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C’est quoi le recrutement ?

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C’est quoi le recrutement ?

15 minutes de lecture
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Dans notre série, retour aux bases du recrutement, j’ai voulu revenir à la définition fondamentale du recrutement ainsi qu’à l’explication de ce métier pour des non initiés.

Comment ça marche, qui sont les acteurs du recrutement, en quoi le recrutement est important, quel est le vocabulaire du recrutement. Autant de sujets qui doivent vous donner une vision d’ensemble si vous ne connaissez rien au recrutement.

Cet article rentre aussi dans notre réflexion sur le lancement d’un parcours de formation au recrutement pour les managers et les opérationnels à l’École du Recrutement.

Une définition du recrutement

C’est l’ensemble des actions et des étapes qui vont permettre de trouver une personne qui correspond à un poste donné pour une organisation donnée.

Si vous regardez la définition Wikipédia, celle-ci est légèrement erronée car elle dit « Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée. »

Il ne s’agit pas de trouver un candidat mais bien une personne car souvent de nombreuses personnes n’étaient pas candidates au départ. J’inclue ainsi dans la définition les candidats (qui postulent à une annonce ou se positionnent sur le poste en amont) et les non candidats (qui sont approchés via le réseau ou par approche directe et qui n’auraient pas postulé directement).

Vous remarquerez que le terme recrutement inclue tout le processus de recrutement de l’identification des besoins à l’intégration du nouveau salarié. Oui, le recrutement ne concerne pas que l’entretien ou le CV mais englobe bien plus que ça.

Vous remarquerez aussi que le recrutement comprend des actions ET des étapes. Un ensemble d’actions (rédiger une offre d’emploi, poster une offre..) avec des étapes (identification des besoins, sourcing, évaluation, sélection et intégration).

Là encore la définition de Wikipédia est imparfaite car elle insiste sur des enjeux et des parties non immédiatement stratégiques.

Le plus amusant est aussi de défaire la vision que les gens ont du recrutement, vision souvent erronée voire carrément biaisée. Cette vision vient souvent de leur (mauvaise) expérience avec des recruteurs. Voici donc une réponse aux questions que vous vous posez si vous n’y connaissez rien en recrutement.

vocabulaire et lexique recrutement

Comment les gens définissent le recrutement ?

Quand j’échange en soirée avec des amis ou de la famille, le mot recrutement n’est souvent pas bien compris.

Je vais prendre ici des raccourcis mais grosso modo, les gens voient uniquement le recrutement sous 3 aspects : une offre d’emploi, un CV et un entretien.

Ce qui est parfaitement logique car c’est souvent la seule expérience qu’ils ont eu du recrutement… les personnes n’ont recours ou des relations avec le recrutement que tous les 3/4 ans maximum.

Une offre d’emploi : Je cherche une offre d’emploi et je vais chercher sur internet.

Un CV : je dois faire mon CV qui me servira pour trouver un boulot.

Un entretien : je dois passer un entretien avec des RH et mon futur manager.

Si on exclue ces 3 aspects, le recrutement est une fonction très méconnue dans le détail et notamment ses missions.

Dessine moi un recruteur nina ramen kelly

Le recruteur jouit d’ailleurs d’une image floue. Je me suis amusé avec le micro-trottoir réalisé par Nina Ramen qui demandait aux personnes « pour toi, un recruteur, c’est quoi ? ».

On a eu le droit à « Fourgeur de CV » mais aussi « La personne avec laquelle on doit se faire pote pour avoir le poste » ou bien « Une personne qui va te stresser et qui va te juger sur tous les mots que tu vas dire pendant l’entretien« .

Voici donc quelques préjugés sur le recrutement :

1 – Non le recruteur n’est pas tout puissant : il est seulement le représentant de l’entreprise et souvent l’exécutant des managers.

2 – Le recrutement n’est pas seulement l’entretien : il y a plein d’autres choses fondamentales comme l’identification du besoin ou même l’intégration.

3 – Le recrutement n’est pas un jugement mais bien fait est une rencontre entre 2 projets (je sais je rêve mais bon) et à minina une évaluation mutuelle.

4 – Les gens ne connaissent pas le sourcing : on en reparlera mais l’étape du sourcing est celle de l’identification des personnes et c’est aussi l’étape la moins connue du recrutement alors que c’est une des plus importante.

5 – Non le recrutement par réseau n’est pas du copinage : c’est simplement utiliser son réseau pour identifier les bon profils (d’ailleurs lisez cet article sur  la cooptation).

Pour essayer de vous donner une connaissance plus approfondie du recrutement, voici donc les étapes essentielles du recrutement et ainsi aller au-delà du simple CV et de l’entretien.

Les étapes du recrutement

Le recrutement est séparé en 4 grandes étapes qui comprennent des actions.

  • L’identification des besoins :  L’organisation identifie un besoin en recrutement dû à un développement, un remplacement ou un départ. Il va donc s’agir ici de définir avec la personne qui a le besoin 3 éléments clés : les compétences recherchées, les savoir-être importants et les missions avec les avantages. De là vous en déduirez une fiche de poste.
  • Le sourcing : une fois la fiche de poste établie, vous réfléchirez à votre stratégie de sourcing. Où et comment identifier les personnes pour le poste ? Vous allez ici choisir de rédiger une offre d’emploi que vous pourrez diffuser sur des sites d’emploi ou sur votre propre site. Vous pourrez aussi décider de vous appuyer sur votre réseau ou le réseau des salariés (la cooptation). Vous allez ici faire une sélection de CV puis vous allez  approcher, engager et pré-sélectionner une liste de candidats potentiels.
  •  L’évaluation : vous remarquerez ici que je n’ai pas mis « Entretien » car il y a des nombreuses façons d’évaluer les personnes par rapport à un besoin, l’entretien n’étant qu’une des façons d’évaluer. Il y a évidemment le sacro saint Entretien de recrutement traditionnel (2 personnes qui échangent pendant un entretien structuré) mais il y a aussi des mises en situation, des tests en-ligne, des tests de personnalité ou des entretiens collectifs… bref il y beaucoup de choix. Dans cette partie là, j’inclurai enfin toute la partie de l’offre quand le candidat a passé toutes les étapes jusqu’à la finalisation.
  • L’intégration : vous êtes souvent nombreux à être surpris que l’intégration fasse partie du recrutement. Mais oui, elle en fait entièrement partie car sans bonne intégration, le recruteur devra peut-être refaire son recrutement ! Il est responsable du suivi de l’intégration, de l’arrivée de la personne avec les étapes afférentes.

J’ai utilisé un ensemble de mots et tout un vocabulaire autour du recrutement et du coup, je vous propose un lexique des mots les plus utilisés en recrutement pour que vous y voyez vraiment clair.

pourquoi le recrutement est strategique

Le vocabulaire du recrutement

Voici donc un lexique sur le recrutement et les quelques mots à savoir quand on n’y connait pas grand chose.

Je vous renvoie aussi aux 15 mots que les gens hors du recrutement ne comprennent pas rédigé par Nicolas. Il vous donne un aperçu de qu’il faut savoir.

Cooptation : C’est le recrutement qui s’appuie sur le réseau des salariés de l’entreprise. Ceux-ci proposent des personnes pour un poste donné. C’est généralement un des moyens les plus efficace pour recruter.

ATS (Acronyme pour Applicant Tracking System) : C’est votre outil de gestion des candidats. Cela revient pour beaucoup à simplement mettre les candidats avec leurs coordonnées dans une feuille Excel. Si vous voulez aller plus loin, j’ai rédigé un article détaillé sur ces ATS.

Entretien de recrutement : C’est la forme la plus classique de l’évaluation. Elle se passe en général entre 2 personnes, le candidat et l’évaluateur sous un format d’échange plus ou moins structuré.

Entretien structuré : C’est la forme la plus fiable pour évaluer une personne en entretien. L’entretien structuré consiste en un jeu de questions à poser sur le comportement des personnes dans une situation donnée. Le jeu de question sera directement établi à partir de la fiche de poste et sera le même pour tous les candidats pour un même poste.

Fiche de poste : C’est le document qui synthétise tous les besoins remontés pendant l’entretien avec les différentes parties concernées par le poste. Il comprendra la mission, le reporting direct, le lieu, les ressources à disposition, le salaire, les compétences, les aptitudes et l’expérience requise.

Annonce ou offre d’emploi : C’est le document que vous allez faire à partir de la fiche de poste. Ce document sera écrit pour être compréhensible par des personnes en dehors de l’entreprise. Il comprend généralement 3 parties principales : présentation de l’entreprise, la mission et les activités, les compétences/expérience/formation requises.

Site emploi ou Jobboard : C’est l’ensemble des sites sur lesquels vous pouvez poster gratuitement ou en payant votre annonce. Je développerai cette partie là dans la partie « Acteurs du recrutement ».

Sourcing : Cela  concerne toute activité de recherche, d’identification et d’engagement des personnes. C’est ce qui vous permet de trouver les profils avant l’entretien. Le sourcing fait partie des 4 étapes essentielles du recrutement. Vous pouvez approfondir le concept avec l’article sur la définition du sourcing.

Site carrières : C’est le site de l’entreprise qui est dédié au recrutement sur lequel vous retrouvez les annonces de l’entreprise ainsi que la présentation sous un angle employeur de l’entreprise.

Recruteur : C’est toute personne qui fait du recrutement à un moment donné. Un dirigeant de PME ou un manager d’entité peuvent ainsi être temporairement des recruteurs. Plus traditionnellement, un recruteur peut être un spécialiste du métier (il ne fait que du recrutement) ou un généraliste (il s’occupe aussi des RH).

Offre d’embauche : C’est la lettre qui est remise au candidat choisi qui stipule les conditions de l’embauche et confirme l’intérêt de l’entreprise pour qu’il soit embauché.

Engager : C’est l’action de contacter un candidat sous quelque forme que ce soit (mail, téléphone, SMS…) et d’obtenir une réponse.

Pré-sélectionner : C’est un 1er entretien de recrutement généralement au téléphone (ou via Skype) qui permet de valider les éléments fondamentaux en amont d’un entretien physique. On va ainsi évaluer la motivation et les expérience de la personne pour le poste.

Intégration : C’est la partie qui concerne l’arrivée d’un nouveau salarié dans une entreprise. L’intégration inclue ainsi l’accueil, le suivi et la partie logistique lors de l’arrivée de ce salarié.

Chasseur de tête : C’est une personne qui est payée pour aller chercher des profils précis pour votre compte.

Maintenant que je viens de vous donner les basiques du recrutement avec les étapes mais aussi le vocabulaire essentiel à maitriser, il est temps de comprendre pourquoi le recrutement est stratégique. Car oui souvent, comme toute activité annexe, on a tendance à traiter le recrutement par dessus la jambe.

Pourquoi le recrutement est si stratégique : à quoi ça sert vraiment ?

Je ne sais pas pourquoi mais les gens traitent toujours le recrutement comme une activité peu importante. C’est un peu comme une obligation à faire sans y consacrer le temps ou les ressources nécessaires.

Et pourtant… il n’y pas plus stratégique que le recrutement pour une entreprise. Faites rentrer des « mauvaises » personnes (ici mauvaises dans le sens pas adéquates) dans une entreprise et vous verrez les résultats sur la situation de l’entreprise assez rapidement. On voit d’ailleurs bien les résultats sur certaines entreprises du CAC 40 qui ont des services recrutement laissés à l’abandon.

Bref, je m’égare.

L’activité recrutement est le levier fondamental qui va permettre à toute entreprise de se développer et de croitre durablement. Ce ne sont pas les facteurs technologiques ou financiers. La seule variable durable pour développer l’entreprise, ce sont les personnes qui la composent.

Dans une société de service, c’est l’idée et son exécution qui font et feront la différence. Les outils, la culture ou ce que vous voulez ne changera rien au résultat si vous n’avez pas recruté les bonnes personnes.

Arrêtons donc là le recrutement fait à la va-vite où le manager ne veut pas passer du temps sur ses besoins précis et comprendre qui il veut vraiment.

Si vous lisez tous les livres de management qui ont développé le concept de croissance durable notamment « Good to great », vous comprendrez vite l’importance du recrutement. Je vous passe les poncifs sur Steve Jobs même si je n’ai pas pu m’empêcher de vous re sortir cette citation.

steve jobs recrutement sourcing

Je vous renvoie aussi vers le livre de l’ex DRH de Google « Work Rules » sur l’importance qui a été mise sur le recrutement avant même la formation. Je le cite même « Le recrutement est beaucoup plus important que la formation car former la personne inadéquate n’a jamais changé quoique se soit ».

recrutement plus important que la formation

Si vous partez du principe que le recrutement est le 1er acte de management, vous comprendrez alors que recruter n’est pas anodin.

Maintenant que je vous ai convaincu sur l’importance du recrutement (enfin j’espère), j’aimerais vous présenter les acteurs de ce milieu. Qui sont-ils et que font-ils ? 

Les acteurs du recrutement

J’ai classé les acteurs en 4 grandes catégories pour simplifier et vous donner une vision claire du marché.

Les acteurs institutionnels de l’emploi

J’inclue ici tous les acteurs de l’emploi qui font partie du service public.

  • Pole Emploi : 1ère base de données de CV en France (plus de 7 millions de profils). Vous pouvez poster aussi gratuitement vos offres d’emploi ou recevoir des CV.
  • Apec: si vous cotisez à la caisse cadre (en gros si vous avez une personne au statut cadre dans vos effectifs) vous avez accès gratuitement à tous les services de l’APEC, soit une base de données ainsi que la possibilité de poster une annonce.

Les intermédiaires du recrutement

J’ai mis ici 3 grands intermédiaires :

  • Les acteurs de l’intérim : Adecco, Manpower, Randstad mais aussi les acteurs français (Crit, Synergie, Proman…) qui font à la fois de l’intérim mais aussi proposent des solutions de recrutement en format cabinet pour chasser des cadres.
  • Les cabinets de recrutement : c’est le gros des cabinets sur le marché (Michael Page, Robert Walters, Robert Half…).
  • Les chasseurs de tête : ce sont les artisans du luxe du recrutement avec des honoraires à plus de 30% du salaire et ils chassent en général des profils de personnes qui gagnent plus de 80 K euros (Korrn Ferry, Egon Zenhder…)

Je vous ai tout expliqué dans l’article sur les cabinets de recrutement avec notamment leur organisation et leur prix.

Les solutions emploi

De nombreuses solutions aident les personnes qui font du recrutement mais j’ai essayé de classer ces solutions en 3 grandes catégories pour plus de clarté.

  • Les sites emploi ou jobboard : ce sont l’ensemble des sites payants ou gratuits sur lesquels vous pouvez poster vos annonces (les plus connus, Monster, Cadremploi, Regionsjob, Meteojob, Leboncoin, Indeed…). Mais vous avez aussi de nombreux sites emploi spécialisés sur une niche (les commerciaux, les métier de l’aéronautique…). Voici une liste quasi complète des sites emploi. Pour information, regardez bien le prix de l’annonce avant de vous positionner car payer plus de 500 euros une annonce est en 2017 trop cher !
  • Les réseaux sociaux pour chasser des profils : LinkedIn et Viadeo
  • Toutes les solutions qui vont vous aider dans votre sélection et votre sourcing : des outils de sourcing, des outils de présélection vidéo, des outils pour gérer vos viviers.  Vous n’avez probablement pas besoin de tous les connaitre mais si cela vous intéresse, vous trouverez la liste ici.

Les différents types de recruteurs

Il y a 3 types de recruteurs pour faire simple :

  • Les recruteurs spécialisés en entreprise : l’entreprise a atteint une taille suffisante pour recruter un spécialiste en recrutement qui ne fait exclusivement que du recrutement. Ce sont évidemment les entreprises d’une certaine taille ou celle dont l’activité recrutement est clé dans le business (comme les ESN anciennement SSII)
  • Les RH qui font du recrutement mais qui n’est qu’une partie de leur activité : Ce sont souvent des postes en entreprise de taille intermédiaire (50-200 personnes). Ils ont donc en plus de leur activité traditionnelle de RH (formation, relations sociales…) une partie recrutement.
  • Les dirigeants ou managers : dans les petites entreprises c’est souvent le dirigeant qui fait les recrutements ou dans certaines structures, ce sont les managers de l’activité. Ils utilisent souvent leur réseau et font souvent avec les moyens du bord.

les acteurs du recrutement

Conclusion

J’espère vous avoir donné une idée de ce qu’est le recrutement avec ce tour guidé ensemble. Il ne s’agit pas ici de devenir un expert mais de comprendre les grandes idées et son fonctionnement au global.

Comprendre comment cela fonctionne vous aidera grandement pour vos propres recrutements et notamment comme vous allez choisir vos prestataires ou partenaires recrutement. Il n’y a pas de recette miracle mais simplement prendre 10 mn pour lire ce long article :).

Quant aux professionnels du recrutement, prendre le temps d’expliquer notre métier c’est aussi mieux être compris et donc faire un travail de meilleure qualité. Prendre ce temps d’explication est fondamental pour faire de notre métier un meilleur métier (dont on sort notamment les chamanes qui profitent de la crédulité des gens).

Commentaires

  1. Salut Laurent,
    Bel article une fois de plus.
    Je le trouve cependant plus orienté sur le recrutement « interne ».
    Moi qui est toujours voulu un article vulgarisant le travail des recruteurs en cabinet je vais attendre encore un peu 🙂
    Bien à toi,
    Maxime

    1. Merci Maxime pour ton retour !
      L’explication du recrutement est quand même globale avec définition et acteur… mais pourquoi pas un jour consacré un article à la vie d’un recruteur de cabinet 🙂

  2. Bravo Laurent pour cet article fleuve et bien documenté, comme toujours. J’ai trois questions-remarques.

    1) Je suis surpris en effet de voir l’intégration dans la périmètre de responsabilité des recruteurs. Quels outils utilisent-ils ? Quelles méthodes ?
    La période d’intégration pouvant aller jusqu’à 6 mois ou même un an, le recruteur est donc responsable jusqu’à cette échéance ? Cela me parait être un souhait et non une réalité opérationnelle.

    2) Je cherche toujours un bon indicateur de la mesure de la performance de l’activité de recrutement. Je suppose que le point précédent a aussi vocation a apporter à l’activité de recrutement une plus grande efficacité. Mais sont les KPI partagés de cette activité ? Quand on sait que plus de 1 contrat sur 3 (en CDI) est rompu avant la fin de la période d’essai, on est en droit de s’interroger sur l’efficacité systèmique de l’activité de recrutement. Quel est l’indicateur d’une activité de recrutement réussi ?

    3) Le marché est vaste mais en même temps assez bien circonscrit. Sait-on combien il y a de professionnels du recrutement (en entreprise et en cabinet) en France ? Quel est quantitativement l’écosystème du recrutement ?

    1. Merci Thomas pour ton commentaire qui est très juste. Pour répondre à tes questions, voici des éléments :
      1) L’intégration dans le recrutement est à la fois un souhait et une réalité dans certaines équipes. Si on prend les RH qui font du recrutement, l’intégration sera assez naturelle. Si on prend des managers qui font le recrutement, ils s’occuperont aussi de l’intégration. Si on prend des recruteurs spécialistes, effectivement ce n’est pas le cas partout (loin s’en faut). Je pense que le recruteur ne sera pas le seul responsable mais il le sera avec le manager correspondant. Pour les méthodes et outils, il faudrait que je détaille dans un autre article.
      2) Pour les KPIs recrutement, je te renvoie vers 2 articles que j’ai écrits sur le sujet.
      Mais grosso modo, le focus sur la qualité du recrutement et la façon de la mesurer doit s’intensifier. Le recrutement s’appuiera toujours en majorité sur des KPIs de moyens et moins de résultats pour que le processus soit le meilleur possible. Pour la simple et bonne raison que le recruteur n’a pas encore totalement la main sur tout le processus de recrutement.
      http://blog.hunteed.com/recrutement-kpis-efficacite/
      https://lecoledurecrutement.fr/mesurer-performance-recruteurs/
      3) Dans un article précédent, j’avais aussi estimé le nombre de professionnels du recrutement à un peu plus de 50 000 personnes.
      https://lecoledurecrutement.fr/combien-y-a-t-il-de-recruteurs-en-france/

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