Auteur/autrice : Laurent Brouat

J’étais invité la semaine dernière à parler des compétences du recruteur de demain pendant Vivatech ainsi qu’à pitcher LEDR Pro (un grand merci Frédéric Buono et les équipes de Manpower pour leur invitation).

Je devais répondre à une question pas simple mais passionnante :

Quelles sont les qualités et les compétences que les professionnels de recrutement devront avoir pour faire leur métier ?

Que devront-ils faire et comment ?

Voici donc des réflexions sur ce beau métier et les évolutions possibles. N’oubliez pas que nous parlerons des compétences du sourceur le 13 septembre prochain pendant #TruSourcing (et si vous ne l’avez pas fait, répondez vite à la 1ère étude sur le sourcing et les sourceurs en France !).

Le recruteur de demain saura travailler dans un environnement techno

Le recruteur de demain devra savoir travailler dans un environnement où la technologie est omniprésente. Je vois encore trop de recruteurs et RH qui sont très méfiants de la technologie (avec notamment le fameux argument inutile, « c’est l’humain qui est le plus important que la techno »).

La technologie est omniprésente et le sera de plus en plus. Comme le dit très bien un des investisseurs de la Silicon Valley, Marc Andreesen, « Software is eating the world ». Non seulement « software is eating the world » mais « software is eating recruitment » !!

Les outils que nous utiliserons pour recruter jusqu’aux outils d’évaluation seront là pour nous aider et surtout pas pour nous remplacer. Les métiers pour lesquels les recruteurs recrutent sont de plus en plus techno, même dans les secteurs traditionnels. Nous recruterons des métiers plus techno dans un environnement plus techno.

Les recruteurs apeurés par la technologie qui se dressent aux cris de «Gardons l’humain » n’auront plus d’excuses, le monde avancera sans eux.

Le recruteur de demain sera dans l’influence

J’ai mis beaucoup d’éléments sous ce terme « influence » mais j’aimerais le développer sous plusieurs angles.

D’abord le réseau du recruteur et sa capacité à mobiliser son réseau deviendront encore plus importants. Imaginez ce que LinkedIn permet de faire quand on prend l’habitude d’entretenir son réseau. Un recruteur peut rapidement accumuler un réseau pertinent de plusieurs centaines voire plusieurs milliers de personnes sur plusieurs années. C’est un avantage énorme d’autant que la technologie permet de le gérer de façon simple et peu chronophage… l’effet de levier est considérable.

Je me suis amusé à faire le calcul mais un recruteur qui parle à 5/10 candidats/opérationnels par jour peut avoir un réseau de presque 100 personnes/semaine soit 400/mois soit 5000/an. Je vais m’arrêter là mais vous avez compris la logique et le raisonnement.

Mobiliser son réseau pour recruter, mobiliser son réseau pour communiquer.

Le recruteur de demain entretiendra un vivier de candidats potentiel mais aussi un vivier de non candidats avec sa capacité de communication. Vous voyez ce petit post que vous partagez régulièrement sur LinkedIn ? Continuez car c’est un travail régulier et simple à faire ! Vous avez envie d’écrire ? Faites le aussi ! Les recruteurs stars sur le marché français sont des recruteurs qui communiquent et font du réseau activement.

Le recrutement de demain sera aussi un recrutement où les compétences et les personnes seront quasiment tous visibles sur le marché. La question ne sera plus de les trouver mais bien de leur donner envie de venir, de les convaincre, de les séduire. Le recruteur de demain saura transformer un NON en OUI et aura cette influence et cette capacité à vendre.

Le recruteur sera enfin un influenceur car il devra avoir encore plus d’impact sur les opérationnels et les managers. Votre manager veut imposer son point de vue sur le candidat idéal mais en complet décalage avec le marché ? Vous devrez être capable de l’influencer dans votre sens.

Influencer passera donc par le terrain, le relationnel et le temps investi avec les différents acteurs. C’est un temps incompréhensible d’autant que le poids du recrutement sera de plus en plus sur les épaules du manager. Le travail avec les opérationnels prendra d’autant plus d’importance. Vous avez 25 ans et le manager en a 45 ? C’est pas grave, ne lâchez pas et battez-vous pour influencer !

Le recruteur de demain fera faire

Je crois profondément que le recrutement de demain sera porté de plus en plus par les managers et les opérationnels au même titre que les entrepreneurs dans les sociétés qui démarrent.

Le recrutement est déjà « incentivé » sur la performance des managers dans des entreprises comme Deloitte ou même Google, demain il le sera aussi chez vous.

Les outils de recrutement devraient faciliter ce passage de témoin quand ils seront évidemment beaucoup plus simples et faciles à prendre en main pour des néophytes. D’autant que je crois que les profils demain seront tous visibles et que la valeur ajoutée du recrutement se déplacera.

Quel rôle pour les RH/recruteurs dans ce contexte ?

Fondamental ! Ils seront les conseilleurs et les formateurs des managers. Ils devront les aider à choisir les outils, choisir les formations et même les former pour faire passer des entretiens ou même faire du sourcing simple.

Le recruteur aura ainsi des compétences de conseil, de transmission et même des compétences pédagogiques. Savoir transmettre un métier complexe (recrutement) à des néophytes (les opérationnels).

Le recruteur de demain sera toujours dans l’opérationnel mais je suis persuadé que son rôle de conseil et de formation va prendre de plus en plus d’importance. Cela rejoint d’ailleurs l’analyse faite avec le passage du responsable recrutement au talent acquisition manager.

Le recruteur de demain connaitra le marketing

Aujourd’hui le paradoxe du digital nous jette dans le questionnement. D’un côté trop de CVs car certains candidats ont le clic facile (l’inadéquation CVs/annonce est proche de 55% aux US) et de l’autre peu de CVs car certains candidats ne candidatent plus !

Devant ce paradoxe amplifié par le digital, la seule réponse durable est celle de s’engager dans une démarche recrutement marketing.

Pourquoi les recruteurs n’utiliseraient pas les mêmes outils qui sont mis à la disposition des marketeurs ?? Pourquoi ne pas faire un ciblage précis et aller chercher les profils recherchés avec les techniques les plus avancées du marketing ?

On part ainsi de la compréhension de ses cibles (quels candidats on veut) en travaillant sur un vivier et un pool de talents en faisant du mapping de compétences et d’entreprises.

Puis on travaille sur les façons d’attirer ces personnes spécifiquement avec du contenu, des annonces bien référencées voire différentes et pourquoi pas des landing pages ou des campagnes de mailing.

La conversion de ces non candidats en candidats sera la maître mot de la phase suivante avec des messages personnalisés et Call To Action, techniques qui se développent de plus en plus dans le recrutement. Enfin nous aurons la phase de closing qui sera la partie vente du recrutement où le recruteur devra finaliser la vente avec une offre au candidat et un accompagnement adéquat pour être sûr que l’offre est comprise et acceptée.

Le dernier stade sera alors l’analyse de l’expérience recrutement/candidat globale avec questionnaires et KPis spécifiques positionnés à chaque étape du recrutement.

Je ne crois pas que le recruteur puisse échapper à cette dimension marketing du métier car le digital et le comportement des candidats imposent cette transition ! Mais qui va s’en plaindre !?? Le marketing c’est plutôt fun et plein d’expérimentation !

Le marketing impose surtout au recrutement le ciblage et aujourd’hui la notion de ciblage est encore peu développée. Dans le recrutement, on met un filet et on ramasse tout ce qui traine alors que le marketing permet de réfléchir très amont avec un processus tourné autour de cette réflexion initiale.

Les soft skills du recruteur de demain

C’est tout le paradoxe du digital. Plus il y a de digital, plus il y a d’humain. Au lieu d’opposer le digital avec l’humain, on se rend compte que le digital met l’humain au centre. Un recruteur qui se envoie des messages comme un robot sur LinkedIn ? Il a peu de taux de retours et se plaint de l’outil alors que c’est lui le « fautif ».

Le digital ne fait que mettre en valeur les qualités « humaines » importantes du recruteur… le recruteur ne répond pas aux candidats par mail, il ne répondra pas plus sur LinkedIn. C’est aussi simple que ça !

Le recruteur de demain dans ce contexte, pour moi, devra avoir plusieurs qualités importantes :

• Curieux : l’environnement du recrutement change sans cesse et le recruteur curieux fera une veille et s’intéressera à son secteur et son métier ! Il ne s’agit pas de faire une course aux outils ou à la nouveauté mais simplement être encore plus sensible à son environnement car les candidats et le secteur changent très vite.

• Créatif : les candidats changent en permanence, ce qui fonctionnait hier ne fonctionne plus aujourd’hui. Le recruteur devra s’adapter et faire preuve de créativité… comme ce recruteur chez Carrefour qui a engagé la conversation avec des bouchers dans les magasins près de chez lui. Le digital donne aux recruteurs des outils simples pour être créatifs : leur cerveau. Une idée, une envie et le tout est publié sur LinkedIn Publisher et partagé avec tout son réseau.

• Écoute : c’est une qualité toujours aussi importante car pour engager la conversation puis évaluer, cette qualité va prendre encore plus d’importance notamment pour être dans l’influence évoquée précédemment.

• Sociabilité (ou capacité relationnelle) : je pense que la dimension relationnelle du métier sera encore plus importante … évaluation, relationnel avec opérationnel et managers sont des éléments clés de réussite. Comme l’expliquait Nicolas, être méchant en entretien non seulement ne sert à rien mais n’est pas efficace.

Avec la place de plus en plus importante du manager/opérationnel, la capacité à combiner terrain et digital est fondamentale. Ce n’est pas avec un recruteur seul dans sa grotte que l’on pourra performer durablement.

Le recruteur de demain aimera son métier

C’est un peu mon credo, je sais, mais un recruteur qui aime son métier est un recruteur qui travaillera pour acquérir toutes les compétences précédentes.

Ce qui revient à dire finalement, comme on le disait pendant #TruParis, qu’il vaut mieux recruter des gens passionnés que compétents car les passionnés deviendront compétents avec le temps (et même rapidement) alors que l’inverse est impossible !

Le recrutement est et deviendra un métier encore plus complexe, je l’ai abordé quand je parlais de la transformation du responsable recrutement en talent acquisition manager. Pour dépasser cette complexité et prendre le métier à bras le corps, il faudra aimer son métier et aimer ce que l’on fait. Il n’y pas d’autres options. Découvrir le marketing, influencer, former et conseiller seront des compétences importantes mais l’envie sera fondamentale car elle sera à l’origine de se former soi-même. Évidemment il faudra aussi payer plus les professionnels du recrutement, mais je sais que l’on y arrivera aussi J.

Si demain quelqu’un me demande ce qu’il doit rechercher pour trouver le recruteur de demain, je répondrais « l’amour du métier ».

Alors vous êtes d’accord ?

Nous avons mis toute notre énergie et notre amour du métier pour construire LEDR Pro qui permet la montée en compétences des recruteurs ainsi que leur valorisation avec une certification.

Rejoignez nous !!!