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Auteur/autrice : Laurent Brouat

Fondateur de l'agence de contenu, Les Talents Narratifs et ex CEO de l'Ecole du Recrutement

Les meilleurs recrutements prennent 13 mois

Posté le Par Laurent Brouat

C’est ce que nous a raconté un recruteur tchèque pendant le #SOSUEU et j’ai trouvé cette expérience et cette histoire bluffantes. J’ai pris des notes et j’ai regardé ébahi le recruteur nous raconter son expérience.

Pour recruter les meilleurs, il faut prendre le temps de la relation et construire la relation sur la durée. À l’heure où les KPI et l’immédiateté du recrutement priment, cela fait un bien fou d’entendre ça. Penser le recrutement sur un temps long… et non pas un temps court où les équipes ont un fort turnover et ne se soucient pas ou peu des candidats.

Le plus étonnant est qu’il a finalement transformé son équipe de recrutement en organisateurs d’évènements ce qui suppose de nouvelles compétences. Bref, venez découvrir avec moi cette équipe recrutement d’un nouveau genre.

Il faut 13 mois pour trouver les meilleurs candidats et établir une relation de confiance

Matej Matolin le directeur recrutement d’une start-up tchèque (STRV) a lancé la conférence avec cette déclaration.

Ils ont ainsi calculé qu’entre le moment du 1er contact et l’embauche il pouvait se passer plus de 13 mois. Ils ont aussi constaté que plus la relation avant l’embauche était longue, meilleure était la rétention APRÈS l’embauche. Ce sont ce genre de chiffres totalement contre intuitifs qui m’ont émerveillés. Autrement dit, plus vous passez de temps à développer la relation avec les candidats, plus vous avez les collaborateurs de demain engagés.

Qui a dit que le recrutement n’avait pas d’impact !!! Et si le recrutement résolvait la question de l’engagement par la même occasion ?

Ce que Matej expliquait est que finalement les meilleurs profils dans la tech étaient les plus exigeants et les plus difficiles à trouver… il faut être prêt à y consacrer du temps. Surtout, ce sont des fusils à un coup. Une mauvaise approche et on perd quasiment définitivement la personne…on n’a pas deux occasions de faire une première bonne impression.

Il faut donc soigner son approche et la relation sur la durée et non pas shooter au hasard.

Le recrutement expliqué aussi simplement fait vraiment plaisir.

Là où au départ, ils avaient pour objectif de réduire le temps de recrutement, ils ont décidé de le garder tel quel en appuyant encore plus sur la qualité de la relation établie entre recruteurs et candidats.

Il ont donc crée un programme de fidélité pour les candidats totalement inspirés des meilleurs programmes de fidélité pour les sites de e-commerce.

le recrutement durable

Le vivier de candidats : un programme de fidélité avec des candidats intégrés dans leur formation…interne

Le truc qui m’a le plus impressionné est leur programme de fidélité mis en place pour leurs candidats.

Ils ont distingué 2 niveaux dans leur programme de fidélité :

– Gold Level : les 50 meilleurs candidats

– Silver level : les 400 candidats suivants

L’idée du programme est d’entretenir un vivier sur la durée en s’occupant d’un pool de candidat spécifique avec des offres exclusives. Ils devaient se sentir uniques et choyés. Quand quelqu’un du programme n’est pas recruté, ils vont regarder/analyser les raisons du non recrutement et ils pourront exclure le candidat pour une seule raison : manque de fit culturel. Si c’est un problème technique, ils le gardent car la personnalité compte avant tout.

Dans leur programme, ils ont donc mis en place :

– une segmentation précise avec des candidats dits « A players » et « B Players » (compétence rare, pénurique ou autre)

– une proposition de valeur forte avec notamment des événements exclusifs avec du contenu de qualité pour ces candidats, des avantages en nature, mais aussi des formations pour ces candidats.

Cette partie là est la plus incroyable car, accrochez-vous bien, ils réservaient dans leurs formations internes des places pour les candidats de leur programme de fidélité.

Je trouve l’idée totalement géniale. Je fais des formations internes et j’invite des candidats à intégrer ces formations… cela me permet de tester le fit culturel tout en proposant une vraie valeur au candidat.

Pour tenir les objectifs et le suivi de ce programme de fidélité, ils ont décidé de transformer le rôle de l’équipe recrutement. Ils sont devenus des organisateurs et animateurs d’évènements.

recruter avec de l'evenentiel

Le service recrutement, un service d’évènementiel !

En analysant leur source de candidats, ils se sont rendus compte que ceux-ci ne venaient plus des jobboards et venaient exclusivement de 2 sources principales :

– la cooptation

– les évènements

source de recrutement evenementiel

Ils ont donc mis l’accent sur ces 2 leviers et notamment l’évènementiel.

Ils ont ainsi créé une appli dédiée à l’évènementiel et au networking pour que les gens se retrouvent facilement en utilisant notamment Eventbrite pour créer et promouvoir leurs évènements.

Matej a poussé son équipe à ne pas se vendre auprès des profils mais plutôt à engager la conversation pendant les évènements. C’est comme dans un meet-up tech, si vous dites que vous êtes recruteur et que vous abordez la personne en lui proposant un poste, ça ne va pas trop marcher.

Imaginez alors l’ensemble des compétences que cela requiert pour des recruteurs de ce calibre. On est totalement sur autre chose et les post and pray des années 2000 est bien loin :).

Si je faisais une liste des compétences importantes, voici ce que ça pourrait donner :

– gérer et créer un événement

– inviter et trouver des participants (promotion, marketing…)

– trouver un speaker et penser au contenu

– faire le suivi des participants pour entretenir la relation

– capacité à engager pendant l’évènement sans vendre

Marketing, communication, commercial… bref autant de compétences que les recruteurs de l’équipe ont dû développer.

L’intérêt de l’événementiel pour recruter selon Matej est multiple : développer la marque, construire un relationnel avec les candidats sans vendre lourdement, prendre le temps de la relation et établir un contact direct avec les candidats.

Conclusion : oui au temps de la relation dans le recrutement

Ils ont décidé après plusieurs années de réflexion que le temps de la relation avec les profils les plus recherchés était beaucoup plus important (alors que leur objectif initial était de réduire ce temps de recrutement !!). Prendre le temps, créer de la relation sur la durée suppose aussi une équipe de recrutement durable.

Matej a beaucoup investi dans la montée en compétences de ses équipes mais aussi pour les challenger et les pousser. L’équipe est très stable depuis plusieurs années.

Mais comment persuader les équipes recrutement actuelles qu’il faut investir du temps dans la relation quand la plupart cherchent des objectifs à court terme ? Qui pratique vraiment un recrutement durable en France aujourd’hui ?

recruter sans jobboard

La clé dans la durabilité de la relation a tourné autour de 2 pratiques fondamentales :

– un programme de fidélité exceptionnel et un suivi de 500 candidats avec des formation et des avantages en nature

– la mise en place comme sourcing d’évènements récurrents

– une équipe de recrutement relativement stable (plutôt que des stagiaires qui viennent sourcer comme je vois encore beaucoup).

Ça vous inspire quoi ?

Si vous voulez en discuter, rejoignez nous sur l’école du recrutement et nos formations pour les recruteurs !

Construire une recherche sur LinkedIn avec la technique du profil parfait ?

Posté le Par Laurent Brouat

Aujourd’hui j’aimerais vous présenter la technique du profil parfait pour vous aider à construire une recherche sur LinkedIn. La plupart des recruteurs construisent leur recherche sur LinkedIn en jetant 1 ou 2 mots-clés dans la barre de recherche sans méthode ou réflexion préalable. Puis ils regardent les résultats et testent. Ce n’est pas une méthode mais de la démerde… qui fonctionne.

Mais avoir une méthode, c’est gagner du temps sur le moyen-terme et être plus efficace en sourcing.

 

La technique du profil parfait

C’est une technique relativement simple. Quand vous prenez votre brief avec l’opérationnel ou le client, vous allez être très précis sur les critères proposés par la personne.

Posez la question suivante à votre interlocuteur : « Et si vous aviez un profil parfait pour ce poste, vous pensez à qui ou à quel type de profil ?« .

Cette question simple va vous donner des éléments structurants : la formation de la personne, l’expérience qu’elle a acquise ou encore l’entreprise dans laquelle elle travaille.

Bien sûr vous pouvez influencer le choix en challengeant les critères mais la question du profil parfait va vous aider (j’évoque en fin d’article les limites de la technique mais une des limites de la technique est de recruter des clones).

Vous pouvez aussi ne pas poser la question et en déduire, à partir des critères obligatoires et optionnels, un profil parfait.

rechercher profil linkedin recrutement

Quel serait mon profil parfait pour ce poste ?

Une fois que vous avez trouvé très concrètement votre profil parfait, vous allez en déduire les bons mots-clés et les entreprises liées ainsi que les profils en lien. Ça sera votre profil de référence. À partir de là, vous allez construire vos recherches.

Je vous ai montré la méthode sur LinkedIn mais elle marche sur tous vos supports de sourcing (jobboards, outils de sourcing…).

Très concrètement, prenons un exemple précis pour appliquer la méthode.

 

La technique du profil parfait à l’essai

Imaginons que je cherche un recruteur dans l’IT qui a déjà recruté des profils java.

Quel serait mon profil idéal ?

Probablement un recruteur d’un cabinet spécialisé dans l’IT que je connais avec une expérience de 3 à 5 ans.

Quels cabinets de recrutement spécialisés en IT ?

Mobiskill, Urban Linker, Solantis, Aravati… il y en des dizaines.

Je lance ma recherche avec les éléments suivants :

Titre : recrutement OR talent OR recruiter OR recrute OR sourcing

Barre de recherche générale : java

Region : Paris

construire recherche linkedin recrutement

J’ai choisi un des profils qui pouvait le mieux correspondre à mon profil parfait avec le profil ci-dessous.

Expérience en cabinet IT reconnu, il a recruté ou recrute des experts java et il a 3-4 ans d’expérience.

profil recruteur IT

De là je vais analyser son parcours et les mots-clés qui se dégagent de mon profil parfait :

  • expérience en start-up
  • 2 ans au moins en cabinet de recrutement sur des profils IT
  • consultez la partie « Autres pages pages consultées », vous aurez d’autres idées de profils
  • mots-clés intéressants que je n’avais pas utilisés initialement : « digital recruiter » ou bien « digital recruteur »

Je suis notamment allé voir ce qu’il « likait » et partageait sur LinkedIn et voir les différentes possibilités.

experience recrutement profils tech

Vous noterez la phrase : expérience en recrutement de profils tech et donc le mot-clé afférent : « recrutement de profils tech » que je me suis empressé de tester avec d’excellents résultats.

Cette technique du profil parfait vous donne donc un parcours idéal (cabinet recrutement IT + start-up) avec l’expérience idéale recherchée (3-4 ans) ainsi que des mots-clés exploitables et notamment la partie :

  • Activité
  • Autres pages consultées
  • Le résumé

Je vais pouvoir tester des entreprises, des mots-clés.

Quels sont les limites et les avantages de cette technique ?

 

Limites et avantages de la technique du profil parfait

Avantages

La technique du profil parfait est super pratique car on peut la mettre en place très rapidement et creuser à partir d’une bonne prise d’informations les éléments. Simple, rapide et pratique. Ça marche plutôt bien sur des profils non pénuriques car on n’a pas besoin d’un scope de mots-clés trop large.

Inconvénients

On risque de cloner une demande en partant du fameux :  » je veux une personne qui fait la même chose chez le concurrent ». Donc peu d’ouverture et surtout aller chercher quelqu’un qui fait la même chose ailleurs, ça limite les possibilités.

Enfin, sur un métier pénurique, cette technique peut être limitée car certains profils parfaits ne sont pas duplicables et ne nous donnent pas assez d’information ou de mots-clés. Cette technique est enfin très dépendante d’une bonne prise de poste.

 

Alors prêts à tester ?

Sinon rejoignez nous sur #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et au recrutement (bientôt l’école du recrutement) pour apprendre les meilleures techniques.

 

Comment devient-on sourceur ?

Posté le Par Laurent Brouat

C’est une question qu’un étudiant RH m’a posé l’autre jour et je suis resté un peu bête. Comment devient-on sourceur et comment se forme-t-on au sourcing aujourd’hui ?

C’est une question qui me fait réellement plaisir car enfin des étudiants se posent la question d’en faire un métier.

Pour répondre à cette question, je vais m’appuyer sur l’étude sur l’apprentissage au sourcing en France réalisée avec Bruno Vidal, directeur chez Interbrand à l’occasion de #TruSourcing (nous avons eu plus de 500 répondants). Merci à nos sponsors qui nous aussi soutenu sur cette étude : Manpower, le spécialiste du recrutement, Hello Talent, votre vivier du sourcing, Yatedo Talent, l’outil du recherche de talent sur le web et Leboncoin, le 2e site d’emploi privé.

Cette étude a justement été construite pour pouvoir répondre à cet étudiant. Comment apprend-t-on ? Quelles sources d’apprentissage ? Quels moyens pour apprendre ?

 

Le sourcing, une discipline ignorée en formation initiale RH

Ce n’est pas une nouveauté mais le sourcing est ignoré par les formations initiales et notamment RH. Quand j’ai posé la question aux personnes en formation RH dans la salle, peu ont été formées au sourcing pendant leur cursus RH.

https://twitter.com/mathieucherubin/status/907515570207297537

Et pourtant, 47% des recruteurs ont une formation RH initiale contre 1% une formation au sourcing.

Quand on fait des ressources humaines, on n’est pas formé au sourcing. Pire même, la culture RH est tellement toxique pour le sourcing que le sourcing est recalé au rang d’intervenants occasionnels voire dénigré.

Combien de fois ai-je entendu certains intervenants RH dire que le recrutement est la voie de garage pour les étudiants ?

« Si tu n’arrives pas à trouver un poste en RH, tu pourras toujours trouver un poste en recrutement, au moins, on recrute dans ce secteur. »

Je connais quelques intervenants (Kudos aux amis Pierre-André Fortin, Jean-Marie Caillaud et tous les autres qui propagent la bonne parole) qui ont réussi à pousser les portes de la formation RH en proposant du sourcing mais cela reste une minorité. La révolution doit encore aller plus loin et nous devons rendre autonome la formation au recrutement pour se détacher totalement des RH.

Peu de formation initiale, comment se forme-t-on concrètement au sourcing en France ?

 

Le sourcing, c’est du compagnonnage : on apprend avec les autres

C’est une conclusion évidente mais les chiffres sont là pour appuyer les faits.

Le sourcing s’apprend avec ses collègues, ses amis, son manager ou toute autre personne que je vais croiser dans mon univers professionnel proche. Autrement dit pour se former au sourcing, il va donc falloir bien choisir ses collègues et son prochain boss.

le sourcing compagnonnage

Qu’est ce que le compagnonnage sinon l’aide d’un tuteur pour nous accompagner dans la progression. C’est aussi un système de communauté d’apprenants qui va permettre à la personne de progresser et de se confronter. C’est la même chose en sourcing même si le dernier chiffre montre que la formation en sourcing est aussi et surtout un acte profondément solitaire.

Faire du sourcing et se former au sourcing restent des actes où l’on est quand même souvent seuls.

L’item « J’ai appris sur le tas » reste largement majoritaire parmi les répondants dans leur formation au sourcing.

se former au sourcing acte solitaire

La formation au sourcing oscille donc entre compagnonnage et pratique solitaire… mais du coup, on apprend quoi quand on se forme au sourcing ? Là encore les réponses sont assez étonnantes !

 

Les compétences les plus importantes ? Identification et compréhension du métier !

Pour les recruteurs, il y a 2 compétences clés à apprendre pour être un bon sourceur:

  • Capacité à identifier le bon candidat
  • Récolter les bonnes informations en amont du sourcing

Je trouve cette dernière compétence très étonnante mais très juste… je m’attendais à ce que les recruteurs répondent « capacité à convaincre un candidat ».

https://twitter.com/mathieucherubin/status/907517063840894976

Le sourcing ne peut se faire sans définition de poste précise et surtout sans travail avec l’opérationnel et le client en amont. La qualité clé est ici la capacité relationnelle… on en parlait d’ailleurs à #TruSourcing puis à #TruRennes mais le recruteur doit passer du temps avec les salariés.

Voici les autres compétences importantes pour faire du sourcing selon les répondants.

competences importantes en sourcing

La formation au sourcing : régulier et en faisant

64% des répondants nous ont dit qu’ils se formaient au sourcing en continu et pour la plupart environ 1h/semaine. C’est peu et beaucoup à la fois. Le problème de la formation au sourcing est qu’on le fait sans même en avoir conscience.

Globalement la formation du sourcing se fait en sourcant. Si il y avait une conclusion à tirer de tout ça, ça serait celle-là.

D’ailleurs la faiblesse du corpus théorique en sourcing et le peu de formation initiale obligent les apprenants en sourcing à utiliser des formes alternatives de savoir.

Les blogs, les conférences ou les MOOCs sont les formes d’apprentissages favorites pour les sourceurs (j’espère d’ailleurs que le blog de LH en fait partie :)).

https://twitter.com/mathieucherubin/status/907518834789306368

En synthèse : le sourcing a besoin de pratiques plus institutionnalisées pour être reconnu

Un sourceur est un être seul qui apprend principalement le sourcing avec ses collègues quasiment exclusivement dans la pratique. Il n’y a pas de formation initiale et ils se forment en permanence avec des formes alternatives de savoir.

La formation au sourcing est devenue indispensable car ils y consacrent du temps… les compétences du sourceur évoluent très vite et ils doivent s’adapter. Les bases de compétences en sourcing sont : trouver les bonnes informations en amont et identifier les profils.

« Institutionnaliser le sourcing » est une étape fondamentale pour la profession de sourceur et vous nous avez donné plusieurs raisons selon l’étude :

  • Établir de bonnes pratiques en matière de sourcing
  • Mesurer la qualité du sourcing (sujet fondamental pour insister sur la légitimité)
  • Établir une reconnaissance professionnelle de la profession

le sourcing un vrai metier

Mais votre besoin de reconnaissance n’empêche pas que vous voulez vous former avec des sourceurs expérimentés et notamment par l’apprentissage par pairs. Pour vous, la formation au sourcing est avant tout une façon d’être plus efficace dans votre boulot mais vous ne cherchez pas à gagner plus d’argent (comme quelqu’un l’a dit pendant #TruSourcing, les sourceurs ne sont pas des money people !).

Il faut pousser les groupes de co-sourcing pour sourcer ou les regroupements de sourceurs.

comment se forme t on au sourcing

Pour terminer cet article, je me suis lancé dans l’écriture d’une lettre pour mon étudiant RH qui m’avait posé la question initiale : comment devient-on sourceur ? J’ai essayé de lui donner des idées !

 

Lettre à un étudiant qui veut devenir sourceur

Cette lettre est une dédicace spéciale à l’étudiant qui m’a posé la question : comment devient-on sourceur. Je lui dédis la réponse, il se reconnaitra :).

(je me permets ici d’utiliser le tu non pas parce que je m’adresse à un étudiant mais pour montrer la nature individuelle de ma lettre !!).

Pour se former au sourcing, tu dois d’abord trouver une formation initiale qui te donnera le goût du sourcing et la curiosité qui va avec. Peu importe la formation initiale, c’est le goût d’apprendre qui comptera. Néanmoins une formation RH ou marketing sont des portes d’entrée encore utilisées.

Pour le reste, la seule formation valable sera celle que tu auras avec ton manager et tes collègues. Autrement dit dans ton processus de choix, tu dois choisir attentivement tes collègues et ton manager. C’est leur capacité pédagogique ainsi que leur envie de te donner des choses sur le sujet qui feront la différence.comment se former au sourcing

Par ailleurs tu apprendras en faisant. Tu as un problème, tu tapes dans Google et tu trouves la réponse. Le sourcing, c’est du pratique et des solutions immédiates à trouver. Il est probable que tu trouveras de nombreuses réponses sur ce blog. Mais il en existe d’autres comme WorkMeTender, le blog de Guillaume Alexandre (même si il ne publie pas assez à mon goût:)) ou les Dessous du Recrutement mais aussi les sites anglo-saxons qui regorgent de bons conseils et de tips.

C’est ta régularité dans l’apprentissage qui va primer ainsi que ta curiosité et ton envie de progresser. Tu pourrais faire comme Paul Mouchet, t’imposer un sujet de sourcing à apprendre tous les mois ou bien l’envie de partager de David Sankar (sourceur chez Renault) qui écrit régulièrement des articles sur LinkedIn Pulse.

Tu pourras apprendre avec les meilleurs mais ce sont tes collègues, ton manager et toute ta communauté proche qui te permettront de progresser. Le sourcing est une discipline exigeante qui demande du temps.

Sur quoi tu dois progresser ? Passer du temps avec l’opérationnel ou le client car le secret du sourcing réside bien là : ta compréhension du besoin que tu vas convertir en recherche puis en approche. La capacité relationnelle du sourceur est largement sous-évaluée mais tu dois comprendre le(s) métier(s) pour lequel tu recrutes. Et comprendre ces métiers passe par des rencontres et du temps avec les personnes sur le terrain ! Tu ne peux pas y échapper !!

Si tu t’engages suffisamment, je peux t’assurer que tu pourras vivre très bien de ton métier car les bons sourceurs se vendront de plus en plus cher sur un marché en pénurie. Les entreprises qui délégueront leur sourcing uniquement aux stagiaires vont commencer à se raréfier (c’est un voeux pieux chez moi).

Si tu veux savoir si ce métier t’intéresse, tu pourras te tester avec des concours comme la coupe de France du recrutement ou même des stages…. mais sois bien sélectif ! Car certaines entreprises m’ont dégouté un certain nombre d’étudiants par leurs pratiques agressives. Fuis les entreprises avec des KPIs quantitatifs  où seul le chiffre compte.

Tu ne pourras enfin progresser en sourcing uniquement si tu prends du plaisir. Découvre de nouveaux outils, sors de chez toi, partage avec tes collègues, rejoins la communauté des recruteurs sur slack… bref, le plaisir te permettra d’apprendre et apprendre te permettra de progresser. Et progresser te permettra d’être reconnu.

Et enfin n’oublie pas que le recrutement est un métier qui a une influence considérable sur la vie des gens. Si tu cherches un sens à ton métier, le voici !

Vive le recrutement !

#TruRennes 2017: machine à café, frigo et DRH rennais

Posté le Par Laurent Brouat

Déjà la 3 édition pour #TruRennes et plus de 140 inscrits ! Encore un record du nombre de participants :).

Cette année, nous étions comme en 2016 accueillis par la start-up rennaise Digitaleo. Nous avons parlé de machine à café, de frigo, de recruteurs atypiques ou de DRH rennais.

Un grand merci à Elena Maneru (Digitaleo), Catherine Benoit, Thomas Baligand (Apec) et enfin Florent Letourneur (Happy To Meet You) pour l’organisation des sessions et les idées de sujets.

Un énorme merci aussi à notre sponsor qui permet aux évènements #Tru d’exister dans toute la France : Manpower. 

#TruRennes 2017 c’est d’abord une rennaise installée de longue date au Canada qui est venue nous voir et comme l’a rappelé Florent, c’était un immense honneur de l’avoir avec nous. Pour info d’ailleurs, #TruMontreal aura lieu le 6 novembre prochain.

Un des sujets de la matinée était « Comment être efficace quand on est recruteur ? » et la réponse a oscillé entre travail personnel et le fait de dépendre des autres (processus, opérationnels…). Finalement la meilleure réponse a été celle-là.

Ce #TruRennes a aussi été l’occasion de parler de la nécessité pour les recruteurs et RH de sortir de leur bureau pour aller à la rencontre des salariés. Pas meilleure pratique que d’écouter les personnes et à cette occasion, la machine à café se révèle un outil incroyable !

Créer de la rencontre mais comment formaliser ces rencontres sans tomber dans de la « réunion ».

Au final, nous avons été très outils puisqu’après la machine à café, c’est au tour du frigo d’avoir son heure de gloire.

Les profils atypiques ont été abordés… et si finalement seuls les recruteurs atypiques eux-même avaient vraiment le courage de recruter des profils atypiques.

Malheureusement même en 2017, certains comportement demeurent archaïques avec notamment ce DRH rennais qui chasse les personnes qui se créent des profils LinkedIn.

Au final, je peux vous dire que les échanges ont été riches en alternant entre discussions et débats.

C’était censé être un selfie… apparemment je me suis trompé :).

RDV pour #TruRennes 2018 !!

#TruSourcing 2017 : sourceurs, ne baissons pas la tête !

Posté le Par Laurent Brouat

Probablement une des meilleure édition de #TruSourcing, cette année a été folklorique avec des dragueurs, des t-shirts, du sourcing, de l’Alsace et un projet de drapeau de sourceur. Mais un seul mot d’ordre : sourceurs, ne baissons pas la tête !

Bref, si vous avez manqué l’événement du sourcing en France, voici une synthèse totalement subjective mais passionnée.

#TruSourcing 2017 c’est 223 inscrits pour quasiment 223 présents… malgré la grève, quasiment tous les participants sont venus. Nous avons eu un pourcentage de présence exceptionnel. C’est la 1ère fois que je vois ça en 6 ans d’évènements !

Un grand MERCI à nos sponsors qui soutiennent la non conférence du sourcing : Manpower, le spécialiste du recrutement, Hello Talent, votre vivier du sourcing, Yatedo Talent, l’outil du recherche de talent sur le web et Leboncoin, le 2e site d’emploi privé.

Enfin un grand merci à la BNP Paribas pour son accueil une 3e année consécutive ! (et spécialement à Alexandre Pinchon et Florence Bittoun)

 

Ecole du sourcing, école du recrutement et drague

L’ouverture a été étrange pour certains apparemment cette année :).

https://twitter.com/FredericBuono/status/907505918027460608

J’ai aussi ouvert la matinée en annonçant l’ouverture de l’école du recrutement le 1er janvier 2018.

Nous avons trouvé notre campus et nous voulons faire de notre école un lieu dédié à 100% au recrutement avec étudiants, professionnels, start-ups et sourceurs en freelance. C’est un rêve pour toute l’équipe et un rêve pour moi aussi depuis 2013.

Puis c’est Nicolas qui a enchainé sur l’importance de la valorisation du sourcing avec un message simple : ne baissons pas la tête et battons nous ensemble ! Sans sourcing, il n’y a pas de recrutement. Dégageons nous de la culture RH toxique qui pollue formation et comportement, et avançons par nos propres moyens.

D’ailleurs n’hésitez pas rejoindre la communauté des recruteurs sur slack (plus de 200 recruteurs l’ont déjà rejoint). Le recrutement n’est pas RH et il faut se libérer une bonne fois pour toute des RH !!

Il a notamment proposé aux participants de la salle de lui envoyer un message avec la question simple : Si vous aviez une seule chose à dire à un étudiant en sourcing, vous lui diriez quoi ?

Aux dernières nouvelles, Nicolas a reçu plus de 100 SMS des participants et nous les exploiterons notamment pour créer le contenu pédagogique de l’école.

Nous avons ensuite évoqué les résultats de l’étude sur l’apprentissage sur le sourcing et le recrutement. Avec la confirmation d’une intuition : le sourcing est un métier qui s’apprend par la compagnonnage en faisant… mais la reconnaissance passera par la création d’une communauté forte et surtout d’un corpus théorique inexistant aujourd’hui. Autrement dit il faut donner une structure et une théorie au compagnonnage.

https://twitter.com/mathieucherubin/status/907518834789306368

Je développerai cette étude lors d’un article prochainement.

Nous avons terminé cette matinée avec une belle intervention de Guillaume Alexandre qui nous a donné ses conseils pour approcher les candidats : il faut les draguer comme vous draguez une blonde dans un bar.

Je dois dire que j’ai eu peur au départ de son intervention car la plupart des personnes dans la salle étaient des femmes… mais il a suffisamment bien tourné sa présentation pour amener la réflexion sur les méthodes des sourceurs dans l’approche et il l’a fait avec beaucoup d’humour.

Il a notamment développé l’idée que proposer « une opportunité professionnelle » à un candidat que l’on ne connaît pas c’est un peu comme proposer à une fille que l’on ne connaît pas de se marier dès la 1ère rencontre.

Il nous a donné notamment des tips pour faire que les mails soient ouverts ou répondus en vendant notamment la campagne suisse (ou française) pour des parisiens en comparant le périphérique parisien avec l’air des montagnes.

Il a donné des exemples sur l’importance de l’empathie et de créer des liens communs avec la personne contactée. Le tout est de trouver une phrase d’ouverture avec un objet de mail qui fait ouvrir. Pour un poste à Strasbourg, il a approché un candidat français basé à Londres avec l’objet « Alsace is calling ».

Au final, les candidats ont 3 leviers sur lesquels on peut jouer en tant que sourceur : job, money et location.

https://twitter.com/mathieucherubin/status/907530006657736704

Conclusion de Guillaume : soyez créatifs dans le titre des messages, soyez humain (ça ne veut pas dire grand chose même si dans sa bouche cela veut dire parler le langage de la vie et répondre), commencez par le pourquoi, forgez vous un arsenal de templates, inspirez du sentiment, créez de l’empathie, arrêtez les techniques de vente et pensez sympathie.

Et bravo Guillaume pour cette belle présentation 🙂

 

Machine à café et sourcing, relances, techniques d’influence et entrainement du sourceur !

Voici ma synthèse des discussions auxquelles j’ai participées.

La machine à café, outil de sourcing ?

J‘ai commencé mes échanges dans l’atelier sur « La machine à café, outil de sourcing ? » et le constat était intéressant : il faut que les sourceurs exploitent au maximum les rencontres fortuites pour apprendre et rencontrer les salariés. Plus vous aurez des espaces communs mélangeant recruteurs et salariés, plus le recruteur en bénéficiera. Il pourra en apprendre plus sur les métiers mais aussi parler de ses besoins et pourquoi pas générer plus de cooptation.

À ce sujet, Talentsoft a créé un espace commun confortable dans ses nouveaux locaux où tout le monde peut se retrouver et François Gauthier (avec Alexandre Pachulski) a notamment insisté sur le fait que l’équipe de recrutement y travaillait régulièrement pour rencontrer les salariés qui y venaient. C’est le sérendipité appliquée au recrutement !

Comment un outil simple (la machine à café) peut se transformer en médiateur de conversation utile pour le sourceur… j’ai adoré cette session pratique qui a notamment abordé l’importance du design des bureaux !

 

Les relances : comment qui et pourquoi ?

Les recruteurs n’osent pas faire de relances après un 1er mail et pourtant, la relance est un outil formidable. Nicolas va jusqu’à dire qu’il faut relancer jusqu’à se faire insulter.

Qu’en est-il exactement ?

Sans processus et organisation bien établis, faire des relances est compliqué. Pourtant, la relance fonctionne avec le témoignage de recruteurs qui ont notamment relancé par SMS avec de bons retours. J’ai bien aimé l’exemple « Si vous ne me répondez pas d’ici 18h, nous allons fermer votre dossier» . Cette relance a des taux d’ouverture exceptionnellement élevés avec la pression du timing.

Globalement le sujet de la relance est aussi le sujet de la relation. Une relance doit encore et toujours avoir comme objectif d’obtenir une réponse puis selon la réponse, créer la relation. La relance, c’est la relation. Combien de fois vous relancez vos amis ?

 

Quelles techniques de questionnement en pré qualification ?

Il faut structurer et préparer son entretien de pré qualification. Je vous dévoile ici la conclusion de l’atelier mais les échanges ont été riches.

On est ainsi parti des techniques de questionnement comme la reformulation pour arriver sur l’importance de poser les mêmes questions aux candidats au téléphone puis d’adapter son discours avec le temps.

Il y a pourtant un jeu de question indispensable au démarrage à savoir vérifier que le candidat est bien dans les clous : lieu, salaire ou job.

Au final, l’entretien de pré qualification suit 4 règles simples :

– préparer des questions identiques pour tous les candidats

– valider les critères importants avec le candidat dès le départ de l’appel

– appliquer les techniques de questionnement et d’influence pour avoir un maximum d’information : questionnement pour préciser, reformulation pour valider et cadrage pour rassurer

– prendre des notes par mots-clés pour être capable de restituer et de vendre le candidat

 

L’entrainement d’un sourceur

J’ai adoré cette session avec notamment Paul Mouchet qui nous a raconté sa discipline personnelle. Le sourcing est un métier où l’on a tendance à se disperser et il a perdu beaucoup de temps au démarrage. On lit un article, puis on regarde d’autres articles sur un autre sujet puis on ouvre d’autres onglets… difficile de progresser avec la dispersion induite.

Dorénavant, il se donne un sujet à travailler par mois. Il arrive le matin plus tôt que les autres et bosse 1h sur le sujet qu’il a choisi. Il va notamment lire les articles sur le sujet sélectionné pour progresser (il se fait par exemple le mois du message d’approche…). Ce qui l’aide aussi à progresser ? Sa femme qui lui demande le soir ce qu’il a appris J.

(Un grand merci à Frédéric Buono qui nous fait un retour d’expérience sur #TruAcademy et notamment les résultats de l’entrainement régulier pour les recruteurs sur 6 mois sur le sourcing).

 

Les meilleurs tweets de la journée (pour moi)

Voici une sélection de tweets qui m’ont fait sourire, réagir ou pester.

https://twitter.com/JMCaillaud/status/907544387957219329

https://twitter.com/JoieDuRecruteur/status/907612890475192322

https://twitter.com/JMCaillaud/status/907589026747740162

RDV à #TruSourcing 2018 pour encore plus de sourcing et bientôt à l’école de recrutement.

Un bon recruteur doit savoir se taire !

Posté le Par Laurent Brouat

Quand je forme les recruteurs, la partie difficile est souvent d’apprendre aux recruteurs à se taire. Il n’y a pas d’autres termes car savoir se taire c’est se donner la possibilité d’influencer.

Vous voulez convaincre un candidat ? Apprenez à vous taire et à le questionner. Vous voulez vendre un candidat à un opérationnel ? Apprenez à vous taire et à influencer.

Voici donc un article pour apprendre aux recruteurs à se taire mais surtout à développer l’écoute active et le questionnement avec des techniques simples mais terriblement efficaces. La méthode QRC.

Comment un mauvais anglais et une méconnaissance m’ont aidé !

Londres, novembre 2007.

Je viens de démarrer mon poste de recruteur à Londres. Je parle un anglais défaillant (en gros je balbutie quelques mots).

Ma mission ? Recruter des ingénieurs anglais et les envoyer sur des chantiers en Asie ou au Moyen-Orient.

Ce sont des métiers dans la construction et le génie civil et je n’y connais absolument rien (j’ai d’ailleurs tout oublié depuis). Pourtant dès ma 1ère semaine, ma boss me donne un téléphone et une liste de candidats/clients à appeler. Je n’ai pas le choix, je dois me lancer dans le grand bain avec un anglais moyen et une connaissance proche de zéro du métier.

techniques de questionnement recrutement

Je vais alors me dire que la meilleure façon de ne pas passer pour un débile va être de me taire et de poser beaucoup de questions.

L’intérêt de poser des questions est d’apprendre le métier des gens que je questionne et surtout de laisser le candidat/personne me dire ce qu’il veut vraiment. La chose que je n’avais pas évaluée est l’impact du questionnement et du fait de me taire (j’avais peur d’avoir honte). Gigantesque.

J’ai petit à petit pimenté mes questions de termes techniques car je commençais à mieux comprendre le métier des mes candidats et clients.

Le fait de me taire me donnait la possibilité d’écouter vraiment le candidat et d’apprendre beaucoup de choses mais surtout cela me donnait la possibilité de l’influencer.

Ils me disaient souvent qu’ils se sentaient vraiment écoutés avec moi et du coup, j’avais un taux de conversion de candidats/postes qui était plutôt élevé. Je créais de la confiance. Je posais des questions ouvertes, je reformulais pour être sûr d’avoir compris… bref je développais de l’influence non pas par apprentissage mais par nécessité.

J’ai découvert à ce moment là que la meilleure façon d’influencer est de se taire et de questionner. Se taire n’est évidemment pas suffisant pour influencer mais c’est la base. La 2e brique est le questionnement et l’écoute active.

 Écoute active : les principes

La meilleure façon d’influencer n’est souvent pas d’argumenter à tout va mais bien de se taire et de questionner.

Est ce que vous le faites régulièrement ?

Dans les formations au recrutement que nous faisons, je vois souvent les recruteurs qui affutent leurs arguments pour convaincre le candidat et vont, que ça soit en entretien ou en pré-qualification, submerger la personne de parole. Au lieu d’opposer arguments et contre arguments, mettez vous en position basse pour influencer et amener la personne où vous souhaitez.

Je vous conseille ici d’appliquer les bases de l’écoute active pour influencer votre cible.

Vous allez suivre la méthode QRC, Q pour Questionnement, R pour Reformulation et C pour Cadrage.

C’est assez simple sur le papier mais il y a des règles à suivre.

  • Questionnement :

Il s’agit de chercher à comprendre comment la personne voit les choses. Le questionnement va permettre de pousser l’interlocuteur à être précis (« c’est à dire ? »), l’inciter à aller au bout de son raisonnement.

Lorsque votre interlocuteur affirme quelque chose comme une évidence, il faut continuer à le questionner.

Exemple : « Je ne suis jamais intéressé par les postes proposés par des recruteurs.

Ah bon, qu’est-ce qui vous fait dire ça ? ».

Vous remarquerez ici que le questionnement doit s’appuyer sur des questions ouvertes pour laisser votre interlocuteur creuser le sujet. Ce sont des questions dont la réponse n’est pas Oui ou Non.

Vous devez éviter les questions fermées où la personne va se sentire pressée voir manipulée si vous en profitez pour transformer votre question en argument (« Ne penses-tu pas que l’on devrait… »).

apprendre a ecouter recrutement

  • Reformulation :

Il s’agit de reprendre les propos de l’autre avec d’autres mots, plus ou moins proches des siens.

Exemple : « Quand vous dites ça, vous voulez dire que … »

La reformulation permet de :

  • Montrer à l’autre qu’on l’écoute attentivement
  • Vérifier qu’on a bien compris ce que l’autre a dit
  • Faciliter la progression de l’échange
  • Fournir à l’autre un miroir pour l’aider à préciser sa pensée
  • Prendre soi-même du recul dans l’échange, réfléchir à voix haute

N’hésitez pas à reformuler régulièrement : toutes les 3 ou 4 affirmations environ. Quand l’autre dit « Non, ce n’est pas tout à fait cela », c’est qu’il commence à entrer dans le processus de changement : il introduit de la nuance dans sa représentation.

La reformulation est mon arme favorite pour faire réfléchir et je ne l’utilise pas encore assez.

  • Cadrage :

Le cadrage initial est indispensable car il explique le pourquoi de l’échange et permet de rassurer votre interlocuteur. Vous posez le cadre de l’échange.

Un exemple de cadrage avec un opérationnel : « Je vous vois pour échanger sur le profil que vous cherchez. L’idée ici sera de définir ensemble les caractéristiques de la personne que vous recherchez puis de conclure sur la rédaction du descriptif de poste. »

Je vous propose de commencer par le descriptif de poste puis nous balaierons les compétences en détails avant de conclure sur le profil recherché ».

Il s’agit de poser en début d’échange :

  • le thème de l’entretien
  • l’objectif de l’entretien
  • les grandes étapes de l’entretien

Il peut y avoir recadrage (en cas de besoin) pour :

  • ramener l’échange dans le cadre initialement fixé (le sujet principal)
    • éviter les digressions, l’éparpillement

N’oubliez pas que, plus le cadre est clairement posé au départ, plus il sera facile de recadrer l’échange en cas de besoin

La méthode QRC est vraiment indispensable pour un recruteur quelque soit le contexte.

Vous pourrez ainsi l’appliquer dans votre entretien avec un candidat, un opérationnel ou un client. N’hésitez pas à apprendre d’abord à vous taire puis développer l’écoute active. Je peux vous garantir les résultats.

Comment l’appliquer : des exemples concrets

Plutôt que vous faire de longs discours, je vous propose une mise en application concrète avec des arguments de candidats, opérationnels ou candidats dans des contextes que vous connaissez.

  • Contexte : Candidat en pré-qualification au téléphone qui répond à votre appel.

« Je ne suis pas disponible et je ne suis pas intéressé ».

Qu’est ce que vous voulez dire exactement ? Qu’est ce qui pourrait vous intéresser exactement ? (Questions)

Si je comprends bien vous chercheriez un poste de management payé X sur des projets transversaux dans la banque. (Reformulation).

  • Contexte : Opérationnel vous briefe sur ses besoins et ce qu’il recherche.

« Je cherche un ingénieur qui parle 4 langues et maitrise le nouveau langage informatique basé sur Nantes ».

Connaissez-vous des profils équivalents ? Quel type de personne verriez-vous ? Que me conseillez-vous pour trouver ces profils ?

Si je comprends bien vous pensez que ces profils sont extrêmement durs à trouver. Quels types de profils pourraient s’en rapprocher ?

(ici vous ouvrez sur d’autres profils car l’opérationnel a admis pendant vos questionnements que le profil était quasiment introuvable).

questionnement reformulation cadrage

  • Contexte : Vous présentez un CV à votre client. Il est dubitatif.

« Ce CV ne correspond à ce que je cherchais ».

Si je comprends bien votre demande initiale, vous recherchiez un ingénieur qui parle 2 langues et maitrise le language node.js.

Du coup, que verriez-vous exactement ? Si on revient sur le sujet initial de votre besoin (recadrage)…

Mes exemples ne sont évidemment pas parfaits mais ce sont des façons de vous montrer l’application dans votre quotidien et d’éviter de dégainer vos arguments dès que vous pouvez.

Écoutez, questionnez, recadrez, reformulez et vous aurez beaucoup plus d’impact.

Conclusion

Savoir se taire est la base pour tout recruteur mais développer l’écoute active est indispensable. Se taire et questionner, c’est développer l’influence sur vos candidats, opérationnels, clients ou managers.

Mais que c’est dur de se taire et d’écouter ! On a toujours envie de contre-argumenter et d’avoir raison (c’est un peu comme ça à L’École du Recrutement). Je dois souvent me raisonner et je dois dire que c’est un travail de tous les jours.

Une fois que vous résistez à la tentation de l’escalade argumentaire, pensez bien à la méthode QRC, Questionnement Reformulation et Cadrage.

Oui, recruter, c’est vendre. Et vendre passe par votre capacité à influencer votre interlocuteur.

Alors, vous savez vous taire ?

On vous forme sur LEDR Pro aux techniques de questionnement, rejoignez nous !

C’est quoi l’expérience recruteur ?

Posté le Par Laurent Brouat

On parle beaucoup de l’expérience candidat et notamment de l’importance du « care candidat » mais que fait-on pour le recruteur ? Quelle expérience vit-il ?

J’avais déjà abordé le sujet avec l’article « Un recruteur heureux est un candidat heureux » où je montrais le fait que si l’on prenait soin de son recruteur, on prendrait soin de facto de ses candidats.

Aujourd’hui, je voudrais essayer de définir cette expérience recruteur avec quelques réflexions et les facteurs qui influent sur l’expérience recruteur.

 

C’est quoi l’expérience recruteur ?

Selon le Larousse, l’expérience est le fait de faire quelque chose une fois, de vivre un événement, considéré du point de vue de son aspect formateur : Avoir une expérience amoureuse par exemple.

L’expérience est donc de faire vivre quelque chose à quelqu’un, faire vivre un moment, provoquer une émotion. Ici je prends un raccourci mais on retrouve la même idée dans l’expérience client.

Selon Wikipédia, quand on parle d’expérience client :

Il s’agit de créer un moment d’échange unique, mémorable et symbolique entre le consommateur et les fournisseurs d’un produit ou d’un service1. Cela crée des sentiments et des émotions au client avant, pendant et après l’achat. L’expérience client peut se traduire par différents éléments (environnement, publicité, point de vente, vécu, usage etc…).

Maintenant si vous changez ci-dessus client par candidat ou recruteur, on pourrait avoir des choses intéressantes.

Pourtant je vais m’éloigner de la définition initiale et reformuler l‘expérience recruteur comme l’ensemble des moments que le recruteur vit dans son quotidien dans ses interactions avec managers et candidats et toutes les parties prenantes du recrutement. Cette expérience pourra être évidemment positive ou bien négative.

Dans tous les cas, le vécu du recruteur aura un impact considérable sur sa gestion de la relation candidat.

Qu’est ce qui influe sur cette expérience recruteur ?

influencer experience recruteur

L’expérience recruteur au quotidien

L’expérience recruteur est donc pour moi un ensemble de moments vécus par le recruteur.

Ces « moments » iraient donc de :

  • la relation avec les opérationnels et les managers

Quel type de relation ? Quelle place pour les recruteurs dans l’organisation ?

Ici la place du recrutement et la reconnaissance interne jouent un rôle important dans l’expérience. Des recruteurs vus comme la dernière roue du carosse et vous pouvez être assurés que les recruteurs sont traités comme des sous-fifres qui doivent recruter pour demain des profils impossibles avec peu de ressources.

  • les ressources (moyens mis à disposition)

Quels sont les moyens dont disposent les recruteurs en interne ? Ils ont peu de moyens et doivent se débrouiller avec toutes les techniques Link Humans et trouver des profils sur le web avec un compte LinkedIn gratuit ? Ou bien ils ont des comptes LinkedIn Recruiter et des accès CVthèques avec des budgets pour tester des innovations dans le recrutement ? Quel type d’ATS ont-ils pour gérer leur candidature ?

Peu de moyens veut dire plus de temps pour trouver (en théorie en tout cas).

Les ressources vont beaucoup influencer l’expérience recruteur car même si l’outil ne fait pas l’artisan, les outils aident à recruter.

  • les KPIs mis en place

Quels types de critères de performance sont mis en place dans l’organisation ? Est ce que les KPIs sont uniquement des KPIs quantitatifs et non qualitatifs ?

La pression des chiffres et du résultat est clairement un problème important dans le milieu du recrutement car de bons recruteurs sont poussés à la porte. En 2007, quand j’étais chasseur de tête à Londres, je faisais mes chiffres (placement…) mais avec un nombre d’appels et d’entretiens 2 fois moins nombreux. Pourtant, le management me mettait une pression énorme.

L’expérience recruteur est aussi très impactée par les critères de performance mis en place.

De nouveaux critères de performance pourraient être testés par exemple la qualité d’un recrutement.

  • la relation avec le manager direct

Pas de grande nouveauté ici car l’expérience recruteur va évidemment dépendre beaucoup du manager direct. C’est le cas pour tous les métiers et dans le recrutement, métier peu reconnu, c’est encore plus vrai.

Est ce que le manager défend le recrutement auprès de la direction ? Est ce qu’il monte au créneau face aux manager et opérationnels qui se plaignent en permanence ou au contraire fait-il redescendre toute la pression sur les équipes de recrutement ?

Un bon manager peut changer du tout au tout dans l’expérience recruteur et notamment dans sa gestion des critères de performance comme vu précédemment.

  • les conditions matérielles

Je reviens sur des éléments très concrets mais les conditions dans lesquelles les recruteurs travaillent impacte beaucoup leur expérience et leur vécu.

Un ordinateur qui fonctionne mal et rame en permanence ? Des bureaux qui ressemblent à des souterrains ? Pensez bien à ces éléments pour aussi soigner l’expérience que votre recruteur va vivre.

  • la relation avec les autres recruteurs

C’est le dernier élément de l’expérience recruteur mais probablement, un des plus importants.

Quelle est l’ambiance dans l’équipe ? Est-on dans une équipe où la concurrence fait rage ou plutôt une équipe qui s’entreaide ? Dans les cabinets de recrutement, on est très souvent dans la concurrence à tout va même si les meilleures équipes que j’ai vues sont celles qui se donnent des leads et se soutiennent.

Quelle est la relation entre les recruteurs de l’équipe ? Ce que j’ai vu qui fonctionne bien est d’organiser des moments réguliers de partages entre les recruteurs sur les bonnes pratiques (certains de nos clients visionnent des leçons #TruAcademy en groupe et travaillent autour du sujet par exemple).

Il n’y pas assez de partage entre recruteurs et sourceurs et il faut vraiment impulser une dynamique de partage et d’échanges. D’ailleurs, n’hésitez pas à rejoindre le slack des recruteurs pour échanger !

slack des recruteurs communaute

L’expérience recruteur va devenir indispensable

L’expérience recruteur est donc un ensemble de moments que le recruteur vit dans son entreprise. Ces moments sont principalement façonnés par 6 facteurs : relation manager, relation manager direct, ressources, KPIs, conditions matérielles et la relation entre recruteurs.

Vous remarquerez que les principaux éléments qui influent l’expérience recruteur sont de l’ordre de la relation.

Pour moi, au-delà de l’humain qui est devenu un concept dépassé voire caricatural, le recrutement est un métier de la relation avec l’expérience qui va avec.

Rappelez-vous une chose, si vos recruteurs vivent une bonne expérience, ils feront aussi vivre une bonne expérience à  vos candidats. C’est l’élément le plus déterminant dans votre stratégie et ce malgré les montants investis en marque employeur ou en délire technologique.

 

Et pour vous c’est quoi l’expérience recruteur ? Vous vivez bien dans votre entreprise ?

Mais où sont passées les pages université de LinkedIn ?

Posté le Par Laurent Brouat

Les pages université LinkedIn auraient disparu !!! Mohamed a reçu un mail d’une apprenante de #TruAcademy qui nous signalait que notre vidéo n’était plus d’actualité. Ni une ni deux, je suis allé voir… et effectivement, l’adresse/l’URL des pages université n’était plus la même.

Pourtant les pages universités sont super utiles si vous chassez dans une école de commerce, école d’ingénieur ou université précise. Je vous l’ai déjà montré à plusieurs reprises.

PS : Gros UPDATE, nous avons retrouvé les pages originales de LinkedIn université (vous avez donc 2 façons de faire) !

Mais où sont donc passées les pages université LinkedIn ?? Voici pour information, l’URL dédié que l’on utilisait avant. On arrive sur une plateforme d’aide pour les étudiants (en anglais).

linkedin university sourcing

Je me suis donc lancé à la recherche des pages disparues.

Sur la homepage de LinkedIn, vous allez taper le nom de l’école dans la barre de recherche tout en haut à gauche.

Puis quand le nom apparaît, vérifiez bien qu’il y a le mot école juste en dessous et vous cliquez sur le nom. Le détail a son importance car vous avez l’école et l’entreprise (n’oubliez pas qu’une école de commerce est aussi une entreprise avec des salariés).

linkedin sourcing recrutement

Une fois que vous avez fait ça, vous arrivez sur la page de l’école et en allant un peu plus bas vous allez voir « Infos carrières sur plus de … ». Vous cliquez sur le lien en-dessous.

linkedin universite sourcing

 

linkedin universite recrutement

Le tour est joué, on a retrouvé les pages université de LinkedIn avec le nouveau design et la possibilité toujours offerte de chercher avec des mots-clés parmi les anciens élèves d’une école.

linkedin universite sourcing et recrutement formation

Peu de sourceurs utilisent cette fonctionnalité de LinkedIn, n’hésitez pas l’utiliser car cela peut vous conférer un petit avantage. C’est un excellent outil de mapping de compétences et d’entreprises… en plus de profils spécifiques.

Comment prendre soin des candidats ?

Posté le Par Laurent Brouat

Nous sommes en pleine refonte des contenus sur LEDR Pro et la question du « care candidat » devient un sujet central chez nous.

Comment apprendre aux recruteurs à prendre soin des candidats ? Comment leur transmettre l’envie de de bien s’occuper des candidats mais aussi quelques méthodes pour mieux le faire ?

C’est presque une religion chez nous… vous le verrez d’ailleurs sur LinkedIn, Nicolas et Mohamed seront les 1ers à défendre ce « care candidat ».

C’est quoi le care candidat ?

J’utilise un anglicisme dans ce cas car je ne trouve pas de traduction aussi juste que le mot anglais.

Le care consiste à prendre soin de son/ses candidats dans tout le processus de recrutement, de la candidature à l’offre jusqu’à l’intégration.

les-candidats-tu respecteras

Prendre soin c’est lui faire des retours, lui dire où en est sa candidature, arriver à l’heure, respecter le candidat en entretien et répondre à ses questions voire anticiper ses questions. De la même façon que l’on a un FAQ pour les prospects, on pourrait avoir une FAQ pour les candidats.

Dans le care candidat, on pourrait ainsi inclure le fait de ne pas être méchant en entretien, comportement qui a montré toute son inefficacité.

Le care candidat est donc l’ensemble des actions que toute personne impliquée dans le recrutement va mener pour s’assurer que le candidat est bien accompagné dans le processus et que l’on prend bien soin de lui (je sais, je suis un idéaliste). Je ne parle pas d’expérience candidat qui sera une conséquence du care candidat.

Pourquoi le care candidat est important ?

Je crois que les images sont toujours plus marquantes que les phrases mais je vous mets ici quelques remarques de candidats sur LinkedIn avec le nombre « likes ».

le candidat care prendre soin des candidats

Le candidat se plaint, le dit et l’exprime auprès de son réseau. C’est la réputation de l’entreprise qui est en jeu. C’est aussi parfois la réputation du recruteur qui est en jeu.

Prendre soin du candidat c’est aussi être profondément dans une posture d’écoute et de bienveillance pour une personne qui est dans une situation parfois difficile. Un candidat n’aime pas candidater (petit rappel utile de Mohamed lors de La Claque). Candidater n’est pas un métier mais bien une épreuve !

un candidat n aime pas candidater

Comme on l’a dit à #TruParis (Merci aussi Sylvain Colas), un recruteur (et toute personne qui fait du recrutement, il ne s’agit pas que du recruteur) doit pouvoir se mettre à le place du candidat, un recruteur doit redevenir candidat.

Enfin, le care candidat est aussi important que le candidat d’aujourd’hui est le candidat de demain et même le client d’aujourd’hui. De nombreuses études nous disent qu’un candidat maltraité par un service recrutement sera peu enclin à acheter des produits de la marque.

Quand on se plaint que le recruteur n’a pas assez d’impact sur le business, voici un argument supplémentaire.

Réputation, investissement sur la durée, bienveillance, client/candidat, ce sont autant d’arguments qui doivent militer pour un vrai care candidat dans les entreprises.

Pourtant dans les faits, prendre soin des candidats reste une mission très difficile pour tous ceux qui font du recrutement. Peu le font vraiment bien.

Voici quelques raisons pour ce chantier qui est à construire.

Les recruteurs ne font pas (ou peu) de care candidat !

Vous l’aurez constaté mais au final, peu de recruteurs vont prendre soin du candidat dans le processus.

La principale plainte est évidemment l’absence de réponse après une candidature. Je vous avais raconté à cette occasion mon histoire en 2008 lorsque j’avais essayé de répondre à tous les candidats… et qu’au final, c’était une situation impossible et intenable pour toute personne.

Répondre individuellement à plus de 200 candidatures m’a mené vers l’enfer :).

changer le recrutement

Pourtant il existe des solutions que j’aborderai plus loin.

Je vois plusieurs explications dans l’absence de care des recruteurs et des personnes qui font du recrutement :

  • les recruteurs n’ont pas le temps
  • l’organisation met une telle pression au résultat à court terme que le care est plus que secondaire
  • la peur de la réaction du candidat devant un feedback par le recruteur
  • une technologie et une organisation peu structurées qui ne permettent pas de faire des segmentations ou d’humaniser des mails automatiques ou même d’en créer
  • une absence de connaissance « on a toujours fait comme ça, pourquoi changer? »

Le problème est autant du côté du recruteur que de l’organisation… les 2 doivent faire des efforts. Globalement, le care candidat reste une question de posture.

Prendre soin du candidat est une posture

Le care est avant tout une posture… on oublie ici la technologie ou la méthode. Le care est avant tout une question de mentalité.

Il y avait cette célèbre citation chez Zappos :

Customer care is not a department, it’s an attitude

Pour le care candidat, c’est la même chose. Prendre soin du candidat n’est pas un nouveau département mais bien une attitude !

Du coup, prendre soin du candidat repose bien sur chaque recruteur individuellement.

prendre soin des candidats est une mentalite

C’est la responsabilité de chaque recruteur de prendre soin de ses candidats, d’arriver à l’heure, de répondre aux mails, de s’assurer que l’opérationnel a vu la personne ou bien que son candidat est tenu au courant de la situation.

Certes la technologie peut nous aider à répondre en semi-automatique aux 200 candidats qui ont postulé ou bien faire un message suffisamment personnalisé à 100 personnes. C’est comme le chatbot qui fait des réponses plus humaines que beaucoup de recruteurs… c’est aux recruteurs de mettre la technologie à leur service (et non le contraire).

Je vous invite ici à consulter le mail de réponse automatique (traduit par Nicolas) pour les personnes qui envoient leur CV en répondant à une annonce de Fog Creek Software. Ce mail est absolument génial !

comment lire des cv

Concrètement, voici donc quelques pistes pour prendre soin des candidats :

  • répondre en automatique aux candidats avec un message vraiment sympa (on vous propose des pistes ici)
  • admettre que l’on ne peut pas répondre à tout le monde ou sinon fermer vos annonces quand vous atteignez 30/40 réponses à vos offres
  • toujours donner un feedback après un entretien (c’est parfois difficile mais c’est le prix à payer quand on est recruteur sinon il faut changer de métier)
  • toujours arriver à l’heure (ou sinon prévenir et si on est en retard, s’excuser…je dis des évidences, mais je vous assure que ces évidences sont loin d’être respectées)
  • tenir au courant le candidat pendant toute la phase de recrutement (un mail, un SMS ou un appel)
  • ne pas mettre le candidat en situation de stress pendant l’entretien (on vous l’a répété et vous le répétera)
  • mesurer avec un questionnaire le care candidat quand une personne rentre dans le processus de recrutement (avec des questions autour du care)
  • accompagner le candidat jusqu’à l’intégration (il y encore trop de recruteurs qui laissent tout tomber dès l’offre alors que le candidat devenu salarié est une source incroyable de connaissance)
  • prendre soin de ses recruteurs sera une façon de prendre soin des candidats. J’en ai déjà parlé, mais un recruteur heureux est un candidat heureux.

Comment enseigner cette posture du care candidat ?

Vous remarquerez que la plupart des pistes proposées ne sont pas des pistes technologiques pour répondre à la situation mais bien des pistes de comportement.

Du coup, la question que je me pose est celle de l’enseignement. Comment enseigner ces comportements aux personnes qui font du recrutement ?

recruteur-candidat-redeviens

Je suis passé par l’école de la psychologie comportementale il y a quelques années et j’en ai tiré 2 leçons pour changer les comportements :

  • travailler sur les conséquences d’un comportement pour faire prendre conscience la personne
  • s’appuyer uniquement sur des mises en situation pour changer les comportements (autrement dit faire vivre la situation à la personne concernée).

Sur la 1ère partie, pour travailler sur les conséquences d’un comportement, on travaille beaucoup sur le questionnement et la reformulation.

Que va-t-il se passer si ?

Que va-t-il se passer si je ne donne pas de feedback au candidat après un entretien de 1h (et éventuellement 1h de déplacement) ?

Que va-t-il se passer si je mets mon candidat en situation de stress ?

Que va-t-il se passer si le candidat avec lequel j’ai échangé plusieurs fois n’entend plus jamais parler de moi ?

Prendre conscience des conséquences de son comportement sera un 1er axe de changement.

Le 2e axe sera les mises en situation pour faire vivre l’expérience et pouvoir changer.

La 1ère mise en situation sera de mettre les recruteurs en situation de chercheur d’emploi. Ils devront postuler à des annonces et passer des entretiens pour vivre l’expérience côté client (candidat). Il n’y a pas de meilleure façon que d’enseigner le care candidat. Est ce que ce sera de vraies situations ou des situations fabriquées ? C’est à affiner selon la situation.

le-care-candidat

En plus d’un travail sur les comportements, on proposera un enseignement qui donnera des clés d’organisation et de technologie pour répondre aux candidats. Je connais une recruteuse qui gère des pipes de dizaines de candidats en semi-automatisant ses mails… et ça marche.

Comment organiser son temps et son pipe de candidats ? Comment utiliser la segmentation et les outils marketing ? Comment faire des messages « humains » ?

Chez nous il y a Mohamed qui se spécialise sur le sujet et pourra vous apporter un éclairage d’expert.

Ce n’est qu’une petite partie des idées à mettre en place mais on s’assurera que le care candidat est bien enseigné sur LEDR Pro et dans notre école du recrutement.

Alors prêts pour le care candidat ?

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Chez LEDR, nous souhaitons que nos formations soient accessibles au plus grand nombre. C’est très important. Notre plateforme est accessible à certaines formes de handicap et nous nous tenons à votre disposition pour étudier les modalités d’adaptation ou de compensation nécessaire. N’hésitez pas, nous sommes vraiment joignables.

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