Laurent Brouat, Author at L'École du Recrutement

Quel est le bilan 2016 du blog de Link Humans ?

Posté le 3 janvier 2017 Par Laurent Brouat

C’est l’heure des bilans en ce début d’année 2017 !!

J’en profite d’ailleurs pour vous souhaiter une excellente année, avec l’équipe, on vous souhaite le meilleur en sourcing et en recrutement avec un métier de recruteur toujours plus valorisé. On s’est essayé au DAB sur la photo de l’article (terme que je ne connaissais pas jusqu’à hier !). J’aurais d’ailleurs l’occasion de vous présenter notre dernière arrivée, Marion Cosar, notre directrice commerciale !

Voici donc les chiffres du blog pour vous montrer que le sourcing et le recrutement est un sujet tendance :). Vous y découvrirez les articles que vous avez aimés, partagés, lus ainsi que nos plus fidèles lecteurs.

Un record d’audience en 2016 et de commentaires !

Notre blog a battu des records en 2016 avec plus de 185000 visiteurs uniques pour 325000 visites au total soit plus de 27000 visites mensuelles ou quasiment 1000 par jour !

Par rapport à 2015, on quadruple notre lectorat en gardant le rythme de 2 articles par semaine.

Vous êtes lecteurs mais vous êtes aussi très actifs avec de nombreux commentaires sur les articles soit plus de 490 en 2016 et l’article qui a généré le plus de commentaires est celui sur l’anti génération Y avec 48 commentaires.

L’idée est de vous faire réagir et surtout de vous faire apprendre des choses sans tomber dans le politiquement correct (cela m’a valu quelques mails de plaintes encore cette année).

Les articles les plus partagés en 2016

Nous avons écrit plus de 106 articles en 2016 soit une moyenne de presque 9 articles par mois.

Nous avons plus d’une dizaine d’articles qui ont joyeusement dépassé les 1000 partages sur le blog, les voici en 2016 avec dans l’ordre :

Être méchant en entretien ne sert à rien – 2700 partages (la 1ère place va à Nicolas cette année mais je vais me refaire, promis !).
« Génération Y » est une insulte inventée par des consultants – 2200 partages (c’est encore Nicolas qui truste la 2e place).
La révolution : la fin de LinkedIn gratuit pour les recruteurs – 1900 partages (je suis de retour avec un article écrit fin 2016 !)
La liste complète des outils de sourcing RH et recrutement – 1500 partages
Pourquoi Viadeo va disparaitre sans forcément avoir fait d’erreur ? – 1500 partages (article très dans l’actualité écrit début 2016 !).

Nous avons par ailleurs d’autres articles qui ont très bien fonctionné, Pourquoi 90% des entretiens ne servent à rien (1500 partages), Quelle est la différence entre un responsable recrutement et un talent acquisition manager ? (1400 partages), Quelles sont les compétences du recruteur de demain ? (1300 partages) ou enfin Les chiffres du recrutement et du sourcing 2015 et 2016 (1000 partages).

Les articles les plus lus en 2016 !

Les articles les plus partagés n’étant pas nécessairement les plus lus, nous avons aussi un classement des articles les plus lus légèrement différent. La différence se fait évidemment sur le bon référencement d’un article autour d’un mot-clé précis.

Qu’avez-vous le plus lu en 2016 ?

Comment voir sans être vu sur LinkedIn et Viadeo ? Cet article (de 2015) continue de truster le classement avec presque 20.000 vues en 2016 !
Mes 13 tendances du recrutement en 2016 ! 11000 vues – Cet article a aussi été écrit fin 2015 !
La révolution : la fin de LinkedIn gratuit pour les recruteurs – 10600 vues – Il se rapproche doucement 🙂
La liste complète des outils de sourcing RH et recrutement – 10500 vues
Qu’est ce que le sourcing en recrutement ? Une définition ! – 9563 vues
Comment trouver un numéro de téléphone avec Google Maps ? – 8050 vues
« Génération Y » est une insulte inventée par des consultants – 7869 vues
Quelle photo sur un profil LinkedIn quand on est RH ou recruteur ? – 6997 vues
Être méchant en entretien ne sert à rien – 6773 vues (on retrouve ici le leader 2016 des partages !)
Pourquoi Viadeo va disparaitre sans forcément avoir fait d’erreur ? – 6299 vues

Vraiment intéressant la différence entres les partages et le nombre de vues… En tout cas, voici vos préférences pour 2016 !

Qui sont nos lecteurs les plus assidus ?

Grâce à Hubspot (notre outil de CRM) et aux mails, nous pouvons tracer les visiteurs sur notre site et donc retrouver les noms de nos lecteurs fidèles. Ne me demandez comment ça fonctionne mais en tout cas, c’est pratique !

Un grand merci à nos lecteurs assidus et réguliers 2016 qui totalisent plus d’une cinquantaine de visites sur notre blog :

Alain Mourlon (Lorans Robinetterie), Asma Nemri, Michel Sarfati (Profile Data), Marc-Édouard Cruz (Indeed), Frédéric Buono (Manpower), Julien Lesourd (Groupe SII), Paul Mouchet (Axway), Sandrine Théard (La Source Humaine), Nicolas Revol (Serial), Jean-Marie Caillaud (Ippon), Benoit Hommel (Spring), Malika Canillas (Manpower et fan des #Tru), Clio Durand (BNP Paribas), Florent Letourneur (Happy To Meet You) et enfin Jean-Christophe Anna (#rmstouch).

Nos lecteurs se trouvent dans une écrasante majorité en France (plus de 80%) avec le Canada en 2^e position et les Etats-Unis juste derrière.

Pour la plupart des lecteurs qui nous ont trouvé, ils ont tapé sur Google « Sourcing » ou « Link Humans » ou même « LinkedIn » ou « Talent Acquisition ».

RDV pour les prochains numéros et articles ! Avec Nicolas, nous allons continuer à vous concocter les meilleurs articles sur le sourcing et le recrutement tout en essayant de vous faire apprendre quelque chose.

Vous retrouverez nos analyses plus fouillées sur #TruAcademy, le meilleur parcours de formation au recrutement et au sourcing !

La révolution : la fin de LinkedIn gratuit pour les recruteurs !

Posté le 20 décembre 20166 décembre 2018 Par Laurent Brouat

2016 et 2017 seront à marquer d’une pierre blanche ! LinkedIn est devenu payant pour toute personne qui fait du recrutement. Les changements annoncés en 2016 et mis en place fin 2016 et (pour tous les utilisateurs français de LinkedIn début 2017) sont un tsunami pour les recruteurs. Je n’ai pas d’autres mots tellement les changement sont totalement gigantesques !

La fonction recherche avancée disparaît du gratuit et du Premium qui lui-même disparaît. Plus possible non plus de faire des recherches par code postal.

Dorénavant pour sourcer sur LinkedIn, il faudra payer car sinon vous serez réduit au minimum. Même si tout n’est pas négatif avec notamment un design sympa et une ergonomie agréable, c’est un jour de deuil pour les recruteurs. Je pense que pour les utilisateurs lambda, ces changement sont plus intéressants par contre.

Décryptage du tsunami LinkedIn pour les recruteurs… et pour les autres :).

Le sourcing gratuit sur LinkedIn, c’est terminé !!

Si vous aviez LinkedIn Recruiter, rien ne se passe et c’est normal ! Maintenant si vous étiez en gratuit ou même en Premium, vous perdez beaucoup de choses.

Vous perdez d’abord la partie recherche avancée avec la partie recherche sur l’intitulé de poste et le code postal qui étaient les 2 filtres les plus efficaces. Il vous reste maintenant une grande barre de recherche qui recherche sur tout le profil dans laquelle vous pouvez mettre des booléens.

Si je cherche des personnes qui font du recrutement sur LinkedIn, j’aurais fait avant dans intitulé (ou fonction) : recrutement OR recruteur OR talent. Cela ne cherche que dans la fonction et me donne des résultats précis.

Maintenant la même recherche me donne des résultats beaucoup plus larges et je ne peux pas affiner autant que je voudrais.

J’ai malgré tout des filtres qui me sont proposés à droite de l’interface pour affiner mes recherches.

Les recherches sauvegardées disparaissent aussi. Je sais que vous êtes un certain nombre à l’utiliser. Nous avons aussi perdu les notes sur les profils ainsi que les tags (possibilité d’annoter et de classer les profils LinkedIn dans son réseau). La page LinkedIn Université est accessible uniquement avec un URL dédié. Pour les notes sur les profils LinkedIn, je vous conseille Dux Soup dont je parle sur la liste des outils de sourcing !

Le plus étonnant est que le nouveau LinkedIn Recruiter a aussi subi les foudres de la communauté des sourceurs du monde entier. La syntaxe et l’utilisation des booléens sont totalement illogiques et la recherche n’est pas encore optimale. Les propositions de profil s’améliorent mais restent encore perfectibles.

Pour moi, LinkedIn est un produit/outil exceptionnel notamment pour les recruteurs. La marge de progression est encore énorme. Concrètement, c’est l’utilisateur non averti qui en profite le plus avec ce nouveau design.

Pour les utilisateurs lambda, un nouveau LinkedIn plus simple !

Autant la fonction recherche (et les recruteurs) a été durement touchée par les changements, autant les utilisateurs lambda vont y retrouver des éléments intéressants et vraiment plaisants.

Le design de LinkedIn est directement inspiré de son application mobile et l ‘ergonomie est agréable. Le profil et le partage sont mis au centre avec une diminution significative du nombre d’onglets.

Les invitations sont personnalisables par défaut et la capacité à se connecter ou envoyer un message est bien mise en avant.

Vous retrouverez de nouvelles possibilités et notamment l’intégration avec Lynda (plateforme d’apprentissage) sous le nom Learning mais aussi Lookup pour trouver vos collègues (avec une adresse mail d’entreprise) ou encore les groupes.

Pour un utilisateur peu chevronné, le nouveau LinkedIn est facile d’utilisation et doit permettre d’augmenter l’adoption. Le profil est plus clair et d’ailleurs LinkedIn a décidé de supprimer la possibilité de changer les blocs du profil (mettre ses recommandations en avant ou d’autres blocs). De la même façon, on ne peut plus voir les slides de slideshare. Par contre, les utilisateurs peuvent voir leurs statistiques de partage plus facilement.

Enfin, LinkedIn a mis en place un système de chatbot pour vous aider à organiser vos tâches dans la partie messagerie.

Ce nouveau design de LinkedIn est quand même centré autour de l’utilisation et de la simplicité et pour ça, LinkedIn s’est clairement amélioré.

Dans ce contexte, comme s’en sortir pour le recruteur ? Quelles décisions prendre ou quelles solutions choisir ?

Quelles solutions pour les recruteurs ?

Maintenant que vous savez ce qui vous attend dans quelques mois (le déploiement de la nouvelle interface dans LinkedIn est à peine commencé en France), voici les idées et solutions possibles, si vous faites du recrutement et du sourcing sur LinkedIn.

Solution 1 – Payer mais que payer ?

Si vous voulez vraiment retrouver la fonction recherche avancée, il y a 2 solutions. Soit payer un accès LinkedIn Sales Navigator (qui coute plus cher que l’ex compte Premium LinkedIn) pour 57 euros/mois soit passer sur le Recruiter Lite (qui est une version light du LinkedIn Recruiter) pour 90 euros/mois. Vous pouvez évidemment aussi opter pour le LinkedIn Recruiter dont le prix oscille entre 4000 euros et 7000 euros à l’année, selon les négociations groupe que vous avez menées.

Pour le reste, vous avez une option Jobseeker avec des inmails ou Business avec des inmails mais sans fonction recherche avancée donc carrément moins pratique pour faire du recrutement.

En gros, vous payez 13 euros de plus par mois si vous aviez un Premium et 57 euros par mois si vous aviez un compte gratuit. Sinon, vous passez sur le Recruiter Lite.

Solution 2 – Faire des recherches booléennes avancées dans la barre de recherche

Vous pouvez aussi développer votre talent à utiliser des recherches booléennes dans la barre de recherche puis affiner avec les filtres proposés.

Vous pourriez utiliser par exemple la méthode universelle (que nous vous enseignons sur #TruAcademy) pour avoir une ligne de recherche bien travaillée. Dans tous les cas, la finesse de recherche ne sera pas la même car le travail sur les synonymes est limité. LinkedIn vous impose ses mot-clés !

Les booléens continuent de fonctionner dans LinkedIn même si en testant les guillemets, les résultats ne fonctionnent plus.

Le point positif est qu’il ne semble plus y avoir de limite commerciale avec un profil LinkedIn gratuit. Je dois vérifier cette information sur la durée pour être sûr de ça. Mais si c’est le cas, cela a du sens avec la suppression de la recherche avancée.

Solution 3 – Passer par Google

La dernière solution est de passer par Google et avoir plus de profils et surtout des profils différents. Il y a quelques semaines, des personnes ont partagé le fait que LinkedIn avait bloqué la possibilité de trouver les profils par Google ou en tout cas d’être scannés, et finalement, l’information s’est révélée fausse.

Vous pouvez donc toujours faire vos recherches de profils LinkedIn dans Google et vous compléterez très bien avec une recherche sur LinkedIn directement :

site:fr.linkedin.com/pub OR site:fr.linkedin.com/in -dir/pub « mots-clés »

Essayez car cela vous donne des profils différents !

Quelle conclusion ?

Clairement le chemin pris par LinkedIn est celui de la monétisation pour les utilisateurs réguliers ou irréguliers qui font du business. Les recruteurs sont donc en 1^ère ligne. Il est probable que les recruteurs spammers sont visés mais ceux-là sont souvent ceux qui ont payé. Le rachat par Microsoft pour moi n’a aucun impact sur ces choix car ces choix étaient déjà faits avant le rachat !

Alors oui, les changements annoncés et qui sont mis en place sont énormes pour la communauté du recrutement. IL va falloir s’y faire et être prêt à payer. Fini les recherches sympas avec la recherche avancée.

Espérons que les produits payants pour les recruteurs continuent de s’améliorer car par rapport à la puissance de l’outil qui est phénoménale, les outils payants ne sont pas toujours à la hauteur voire décevants.

La fin programmée de Viadeo laisse un champ libre important à LinkedIn… mais comment va-t-il prendre cette place ? Va-t-il imposer ses prix au marché du fait de sa position dominante ? (ce qui est déjà plus ou moins le cas)

Est ce que des solutions alternatives vont se développer maintenant que LinkedIn fait payer de plus en plus ses vrais utilisateurs ?

C’est quand même sacrément difficile à avaler pour les utilisateurs réguliers de LinkedIn qui ont suivi le développement de la plateforme et qui, du jour au lendemain, vont devoir payer.

Après la mue opérée par les sites emploi, voici donc le tour de LinkedIn !

Je vous donne RDV en 2017 pour une année excitante en nouveautés !!

Vous retrouverez tous ces changements analysés dans LEDR Pro avec notamment des modules dédiés sur LinkedIn Sales Navigator et LinkedIn Recruiter Lite pour les recruteurs.

Rejoignez nous !

Etudiants ? Participez à la coupe de France de recrutement 2017 !

Posté le 16 décembre 2016 Par Laurent Brouat

La 2e saison de la coupe de France de recrutement est lancée. Vous êtes étudiant ? Vous voulez gagner 1000 euros en vous amusant avec des épreuves autour du recrutement ? La coupe de France de recrutement est pour vous. Nous soutenons cette initiative depuis le 1er jour et nous continuerons à le faire. Nous voulons valoriser le recrutement en formation initiale, il est temps de donner ses lettres de noblesse au recrutement.

En 2016, nous avons eu plus de 27 équipes soit 54 étudiants de toute la France. Et ce n’est qu’un début 🙂

Mais c’est quoi et c’est qui, la coupe de France de recrutement ?

Cette édition est organisée entièrement par des anciens étudiants RH qui ont participé ou organisé l’édition précédente ! Bravo à eux et notamment la ligue des recruteurs, l’association dont ils font partie : Pierre-Arnaud Andrieu (l’initiateur), Anouck Janssens, Loic Lengrand, Amélie Richard, Justine Gagneux, Hadrien Collin, Jacques Mouelle Ndume, Katia Bonfante et Lucas Vitale.

Un grand merci cette année à RegionsJob (qui renouvelle sa confiance).

La coupe de France de recrutement concerne tous les étudiants RH et ceux d’écoles de commerce et gestion (et formations équivalentes)qui a envie de tester ses connaissances en recrutement (et qui a aussi envie de gagner 1000 euros, j’ai été étudiant dans une vie antérieure). Les étudiants devront s’associer par équipe de 2 pour s’inscrire.

La coupe de France se déroule en 3 étapes :

Identifier un profil caché sur le web qui permettra de déterminer les demi-finalistes (10 équipes)
Faire des pré-qualification téléphonique avec des candidats fictifs
Faire passer un entretien aux candidats sélectionnés devant un Jury (3 équipes en finale)

À l’issue du passage devant le jury, l’équipe qui aura convaincue le jury de professionnels sera nommée victorieuse.

C’est aussi simple que ça.

Quel sont les délais à suivre ? Quand je dois m’inscrire ?

Vous avez jusqu’au 8 mars 18h pour vous inscrire ici !

10 mars 2017 20h : Lancement du challenge sourcing (vous avez une grosse journée/nuit pour résoudre l’énigme).

12 mars 2017 : Annonce des demi-finalistes

13-19 mars 2017 : Challenge pré-qualification téléphonique

19 mars 2017 : Annonce des finalistes

24 mars 2017 : Finale avec la simulation d’entretien sur Paris

La date de remise du prix n’est pas encore arrêtée mais j’ai proposé des places pour #TruSourcing aux vainqueurs.

Alors étudiants RH, école de commerce, université ? Rejoignez nous pour une formidable aventure !

Quel avenir pour les sites emploi quand l’offre d’emploi vaut de moins en moins ?

Posté le 6 décembre 20166 décembre 2018 Par Laurent Brouat

Alors que Viadeo est placé en redressement judiciaire et que Leboncoin et Figaro Classifieds semblent s’intéresser à ses actifs, où en est le marché des sites emploi en France ? Quel est le modèle économique ? Quelle est la valeur d’une offre d’emploi aujourd’hui ?

C’est un marché en totale transformation qui se trouve aujourd’hui à un carrefour. Les gagnants vont se décider dans les prochains mois. Petit tour d’horizon avec mon point de vue sur le sujet.

Rachats, disparitions, nouveaux acteurs, les sites emploi n’ont jamais connu un tel foisonnement

Les sites emploi sont en plein paradoxe. Ils sont pour beaucoup vus comme archaïques face aux nouvelles façons de trouver un boulot. Beaucoup de RH et recruteurs disent qu’ils veulent moins s’appuyer sur les annonces pour identifier les talents. Pourtant, beaucoup de sites emploi sont en progression et se portent même plutôt bien. Sur 2016, Figaro Classifieds et RegionsJob voire Meteojob affichent des croissances entre 5 et 15%.

C’est un marché qui continue de se développer sur des niches ou des acteurs RH encore peu mûrs. Les acteurs traditionnels quant à eux négocient à la baisse leur budget jobboards.

Preuve du dynamisme du secteur et des opportunités encore présentes sur ce marché, de nouveaux sites emploi (j’utilise indifféremment jobboard ou site emploi) se créent soit sur des niches ou même en régions. France Emploi (la nouvelle marque de Ouest France Emploi) ou l’arrivée avec une offre structurée de Leboncoin continuent à secouer le marché.

Je vous ai retrouvé le classement des sites emploi en 2015 selon Médiamétrie qui promet encore de bouger.

Vous rajoutez là-dessus l’arrivée avec des investissement massifs d’Indeed et le site Pôle Emploi et Apec qui s’améliorent constamment pour proposer des services proches de bases de données payantes.

Bref, c’est du jamais vu et c’est hyper excitant.

Vous rajoutez la disparition programmée de Viadeo et la place de LinkedIn, et la boucle est bouclée.

Pourtant, les changements ne font que commencer. Très clairement l’offre d’emploi devient une commodité, les entreprises ne sont plus prêtes à payer cher ou payer tout court ce service. Pour les sites emploi, l’enjeux est de créer du service et de la valeur autour de l’offre d’emploi pour justifier leur prix. Ce sont les services ajoutés et la position sur la chaine de valeur qui désigneront les gagnants de demain.

L’annonce devient une commodité = les entreprises veulent payer de moins en moins

Imaginez qu’il y a 5-10 ans, une annonce valait au minimum 800-1000 euros !! Oui vous avez bien lu !! Quand vous comparez aux prix payés maintenant, on est souvent plus proche du 10 fois moins.

L’offre d’emploi devient une commodité et va suivre clairement un prix décroissant. Les modèle au « tout payant » sont clairement challengés. Dans un environnement où tout le monde peut partager une annonce, la diffuser, où de nombreux sites sont passés en freemium, la valeur de l’offre d’emploi seule baisse. Les sites de niche avec des accès très privilégiés peuvent encore justifier de prix raisonnables mais pour les autres, la baisse du prix est inéluctable.

Comment les sites emploi peuvent se renouveler sur ce marché ? Et comment dans un marché dont la valeur pure décroit, on peut avoir autant de nouveaux acteurs qui se créent ?

Prenons le cas d’Indeed que je trouve fascinant car pour moi, cela préfigure le futur des sites emploi par certains aspects. Aux US, Indeed a gagné la bataille des sites emploi et est clairement le leader aujourd’hui. En Europe, il s’est fait une belle place au Royaume-Uni. La France le 3e pays en terme de valeur absolue en recrutement est encore à la traine. Les recruteurs français ne comprennent strictement rien à Indeed. Ils ne comprennent rien au modèle freemium qui fonctionne au résultat. Le manque de maturité des recruteurs français empêche encore le développement de ce type de modèle… mais c’est probablement une question de temps. Bref, la valeur n’est plus dans l’offre d’emploi chez Indeed mais dans la capacité à produire du résultats et des études par l’utilisation des données pour ses clients. Indeed déplace la valeur et s’adapte à un marché où la valeur s’est elle-même déplacée.

De la même façon, j’ai du mal encore à voir l’avenir pour les bases de données totalement payantes sur la durée. Pendant longtemps, tout le monde a cru que les réseaux sociaux allaient tuer les bases de données payantes des sites emploi. Il n’en est rien même si encore une fois, les prix ont décru fortement. Là encore, le client va aussi challenger les résultats et le nombre de profils présents… et surtout l’utilisation. Beaucoup de recruteurs s’abonnaient et se ré abonnaient à leur base de données sans même interroger leur utilisation. Aujourd’hui c’est de moins en moins le cas car le recruteur monte en compétences et en connaissance. De la même façon, après avoir testé la base de données d’Indeed totalement gratuite, je croyais qu’elle pouvait porter un coup aux bases de données payantes mais le rajout d’un prix de 3 euros pour tout message envoyé limite les effets.

Le futur sera fait de profils toujours plus visibles même si beaucoup aiment vivre cacher… du coup, l‘importance et le prix de ces bases de données payantes et privatives subira forcément des tensions déflationnistes.

Pour les sites emploi, il va falloir ré interroger son modèle économique. Dans un contexte où l’annonce devient une commodité et où les prix vont continuer de baisser, comment je vais faire pour me développer ?

Quel modèle pour les sites emploi ?

Comment les sites emploi vont se développer à l’avenir ? Que vont-ils faire pour contrer la concurrence et un marché où la valeur de l’annonce baisse voire celle des bases de données ?

Je crois fondamentalement qu’avec la baisse de la valeur de l’annonce, les modèles économiques mixtes et basés sur le succès sont l’avenir pour les sites emploi avec des couches de services basées sur l’utilisation des données. La chance des sites emploi actuels ? Un marché des recruteur encore peu acculturé à la performance et au succès. Mais tout est une question de temps !

Je sais que certains ne seront pas d’accord car il y aura toujours besoin d’un modèle premium où les recruteurs paient pour avoir une annonce de qualité sur un site de qualité…mais il n’empêche. Dans un monde où tous les profils seront identifiables de plus en plus facilement, quel sera l’intérêt de payer ? Dans un monde où la valeur de l’information baisse à mesure que l’information augmente, qui va payer pour une commodité ?

Une façon de remonter la chaine de valeur de l’annonce ? C’est justement de proposer des services proches du marketing avec de la publication de contenu en lien avec une offre ou proposer une visibilité visuelle exceptionnelle comme ce que fait Welcome To The Jungle. On déplace la valeur de l’annonce vers une expérience recruteur et candidat qui soit la plus excellente possible avec de belles photos, de beaux visuels et une information simple et rapide.

Une autre voie se situe aussi dans ce que fait Glassdoor qui utilise les évaluations et les données laissées par les salariés pour proposer des produits hyper customisés dans la diffusion d’annonce. Le modèle serait ici d’exploiter un maximum de données (le fameux big data) pour générer des services autour et notamment autour de la candidature (matching…). La problématique serait donc d’avoir assez de données pour générer des résultats fiables et exploitables. Ce qu’un modèle freemium peut apporter.

C’est d’autant plus compliqué pour les sites emploi qu’ils doivent s’occuper à la fois des candidats et des recruteurs autrement dit gérer 2 entreprises en 1. Le site emploi est une place de marché avant l’heure avec toutes les contraintes que cela pose.

Marketing avec du contenu, utilisation des données pour des services exceptionnels et adaptés, une expérience visuelle et ergonomique exceptionnelle sont autant d’éléments qui vont permettre à un site emploi de sortir de la question de l’annonce « commoditisée ».

Glassdoor aux portes de la France, Indeed qui investit à perte pour développer ses parts de marché malgré un marché peu acculturé, RégionsJob, Figaro Classifieds et Meteojob qui se portent plutôt bien, des offres gratuites (Pôle Emploi et Apec) de plus en plus performantes, Viadeo qui disparait… C’est quand même compliqué pour les recruteurs de s’y retrouver.

Le seul élément de comparaison pour un recruteur ? La performance et le test ! Ça ne marche pas, vous passez à autre chose !

Conclusion

Malgré les pressions déflationnistes, le marché des sites emploi est encore en ébullition. De l’arrivée de Leboncoin à la disparition de Viadeo, 2016 est une année faste en nouveautés et changements. De 800-1000 euros l’annonce il y a quelques années, le prix de l’annonce s’est écroulé. L’annonce n’est plus un sujet valorisé et les sites emploi doivent s’employer pour justifier leur prix. Du marketing à l’utilisation des données, l’avenir sera concurrentiel et surtout de plus en plus freemium et à la performance.

Pourtant il y a encore des clients qui paient le prix fort d’une annonce sans challenger le site emploi qui se doit de donner encore plus de valeur à son service. Je suis vraiment curieux de voir les résultats dans le futur.

Vous en pensez quoi ? Comment vous voyez ce marché évoluer ?

Vous souhaiter en savoir plus ? Nous vous donnons les clés sur LEDR Pro, la meilleure formation au sourcing et au recrutement !

#TruLyon : un robot recruteur et de la méditation

Posté le 2 décembre 2016 Par Laurent Brouat

#TruLyon s’est donc terminé hier… que d’aventures pour cette 2e version de #TruLyon. Un robot recruteur, de la méditation pour les pros du recrutement, de l’art partagé. Bref, les débats ont été animés et je vous livre ici un best of des moments importants de #TruLyon.

Un grand merci à l’équipe organisatrice de #TruLyon qui a fait un travail admirable, c’est une équipe super soudée qui a donné à ce projet une sacrée dimension !! Laetitia Ferrer (Philaecomm), Sophie Galoo, Florence Saubatte (Altitud’RH), Marie-Pierre Fleury (Geolid), Sébastien Lecanu (Hunteed) et enfin Damien Armenté (Wild Code School, la belle école qui forme ses étudiants à coder) qui nous a accueilli dans ses locaux. Un merci spécial à Marc Ingoglia pour avoir partagé avec nous ses peintures tout au long de la journée.

Un grand merci enfin à nos sponsors, Manpower, Monster et MyRHCommunity qui nous ont accompagné toute cette année 2016 avec succès puisque nous avons battu tous nos records de participants avec quasiment 1800 personnes sur toute la France !

Un accueil tout en chaussettes !

C’est donc l »équipe de #TruLyon qui a lancé les festivités avec Mohamed en ouverture !

L'équipe #TruLyon au complet 😊 pic.twitter.com/Fk54yU1D1h

— L'École du Recrutement (@ledrfrance) December 1, 2016

La particularité cette année ? On était tous en chaussette et ça donnait vraiment l’impression d’être comme à la maison !

https://twitter.com/FredericBuono/status/804340525876789248

Vous remarquerez les belles chaussettes de Marie-Pierre Fleury 🙂

https://twitter.com/WildSchool_Lyon/status/804366698941915137

Le robot recruteur de #TruLyon : le 1er entretien de recrutement réalisé par un robot en France

La grande nouveauté cette année était la présence de Paulo, un robot recruteur qui a fait passer un entretien aux recruteurs présents ! C’était vraiment bluffant :). Un grand merci à Marie-Pierre pour cette initiative et à Hoomano Company pour le robot !

#TruLyon Incroyable ! Un #recrutement d'un recruteur réalisé en live avec un #robot à la @WildSchool_Lyon ! pic.twitter.com/GMU0R7bdLW

— Damien Armenté 🚀 (@DamienArmente) December 1, 2016

https://twitter.com/L3FERRER/status/804371116294885376

Il a d’ailleurs déclenché les passions !

Un rêve de gamin réalisé, j'ai rencontré mon premier robot ! #Paulo de chez @HoomanoCompany qui a joué le rôle d'un RH face à un RH #trulyon pic.twitter.com/yMvqQHqpW2

— Kevin Javazzo (@KevJvzz) December 1, 2016

Je vous en livre un extrait pour que vous jugiez la voix et les gestes !

Nous assistons aux premiers essais de Paulo, le #robot pré-recruteur programmé par @HoomanoCompany #trulyon @WildSchool_Lyon pic.twitter.com/U5LLTftfBm

— Wafa (@wafa_adj) December 1, 2016

Quand les développeurs parlent aux recruteurs…

Il faut arrêter de demander à un #Developpeur une lettre de motivation ! #Recrutement #TruLyon

— Zahia Salmi-Bour (@ZahiaRecrute) December 1, 2016

Les devs veulent rencontrer des projets qui leur plaisent et notamment dans les meet-ups #trulyon

— Laurent Brouat (@LaurentBrouat) December 1, 2016

https://twitter.com/JMCaillaud/status/804341843395837953

On a oscillé entre méditation pour les recruteurs et débats très chauds !

Les recruteurs et RH présents à #TruLyon ont eu droit à leur moment de méditation et il y avait foule à jouer le jeu.

https://twitter.com/sophiegaloo/status/804360977970003968

Même Nicolas a médité 🙂

@NicolasGalita tient encore… Pas moi lol #Meditation #trulyon #recrutement pic.twitter.com/AubwLWqcKi

— Zahia Salmi-Bour (@ZahiaRecrute) December 1, 2016

Et au même moment, en face, il y avait un débat sur la valeur d’un conseil recrutement avec un focus sur des pratiques de recrutement qui ont largement divisé les participants. Autant vous dire que les débats étaient chauds et animés 🙂

Ca s'énerve ! 😊 #trulyon pic.twitter.com/xCsafiSPbc

— L'École du Recrutement (@ledrfrance) December 1, 2016

https://twitter.com/MpFLEURY_/status/804359934225825792

https://twitter.com/sophiegaloo/status/804360381825216512

J’ai aussi participé à la session sur l’entretien vidéo qui continue de diviser même si dans les faits, de plus en plus de recruteurs l’utilise.

#trulyon @cvvideo : il donne une chance à des candidats qu'on aurait refusé sur Cv @ManpowerFrance @EMLYON @easyRECrue pic.twitter.com/UOrF9LmJbS

— Florence Saubatte Altitud RH (@FloSaubatte) December 1, 2016

De l’art, un cocktail et un selfie pour terminer !!

Voici quelques oeuvres de Marc Ingoglia exposées pendant ce #TruLyon que vous voyez derrière les participants.

#TruLyon, ça continue avec les soft skills pic.twitter.com/gS5xmHbBnS

— n poirot correard (@npoirotcorreard) December 1, 2016

Au lendemain d'un grand #TruLyon, un grand bravo à notre super Team de choc ! Et challenge des #sanschaussures à @WildSchool_Lyon relevé ! pic.twitter.com/hpi9gMO8FX

— Damien Armenté 🚀 (@DamienArmente) December 2, 2016

#TruLyon c'était ça ! Un grand merci à tous ! pic.twitter.com/rlCh9BlD7L

— Laurent Brouat (@LaurentBrouat) December 1, 2016

Merci encore à tous pour votre participation active !

On est tous le Y de quelqu’un !

Posté le 29 novembre 2016 Par Laurent Brouat

« On est tous les Y de quelqu’un ». C’est sur ces paroles que s’est terminé le dernier évènement La Claque. Nicolas est une caricature de la génération Y comme je l’expliquais dans cet article mais il est tellement une caricature qu’il a cru lui-même au concept pendant longtemps. Il vous montre dans cette vidéo que le concept de génération Y n’est qu’un montage de consultant et qu’au final c’est surtout rassurant de mettre les gens dans des cases. Il vous avait donné son explication dans un long article sur le sujet et voici donc la vidéo qui se déguste sans modération !!

Le prochain La Claque a lieu ce mercredi mais nous sommes complets !

Qui sont les recruteurs en France ?

Posté le 22 novembre 201628 novembre 2018 Par Laurent Brouat

Comme je continue de m’amuser avec le hack LinkedIn qui permet de trouver des profils et de faire des études de volumétrie sur les profils sur LinkedIn, je vous propose aujourd’hui de faire des recherches autour du recrutement et plus exactement des professionnels du recrutement. Qui sont donc les recruteurs : où sont-ils ? où travaillent-ils ? Qu’ont-ils étudié pour arriver à ce métier ?

360 000 personnes qui travaillent dans le recrutement en France

J’applique donc le hack que vous connaissez et j’arrive ici.Il y a donc aujourd’hui 477 millions de profils sur LinkedIn.

Puis je rentre le mot-clé « Recrutement » dans la petite barre de recherche, comme ceci.

LinkedIn cherche donc toutes les personnes qui ont le mot-clé recrutement dans le profil… en descendant dans les profils proposés, les 1er profils avaient tous le mot-clé recrutement dans le titre de poste.

J’ai donc environ 365 000 profils qui correspondent à cette recherche. Les 1ers résultats sont encourageants car le système va regarder dans mon réseau toutes les personnes avec le mot-clé « Recrutement ».

Où travaillent les recruteurs ?

Là encore le hack autour du mot recrutement nous donne une indication intéressante.

D’abord, ne faites pas de recherche avec un lieu précis car beaucoup de profils en France sont classé sous le lieu géographique « France ». Du coup, les chiffres présentés ci-dessous sont inexacts en volumétrie mais pas en proportion.

Voici les villes où l’on trouve le plus de recruteurs en France (j’ai exclue Canada, Belgique et Montreal du coup).

Paris : 126 052
Lyon : 21 799
Lille : 12 167
Marseille : 10 365
Nantes : 9 527
Toulouse : 9 249

Dans quelles entreprises, il y a le plus de recruteurs en France ?

Selon LinkedIn, les entreprises avec le plus de personnes ayant le mot-clé recrutement sont donc (et donc à priori avec le plus de recruteurs) :

Adecco Group : 2380
Pôle Emploi : 2216
Manpower : 1095
SNCF : 1076
Randstad : 946
Orange : 913
Société Générale : 835
BNP Paribas : 834
Decathlon France : 832
Carrefour : 782

Quelle est la formation initiale des recruteurs ?

J’ai eu un résultat très étonnant mais la plupart des recruteurs ont étudié… le marketing 🙂

Dans l’ordre du type d’étude réalisé par les gens :

Marketing
Droit
Communication
Administration et gestion des affaires
Commerce Électronique

La formation RH n’apparait qu’en 10e position.

J’ai voulu vérifier en cliquant sur Marketing et j’ai eu le profil de Florence Real, Directrice de recrutement d’Accenture… et effectivement, elle a étudié à Kedge le marketing. J’ai essayé avec d’autres profils et cela semble assez proche de la vérité ! Mais que fait donc « Commerce électronique » là-dedans ??

Conclusion, pour être recruteur, il faut étudier du Marketing 🙂

Qu’en pensez-vous ? Des chiffres qui vous étonnent ?

Sinon, vous pouvez vous former avec la meilleure formation au sourcing et au recrutement, #TruAcademy !

Pour un sourcing plus collaboratif !

Posté le 15 novembre 20166 décembre 2018 Par Laurent Brouat

Le sourcing en recrutement doit et va devenir collaboratif. Attention ce n’est pas un énième article sur le collaboratif qui ne m’intéresse pas mais bien une façon structurellement complémentaire de travailler dans un métier qui ne l’est pas du tout.

On l’avait abordé avec Alexandre Pachulski pendant #TruSourcing mais je n’avais pas pris le temps de développer le sujet et les idées sous-jacentes. Je vous propose ici un exemple d’entreprise qui a mis en place du sourcing collaboratif ainsi qu’une structure concrète pour l’organiser.

Des sourceurs qui s’entre-aident : un fabuleux exemple d’une entreprise américaine !

J’ai lu cet article d’une directrice du recrutement américaine qui racontait son histoire l’autre jour. Elle expliquait qu’elle avait mis en place un sourcing d’équipe. Ça veut dire quoi exactement ? Elle avait décidé d’organiser des réunions hebdomadaires pour réunir tous ses recruteurs.

Jusqu’ici rien d’hyper original. Mais tout change lorsqu’elle propose à ses sourceurs de venir avec les postes sur lesquels ils galèrent et de proposer de solutionner le problème en groupe.

Elle racontait qu’à cette occasion, les idées et solutions du groupe avaient beaucoup « boosté » les recherches et la capacité de sourcing des équipes. Certains sourceurs partageaient des tips ou conseils, d’autres des méthodologies ou encore des stratégies de sourcing inédites. Pour cette directrice du recrutement, le soutien était aussi émotionnel car les sourceurs et recruteurs découvraient qu’ils avaient tous les mêmes problématiques.

Est-ce que c’est quelque chose que vous avez déjà testé dans vos équipes ?

Le sourcing en groupe, un outil puissant

La partie d’identification et d’engagement dans le sourcing est une activité structurellement assez seule et on pense rarement à demander de l’aide ou à comparer ses pratiques.

Pourtant une pratique délibérée et régulière de vos pratiques de sourcing (ce que l’on vous propose avec LEDR Pro et notamment des ateliers) vous permet de progresser comme toute autre pratique.

Sourcer en groupe a ainsi plusieurs avantages :

Apprendre les meilleurs conseils et pratiques avec d’autres personnes
Apprendre à se poser les bonnes questions et voir le déroulé
Découvrir des idées de mots-clés ou de compétences transversales (quand un sourceur dans l’automobile aide un sourceur dans l’aéronautique à trouver d’autres idées)
Comprendre les meilleures méthodologies pour sourcer
Se sentir aidé et soutenu (et appartenir à la grande famille du sourcing)

C’est un peu comme les compagnons du devoir mais en version recrutement… on transmet de la connaissance et du métier tout en résolvant ses problèmes !

Pour toutes ces raisons, je dis oui au sourcing en équipe, collaboratif ou participatif (quelque soit le terme employé) car vous avez tout à y gagner et absolument rien à perdre.

Néanmoins pour que cette pratique fonctionne, il vous faut un animateur et une structure solide. C’est que je vous propose d’expérimenter et découvrir.

Un framework pour organiser votre sourcing collaboratif

J’ai beaucoup réfléchi à une structuration de ces ateliers sourcing et voici une idée de framework que vous pourriez appliquer.

La toute première action est de désigner un animateur pour chaque session hebdomadaire. Vous pouvez instituer un animateur tournant (chaque personne anime une session) ou un animateur régulier (quelqu’un qui aime ça et le fait bien). L’animateur sera le garant du cadre et donc des échanges et du timing. L’animateur est indispensable et son rôle clé notamment pour la synthèse (je vous conseille dans l’absolu de garder la même personne).

La durée idéale pour ces sessions sera de 2h-2h30 maximum hebdomadaire pour une équipe de 7 personnes soit 20 mn/sourceur.

Pour organiser votre session de sourcing collaboratif, voici le framework que je vous propose donc :

1.Présentation de la problématique du sourceur (2 mn)

Poste / Stratégie, Actions et Contraintes/ Résultats = PSACR

Présentation du poste et de la stratégie de recherche : quelles actions, quels outils et comment la personne a répondu à la problématique ? Quelle sont les contraintes du poste ? (manager, budget, marché pénurique…) Quels ont été les résultats obtenus ?

2.Tour de table (13 mn)

Les autres souceurs ont 1-2 mn chacun et proposent des idées et des pistes de réflexion au sourceur qui a présenté sa problématique. Ces idées peuvent être des outils, des mots-clés ou même une méthodologie légèrement différente. L’animateur s’assure que chaque personne a bien explicité ses idées et le sourceur concerné peut prendre des notes.

Attention l’idée ici n’est pas de juger la personne (avec des remarques du genre « comment ça, tu ne savais pas ? », c’est à l’animateur de recadrer ici) car certains sourceurs auront parfois peur de partager leurs problématiques mais bien de l’aider.

3.Synthèse des échanges (5 mn)

L’animateur fera une synthèse des principales idées proposées au sourceur par rapport à sa problématique et proposera à la personne suivante de commencer.

Rien de révolutionnaire dans ce cadre mais un cadre bienveillant avec un animateur qui s’assure du respect des règles. Les sourceurs doivent se sentir à l’aise et en confiance pour partager les difficultés mais aussi les bons plans. Ce type de sourcing va être dur à faire fonctionner dans les entreprises où les recruteurs sont en concurrence entre eux !

J’ai testé ce cadre avec certains clients et nous proposons même d’en animer avec le parcours LEDR Pro !

Alors convaincus ?

Recruteurs, quels sont vos sujets préférés ?

Posté le 25 octobre 2016 Par Laurent Brouat

Une fois n’est pas coutume, c’est vous qui avez la parole aujourd’hui. En préparant mon calendrier de publication, je me suis rendu compte que l’on ne laissait pas assez souvent la parole à nos lecteurs.

Vous prenez la parole en commentaires, comme on a pu le voir sur le sujet des salaires des recruteurs, mais il est temps aussi de vous donner la parole sur les sujets et contenus qui vous intéresseraient.

Que souhaitez-vous voir plus sur le blog ? Quels sujet voulez-vous que l’on traite ? Quelles sont vos idées ? On fait plus de hacks, plus de conseils, plus d’articles de fond ? On parle plus d’annonce, de sourcing ou d’évaluation ?

Je vous ai préparé un petit sondage totalement ouvert pour recueillir vos avis.

Mettez TOUTES les idées qui vous passent par la tête même les plus farfelues, on adore chez Link Humans.

PS : n’oubliez pas de nous retrouver demain chez Viadeo pour La Claque avec un spécial, « on défonce le concept de génération Y » lancé par Nicolas (je ne serai pas là car je suis devenu papa pour une 2e fois et du coup, je ne bouge plus trop mais vous retrouverez l’équipe au complet !).

Chargement en cours…

Combien gagne un recruteur ?

Posté le 18 octobre 20168 juillet 2019 Par Laurent Brouat

On parle de salaires dans tous les métiers mais peu ou pas des salaires des recruteurs. Je vous propose un tour d’horizon des salaires des professionnels du recrutement, des aristocrates aux ouvriers du recrutement. Les différences sont importantes et révélatrices d’un métier qui génère autant d’inégalités.

Voici donc mon analyse après des années de rencontres avec les professionnels du recrutement. Je me suis amusé à créer des catégories pour différencier les différentes parties…beaucoup se reconnaitront :).

Disclaimer : ceci est un article avec beaucoup de clichés (je sais, c’est mal) et non scientifique mais proche de la réalité 🙂

Les ouvriers du recrutement : 25-35 K€

C’est la plus grande majorité des recruteurs. Ils sont (comme l’indique l’étude sur les sourceurs en France) plutôt des femmes entre 23 et 30 ans qui travaillent souvent chez des intermédiaires du recrutement, des agences d’intérim, des cabinets de recrutement en 1^ère expérience (comme les cabinets anglo-saxons) ou des chargés de recrutement dans des ESN (anciennement SSII).

Ils triment sur le métier et en apprennent les différentes facettes à la dure. Ils pourront aimer leur métier si ils ont un manager assez pédagogue qui saura amortir les chocs tout en les faisant monter en compétences.

Ces ouvriers du recrutement doivent souvent suivre des cadences exigeantes avec des KPIs stricts (nombre de RDVs, nombre d’appels, nombre de CVs). Certaines structures vont même jusqu’à comptabiliser le temps de pause (pour aller aux toilettes) de leurs ouvriers du recrutement.

Ils gagneront rarement plus que 35 000 euros brut maximum mais commencent souvent autour de 22 000 euros brut (certains ouvriers arrivent à dépasser ces montants avec leurs commissions).

Les ouvriers vraiment passionnés et bien « managés » pourront alors devenir techniciens ou bourgeois si ils arrivent à s’accrocher durant ces 2-5 années.

Les techniciens du recrutement : 35-45 K€

Ils ont réussi à se défaire de la masse des ouvriers, ils sont devenus responsables recrutement en ESN, chargés de recrutement en entreprise, consultants confirmé en cabinet de recrutement ou responsables d’agence (chez un intermédiaire).

Ils ont appris à aimer le recrutement (et surtout la dimension commerciale pour certains) et ont développé une clientèle de comptes avec lesquels ils travaillent régulièrement. Ils sont toujours soumis à des KPIs stricts mais savent s’en débrouiller car ils ont moins de pression. Ils commencent à gérer une petite équipe ou 1 stagiaire qui fait la recherche (ces chargés de recherche sont devenus sourceurs pour certains).

Ils gagnent entre 35 K et 45 K maximum (encore une fois ce chiffre pourra augmenter selon les commissions).

Les bourgeois du recrutement : 50-80 K€

Ils sont les « good billers « des cabinets, ceux qui performent continuellement et dégagent de confortables salaires mais aussi les responsables recrutement de grandes entreprises, directeurs de secteur en Intérim ou directeurs de recrutement en ESN. Certains vont quitter le milieu des cabinets de recrutement pour devenir DRH dans de petites structures. Ils ont acquis plus de 5 ans d’expérience (en général entre 5 et 10 ans d’expérience). Après être passés de l’ouvrier au technicien, ils ont montré leur capacité à produire mais aussi à manager. Ils connaissent les arcanes de la relation commerciale et de la relation candidat.

Ces bourgeois du recrutement facturent facilement 50 K euros les mauvaises années et atteignent régulièrement les 80 K euros les bonnes années.

Les aristocrates du recrutement : 80 K€ et plus

Ce sont les chasseurs de tête à l’ancienne qui gèrent leur carnet d’adresse comme la dernière merveille du monde. Dans ces aristocrates, il y a néanmoins 2 familles très différentes.

Il y a d’abord les désargentés qui se sont longtemps reposés sur leur patrimoine relationnel mais qui, depuis la crise, ont beaucoup plus de mal à s’en sortir. Leur CA dépendait souvent d’un seul client… ce client ayant décidé, avec les réduction de coûts, de se passer de lui, ils ont des difficultés depuis plusieurs années. Ils font avec la situation mais regrettent les années d’or du recrutement.

Il y a ensuite les aristocrates qui résistent bien malgré les pressions du marché et qui continuent de facturer des sommes folles pour leur mission. Ils appartiennent aux meilleurs cabinets de chasse comme Korn Ferry ou Egon Zehnder ou chassent en solitaire avec un réseau très puissant (des ex DRH ou directeurs d’entreprises du CAC 40). Chaque mission peut leur rapporter plus de 50 K Euros et ils dégagent des salaires de plus de 100 k.

Ils ont souvent une vision très exclusive du métier et regardent encore les réseaux sociaux professionnels avec un peu de condescendance.

Les nouveaux riches du recrutement : 50-65 K€

Ce sont les recruteurs qui travaillent dans des entreprises en croissance ou start-ups qui ont réussi (qui ont trouvé leur modèle économique et peuvent donc payer des salaires confortables). Ils sont d’excellents recruteurs et se font chasser par ces entreprises qui n’hésitent pas à payer des salaires au-dessus du marché.

Ils ont souvent commencé comme recruteurs dans l’IT (car ce sont les meilleurs recruteurs) et se sont hissés à la force du poignet. Ils peuvent émarger à plus de 60 K euros et sont souvent commissionnés au nombre de recrutements réalisés à l’année. Ces entreprises en croissance savent que le recrutement est probablement l’élément le plus important et investissent sur des recruteurs de bons niveaux.

Et vous, vous êtes qui ? Quel est votre salaire ?

N’hésitez pas à jouer la carte de la transparence en commentaires, je suis curieux d’en savoir plus !

Et si vous êtes recruteur, n’hésitez pas à rejoindre la meilleure formation au sourcing et au recrutement, LEDR Pro !