Tu fais ton brief, ton sourcing, tes entretiens, ton closing. Tu fais tout « comme il faut ». Et pourtant, tu as parfois l’impression que ton métier n’est pas vraiment reconnu à sa juste valeur. Que ton avis compte peu. Que tu es plus une variable d’ajustement entre tes managers et tes candidats qu’un vrai partenaire.
Je suis passée par là. Et ce que j’ai compris, c’est que la reconnaissance ne vient pas toute seule. Elle se construit, concrètement, sur quatre étapes clés du process de recrutement.
Action 1. Un brief en béton, même avec un manager qui n’a pas le temps
La posture d’expert·e se joue dès le brief. Si tu récupères trois mots-clés sur un post-it pendant que le manager file en réunion, tu pars avec un handicap. À l’inverse, quand tu mènes un vrai brief complet, tu montres que tu maîtrises ton périmètre. Tu prends le lead sur le sujet dès le départ.
Le problème, c’est qu’on cède souvent à la pression de la vitesse. Le manager dit que c’est urgent, qu’il fallait quelqu’un pour hier, et on est tenté d’écourter ou de zapper certaines étapes. C’est une très mauvaise idée. Ce qu’on gagne en temps au départ, on le perd au centuple ensuite.
Il y a aussi une fausse croyance à déconstruire : beaucoup de recruteurs n’osent pas demander un brief complet parce qu’ils ont l’impression que ça envoie le message « je ne suis pas capable de comprendre seul ». C’est exactement l’inverse. Poser les bonnes questions, c’est ce qui te positionne comme une experte. Passer à côté sans les poser, c’est ce qui te fragilise.
Technique 1 : découper le brief en séquences courtes
Plutôt que de chercher à caser une heure et demie de brief dans un agenda déjà plein, propose des formats digestes. Vingt minutes maintenant, quinze minutes après le prochain point hebdo, un call de dix minutes en fin de semaine. Le brief ne s’arrête pas tant que tu n’as pas toutes les infos. Ce qui compte, c’est de marquer le coup au début (pour signifier « j’ai pris ton besoin, on démarre ») et de reformuler à la fin pour valider les critères non négociables. C’est à ce moment que le manager s’engage pour la suite du process.
Technique 2 : passer en mode asynchrone
Parfois, même 15 minutes, c’est impossible. Dans ce cas, envoie tes questions par écrit. Les questions sur les missions, les projets, les objectifs de l’équipe, le style de management : un manager peut y répondre entre deux mails ou le soir depuis son canapé. Ce qui mérite un échange en live, en revanche, c’est la partie critères de sélection. Parce que là, il faut pouvoir challenger, creuser, faire du ping-pong intellectuel. Sur cette partie, l’écrit ne suffit pas. Et pense aussi au canal : si le mail ne fonctionne pas, essaie le chat interne ou WhatsApp. L’objectif, c’est de trouver le canal sur lequel le manager répond vite et avec une info exploitable.
Technique 3 : impliquer l’équipe
Si le manager est vraiment surbooké, une partie du brief peut se faire avec l’équipe directement. Les collaborateurs ont souvent plus de disponibilité et un regard beaucoup plus concret sur le poste : ce qui est vraiment utile au quotidien, le style de management réel, les galères qui n’apparaissent jamais dans une fiche de poste. Ce n’est pas remplacer le brief manager, mais le compléter avec des infos qui viennent du terrain. La machine à café et le Slack interne sont souvent les meilleurs canaux pour ça.
Action 2. Un sourcing standardisé qui te donne une vraie valeur ajoutée
Si ta stratégie de sourcing, c’est d’aller sur LinkedIn et de taper l’intitulé du poste dans la barre de recherche, ton manager l’a sûrement déjà fait. Et il aura probablement de meilleurs retours que toi, parce que les candidats préfèrent souvent un message direct du recruteur final. Résultat : ta valeur ajoutée est quasi nulle.
Ce qui te positionne comme une experte, c’est une méthode structurée que ton client ou ton manager n’a pas. Pas des outils compliqués, pas des requêtes booléennes ésotériques. Une méthode simple, rigoureuse, reproductible.
Ce que j’appelle la méthode universelle tient en trois étapes.
La première, c’est lister les mots-clés obligatoires : tout ce qui est vraiment non négociable dans le profil. La deuxième, et c’est là que tout se joue, c’est chercher les synonymes et les variations. Un Product Owner peut s’appeler chef de projet agile, Product Manager, consultant digital. Une personne qui fait ce métier n’a pas forcément le même intitulé de poste que celui que tu cherches. Si tu restes sur ta requête initiale, tu rates une grande partie des profils pertinents. La troisième étape, c’est lancer la recherche et ajuster avec des opérateurs simples (guillemets, parenthèses, opérateur NOT) pour affiner et éviter que ta recherche parte dans tous les sens.
Le vrai travail, c’est l’étape deux. C’est elle qui te débloque quand tu tournes en rond avec toujours les mêmes profils. Concrètement : pour sourcer une recruteuse tech, au lieu de taper « recruteuse tech », tu peux chercher des personnes qui ont travaillé en ESN, qui ont utilisé LinkedIn Recruiter, qui font partie de communautés recrutement. C’est ça qui ouvre le sourcing.
Ce travail se fait une fois par poste, mais il se réutilise. Et il te sort définitivement des requêtes triviales que tout le monde fait et sur lesquelles il y a beaucoup trop de concurrence.
Action 3. Une évaluation structurée pour défendre tes décisions
Il y a une stat qui me marque depuis que je l’ai lue : plus de 60% des candidats pensent que le résultat de leur entretien aurait pu être différent avec un autre recruteur. C’est un signal d’alarme. Notre métier est perçu comme très subjectif. Et si nos décisions semblent arbitraires, on ne peut pas prétendre à une vraie légitimité.
Structurer son évaluation, ce n’est pas devenir un robot qui pose un QCM. C’est préparer un cadre qui fait que chaque candidat est évalué de manière juste et comparable. Et surtout, c’est pouvoir dire pourquoi on dit oui, et pourquoi on dit non, avec des arguments que le manager ne peut pas balayer d’un revers de main.
Voici les cinq étapes pour passer à l’évaluation structurée en partant de zéro.
Étape 1 : identifier les incidents critiques. Va chercher des situations concrètes vécues dans le poste : les moments où quelqu’un a très bien réussi, et les histoires de plantage. Ces histoires, tu peux les avoir vécues directement si tu recrutes en interne, ou les récupérer auprès du manager. C’est à partir d’elles que tu vas déduire les compétences qui font vraiment la différence. Ça permet aussi de challenger les critères que le manager te donne spontanément, qui ne sont pas toujours les bons.
Étape 2 : lister les compétences à évaluer. Tu fais un tri entre les compétences fonctionnelles (ce que la personne doit savoir faire) et les compétences culturelles (ce qui lui permettra de fonctionner dans l’environnement). Pas besoin de dix critères. Mais il faut les avoir listés et hiérarchisés avant l’entretien.
Étape 3 : rédiger des questions par compétence. Deux types de questions sont utiles. Les questions comportementales : « Raconte-moi une fois où tu as eu à gérer telle situation. » Les questions situationnelles : « Imagine que tu arrives dans ce contexte, qu’est-ce que tu fais ? » Tu construis une banque de questions que tu peux réutiliser d’un entretien à l’autre.
Étape 4 : créer ton guide d’entretien structuré. Tu choisis quelques compétences à évaluer par entretien et tu organises ta trame. L’objectif n’est pas de tout poser à chaque fois, mais d’avoir un cadre.
Étape 5 : préparer ta trame de compte-rendu. Tu notes ce que dit le candidat, critère par critère, avec des exemples concrets. Tu utilises une grille pour évaluer les réponses. Ce document devient ton outil pour justifier tes décisions auprès du manager et expliquer tes retours aux candidats.
Quand j’ai découvert la méthode des incidents critiques, ça a tout changé pour moi. J’allais voir les gens en interne : « Tu m’as souvent parlé de ce responsable d’application comme étant exceptionnel, qu’est-ce qui fait la différence chez lui ? » Et en écoutant ces histoires, je trouvais les vraies compétences à évaluer, celles qui n’étaient ni dans la fiche de poste ni dans ce que le manager m’avait dit. À partir de là, j’ai pu expliquer mes décisions. Et les managers ont commencé à m’écouter.
Action 4. Des questions qui sécurisent l’engagement jusqu’au bout
Un recruteur n’est pas décisionnaire. Mais sa performance est évaluée sur les décisions des autres. Si un manager se rétracte au dernier moment ou si un candidat change d’avis, c’est ton résultat qui saute. Ton rôle, c’est aussi de sécuriser l’engagement de chacun tout au long du process.
Du côté manager
La question à poser dès le brief : « On est bien d’accord que si un candidat coche ces critères précis, on avance directement sans attendre un nouveau point de validation ? » Ça pose un cadre clair et ça te donne l’autonomie d’avancer sans perdre de temps à chaque étape.
Pour aller encore plus loin, tu peux définir avec lui une note seuil qui déclenche automatiquement une proposition d’embauche. « À partir de quelle note sur notre grille d’évaluation, on considère que le candidat est canon et on passe direct à la proposition ? » Ça ne fonctionne que si tu as des critères clairs et une évaluation structurée, mais quand c’est en place, ça change radicalement la fluidité du process.
Du côté candidat
Quand un candidat te dit qu’il n’est pas vraiment en recherche active, ce n’est pas forcément une porte fermée. Souvent, il ne sait pas exactement ce qui pourrait le faire bouger. Une question utile : « Sur une échelle de 0 à 10, tu dirais que tu es satisfait à combien de ton poste actuel ? » Si la réponse est 7 ou 8, la question suivante s’impose naturellement : « Il faudrait quoi pour arriver à un 10 ? » Là, le candidat te donne ses vrais leviers. Et tu sais exactement sur quoi miser pour la suite.
Ces quatre actions ne sont pas des gadgets. Ce sont les fondations d’un process de recrutement qui tient. Le brief qui cadre vraiment le besoin. Le sourcing qui ne tourne pas en rond. L’évaluation qui objectivent les décisions. Et le closing qui protège ton travail jusqu’à la signature.
Chacune de ces étapes, prise séparément, fait une différence. Ensemble, elles changent la façon dont tu es perçu·e par tes managers, tes candidats, et par toi-même.
🎁 Et puisque tu es arrivé·e jusqu’ici, un bonus.
Mon collègue Aurélien l’a repéré sur un podcast avec l’entrepreneur britannique Tony Payne. Le problème : les no-shows. Les candidats qui ne viennent pas à l’entretien sans prévenir. Ce n’est pas toujours de la mauvaise volonté. Annuler un rendez-vous met mal à l’aise, il faut se justifier, alors on disparaît. La solution : dans le SMS de rappel envoyé avant l’entretien, ajouter un lien explicite pour replanifier, sans justification, en deux clics. Comme le bouton « annuler ou reporter » sur Doctolib. Résultat chez Tony Payne : 70% de no-shows en moins. Tu donnes une porte de sortie propre, et les candidats la prennent.
Et si on prenait 30 minutes pour comprendre ce qui bloque tes recrutements, et trouver ensemble la meilleure façon d’avancer ? Prends RDV ici avec l’équipe LEDR !
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