On entend peu parler du recrutement hospitalier. Pourtant, quand l’équipe de Céline Koninckx a ramené une belle performance à la Coupe de France du Recrutement, j’ai voulu comprendre ce qui se passait vraiment au sein des équipes de recrutement en milieu hospitalier. Ce qu’elle m’a raconté, c’est un quotidien intense, des pratiques solides construites sur le terrain, et une conviction que le testing est l’outil le plus sous-estimé du recrutement
Un secteur que personne ne regarde… et pourtant
Céline Koninckx a atterri dans l’hospitalier un peu par hasard (une amie qui lui envoie une offre, une famille de soignants et paramédicaux en arrière-fond, une curiosité naturelle pour le non-marchand). Avant ça, elle avait fait un passage en outplacement (un peu bizarre, confie-t-elle, quand on n’a soi-même pas encore vraiment travaillé), puis navigué entre différents environnements : un hôpital universitaire privé bruxellois, un hôpital avec une structure plus petite, une institution en lien avec l’environnement.
Aujourd’hui, après plus de 10 ans en recrutement opérationnel hospitalier, elle est passée en freelance avec une mission bien précise : améliorer les pratiques de recrutement au sein de l’hôpital. On y reviendra, parce que c’est en soi assez remarquable.
Ce qui la fait rester dans ce secteur ? Le sens. « On travaille pour les patients, pas pour des actionnaires. » Et ça, dit-elle, ça change vraiment quelque chose dans la tête des candidats quand tu leur parles du poste. »
100 métiers sous le même toit (sans les médecins)
Quand je lui ai demandé ce qu’elle recrutait exactement, sa réponse a été directe : « Tout. Sauf les médecins. Eux, ils se recrutent entre eux. »
Et « tout » dans un hôpital, c’est énorme. Infirmiers, aides-soignants, pharmaciens, technologues de laboratoire médicaux, contrôleurs de gestion, informaticiens, ingénieurs, assistants administratifs… Céline estime qu’il y a facilement plus de 100 métiers différents sous le même toit.
On retrouve des postes à pourvoir dans une grande diversité de domaines: soins, médical, paramédical, RH, finance, laboratoires, IT, logistique, pharmacie, infrastructure, … Chaque fonction avec ses propres canaux de sourcing, ses propres pénuries, ses propres contraintes de diplômes.
Parmi ces 100 métiers, certains sont dits « protégés »: ils nécessitent des diplômes, des agréments, des autorisations spécifiques pour pouvoir exercer. Et puis il y a les autres.
Les infirmiers commencent à apparaître sur LinkedIn. Mais pour d’autres fonctions, c’est WhatsApp, Facebook, des groupes fermés. Chronophage, mais indispensable. Et pour certains profils, comme les pharmaciens hospitaliers en Belgique, on parle d’une pénurie réelle : il faut construire une véritable stratégie d’approche des candidats passifs et repenser en profondeur les pratiques en recrutement.
Ajout de complexité : les équivalences de diplômes. Une infirmière française qui veut travailler en Belgique doit faire reconnaître son diplôme. Pour les profils non-européens, vient s’ajouter le permis de travail. Ça rallonge les délais et ça complexifie le process de façon très concrète.
« On gère parfois 15 à 16 postes en simultané. C’est un milieu d’urgence, et ça vaut aussi pour le recrutement. »
Le testing : son héritage et son combat quotidien
C’est là que l’échange est devenu vraiment intéressant.
Avant l’hospitalier, Céline a évolué dans un contexte professionnel où la culture de l’assessment était très développée : mises en situation , études de cas, jeux de rôle, présentations orales, tests techniques, entretiens structurés. C’est là qu’elle a réellement appris ce que voulait dire objectiver une évaluation, transformer ce qui reste souvent subjectif en quelque chose de mesurable. Et c’est cette culture qu’elle a ramenée avec elle dans ses pratiques hospitalières.
Parce que dans un hôpital, le testing est souvent la grande oubliée. Trop de postes à pourvoir, trop de pression, pas assez de temps. On fait un entretien, on « sent » le candidat, et on tranche.
« Un technicien informatique, on lui donnait une tour bidouillée à débugger. Ce n’est pas le résultat qui comptait, c’est la démarche. Comment il réfléchit, comment il s’organise. Un entretien classique, ça ne te le donne jamais. »
Son équipe a même créé ses propres tests maison, des échantillons de travail, pour recruter des recruteurs et recruteuses : simulation d’un entretien téléphonique, prise de brief à réaliser, rédaction d’une offre d’emploi. Le résultat est immédiat, tu sais très vite si la personne en face sait challenger un brief ou si elle exécute sans recul. L’idée clé est simple: croiser les informations récoltées afin d’évaluer les compétences clés, bien au-delà du seul entretien structuré.
Un rôle rare, et un signal fort sur la place du recrutement
Voilà le détail qui m’a le plus marquée dans notre échange.
Aujourd’hui, Céline ne fait plus de recrutement opérationnel pur. Elle intervient en freelance avec une mission entièrement dédiée à l’amélioration des outils et des pratiques de recrutement au sein de l’hôpital. Une mission transversale, qu’elle porte de manière continue, sur l’ensemble du processus de recrutement : prise de brief, rédaction des offres, canevas d’entretien structuré, outils de testing, accompagnement des managers, expérience candidat, vivier, elle repense et améliore les fondations de A à Z.
C’est assez rare pour être souligné. Dans un hôpital, sous tension budgétaire permanente, décider de mettre une personne dédiée à l’amélioration des pratiques en recrutement, c’est poser un acte fort. C’est reconnaître que le recrutement est un levier stratégique, pas juste une fonction support.
Et c’est exactement ce que l’on défend chez LEDR depuis le début.
Les managers, le brief, et le combat de tous les jours
Moi : « Comment tu fais pour embarquer les managers dans les entretiens structurés ? »
Céline rit doucement. « C’est un combat de tous les jours. »
Certains managers sont des « bons élèves » : disponibles, ils relisent les questions d’entretien, expliquent pourquoi ils retiendraient ou non tel ou tel candidat à la lecture du CV, envoient des fichiers pour compléter le brief. D’autres consacrent 10 minutes à la prise de brief (avant 7h du matin, entre deux réunions cliniques…). Et puis il y a ceux qui font « au feeling » et ne veulent pas en démordre.
Céline ne les juge pas. Elle s’adapte. Et elle progresse par petites victoires plutôt que par révolution.
Un exemple concret : elle a commencé à inclure dans les offres d’emploi des détails ultra-précis sur le poste, l’environnement de travail, l’équipe, le what’s in it for me pour la personne qui occupera ce poste (qu’est-ce qu’elle a à y gagner ?). Le bureau dans un étage supérieur (et non au sous-sol comme c’est souvent le cas pour un type bien particulier de fonction), la vue, le logiciel utilisé, les horaires réels, le contexte de l’équipe. Le hiring manager trouvait ça excessif.
Résultat ? Des candidatures beaucoup plus qualifiées sur des postes vacants depuis longtemps. « Parfois le changement le plus simple c’est juste d’arrêter d’écrire des offres vagues et de commencer à raconter la vraie vie du poste. »
Ce qu’on retient
Le recrutement hospitalier est un univers intense, peu visible, souvent sous-doté, mais habité par des professionnel·les qui font preuve d’une créativité et d’une rigueur impressionnantes, souvent avec peu de moyens.
Ce que Céline incarne, c’est cette conviction que le testing et la structuration ne sont pas un luxe réservé aux grandes équipes corporate. Ce sont des outils accessibles, encore faut-il prendre le temps de les construire.
Et le fait qu’on lui consacre aujourd’hui une mission entièrement dédiée à améliorer les pratiques en recrutement en hôpital est un signal fort. C’est peut-être que le recrutement commence enfin à être reconnu pour ce qu’il est : un vrai métier, stratégique, qui s’apprend et se structure.
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