Tout au long de l’année 2019, j’ai fait une veille sur les articles à lire en recrutement et certains articles m’ont marqué. Voici la liste de ces 8 articles et pourquoi ils m’ont marqué.
J’ai encore une plainte à formuler puisque je ne trouve pas encore assez d’articles en français sur le recrutement ! Nous sommes trop peu à écrire et ça serait bien d’avoir plus de contributeurs. D’ailleurs si vous souhaitez écrire, on est prêt à vous ouvrir notre blog.
J’aurais pu choisir les nombreux articles en anglais mais je me suis tenu à la logique de départ et ne prendre que des articles en français sur le recrutement. Il y a aussi beaucoup d’articles que je n’ai pas mis qui méritaient leur place ici mais j’ai dû faire un choix.
J’aime beaucoup quand des non recruteurs écrivent sur le recrutement. Ils apportent souvent beaucoup de fraîcheur et d’idées nouvelles ou décalées des pratiques « traditionnelles ». C’est le cas avec Marc Laurent dans cet article qui a été écrit par 50 Partners. Marc travaille dans un fonds d’investissement et livre les recettes qu’il donne aux startups accompagnées (il est aussi le fondateur de TalentLetter, un mailing qui met en relation talents et startup).
Il y a beaucoup de bon sens chez Marc mais j’aime particulièrement son utilisation de la Scorecard et sa méthode d’évaluation avec la méthode POKETR (Périmètre, Organisation, KPI, Évaluation, Transition et Références).
Cet article écrit par Thierry Bismuth, de Odyssee RH, est intéressant car il donne des chiffres et des résultats sur des missions de recherche selon les Jobboards utilisés. C’est concret et simple. C’est évidemment un échantillon précis sur une date mais cela donne des idées.
D’ailleurs Régionsjob et Meteojob semblent mieux tirer leur épingle du jeu.
C’est Morgane Dalbergue qui nous raconte le fait de devoir se battre pour gagner le respect en tant que recruteur et sourceur… et que c’est compliqué ! Entre l’absence de respect pour les candidats et l’absence de reconnaissance du métier, cet article concentre les situations que l’on rencontre tous les jours dans notre métier. À lire d’urgence.
Léo Bernard, recruteur chez Faber Novell a écrit plusieurs articles sur l’expérience candidat et il a ouvert le bal cette année avec cette question et des éléments de réponse. Il explique notamment l’importance du care candidat et comment faire pour prendre vraiment soin de ses candidats.
Cette lettre d’un développeur aux recruteurs montre l’importance d’être spécifique dans son annonce ou son message d’approche.
Il faut donner envie en donnant des informations, en expliquant. Ça parait simple mais finalement peu de recruteurs le font.
Beaucoup de recruteurs se diront que cela ne concerne que le marché de l’IT très pénurique mais cette lettre peut s’adresser à tous les recruteurs. On y parle argent, poste, mission…
C’est un excellent article sur les différentes parties d’un processus de recrutement racontées par des recruteurs de 3 startups: Sarah Ben Allel pour Qonto, Virgile Raingeard pour Comet et Robin Choy pour HireSweet.
On part de la définition du candidat parfait en passant par le sourcing jusqu’à l’évaluation. Ils font pour la plupart des études de cas et demandent des échantillons aux candidats (mais pas de mention par contre pour savoir si les entretiens sont structurés).
Ce que j’ai aimé ? Le fait de partager tous les processus de recrutement. Il m’a manqué les chiffres et les résultats de ce travail (mais on a vu des résultats exceptionnels chez Algolia sur notre podcast le mois dernier).
Je ne pouvais pas passer à côté de cet article de Jean-Marie Caillaud. Non, recruter n’est pas difficile.
Cela rejoint d’ailleurs cette constatation de Tim Sackett sur TalentFix. Le processus de recrutement est en soi simple. On cherche des candidats pour un besoin. Mais bien recruter demande des efforts, de la technique et de la tactique…voire même aimer ce que l’on fait.
Recruter est donc facile mais compliqué car on travaille avec de l’humain.
C’est mon article 2019 chez LEDR. J’ai adoré cet article car il introduit le sujet que l’on défend avec ardeur depuis 1 an bientôt: l’importance de structurer ses entretiens.
En s’appuyant sur le livre Work Rules, Aurélien nous montre que l’entretien structuré est deux fois plus performant que l’entretien non structuré. Surtout, il détaille de façon simple les différences entre questions comportementales et questions situationnelles et explique comment définir les critères à évaluer.
Alors, quelle est votre liste d’articles sur le recrutement à lire en 2019 ?
Je suis heureux de vous présenter Morgane Schwerdtle aujourd’hui qui nous rejoint comme Business Développeur.
Morgane a un beau parcours dans la commercialisation d’offres de formation et forcément, cela nous a parlé. Elle s’est d’ailleurs intégrée très vite dans l’équipe entre Tom et Max.
Morgane peut parler foot (et connait tous les joueurs du PSG) et globalement de tous les sujets avec une vraie maturité. Je viens de découvrir qu’elle aime débattre… j’ai déjà 10 personnes comme ça dans l’équipe :).
Je vous laisse avec Morgane et je suis ravi de t’accueillir dans l’équipe !
Raconte moi ton pire moment
Sûrement la fois où j’ai dû intervenir dans une salle de formation pour séparer deux apprenantes qui se hurlaient dessus et qui n’étaient pas loin d’en venir aux mains.
Qu’est ce qui t’a amené dans les RH ?
Le pur hasard. J’ai envoyé quelques CV après plusieurs mois à l’étranger et me voilà assistante polyvalente dans un organisme de formation professionnelle. C’était il y a 10 ans maintenant. Et aujourd’hui je ne pouvais pas attendre mieux en mêlant formation et recrutement.
Qu’est ce qui t’amuse ?
Débattre pendant des heures de tout et surtout de rien entre amis.
Si je te dis recrutement, tu penses à quoi ?
Investigation, fouille… pour moi un recruteur c’est un peu un Sherlock Holmes dans l’âme.
Pourquoi tu rejoins LEDR ?
Pour son projet. Porter une mission aussi importante que celle de redonner de la fierté et de la valeur au métier de recruteur c’est donner un réel sens a ton travail.
C’est quoi ton pire défaut ?
Je suis une bordélique organisée 🙂
Petite, tu aurais voulu faire quel métier ?
Vétérinaire, pilote de course… puis journaliste. J’ai un très grand respect et une grande admiration pour ce métier.
C’est quoi ton passe temps favori ?
J’adore découvrir de nouvelles choses. Un nouveau sujet passionnant en lisant un article qui me mènera sur un autre article puis un autre… Ou plus simplement un nouveau resto, nouveau bar au détour d’une balade.
Tu aimes manger quoi ? Ton plat favori ?
Tout. A part les fruits de mer. Après si je devais choisir qu’un seul plat… c’est bcp trop dur donc je choisirais ce qui m’a le plus manqué à l’étranger. La baguette.
De quoi es-tu la plus fière ?
J’ai décidé d’apprendre la guitare toute seule. Alors même si je ne suis pas Jimi Hendrix je suis fière à chaque fois que je progresse et que ça sonne moins faux 😅 .
Voici donc le 2e résumé des livres de l’été en recrutement après Work Rules de Laslo Bock, voici donc « The Talent Fix » de Tim Sackett.
Tim est un recruteur de mère en fils puisque sa maman était elle-même recruteuse. Il a appris le métier très jeune.
Derrière ce passionné se cache un oeil averti du recrutement où rien ne lui échappe. Il parle de ce qu’est le recrutement aujourd’hui, de la place avec les RH, des problèmes des recruteurs, des KPIs à mesurer et du futur du métier.
Bref, tout y passe. J’ai essayé d’être le plus fidèle mais si vous voulez la version longue, je vous conseille d’acheter le livre directement.
Pour information, par souci de praticité, j’ai utilisé indifféremment Acquisition de talent, recrutement ou talent acquisition.
1 – Le recrutement, c’est simple et ce n’est pas différent selon les secteurs !
Le recrutement n’est pas différent selon les secteurs, c’est la même chose partout. On veut faire croire que recruter dans tel ou tel secteur, cela n’a rien à voir mais en fait, Tim a travaillé dans différents secteurs et le recrutement est le même partout (on nous demande souvent de faire des formations personnalisées par rapport à certains secteurs et on répond sur les invariants du recrutement).
Il va plus loin et l’affirme : le recrutement est simple.
Le but du recrutement aujourd’hui n’est plus de trouver les personnes mais plutôt de les convaincre. Il a décidé dans son poste de recruteur de n’intégrer que des entreprises dont le leader a pris le sujet des talents à coeur, comme il le dit :
« the CEO owns the talent ».
Le recrutement c’est aussi avoir la capacité à gérer le bruit des candidats et des salariés tout en étant le plus authentique possible.
Heureusement le statut du recrutement a changé et est devenu clé dans de plus en plus d’entreprises (en tout cas aux US !). Un jour, l’acquisition de talent a pris son envol quand un CEO a dit: « nos employés sont nos actifs les plus précieux. »
Il va même plus loin en affirmant que le talent acquisition est le département qui a le plus d’impact sur le business sur la durée.
2 – Le recrutement doit pouvoir se développer en dehors des RH en reprenant la rétention
Le recrutement DOIT s’occuper de la rétention et de la fidélisation car si une personne part c’est aux recruteurs de trouver un remplaçant autrement dit les intérêts sont totalement alignés entre acquisition et rétention.
90% des entreprises ne font que mettre une annonce en guise de sourcing et environ 25% des entreprises vont jusqu’à chercher des CV sur des bases de données et contacter des candidats.
Le problème de l’acquisition de talent est que l’on est tellement habitués à des pratiques anciennes que la barre est basse. Les entreprises ne font que mettre leur annonce sur leur site carrières et c’est tout.
Les talents postulent de moins en moins sur les sites carrières même ceux qui veulent bosser chez vous et ils ne savent même pas que vous recrutez car vos annonces sont invisibles !
On n’est pas Google, qui d’ailleurs dit qu’il ne fait pas mieux que si il jetait une pièce en terme de prédiction de recrutement et le problème de Google est la gestion des milliers de candidats sur leurs annonces. Ils ont arrêté en 2012 d’utiliser les annonces (c’est un problème de riche).
4 – L’acquisition de talent, ce n’est pas du RH mais du commerce et du marketing
S’il devait tout refaire et reconstruire une fonction d’acquisition de talent, il commencerait par la rattacher au marketing et/ou au département commercial.
L’acquisition de talent c’est aussi de la marque, c’est la capacité à convaincre et, comme en commerce, le recrutement c’est de l’activité (nombre de candidats, nombre d’appels…).
Qui est le vrai propriétaire du recrutement ? Ce sont les managers du business.
5 – Les problèmes des recruteurs ? Encore trop de feeling et de peur du conflit !
En acquisition de talent, il y a 3 problèmes fondamentaux :
On recrute encore trop au feeling alors que l’on peut faire beaucoup de choses (je vous renvoie à la méthodologie présentée à la synthèse de Google qui mélange entretien structuré avec échantillon)
On évite de donner des feedbacks même quand on reçoit un candidat car on a peur de faire cet appel problématique et de dire un non
On lance sans arrêt de grands projets RH alors que la bonne méthode serait plutôt de tester et de lancer de petits projets et voir ce qui marche et ce qui ne marche pas.
6 – Les recruteurs doivent devenir des « Talent advisors »
Le recruteur doit devenir un « Talent advisor » à savoir devenir un influenceur dans l’organisation sur tous les sujets de recrutement.
Devenir un « Talent advisor » a 3 intérêts :
Influencer plus l’organisation sur l’importance du recrutement (les managers recrutement sont souvent mauvais pour négocier les budgets contrairement à leurs collègues du commerce ou du marketing par exemple). Ce marketing interne est clé pour augmenter l’influence des recruteurs dans l’entreprise.
Aider l’opérationnel et au-delà le conseiller et l’accompagner encore plus dans une posture de consultant
S’appuyer sur toute l’entreprise pour recruter que ce soit sur des sessions de sourcing collectif ou un questionnement avancé des opérationnels
7 – Comment créer un département Acquisition de talent efficace ?
« connectivité » = un recruteur connecte facilement avec les personnes (une certaine activité sur LinkedIn étant un bon signe) et ce qui va d’ailleurs avec la capacité à être apprécié, très importante pour Tim Sackett
être capable de dire la vérité que ça soit en face des opérationnels ou des candidats
sortir d’une posture de victime: ce n’est pas de la faute de l’ATS…ce n’est jamais une question d’outils mais bien de compétence
compétences simples en marketing: c’est important de comprendre que l’acquisition de talent est un enjeu de marketing (vous pouvez par exemple lui demander de vous donner ses conseils pour changer votre site carrières).
la capacité à closer un candidat : les bons recruteurs closent les candidats et posent beaucoup de questions pour s’assurer que le candidat a tout bien compris
ils savent conseiller les opérationnels comme de bons consultants
être curieux et intéressés par ce qui se passe dans leur environnement
ne pas avoir peur de prendre son téléphone pour parler aux candidats (il a eu des recruteurs qui ne prenaient jamais leur téléphone)
2. La technologie dans le recrutement est devenue pléthorique
Sur le marché US, il y a environ 20 000 produits HR Tech (oui vous avez bien lu !). En soi la technologie n’a aucun intérêt si les basiques sont maltraités.
Par contre, une fois les basiques traités, la technologie peut rendre une équipe encore plus performante.
adopter le processus de la techno que vous avez acheté plutôt que de demander à la techno de s’adapter à votre processus
Quel est la stack techno d’un recruteur ? Il utilise beaucoup ce terme de stack qui veut simplement dire l’ensemble des outils.
ATS, téléphone et mail + jobboard
Il consacre toute une partie àl’ATS qui est LE outil du recruteur. Il demande le minimum syndical à un ATS à savoir l’envoi de mails en masse comme un CRM, des KPIs, un reporting et l’onboarding. Il souligne d’ailleurs qu’il recherche chez un ATS la capacité à gérer les candidats comme un CRM (Candidate Relationship Manager).
8 – Il faut mesurer les bonnes choses en recrutement et la durée d’un recrutement n’est pas le bon KPI
La bonne question à se poser quand on cherche à mesurer le recrutement c’est comment le recrutement peut aider à accroitre les marges et le business.
Plus globalement, il explique que la mesure de la durée du recrutement est un critère qui n’a pas d’intérêt.
Le recrutement et le sourcing sont des fonctions d’activité comme le commerce. Plus l’activité est élevée, plus le recruteur aura du succès.
3 activités à mesurer chez un recruteur :
Connectivité = comment les recruteurs mesurent leur capacité à grossir un vivier
Conversations = un appel, un SMS
Conversion = comment ils convertissent
Pour Tim, le critère de mesure le plus important est la qualité du recrutement même si il est difficile à mesurer.
Ce qu’il mesure enfin c’est la capacité des managers à recruter et retenir les personnes dans leur équipe avec une formule simple :
(nb de personnes recrutées sur une période dans l’équipe/(nb de personnes recrutées sur une période dans l’équipe+ceux qui sont partis sur la même période).
Plus ce chiffre est élevé, plus le manager a une chance d’être bon à recruter et à retenir ses équipes. De la même manière, le coût par recrutement est un KPI dur à utiliser car le coût est influencé par beaucoup de facteurs externes (comme le taux de chômage…).
Il faut mesurer au mieux les sources de recrutement pour matcher les dépenses avec les canaux qui marchent… même si c’est parfois compliqué.
9 – Le recrutement dans le futur ? Le streaming
L’IA est là pour améliorer la vie des recruteurs : sourcing plus précis, développer et entretenir des viviers et plus globalement, nous devons automatiser un maximum de tâches à faible valeur ajoutée.
De la même façon le marketing permettra de personnaliser la relation avec les candidats qui seront nourris et entretenus avec des mails personnalisés.
À terme, les départements d’acquisition de talent doivent devenir des netflix du recrutement. Autrement dit être capables de produire des talents en streaming.
Il explique notamment que l’on doit recruter en permanence même quand on n’a pas de poste (classique jusqu’à présent) mais en allant plus loin en mettant ces candidats dans une liste d’attente pour laquelle ils seraient rémunérés en attendant qu’un poste s’ouvre ! Bref, il va très loin.
Du bon, du dense , du lourd, c’est ce que j’ai trouvé avec ce livre !
Voici donc le 1er livre en recrutement de la saison que je souhaitais résumer pour vous. C’est un livre fascinant et riche mais qui n’est intéressant pour nous que sur les 5 premiers chapitres.
Work Rules a été écrit par un ancien DRH de Google, Laszlo Bock et il y explique notamment la stratégie de recrutement de Google et les apprentissages qu’ils ont fait avec les années. Je vois déjà les sourcils se lever… les enseignements de Laszlo sont aussi applicables chez vous et vous allez voir, ce n’est pas une question de budget !
J’ai d’ailleurs été frappé par ce livre car cela rejoint beaucoup les meilleures pratiques que j’ai aussi vues chez Algolia (dont vous aurez les détails dans le prochain Podcast #RadioLEDR) avec des résultats exceptionnels.
1 – On ne transforme pas un mauvais recrutement par de la formation !
Google a retourné le ratio traditionnel en RH qui est d’investir plus en formation qu’en recrutement En moyenne, 18% des dépenses RH sont dans la formation et 13% des dépenses dans le recrutement.
Google a changé ce ratio en investissant massivement dans le recrutement. Le pré supposé est simple : on ne peut changer par la formation un mauvais recrutement.
Du coup, Google a sur investi le recrutement avec une implication de tout le monde… avec plus de 2h dédié par semaine par chaque salarié au recrutement et un Top management qui a soutenu toutes les initiatives sur le recrutement.
2 – Recruter lentement (Hire Slowly)
Malgré leur investissement massif en recrutement, Google a toujours préféré prendre le temps pour recruter. Ils se sont rendus compte que le mauvais recrutement avait de telles conséquences sur l’entreprise que prendre le temps pour recruter était indispensable.
Recruter lentement permet aussi de mettre en place un recrutement qualitatif et sélectif et d’attendre pour la bonne personne.
3 – Créer ses propres candidats avec un cabinet de recrutement interne
Malgré 3 millions de candidatures par an, Google a créé son propre cabinet de recrutement très rapidement.
Les chances de recruter un top performer avec seulement les candidats entrants est faible et surtout les méthodes traditionnelles étaient peu efficaces (trop de CV, peu de qualité). Google a arrêté complètement les Jobboards en 2012 et utilise peu de cabinets de recrutement (d’ailleurs Laszlo explique qu’il ne choisit jamais un cabinet mais plutôt un consultant).
Les personnes qu’ils cherchent sont souvent en poste et très bien dans leur poste et il faut donc aller les chercher directement. Il n’y a pas d’autres options et simplement attendre ces candidats n’est pas possible sur le long terme.
Le résultat ? La moitié des recrutements chez Google sont réalisés par le cabinet de recrutement interne aujourd’hui.
4 – Les managers directs ne participent pas au recrutement de la personne de leur équipe
Ils ont décidé d’enlever tout pouvoir au manager qui est souvent biaisé dans le recrutement.
C’est évidemment une grande frustration pour le manager, mais cela évite les conflits d’intérêts et les nombreux biais du manager (qui veut une école spécifique par exemple ou bien certain type de personnes). Je trouve cette décision tellement courageuse et tellement sensée. Ce sont les managers des autres services qui recrutent en plus des recruteurs qui animent tout le processus.
5 – Tout miser sur la qualité !
5000 personnes par an pour 1 à 3 millions de candidats soit 0,25% de taux de sélection ce qui fait de Google une entité encore plus sélective que Harvard (qui est à 6%).
Une de leur phrase favorite chez Google illustre bien ce focus sur la qualité : Embauche toujours quelqu’un de meilleur que toi.
Ils consacrent près de 150-500 heures d’entretien pour chaque recrutement par salarié. Ça valait le coup au départ même si ce n’est plus scalable aujourd’hui.
Il faudrait ainsi 125 personnes a plein temps pour recruter 1000 personnes !
6 – Ne faites que des entretiens structurés !
Chez Google, l’évaluation est un sujet sérieux et ils veulent vraiment évaluer de façon objective.
Laszlo s’est appuyé sur une étude menée il y a quelques années sur les taux de prédiction pour évaluer une personne et les chiffres sont marquants.
Voici les taux de prédiction par méthodes :
14%: entretien non structuré
7%: contrôle de Référence
3%: expérience passée
Les meilleurs façon d’évaluer une personne :
Un test professionnel ou un échantillon de travail: 29%
Entretien structure: 26%
Ils ont du coup arrêté tout type d’entretien non structuré pour mettre en place une combinaison de méthodes d’évaluation, la principale étant la mise en place systématique d’entretiens structurés pour tout le monde.
Pour rappel, un entretien structuré est un entretien avec un ensemble de questions qui sont toujours les mêmes pour les candidats d’un poste précis avec des critères clairs et définis. Ils sont composés de questions situationnelles et comportementales pour évaluer ces critères.
Situationnelle : Et si vous deviez parler en public, que feriez-vous ? Comportementale : Racontez moi la dernière fois que vous avez parlé en public.
Ils ont donc formé tous leurs managers et surtout leur ont mâché le travail avec des séries de questions d’entretien structuré préparées selon le poste et les critères à évaluer.
Pour le podcast #RadioLEDR, Algolia m’a expliqué qu’ils combinaient les types d’évaluation, échantillon + entretiens structurés.
7 – La foule est meilleure pour recruter et surtout plus efficace
Ils mobilisent en interne toute l’entreprise pour recruter et notamment des gens de services qui n’ont rien à voir avec le service qui recrute. Un manager produit va faire passer des entretiens pour un poste de responsable commercial.
De la même façon, ils ont créé des comités de recrutement qui se réunissent à la fin du processus pour évaluer de façon collective les candidats. Ils évaluent enfin chaque interviewer comme vous pouvez le voir ici puis vont faire une moyenne des notes de chaque interviewer.
Il ont ainsi pu établir la pertinence de chaque personne qui recrute selon le nombre d’entretiens et une seule personne peut avoir un taux de prédiction variant entre 40% et 70% alors que 4 personnes atteignent les 86%. La seule personne qui a battu la foule est Nelson Abramson qui avait un taux de prédiction de 100 % !!
8 – La cooptation : creuser les réseaux des super connectés
Jusqu’en 2009, la cooptation chez Google représentait 50% des recrutements puis ce chiffre a commencé à baisser. Ils ont d’abord augmenter la prime de cooptation mais sans aucun effet. Ils ont testé les programmes de cooptation mais le résultat n’était pas non plus probant. Ils sont finalement arrivés à la conclusion qu’avec leur taille d’entreprise, ils ne pourraient plus arriver à un taux de 50% car ils avaient littéralement « lessivé » le réseau de leurs salariés.
Ils ont pris 3 mesures :
assurer un suivi strict pour les coopteurs et cooptés des candidatures dans les 48h
organiser des sessions de sourcing collectif avec des personnes cibles et connectées
utiliser un outil interne pour assurer le suivi (c’est Google et ils ont créé leur propre outil interne)
9 – Raccourcir le processus : 4 entretiens sont suffisamment prédictifs
En évaluant la prédictibilité du nombre d’entretiens, ils se sont rendus comptes que sur plusieurs milliers d’entretien, 4 entretiens sont suffisants pour évaluer avec pertinence quelqu’un dans 86% des cas. Chaque entretien en plus n’augmente pas ou peu la capacité à prédire un recrutement.
Cette mesure a considérablement réduit le temps du processus de recrutement de 90-180 jours à 47 jours en moyenne.
10 – C’est quoi un processus de recrutement qui fonctionne ?
Laszlo a voulu synthétiser tous ses apprentissages en 4 leçons simples et notamment ce qu’il faut faire pour créer une machine de recrutement efficace :
Qualité – que des gens meilleurs que nous
Trouver ses propres candidats (notamment avec la création d’un cabinet de recrutement interne)
Évaluer les candidats le plus objectivement possible (et combiner les méthodes les plus fiables d’évaluation)
Donner aux candidats une raison de venir
Conclusion
La force de ce livre est que les leçons qu’il applique sont universelles et peuvent être utilisées par d’autres entreprises que Google. Le preuve justement avec Agolia mais je sais que d’autres structures ont mis aussi en place des structures de recrutement très efficaces en se basant sur des principes similaires.
Un seul impératif : il faut valoriser et comprendre l’importance du recrutement à tous les niveaux de l’entreprise !
Je suis ravi d’accueillir Frédérique dans l’équipe. Son implication avec nous est énorme depuis le début et le temps qu’elle passe avec nous ne fait qu’augmenter (Frédérique est en freelance avec nous depuis fin 2017 !).
Frédérique est notre assistante et elle sait littéralement tout faire. Frédérique m’a sauvé la vie quand début 2018, je passais presque 1 journée/semaine à gérer l’administratif de la boite.
Quand je ne sais pas, je lui demande. Elle apprend à une vitesse folle et sait tout faire en peu de temps. Elle est passée de la gestion de la formation au projet de créer toute la partie administrative des étudiants (OPCA, calendrier, suivi…). Elle a fait du support client, des fiches de synthèse des cours du parcours de recrutement… un vrai couteau suisse.
Elle habite dans le nord (dans la somme pour être plus précis) et est maman d’une grande famille de 4 enfants (une reine de l’organisation).
Et en plus, elle le fait avec le sourire et avec une bonne humeur à toute épreuve.
Bienvenue Frédérique !
Raconte-moi ton pire moment
Je n’ai pas vraiment de pire moment, chaque moment un peu gênant de ma vie (et il y en a beaucoup) fini de toute façon par me faire rire. Mais si je devais choisir, ce serait peut-être la fois où, alors que je venais tout juste d’entrer dans le monde du travail, j’ai envoyé en recommandé une remise de chèque de 150 000 Frs (oui, c’était il y a 20 ans) sans l’affranchir, le chèque est arrivé quinze jours plus tard, la banque a dû régler la surtaxe et moi, j’ai dû aller m’expliquer dans le bureau du PDG. J’ai cru ma dernière heure arrivée.
Qu’est ce qui t’amuse ?
La science sociale « en amatrice ». Je suis fascinée par tout ce qu’on peut apprendre en observant les gens. Je pourrais passer des heures, assise sur un banc à observer les passants.
Tu apprends tout très vite, c’est quoi ton secret ?
Ce n’est qu’une impression, ma phase d’apprentissage n’est pas si rapide mais j’ai l’avantage de travailler à 90% en home office alors le temps que j’y passe, reste secret 😉
Si je te dis recrutement, tu penses à quoi ?
Challenge ! Trouver la parfaite adéquation entre un candidat, une entreprise et une culture.
Pourquoi tu travailles avec LEDR ?
Pour continuer d’apprendre ! En travaillant avec LEDR j’ai plus appris cette dernière année que pendant les dix précédentes.
C’est quoi ton pire défaut ?
Le pire ?! Mais il y en a tellement …… À vivre pour les autres, je dirais mon caractère colérique et pour moi, mon côté étourdi. Rien qu’aujourd’hui j’ai perdu mon téléphone, mes clefs de voiture, mes lunettes, mon portefeuille et même ma tasse de café. Il est même arrivé que je parte au travail avec mon fils dans la voiture, j’avais oublié de le déposer chez la nounou
Petite, tu aurais voulu faire quel métier ?
Enfant, j’adorais jouer avec un vieux téléphone et une machine à écrire que ma mère avait ramenés de son travail. Je m’imaginais plus tard secrétaire dans un grand bureau, avec plein de dossier de toutes les couleurs, un beau tailleur et important, une paire de lunettes. Il ne me manque plus que le tailleur.
C’est quoi ton passe-temps favori ?
Ne rien faire ! Mais pour ça il faut avoir le temps 😉
Tu aimes manger quoi ?
Mais tout ! J’adore manger et manger toutes les cuisines du monde. Mais ma madeleine de Proust : de la mogette, du pain grillé beurré (attention demi-sel), du jambon de Vendée, et un peu de salade verte pour la bonne conscience. Un vrai délice !
De quoi tu es la plus fière ?
D’avoir eu le courage, après neuf ans, de démissionner de mon poste d’assistante de direction pour devenir freelance et tout ça, sans aucun regret.
Tu vis loin de tout, comment tu fais ?
Mais je ne suis pas loin de tout ! Je vis loin de Paris, ce n’est pas tout à fait la même chose.
Tu adores lire et tu étais réticente au Kindle. Qu’est ce qui s’est passé ?
Tout d’abord, parce qu’elle m’a été offerte. Alors un peu réticente, je me suis lancée et j’ai découvert le plaisir de lire en tous lieux et toutes circonstances, c’est même possible quand il y a du vent, c’est top ! Puis surtout, plus de perte de temps à chercher mon marque-page.
Quand j’ai commencé à délivrer desformations sourcing et recrutement en 2010, j’ai commencé par LinkedIn, les booléens, les synonymes. C’était simple et basique. Et pourtant, les gens me regardaient déjà avec des yeux ronds.
Aujourd’hui, les choses ont beaucoup changé. Si je devais refaire une formation sourcing, je ne mettrais plus tout à fait la même chose. Les candidats ont changé, les recruteurs ont changé, le marché a changé.
Le sourcing est devenu sexy.
Que devrait donc contenir une formation sourcing aujourd’hui ?
Je me suis largement inspiré des cours qui sont dispensés à L’École du Recrutement pour comparer les 2. Je n’ai pas été déçu.
La formation sourcing en 2010
J’ai retrouvé une proposition de l’époque et je me dis que ce n’était pas si mal que ça 🙂
Pour faire simple, la formation sourcing que je délivrais en 2009-2010 était calée sur une journée et contenait donc LinkedIn, les booléens, un peu de veille et de la cartographie de concurrents.
En général, comme personne ne comprenait grand chose aux booléens et à LinkedIn, les gens me prenaient pour un magicien alors que je n’étais qu’un escroc :).
Le booléen est un langage qui nécessite de connaitre 6 mots et LinkedIn s’apprivoise aussi rapidement. Mon séjour anglais m’avait permis d’acquérir les deux. Donc cela produisait des formations avec de bons retours des participants… mais pas assez de résultats concrets à mon goût.
Une journée ne suffisait pas pour engager et créer des changements d’habitudes durables. C’était ma frustration de formateur. Ce qui ne m’a pas empêché de faire des formations sourcing jusqu’en 2015.
Vous remarquerez qu’il manquait des invariants importants dans mes formations sourcing car j’étais focalisé sur ce que me demandait mes clients.
Il manquait la prise de brief, la compréhension du contexte du candidat ou même l’approche et le closing. Bref, il manquerait beaucoup de choses si je devais refaire cette formation.
Je ne suis plus le magicien des années 2010-2011. Le sourcing s’est complexifié et structuré. Le sourcing est devenu sexy en 10 ans.
On n’est plus « chargé de recherche » mais on est devenu sourceur. Les candidats sont devenus plus exigeants et plus regardants. LinkedIn a rendu le marché hyper transparent et a donné l’illusion que le sourcing est simple et accessible à tous.
Le sourcing et le sourceur sont devenus sexy voire même une denrée rare. On s’est rendu compte qu’un bon sourceur avait plus d’impact qu’un bon recruteur. Qu’un bon sourceur pouvait devenir recruteur mais que l’inverse n’était pas possible.
Les cabinets de recrutement pionniers et intelligents ont investi massivement dans le sourcing en se dotant de profils malins, débrouillards… pendant que les autres continuaient à fonctionner avec leurs chargés de recherche et des annuaires et téléphones.
La crise a changé profondément le marché. Les candidats sont devenus sélectifs, exigeants et les besoins en profils issus du digital a fait émerger une nouvelle génération de sourceurs décomplexés.
Je ne présente plus @CMorgane42 😘 Après son merveilleux Trello, retrouvez sa checklist du #Recrutement et du #Sourcing surtout, en format interactif, clair et précis ! On aime d'amour 💙😍😘 https://t.co/6niaefdzqs
Comme il n’y avait pas de formation, ces sourceurs se sont formés à la force du poignet, avec leur voisin ou bien un manager bienveillant et se sont construits en une communauté active (qui se retrouve sur Recruiter’s Kitchen ou aux évènements #Tru).
Le sourcing est aussi devenu stratégique pour toutes les entreprises qui ont compris que sans sourcing, pas de candidats à interviewer. Alors qu’avant (2009-2012), on me regardait en chien de faïence quand je parlais de valorisation du sourcing et de son importance, je suis devenu le roi du pétrole à partir de 2013-2014 et encore plus dans les années 2016. Cette valorisation du sourcing ne semble pas s’arrêter et c’est tant mieux.
De nouvelles personnes, de nouveaux évènements (notamment le SOSUEU ou Sourcecon) viennent structurer et organiser les sourceurs du monde entier.
Alors aujourd’hui, si je devais refaire une formation sourcing, qu’est ce que je mettrais dedans ?
La formation sourcing en 2019, les indispensables du sourceur
Avec l’aide et l’inspiration des 2 professeurs de l’École (Kudos Nicolas et Aurélien), j’ai donc replongé dans les éléments qui font une bonne formation sourcing.
D’abord, je ne referai plus du tout une formation sourcing sur une journée. La bonne formation sourcing est régulière par petit touche et construite autour des besoins du sourceur. On fera un peu de booléen une semaine et la semaine suivante, on retravaillera les annonces et ainsi de suite. Le tout est que le contenu corresponde aux besoins du moment de l’apprenant (j’en ai parlé sur « Comment former des recruteurs »).
Avant de détailler tous les éléments de la formation sourcing, je vais revenir sur ce qu’est le sourcing en m’appuyant sur la définition déjà donnée et notamment toutes les étapes :
1) La prise du besoin auprès de l’opérationnel 2) Le travail sur le poste (recueil d’informations…) et le descriptif de poste 3) Mise en place d’une stratégie de recherche (quelles sources utiliser, où et comment) 4) Mapping des compétences et des entreprises cibles 5) Réalisation et diffusion (ou pas) d’une annonce 6) Méthode de sourcing (Recherche du profil parfait par exemple et approche itérative) 7) Réplication de la recherche et utilisation d’autres moyens de sourcing 8) Approche des candidats (mail ou autres moyens) 9) Pré qualification téléphonique (ou pas, on peut aussi pré qualifier par mail) 10) Construction d’un vivier pour les personnes contactées et jugées intéressantes et animation d’une communauté (ou vivier) 11) Sélection d’une liste sourcing et présentation de la liste
La bonne formation sourcing devrait être capable de former et de transformer un sourceur sur ces 11 aspects.
Je ne le répéterai jamais assez ! Managers, arrêtez de penser que le sourcing est un job de base avant de devenir recruteur… Le #Sourcing est une vraie compétence et une réelle valeur ajoutée pour les équipes de recrutement ! #Foodforthoughtshttps://t.co/lyYojjcSW3
— N̲i̲c̲o̲ 🇨🇭 S̲o̲u̲r̲c̲e̲ &̲ R̲e̲c̲ (@Source2Rec) October 29, 2018
Alors cette formation sourcing version 2019 ?
Voici les cours qu’une formation sourcing devrait avoir et que l’on développe au fur et à mesure à L’École du Recrutement.
Si vous voyez des éléments à rajouter, mettez-les en commentaires, je les intégrerai.
Négociation et influence : vous allez devoir négocier et influencer au quotidien les opérationnels, les managers, les candidats, les prospects (les non candidats). Bref savoir négocier et influencer est indispensable. On y parlera de questionnement actif, d’écoute et de posture.
Approches : On y parlera des moyens pour approcher (mail, sms, téléphone…) et surtout des messages d’approche. Courts ou longs, appel à l’action, tout doit être décortiqué pour arriver au maximum d’efficacité. Je verrai bien dans cette partie un travail sur le téléphone notamment pour savoir soigner sa 1ère approche (même si le téléphone a perdu de son efficacité depuis quelques années).
Le plus dur dans le #sourcing, ce n'est plus de trouver des gens. Il y en a plein. Le plus dur, c'est de trouver les gens qui seront prêts à t'écouter, te rencontrer puis, te rejoindre. À quoi bon avoir trouver la personne parfaite pour ta boîte si elle ne veut pas t'écouter ?
L’écriture et le copywriting : c’est évidemment une compétence transversale qui servira pour les messages d’approche, pour les annonces et pour toute forme d’écriture que vous devrez faire dans votre mission. On y parlera des 7 lois de l’écriture qui s’appuient sur l’excellent livre de Ogilvy ou bien les Boron Letters (un super livre à lire).
Technique : on y parlera Booléen, synonymie, et plus globalement de la façon de parler à une base de données. Il est clair qu’à terme, le booléen sera automatisé sous une forme ou une autre, mais le booléen sert à comprendre la logique de la recherche.
Les techniques commerciales et marketing : comprendre l’esprit qui va avec à savoir de la qualification au closing pour le commercial et la capacité à générer des leads et toutes les techniques pour convertir des prospects en candidat pour le marketing.
Connaissance de l’environnement et des outils de sourcing : les outils sourcing sont tellement devenus nombreux qu’il faut désormais apprendre à comprendre l’environnement au sourceur. Comment évaluer un outil ? Quelle sont les évolutions du marché ? Qu’est-ce qui compte ? Comment naviguer entre les vendeurs d’outils qui promettent tous la lune ? On pourra inclure ici des outils pour maintenir une veille active (Pocket…).
Méthodes de sourcing : pour faire du sourcing efficace, il faut de la méthode. Cette partie inclura toute la méthode pour réaliser un sourcing de A à Z, de la 1ère recherche en passant par un processus itératif. Vous pourrez y découvrir la méthode du profil parfait ou du général au particulier et évidemment la méthode universelle.
L’annonce : un sourceur doit pouvoir et savoir écrire une annonce. Il aura déjà acquis les bases avec le copywriting, et l’idée de ce cours sera de lui donner les éléments concrets d’une annonce efficace. J’inclurai aussi dans cette partie les choix de diffusion et la mesure (jobboards, programmatique…).
La relation avec l’opérationnel : le sourceur devra récupérer de précieuses informations avec ses opérationnels et sa capacité à créer de la relation est clé. Il saura prendre différentes postures pour entretenir sa relation, écouter, challenger et accompagner.
Création et animation d’un vivier de candidats/prospects : beaucoup de candidats et de prospects indiqueront qu’ils ne sont pas disponibles tout de suite et la capacité du sourceur sera d’entretenir ce vivier. Il devra comprendre comment prendre des nouvelles. Relancer et entretenir une relation durable sont ici importants.
Pré qualification : la pré qualification (en général téléphonique) est la phase où le sourceur va passer un peu de temps avec le candidat pour le qualifier. En général, les questions de pré qualification tournent autour de 3 éléments : disponibilité, motivation et salaires/package.
Faire la cartographie (ou mapping) d’une entreprise, d’un secteur et de concurrents : pendant une phase de sourcing, la compréhension de l’environnement est primordiale. Si une seule entreprise concentre toutes les technologies que je recherche, il faudra que je le prenne en compte. Où sont les candidats que je recherche ? Quelles entreprises sont à la pointe sur le sujet ? Bref, il faut connaitre son environnement de sourcing en faisant des recherches sur différentes bases (LinkedIn, Onisep, Wikipedia, annuaires…).
Prendre un brief de poste : c’est l’étape clé de tout sourcing. Si le brief est mal pris, tout le sourcing peut passer à la poubelle. Cette partie va évidemment contenir des techniques d’influence et d’écoute mais la partie technique et le déroulé sont indispensables. Quelles questions ? Quelles informations ? Quelle situation hiérarchique ?
Gérer son temps et optimiser son organisation : s’organiser et gérer son temps est clé car le sourcing est une activité très chronophage par essence. On y retrouvera des conseils d’organisation, de gestion du temps et des outils utiles. On l’a vu la semaine dernière avec le champion mondial du sourcing qui donnait ses conseils.
Mesurer son activité sourcing : on ne peut pas progresser si l’on ne mesure pas. Ici, il faudra traquer tous les KPIs importants dans le sourcing qu’ils soient quantitatifs (nombre de CV, temps…) ou qualitatifs (taux de conversion des CV à l’entretien, taux de conversion de la 1ère approche…).
Évaluation et entretien : un sourceur doit pouvoir faire des entretiens et connaitre tous les différents types d’évaluation à sa disposition (questionnaires en ligne, questionnaires de personnalité, tests techniques…). Il ne s’agit pas d’en faire un expert de l’entretien mais de lui donner des clés pour mener un entretien notamment un entretien structuré (notre modalité préférée d’évaluation).
Alors, vous en pensez quoi de cette formation sourcing ? Elle vous irait ? Vous avez des sujets à rajouter ?
Pour voir ce qu’en pensent les étudiants, vous pouvez voir l’épisode 2 de la création de l’École !
C’est une dizaine d’entreprises qui nous ont fait confiance en 2018 ! Et vous ?
Merci à eux 🙂
1. C’est une alternance en contrat de professionnalisation
Le démarrage est prévu le 7 octobre avec 10 mois de cours. Les étudiants viennent 1 semaine à l’école et 3 semaines en entreprise. Vous pouvez faire démarrer votre contrat (et donc votre étudiant) le 13 septembre 2019.
Nous avons un total de 430 heures de cours.
2. Notre pédagogie
Les étudiants sont très impliqués dans la pédagogie et la vie de l’école. Ils ont donc :
des cours concrets et théoriques avec beaucoup d’exercices et de mises en situation
des offices hours pour être accompagnés individuellement
un mémoire collectif
des rencontres avec des professionnels du recrutement en format #Tru (#TruLEDR) ou bien avec des Interviews (Jean-Marie Caillaud, Paul Mouchet….).
une évaluation continue avec des khôlles
un travail en sous-groupes (organisé sous le format de maisons à la Harry Potter)
Bref, Nicolas vous a expliqué toute la pédagogie :
C’est 15 000 euros pour 1 an et le sourcing des étudiants est offert.
Vous pouvez passer une bonne partie de votre coût sur votre OPCO/OPCA.
Autrement dit vous n’avez rien à faire à part faire passer des entretiens pour les étudiants. Pour le reste, on s’occupe de tout avec notre partenaire AJStage qui fait le sourcing (C’est Gaëlle Dubern que je remercie personnellement pour son travail).
5. Une équipe mobilisée pour sourcer, former et accompagner les étudiants
C’est avec un grand plaisir que je vous présente aujourd’hui Aurélie Simoïs qui nous rejoint comme responsable care et école. Aurélie va s’occuper de nos apprenants et de nos étudiants et les aider dans leur quotidien.
Aurélie c’est pour moi une très belle découverte avec un parcours varié et surtout beaucoup d’humour. Aurélie, elle n’a pas l’air d’y toucher mais elle est capable de séduire une salle par sa présence, ses attentions. Vous rajoutez un potentiel humoristique détonnant et vous avez la personne qu’il nous faut.
Aurélie c’est une aveyronnaise maman d’un petit garçon. Elle a un diplôme de psy qu’elle cache parfois car elle n’aime pas passer pour la « psy de service ». Aurélie c’est un long parcours qui mélange de l’accompagnement (elle a accompagné des repris de justice) et de la relation entreprises/étudiants. Elle avait pourtant promis à sa maman qu’elle ne travaillerait jamais dans une école… et elle a fini par bosser pour une école.
Bref Aurélie, c’est une belle personnalité que je suis ravi d’accueillir dans l’équipe et qui a déjà fait son trou. Bienvenue Aurélie !
1. Raconte moi ton moment le plus ridicule
Quand 3 jours après une séance de sport de 45 min de velo à pédaler au rythme d’une musique endiablée avec une partie des courageuses LEDR girls j’ai tellement de courbatures que je marche en mode le bossu de notre dame dans l’école et que je couine de douleur en me levant de ma chaise.
2. Qu’est ce qui t’a amené dans le recrutement ?
Un peu le hasard, pendant mes études de psycho je voulais être éducatrice spécialisée et puis au fil des stages je me suis aperçue que ça n’allait pas me convenir. Alors j’ai continué et j’ai commencé par faire de l’accompagnement de carrière, puis du recrutement. Et je suis ravie de ce parcours.
3. Qu’est ce qui t’amuse ?
Me dire tous les matins, aujourd’hui je vais bosser à l’école et promis juré je ne me laisse pas dé focuser par les autres.. et au bout de 10 min je craque : je parle, je blague et le temps passe et je rigole en me disant : loupé ..
Mais au fond c’est pas grave j’ai avancé, j’ai appris, j’ai collaboré et c’est ça qui compte.
4. Si je te dis recrutement, tu penses à quoi ?
Pourvoir magique !
Le recruteur peut changer la vie d’un collaborateur mais aussi celle de l’entreprise en réalisant le match parfait collaborateur/entreprise/culture.
C’est la puissance de ce métier qui me fascine quand face à toi lors d’un entretien tu te dis « banco j’ai trouvé c’est le Bon « !
5. Pourquoi tu rejoins LEDR ?
Pour 3 raisons.
La première c’est que j’ai craqué pour l’équipe, ses valeurs, sa culture, sa bienveillance et sa folie.
La deuxième c’est que j’ai découvert qu’il est possible d’avoir une école différente, une pédagogie innovante, une évaluation intelligente des étudiants. Une école où on apprend à se connaîre et on apprend un métier en rigolant.
La troisième je me suis dit « je saute dans le grand bain « , je veux faire partie de cette aventure.
6. C’est quoi ton pire défaut ?
Mon humour… des fois on le comprend et des fois non… Mais c’est pas grave je suis tenace et je continue malgré les flops.
7. Petite, tu aurais voulu faire quel métier ?
Journaliste, je suis une vrai bavarde et j’adore parler.
8. C’est quoi ton passe temps favori ?
Me ballader dans Paris le nez au vent comme une touriste avec un guide du Paris insolite et découvrir des quartiers que je ne connais pas.
9. Tu aimes manger quoi ?
Tout les plats à base de fromage mon pêcher mignon : raclette, tartiflette, camembert au four… bref du light.
10. De quoi tu es le plus fier ?
Mon fils. Il a bouleversé notre vie. C’est une tornade, une boule d’énergie qui me donne envie d’être meilleure. Sa capacité à s’emerveiller pour rien me fascine, me donne le sourire et me fait dire « arrête de courrir et émerveille toi de tout ».
11. Tu aimes faire des blagues, c’est quoi ta blague préférée ?
C’est l’histoire de 2 grains de sable qui arrivent à la plage… le premier dit à l’autre mais c’est blindé aujourd’hui !
12. Si je te dis Aveyron, tu penses à quoi ?
Mes racines. J’y suis née et j’y ai vécu toute mon enfance. J’aime y retourner pour recharger les batteries, au vert, au calme ( et oui il y a encore certaines zones sans 4g! ) auprès de ma famille et mes amis.
Je suis ravi d’accueillir une 5e personne dans l’équipe commerciale avec Azza Maaroufi. À l’heure où je vous parle, Azza est en Tunisie pour son mariage. Pour Azza, mars est un sacré mois de changements. Nouvel appartement, nouveau boulot et mariage :).
Azza est la discrétion incarnée, elle fait avec douceur mais fermeté. Azza, c’est une histoire et une belle aventure humaine. D’origine Tunisienne, elle a fait des études en chimie sans trop savoir que faire puis elle a enchainé les petits boulots avant de travailler pour une blanchisserie de Luxe comme commerciale.
Puis un jour, la maman d’un des enfants qu’elle garde lui a dit qu’elle la verrait bien dans le recrutement. C’est comme ça que son aventure dans le recrutement a commencé.
Azza c’est la force tranquille et elle est a des parents qui ont bossé dans le recrutement donc on peut dire que, depuis 2014, Azza est bien immergée dans le milieu. D’ailleurs c’est la seule qui est double certifiée OR LEDR Pro avec les félicitations.
Voici les réponses d’Azza au désormais classique questionnaire !
Raconte moi ton pire moment
Avoir vécu plusieurs mois sans papiers à Paris, après avoir terminé mes études et avant d’obtenir mon titre de séjour en tant que salariée, cette épreuve bien que difficile m’a permis d’apprendre beaucoup sur moi-même.
Qu’est ce qui t’a amené dans le recrutement ?
Un jour, Fabienne (la maman de 2 filles que je gardais) a trouvé mon double parcours commercial et scientifique intéressant pour un poste de consultante en recrutement scientifique dans son cabinet de recrutement (Kelly Scientifique), elle m’a parlé de recrutement, je me suis renseignée sur ce métier qui jusque là m’était inconnu, et il a suscité ma curiosité. Je me suis lancée. Au final c’était pour moi comme une évidence, une révélation.
Qu’est ce qui t’ennuie ?
Devoir faire les tâches administratives
Si je te dis recrutement, tu penses à quoi ?
Je pense à un métier pas assez connu, reconnu, qui n’a pas encore la valeur qu’il mérite.
Pourquoi tu rejoins LEDR ?
En ayant rejoint LEDR, j’ai rejoint une École. Ma volonté c’est d’apprendre, me développer personnellement. Je suis venue pour vivre un challenge personnel et parce que c’est trop cool de travailler tous les jours avec des personnes qui veulent changer le monde 🙂
C’est quoi ton pire défaut ?
La procrastination, il n’ya rien que je fais dans l’urgence qui ne soit pas vital ou au moins très important.
Petite, tu aurais voulu faire quel métier ?
Danseuse étoile, c’était mon rêve de petite fille. J’ai pris des cours de danse classique mais ça n’a pas duré très longtemps car par la suite j’ai préféré faire du cheval.
C’est quoi ton passe temps favori ?
J’ai plusieurs passe temps favoris, avec les beaux jours qui arrivent, je pense que je serai très souvent en terrasse entrain de papoter avec des amis.
Tu aimes manger quoi ?
Les plats piquants, et en sauce.
De quoi tu es la plus fière?
Je suis fière d’avoir changé la vie de certains candidats quand j’étais recruteuse.
Tu vas te marier, ça fait quoi ?
Ça fait un grand pas de plus pour cette nouvelle année, après le nouveau poste et le nouvel appartement ! à J-8 je suis impatiente de vivre ce grand moment avec les gens que j’aime.
La cooptation en recrutement est un acte simple mais difficile à mettre en place de façon durable et pérenne. Il y a quelques règles à suivre sur la rémunération, les personnes ou les postes proposés.
Nous vous proposons ici un état des lieux sur la cooptation : définition, enjeux, avantages et limites, programmes de cooptation, bonnes pratiques. Vous trouverez aussi notre programme de cooptation idéal pour vous inspirer. Bref, vous saurez tout sur la cooptation et comment la mettre en place dans votre entreprise.
La cooptation, c’est quoi ? définition, enjeux et chiffres
La cooptation en recrutement, une définition
La cooptation en recrutement est l’acte de recommander une personne pour un poste dans une entreprise. Pour faire simple, je propose à un ami ou à une connaissance un poste dans mon entreprise. Pour plus de simplicité, j’utiliserai différents termes dans l’article. Le coopteur est la personne qui recommande et le coopté est la personne qui est recommandée.
La cooptation est très différente du piston car dans l’imaginaire collectif, avec le piston, on a le poste directement sans forcément avoir les compétences pour le poste. Avec la cooptation, le coopté va devoir passer toutes les étapes classiques du recrutement, de l’entretien aux tests. Quand on parle de cooptation, on peut aussi penser recommandation, parrainage ou recrutement participatif. Au final, pour moi, le terme cooptation est le plus clair.
Source : Keycoopt
La cooptation existe depuis que les entreprises existent… On a toujours voulu proposer aux gens dans notre entourage de travailler avec nous. Probablement que l’on n’utilisait pas le terme « cooptation » au départ mais c’est une des pratiques les plus anciennes du recrutement (contrairement à la chasse de tête qui date de l’après-guerre).
La cooptation en France représente environ 37% des recrutements cadre (selon les années on se rapproche même des 40%). Oui vous avez bien lu, 37% ! Et pourtant, on en parle peu, on s’en préoccupe peu.
Ça fait 5 ans que je fais le tour de France avec les évènements #Tru et j’ai rencontré des centaines de recruteurs et la cooptation est LE sujet en souffrance.
Pourquoi la cooptation est la mal aimée du recrutement ?
Quelles sont les raisons qui font que la cooptation est si peu traitée ? Voici quelques explications.
1) La cooptation est quelque chose qui se fait naturellement.
L’APEC parle de 37% pour les cadres en France mais globalement, le taux de cooptation naturelle est autour de 25% sans que les recruteur fassent quoi que se soit. La plupart des recruteurs se disent que c’est un « phénomène » naturel et qu’il n’y a donc pas besoin de changer quoi que se soit. « Ça marche, pourquoi toucher à quelque chose qui marche ? ».
Source : Jobvite
2) La cooptation est un sujet complexe car il implique beaucoup d’acteurs en interne et elle oblige à faire un travail de communication qui sort de la zone de confort RH et recruteurs. D’ailleurs est ce que c’est aux RH/recruteurs de s’en occuper ? Un programme de cooptation va impliquer les RH, les recruteurs, les managers, la communication, le marketing, le legal… bref, ce sont autant d’acteurs que les recruteurs/RH devront convaincre.
3) Beaucoup de projets de cooptation sont lourds avec des contraintes légales et éthiques qui freinent vraiment son utilisation et du coup, les programmes sont vite abandonnés. Cela rejoint évidemment le point précédent puisqu’à la complexité s’ajoute une certaine lourdeur. Certains programmes de cooptation font des dizaines de pages notamment sur la partie légale avec des mentions sur les personnes qui peuvent le faire, comment le faire.
4) Les recruteurs ne sont pas impliqués dans la cooptation et le suivi. Les coopteurs envoient des profils mais ils ne sont pas contactés immédiatement voire pas contactés du tout. Les programmes de cooptation sont souvent construits sans impliquer les recruteurs. Ils ne comprennent pas le programme ni les enjeux.
Bref, vous l’avez compris, la cooptation n’est pas un sujet évident à aborder. Pour des recruteurs qui cherchent des résultats rapides (j’ai besoin de ces profils pour hier), cela demande du recul et beaucoup de patience avant de voir des résultats.
Pourtant la cooptation est la variable sourcing sur laquelle nous pouvons avoir une véritable influence. Les avantages de la cooptation sont tels que l’effort et le travail de fond donnent des résultats considérables (Imaginez si vous passez simplement de 20% à 30% en cooptation dans votre entreprise).
Quels sont les avantages et les limites de la cooptation en recrutement ?
Pour nous, les avantages de la cooptation sont largement supérieurs aux inconvénients et justifient que l’on s’en soucie.
Les avantages de la cooptation en recrutement
Tous les chiffres évoqués sont issus des articles mentionnés tout en bas.
Les candidats qui viennent par la cooptation sont globalement plus qualitatifs. L’étude réalisée par Jobvite il y a quelques années montrait que les personnes recrutées par cooptation restaient en moyenne plus longtemps dans l’entreprise (après 3 ans, 47% des personnes recrutées par cooptation étaient encore en poste contre 14% via les jobboards). Par ailleurs quand le coopteur engage sa réputation, il va s’engager personnellement sur les compétences du coopté, ce qui offre une garantie supplémentaire sur leur qualité. Il faut moins de candidats par cooptation pour faire un recrutement. En moyenne, un candidat coopté sur 16 est recruté contre 22 candidats venant de cabinets de recrutement, 72 via le sourcing, ou encore 152 postulants à une annonce.
Source : Jobvite
Le temps de recrutement est plus court. Toujours la même étude Jobvite nous dit qu’un recrutement par cooptation prend 29 jours contre 39 jours avec un jobboard ou 55 jours avec le site carrières. La phase sourcing est simplifiée même s’il y a tout un travail très en amont à faire.
Les cooptés sont beaucoup plus vite intégrés dans l’entreprise car leur coopteur leur a parlé de l’entreprise en amont et va les aider pour s’intégrer.
Le coût du recrutement est plus bas (coût moyen de 6 000 euros) en plus du gain de temps évoqué précédemment
L’engagement et l’implication des salariés qui cooptent sont renforcés quand ils s’entourent d’amis ou de personnes qu’ils apprécient dans l’entreprise.
La cooptation réduit le turnover. Une étude Careerfy nous indique qu’une personne recrutée par cooptation a 23 fois moins de chances de quitter son poste.
Cela renforce la culture d’entreprise car souvent les personnes cooptent des personnes qui leur ressemblent culturellement (ce qui peut aussi poser des soucis).
Source: Jobvite
Les limites de la cooptation
Il existe néanmoins quelques limites à la cooptation :
La cooptation peut créer des phénomènes de « réplication » et donc empêcher la diversité des profils. Je ne recrute que des HEC que je connais ou je ne recrute qu’un certain type de profils et quelques années plus tard, on ne se retrouve qu’avec des clones. C’est le principal reproche que l’on peut faire à la cooptation.
Les recruteurs doivent gérer un acteur supplémentaire dans la relation interne, les coopteurs,en plus de l’opérationnel qui recrute. Cette « nouvelle partie prenante » peut être source de tension et de difficulté dans le processus de recrutement.
Maintenant que vous êtes convaincus par les avantages de la cooptation, nous vous proposons de découvrir ce qu’est un programme de cooptation.
Qu’est ce qu’un programme de cooptation ?
Mettre en place un programme de cooptation est la 1ère brique indispensable. Voici tout ce qu’il faut savoir sur les programmes de cooptation.
Qu’est ce qu’un programme de cooptation en recrutement ?
C’est la mise en place d’un plan qui va formaliser et incentiver la cooptation dans l’entreprise.
le programme et la campagne de communication (nom de la campagne, logo, outils de communication…)
le kit salarié qui sera distribué ou envoyé
les règles de fonctionnement de la cooptation (qui, pourquoi, comment…)
le suivi de la cooptation (traitement des candidats et temps de traitement, suivi, rôle des recruteurs…)
le rôle des coopteurs et reconnaissances prévues hors avantages
la mesure du programme (nombre de coopteurs, nombre de cooptés, nombre d’embauches)
Les programmes de cooptation sont souvent de véritables usines à gaz avec des règles rigides et des conditions de cooptation peu engageantes. Il faut que cela change !
La cooptation est l’affaire de tous et doit s’ouvrir en dehors des frontières de l’entreprise.
Cooptation en recrutement: l’affaire de tous
La cooptation est et sera de plus en plus l’affaire de tous. Les programmes de cooptation ressemblent aujourd’hui à des programmes des années 90/2000 et sont souvent peu adaptés. La cooptation doit aussi s’ouvrir à toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Et si votre fournisseur pouvait proposer une recommandation ? Ou bien la femme d’un salarié ? Ou encore un client ? Imaginez la puissance du réseau de l’entreprise.
Les meilleurs programmes de cooptation en recrutement prendront en compte la porosité des frontières de l’entreprise en impliquant tout le monde et en rendant la cooptation simple et fluide. C’est d’ailleurs sur ce pré supposé que se sont construites des offres comme Basile, Cooptime, Keycoopt, Linkeys, Myjobcompany ou PeerLink, par exemple.
Pour faire simple, vous avez différentes offres sur le marché :
des réseaux de coopteurs : Cooptime, Keycoopt, Myjobcompany
des outils de gestion des communautés/gestion de la cooptation en marque blanche ou pas : Basile, Keycoopt System, Linkeys, Social Referral, Trusty.
Les programmes de cooptation s’appuieront sur 4 notions fondamentales :
le temps : une recommandation doit avoir lieu à n’importe quel moment.
l’appartenance : une bonne recommandation peut venir de n’importe qui (interne ou externe).
le lieu : la recommandation doit être fluidifiée au maximum (on la fait par mail ou sur son téléphone par exemple en 2 clics).
l’argent : argent et reconnaissance doivent s’associer pour donner à la cooptation tout son sens, notamment en rémunérant tout acte de cooptation à minima.
l’engagement : un collaborateur engagé est un collaborateur qui coopte. Et la cooptation va l’engager davantage.
La question qui revient de façon récurrente sur les programmes de cooptation est aussi et avant tout l’argent. Combien ? Argent ou récompenses ? Des bons d’achat envoyés aux coopteurs ?
Rémunérer ou pas la cooptation ?
L’argent, comme toujours, joue un rôle très paradoxal dans la cooptation. Doit-on offrir de l’argent ou bien des récompenses (comme des cadeaux) ? Est ce que la somme offerte va augmenter significativement les cooptations ?
La réponse n’est pas aussi binaire mais nous allons vous donner notre avis sur le sujet.
L’argent aide notamment pour démarrer un programme de cooptation. Les entreprises qui n’offrent pas d’argent n’ont en général que 21% de taux cooptation. Mais au-delà d’un certain niveau de rémunération (en général autour de 1500-2000 euros), cela n’a plus aucun impact sur la cooptation. Autrement dit, il faut tout le temps offrir de l’argent mais pas besoin de dépasser les 1500 euros.
De la même façon, les programmes de cooptation échouent en général par manque de simplicité (notamment le manque de réactivité) et l’absence de reconnaissance sociale qui doit être intégrée aussi dans le dispositif. L’argent n’est pas un facteur d’échec s’il n’est pas là mais c’est un facteur limitant. De la même façon, il faut autant rémunérer l’acte de coopter que l’acte d’embauche après la période d’essai.
Nous vous proposons donc un schéma simple :
chaque acte de cooptation : 100 euros (quelque soit la cooptation)
cooptation réussie : 1500 euros
cooptation réussie après période d’essai : 2000 euros (annuler une récompense sous prétexte que la personne n’a pas validé sa période d’essai est probablement le pire tueur de motivation pour les coopteurs)
cooptation sur profils exceptionnels (profils rares ou sélection de profils difficiles) : 5000-10000 euros
Nous avons donc inclus le concept de prime exceptionnelle sur des profils rares et je l’associerai avec une communication et une reconnaissance sociale pour « marquer le coup ».
Aux US, certaines primes exceptionnelles vont jusqu’à 20 000 USS ! Imaginez le temps et l’argent que vous gagnez avec cette cooptation ! Faites le calcul ! Le fait de payer une prime hors du commun envoie un message fort aux coopteurs.
De la même façon, le fait de rémunérer chaque cooptation envoie aussi un message fort. Cela ne vous coutera pas grand chose et aura un impact considérable sur votre programme de cooptation. Je vois déjà les sourcils se lever mais rassurez-vous, il n’y aura jamais d’abus et les bénéfices dépassent largement les risques d’abus.
Un dernier mot sur les récompenses tels que des voyages, tickets, bons d’achat,pour dire qu’elles n’ont d’importance que si elle sont associées avec des moments de reconnaissance sociale. On remet symboliquement ces récompenses ou on les annonce à des moments clés. Elles ne fonctionnement pour nous qu’en combinaison et non pas seules. Simplement offrir des bons d’achat, c’est jeter de l’argent par la fenêtre.
Maintenant que nous avons posé des bases solides, voici donc notre programme de cooptation idéal qui combine 4 atouts : simplicité, centré autour du coopteur, éducation et rémunération à l’acte.
Notre programme de cooptation idéal
Si nous devions vous dessiner un programme de cooptation idéal, voici ce qu’il contiendrait :
Très peu de règles même celles qui précisent que les RH ou recruteurs ne peuvent pas coopter. Il n’y jamais eu trop de cooptation ou de vrais abus. Le problème des règles dans les programmes est de complexifier un acte qui devrait être simple.
Un programme simple avec peu d’étapes : une prime, de la reconnaissance, un bouton, un suivi par mail ou téléphone.
On récompense le fait même de coopter pour donner envie de coopter peu importe le résultat. On peut d’ailleurs établir une gradation des récompenses. L’embauche donnant une récompense bien supérieure à l’acte de cooptation seul.
S’appuyer sur un vivier de coopteurs : la cooptation suit la loi de Pareto à savoir que 20% des coopteurs produisent 80% des cooptations. Du coup, ces 20% de coopteurs doivent être identifiés et bichonnés.
L’absence de suivi tue la plupart des programmes de cooptation. Il faut tenir au courant le coopteur et contacter rapidement le coopté (pourquoi pas inclure le coopteur dans certains entretiens !)
Éduquer, éduquer et communiquer : éduquer les coopteurs avec une communication simple, des réunions coup de poing, des messages combinés par mail ou en physique (la cantine, excellent lieu) et éduquer les recruteurs sur l’importance de la cooptation. Pour bien fonctionner, un programme de cooptation doit être communiqué longtemps et régulièrement.
Les outils doivent être au service de la cooptation et donc fluidifier la relation coopteur/recruteur et surtout permettre un suivi des cooptés. À partir d’une certaine taille d’entreprise, il vous FAUT un outil qui gère la cooptation de A à Z et qui soit, si possible, connecté avec votre ATS. Cet outil devra permettre le suivi des cooptations, des coopteurs et des cooptés avec des recruteurs qui leur sont attribués.
Miser au maximum sur la reconnaissance des coopteurs avec des primes et avantages mais surtout pousser la reconnaissance sociale avec des soirées, des mises en avant dans la com interne ou newsletter, des remerciements avec des « awards » du meilleur coopteur par exemple.
Le kit de cooptation devrait faire au maximum 3 lignes d’explication pour qu’en un coup d’oeil, le salarié comprenne de quoi il s’agit et surtout ce qu’il y gagne (les autres points devraient apparaitre en « Savoir plus »).
Dépouiller à la main le réseau de salariés sur des postes rares ou stratégiques (un bon dev connait un bon dev par exemple). Vous vous asseyez avec la personne et vous descendez son réseau LinkedIn en demandant des introductions.
Pour la rémunération, nous appliquons le schéma vu précédemment :
100 euros par acte de cooptation
1500 euros l’embauche
2000 euros l’embauche après période d’essai
5000-10000 euros la prime exceptionnelle pour profils rares
Alors, prêt à sauter le pas et à rentrer dans l’aventure de la cooptation ? Si vous le faites, faites le avec ambition ! Je peux vous assurer que si vous êtes trop conservateur, vous aurez des difficultés pour avancer. Et surtout, il faut que vous mesuriez. Cela vous donnera légitimité et arguments pour continuer.
