Sourcer sur LinkedIn c’est bien mais moi j’ai des problématiques de réactivité, donc je ne peux pas me permettre d’attendre 2 mois pour un profil. C’est pour ça que je préfère les CVthèques où les profils sont disponibles immédiatement. Comment faire sur LinkedIn pour identifier si un profil est disponible ?
Voici probablement une des questions qui ressort le plus souvent en formation. Et, jusqu’à présent, je n’avais aucune réponse satisfaisante à donner. Si ce n’est de faire jouer son instinct.
(Si vous êtes pressé(e) allez directement à la fin de cet article, un cadeau vous y attend !)
L’instinct du sourceur
En effet, chaque sourceur finit par développer un instinct à force de faire de l’approche sur LinkedIn. Par exemple, dans ma pratique, j’avais l’impression que les gens les plus disponibles étaient ceux qui venaient de commencer un nouveau poste et ceux qui y étaient depuis plus de deux ans. Mais ce n’était que du ressenti. N’étant pas capable de le prouver, je n’ai jamais conseillé à quiconque de se reposer là-dessus.
La bonne nouvelle c’est qu’on m’a enfin présenté un outil qui permet de le faire !
D’ailleurs c’est incroyable que LinkedIn ne le propose pas en natif…mais on me dit dans l’oreillette que LinkedIn s’apprêterait justement à le déployer sur les comptes recruteurs. À voir si cette information se vérifie. En attendant, l’outil qui va nous permettre de faire ça c’est Yatedo Talent.
Yatedo Talent
Yatedo est un acteur historique de l’agrégation de profils. L’idée c’est d’avoir une solution qui permet d’aller sourcer partout à partir d’une interface unique. C’est-à-dire le rêve ultime du sourceur. Bon…évidemment ça c’est en théorie. Dans la pratique, les obstacles techniques et commerciaux sont énormes. Mais Yatedo est probablement l’acteur qui est le plus en avance dans cette quête du Graal.
J’ai longtemps négligé cet outil car la version gratuite n’est pas du tout à la hauteur de la version complète, et c’est bien dommage car c’est un outil qui a du potentiel. Mais notre but aujourd’hui n’est pas de découvrir Yatedo dans sa globalité, mais bien la nouvelle fonction d’identification des disponibilités.
Yatedo Intelligence
Nous voici donc au coeur du sujet. Le concept est de rajouter des informations par dessus les profils agrégés par Yatedo. Et l’information qui va nous intéresser ici c’est : le profil est-il susceptible d’être disponible ou pas ? On va donc lancer une recherche classique.
Yatedo nous renvoie les profils qu’il trouve :
Jusque-là des résultats classiques d’un agrégateur de profils. Mais on va utiliser le critère magique : « Ready to move » pour ne sélectionner que des profils susceptibles d’être à l’écoute du marché.
Et c’est là que ça devient intéressant ! L’outil ne retient plus que les profils qui ont une haute probabilité de changer de poste. Comment ? Avec une identification des tendances personnelles du candidat, couplées aux tendances générales du marché. Ce qui nous amène à une prédiction sur sa probabilité de bouger dans les 6 prochains mois :
Que demander de plus ? On est désormais capable d’avoir une estimation du degré de disponibilité d’un profil.
Et, cerise sur le gâteau, l’outil nous indique quand il pense qu’un profil est actuellement en période d’essai. Voyez plutôt …
Bien entendu, c’est une estimation : personne n’a envoyé d’agent secret lire les contrats d’embauche de chaque personne. Mais ça semble fonctionner plutôt bien.
Le cadeau
Alors, une fois n’est pas coutume, je vous parle d’un outil payant. Et la version gratuite n’intègre pas cette fonctionnalité. Yatedo ne propose pas non plus d’essai (autrement que par une démo). MAIS la bonne nouvelle c’est que j’ai réussi à négocier pour vous un accès test gratuit qui sera ouvert jusqu’à mercredi 15 juin 2016 à 12h00.
Tout ce que vous avez à faire pour en profiter c’est de vous rendre sur la page de Yatedo Talent et de rentrer comme identifiants :
cadeau@linkhumans.fr
test2016
Et vous aurez accès à ce compte d’essai ! Bon sourcing 😀 !
Vous voulez connaitre d’autres techniques et astuces de recrutement ? Nous vous les donnons toutes sur LEDR Pro .
Bonjour Nicolas,
Avant toute chose, merci pour vos contenus de qualité, pertinents et toujours aussi agréable à lire. Celui ci n’échappe pas à la regle mais suscite quelques commentaires.
D’expérience (nous testons dans mon bureau un outil similaire à grande échelle), ces scores reflètent rarement la réalité. Et de plus, avec la façon dont Yatedo structure ses fonctions de recherche, non seulement on se base sur un indice peu ou pas toujours au moins pertinent mais en plus on exclue de notre recherche un tas de candidats qui pourraient s’avérer etre de parfaits leads à présenter en interview.
L’utilisation d’outils prédictifs pour le recrutement me semble limitée tant le facteur humain est crucial dans un process de recrutement. Se baser sur des scores (probabilité de changer, compatibilité avec le profil idéal ou le profil du meilleur éléments à ce poste etc…) revient pour moi à poser des questions dont les réponses, toute à fait personnelles, ne font aucun doute:
Est ce qu’un individu qui dispose du même parcours que moi prendra t il les mêmes décisions au même moment. Auront nous le même niveau de performance à tel ou tel postes?
Je ne remet pas en compte l’utilité d’outils statistiques prédictifs pour le recrutement, mais je crois qu’il ne remplaceront jamais l’intuition du recruteur. Au mieux, il l’accompagne. Au pire, il la remet en cause, et ce pas toujours à raison.
Merci encore pour vos différents articles!
Bonjour Jérôme,
Merci 😀
Très intéressant ! Vous testez quoi, vous ?
Oui tout à fait d’accord avec vous. Pour l’améliorer il faudrait que la machine explique son indice !!! Pour qu’on puisse prendre une décision éclairée.
Entièrement d’accord sur la dimension imprévisible d’un individu !!!
L’outil sur lequel nous testons en ce moment me paraît en tout point similaire à la solution proposée par Yatedo, à mi chemin entre social aggregator et outil prédictif,. Vous comprendrez cepandant que je ne vais pouvoir en faire la (mauvaise) pub ici!
Je peux donner une explication (qui reste seulement superficielle) sur le mode de calucl.
Il faut tout d’abord distinguer les deux types de statistiques prédictives qui se développent dans notre industrie:
– La probabilité d’un individu à changer de poste / entreprise.
– La compatibilité d’un individu à correspondre avec un profil « idéal » prédifini.
Ensuite, au niveau de la méthode de calcul, c’est tout simplement un outil statistique qui se base sur des probabilités.
La probabilité d’un changement ou non se calculera ainsi en fonction des moyennes dans telle ou telle industrie à tel ou tel niveau d’expérience. Aussi, au delà de ces moyennes propres à une profession et une industrie, certain outils « personnaliseront » ce score sur des critères relatifs à la personne en elle même (temps moyen passé sur chacun de ces postes, stabilité géographique etc…). Bien souvent ces critères personels servent de coefficient pour affiner l’indice collectif.
En ce qui concerne la compatibilité d’un profil pour un poste, la démarche est la même mais seulement les critères pris en compte diffèrent (je suis par exemple certain que l’age est également pris en compte, se basant sur les mythes de génération X Y etc…- tres bon article à ce propos récemment d’ailleurs 😉 .
Ces modes de calcul présentent donc plusieurs limites, mais principalement (selon moi) le problème réside dans la nature même des probabilités: faire des moyennes de moyennes induit forcément de laisser de coté les particularismes d’une personne. D’autant plus que dans le cas de Yatedo, le calcul se base sur des informations issus de profils sur des réseaux sociaux qui sont loin d’etre un échantillon fiable (profil fantôme, non mis à jour, mensonger etc…)
Vous l’aurez compris, je crois dur comme fer en l’expérience, l’intuition et l’expertise du recruteur. Tant que ces outils statistiques restent à leurs places d’outils statistique et non de de facteur de décisions ça me va 🙂
Bonjour Nicolas ! Encore une fois tu nous régales avec ton article 🙂
Je suis en train de « tester » l’outil mais je rejoins totalement l’avis de Jérôme, rien n’est totalement figé dans notre métier et la probabilité de vouloir changer de poste au bout de 2,5,10 ans dans la même boite varie d’une personne à autre.
C’est là où, à mon sens, le job du recruteur est de convaincre ou le cas échéant, d’écouter pour pouvoir développer des synergies futures avec le candidat 😉
A très vite pour te lire sur d’autres sujets passionnants 🙂
Zahia
Hello Zahia 😀
Entièrement d’accord avec toi ! Surtout qu’il manque quelque chose de très important : l’explication du pk. Mais je milite activement pour que ça soit rajouté ^^.
Parce que sans ça…je peux pas exercer correctement mon instinct de sourceur.
Si je ne comprends pas d’où vient le chiffre c’est compliqué de faire un pari à contresens en pariant sur la conviction, la relation, etc.