2e partie, je vous parle de sourcing, de réseau et d’entretien et d’onboarding.
Un sujet de vie ou de mort pour une start-up
J’ai parcouru des dizaines d’articles sur les start-ups en préparant cette intervention et tous les VC (Venture Capitalists ou investisseurs) se rejoignent pour dire que le recrutement est l’activité la plu stratégique pour une start-up avec la levée de fond.
Une start-up pour se développer dépend beaucoup des personnes qui la composent et les choix qui sont faits vont déterminer le succès ou pas de l’entreprise en devenir.
Imaginez qu’une start-up qui n’a pas trouvé son modèle doit parfois pivoter, se réinventer ou même innover en permanence et ce sont ces salariés du départ qui vont aussi déterminer cette réussite.
Les principales raisons d’échec d’une start-up ? Des raisons relationnelles avant même des raisons financières. Et qui dit relation, dit recrutement et choix en amont.
Vous me suivez ?
Paul Graham (le créateur de Y Combinator, l’incubateur le plus connu aux US) va même plus loin en déclarant que les fondateurs d’une start-up doivent passer une bonne partie de leur temps à trouver les bonnes personnes et qu’ils négligent trop cette partie.
Recruter la bonne personne pour sa start-up a un effet levier extraordinaire surtout si vous cherchez à devenir scalable.
Bref, en même temps que l’argent et la croissance, il va falloir investir du temps pour trouver et identifier vos salariés de demain.
Voici un graphique simple qui décrypte les étapes simples du processus de recrutement que j’ai réduit en 5 étapes : identifier les besoins, rédiger une job description (descriptif de poste), sourcer, évaluer et intégrer.
Je vais donc m’appuyer sur cet ordre pour vous donner les étapes pour faire du recrutement dans une start-up (j’ai fusionné l’identification du besoin avec la rédaction de la job description).
L’histoire du recrutement dans notre « start-up »
J’aimerais pour commencer raconter notre histoire de recrutement en mode start-up car nous avons dû passer par ces étapes là nous aussi. Nous avons aussi vécu l’enfer du recrutement pour nous-mêmes.
Pour vous donner une idée quand j’ai voulu lancer #TruAcademy, je savais que j’aurais besoin d’un sales/vendeur un peu chevronné avec idéalement une expérience dans le recrutement mais en tout cas quelqu’un de pas bourrin mais plutôt dans le conseil. Je voulais quelqu’un qui porte nos valeurs et qui sache bosser à distance. Quelqu’un d’autonome qui pourrait monter en puissance avec le projet.
J’ai écrit noir sur blanc ce que je cherchais et j’ai échangé avec Nicolas qui a validé cette Description de poste (à l’époque on était 2, maintenant on est 4).
Puis j’ai créé une annonce PDF et annonce web sur notre blog. L’annonce web a été un énorme succès avec des centaines de partages et un des articles les plus vus sur le blog.
Il faut dire que l’on avait fait une annonce avec un format complètement décalé avec un brin d’humour et une vraie transparence (on parlait de salaire).
Cette annonce a généré presque une dizaine de candidats pour une vingtaine d’entretien et un job à temps partiel pendant 2 semaines complètes pour moi. J’ai aussi sollicité mon réseau en ciblant en particulier les sales/vendeurs qui travaillaient dans les sites emploi et rencontrer en approche directe presque 4/5 personnes.
Après 1 mois de recherches, je n’avais toujours pas trouvé le candidat qui matchait tous les points de départ et je commençais à désespérer. J’avais rencontré d’excellents candidats mais je savais ce que je voulais exactement et tant que je n’avais pas trouvé, je ne m’arrêterais pas.
J’ai du envoyer des dizaines de mail à mon réseau et puis au détour d’une conversation, un de mes contacts a mentionné Laurent Cebarec que je connaissais bien pourtant. Et là, une lumière s’est allumée dans ma tête (comme dans les films). J’ai envoyé un mail dans la foulée à Laurent.
Le plus marrant est qu’il avait vu l’annonce et savait pourquoi je le voyais…donc oui l’annonce avait du sens car en plus de faire une belle communication, elle avait du sens en amont de la rencontre.
Pour intégrer et accueillir, on a décidé d’écrire un article de présentation de Laurent où une partie de ses anciens collègues ont commenté pour lui souhaiter bonne chance. En parallèle, Nicolas lui a créé un package d’accueil avec tous les éléments indispensables pour démarrer chez nous.
Pas besoin d’en faire des tonnes pour l’intégration mais il faut quand même respecter quelques règles !
Vous voyez dans cet exemple, j’ai suivi les 5 grandes étapes précédentes, de l’identification à l’intégration avec les moyens du bord car on n’avait pas un sou pour faire beaucoup plus !
Identifier le besoin et rédiger une job description
Identifier ses besoins est une étape fondamentale. Les entreprises et les start-ups avec lesquelles j’ai bossées ont tendance à zapper cette étape.
Il y a ici 3 questions à se poser pour commencer :
1) Quelles missions la personne doit accomplir ?
Que va-t-elle faire concrètement ?
Quelles seront les actions à faire exactement ?
N’hésitez pas à rédiger dans le détails ce que vous pensez que la personne doit faire.
Plus vous serez spécifique, plus votre annonce sera riche et aura du sens pour les « bons candidats ». Ce travail de rédaction n’est pas optionnel car il fixe la pensée et surtout prépare la suite.
2) Quels objectifs vous allez lui fixer ?
Quelle direction la personne doit suivre ?
C’est bien beau de lui décrire sa mission, il faut aussi penser performance et surtout les critères qui permettront d’évaluer si la personne réussit dans son poste. Vous êtes peut-être une start-up mais les chiffres et les objectifs doivent aussi être présents.
3) Comment et avec quels moyens ?
C’est bien d’embaucher quelqu’un mais concrètement, la personne va avoir quels moyens pour réaliser ses missions ? Des moyens concrets comme un bureau ou une voiture ou un accès LinkedIn par exemple ou ce que vous voulez.
Mais des moyens aussi financiers à savoir la rémunération ainsi que les autres avantages. Souvent les start-ups croient que l’on peut payer beaucoup moins en échange d’equity mais pour les bons (dont vous avez absolument besoin), il faut quasiment se préparer à payer le prix du marché ! Je suis désolé de vous l’apprendre mais les bons veulent bien prendre des risques mais il va quand même falloir les payer.
Une fois que vous avez élaboré ce 1er jet de questions qui vous concernent et qui vont vous obliger à vous pencher sur vos besoins, vous arrivez à ce résultat.
J’ai fait ce travail pour mon poste de vendeur pour Link Humans et voici le résultat :
1) Quelles missions ?
– développer des partenariats avec les acteurs du recrutement
– prospecter le marché du recrutement pour proposer notre super produit
– vendre et faire le suivi de l’utilisation du produit pour s’assurer que le client l’utilise bien et répondre à ses questions ou doutes
– négocier les meilleurs prix et toujours mettre en avant notre plateforme
– faire une veille active sur le marché pour se positionner en conseil et apporter la meilleure réponse aux demandes du client
construire un système de suivi des clients online
2) Quels objectifs ?
Développer la presence de la plateforme de formation pour les recruteurs en 2015 puis 2016 en étant leader sur ce marché.
En 2015, il faudra qu’il vende 100 licences puis plus de 200 en 2016 soit un total de licences de 300 fin 2016.
Il devra établir le bon pricing des licences ainsi que la stratégie commercial qui va avec.
3) Quels moyens ?
Son salaire fixe sera de 2000 euros net puis une commission sur chaque licence #TruAcademy vendue. Nous lui paierons son téléphone ainsi que les frais de transport.
Les moyens qu’il aura pour réussir ?
Notre fichier client monté en l’espace de 4 ans d’activité, les contacts directs aux recruteurs, RH et responsables recrutement que nous avons à travers toutes les conférences montées depuis 2011.
PS : comme j’ai recruté Laurent Cebarec, j’ai du lui verser un salaire plus important du fait de son expérience mais je ne regrette pas l’investissement.
La 2e série de questions que vous devez vous poser c’est à quoi va ressembler la personne que vous cherchez. Vous allez tracer et décrire le profil « idéal » de votre candidat pour commencer à vous le représenter. Quand vous le rencontrerez pour de vrai, vous le saurez (comme cela m’est arrivé avec Laurent).
Cela donne donc :
1) Quelle expérience il doit avoir ?
Un jeune en début de carrière ou quelqu’un avec de l’expérience ? La question est fondamentale car les start-ups ont souvent besoin d’expérience et de maturité mais évidemment cela a souvent un coût. Et si je prends un junior, quel impact ? Il faut bien mesurer les avantages et inconvénients de votre choix.
Voulez-vous quelqu’un avec une expérience dans le même secteur que le votre ou pour vous cela n’a pas d’importance ? Là encore, des avantages et des inconvénients sachant qu’une expérience dans le même secteur garantit une prise de fonction plus rapide mais peut-être avec des mauvaises habitudes ou des certitudes.
2) Quelle formation ?
Pour une start-up, la question de la formation peut sembler anecdotique mais la question vaut quand même le coup. On peut très bien se dire « la formation, je m’en fous » mais pour des profils rares ou clés, il faut s’arrêter un instant.
J’avais cette conversation avec Antoine Amiel de LearnAssembly qui me disait qu’il avait ouvert son offre de Digital Learning Manager à tous (avec ou sans formation) mais qu’au final, les gens qui ont candidaté ont tous fait… des grandes écoles ou universités. Donc oui, vous pouvez garder votre offre ouverte, vous verrez bien le type de personnes que vous attirerez.
3) Compétences
La personne que vous recrutez, vous voulez qu’elle sache faire quoi concrètement ? Si vous recrutez un développeur, prenez le temps de lister les compétences et notamment les langages dont vous avez vraiment besoin.
Si c’est un marketeux, vous voulez quelqu’un qui connaisse le référencement ou/et les réseaux sociaux avec le community management ?
Chaque compétence listée vous rapproche de votre profil idéal.
4) Etat d’esprit
Inutile de vous dire que les start-ups doivent recruter en priorité sur la culture car avec une toute petite équipe, une erreur de casting et c’est le retour à la case départ voir la mort de la start-up (une erreur de recrutement dans une start-up peut être catastrophique alors qu’il peut s’amortir dans une plus grande structure). Recruter sur la culture c’est se demander ce que j’attends de la personne en terme de compétences soft. Qu’aime-t-elle faire ? Est-elle capable de travailler dans le bazar et sans bureau alors qu’elle vient d’une grande entreprise où on lui mâchait tout le travail ?
Il faut que vous compreniez comment la personne travaille. Est-elle solitaire ou au contraire a-t-elle a besoin d’être entourée ? A-t-elle bossé en open space ou en bureau individuel ? Comment elle était dans ces différents contextes ?
Vous ne pouvez échapper à ces questions importantes… d’ailleurs, ici, vous pouvez faire (un peu) confiance à votre instinct. Serez-vous à l’aise pour bosser avec cette personne au quotidien ?
Quand j’ai travaillé sur ces points pour nous, voilà ce sur quoi je suis arrivé :
1) Expérience
Dans un 1er temps, je suis parti avec en tête quelqu’un qui avait déjà 5-6 ans d’expérience en vente dans le recrutement soit une personne aux alentours de 30-35 ans (attention vous ne devez pas mettre ça sur votre annonce car donner l’âge est complètement illégal). Mais avec mes RDVs réseau, j’ai commencé à réfléchir à un profil peut-être plus capé.
2) Formation
Pas de formation spécifique même si je savais que cela allait se jouer avec des profils en Bac + 2 qui veulent se battre. J’ai laissé les options ouvertes.
3) Compétences
J’avais listé un certain nombre de points comme l’utilisation régulière du téléphone, la connaissance des réseaux sociaux et l’utilisation d’un CRM pour optimiser la stratégie commerciale.
4) Etat d’esprit
Pour moi cette partie était la partie la plus importante. Je cherchais quelqu’un qui partage les mêmes valeurs que nous à savoir innovation, curiosité, pas de bureaux et souplesse/adaptation. Je cherchais aussi et surtout quelqu’un qui humainement irait bien dans notre équipe et s’entendrait avec Nicolas. J’ai aussi beaucoup utilisé mon instinct.
Armé de tous ces éléments, vous êtes donc prêts pour écrire votre annonce.
Rédiger l’annonce, quelques règles
Pour l’annonce, je vous propose de faire simple mais vraiment simple.
En entrée une accroche avec une question puis vous essayez de donner l’esprit de l’entreprise en donnant un ton et un style qui vous est propre.
Pour la structure, là aussi, faites simple avec 4 parties :
1) L’entreprise = c’est qui
Vous décrivez l’entreprise avec vos mots. Qui on est et ce que l’on veut faire. Adoptez le ton start-up à savoir simple et direct.
2) Les missions = C’est quoi
Avec le travail fait précédemment, vous allez reprendre la partie mission et la mettre ici. Vous pouvez d’ailleurs même intégré les objectifs mais c’est à vous de voir.
3) Le profil recherché = c’est qui
En vous appuyant sur la rédaction de votre profil idéal, vous allez rendre cette partie vivante en décrivant la personne. Attention à retirer toute mention à l’âge ou autre (sexe …).
4) Les avantages, moyens et les coordonnées = combien et comment
Soyez le plus transparent possible ici en décrivant les avantages à bosser chez vous et en les listant un à un. Vous pouvez évidemment parler d’equity. Enfin, donner le nom et le mail de la personne qui recrute et surtout pas un mail généraliste. Vous êtes une start-up, on ne veut surtout pas avoir l’impression de parler à une grosse machine.
Voilà ce que cela a donné pour nous :
1) L’entreprise
« Tu veux bosser avec 2 fous dont le métier c’est de challenger les recruteurs ?
Link Humans est une aventure entrepreneuriale depuis 2011. Ce que l’on veut, c’est construire le recruteur de demain (c’est vrai que c’est ambitieux mais on y croit vraiment). D’ailleurs on est 2 pour le moment, Laurent et Nicolas, mais on cherche un 3e larron.
Nous sommes en train de développer un produit incroyable où tous nos contenus de formation seront accessibles sur une plateforme unique. C’est LE produit qui va changer le recrutement en France !
Bref, c’est une tuerie (on n’est pas très objectifs !) »
2) Les missions
- développer des partenariats avec les acteurs du recrutement
- prospecter le marché du recrutement pour proposer notre super produit
- vendre et faire le suivi de l’utilisation du produit pour s’assurer que le client l’utilise bien et répondre à ses questions ou doutes
- négocier les meilleurs prix et toujours mettre en avant notre plateforme
- faire une veille active sur le marché pour se positionner en conseil et apporter la meilleure réponse aux demandes du client
- construire un système de suivi des clients online
3) Le profil recherché
- aimer la vente mais sur un mode écoute et conseil, on ne veut pas un vendeur bourrin
- une connaissance du milieu du recrutement est un plus mais si tu es motivé, on est quand même déjà assez connus pour te donner les contacts !
- savoir décrocher ton téléphone, il faut quand même se mouiller un peu !
- aimer utiliser les réseaux sociaux (on est un peu des fans et c’est le coeur de notre business)
- si tu es végétarien, cela sera encore mieux surtout si tu dois discuter avec Nicolas
- si tu es sur Paris ou en région parisienne, c’est encore mieux car nos cibles sont la plupart sur Paris
4) Les avantages, moyens et les coordonnées
Avantages et salaire
On croit aux résultats mais pas au contrôle donc tu peux bosser d’où tu veux.
Pour la rémunération, tu auras un fixe de 2000 euros net avec un variable (sans limite) sur les ventes du super produit.
Le mot de la fin ?
Tu démarreras le 1er septembre 2015 par un voyage en Irlande et une formation accélérée avec les équipes irlandaises puis nous enchainerons le 15 septembre avec une soirée (pas comme les autres) de lancement à Paris.
On ne veut pas de CV mais un mail de motivation à laurent@linkhumans.fr.
Diffuser une annonce sans payer ?
Quand on est une start-up, on n’a pas une thune. Je vous propose quelques moyens malins pour diffuser votre annonce gratuitement.
Le plus simple ici est vraiment de rédiger votre annonce sous forme d’article sur votre blog ou sur votre site d’une façon ou d’une autre, c’est même indispensable !
Pourquoi ? En créant un article ou une page dédiée sur votre site pour cette annonce, vous pourrez facilement la partager sur LinkedIn, Twitter et Facebook par exemple.
SI vous créez simplement un PDF pour votre annonce, cela ne sera pas suffisant car les documents PDF sont beaucoup moins viraux.
Une fois que vous avez fait ça, vous partagez l’URL de l’annonce partout et vous demandez à vos camarades de la start-up de faire la même chose. N’hésitez pas aussi à le faire sur Facebook car les amis de vos amis… enfin bref, vous connaissez la rengaine J
Vous pourrez aussi poster votre annonce sur certains sites d’emploi gratuit comme Geojobs ou d’autres qui sont à votre disposition.
Évidemment faire une annonce et un descriptif de poste est bien mais ce n’est souvent pas suffisant pour trouver la bonne personne. Il va falloir que vous mouilliez plus la chemise.
C’est ce que je vais vous présenter la semaine prochaine avec le sourcing et notamment les techniques sur LinkedIn ainsi que l’évaluation et l’intégration pour les start-ups.
Retrouvez ici même la partie de recruter quand on est une start-up !
Vous voulez suivre la meilleure formation sur le recrutement et le sourcing ? Vous voulez trouver les bons candidats ?
Découvrez #TruAcademy et devenez certifié !
