C’est une question récurrente que l’on me pose en RDV avec les RH, DRH ou directeurs de recrutement : combien de postes mes recruteurs peuvent-ils gérer en même temps ? Quel est le nombre maximum de missions qu’il peut avoir ? C’est une question difficile et complexe car il y a beaucoup de facteurs à prendre en compte.
Combien de postes gérez-vous en ce moment ? J’aimerais avoir vos réponses en commentaires pour avoir une idée précise, n’hésitez pas à partager :).
Nombre de postes ouverts en recrutement
Un recruteur gère en permanence un nombre de missions/poste ouverts qu’il doit remplir le plus vite possible. En moyenne, les recruteurs peuvent avoir entre 5 et plus de 50 postes ouverts par mois. Cela varie considérablement selon l’entreprise, le recruteur et le secteur d’activité. C’est donc un chiffre difficile à calculer car multifactoriel.
Néanmoins je préfère de beaucoup le nombre de recrutements réalisés par mois et par recruteur. Le problème avec le nombre de postes ouverts est que certains postes sont ouverts toute l’année pour attirer un maximum de candidats mais ne correspondent pas toujours à un besoin défini précisément.
Ma préférence ira toujours vers un recrutement de qualité. Du coup, je préfère un nombre de postes ouverts par recruteur plus bas que trop haut. Le risque en imposant une charge de travail trop forte pour le recruteur est la perte de qualité de l’expérience candidat et les risques de « boucherie » (on s’en fout de tout, c’est le volume qui compte). C’est nuisible au recruteur, à l’entreprise et au métier.
Du coup, quels facteurs vont influencer ce nombre de postes par recruteur et quel nombre peut-on de façon réaliste proposer ?
Quels facteurs font varier ce nombre de postes par recruteur ?
Il y a de nombreux facteurs qui vont faire varier le nombre de postes ouverts par recruteurs mais voici une liste (non exhaustive). Tous ces facteurs s’appuient sur le fait que plus un recrutement est difficile, plus le nombre de postes ouverts devrait être bas par recruteur. C’est aussi simple que ça.
- Secteur d’activité : certains secteurs d’activité attirent très facilement des candidats (luxe par exemple) d’autres sont plus problématiques (comme le secteur industriel).
- Fonction : le marketing ou le recrutement génèrent facilement de nombreuses réponses à annonce et attirent plus de candidats, contrairement à un poste de conducteur de travaux ou plus généralement la fonction d’ingénieur.
- Taille et type d’entreprise : si vous êtes recruteur pour une entreprise peu connue ou petite, c’est souvent plus difficile de recruter que si vous travaillez chez L’Oréal.
- Ressources : vous n’avez quasiment aucun budget pour poster une annonce ou recruter sur LinkedIn ? Vous êtes obligé d’utiliser tous les hacks que Link Humans vous trouve pour recruter ? C’est autant de temps perdu et de difficultés supplémentaires !
- L’efficacité du processus interne de recrutement : un recruteur ne travaille pas seul. Est-ce que pour les postes il doit revenir sans cesse vers son client ou vers l’opérationnel ? Est ce que les entretiens trainent toujours et la communication recruteur/opérationnel est-elle efficace ? On a beau être un bon recruteur, si la structure a une efficacité organisationnelle limitée, le recrutement prendra du temps. Si l’entreprise a mis, par exemple, un système de cooptation interne en place, cela pourra faciliter le travail du recruteur qui pourra avoir un nombre de postes ouverts plus important.
- Niveau du poste recruté : plus le poste est d’un niveau élevé, plus le recrutement prendra du temps et sera difficile. Il faudra probablement chasser ou aller sourcer de façon proactive.
- Variété des postes pour le recruteur : un recruteur qui ne recrute QUE les mêmes postes pourra avoir un nombre de postes ouverts beaucoup plus important que les recruteurs qui ont 10 postes très différents. Le coût d’acquisition et de compréhension du poste étant plus important pour chaque poste.
- Situation géographique du poste : vous devez recruter sur Limoges pour un poste de spécialiste ? Si tous vos postes sont sur Limoges, vous saurez que les recrutements prendront aussi plus de temps. (NB: je n’ai rien contre Limoges).
- Sourcing direct ou candidatures qui viennent toutes seules : c’est un peu la conséquence de tous les points précédents mais, grosso modo, si un recruteur va systématiquement sourcer ses candidats plutôt que poster une annonce, cela pourra prendre plus de temps; même si qualitativement, il pourra avoir une nette amélioration de son résultat.
J’ai probablement oublié des facteurs qui pourraient faire varier le nombre de postes qu’un recruteur doit avoir dans son portefeuille mais n’hésitez pas à m’en donner d’autres, je complèterai l’article.
Pour finir, j’aimerais proposer des chiffres sur le nombre de postes qu’un recruteur doit gérer. Du coup, j’ai distingué différents types de recruteurs et d’activité. C’est une proposition qui s’appuie sur les facteurs précédents et non pas sur un calcul savant (la technique du doigt mouillé).
Quel nombre de postes par recruteur ? Mon évaluation !
C’est un peu la boule de cristal mais au vu de ce que l’on vient de se dire, on pourrait avancer les chiffres suivants :
- Un recruteur en cabinet est facilement autour de 20 postes ouverts/mois.
- Un recruteur en entreprise sera, lui, plus sur du qualitatif et aura environ 10 postes ouverts/mois.
- Le recruteur en SSII aura lui une cadence plus importance avec des outils très avancés et des profils plus jeunes mais avec l’exigence qualité que je vous ai proposé : 20 postes ouverts/mois serait largement suffisant.
- Un chasseur de tête pur jus : 5 postes ouverts/mois maximum
- Un recruteur dans l’IT : 10-15 postes ouverts/mois (ce sont souvent des métiers très pénuriques et ils demandent beaucoup de chasse et de travail en amont).
Mon évaluation limite donc le nombre de postes ouverts/mois à 20 mais évidemment si les recrutements sont sur des postes de jeunes diplômés sur des métiers récurrents à forte volumétrie, ces chiffres peuvent aller sur 40 voire 50 postes ouverts/mois.
Je suis très conservateur et très français dans mon analyse car les recruteurs anglo-saxons sont plus souvent sur des chiffres de 30 postes ouverts/mois. Vous l’avez compris, qualité avant tout ! Il faut défendre le métier et les cadences infernales ne font pas du bien au recrutement !
Et vous, quel est est votre nombre de postes ouverts/mois ?
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Bon je laisse mon petit commentaire pour en faire venir d’autres 😉
De mon côté, j’ai actuellement en postes réels, ouvert:
12 postes + 2 stagiaires…
Contexte: ESN de 100 personnes, profils ingénieurs uniquements, technos très spécifiques, et pays: Suisse…
14 au total, c’est pas mal ! Mais effectivement sur un marché et des métiers en tension 🙂
Hello !
Dans mes anciens postes en recrutement, tous les deux dans l’industrie en France, dans des secteurs attirants (énergie + aéronautique, dans l’ordre), le nombre de postes était très différent.
– 9 à 12 postes dans le premier cas. Cadres, expérimentés, fonctions d’achats et qualité principalement. Région Rhône-Alpes. Aucune synergie entre les postes.
– Entre 25 et 30 postes dans le second cas. Cadres, peu expérimentés, fonctions d’ingénieurs mécaniques ou matériaux et profils commerciaux / marketing, en région parisienne. Beaucoup de synergies entre les postes.
Dans les deux cas, ça se faisait bien. A noter que les process de recrutement, indépendamment de l’efficacité des autres collaborateurs impliqués, n’étaient pas du tout les mêmes !
Merci Nicolas pour ton témoignage éclairant ! Cela montre bien le côté multifactoriel du nombre de missions.
Un facteur à prendre en compte je pense, le recruteur ne fait-il que du recrutement ?
On a tendance à oublier que dans les PME (majorité des entreprises en France), la personne qui gère les recrutements à souvent d’autres missions RH à gérer en parallèle.
C’est une excellente remarque Marie-Laure ! D’accord avec vous.
Merci Laurent.
Je pense que cela dépend d’avantage du nombre de candidats à gérer que du nombre de postes à gérer simultanément. Si pour un poste on a 10 candidats en process, même sur un recrutement simple, les aspects logistiques et humains deviennent très importants si on veut rester dans le qualitatif !
Le sourcing est chronophage, l’évaluation, la rédaction de compte-rendus et la transmission de l’information également, mais le suivi (organiser les entretiens, prendre des nouvelles, suivre le candidat, faire avancer le process en interne, échanger avec lui sur ses impressions, donner des feedbacks réguliers, etc…) peut vite devenir très lourd si le nombre de candidats en cours est trop important.
Les meilleurs recruteurs que j’ai vus pouvaient gérer jusqu’à 30 à 50 candidats simultanément tout en fournissant un travail de qualité.
Mais cela peut être plus facile sur des postes récurrents que sur des nouveaux besoins qui demandent un temps d’adaptation.
Hello Jean-Marie, merci pour ton commentaire ! Effectivement le nombre de candidats impliqués dans le process/mission peut aussi devenir vraiment problématique ! 30/50 candidats par mission ou au total dans ton exemple ?
Article intéressant et sur une thématique assez tabou dans le milieu du recrutement. Pour ma part dans la partie industrielle Rhône Alpes, c’est à peu prés 20-25 postes ouverts.
Difficulté par contre, comme je l’ai lu plus bas, c’est la multitude de tâches liés au recrutement mais non productive coté recherche (Prospection, commercial, relationnel, suivi d’activité, reporting…) qui pertubent ce chiffre.
La seule alternative c’est la spécialisation du recruteur pour lui permettre de mutualiser ses efforts de recherche.
Bonjour, au delà de la question du nombre de postes se pose la question du nombre de candidats à suivre. A mon sens un recruteur peut animer une communauté de +/- 35 candidats actifs grand maximum.
Presque d’accord avec tout :
– Attention, ce n’est pas parce qu’un poste n’est pas cadre qu’il n’est pas difficile à pourvoir…
– Un facteur rentre également en ligne de compte sur le nombre de recrutements (surtout pour un prestataire externe) : c’est le modèle économique.
Sinon, super article
Tout dépend de ce qu’on entend par « gérer un poste ». Mettre une annonce et gérer les retours, un bon recruteur peut taper les 25 par mois (been there, done that). Par contre quand il faut aller mapper le marché, contacter pro-activement et faire de l’engagement le plus personnalisé possible, même en automatisant le max et en perdant le moins de temps possible, j’arrive à sourcer 5 à 6 postes par mois max et pourtant ça chôme pas! (je peux me placer dans la catégorie des chasseurs de têtes pur jus alors? la classe!)
Par contre petit calcul rapide, un bon recruteur d’agence peut espérer placer 2 à 3 candidats par mois, si il gère 25 postes… ça veut juste dire qu’il a 23 postes sur lesquels il bosse pour rien…. food for thoughts…
Bonjour,
Pour ma part, je travaille en cabinet d’expertise comptable (650 collaborateurs) et je gère entre 20 à 40 postes CDD et CDI sur des métiers de la comptabilité, du juridique, de la fiscalité, de la gestion financière, de l’informatique… avec 80% de profils expérimentés à rechercher.
Très difficile de devoir gérer autant de postes à la fois, de jongler entre tous les desideratas de chaque manager. Il est souvent compliqué d’être alors réactif et les recrutements peuvent prendre du temps.
De plus, recevoir plus de 6 000 CV par an et les trier prend énormément de temps. 30 000km par an et plus de 200 entretiens individuels, ça prend du temps…
Il est vrai que le recruteur a souvent d’autres tâches qui lui sont confiées. Pour ma part, j’ai mis en place les relations écoles, je gère la marque employeur, je fais des entretiens internes RH…
En interne, les collaborateurs ne se rendent absolument pas compte de la charge de travail pour recruter une seule personne. Ils peuvent avoir l’impression que pour recruter il suffit de poster une simple annonce, de recevoir en entretien les CV reçus et hop le poste est pourvu… D’où parfois un certain agacement de leur part quand le recrutement prend du temps.
Mais bon, on pourrait tellement en écrire sur ce sujet… 🙂
Oh punaise ce que je partage l’ensemble de toute cette prose !!! :-p
Je me sens moins seul alors… 😀
20 postes ouverts oui en moyenne mais le temps entre l’ouverture de poste et la sélection, soumission et confirmation du candidat pour le client est selon moi encore plus important. Il serait pertinent de voir une étude qui détermine le temps que met un recruteur entre le moment ou il reçoit le besoin ce qui amène à l’ouverture d’un poste et le bon candidat. Surtout en fonction des industries à pénurie comme les TI. C’est là que la maîtrise des techniques de sourcing font leurs effets.
J’ai une question : quelle distinction faites vous entre un « recruteur au sein d’un Cabinet » et un « chasseur de têtes »? par définition, un recruteur au sein d’un cabinet approche les candidats non ?
Non dans un cabinet de recrutement le travail ne se fait pas par approche directe dans le sens où il ne va pas chercher un candidat qui n’a pas postulé. La plupart du temps, le recruteur passe des annonces, reçoit les CV et contacte les candidats.
Un chasseur de tête va lui contacter des personnes en poste qui ne sont pas forcément en recherche d’emploi et dont on ne trouve nul part le CV. Le candidat est contacté alors qu’il n’a rien demandé.
Merci Vincent mais c’est bien là que je ne partage pas la définition, je travaille pour un Cabinet et nous ne faisons que de l’approche directe. l’article est intéressant car il aborde un des points clefs de l’organisation des cabinets : combien de missions par approche directe confier à un(e) Consultant(e) quand ce dernier mène l’entièreté du processus, du sourcing à l’évaluation et la gestion du client..
Tiens j’avais raté cet article ! Allez, j’y vais de mon petit grain de seul de chasseur en cab à Londres.
Je dirais qu’au delà du nombre de roles, le nombre de clients est également essentiel selon le nombre de missions qu’ils te confient; l’important étant d’avoir une relation de confiance exclusive pour les accompagner dans leur croissance (je ne parle ici que de l’aspect relation et donc de l’engagement que cela implique, pas du pricing…qui n’a pas forcément besoin de changer, mais ce sera un autre sujet:).
Du coup mon ratio serait : 6-8 clients actifs, 1-4 roles par client et 1-4 candidats par rôle à manager.
…et bien entendu, rafraîchir le ratio toutes les 6 semaines (max) sachant que l’on place sous 4 semaines.
Sinon, dans les cab transactionnels standards à Londres, le volume est bien supérieur : pas de limite de clients, 30 jobs, minimum 10 candidats par job…
Ideam, j’avais rate cette article. Recruteur IT en cabinet sur Dublin, j’ai en ce moment + de 20 postes ouverts (front, back, full,..) je me regale ! Sur mon marche, mon probleme n’est pas d’avoir les roles mais les candidats..mais cela est une autre histoire !
Relance de ce sujet…
Je viens de faire mon bilan pour 2016 et sur l’année écoulée, j’ai recruté, tout seul, pour mon entreprise (je ne suis pas consultant en cabinet…), tout type de contrat confondus (alternance, CDD, CDI), 147 nouveaux collaborateurs…
Dommage que je ne sois pas commissionné au recrutement réalisé 😀
J’ai eu la chance de travailler pour des cabinets de recrutements internationaux : RW et MP. Le portefeuille de postes à traiter était entre 15 et 20 par consultant. Aujourd’hui dans un cabinet à taille humaine je ne traite que 5 postes à la fois. Le but est de garder une qualité dans le service offert. En traitant 15 postes vous donnez la priorité aux clients avec lesquels vous avez le plus de chances de finaliser le recrutement et délaissant les autres. Donc la qualité avant la quantité est une clé de la réussite en cabinet de recrutement.
Hello!
Merci pour cet article.
Il me semble que cela depend beaucoup de la complexite des recrutements, et un facteur important est l’attractivite de l’entreprise et des postes.
Certaines entreprises / roles recoivent des centaines de CVs en quelques jours et le role du recruteur est souvent de faire « du tri de CV » puis de s assurer du bon deroulement des process. Auquel cas avec un peu d’organisation il est aise de gerer 40/50 postes.
En cas de gros volume j aime organiser des journees de recrutement qui permettent de recruter plusieurs candidats le meme jour tout en assurant une qualite de leur experience et du recrutement.
Bonjour,
Tout d’abord, Laurent merci pour cet article.
Pour ma part, je travaille pour un groupe de travail temporaire et je m’occupe des recrutements CDD/CDI pour 7 agences du secteur Loire Nord et Puy de Dôme. Nos agences sont généralistes, donc je recrute pour tous types d’entreprises et tous secteurs d’activités.
A ce jour, j’ai 34 postes à pourvoir (de l’ouvrier au cadre; en industrie, bâtiment et tertiaire).
Le sujet du nombre de postes à pouvoir revient inlassablement en ordre du jour à chaque réunion avec les commerciaux…
En avoir plus? En avoir moins?
Comme vous l’avez si bien dit dans votre article, cela dépend de nombreux critères (métier pénurique, retours clients, localisation géographique…).
Merci encore pour cet article qui relate de la réalité de notre métier !!
Bonjour,
Pour ma part je suis RRH pour une PME + Office Manager et je gère 14 recrutements en + de mes autres missions sur un nouveau secteur. Mon responsable ne veut pas comprendre que j’ai besoin d’aide humaine en + d’un compte recruteur linkedin + du multiposting.
J’ai l’impression d’avoir épuisé mes arguments et même si j’arrive à assurer la majorité de mes recrutements, je suis tout de même débordée.
Si vous avez des avis et conseils, je suis preneuse.