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Eloquence, psychologie et technicité : mes 3 tendances pour l’avenir du sourcing !

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Il y a un an exactement je participais à La Source qui accueillait la finale 🏆 du Challenge Sourcing. Peut-être y étiez-vous aussi ? J’adore le concept car les sourceurs ont l’occasion de se confronter à leurs confrères et surtout de s’amuser sur des défis de sourcing assez poussés. Un peu comme les challenges et concours de code dans l’informatique.

Les 2 phases du concours faisaient appel à des capacités différentes :

  • Une première partie, pour les pré-sélections, basée sur la technique 💻 avec la recherche d’indices sur le web.
  • Une seconde partie, pour la désignation du vainqueur final, basée sur l’art de convaincre un candidat avec un pitch 📣 réalisé presque sans préparation.

C’est là que je me suis dit que le sourcing avait vraiment évolué et pris de l’importance. On était loin des premiers concours organisés il y a à peine quelques années. Une bonne nouvelle pour le métier quand les choses évoluent !

Et les mois suivants ont confirmé cette tendance avec de plus en plus d’articles, conférences, webinars et formations sur des techniques de recherche très pointues ou la rédaction de messages d’approche candidat.

Oui, le métier avait vraiment évolué par rapport à mes débuts il y a 8 ans… 😉

Pourquoi cette évolution ?

Vous l’avez peut-être vécu, le sourcing est depuis quelques années sorti de la zone sombre. Initialement, il y avait peu de spécialistes en France et surtout, ce n’était pas un sujet qui passionnait les recruteurs ou les RH.

Le coup de projecteur 💡 est venu comme souvent des pays anglo-saxons. Il a permis au sourcing de se démocratiser et de se professionnaliser. Au début, c’était une affaire d’autodidacte, puis des formations ont émergé suscitant de nombreuses vocations.

C’est l’évolution logique de toute nouvelle discipline :

  1. Au début on tâtonne, on se débrouille par soi-même : il y a peu de personnes et c’est une affaire de passionnés dans leur garage !
  2. Puis la tendance se confirme face à la pénurie et la concurrence 🚀 : le sourcing prend de plus en plus d’importance et des formations apparaissent.
  3. Sur sa lancée, le métier continue sa « professionnalisation » et fait l’objet d’études, de recherches et d’expérimentations. La science pointe le bout de son nez pour augmenter les résultats et la rentabilité. Car les sourceurs doivent trouver toujours plus de candidats avec des compétences toujours plus précises.

Et ces 2 dernières phases se sont faites très rapidement créant un fossé énorme entre 2 types de sourceurs :

  • Les sourceurs spécialisés qui ont un bon niveau : scripting Python 👨‍💻 pour du scrapping web, étude des critères d’influence de l’algorithme Linkedin, automatisation des tâches fastidieuses, analyse des profils sur les réseaux sociaux ou statistiques poussées des messages d’approche.
  • Les recruteurs-sourceurs qui ont les bases et un peu d’expérience sur le sujet mais sans aller aussi loin que les 1ers : requêtes booléennes sur Linkedin et les CVthèques, un peu d’open web 1 à 2 fois par an, utilisation d’un plugin Chrome pour trouver des coordonnées ou templates de messages d’approche un minimum personnalisés.

Le gouffre entre les 2 est énorme et rempli de vide : il y a peu de sourceurs qui se situent entre ces extrêmes…

Est-ce le début d’un sourcing à plusieurs vitesses ?

Il y a toujours eu plusieurs niveaux de vitesse dans le recrutement, même avant l’essor du sourcing, entre les grosses écuries et les plus petits qui ne savent pas ou n’ont pas le temps. Mais on aurait pu penser que la réunification était proche avec la démocratisation et la simplification des outils. A tort… Car oui, il y a bien 2 niveaux de sourcing avec chacun des enjeux différents.

D’un côté, des sourceurs à 100% 🕵️‍♀️ qui cherchent des profils ultra-ciblés et n’ont pas d’autres choix que de pousser les techniques au maximum afin d’identifier et convaincre des candidats. Ou aussi des sourceurs qui ont de gros volumes à réaliser et sont obligés d’automatiser pour réussir à embaucher en nombre.

De l’autre côté, des recruteurs à moitié sourceurs 👩‍💼 qui continuent de traiter tout le process de recrutement. Les bases du sourcing sont suffisantes dans leur quotidien au vu du temps qu’ils peuvent allouer au sourcing.

A me lire, le recruteur, qui culpabilise de ne pas être au top niveau sourcing et qui aimerait faire plus mais n’y arrive pas faute de temps ou de compétences pointues, doit être soulagé. Mais non !

L’évolution du sourcing est en marche. Que l’on soit en cabinet, en ESN ou dans une équipe recrutement en interne, on en demande toujours plus 🍋 !

Les recruteurs commencent alors à percevoir les limites de leurs bases en sourcing : pénurie de candidats ou de compétences sur de nombreux secteurs, défiance des candidats,  difficultés à attirer et convaincre les candidats, outils qui deviennent de plus en plus chers (qui n’a pas pris peur devant les prix, monopole oblige, des offres de Linkedin ?), sans oublier le manque de temps…

Confinement, crise sanitaire et crise économique 📉 ont mis les recrutements en suspend pendant quelques mois mais la reprise est là. On recherche toujours les mêmes moutons à 5 pattes avec toujours plus de pression sur les KPI et les résultats.

Et malheureusement, pas d’éclaircie en vue à court ou moyen terme. A moins que de nouveaux outils viennent apporter leur soutien : IA et matching prédictif, robot simplifiant et automatisant les tâches… Mais quand ?

Le recruteur-sourceur n’a donc pas d’autres choix que de se rapprocher et d’apprendre des sourceurs spécialisés.

Quels sont les points sur lesquels les recruteurs vont devoir s’améliorer ?

Chaque cas est bien entendu différent et particulier : un recruteur cherchant des développeurs n’aura pas les mêmes contraintes qu’un recruteur cherchant des gestionnaires de paie.

Pourtant, je vois 2 sujets prendre de l’importance :

  • Utiliser la technique pour identifier et cibler de nouveaux candidats.
  • Améliorer la phase d’approche et de contact des candidats pour les intéresser et les convaincre : cela passe par la psychologie ET la persuasion du candidat.

Quel que soit le profil que l’on recrute, ces 3 tendances sont aujourd’hui la pierre angulaire d’un sourcing efficace. Et ce n’est pas une surprise puisque nous les retrouvons comme critères d’évaluation du dernier Challenge Sourcing. On se plonge dedans !? 😉

Le recruteur sera-t-il un développeur ?

Sans suspense, ma réponse est non, ce n’est pas le même métier. Mais il y a parfois du bon à récupérer dans d’autres secteurs !

Scripting et données web

Nul doute qu’un sourceur devra développer quelques compétences en scripting. Ce n’est pas la même chose que du développement web ou logiciel. Je parle plus de petits bouts de code 💻 qui viendront automatiser des taches et simplifier le quotidien.

Avec les scripts, fini les copier/coller fastidieux dans un fichier Excel, depuis la page web d’un annuaire école, et qu’il faut ensuite remettre en forme ligne par ligne. Quelques lignes en Python et le tour est joué ! C’est un langage assez ancien mais diablement puissant tout en étant simple à comprendre et à manipuler. On est loin de l’usine à gaz de certains langages et environnements…

Ce n’est qu’un exemple, les possibilités d’automatisation sont multiples : campagnes d’envois d’email, notamment pour les relances, ajout ou envoi de messages après chaque mise en relation Linkedin, suivi du candidat dans la zone noire entre la signature du contrat et l’arrivée dans l’entreprise, génération de messages avec en paramètres les éléments de personnalisation…

Apprendre le « code » dépasse même le cadre du métier de sourceur, c’est devenu un enjeu sociétal. Nos enfants apprennent l’informatique dès leur plus jeune âge et commencent même avec les bases de la programmation en primaire.

La majeure partie des informations de nos candidats se trouvant sur des sites web, il faudra bien que le sourceur se familiarise avec la construction et le contenu d’une page web. Ceci afin d’aller chercher les informations « à la source », sans pour autant devenir un pirate, ce qui illégal. Les scripts ont besoin de data 📚 qu’il faudra bien leur fournir !

La data, c’est le nerf de la guerre dans notre civilisation hyperconnectée et avide d’informations. Le growthhacking, encore marginalisé chez les recruteurs, va monter en puissance !

OpenWeb pour trouver de nouveaux candidats

Les recherches sur l’Open Web peinent encore à se démocratiser chez tous les sourceurs. Ce ne sont pas les booléens qui font peur, aujourd’hui bien maitrisés par la majeure partie des recruteurs, mais plutôt les opérateurs de recherches. Lequel dois-je utilisé ? Est-ce qu’il y a des espaces ? Comment connaitre l’URL pour son X-Ray ?

En effet, tout le monde utilise Linkedin et les CVthèques dont les requêtes de recherche 🔍 fonctionnent avec des booléens, même si les moteurs de recherches deviennent de plus en plus intelligents, savent interpréter nos recherches imparfaites et font de la sémantique. D’ailleurs, Google et la version gratuite de Linkedin ne favorisent pas les longues requêtes prenant en compte toutes les possibilités.

La fin de l’utilisation des synonymes et donc des requêtes complexes ?

Pour les grosses plateformes, oui, mais pas pour des recherches spécifiques. Souvenez-vous, ce docteur en intelligence artificielle spécialisé sur tel type d’algorithme 🙄 Après en avoir trouvé 3 en France sur Linkedin, qu’est-ce que je fais ?

C’est là que la technique revient au galop : en allant peut-être chercher/analyser les pages de présentation des thésards et professeurs sur les sites web des 5 universités identifiés avec des programmes de recherche dans le domaine de notre docteur.

De même que rechercher uniquement des développeurs sur Linkedin, c’est se priver de bases de données gratuites et accessibles, certes moins grosses, mais qui permettent de faire différemment de tout le monde. Je pense à des plateformes comme GitHub, Stackoverflow… Tous les recruteurs IT les connaissent et on a forcément lu au moins une fois un article dessus. Mais combien les utilisent-ils régulièrement ?

Et quant bien même, il y a une différence entre trouver et réussir à engager un candidat !

Le recruteur devra-t-il être un champion de l’éloquence ?

Beaucoup de recruteurs sont actuellement confrontés à la situation suivante : comment se démarquer sur un secteur pénurique quand on propose à peu de chose près la même chose que l’entreprise concurrente ?

Par facilité, on peut jouer la survente du poste et de l’entreprise ou alors miser sur des recruteurs qui savent « vendre ». C’est-à-dire qui ont une force de conviction et de persuasion afin de remporter les faveurs des candidats les plus difficiles.

Cela passe bien entendu par le message d’approche 📩 et les relances. De nombreux recruteurs laissent trainer de faux profils, notamment sur Linkedin, afin d’épier la concurrence et récupérer à leur propre compte les « meilleurs » messages.

Les choses s’améliorent-elles pour autant ? Non, car tout le monde fait plus ou moins la même chose… D’où le nombre important de sourceurs en recherche de retours sur les messages qui marchent ou pas. Dès qu’un webinar propose ce sujet, les participants sont nombreux !

L’avenir du sourceur est-il dans l’éloquence 🎤 ? Aussi bien dans le message d’approche que lors des entretiens, afin de convaincre le candidat ?

On se retrouve donc, pour les sourceurs qui se lancent dans cette voix, dans une course à l’originalité pour montrer sa différence. Comme de vrais auteurs et poètes, ces sourceurs manient parfaitement le verbe et sont capables de susciter l’intérêt pour obtenir l’adhésion des candidats les plus difficiles. Moi, j’adore les belles plumes 😍

On retrouve également cette tendance lors des entretiens où certains recruteurs sont capables de persuader et retourner des candidats par la seule force de leur discours. En ayant toujours réponse à tout ou en utilisant habilement la psychologie humaine, parfois à la limite de la manipulation…

Le recruteur ne devient-il pas psychologue aussi ?

La personnalisation des messages d’approche a pris une importance particulière ces 2 dernières années, à l’image du tag #LaPersonnalisationBordel. Mais la personnalisation ne fait pas tout. « L’émotion » que doit susciter le message au candidat qui le lit prend de plus en plus importante.

La psychologie du candidat 🧠 est donc de plus en plus étudiée. Au-delà des clichés comme la mise en avant de la sécurité du poste pour un candidat avec une famille ou le côté challenge pour un jeune qui sort de l’école, on peut aller beaucoup plus loin !

J’ai vu récemment passer une formation qui proposait d’aborder non plus la psychologie mais la neuroscience pour convertir les profils les plus récalcitrants en candidats. Le but est ici de comprendre le fonctionnement du cerveau des candidats, jouer sur les leviers inconscients de l’esprit ou anticiper leurs réactions…

Cela peut choquer ou pas, mais c’est un phénomène à ne pas négliger car la science est capable d’améliorer et de faire avancer les pratiques. Toujours dans l’optique d’une rentabilité et d’une efficacité renforcée. En bien ou en mal, c’est un autre débat 😉

Sans miser exclusivement sur la capacité du sourceur à convaincre un candidat, la psychologie est une corde supplémentaire à l’arc du sourceur que l’on aurait tort de négliger dans les années à venir. D’ailleurs, de nombreux recruteurs viennent d’une formation dans ce domaine !

Que retenir de tout cela ?

Si on ne devait retenir qu’une chose, c’est que les techniques de sourcing n’en sont qu’à leurs débuts 🌱. Parti de très loin, c’est un domaine encore jeune qui va évoluer rapidement. Nous ne sommes donc pas prêts de voir le sourcing stagner et ne plus proposer de nouveautés ! De beaux challenges à relever pour les passionnés qui ont envie d’apprendre !

Compétences techniques dans la phase de recherche, psychologie et force de persuasion ont un bel avenir ces prochaines années. Le recruteur-sourceur qui n’est pas à 100% au sourcing va-t-il devoir y venir, ou va-t-on voir de nouveaux métiers complémentaires apparaitre ?

Des experts qui viendront épauler le recruteur-sourceur généraliste dans les tâches les plus spécifiques :

 👉 un profil technique qui intervient en support aux équipes recrutement dans les phases de recherches et d’automatisation.

 👉 un consultant spécialiste dans la persuasion et l’éloquence qui viendra coacher les recruteurs afin de les aider à améliorer leur pitch.

 👉 un psychologue spécialisé qui donnera les pistes et les éléments clés aux recruteurs afin que ceux-ci sachent sur quel bouton appuyer chez leurs candidats.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Pour certains, c’est surement déjà le cas, mais peut-être voyez-vous d’autres domaines prendre de l’importance dans votre sourcing quotidien ? 🤔

Crédits photos : Pixabay

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