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Comment recruter un sales ?

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En recrutement, on dit souvent que l’on embauche qui nous sommes.

Les A Players embauchent des A Players. Et les B Players embauchent des C Players. En gros : “les bons embauchent des bons. Les bons pas mal embauchent  des mauvais”.

On ne se lance pas n’importe comment dans un recrutement. On doit être formé et se préparer en amont.

Un seul mauvais recrutement parmi vingt personnes peut pourrir l’ambiance d’une équipe. Il faut donc faire attention.

Aujourd’hui, nous verrons comment lancer le recrutement d’un Sales, comment faire pour y parvenir.

Nous découvrirons l’importance de ne pas rater le recrutement d’un Sales et le fait de voir expliciter notre besoin. Nous expliquerons ensuite à quoi faire attention et quels outils on peut mettre en place pour bien évaluer un Sales.

Enfin nous parlerons des éléments à évaluer afin de choisir le bon candidat.

 

Pourquoi le recrutement d’un Sales est important ?

Un Sales non performant fera de mauvaise démonstrations aux clients, ne générera pas de leads, n’arrivera pas à transformer ses prospects etc.

Pendant tout le temps où cette personne est dans notre entreprise, on accumule une dette et une perte de crédibilité sur notre marché.

On voit donc que si l’on est pas capable de recruter les bonnes personnes, on perd vite en performance.

On peut se baser sur “la règle des 90/10”.

Quand on fait un bon recrutement, la personne doit savoir faire 90% du job pour lequel on l’a embauchée. Mais seul 10% des candidats sont capables de faire ce job.

Un des meilleurs moyens pour savoir si notre processus de recrutement est assez rigoureux :

Statistiquement, si sur 20 candidats on en a plus de 10% qui sont biens, c’est que notre processus n’est pas assez rigoureux.

Sinon, c’est qu’on a vraiment de la chance et qu’on a un nombre de candidats “bons” incroyable. Ce qui est rarement le cas, car nous passons par beaucoup de canaux différents pour sourcer, il y aura forcément de “mauvais candidats” par rapport à notre besoin.

On se doit de rester constamment vigilants sur notre processus de recrutement pour pouvoir le remettre en question.

 

Connaître notre besoin

Avant de se lancer dans le recrutement d’un Sales, on doit savoir quels seront les objectifs de cette personne et les compétences nécessaires pour y arriver.

Cette question doit être élucidée dès le départ car c’est ce qui va orienter notre stratégie.

 

  • “Chasseur” ou “éleveur”

Pour un sales, on doit se demander si l’on recherche un “chasseur” ou un “éleveur”.

Il ne faut pas recruter un “chasseur” pour qu’il devienne “éleveur” ou inversement. Cela ne marchera pas.

C’est pourquoi on doit le définir en amont pour ne pas avancer avec un profil qui ne nous correspond pas.

  • Notre cible

On doit déterminer si la personne devra s’attaquer à de petites ou grandes entreprises car ce ne sont pas du tout les mêmes façon de faire. Les processus de vente à mettre en place ne sont pas les mêmes par exemple.

  • Le cycle de vente

Si on cherche quelqu’un capable de travailler sur des cycles longs, il n’aura pas les mêmes expériences et compétences que quelqu’un à l’aise sur les cycles courts.

 

Sur quoi doit être porté notre attention pendant les échanges ?

Les habitudes

Est-ce que le candidat semble à l’aise, poussif, avenant ?

Est-ce qu’il a envie de faire des ventes ?

Pour ça, vous pouvez le mettre en situation et le faire sortir de sa zone de confort (tout en gardant en tête que l’objectif n’est pas de piéger la personne) pour voir comment il réagit.

Il faut s’attendre à ce que le candidat n’ait pas peur, qu’il se prenne au jeu et qu’il ait envie de réussir l’exercice.

 

Faire attention aux détails

La rigueur orthographique pour un commercial est indispensable tout comme le fait qu’il soit à l’heure à ses rendez-vous.

Ce sont donc des éléments importants à observer.

 

La culture

C’est la base de tout.

Ce sont des points communs à tous les gens d’une même entreprise. On est attaché à ces points car c’est le ciment du groupe.

En startup, la culture est un réel fil directeur. Il peut y avoir beaucoup de changement radicaux dans ces environnements. La culture est ce qui persiste et ce à quoi on peut s’identifier.

 

Quels sont les outils à notre disposition ?

 

  • Faire des scorecards

Une scorecard permet d’aligner nos attentes pour le poste. On doit se baser dessus pour évaluer les candidats.

Elle est constituée :

  • de ce que l’on demande : la mission
  • des outcomes : ce sont les résultats factuels que l’on attend
  • des compétences : c’est ce qui est nécessaire pour réussir cette mission, pour faire face à la culture de l’entreprise et au marché.

Les compétences doivent être vérifiées lors des entretiens.

Voici quelques exemples de compétences pour un commercial :

  • pragmatisme, créativité
  • rigueur, organisation
  • ouverture à la critique

Et un exemple de Scorecard:

 

  • Les références et la cooptation

En startup, la culture est importante dans un recrutement, il est donc judicieux de faire participer nos collègues et nos contacts dans la recherche de notre candidat.

On peut mettre en place un plan de cooptation pour nos salariés.

Et en parler à tous les gens que l’on croise en décrivant le poste et ce qu’on cherche comme compétences. Ils pourront eux-mêmes en parler autour d’eux, etc.

Il est possible de leur préparer des emails expliquant notre poste et notre besoin pour leur faire gagner du temps s’ils veulent en parler autour d’eux.

Construire le processus de recrutement

 

  • Premier call

Avant de décider de faire venir quelqu’un en entretien, on doit d’abord faire une pré-qualification téléphonique. Par téléphone, on ne peut pas se servir de notre gestuelle par exemple. On doit donc se concentrer pour rendre l’appel le plus agréable possible.

Il est important de démarrer l’appel en se présentant puis en laissant la parole au candidat.

On parle de notre entreprise à la fin afin de laisser une note positive en donnant envie d’en savoir plus.

Ce premier appel sert à écarter les personnes qui ne sont pas pertinentes par rapport à notre besoin.

Voici les questions que vous pouvez poser à chacun de vos candidats:

  • Quels sont vos objectifs de carrière ?
  • De quoi êtes-vous fièr·e ? Quelles erreurs avez-vous pu faire ? Qu’en avez-vous appris ? (Il ne doit pas y avoir de fausse modestie et la personne doit avoir conscience de ses erreurs)
  • Sur une échelle de 1 à 10, quelle note vous donnerait votre manager ? (C’est compliqué de s’évaluer, sachez que le plus de gens répondent 7 et en moyenne c’est entre 6 et 8)

 

  • Entretien général souvent avec le recruteur

Le but est de discuter de chacune de ces expériences et de comprendre quels ont été ses accomplissements.

On doit aussi comprendre ce que cherche la personne et pourquoi elle veut quitter son travail actuel.

 

  • Entretien avec le manager

Pendant le processus de recrutement, il est important de faire passer du temps au candidat avec son futur manager.

Ils vont être amené à travailler en collaboration, il est donc important qu’ils se connaissent et qu’ils puissent discuter du poste et des attentes de chacun.

On doit s’assurer qu’il y a un fit culturel et sur les méthodes de travail.

La personne doit pouvoir s’intégrer facilement dans son équipe car c’est l’équipe qui recrute.

Durant les différents entretiens, on ne doit pas trancher en fonction d’un ressenti. On ne recrute pas selon son feeling !

On doit avoir créer une grille d’entretien afin de poser les mêmes questions à chaque candidat. Et surtout évaluer les bonnes choses par rapport à ce que l’on cherche.

Un bon moyen de se rendre compte que le feeling ne fonctionne pas :

À la fin de chaque entretien, on peut se poser 5 min et noter notre feeling. Puis on laisse passer une journée et on revient dessus en l’analysant grâce à notre grille d’entretien.

C’est souvent amusant de relire notre premier feeling car entre temps notre réflexion a évolué

 

Quelques pistes d’évaluation d’un Sales

Voici quelques compétences intéressantes à évaluer quand on recrute un Sales :

  • son organisation
  • son sens de la compétition

Comment la personne fait face à la compétition. Est-ce qu’elle évalue clairement les situations ? Est-ce qu’elle analyse bien les choses et comment est-ce qu’elle réagit ?

  • son attention envers ses clients

C’est essentiel.

Il ne doit pas forcer les ventes mais savoir faire en sorte que ça se fasse tout seul

  • sa performance et sa productivité

Voici quelques sujets sur lesquels on peut s’attarder pendant les entretiens :

  • son organisation dans ses anciens jobs.
  • ses résultats

L’objectif est de voir s’il ses méthodes de travail sont adaptés à notre marché et aux nôtres (circuit long ou court / petites ou grandes entreprises)

  • Répond-t-il de façon claire et consistante?

(Si on arrive à imager facilement ce qu’il nous explique, c’est plutôt bon signe)

On peut aussi faire en sorte que la personne nous laisse un message vocal à un moment donné dans le processus de recrutement.

Cela permet de voir:

  • si elle nous rappelle si on ne répond pas à son message
  • si elle fait un message de suivi par email ou par sms suite à son message vocal 

Ce sont de bons réflexes qui nous permettent d’en savoir plus sur ses manières de travailler.

Pour résumer, on peut voir qu’il est important de se poser les bonnes questions sur notre besoin avant même de commencer quoi que ce soit. Il ne faut pas écrire d’annonce (ou en reprendre une ancienne) ni commencer à sourcer des candidats tant qu’on a pas défini notre besoin et notre cible !

Ensuite, il est important de définir comment on va évaluer nos candidats afin d’être sûr que la personne puisse faire le job ensuite !

N’hésitez pas à regarder cette vidéo qui approfondit encore plus le sujet. J’en ai retranscrit une partie mais Jean de la Rochebrochard rentre encore plus dans les détails ! C’est une vidéo du programme Koudetat de The Family. C’est elle qui m’a donné envie d’écrire cet article !

 

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