Candidat n’est pas un métier

Candidat n’est pas un métier

Candidat n’est pas un métier

Candidat n’est pas un métier

4 minutes de lecture

La tentation est forte pour nous, recruteurs, de se plaindre des fautes d’orthographes sur les CV, des entretiens mal préparés, des gens qui ne répondent pas à nos mails de sollicitation …Néanmoins, candidat n’est pas un métier.

Candidat n’est pas un métier et ne devrait jamais le devenir.

Les champions du monde du CV et de l’entretien ont ce talent de tromper notre vigilance de recruteur. Cela donne des erreurs de recrutement. Des personnes virées au bout de quelques mois à la surprise de tous.

Ce type de situation donne des commentaire du style :

J’aurais jamais cru que X soit un échec. Il avait tout cartonné en entretien.

Et a contrario, cela peut aussi nous faire rater des pépites. L’un des meilleurs dev que j’ai connu dans ma vie s’est planté pour expliquer ce qu’était « HTML ».

Ça te pose le niveau.

Sous l’effet du stress, il a été incapable de répondre et il est resté cois, silencieux de longues secondes.

 

Candidat n’est pas un métier, ce n’est pas un travail rémunéré non plus.

Les personnes au chômage ne sont pas rémunérées pour trouver un travail, elles sont indemnisées pour en avoir été privées. C’est la nuance. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle nous disons « indemnités chômage » ou « assurance chômage ». Être privé de travail est un préjudice à réparer.

Je sais qu’on entend dire que chercher un travail est un vrai travail.
C’est faux !

Dans l’économie actuelle et dans sa manière de collecter la valeur, chercher un travail ne produit aucune valeur contrairement à d’autres travaux.

Candidat n’est pas un métier.

Candidat n’est pas un métier et se plaindre de cette nature, pour un recruteur, c’est comme si un médecin se plaignait de recevoir seulement des gens malades à son cabinet. Ou pire ! Un médecin n’acceptant de soigner seulement les personnes qui ne lui prennent pas de temps ou ne lui demandent aucun effort intellectuel. Ceci ressemble beaucoup à la posture que prennent certains chargés de recrutement.

Chaque médecin prête serment de soigner toutes personnes qui se présentent à lui.

Faudrait-il un serment similaire pour les recruteurs pour créer un tel esprit de corps et de noblesse ?

Candidat n’est pas un métier. Les gens ne sont pas des candidats.

Il n’y a pas de candidat sans acte de candidature. Il y a une déformation professionnelle dans le recrutement à prendre toute personne pour un candidat.

Il n’y a pas de candidats actifs et encore moins, de candidats passifs.

Il n’y a pas de candidat sans acte de candidature. Je dirai même un acte de candidature pleinement conscient. Autrement dit, avant un réel contact avec le recruteur pour valider l’intérêt, il n’y a pas de candidat. Par déduction, une personne qui candidate par le biais d’une annonce n’est pas encore un candidat.

Du coup, quel est le rôle du recruteur ?

Le recruteur transforme des personnes en candidats. Les plus performants des recruteurs sont celles et ceux qui arrivent à transformer des personnes qui nous n’aurions jamais imaginé comme candidat tant elles paraissent parfaites pour le poste.

Cela signifie aussi qu’il faille dissuader également du monde d’être candidat. Notamment, celles qui ne seront pas en mesure de s’épanouir professionnellement, car le poste est inadéquat.

Tout l’enjeu revient à transformer des personnes adéquates en des candidats et mieux encore, en candidats conscients.

Pas d’acte de candidature, pas de candidat.

Maintenant, un recruteur inconnu envoyant un mail à une personne qui n’a rien demandé est la définition même d’un spam. C’est un mail non sollicité.

Qui répond à ses spams ? Qui a déjà répondu au prince nigérian offrant la plus belle opportunité de notre vie ?

Alors, faut-il arrêter de contacter des gens qui n’ont rien demandé ?

Certainement pas.

Il faut seulement garder l’humilité de se dire qu’on dérange des personnes. Comme nous, elles ne lisent pas des spams. Elles lisent avant tout des choses qui les intéressent.

Dès lors, la cheville de notre démarche devrait être : comment intéresser les gens ? Et suffisamment pour les transformer en candidat conscient.

Mais …

Candidat n’est pas un métier.

Qu’en penses-tu, toi ?

Commentaires

  1. J’aime bien cette vision du recrutement 🙂

    la question est posée : Comment susciter l’intérêt chez l’autre et le prendre en considération.

    merci pour ce partage.

  2. Article cool, qui fait voir les choses de l’autre côté du miroir, si je peux dire.
    Petits regrets cependant: la lourdeur du style, je ne sais pas combien de fois j’ai lu « candidat n’est pas un métier », alors que je l’avais compris dès le titre.
    Et enfin: quelle est la solution? Je regrette un peu que la solution réside dans l’ouverture, à la fin.
    En d’autres mots, elle n’est pas donnée…

    Merci quand même!

    1. Merci Andreea pour ton commentaire 🙂
      Tu as raison, cela peut être lourd. J’ai essayé de reproduire mon sentiment quand je passe mon temps à le répéter tant et tant cette idée.

      Pour la fin, oui ! J’avais en projet d’en faire un cliffhanger pour un autre article mais … le temps n’a pas été indulgent avec moi ^^ Mais, je n’abandonne l’idée de creuser plus loin l’ouverture 🙂

  3. On est d’accord le recrutement repose en bonne partie sur les actions du candidat et trop de sollicitations infructueuses peuvent refroidir .
    C’est à l’entreprise (au recruteur) de savoir évaluer les réelles compétences d’un candidat.Des candidats compétents vont rater des entretiens car ils n’y sont pas préparés ( ou ne sont pas de bons communicants) et d’autres vont décrocher des postes (qui certaines fois ne leur conviennent pas) car ils ont été formés et formatés pour réussir les tests et entretiens.
    L’entreprise se met en posture d’évaluateur mais il est difficile pour le candidat d’évaluer l’entreprise et donc son potentiel nouvel environnement de travail. La transparence est pourtant nécessaire afin de trouver une solution pérenne, le match, qui convienne à tous. Le risque existe pour le candidat également. L’échange devrait s’équilibrer.
    Dans ce contexte, le rôle du recruteur est de conseiller le candidat lors d’une étape de carrière et ainsi gagner sa confiance. Il doit être en mesure de comprendre, valoriser et traduire les compétences de celui-ci mais aussi de lui permettre de se projeter dans son nouvel environnement de travail. Il est le lien entre les besoins du poste et ceux du candidat. Un candidat trop junior pour un poste et un futur expérimenté. Recruter est un métier, et gagner la confiance des candidats est la garantie d’avoir un vivier actif et des réponses aux offres futures.

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