Quand on parle d’inclusion des personnes LGBTQIA+ au travail, beaucoup de recruteuses et de recruteurs ont le même réflexe : « ce n’est pas vraiment mon périmètre ». Après tout, la vie privée des candidates et des candidats, ce ne sont pas nos affaires. On nous apprend même à l’ignorer, justement pour limiter nos biais.
Mais si la vie privée n’a rien à voir avec un poste, alors le fait qu’elle influence une décision d’embauche, ce n’est pas une question de morale, mais c’est un problème de méthode. Dans cet article, on regarde l’inclusion LGBTQIA+ par le seul angle qui nous concerne vraiment : nos pratiques de recrutement, et ce qui les rend plus justes (et accessoirement, plus efficaces).
Au passage, on verra pourquoi la fameuse mention « entreprise inclusive » que tant d’annonces affichent ne change quasiment rien, et ce qui fonctionne vraiment à la place.
Est-ce que ça nous concerne, au recrutement ?
Sur le papier, la réponse est simple : l’orientation sexuelle est un critère de discrimination prohibé par la loi depuis 2001, et l’identité de genre depuis 2016. Donc oui, par définition, ces critères n’ont rien à faire dans une décision d’embauche.
Le truc, c’est que personne ne se lève le matin en se disant qu’il va discriminer. Le biais c’est quand on parcourt un CV un un peu plus vite parce qu’un détail nous a refroidi sans qu’on sache trop dire quoi, un entretien où « le courant passe » mieux avec la personne qui nous ressemble, un «j’ai l’impression qu’il ne va pas se sentir à sa place dans l’équipe ». Rien de tout ça n’est volontaire, et c’est précisément ce qui rend le sujet difficile à traiter avec de la bonne volonté seule. On ne corrige pas un biais en décidant simplement d’être plus ouvert d’esprit.
C’est aussi pour ça que c’est notre sujet. Là où il y a de la subjectivité non cadrée, il y a un risque de discrimination. Et là où il y a une méthode, ce risque diminue mécaniquement.
Ce que disent les chiffres
Le baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle et de l’Ifop est l’enquête de référence sur le climat d’inclusion au travail en France. Sa dernière édition, publiée le 22 avril 2026, dresse un constat intéressant.
37 % des salarié·es LGBT+ déclarent avoir été victimes d’une discrimination de la part de leur direction. C’est 12 points de plus qu’en 2024. Les actes d’hostilité progressent eux aussi, avec environ un tiers des personnes interrogées qui rapportent au moins une agression sur leur lieu de travail. L’Ifop parle d’un véritable phénomène de « backlash » : plus les personnes LGBT+ deviennent visibles, plus une partie des comportements se crispe.
Côté recrutement précisément, l’édition 2024 du même baromètre mesurait que 15 % des employé·es LGBT+ avaient été confronté·es à une discrimination LGBTphobe lors de leur recrutement. Et la visibilité reste fragile : à peine une personne LGBT+ sur deux se déclare visible auprès de sa hiérarchie directe.
Ce dernier point a une traduction très concrète au quotidien. Quand la quasi-totalité d’une équipe raconte ses week-ends, ses vacances, annonce un mariage ou une naissance, une partie des personnes LGBT+ s’en abstient, par prudence. C’est une charge mentale permanente, et une inégalité d’accès aux mêmes espaces de vie professionnelle que les autres.
Le constat n’est donc pas une affaire de quelques individus mal intentionnés. C’est un phénomène structurel, dans lequel nos process jouent un rôle, en bien comme en mal.
« Demande, plutôt que suppose » : ce que raconte Maël
Pour rendre tout ça un peu plus concret, je te partage une expérience de terrain. Maël a 26 ans. Il a travaillé dans la vente puis la restauration, où il est passé d’employé à manager, avant de se reconvertir vers les RH et le recrutement. Il est aussi un homme trans et gay. Voici ce qu’il raconte de son parcours, côté candidat donc.
Quand il a entamé sa transition sociale, en intérim, sa première expérience a été un refus poli : « OK, mais ça reste entre nous, on ne va pas en parler aux entreprises clientes. » Pas de malveillance affichée, plutôt un mélange d’appréhension et de méconnaissance. À l’inverse, dans un poste suivant, l’employeur a simplement changé son prénom sur son badge et ses plannings dès le premier jour, avant même que ses papiers soient à jour.
Là où son témoignage rejoint directement notre métier, c’est sur la mécanique du tri. Il décrit le parcours type de beaucoup de ses ami·es :
« Ils envoient leur CV avec photo : ils ne sont jamais rappelés. Ils l’envoient sans photo, on les fait venir en entretien. Et après l’entretien, plus rien. »
Autrement dit, le biais ne disparaît pas magiquement, il se déplace d’une étape à l’autre. Tant qu’aucune méthode ne vient l’encadrer, il finit toujours par s’exprimer quelque part dans le process de recrutement.
Sa recommandation aux recruteuses et recruteurs est désarmante de simplicité : demander plutôt que supposer. Si un prénom diffère de celui de la pièce d’identité, on demande quel prénom utiliser. En cas de doute sur les pronoms, on demande les pronoms. Et si ce n’est pas parfait du premier coup, ce n’est pas grave : c’est l’intention et l’effort qui comptent.
Il ajoute un dernier point, important pour nous qui filtrons des candidatures : les personnes concernées scrutent les signaux. Maël regarde systématiquement si le site de l’entreprise affiche un engagement pour l’inclusion, et surtout s’il en donne des preuves concrètes. Ce qui nous amène, justement, à ce que dit la recherche.
Montre-le, ne le dis pas : ce que prouve la recherche
Est-ce qu’il faut écrire « Chez nous, on s’engage pour la diversité » dans une annonce ? Beaucoup d’entreprises le font par défaut. Mais la recherche est plus nuancée.
Une étude américaine de Bradley, Moergen, Roumpi et Simon, publiée en 2023 dans Personnel Psychology, s’est penchée sur ce qui attire réellement les candidat·es LGBT+. Les chercheurs sont partis d’un principe simple : pendant tout le process, les candidat·es cherchent des indices sur la vraie culture d’une entreprise. Et les personnes habituées à être discriminées cherchent ces indices avec une vigilance redoublée, parce que se tromper, pour elles, c’est risquer de devoir se cacher ou de subir.
Les chercheurs ont distingué 2 familles de signaux sur les sites carrière :
- Les signaux symboliques, qui déclarent un engagement : une valeur « diversité et inclusion » affichée, une déclaration du dirigeant, une mention anti-discrimination, une photo d’équipe à une marche des fiertés.
- Les signaux d’action, qui prouvent un engagement : un poste ou une direction dédiée à l’inclusion, des partenaires et fournisseurs soumis à des politiques inclusives, l’existence d’un réseau interne de salarié·es concerné·es.
Résultat : pour les candidat·es LGBT+, seuls les signaux d’action ont eu un effet réel sur l’attractivité de l’entreprise et sur le sentiment d’être à sa place. Les déclarations d’intention, elles, n’ont quasiment rien changé. L’interprétation des auteurs est limpide : ces candidat·es ne font plus confiance aux signaux qui « disent », parce que toutes les entreprises les affichent, qu’elles soient réellement inclusives ou non. Les actions, elles, sont plus coûteuses à mettre en place, donc plus crédibles.
Une précision d’usage avant d’aller plus loin : cette étude est américaine, et plusieurs des repères qu’elle mobilise (comme le Corporate Equality Index, un classement d’entreprises américaines) n’ont pas d’équivalent direct en France. Mais le mécanisme, lui, se transpose parfaitement. Côté français, un signal d’action crédible, ce sera par exemple l’adhésion concrète à la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, ou des dispositifs réellement déployés en interne, plutôt qu’un slogan en pied de page.
Le titre de la recherche résume tout : « Ne me le dis pas, montre-le-moi. » Et cela vaut pour toutes les valeurs d’une entreprise, pas seulement l’inclusion. Affirmer qu’on est bienveillant, innovant ou à l’écoute ne sert à rien si on ne le prouve pas dans ses annonces, ses messages d’approche et ses entretiens.
Un avertissement, toutefois. Si tu ne le fais pas, ne le dis pas. Une personne qui découvre que la réalité ne correspond pas aux promesses faites pendant le recrutement se désengage vite, et c’est légitime : on a trahi sa confiance. Le retour de bâton est plus coûteux que l’absence de promesse.
Les leviers concrets, côté recrutement
Passons au mode d’emploi. Voici les actions qui agissent directement sur la mécanique de nos process, classées du plus simple au plus structurant.
Anonymiser les CV
C’est l’action la plus simple à mettre en place pour un impact immédiat. En masquant les informations qui n’ont aucun lien avec le poste (nom, photo, adresse, parfois certains engagements associatifs), on retire de l’équation une partie des éléments qui activent nos biais inconscients. On force ainsi le regard à se concentrer sur les compétences et les qualifications. Plusieurs ATS proposent désormais cette fonction nativement.
Structurer ses entretiens
C’est le levier le plus puissant, et c’est le cœur de ce qu’on défend à LEDR. L’entretien comportemental structuré repose sur 2 principes simples : tu poses les mêmes questions à tou·tes les candidat·es, et tu évalues leurs réponses à l’aide d’une grille définie à l’avance, sur des critères explicites et directement liés au poste.
Pourquoi ça change tout ? Parce que chaque candidat·e est évalué·e sur la même base, ce qui réduit mécaniquement la place laissée à l’intuition, au « feeling » et donc à la discrimination. Ce n’est pas une posture vertueuse, c’est un effet de méthode.
Soyons honnêtes : si tu pars de zéro, structurer ses entretiens n’est pas l’action la plus rapide à déployer. Mais c’est loin d’être impossible, et c’est précisément le genre de système qu’on construit avec les équipes. À noter que l’entretien structuré ne remplace pas les autres outils d’évaluation, comme les mises en situation ou les tests : il les complète et leur donne un cadre commun.
Donner des preuves, pas des slogans
C’est l’application directe de la recherche vue plus haut. Partout où ton entreprise met en avant des collaboratrices et collaborateurs (site carrière, réseaux, annonces), garde en tête que représenter la diversité réelle de tes équipes vaut mieux qu’une déclaration de principe. Voir des parcours variés réussir dans une entreprise, ça inspire, ça brise des stéréotypes, et ça envoie un signal bien plus crédible qu’un bandeau « youhou, entreprise inclusive ».
Pour les RH, au-delà du recrutement
Beaucoup d’entre vous portent aussi une casquette RH. Dans ce cas, d’autres leviers existent : prévoir une option au-delà du seul « H/F » sur les formulaires administratifs, proposer des espaces non genrés, diffuser des ressources de sensibilisation en interne. Et quel que soit son rôle, quelques réflexes universels font la différence : demander les pronoms d’une personne plutôt que les supposer, employer des termes neutres comme « partenaire », et ne laisser passer aucune « blague » discriminatoire, même sous couvert d’humour.
Pour aller plus loin
Quelques ressources, recommandées notamment par Maël et issues de nos propres recherches, si tu veux creuser le sujet :
- Livres : Ceci n’est pas un livre sur le genre de Morgan N. Lucas, Une histoire de genres de Lexie, et bien sûr Le recrutement ne s’improvise pas de Nicolas Galita pour la partie évaluation.
- Guides : Le guide des allié·es de L’Autre Cercle, et le guide du Défenseur des droits Agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi.
- Comptes et médias : @morgan.noam, @aggressively_trans, @salinleon (et son podcast Transmance), @lou_trotignon, @paint.media, ainsi que la chaîne YouTube Samoht_.
- En cas de discrimination subie ou constatée, un signalement peut être fait auprès du Défenseur des droits, l’auteur pouvant être une personne physique comme une entreprise.
En résumé
L’inclusion des personnes LGBTQIA+ au recrutement n’est pas d’abord une affaire de convictions. C’est une affaire de méthode. Anonymiser les CV, structurer ses entretiens, donner des preuves plutôt que des slogans : ces pratiques réduisent mécaniquement le risque de discrimination, et au passage, elles améliorent la qualité de tes recrutements pour tout le monde. La bonne nouvelle, c’est que ce sont des leviers sur lesquels tu as la main.
Ça te semble être une trop grande montagne ?
Des grilles d’entretien structuré calées sur chacun de tes postes, c’est le genre de chantier qu’on sait utile mais qu’on repousse, faute de temps. Et c’est normal.
Bonne nouvelle : tu n’as pas à t’y coller seul·e.
On s’en charge avec toi : on réunit les bonnes personnes, toi et tes managers, on part de vos postes et de votre réalité, et on construit votre grille d’entretien structuré sur mesure. Un outil prêt à l’emploi, que vous gardez et réutilisez d’un recrutement à l’autre.
Résultat : des entretiens où chaque candidat·e est évalué·e sur la même base, des décisions que tu peux défendre, des biais en moins. Le gros du travail, lui, c’est pour nous.
Ça commence par un simple échange.
Une précision : cet article a été écrit dans le cadre du mois des fiertés, il traite donc de l’inclusion sous l’angle LGBTQIA+.
Sources : Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle x Ifop, éditions 2024 et 2026. Bradley, C., Moergen, K. J., Roumpi, D., & Simon, L. S. (2023). « Don’t just tell me, show me: Impacting perceptions of organizational attraction and fit using activating LGBT diversity signals », Personnel Psychology. Témoignage recueilli auprès de Maël.
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