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Pourquoi je n’ai jamais payé un jobboard pour diffuser une annonce ?

8 minutes de lecture
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Récemment, j’ai appris que diffuser une annonce sur un jobboard pouvait coûter 500 euros voire davantage. J’ai été totalement abasourdi par un tel montant. Voici pourquoi.

Aujourd’hui, mon objectif n’est pas de taper sur les jobboards. Cela me désintéresse complètement. Les gens n’achètent pas des annonces juste pour brûler 500 euros. Ce serait mesquin et malhonnête de dire cela. Surtout, c’est le premier prix des annonces à en croire ce comparatif.

Je veux seulement vous partager ici quelques unes de mes incompréhensions et interrogations sur l’annonce dans les jobboards. À commencer par la première d’entre elles :

Pourquoi je ne valorise pas la diffusion d’une annonce à 500 euros ?

Une expérience personnelle limitée avec l’annonce

À cette question, je dois m’éclairer avec mes propres expériences de recrutement. Quand je les sonde, une chose est sûre : je n’ai jamais eu à payer une annonce de ma vie. J’ai deux raisons pour cela. La première, ce n’est pas pas moi qui les paie et puis, je trouve préférable de sourcer un jour dans les CV-thèques ou les réseaux sociaux plutôt que d’en payer une.

En effet, j’ai déjà posté des annonces à 500 euros à une certaine période de ma vie. Je ne les trouvais pas du tout inutiles à ce moment-là. Non non. C’était surtout que mon expérience de l’annonce a été de les poster sur les jobboards et non de les payer. C’est ma ou mon supérieur(e) hiérarchique qui se chargeait de cela. Il me disait ensuite ce à quoi j’avais le droit : Monster, Cadremploi, Régions Job etc …

Aujourd’hui, je pense partager cette situation avec nombre d’entre vous aujourd’hui.

Leur prix ne m’intéressait pas non plus à vrai dire. Je dois l’admettre. J’ai fait mon politique déconnecté de la réalité. J’ai fait mon Jean-François Copé. Il pensait que le pain au chocolat coûtait 15 centimes.

Qui est réellement au courant des prix d’une annonce ? Généralement, quand on en a conscience, on essaie de les éviter le plus possible.

Dès lors, lorsqu’il m’arriva de sourcer en tant qu’indépendant, je n’ai pas non plus pensé à payer une annonce. Je préférais largement sourcer sur les jobboards gratuits et les réseaux sociaux. J’étais confirmé dans cette intuition dans la mesure où j’avais de meilleurs résultats que certain(e)s qui payaient l’annonce. J’étais, par ailleurs, amusé de voir à quel point ils se plaignaient des « candidatures-spams » qu’elles pouvaient générer.

Mais bon … après ces quelques lignes, je pourrais avoir l’air d’un radin comme ça.

Pourtant, loin de moi cette posture. Je paye toujours quand ça vaut le coup. Une chose est sûre, à mes yeux, l’annonce ne vaut certainement pas 500 euros ou en comparaison, à un jour d’approche directe dans les CV-thèques et ce, pour plusieurs raisons.

L’annonce fournit un vivier limité du job board

S’il y a bien une chose que je serais peut être prêt à payer sans trop me poser de questions, ce serait les CV-thèques des jobboards.

Cela coûte certainement plus cher mais c’est normal. Cela a tellement plus de valeur que de payer une annonce. Je vous l’avais dit, je ne suis pas radin. Mais bon, je dois l’admettre, il y a un tel vivier disponible gratuitement sur Pôle Emploi, l’Apec, Linkedin ou autres forums … que j’ai choisi le challenge de ne jamais payer pour sourcer. Ceci est une autre histoire.

Maintenant, il n’empêche que je trouve encore plus ubuesque quand on dispose d’un accès à des CV-thèques de diffuser une annonce.

Surtout que cela n’amène pas davantage de candidats actifs que ceux déjà présents dans la CV-thèque contrairement à une croyance populaire. Selon une étude Open Sourcing, 78% des personnes en recherche s’y trouveraient déjà et en moyenne, un candidat actif est inscrit dans 3,5 CV-thèques.

De ce point de vue, il est naturel de penser que les annonces génèrent des candidatures limitées et de qualité moindre comparées à celles d’une approche directe sur la CV-thèque.

J’aurais trois raisons à cela.

La première raison : l’annonce est un pari risqué.

Vous vous en doutez, il vaut mieux recevoir aucune candidature que recevoir des candidatures-spams. Faut-il rappeler que l’évaluation d’une bonne candidature prend autant de temps que celle d’une mauvaise.

Alors si dans notre ‘pipeline’ de candidats postulant à annonce, aucun ne fait l’affaire, je n’imagine pas la rage, la haine, la fureur (légitimes ) qui peuvent s’emparer de nous.

Les candidatures-spam représenteraient entre 50 % à 80 % des résultats de l’annonce selon Nicolas. Soit 50% à 80% du temps clairement jeté à la poubelle au final.

On obtient donc l’opération suivante :
Perte de temps + perte d’argent = il faut être sûr de son coup.

Voilà qui dévalorise d’autant l’annonce sur les jobboards.

Par ailleurs, payer l’annonce rend les jobboards gagnants sur deux tableaux : nous payons l’annonce, premièrement, et puis, leur CV-thèque est enrichie par de nouveaux profils ou bien par l’actualisation de ceux-ci. Cependant, nous en profitons très peu en bout de chaîne.

La deuxième raison : celui qui paye, n’est pas celui qui se régale

Il y a un autre piège avec l’annonce. Entre le temps où l’annonce est diffusée et le moment où l’on va récupérer les candidatures, il y a un laps de temps où les personnes les plus intéressantes, ont déjà été approchées directement …mais par d’autres recruteurs.

Après tout, qui regarde les résultats de ses annonces à chaque heure ?

C’était l’une des observations qu’avait pu faire Nicolas avec son expérience malheureuse de développeur JAVA. La candidature à annonce avait été traitée une semaine plus tard alors qu’entretemps, il avait reçu des dizaines de coups de fil de recruteurs pour se renseigner sur son CV de 3 lignes.

Ainsi, à la vue de l’annonce, les candidats inscrits sur le site ou bien, qui ont actualisé leur profil sont devenus visibles auprès des autres recruteurs qui ont accès à la CV-thèque. Les candidats sont alors approchés directement par ces derniers. Tout l’avantage de diffuser une annonce se trouve donc perdu. Il n’y a pas de garantie d’exclusivité avec le candidat.

Rageant, n’est-il pas ?

En définitive, c’est comme si nous payons un festin auquel on ne mangerait que les restes.

La troisième raison : la fausse alternative

Les annonces dans le recrutement donnent dans le faux dilemme ou la fausse alternative. Cette règle de rhétorique consiste à présenter des solutions à un problème donné comme si elles étaient les seules possibles, alors qu’en réalité il en existe d’autres. C’est l’illusion du choix.

Par exemple, un exemple.

Prenant une annonce où l’on recueille 30 candidatures. On a le réflexe de penser que les 30 candidatures reçues sont les meilleures que l’on puisse avoir. On se contente donc de celles-ci.

On raisonne de manière absolue. Essayons la relativité alors. Avec un jobboard comme CVaden qui compterait 80 000 profils crées ou mis à jour par semaine selon leurs dires, il y a de grandes chances de passer à coté de bons profils qui n’ont pas vu notre annonce.

En effet, selon les secteurs, la durée de vie d’une annonce est très précaire surtout auprès d’une population active dans sa recherche. On capte donc l’essentiel des gens sur les premiers jours voire les premières heures. Comment en serait-il autrement lorsque le méta-moteur d’annonces Indeed nous dit qu’il y a actuellement 435 783 annonces en ligne. Nous pouvons passer des semaines à les actualiser en espérant tomber sur une perle.

Bien sur .. cela arrive très rarement.

Voici donc, selon moi, trois raisons qui font que le vivier généré par annonce sur un jobboard est moins qualitatif que celui généré par de l’approche directe. Trois raisons qui dévalorisent, à mes yeux, d’autant le recours à l’annonce sur les jobboards. Tu sais à présent pourquoi il m’est difficile de penser que l’annonce puisse valoir 500 euros. Soit à peu près 2 jours de salaire superbrut moyen d’un recruteur.


Conclusion

En conclusion, il appartient à chacun de se faire son avis sur la diffusion de l’annonce.

Je garde néanmoins en tête un récent échange avec une recruteuse :

Je ne poste plus d’annonces. Je ne fais que de l’approche directe sur les jobboards. Je ne veux pas perdre mon temps à trier des candidatures-spams. Je veux sourcer et trier directement les gens qui m’intéressent sur les CV-thèques. Je m’intéresse aux derniers inscrits pour avoir un vivier frais.

Je ne vous parle même pas des recruteurs qui postent les annonces parce que leur hiérarchie les y oblige afin de justifier leurs achats.

Malgré ces constats, il reste un argument en faveur de l’annonce. Celle-ci soutiendrait un enjeu indispensable de la communication employeur. Néanmoins, les annonces sont, pour la plupart, tellement mauvaises que c’est payer pour diffuser de la mauvaise publicité. Qui serait capable de payer pour de mauvaises publicités ? On y reviendra certainement une autre fois 🙂

Commentaires

  1. Bonjour,

    Sans parler du fond (il y aurait trop de choses à dire, tant le manque évident de connaissances du marché du recrutement que sur les raccourcis étranges), voici un petit éclaircissement sur les données utilisées tirées de notre enquête, que vous n’avez visiblement pas comprise :
    => 95% des personnes en recherche d’emploi ne se trouvent pas dans la CVthèque, le chiffre indique simplement que 95% des personnes en recherche d’opportunités utilisent les sites emploi dans leur recherche. Et un site emploi, c’est la partie annonce ET la partie CVthèque. 60% des utilisateurs de nos services sont en poste, ils ne souhaitent pas tous être visibles dans une CVthèque, nombre d’entre eux choisissent donc de répondre à des annonces ciblées sur des postes précis qui les intéressent, sans passer par le case CVthèque. Les deux produits sont complémentaires et n’attirent pas les mêmes personnes.
    => Les candidatures spam ne représentent pas du tout 65% des réponses. Notre enquête (une autre que la première citée) demandait aux recruteurs ce qui les agaçaient parfois dans un processus de recrutement. 65% sont agacés par le fait de recevoir des candidatures non ciblées, 35% par le fait de ne pas avoir assez de candidatures. Deux agacements logiques, tout comme les 74% de candidats agacés de ne pas recevoir de réponses des recruteurs. C’est pour cela que notre équipe de data science travaille chaque jour pour faire en sorte d’attirer les bons profils sur les bonnes offres, grâce à une analyse comportementale poussée, à une utilisation fine de nos données et à une stratégie d’acquisition ciblée. Cela permet d’attirer des profils sur des annonces qui leur correspondent, alors que ces derniers ne seraient pas passés par une CVthèque.

    Si vous avez besoin d’éclaircissements sur nos enquêtes, n’hésitez pas à nous demander. Par ailleurs, la dernière édition est sortie en partie avant l’été (côté candidats) et va être publiée cette semaine pour la partie recruteurs, la première que vous citez a été publiée en 2014.

    1. Hello Flavien,

      Merci pour ton retour.
      Je t’invite vivement à débattre sur le fond. Bien sur, comme je l’ai précisé, je parle de ma propre expérience avec l’annonce.

      En ce qui concerne les études, j’ai supprimé toutes mentions. Elles étaient, en effet, pas du tout pertinentes dans mon propos. Il est vrai que l’on peut regretter le manque de chiffres publiques intéressants sur le sujet. Heureusement, il y en a d’autres.

      Cela, en tout cas, me donne l’idée de lancer une grande enquête indépendante sur l’annonce auprès des recruteurs. Je vais essayer de faire cela avant la fin de l’année.

      Merci pour l’inspiration 🙂
      A très bientôt,
      Mohamed

  2. Bonjour,
    Je suis plutôt d’accord avec Flavien sur le fait de nuancer l’article.
    En tant que recruteur, je pense que l’offre d’emploi a encore une valeur ajoutée versus cvthèque. Tous les profils répondant à une annonce ne sont pas sur cvthèque.

    1. Je précise par ailleurs, que l’argument de Mohamed qui est de ne pas payer pour référencer une offre sur un jobboards et de plutôt approcher directement les candidats inscrits dans des CVthèques, ne tient plus trop aujourd’hui… CAR aujourd’hui hormis celle de Pôle Emploi il n’existe quasiment pas de CVthèque en consultation gratuite (certainement vous donnent un accès aux CV des candidats, mais les rendent anonymes à la consultation et il faut ensuite payer pour avoir leurs coordonnées et pouvoir les approcher. Mais à la rigueur je trouve ça plutôt normal).

  3. Article très intéressant mais je pense que la question n’est pas est ce que l’annonce fonctionne mais quel support choisir à quel moment et pour quelle population?… annonce ou cvtheque presentent des avantages et des inconvénients….
    Si j’ai un choix à faire je privilégierais les cvtheques mais je pense que la meilleure des stratégies est d’exploiter les deux tout en utilisant des outils de présélection digitale pour aller à l’essentiel.

  4. Bonjour,

    La dépose d’une annonce et l’exploitation d’une cvthèque représentent 2 canaux non comparables, ce sont des moyens mis à la disposition des cabinets de recrutement pour des usages différents. À mon sens, l’annonce a une légitimité car elle met en perspective un emploi, une fonction, un employeur, un salaire… bref une cible potentielle pour un candidat. Je situerais plutôt le débat sur le tarif de l’annonce, pas sur son utilité.

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