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C’est quoi un cabinet de recrutement ?

12 minutes de lecture
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Qu’est ce qu’on veut dire exactement par cabinet de recrutement, quelle est la définition d’un cabinet ? Dans le cadre de notre travail sur le lancement d’une formation au recrutement dédiée aux managers sur LEDR Pro nous nous sommes mis à retravailler sur les concepts clés en recrutement (article garanti sans robots, IA ou big data). Et les cabinets de recrutement en font évidemment partie.

Si vous devez travailler ou choisir un cabinet de recrutement pour réaliser vos prestations, quels sont donc les éléments à avoir en tête.

Quel prix vous devez payer ? Quelle offre ont-ils ? Pourquoi les choisir ? Comment les choisir ?

Si vous cherchez à mieux comprendre le recrutement, nous avons aussi écrit un guide complet !

Cabinet de recrutement, c’est quoi ?

Si on revenait à l’essentiel. À quoi sert un cabinet de recrutement ?

Un cabinet de recrutement a pour mission d’assurer les missions de recrutement pour une entreprise cliente. Il mènera tout le cycle du recrutement (ou pas selon l’offre mais je prends le cas d’un cabinet dit classique) pour son client et identifiera notamment une liste de candidats potentiels. Le client fera les entretiens à la fin pour sélectionner son candidat préféré.

Les cabinets de recrutement sont essentiellement dédiés aux recrutements de cadres (il y a des exceptions) et représentent plus ou moins 20% des recrutements de cadre en France.

Le cabinet de recrutement aura pour mission dans le détail de :

  • comprendre et identifier le besoin du client lors d’un 1er RDV
  • définir une stratégie sourcing à partir du besoin (où recruter les candidats,
  • faire une annonce ou pas, quels canaux utiliser, comment communiquer…)
  • rédiger une fiche de poste qu’il pourra transformer en annonce de recrutement sur son site ou sur d’autres sites emploi (comme l’APEC ou d’autres comme Monster, RegionsJob, Meteojob ou Cadremploi)
  • identifier puis pré sélectionner au téléphone des candidats
  • mener des entretiens de recrutement avec les candidats pré sélectionnés
  • créer une short-liste de candidats à présenter (en général les short-listes ont entre 3 et 5 candidats)
  • monter des dossiers candidats (incluant toutes les informations pertinentes personnelles et des comptes rendus d’entretien)
  • vérifier les références du candidat (ex employeur par exemple) pour s’assurer que le candidat a bien les qualifications ou le background présenté sur le CV
  • s’assurer de l’intégration et du suivi du candidat dans l’entreprise

Si je fais simple, le cabinet de recrutement aide une entreprise à trouver la bonne personne quand on ne sait pas du tout recruter et surtout accompagne l’entreprise dans sa réflexion sur le qui.

En tout cas, cette pratique du conseil sera aussi primordiale dans la sélection de votre cabinet. Car vous le verrez, le recrutement est aussi et surtout une affaire de personne.

definition cabinet de recrutement

Quelles raisons pour utiliser un cabinet ?

Il y a plusieurs raisons qui justifient que vous utilisiez un cabinet.

La 1ère raison est que vous voulez recruter une personne en toute confidentialité et vous ne souhaitez pas que cela se sache en interne (démission, licenciement de la personne précédente). Le cabinet pourra faire des approches et contacter les candidats en son nom et préserver l’anonymat de l’entreprise au maximum.

La 2e raison est que l’entreprise recrute peu ou en tout cas de façon régulière et du coup, elle n’a pas développé les compétences ou le savoir-faire pour le faire en interne. La perte de temps ainsi que les compétences sont trop importantes pour qu’elle puisse le faire par elle-même. Elle va donc s’appuyer sur un prestataire.

La 3e raison est de recruter des profils techniques ou d’un certain niveau qui sont difficiles à approcher ou à trouver en direct. Le cabinet a son vivier et son carnet d’adresse et du coup, l’entreprise (même si elle a les compétences recrutement en interne) pourra compter sur le cabinet.

Quand ne pas utiliser les services d’un cabinet ?

C’est une question qu’il faut aussi se poser.

Le dirigeant d’une PME doit toujours, avant de faire appel à un cabinet de recrutement utiliser son réseau et celui de ses salariés. Car c’est là que les 1ers recrutements peuvent se faire et très facilement. C’est ce que je fais à L’École du Recrutement. Je sais qu’un jour, au bout d’une certaine taille, la question de m’appuyer sur les services d’un cabinet se posera.

La 2e raison tient à une certaine facilité que des services recrutement d’entreprises ont développé pendant plusieurs années. J’ai ainsi vu des services recrutement réalisés l’essentiel de leurs recrutements avec des cabinets alors qu’ils avaient le temps et les ressources pour le faire eux-mêmes.

Entre temps, LinkedIn est arrivé et les dirigeants sont parfois passés d’un extrême à l’autre. « Puisque vous avez LinkedIn, vous n’avez plus besoin des cabinets de recrutement et du coup, je vais vous retirer tous les budgets cabinets de recrutement ». La vérité est probablement entre les 2.

L’utilisation d’un cabinet de recrutement doit donc être mûrement réfléchie en lien avec le profil recherché, les ressources internes et la stratégie de l’entreprise… et l’urgence.

Comment se rémunèrent les cabinets de recrutement ? Voici les secrets !!

La rémunération des cabinets de recrutement, tout savoir sur le prix

Je vais ici vous donner quelques conseils pour interagir avec les cabinets de recrutement.

La plupart des cabinets se rémunèrent en prenant un pourcentage du salaire brut du salarié recruté. Ce pourcentage peut varier de 8% à 30%, la moyenne étant autour de 15-18%. Autrement dit pour un salaire de 50k euros, vous paierez en moyenne un cabinet la somme 7500 euros HT.

Les cabinets qui arrivent à faire payer leur client 30% sont plus rares car ils doivent justifier leurs honoraires avec une rareté et belle expertise. Ce sont souvent ceux qui font de la pure chasse de tête avec des profils à plus 80 K euros.

Si le candidat en poste quitte l’entreprise pendant sa période d’essai, le cabinet s’engage souvent à remplacer le candidat gratuitement. Vérifiez bien cette clause dans votre contrat.

quelles offres cabinet de recrutement

Il y a plusieurs formats de rémunération pour les cabinets :

  • Avec un retainer fee (en anglais) ou exclusivité: c’est un contrat exclusif avec le cabinet et vous payez 1/3 au démarrage de la mission, 1/3 à la présentation des candidats et 1/3 à la fin de la mission (cette répartition peut varier selon les cabinets). L’avantage de ce contrat est de fidéliser le cabinet et qu’il travaille sur cette mission en toute confiance. Si vous travaillez avec un cabinet depuis plusieurs années et que la confiance est établie, cela aura du sens. L’intérêt peut aussi être dans la qualité du travail réalisé. Avec un contrat d’exclusivité, le travail de fond avec les candidats sera probablement meilleur. C’est le type de contrat que vont proposer les chasseurs de tête de cadres dirigeant (Egon Zehnder, Korn Ferry, Spencer Stuart…).
  • Au succès (contingency ou success fee): vous faites travailler plusieurs cabinets sur un même poste (ou un seul cabinet) et le cabinet de recrutement ne sera rémunéré que si son candidat est embauché. Il n’y a donc rien à payer pour l’entreprise au démarrage. Cela peut être pratique pour tester un cabinet sur un poste par exemple sans s’engager. Cette pratique a pendant longtemps fait débat dans la communauté des cabinets qui considérait cette pratique comme le mal absolu. Pourtant cette pratique s’est développée avec notamment la pression sur les prix et l’arrivée de cabinets anglo-saxons sur le marché français.
  • Au forfait : sur certains volumes de recrutement, les cabinets peuvent accepter d’être payé au forfait autrement dit un prix fixe définit auparavant par recrutement effectué. Si vous m’assurez un volume de 100 recrutements/an, je vous propose un prix de 5000 euros/recrutement par exemple.

Pour négocier un prix juste avec un cabinet, ayez bien ces prix en tête et l’étape de votre réflexion en terme de recrutement. Vous êtes un peu frileux mais vous avez rencontré un consultant qui a l’air bien, testez au succès. Au contraire, vous voulez des candidats de qualité avec un cabinet reconnu, vous pouvez privilégier le retainer. Tout est une question de besoin.

Quels sont donc les différents types de cabinets avec lesquels vous pouvez travailler ?

Les différents types de cabinet de recrutement: 4 grandes familles

Pour faire simple, il existe 4 types de cabinets de recrutement ou d’intermédiaires du recrutement.

1) Les entreprises de travail temporaire (ETT)

Les ETT (Manpower, Adecco, Randstad…) vont travailler sur des volumes de recrutement importants et sont présents sur tous les bassins d’emploi. Ils recrutent principalement avec bases de données et annonces et sont positionnés sur le middle-management.

On voit depuis des années les ETT remonter la chaine de valeur du recrutement avec le développement de vrais cabinets de recrutement où les consultants vont aussi chasser les profils.

Les prix pratiqués sont souvent un peu plus faibles (forfait ou moyenne du secteur).

2) Les cabinets de recrutement classiques (Michael Page, Robert Walters, …)

C’est le gros du bataillon des cabinets de recrutement. Ils sont positionnés sur le middle-management ainsi que les profils experts. Ils ont souvent une approche multiple (base de données, approche directe, annonces…) et pratiquent des prix dans la moyenne (15-18%).

3) Les chasseurs de tête (Korn Ferry, Egon Zenhder…)

Ce sont les artisans du luxe du recrutement car ils recrutent uniquement par chasse et approche direct sur des profils de top management (des salaires de 100 k euros minimum). Ils ont des volumes faibles mais des prix élevés (30% du salaire brut à minima).

4) De nouveaux acteurs inclassables

Je mettrai ici les plateformes de mise en relation comme Hired, Talent.io, YBorder ou des acteurs comme Hunteed qui ont des modèles mixtes de mise en relation (Hunteed met des recruteurs indépendants en face de besoins) avec des prix souvent équivalent aux cabinets classiques ou plus bas (15% de la rémunération) mais avec des modèles de rémunération au succès et étalés sur le temps. Ces acteurs sont souvent positionnés sur des profils pénuriques (comme dans l’IT).

 quel prix tarifs cabinet de recrutement

Les différentes offres des cabinets

Ces cabinets vont avoir des offres différentes. Dans la définition de départ, je vous ai donné les missions classiques d’un cabinet mais les offres peuvent tout de même varier considérablement :

  • un recrutement classique avec un pourcentage du salaire brut (au succès ou avec un retainer), du sourcing à l’envoi d’une shorliste de candidats à l’entreprise
  • un service de sourcing où le client va uniquement recevoir des CV pré-identifiés et il s’occupera des entretiens (comme Opensourcing par exemple)
  • le service d’un sourceur dédié comme proposé de plus en plus par des sourceurs indépendants comme Gates Solutions en Suisse ou Sourcinc au Canada qui fonctionne souvent au forfait
  • un service d’outsourcing on site ou off site autrement dit un consultant recrutement dédié qui vient chez vous ou qui travaille uniquement pour vous mais en restant dans les locaux du cabinet (il vous en coûtera en moyenne entre 10-15 K euros/consultant dédié/mois)
  • des services désintermédiés comme ceux mentionnés précédemment (Hired, Talent.io, Yborder…)

Comment distinguer les bons ou les mauvais cabinets ?

C’est une question difficile mais je vais vous donner un élément de réponse.

Il vaut mieux un bon consultant dans un mauvais cabinet de recrutement qu’un mauvais consultant dans un bon cabinet. C’est aussi simple que ça.

Autrement dit, quand vous choisissez un cabinet, commencez avant tout par choisir votre consultant.

Prend-t-il le temps de comprendre votre métier ? S’est-il posé avec vous et vous a-t-il bombardé de questions ?

La qualité du 1er RDV est primordiale dans votre choix et le bon consultant en recrutement fera une prise de besoin sur le poste excellente.

Il s’intéresse vraiment à votre entreprise, au poste et aux missions. Il pourrait presque faire partie de l’entreprise. Il est aussi capable de vous challenger et de vous conseiller.

Si vous avez un doute, il ne faut pas hésiter à changer ou à ne pas choisir ce cabinet/consultant. Un bon consultant, c’est comme un bon vin, il va se bonifier avec le temps. D’où l’importance de bien choisir son partenaire recrutement au démarrage.

Je considère ici que le vrai métier de consultant recrutement est aussi de conseiller son client. Il a un doute sur le poste ou la démarche ? Il doit vous le dire. Il faut que vous acceptiez de vous remettre en question si votre travail en amont a été mal fait.

Pour contrer l’effet « on dépend trop des consultants », les cabinets ont plusieurs armes à leur service.

  1. Le recrutement des consultants (jeunes, expérimentés, avec de l’expérience dans le domaine pour lequel ils recrutent…)
  2. Une excellente formation des consultants (notamment si ils se sont formés à  LEDR Pro :))
  3. Des outils et des process qui donnent un maximum de liberté au consultant pour trouver les bons candidats

Si vous devez poser des questions au cabinet, voici donc les questions à poser autour des process, des outils, de la formation ou encore du recrutement des consultants.

mauvais cabinet de recrutement

Conclusion

Pour choisir un cabinet, choisissez aussi le consultant. C’est aussi simple que ça.

Selon vos besoins (profil, niveau) et selon votre budget, vous pourrez trouver chaussure à votre pied. De l’ETT au cabinet de luxe, les propositions tarifaires et de chasse sont très différentes.

Alors prêts à utiliser les services d’un cabinet de recrutement ? Prêst à négocier les tarifs ?

Commentaires

  1. Bel article Laurent ! Merci de t’intéresser aux cabinets, rares sont les professionnels qui le font !
    Je souhaiterais simplement minimiser quelque peu tes propos sur le choix du consultant, car, tout d’abord, quid de l’entreprise qui a plusieurs recrutements sur plusieurs villes de France à externaliser ? Impossible de choisir ses 5 ou 10 consultants pour gérer ses 10,15,20… missions..
    Par ailleurs, si la capacité d’un consultant à délivrer une prestation de qualité dépendra évidemment de ses compétences individuelles, elle dépendra aussi et surtout des moyens mis à disposition par son cabinet, et ce tant en termes de sourcing (accès cvtheques et réseaux sociaux avec avec abonnements pros, base de donnée du cabinet, moyens annonces…), qu’en termes d’outils d’évaluation (tests, Assessments…).
    Ainsi, pour reprendre ton expression, un Bon consultant dans un mauvais cabinet de recrutement sera toujours moins Bon, qu’un Bon consultant dans un Bon cabinet ???? !

    1. Merci Lionel pour ton retour !
      Ton point sur l’importance du cabinet et ce qu’il met à disposition du consultant, je l’explique effectivement à la fin avec les 3 mamelles : recrutement des consultants, formation des consultants et outils/processus mis en place (+ conditions de travail que je pourrais rajouter !!)

  2. Bonsoir Laurent, merci pour ce tour d’horizon assez large du secteur des professionnels du recrutement. Je pense cependant que les cabinets sont sur un marché de niche. Ainsi, 20% des recrutements cela me parait beaucoup : je demande à valider votre source ! 😉
    Dans le choix du cabinet, les outils et méthodes d’évaluation comptent également beaucoup afin de réduire au maximum le risque du candidat qui se présente sous son meilleur jour. Lionel a évoqué l’Assessment Center entre autres pour un diagnostic individuel des compétents et du potentiel. Le cabinet pour moi doit maîtriser deux compétences essentielles : la recherche et l’évaluation de profils. Souvent les consultants sont de bons commerciaux qui apprennent des techniques de recrutement en négligeant la partie évaluation de potentiel du candidat à plus long terme.

    1. Bonjour Virginie,
      Merci pour votre retour !
      C’est un chiffre qui vient de l’étude Sourcing de l’APEC dont vous pouvez trouver un exemplaire ici : https://cadres.apec.fr/Emploi/Marche-Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etudes-Apec-par-annee/Etudes-2017/Sourcing-cadres—edition-2017/Sourcing-cadres—edition-2017
      Je suis d’accord sur l’évaluation et j’irai plus loin l’adéquation profil/entreprise dans laquelle entre l’évaluation mais aussi le sourcing.
      Laurent

      1. Bonjour Laurent, J’ai regardé l’étude : pour moi, ce n’est pas clair car elle mentionne surtout des moyens de recruter. Pour rappel, certaines sociétés font de la chasse aussi, discrètement mais elles le font. Du coup, la part des cabinets est tout relative. Ensuite, cela dépend ce qui est inclus dans les cabinets (par exemple l’intérim qui est l’image la plus fréquente auprès du grand public, néanmoins le métier est vraiment différent entre l’intérim et la chasse de tête pure…). Pour l’évaluation, oui c’est pour moi un critère de choix du partenaire. Chez Apostrof, nos candidats finalistes issus de la chasse de tête réalisent tous une évaluation par assessment center (non informatisée, mais humaine). Pour en savoir plus sur les intérêts : https://www.apostrof.fr/2015/11/choisir-assessment-center/

        1. Bonjour Virginie,
          Le chiffre est de l’APEC est d’ailleurs supérieur à 20% qui est la norme du marché 🙂 Je vais citer l’étude précise du coup « En 2015, 33 % des entreprises ont eu recours à un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou agence d’intérim). »

          Bonne journée,
          Laurent

  3. Merci pour cet article hyper intéressant ! Juste un détail peut être à préciser dans le coût de la presta pour un client; le temps à passer sur la recherche peut souvent coûter chèr à l’entreprise sans parler du coût des moyens/outils de recherches qu’ils n’ont pas à leur dispo. Au final ça peut même faire gagner de l’argent à la société qui recrute …

    1. Bonjour,

      En Allemagne la moyenne tourne autour des 30% du salaire brut annuel, rarement en dessous.

      Ils ont tendance à travailler en retainer effectivement, difficile de négocier un success fee.

  4. Bonjour Laurent,

    L’article est très clair et offre une vision synthétique de l’offre à la disposition des sociétés, et de l’intérêt de faire appel à un cabinet. Sur l’intérêt de faire appel à no services, j’ajouterai également qu’un cabinet va également vendre le poste et l’entreprise au candidat, avec plus de facilité et de poids que son client. Pour cela, il doit connaître sa culture interne, ses possibilités d’évolution et la relation doit s’établir dans un cadre de confiance.

  5. Bonjour Laurent,

    Un grand merci pour cet article très étayé.
    Je dirige le cabinet Evereden search, je suis impressionnée par le faible niveau des honoraires 15 à 18% dont vous parlez, je pense que ce n’est pas une façon de valoriser notre métier.
    Je m’interroge aussi sur la logique du succès avec plusieurs cabinets en compétition… c’est une chute vertigineuse de notre industrie.

    Nous faisons un métier challenging, exigeant qui apporte une réelle valeur ajoutée à nos clients, soyons fiers de notre métier et continuons à le valoriser – et cela passe par un certain niveau d’honoraires et une grande qualité de service délivré.
    Sujet passionnant… pour discussion.

    1. Je suis assez d’accord sur le volet honoraires cité, particulièrement bas, mais encore une fois : intérim (ou cabinets issus de groupe d’intérim) et chasseur de tête ne font pas le même métier et cela se traduit par le temps passée sur une mission (au détriment d’un volume de recrutement difficile à gérer alors …). Pour une chasse de tête, la fourchette est plutôt entre 25 et 30%. Encore une fois, le prix est une chose, il s’agit également de savoir comment il se décompose et nous revenons sur la problématique d’évaluation du candidat … Notre métier (pour revenir sur être ou non un bon consultant dans un bon ou mauvais cabinet) repose sur deux piliers : la recherche (les principes développés par LinkHumans) et l’évaluation. Trouver des candidats sans pouvoir s’assurer qu’ils sont « qualifiés » en terme de savoir faire et de savoir être, c’est faire le job à moitié !

    2. Bonjour Anne Laure,
      C’est pourtant une moyenne communément admise Anne Laure. Comme tout moyenne, il y a des grosses disparités comme expliqué d’ailleurs dans un des commentaires plus haut. Beaucoup de cabinets sont autour de 20% d’autres… mais le sujet n’est pas là. Le sujet est de créer suffisamment de valeur pour se sentir à l’aise avec le prix que vous proposez.
      Quant à la logique du succès, elle est là pour rester et fait aujourd’hui partie du paysage. Je pense qu’elle a aussi démocratisé les cabinets de recrutement auprès d’un public qui n’était pas au départ totalement convaincu. 33% du marché cadre, c’est le pourcentage que les prestataires réalisent et il faut aussi s’en féliciter 🙂

  6. Plusieurs réflexions pour amener de l’eau au moulin :

    1 : Les raisons qui amènent nos clients à travailler avec nous en plus de celles évoquées sont aussi :
    1.1 le manque de temps même si il y a du savoir faire interne
    1.2 l’expertise chasse. Il y a une différence entre trouver 3-4 candidats par son réseau et avoir une approche systématique du marché pour sortir les meilleurs possibles pour un poste donné.
    1.3 l’expertise marché pour bien calibrer les postes (profil, salaire cible,…)
    1.4 savoir faire pour « vendre » l’entreprise, le poste à des candidats passifs

    2 : Les tarifs « la moyenne étant autour de 15-18% » :
    La moyenne n’a pas de sens entre des cabinets qui travaillent encore essentiellement par annonces (8-18% avec un médian plutôt à 12-15%, c’est le terrain des grands généralistes et des « boutiques ») et les chasseurs de têtes plutôt à 20-30% (dans le digital le standard c’est 22%) qui font un vrai travail de sourcing.

    3. Le mode de facturation : Non aux pourcentages, exigez des forfaits.
    Chez Altaïde nous avons initié depuis 17 ans une autre voie : le « demi-success fee » à savoir honoraires toujours au forfait en valeur absolue, un acompte au départ de la mission, le solde à la signature du candidat. Plus transparent (le client sait ce qu’il va dépenser à l’avance) et plus éthique (pourquoi rémunérer plus cher le même travail ? et c’est pourtant ce qui se passe au % quand vous avez une fourchette de salaire du type entre 100 et 140 K€, le cabinet touche alors 40% de plus d’honoraires si c’est le haut de la fourchette auquel signe le candidat choisi !! A votre avis que font les consultants ?…). Le travers du pourcentage c’est que les intérêts du consultant et du candidat sont opposés à ceux du client, au forfait tout est rééquilibré.

    4. « Il vaut mieux un bon consultant dans un mauvais cabinet de recrutement » = en théorie car en pratique les bons cabinets recrutent et attirent les bons consultants. C’est comme cela que chez Altaïde il y a la meilleure équipe du monde. ????

    5. Relire le tout. 😉

    1. Merci Jacques pour ton retour et ces points qui sont assez justes! Effectivement le risque du pourcentage est bien d’avoir des consultants qui négocient à la hausse en permanence le salaire des candidats pour gagner plus.
      Non seulement les bons cabinets de recrutement attirent les bons consultants mais arrivent à les fidéliser 🙂

    2. 100% d’accord avec Jacques Froissant.

      Le « demi success fee » est une bonne alternative.
      Personnellement, je trouve que travailler au succès dévalorise notre métier ! Elevons la prestation et le client sera d’accord pour s’engager avec un premier accompte.
      Accepter le succès et en compétition à plusieurs cabinets fait réellement du tort au métier, car on devient distributeur de CV …..que le plus rapide gagne.
      L’inverse de la dimension conseil que recherche nos clients.

  7. Super bel article et merci de toute la part de l’équipe Sourcinc pour la mention!
    Par contre il y a une petite coquille, c’est écrit Sourinc au lieu de Sourcinc, mais c’est toujours mieux que Source inc 🙂

    Laura

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