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Auteur/autrice : Amélie Collinet

Sourceuse IT Freelance

Comment choisir une entreprise quand on est recruteur ?

Posté le Par Amélie Collinet

En tant que recruteur, nous ne sommes pas épargnés par la recherche d’emploi et le choix d’une future entreprise. Quand nous devons choisir une entreprise beaucoup de choses entrent en jeu et il peut être difficile de faire la part des choses.

J’ai donc décidé de parler de quelques points qu’il me paraît indispensable de valider avant de rejoindre une entreprise. D’autant plus qu’en tant que recruteur, il est important de rejoindre une entreprise qui nous plaît pour arriver à faire correctement notre job.

Si on n’est pas bien dans notre poste ou notre entreprise, il sera compliqué de convaincre d’autres personnes de nous rejoindre.

Il est donc important de bien analyser les différents postes que l’on vise afin de se garantir un belle expérience pour la suite.

 

Savoir ce que l’on veut

Avant de se lancer dans des processus de recrutement, il est important de se poser la question de ce que l’on souhaite pour la suite.

Tant de point de vue du poste que du type de structure ou bien des conditions dans lesquelles on veut travailler.

Il faut être clair avec soi-même pour faire un choix plus facilement. Selon si un de nos critères important pour notre futur poste est de pouvoir faire du télétravail deux jours par semaine ou si c’est de pouvoir recruter des personnes pour des projets concrets dont on peut parler avec transparence au candidat, on ne choisira surement pas la même entreprise.

Selon les points importants pour nous, certains postes seront plus susceptibles de nous correspondre et de nous plaire que d’autres.

 

Valider que l’on pourra travailler avec les managers opérationnels

  • se renseigner sur les habitudes de travail des managers

Connaître les façons de travailler des autres permet d’en apprendre beaucoup sur leur manière de voir les choses. Le but n’est pas de savoir si ce sont de bonnes ou une mauvaises méthodes mais de comprendre leur fonctionnement.

  • leur expliquer comment on travaille et comment on aimerait travailler avec lui

Ceci dans le but de lui montrer que le recrutement est une affaire d’équipe et notamment de binôme avec lui. On peut par exemple lui expliquer qu’on a absolument besoin d’eux pour rédiger une belle annonce car on a besoin qu’il nous parle de la réalité du poste et nous explique le contexte.

Le rôle d’un recruteur est d’aider les managers, si l’on ne travaille pas tous ensemble, on n’y arrivera pas par la suite.

  • trouver un moyen de travailler tous ensemble dans une bonne entente:

On essaye de se projeter ensemble et de s’imaginer comment on pourrait faire.  L’objectif est de voir si nos manières de travailler peuvent fonctionner ensemble et provoquer de bons recrutements.

 

Mesurer le degré de liberté qu’on aura

En tant que recruteur, avoir de la liberté est un point qui me semble très important. Quand je dis avoir de la liberté, je veux dire qu’on ne passe pas notre temps à être surveillé. Il peut donc être intelligent d’avoir le droit d’organiser ses horaires de façon intelligente. Ce détail d’horaires peut nous permettre d’être plus créatif dans notre manière de faire car on sort de notre train train quotidien.

Il faut être créatif dans le recrutement. Lorsqu’on nous donne trop de règles à respecter, cela bride la créativité car on est enfermé dans des règles.

On doit pouvoir tester des choses nouvelles, en analyser les résultats et voir comment faire pour les améliorer encore.

Certaines entreprises nous laissent peu de liberté et d’autres beaucoup plus. C’est à nous de voir ce qui vous convient le mieux, et de chercher à avoir cette liberté.

 

Demander quels sont les outils déjà disponibles en interne

On le sait tous, même si ce ne sont pas les outils qui font qu’un recruteur sera bon ou mauvais, c’est quand même plus sympa et pratique d’avoir un ATS ou un CRM bien ficelé pour gérer nos recrutements que d’être sur un fichier excel.

Il est donc pertinent de s’attarder sur les outils qui sont utilisés en ce moment et pourquoi ils ont été choisis.

Si d’autres outils nous viennent en tête et ne sont pas cités, on peut demander s’il sera possible d’acheter de nouveaux outils ou non. Si oui, on peut demander quel budget pourrait être dédié à l’achat de nouveaux.

Cela permet d’avoir une idée de l’outillage que l’on aura à notre disposition et de voir comment on pourrait utiliser tout ça au mieux.

 

Demander quelle est leur vision du recrutement et leur stratégie de recrutement pour l’année

Il y a de nombreuses manières de recruter, chacun de nous à ses propres convictions et façons de travailler.

C’est la même chose pour une entreprise. Chacune d’entres-elles a sa façon de fonctionner pour recruter. C’est pourquoi tous les recruteurs ne seront pas bien dans les mêmes entreprises.

Certaines personnes veulent faire du recrutement quantitatif et d’autres plutôt qualitatif. On se doute bien que de ces deux façons de recruter découlent des manières de manager et de fonctionner différentes. La façon dont on sera évalué ne sera pas la même non plus.

Il est donc indispensable de penser de la même façon que notre entreprise pour s’y sentir bien et sentir que notre travail est compris et respecté.

 

Demander comment les objectifs seront fixés et lesquels ils seront

Il y a plein de façons de mettre des objectifs pour des recruteurs et toutes ne se valent pas.

On peut vouloir avoir des primes élevées sur recrutement avec un fixe assez bas. Ou l’inverse. On peut aussi préférer les objectifs collectifs aux objectifs individuels.

Tout ceci doit rentrer en compte au moment de notre choix: la façon dont on sera évalué doit nous convenir.

 

Demander à rencontrer différentes personnes avec qui l’on devra travailler

Quand on rejoint une entreprise, on la rejoint pour un poste mais aussi pour des personnes et un environnement. Le temps qu’on passe avec nos collègues est suffisamment conséquent pour devoir se pencher sur le sujet pendant notre processus de recrutement. Si on ne se voit pas travailler avec un ou des managers pour qui on devra recruter, il faut réfléchir à des solutions ou bien ne tout simplement pas s’attarder sur ce poste.

Beaucoup d’entreprises recherchent des recruteurs, il faut donc prendre notre temps pour trouver l’équipe dans laquelle on se sentira bien au quotidien.

 

Faire attention à leur processus de recrutement actuel

La façon dont est mené notre processus recrutement en dit long sur la suite. En effet, si l’on est recruté, on devra prendre en charge le bien-être des candidats. Aujourd’hui, on est candidat on doit donc être vigilant et analyser comment ils font.

On peut déjà essayer de voir si on aurait fait les choses comme ça ou non et retenir les différences afin de pouvoir en reparler plus tard et avoir plus de détails à propos de leur pratique.

 

Expliquer à tout le monde le rôle d’un recruteur selon nous

Il faut prendre le temps d’expliquer notre rôle car il est rarement compris. Tout le monde pense que tout le monde peut recruter. En théorie, oui tout le monde peut recruter. Sauf que recruter prend beaucoup de temps si on veut le faire vraiment correctement. Quand on a déjà un poste de manager, c’est compliqué de prendre en plus en charge le recrutement. C’est à ce moment là que le recruteur rentre en jeu, car, lui, son temps est dédié au recrutement. Il peut donc prendre le temps de trouver les bonnes personnes et de présenter des candidats aux managers qui n’auront plus qu’à faire passer des entretiens. C’est un véritable gain de temps pour eux s’ils comprennent l’intérêt du binôme manager/recruteur.

Il faut expliquer que le recrutement est l’affaire de tous dans l’entreprise et qu’on est juste la pour tout aligner et orchestrer du mieux possible pour augmenter le taux de recrutement.

 

Avoir envie de “vendre” le projet de cette entreprise à des candidats

Si on ne transpire pas notre entreprise et si on n’est pas capable de transmettre naturellement notre engouement pour le projet de notre entreprise, ce sera dur de convaincre les personnes en face de nous.

Il est donc important de rejoindre une entreprise qui nous plaît et en qui on croit. Cela nous donne beaucoup plus d’assurance dans notre discours.

 

Demander les raisons pour lesquelles les personnes refusent de les rejoindre

C’est assez direct comme question mais elle est primordiale. En effet, selon les raisons pour lesquels les recrutements ne se font pas, on pourra y faire quelque chose ou non.

Si l’on voit que nous n’y pouvons rien, ce n’est pas la peine d’y aller.

Au contraire si l’on a des idées de choses à mettre en place pour améliorer tout ça alors cela peut être génial.

 

Demander à pouvoir travailler de différents endroits

Le fait de changer de lieu de travail quand on bloque sur un problème ou que l’on manque d’inspiration permet de faire le vide dans notre tête. Faire le vide permet ensuite de repartir de zéro et de chercher de nouvelles idées pour atteindre nos objectifs de recrutement.

 

Conclusion

En guise de conclusion, voici quelques façons de montrer nos compétences de nous-même lors d’entretien:

  • arriver en ayant déjà analysé les différents types de profils qu’ils recherchent actuellement et leur proposer différents profils qu’on a sourcé nous-même.
  • durant l’entretien, répondre précisément aux questions, mais faire aussi en sorte de montrer que vous aussi vous avez des choses à valider sur le contenu du poste pour valider votre intérêt. Vous devez montrer que vous êtes capable de mener un entretien en essayant d’orienter la discussion sur les sujets que vous maîtrisez par exemple
  • se projeter sur le poste et leur expliquer comment on s’y prendrait pour recruter si on arrivait demain matin

 

Et vous, comment vous y prenez-vous quand vous cherchez un poste ?

Comment améliorer l’expérience de nos candidats ?

Posté le Par Amélie Collinet

En tant que recruteur, on a tous vécu l’annulation d’un entretien, la réception d’une réponse négative à une de nos propositions d’embauches ou été planté par un candidat qui n’avait pas eu de nos nouvelles depuis trois semaines.

Il y a parfois des ratés sans que l’on sache vraiment ce qu’il s’est passé. Ou plutôt sans que l’on cherche à en savoir plus. Il faut connaître les raisons d’un arrêt dans le processus de recrutement par un candidat. Si on ne sait pas lui expliquer, c’est souvent que l’on n’a pas pris le temps de lui demander. Juste parce qu’on n’y faisait pas attention. C’est embêtant de manquer un recrutement parce qu’on n’a pas pris quelqu’un par la main pour l’aider à avancer. Cela montre l’importance de garder du lien avec les candidats afin de savoir où ils en sont et s’efforcer d’arranger les choses si c’est utile.

Avez-vous déjà essayé d’approfondir pourquoi un de vos recrutements n’avait pas marché ? À quoi pensez-vous ?

Une des raisons à laquelle vous avez sûrement pensé est le peu d’attention que l’on porte aux candidats. On sait que personne n’aime passer des entretiens et on ne fait rien pour les guider pendant le processus de recrutement. Il est nécessaire de changer les choses et de leur porter une vraie attention. En tant que recruteur, nous sommes les garants d’une bonne expérience candidat.

L’expérience candidat repose sur notre comportement, les recruteurs et sur notre degré d’attention envers nos candidats. Nous parlerons principalement de l’expérience candidat du début du processus de recrutement jusqu’à son premier jour dans l’entreprise. Il y a pleins d’autres choses à mettre en place une fois que la personne arrive en poste mais nous n’en parlerons pas aujourd’hui.

Nous allons étudier comment améliorer nos processus de recrutement pour que les candidats se sentent plus à l’aise. Nous creuserons pourquoi il est important de mettre en place une expérience candidat adéquate et surtout comment le faire.

Pourquoi soigner l’expérience candidat ?

En tant que recruteur, on est en charge de l’expérience candidat ce qui veut dire que nous devons sans cesse réfléchir à améliorer ce que vivent nos candidats.

On doit toujours avoir en tête qu’un candidat est l’élément essentiel en recrutement. Nous allons creuser différentes raisons qui montrent l’importance de remettre les candidats au centre des recrutements grâce à la mise en place d’une vraie expérience candidat : 

  • le candidat est roi 

Une des choses les plus importantes en recrutement est de ne pas oublier que le candidat est roi. Pour arriver à recruter, nous devons nous adapter à lui et non l’inverse.

Lorsque l’on se lance dans la recherche d’un profil pour un poste, on met tout en place du côté entreprise dans le but de valider tout ce dont on a besoin.

Sans le vouloir, on ne réfléchit pas à ce qu’on pourrait faire pour rendre les candidats heureux d’aller en entretien. On oublie trop souvent qu’ils nous choisissent autant que nous les choisissons. Il faut rendre l’expérience candidat mémorable en se concentrant sur le ressenti des candidats.

Si le candidat n’est pas mis au centre ou bien mal accompagné, ce n’est pas rassurant, et il peut en arriver à douter de son envie de nous rejoindre. Tout ceci alors qu’au même instant, il passe des entretiens avec une autre entreprise qui lui fait vivre de supers moments et souvenirs.

C’est à cette occasion qu’une partie de son choix va se faire. Il faut prendre conscience de l’importance de soigner ses échanges avec les candidats pendant tout le processus afin de les tranquilliser. On ne doit pas non plus oublier nos propres expériences de candidats. Une des clés de l’expérience candidat est d’être emphatique et de savoir se mettre à la place des candidats. Quand on est recruteur, on doit avoir comme objectif d’aider les candidats à se projeter chez nous.

L’expérience candidat est un réel soutien pour recruter si nous nous en occupons et un réel poison si ce n’est pas le cas.

  • améliorer notre image grâce au bouche à oreille des candidats

On a tous déjà passé de fabuleux entretiens dans une entreprise. Le fait d’avoir gardé un sentiment agréable de ces moments fait que nous serons plus enclin à dire du bien de cette entreprise. Même si nous n’avons pas été choisi pour le poste, si on nous a expliqué pourquoi de façon simple et claire, nous garderons un bon souvenir.  

Il est important de soigner notre image en prenant soin des candidats que nous rencontrons car ils parleront de nous.

  • nous créer un vivier de candidats

Lors d’un processus de recrutement, nous rencontrons beaucoup de candidats. Nous échangeons avec chacun d’entre eux et c’est ce qui est important. Sur le moment, des personnes vont correspondre à ce que nous cherchons et auront envie de nous rejoindre. D’autres ne seront finalement pas intéressées pour avancer avec nous alors que nous aurions aimé, etc.

Toutes ces personnes sont extrêmement importantes. C’est une base pour construire un vivier. À partir du moment où un candidat rentre en contact avec nous, nous devons toujours garder contact avec lui. Il faut créer un lien avec cette personne. Ce n’est pas parce qu’on n’a pas pu la recruter aujourd’hui, que ce ne sera pas un futur collaborateur.

Le fait de prendre régulièrement des nouvelles d’eux permet aussi de créer une certaine confiance. Ces personnes parleront de vous à leur entourage, et penseront à nous le jour où elles souhaiteront changer d’entreprise. 

  • augmenter les signatures

Lorsque qu’on fait passer de bons moments en entretien et que qu’on arrive à les rendre intéressants pour tout le monde cela nous aide considérablement à augmenter notre taux de signature. Quand on prend régulièrement des nouvelles d’un candidat et qu’on cherche vraiment à l’aider du mieux possible, cela laisse une bonne impression car on a de l’attention pour lui. Il est indispensable, de bien connaître chacun de nos candidats et tout ce qui est en rapport avec eux pour pouvoir rebondir rapidement et leur montrer que ça avance. De plus, un candidat qui a été bien accueilli dans une entreprise s’en souviendra. Un candidat qui a passé de bons moments avec vous y repensera au moment de prendre sa décision de nous rejoindre ou non. Il est donc indispensable que le candidat ait un bon souvenir

  • permettre au recruteur de bien faire leur travail et leur donner envie de rester dans l’entreprise

Si vous permettez à des recruteurs de pouvoir prendre soin de leurs candidats, cela leur facilitera les recrutements. Le fait de travailler dans une entreprise qui a compris l’importance du recrutement et de l’expérience candidat permet de faire pleins de choses pour maintenir le lien avec les candidats retenus et non retenus par exemple.

Quand on est recruteur, c’est important de partager la stratégie de recrutement et la façon de travailler de notre entreprise. En effet, on doit donner une bonne image de l’entreprise, ce qui impose de s’y sentir bien au quotidien.

  • se démarquer des autres entreprises

Un candidat passe rarement des entretiens dans une seule entreprise. En plus de pleins d’autres critères qui diffèrent selon les gens, sans même forcément s’en rendre compte, le fait de se sentir bien pendant un entretien est très décisif.

Si on arrive à faire en sorte que le candidat se sente à l’aise tout du long, on lui permet une fois de plus de s’imaginer ici et de se projeter dans son poste.

C’est un moyen pour se démarquer des concurrents et d’éviter que les candidats signent ailleurs juste car ils se sont sentis plus à l’aise pendant les entretiens chez votre concurrent (ou autres d’ailleurs). Nos processus de recrutement doivent être personnalisés en fonction de nos entreprises et de chaque candidat.

Comment imaginer une meilleure expérience pour les candidats ?

Dans cette partie, je vous propose en quelque sorte une check-list de choses que vous pouvez faire rapidement pour améliorer vos propres pratiques.  Il n’y a rien de révolutionnaire, vous verrez, c’est juste du bon sens. Afin de s’y retrouver plus facilement dans les choses possibles à faire, j’ai découpé l’expérience candidat en fonction des phases d’un recrutement :

    • Avant de postuler 
    • Phase de chasse et/ou de réponses aux annonces
    • Au moment où le candidat a postulé
    • Pendant le processus de recrutement
  • La période de préavis

Avant de postuler

Avant même qu’une personne postule, quelques éléments penchent déjà en notre faveur ou non.

    • Développer un site Internet clair: les personnes qui arrivent sur notre site doivent vite comprendre ce qu’on fait et comment on le fait.
  • Communiquer sur nos chiffres clés intéressants, sur les projets sur lesquels on travaille en ce moment, etc

Si un candidat est intéressé par notre entreprise, il va rechercher des informations sur nous et notre politique de recrutement.

    • Développer un site carrière clair et simple: il est essentiel que les candidatures soient fluides. On doit pouvoir postuler en un instant. Par exemple avec son profil LinkedIn ou en quelques clics. Il ne faut surtout pas concevoir un formulaire long et ennuyeux à remplir. Vous pouvez profiter de l’espace carrière pour y afficher des photos de vos locaux, des vidéos de vos équipes ou bien en détaillant vos processus de recrutement selon les postes. Le site de Welcome To The Jungle est très bien fait pour voir comment renseigner au mieux les candidats.
  • Rédiger des annonces contextuelles pour expliquer le mieux possible les tenants et les aboutissants de chacun des postes et aider les candidats à se projeter chez nous.

Phase de chasse et/ou de réponses aux annonces 

Au moment où le candidat a postulé ou bien lorsque on va nous-même directement chercher les profils que qu’on souhaite

    • Répondre à tous les candidats avec des réponses personnalisées. On doit leur donner des explications sur le refus ou l’acceptation de leur candidature. Si on accepte une candidature, il est important d’annoncer les différentes phases du recrutement et leurs enchaînements dans le temps. Il faut aussi penser à se renseigner sur la situation du candidat: où en est-il dans ses recherches, quel est son timing de décision, etc.
    • Bien définir notre cible afin de mettre en place une stratégie de sourcing. Lorsque l’on construit une stratégie de sourcing, il devient plus simple de savoir ce que l’on cherche et de programmer comment s’y prendre. Et surtout de contacter des personnes qui seront motivés à vous rejoindre.
    • Rédiger de bons messages de prise de contact personnalisés suite à la réception d’une candidature. Les personnes qui nous répondent attendent des réponses personnalisées en fonction de leur profil. On doit répondre simplement en disant pourquoi on accepte une candidature ou pourquoi on en refuse une autre. Il ne faut surtout pas oublier de répondre à toutes les questions que le candidat se pose.
  • Envoyer de bons messages d’approche personnalisés à chaque personne avec qui vous êtes en contact. Les personnes que vous approchez directement ne vous ont rien demandées. Une fois de plus c’est à vous de faire attention à eux et à leur fournir une expérience unique.

Pendant le processus de recrutement

    • S‘occuper de chaque candidat d’une manière unique, il se rappellera forcément de comment on l’a guidé et épaulé dans chacune des phases de son recrutement. On a beau être recruteur pour notre entreprise, on doit l’aider à avancer et à se poser les bonnes questions. Ce sera bénéfique pour lui mais aussi pour nous. Quand une personne rejoint une entreprise, il est important qu’elle soit totalement sûre de son choix pour se sentir bien ensuite. On n’a donc pas d’intérêt à attirer des personnes qui ne souhaitent pas forcément venir chez nous. Ceci peut facilement se faire en étant tout simplement transparent et en faisant vivre de vraies expériences enrichissantes au candidat.
    • Si on refuse la candidature de quelqu’un, il faut prendre le soin de l’appeler pour lui expliquer pourquoi et répondre à toutes ses questions. On doit aussi prendre de ses nouvelles plus tard pour savoir où il en est dans ses recherches
    • Ecrire un mail de confirmation au candidat lorsque on a planifié un entretien avec lui. Dans ce mail, on peut fournir au candidat : l’adresse de l’entretien, le nom de la personne qu’il va rencontrer et ses coordonnées, la date et l’heure du rendez-vous. Il est intéressant d’y ajouter la fiche de poste, un descriptif sur l’entreprise et un petit mot sur pourquoi on souhaite le rencontrer. Voici d’ailleurs un exemple d’email qu’une recruteuse envoie
    • Prendre des nouvelles des candidats et les tenir au courant de ce qu’il se passe fréquemment. Même si on n’a pas pu faire avancer les choses, il est important de l’expliquer au candidat pour qu’il comprenne pourquoi il attend.
    • Répondre rapidement quand un candidat téléphone ou envoie un email afin de ne pas le laisser dans le doute.
    • Accueillir le candidat dans les locaux du mieux possible: espace pour patienter, lui proposer une boisson, lui montrer les toilettes, …
    • Prévoir un entretien où le candidat puisse se sentir à l’aise et se dévoiler le plus possible. On peut par exemple mettre en place des entretiens semi structurés. Lors des entretiens, il faut mettre le candidat à l’aise, faire le méchant ne sert à rien. Il faut être le plus équitable et objectif possible. Il est possible d’installer une table ronde et décorer un peu la salle d’entretien pour la rendre plus confortable. C’est utile de penser à suspendre une horloge quelque part pour que le candidat puisse la voir naturellement.
    • Le fait de programmer un processus de recrutement fluide aide le candidat à comprendre ce qu’il se passe et vers quoi il va. Il sera beaucoup plus enclin à être à l’aise en entretien et les discussions seront d’autant plus intéressantes. Lorsque les entretiens se passent bien, cela permet d’instaurer de la confiance et donc de faire passer beaucoup plus d’informations. Une fois encore, cela permet au candidat de se projeter chez vous en imaginant comment pourrait être ses relations ici.
    • Faire tous les entretiens avec bienveillance.
    • Arranger une visite des locaux à la suite de l’entretien pour montrer l’environnement et donner aussi à la personne de poser des questions qu’elle aurait pu oublier pendant l’entretien.
    • Présenter au candidat ses futurs collègues et proposer de les rencontrer prochainement. L’entente dans une équipe est très importante et c’est un bon moyen pour voir si ça se passerait bien ou non.
    • Appeler le candidat dès le lendemain de l’entretien pour lui faire un retour. Ce moment nous permet aussi de lui demander son ressenti  sur les échanges de la veille. On lui explique comment va se passer la suite et on la planifie avec lui. 
    • Faire rencontrer les managers opérationnels rapidement dans le processus.
    • Du début à la fin du recrutement, le candidat doit savoir ce qu’il se passe. Il faut le tenir au courant s’il y a du retard par rapport au timing initial par exemple.
    • Si on opte pour une proposition d’embauche, on doit le faire avec attention. On peut par exemple expliquer au candidat pourquoi on l’a choisi, élaborer avec lui son parcours d’intégration et définir vers quoi il veut aller.
    • Prendre des nouvelles du candidat pendant son préavis de départ, l’inviter aux events organisés dans l’entreprise, lui faire rencontrer ses futurs collègues.
  • Continuer d’entretenir un lien avec les candidats non retenus: leur demander où ils en sont, ce qu’ils font, …

La période de préavis 

Ce n’est pas la signature du contrat qui fait que tout est fini. Bien au contraire. On doit maintenant attendre que la personne réalise son préavis de départ avant de nous rejoindre. Cela peut prendre un peu de temps et il est donc important de rester en contact avec notre futur salarié. Il a beau avoir signé un contrat, il peut toujours se rétracter. Voici quelques astuces pour ne pas perdre le contact.

    • L’aider à gérer sa démission avec son entreprise actuelle. La plupart du temps, il est important de partie en bon termes de son entreprise. Si le départ d’un des futurs salariés est compliqué, on peut lui proposer notre aide
    • Prendre des nouvelles de la personne recrutée. Il ne faut clairement pas négliger ce moment. Son entreprise actuelle peut essayer de la faire rester et d’autres entreprises peuvent continuer à le contacter. Nous devons donc rester très attentif à ce qu’il pense. Il faut être présent. On peut par exemple l’inviter l’un des réseaux sociaux utilisés en interne pour qu’il puisse faire connaissance avec les autres personnes. Il est indispensable de le convier à nos événements internes. Même si c’est en journée et qu’il n’est pas disponible cela lui montre qu’il fait déjà partie de l’entreprise
    • Commander tout le matériel dont il aura besoin à son arrivée: bureau, ordinateur, … afin que tout soit prêt dès son premier jour. Il n’y a rien de plus désagréable que d’arriver à son poste et de ne pas avoir son ordinateur prêt à fonctionner.
  • Prévoir différents déjeuners ou dîners pour lui présenter des personnes avec qui il travaillera

Quelques trucs à éviter

  • Ne pas connaître les noms de nos candidats ou les confondre avec une autre personne.
  • Imposer des dates et des horaires d’entretien sans être attentif à ses disponibilités.
  • Être en retard en entretien.
  • Ne pas répondre aux questions posées par le candidat.
  • Donner une image erronée de l’entreprise en embellissant l’entreprise pendant le processus de recrutement.
  • Dénigrer ses concurrents auprès des candidats.
  • Laisser un candidat sans nouvelle.

On a donc compris que l’expérience candidat est un sujet central dans le recrutement. Si l’expérience du candidat est réussie cela nous aide à recruter les personnes dont nous avons besoin et cela fait parler de nous.

Ce n’est pas compliqué d’améliorer l’expérience candidat. Même si on n’a pas de budget pour acheter des baby foot pour distraire nos candidats, on peut facilement leur faire passer un moment inoubliable rien qu’en prenant soin d’eux. Cela peut passer par le fait de prendre de leurs nouvelles entre les entretiens ou bien de leur faire des retours transparents et justifiés.

C’est à nous de prendre en main l’expérience candidat et de la façonner en fonction notre personnalité et de notre entreprise. Il faut apprendre à écouter ce qu’attendent les candidats de nous.

Et vous en tant que recruteur, quelle est la meilleure expérience que vous ayez vécu en tant que candidat ? Comment faites-vous pour prendre soin de vos candidats ?

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Comment faire quand on bloque sur une recherche en sourcing?

Posté le Par Amélie Collinet

 

On a tous déjà tourné en rond pendant des heures sur une même recherche. On est tous venu à bout de notre patience à force de tomber 100 000 fois sur les mêmes profils Linkedin alors que l’on rêve de découvrir de nouvelles personnes. On a tous parfois tout tenté sans arriver à trouver le profil que l’on nous demandait sans pouvoir laisser tomber.

Alors comment faire quand on est bloqué ?

Voici quelques astuces à piocher à votre guise.

 

Parler de notre blocage

À des collègues recruteurs ou à notre manager:

Lorsqu’on est bloqué, on n’ose parfois pas aller demander de l’aide. Bien sûr, on ne va pas aller demander de l’aide pour une question à laquelle on aurait la réponse en moins de 5 minutes sur Google. Mais on ne doit pas rester bloqué trop longtemps sur une recherche car on le sait tous, le temps dans le recrutement est un facteur très puissant.

On peut commencer par demander aux autres recruteurs de notre équipe qui ont sûrement déjà été face à des tracas similaires.

De plus, quand on est bloqué depuis un certain temps sur le même sujet, on a dû mal à prendre du recul et à avoir un regard neuf. Une aide extérieure peut donc être utile

À des personnes d’un autre service:

Le fait d’en parler à des personnes qui ne sont pas recruteurs peut-être très intéressant. En effet, ils connaissent peu nos façons de travailler. Ils peuvent donc avoir des idées totalement nouvelles.

À des personnes de notre réseau:

On dit souvent aux recruteurs qu’il est primordial de se construire un réseau et de l’entretenir. En se tournant vers un de nos contacts pour lui demander de l’aide, cela permet de nourrir la relation. De plus, on aime bien aider les autres car cela nous permet de montrer ce que l’on sait.

Faire partie d’une communauté et y demander de l’aide

Lorsqu’on décide de construire une communauté de recruteurs c’est souvent dans le but d’y poser des questions et d’aider les autres. L’état d’esprit y est souvent bienveillant ce qui permet de créer de vrais échanges.

Il est donc avantageux d’en rejoindre.

De plus, le fait de poser des questions ne nous sert pas qu’à nous mais aussi à tous ceux qui n’ont pas osé poser la question ou bien aux prochains qui rencontreront le même problème que nous. Alors surtout profitons en! Il y a plusieurs groupes à rejoindre, par exemple Recruiters Online sur Facebook ou Recruiter’s Kitchen sur Slack.

Refaire un point par rapport au brief de départ

On part parfois vite dans nos recherches en éliminant des pistes sans s’en rendre compte ou bien on travaille toujours de la même façon. Lorsqu’on lit le brief pour la première fois, on se fait une certaine idée du poste qui n’est pas automatiquement la bonne.

De plus, le fait d’avoir déjà mené quelques actions et d’avoir parlé avec de futurs candidats, on a pu récolter beaucoup d’informations sur le poste et sur le marché.

Il faut donc prendre le temps de prendre du recul et de repartir d’une feuille blanche en se servant de tout ce qu’on a pu apprendre avant

Lister les actions déjà menées et en analyser les résultats 

Nous n’avons pas forcément le réflexe ou le temps d’analyser tout ce qu’on fait. Pourtant c’est pratique de pouvoir s’en servir quand on est bloqué. Le fait de pouvoir schématiser les actions menées et d’en visualiser les résultats permet de faire le point.

Quand on fait du reporting, cela facilite les choses pour penser à de nouvelles solutions. Il est intéressant, quand on ne le fait pas encore de mettre en place un reporting pour pouvoir analyser ce qu’on fait.

Tester de nouvelles choses

Quand on fait du sourcing, on dit toujours qu’il faut avoir un esprit créatif. Effectivement,  il faut sans cesse se renouveler et penser différemment des autres pour trouver des candidats qui n’ont pas encore étés repérés et arriver à les attirer dans notre entreprise.

Il faut faire les choses autrement. Si on voit que nos emails n’ont pas assez de réponses, on doit par exemple penser à changer le contenu de l’email en testant quelque chose de totalement différent.

Réfléchir à des choses qui ont déjà marché pour d’autres postes

On n’a pas forcément déjà été bloqué sur une recherche similaire par contre, on a déjà fait beaucoup de recherches pour d’autres postes avant.

Il faut donc réfléchir à quelles types d’actions ont bien marché sur d’autres postes et les tenter sur ce poste là.

Demander à un candidat potentiel son point de vue sur le problème

Comme quand on chasse des candidats, on peut se servir de “candidats cibles” pour aller récolter des informations. Il est tout à fait possible de contacter quelqu’un, de lui expliquer les faits puis de lui demander comment il s’y prendrait à notre place.

Souvent, les professionnels du métier que l’on recherche sont de bon conseil. Ils connaissent le marché, et on déjà cherché un poste ou aidé dans un recrutement. Ils peuvent donc nous raconter pleins de choses.

Faire une étude de marché pour essayer de comprendre ce qu’il se passe

Bien souvent, lorsque l’on bloque sur une recherche, ce n’est pas forcément qu’à cause de nous. Le marché peut en dire beaucoup sur les objections des candidats ou sur le peu de retour à des messages par exemple. Nous devons donc connaître le marché du domaine pour lequel on recrute.

Aller s’aérer l’esprit pour couper totalement de la recherche

Il suffit parfois tout simplement de se changer les idées pour avoir de l’inspiration. Le fait de sortir se balader, d’aller courir, d’aller faire du yoga nous permet de penser à d’autre chose. On sort de notre environnement de travail et sans s’en rendre compte, on va se remettre à penser à notre fameuse recherche. Et on peut finir avec une nouvelle idée en tête à tester dès notre retour.

Faire autre chose et y revenir dessus plus tard

Si on ne peut pas prendre le temps de partir une heure faire autre chose, ça marche aussi de passer totalement à un autre sujet. On a rarement qu’une seule recherche ou que du sourcing à faire. On peut donc écrire une annonce, faire de la veille en lisant des articles, répondre à des candidats. On ne pensera donc plus à notre recherche et on pourra reprendre plus tard avec un état d’esprit un peu plus neuf.

Lire des articles en lien avec le sujet

On peut très bien manquer d’inspiration, il n’y a aucune honte à aller voir ce que font les autres et à tester pour nos propres recherches. Il y a de nombreux blogs, sites ou personnes que l’on peut suivre pour voir comment ils font au quotidien.

Essayer de faire l’opposé de ce qu’on a fait jusqu’à maintenant

Il peut arriver que par habitude on fasse toujours la même chose en pensant le faire bien. Sauf que parfois, on ne sait même plus pourquoi on fait les choses comme ça. Il peut être bon de tout remettre en question et de faire des choses radicalement opposées.

Bien sûr, il ne faut pas faire n’importe quoi. Mais imaginons qu’on passe notre temps à essayer de joindre les candidats par téléphone, testons de les joindre par email.

Si on propose un entretien dans les locaux, proposons de le faire à l’extérieur près du lieu de travail de la personne. Bref, tentons des choses qui sorte de “notre ordinaire”

Repartir de 0 et écrire une annonce différente de la première

Au début de notre recherche, on a probablement écrit une annonce ou au moins un message expliquant le poste aux candidats. Nous l’avons écrit alors que nous n’avions jamais échangé avec des gens dessus. Nous n’avions pas non plus eu l’occasion d’expliquer le poste à voix haute ni de répondre aux questions.

Il est donc nécessaire de revoir notre vision du poste. Le fait d’écrire une nouvelle annonce permet de “formaliser” le nouveau poste dans notre tête.

On pourra donc repartir de cette annonce pour faire de nouvelles recherches.

Nous créer un carnet avec toutes nos astuces 

Un recruteur c’est quelqu’un qui doit être plein de ressources et notamment être créatif pour avoir pleins d’idées de nouvelles approches de candidats par exemple.

Dans une carrière, un recruteur a l’occasion de travailler sur beaucoup de postes différents. Il est impossible de se souvenir de tout ce que l’on a pu tester ou non.

Il faut répertorier nos tests et leurs résultats afin d’en garder une trace et de pouvoir les réutiliser plus tard ou bien les retenter.

On peut les noter dans un carnet ou bien utiliser des applications mobiles ou web pour les stocker.

J’utilise l’application Evernote par exemple pour sauvegarder tous les articles, idées ou outils intéressants pour pouvoir m’en rappeler quand je n’ai plus d’inspiration.

Prendre contact avec des personnes qui ont déjà eu les mêmes problématiques que nous

On est rarement seul à avoir le souci que l’on a. Si on bloque sur un poste, d’autres recruteurs sont surement déjà passés par là. Il faut chercher quel type de recruteur a pu rencontrer ces problématiques et aller leur parler. Le fait de leur exposer notre problème et de leur demander de l’aide peut nous apporter des solutions ou des axes de réflexion. Beaucoup de gens sont ravis de nous raconter comment ils ont fait. Il y a même des personnes bienveillantes qui recommandent des gens par exemple.

Consulter des anciens profils qu’on avait réussi à approcher pour des postes

On peut aussi analyser comment on a approché les derniers candidats que l’on a réussi à recruter et reproduire ces techniques.  

Résoudre des jeux de sourcing pour élargir notre façon de penser

Il est bien plus amusant d’apprendre en jouant alors pourquoi se priver. Jan Tegze a créé des jeux de sourcing assez sympa à faire. On peut en effet découvrir différents jeux où on apprend des techniques de sourcing en résolvant des énigmes. C’est assez compliqué au début car c’est une vraie manière de penser mais on se prend très vite au jeu !

Faire un point avec notre manager ou notre client

Parfois, il arrive que l’on ne trouve pas la bonne personne tout simplement parce que ce qu’on nous demande n’existe pas sur le marché tel quel.

Il faut alors expliquer le marché actuel, exposer ce que l’on a pu faire jusqu’à maintenant, et montrer les résultats qui ne sont pas satisfaisants. Tout ceci pour amener à faire comprendre que ce profil n’existe pas. Et donc montrer qu’on est sur une nouvelle problématique : continuons-nous de chercher à trouver quelqu’un qui n’existe pas, ou revoyons-nous les critères de la fiche de poste ?

On peut proposer des critères en fonction des bons profils qu’on a repéré pendant notre sourcing et qui auraient pu être intéressants. C’est aussi le moment pour creuser avec notre client (interne ou externe) tout ce qu’on a appris sur le marché pendant nos recherches (séniorité des profils, salaire, attentes,…)

 

Conclusion

Pour conclure, on comprend que pour se débloquer d’une recherche qui nous pèse, la base est d’arriver à sortir de nos habitudes en nous ouvrant aux autres ou bien en nous aérant l’esprit. Quand on est recruteur, on ne doit pas avoir d’aller vers les autres pour demander conseil même à des candidats. On doit être capable de remettre en cause nos pratiques et de tester de nouvelles choses quand c’est nécessaire.  Rien de ce qui peut nous amener des informations ne doit être négligé.

Et vous, avez-vous des ficelles à partager avec nous ?

Pourquoi faire du reporting en tant que recruteur ?

Posté le Par Amélie Collinet

Quand j’ai débuté le sourcing, je détestais le reporting pour différentes raisons :

  1. je n’aimais pas les chiffres,
  2. j’avais l’impression que c’était un moyen pour mes managers de surveiller tout ce que je faisais, et de me demander de contacter toujours plus de monde,
  3. j’avais l’impression de me surveiller moi-même dans toutes mes actions et de me mettre la pression: est-ce que j’ai contacté assez de personnes par rapport à ce qu’on me demande de faire ? 

J’ai donc commencé à faire du reporting parce qu’on me le demandait puis je me suis prise au jeu en traçant ce que je faisais afin de pouvoir mesurer au mieux les impacts.

Une fois que je me suis lancée, j’ai eu envie de tout mesurer parce que j’ai pris conscience que ça me permettait de m’améliorer et d’augmenter le taux de retour à mes messages.

On m’a même dit que je mesurais trop de choses, un comble pour moi, sachant mon historique avec les chiffres et le reporting.

Pourquoi est-ce que je fais du reporting ?

Tout simplement parce que quand je source, je peux vite partir dans tous les sens. J’ouvre un profil sur Linkedin, puis un autre, puis encore un autre. Je fais une pause, je bois un déca, et paf une nouvelle idée.

Alors j’ouvre une nouvelle fenêtre parce que j’ai déjà 30 onglets Linkedin ouvert sur la première. Je lance une recherche booléenne en pensant avoir l’idée du siècle (bon ça ne marche pas à tous les coups, je l’avoue). 

Puis j’ai une autre idée, comme aller sourcer sur Twitter et/ou Facebook par exemple … J’ouvre encore pleins d’onglets.

Bref, vous l’avez compris, je peux vite me retrouver avec quatre fenêtres ouvertes et des tonnes d’onglets en cours. 

Il fallait que je trouve un moyen de tracer tout ça et de justifier comment j’utilisais mon temps car vous avez déjà dû entendre ça à propos d’un sourceur ou d’un recruteur « il passe la journée à discuter et se balader sur les réseaux sociaux » en sous-entendant qu’il ne fait rien.

De plus, on écoutait rarement ce que j’avais à dire sur la façon de sourcer ou de contacter des profils car je débutais dans le métier. Je devais juste faire ce qu’on me disait. Alors même que mes managers n’étaient pas recruteurs.

J’ai donc fait beaucoup de reporting et d’A/B testing pour étoffer mon discours et m’en servir comme un vrai allié dans mon quotidien. C’est à ce moment là qu’il s’est avéré être mon meilleur ami car j’avais enfin quelque chose pour appuyer mes dires !

Qu’est-ce que le reporting m’apporte concrètement ?

  • il me force à prendre du recul sur ma façon de chercher des profils

Le fait d’avoir fait des reporting plus ou moins fournis et de les analyser m’a permis de voir ce que je faisais déjà et de réfléchir à d’autres moyens de sourcer des candidats.

Il est facile de sourcer toujours au même endroit et donc d’oublier qu’on peut aussi chercher ailleurs.

Tous les recruteurs cherchent leurs futurs candidats grâce aux mêmes outils ou sites.

Lorsqu’on peut analyser ses résultats, la prise de recul est bien plus facile. On a plus facilement l’idée d’aller tester de nouveaux canaux de contacts, et de tenter de nouvelles choses ou de nouvelles approches et d’en comparer les résultats. 

  • il me permet de mesurer l’impact de chacune de mes actions

Quand vous comptabilisez le nombre d’envoi de message en fonction du canal d’envoi par exemple, cela vous permet de comprendre quel est le meilleur moyen pour atteindre votre cible.

Si vous ne notez pas ces chiffres, vous ne pouvez pas vraiment savoir quel est le canal qui marche le mieux. Il faut pouvoir s’appuyer sur la réalité (les chiffres) et non sur une intuition que vous avez.

Quand vous passez vos journées à recruter, vous contactez beaucoup de monde par différents moyens et il est souvent difficile d’arriver à savoir ce qui marche le mieux car vous avez forcément des réponses par tous les canaux.

Si vous récoltez ces chiffres, vous pouvez alors calculer concrètement vos taux de réponses, et orienter votre stratégie.

Vous pouvez retranscrire ça à tout ce que vous faites lorsque vous faites du sourcing. Il faut toujours chercher à mesurer l’impact d’une action.

  • il me permet de m’améliorer

Un de mes objectifs quotidien est de m’améliorer de jour en jour. Un des moyens que j’ai trouvé pour m’améliorer a été de faire attention à l’évolution du taux de réponses à messages et au taux de transformation des futurs candidats en véritable « candidat ». Pour cela, j’en reviens encore à l’importance de mesurer ce que l’on fait grâce à un reporting.

J’ai réussi à m’améliorer en testant différents types de messages et en analysant le canal par le lequel j’avais le plus de retour

Exemple :

Il y a un moment où je contactais mes candidats que par email car j’avais entendu qu’ils n’aimaient pas être contactés par Linkedin. Puis je me suis dit, il faudrait que je vérifie ça.

J’ai donc testé pendant un mois d’envoyer le même type et nombre de message sur Linkedin et par email. À ma grande surprise, j’avais obtenu bien plus de réponses sur Linkedin que par email. Je me suis donc dit qu’il fallait que j’utilise plus souvent Linkedin. De là, j’ai réussi à faire plusieurs recrutement en un mois en utilisant Linkedin.

  • il me permet de remettre en question ce qu’on me dit de faire

Quand vous expliquez par les chiffres que quelque chose marche ou ne marche pas, vous êtes d’un coup bien plus pertinent face aux remarques sur votre manière de travailler.

Exemple :

On m’avait dit d’essayer d’appeler mes futurs candidats sur leur téléphone, de les appeler plusieurs fois (dans une même journée) jusqu’à obtenir une réponse. Et il fallait aussi que je laisse des messages à chaque fois. Je n’étais pas du tout à l’aise avec ce fonctionnement car c’était pour moi du harcèlement. De plus, lorsque quelqu’un finissait par me répondre, cette personne était hyper énervée contre moi (logique, elle répondait juste pour me dire que je l’agaçais à l’appeler autant !).

On me justifiait cette méthode par « je te paye pour que tu les déranges et qu’ils te parlent » alors qu’on voyait bien que personne ne répondait à mes appels. En effet, le taux de réponse aux appels était assez faible (c’est dommage je n’ai pas gardé les chiffres). J’avais beau dire « les appels, ça ne fonctionne pas » on me disait d’appeler encore plus …

Je l’ai fait pendant quelques mois jusqu’à que je me dise que j’étais en train de tuer mon image à harceler de futurs candidats.

Je suis donc passée aux emails et aux messages Linkedin. Et d’un coup, j’ai réussi à parler à bien plus de monde. Le fait de commencer par un message écrit, en expliquant pourquoi on veut leur parler et en proposant plusieurs créneaux pour se téléphoner par la suite a super bien marché !

En effet, comme toutes personnes, les personnes travaillaient donc ne pouvaient pas me répondre en journée. De plus, parler à un recruteur, par surprise ne permet pas à la personne d’être à l’aise et d’avoir réfléchi à son discours. Ce n’était donc pas la bonne solution.

Grâce au reporting, je pouvais prouver par les chiffres que le taux de réponse était plus élevé en contactant les gens par écrit puis en les appelant plutôt qu’en les appelant directement.  

  • il me permet de comprendre les comportements des personnes que je cible

Faire du reporting vous aide à analyser votre marché et à en comprendre le fonctionnement. Cette analyse a l’intérêt de vous faire faire une sorte d’étude de marché ou plutôt du comportement de votre cible. Vous comprenez alors mieux votre cible et vous pouvez adapter votre discours. Lorsque vous contactez vos futurs candidats par le bon canal ou avec les bons mots, vous êtes plus intéressant ce qui augmente votre taux de retour.

Lorsque vous analysez le comportement des gens de votre marché via un reporting, vous faites le même travail que les gens en marketing. Avant de lancer une campagne de publicité par exemple, on fait toujours une étude de marché afin de comprendre qui on vise et d’adapter le discours en fonction de ça.

En tant que recruteur, nous devons faire la même chose. Nous devons adapter notre façon d’approcher les gens à la fois en fonction du marché et à la fois au type de personne que l’on veut attirer.

C’est pour cela, que c’est fascinant de faire du reporting car il vous permet de comprendre le profil que vous cherchez et de vous adaptez au fur et à mesure.

On a parfois l’impression de perdre du temps en faisant du reporting car il faut tout noter et réfléchir à comment analyser les choses alors que cette phase de réflexion est un élément indispensable pour réussir son sourcing. L’analyse de votre cible fait partie intégrante du métier. Il est d’ailleurs judicieux de se rapprocher de la personne pour avoir des informations sur comment s’y prendre.

  • il me donne des clés pour mes futures recherches 

Je fais peu confiance à ma mémoire pour me souvenir de ce qui avait vraiment le mieux marché dans une recherche d’il y a plusieurs mois.  Le reporting permet d’en garder une trace et de m’y référer quand je serais confrontées aux mêmes types de problématiques.

C’est pourquoi l’analyse de vos actions ou de l’intérêt d’une recherche par rapport à une autre peut-être un véritable gain de temps.

  • il me permet d’être plus pertinente face à mes clients externes

Le reporting est aussi un moyen de mieux expliquer à vos clients les points qui font que le sourcing marche facilement ou bien les points qui vous bloquent. Et surtout de pouvoir y remédier rapidement.

Que ce soit face à vos managers ou face à vos clients : si vous avez des chiffres pour appuyer ce que vous dites, vous avez beaucoup plus de poids dans les discussions.

Qu’est-ce que j’analyse ?

Les chiffres à proprement parler :
    • combien de personnes j’ai sourcées pour un poste donné,
    • à combien de personnes j’ai pu parler,
    • combien de relances j’ai faites avant d’obtenir une réponse,
    • le taux de réponse aux messages,
    • le nombre de calls passés,
    • le nombre de candidats présentés au client,
  • le nombre de propositions d’embauche faite par mes clients à mes candidats.
  • les différents chiffres nécessaires pour tester de nouvelles manières de faire (A/B testing)

Les actions que j’ai menées :

  • la source d’où provient un candidat,
  • le canal de contact,
  • les différents types de messages testés,
  • le canal de réponse,
  • les raisons des refus d’aller plus loin dans un processus.

L’A/B testing :

Tout dépend de ce que je vais chercher à analyser bien sûr. Je m’efforce de faire les tests un à un car pour vraiment être sur de mon analyse, il ne faut pas que je change plus d’une chose à la fois. Si je change plusieurs facteurs, je ne peux plus analyser ce qui a fait que mes résultats sont meilleurs ou non.

Comment ?

  • Un doc excel ou un Google Docs

Pour faire le suivi de mes actions pour chaque poste. J’y note les personnes que j’ai contacté pour le poste et les actions que je mène
  • Un papier et un stylo

Pour ce qui va être du nombre de contacts et de réponses, je le note sur une feuille. C’est une feuille (assez moche je vous l’accorde et qui ressemble vite plus à rien) mais qui me permet en un coup d’oeil de voir ou j’en suis : en terme d’action menées et de retour obtenus.

Je fais une feuille par semaine et parfois, je n’ai pas le courage de la changer alors elle dure plus longtemps : l’important est de noter de quand à quand date cette feuille.

  • Un outil de tracking d’emails

Pour le moment, le reporting le plus précis que je fais est celui via les emails car j’utilise un outil de tracking d’email qui me permet d’analyser automatiquement les taux d’ouvertures et de réponses en fonction du message que j’ai envoyé.

Je me crée différents types de messages pour un même poste et je vois celui qui marche le mieux. Je peux ensuite réorienter mes messages suivants en fonction des meilleurs taux de réponses.

  • À faire … : analyse précise des messages sur Linkedin

Pour Linkedin, j’utilise très peu les inmails, et il devient compliqué d’analyser à la main le taux de retour à un message en fonction du type de message. J’ai donc pour le moment laissé tomber l’analyse poussé sur Linkedin mais il faut que je m’y remette car ce serait super intéressant.

Je me contente d’analyser le taux de retour en fonction de chaque poste.

Mon rêve pour un reporting au top ?

Ce serait d’arriver à automatiser ce reporting. Trouver un moyen d’enregistrer automatiquement toutes mes actions (Linkedin, email, SMS, etc) en fonction du type de message envoyé.

J’aimerais aussi que cet outil puisse analyser (encore automatiquement) les taux de retours en fonction des canaux de contacts et du type de message envoyé.

Le must serait que si j’obtiens une réponse via un de ces canaux les relances automatiques via les autres canaux se stoppent d’elles-mêmes.

Avant, j’avais un ATS qui permettait de sortir quelques chiffres (bon c’était pas génial) mais mieux que rien.

Aujourd’hui, je n’ai plus d’ATS/CRM et je fais donc tout à la main, ce qui prend un temps fou.

Le plus intéressant dans le reporting n’est pas de tracer tout ce que l’on fait mais de pouvoir analyser les résultats de ce reporting au mieux !

Et vous, quelles sont vos techniques de reporting ? Avez un reporting personnalisé ou commun à tous les recruteurs de votre entreprise ? Utilisez-vous des outils en particulier ?

On peut en discuter quand vous voulez sur Linkedin ou sur Recruiter’s Kitchen. (http://slackrecrutement.pagedemo.co/)

Et si on faisait des annonces contextuelles ?

Posté le Par Amélie Collinet

Je suis aujourd’hui recruteuse principalement dans l’IT mais beaucoup de choses du monde de l’IT peuvent être retranscrites pour les autres métiers.

Je n’ai jamais beaucoup parié sur les annonces car je reste convaincue que le sourcing permet de cibler aux mieux les profils qui peuvent correspondre à un poste.

Malheureusement, avec ce raisonnement, on peut passer à côté de super profils ! De plus, faire une annonce permet aussi de voir si on a bien compris un poste et permet de préparer un bon message d’approche pour les candidats que l’on veut approcher directement.

Avant de partir dans un sourcing, même si je ne vais pas poster d’annonce, j’en rédige une car elle me permet de créer un bon message d’approche.

Je me suis donc penchée sur comment faire des annonces qui aideraient les futurs candidats à comprendre mieux appréhender le sens et le contenu du poste.

Voici quelques pistes de réflexions que j’aimerais partager avec vous.

Ce que je n’aime pas dans les annonces actuelles

  • un vocabulaire hyper plat qui fait qu’on oublie l’annonce dès qu’on a fini de la lire (si on a le courage de la lire jusqu’au bout),
  • on arrive pas à se projeter dans le job,
  • les annonces se ressemblent toutes: c’est souvent du copier-coller d’une entreprise à une autre ou d’un poste d’une année à une autre (même parfois d’un mois à l’autre),
  • les annonces sont parfois de fausses annonces: elles sont juste là pour se construire un vivier de candidat. C’est d’ailleurs totalement interdit de faire ça (Article L5331-3  du Code du Travail),
  • des annonces dans lesquelles on ne comprend pas pourquoi l’entreprise cherche quelqu’un.

Quelques petits conseils pour les améliorer ?

1. Expliquer pourquoi on cherche quelqu’un

Il y a toujours une raison à la publication d’une annonce : est-ce pour remplacer une personne qui s’en va ? Est-ce une création de poste? Est-ce parce que l’activité augmente ?

Le « pourquoi » on recherche quelqu’un est très important.

Par exemple, si c’est une création de poste, il faut aider votre futur candidat à comprendre pourquoi la création du poste se fait aujourd’hui et pas il y a 6 mois. Cela lui permettra de mieux se projeter et de comprendre le contexte du poste.

Il est important de contextualiser l’offre afin de se démarquer des autres entreprises.

Le contenu d’un poste de recruteur (par exemple) peut être différent d’une entreprise à une autre. Chacun voit le poste à sa façon et chaque entreprise à ses propres problématiques : expliquer tout ça à vos futurs candidats leur permettra de se projeter dans le poste et d’écarter ceux que ça n’intéresse pas.

2. Utiliser un vocabulaire simple et ne pas faire de langue de bois

Ce n’est pas la peine d’utiliser des mots galvaudés pour vendre un poste. Cela rend juste la lecture de votre annonce beaucoup plus compliqué.

De plus les candidats ne sont pas bêtes, ils savent aussi bien que vous reconnaître la langue de bois et ça ne donne pas confiance dans votre annonce.

3. Expliquer quelles seront les choses à faire concrètement

Afin que la personne puisse comprendre si elle est faite pour ce poste ou non, lui donner les problématiques à résoudre lui permettra une fois de plus de se projeter.

En effet, une personne qui aime créer des choses de A à Z ne sera pas forcément la bonne personne pour exécuter des processus déjà mis en place et qui roule tout seul (l’inverse est valable).

Vous pouvez d’ailleurs aller écouter ce podcast (en anglais) : HBR IdeaCast (610: Hiring the Best People)  qui explique très bien ça. (Merci à Laurent Cebarec pour ce partage !)

Les rares fois où l’on m’a parlé des problématiques d’un poste dès l’annonce, j’ai pu me projeter dedans très rapidement. Et j’ai pu réfléchir à comment je m’y prendrais pour réussir dans ce poste.

J’ai tout de suite sentie la différence dès les premiers entretiens: les échanges étaient beaucoup plus intéressants car nous savions tous pourquoi nous étions là.

Vous permettez donc aux candidats d’être proactifs dans leurs candidatures.

Je savais de quoi je parlais et je comprenais les compétences dont ils auraient besoin pour la suite. Je pouvais donc aller en entretien avec des choses à dire et avec des choses concrètes à proposer à l’entreprise pour améliorer les choses où résoudre les problèmes évoqués.

Cela m’a permis d’être plus confiante pendant l’entretien, et la personne en face de moi pouvait aussi comprendre plus facilement comment je travaille et comment je réfléchis.

Si vous voulez avoir des entretiens intéressants qui permettent d’avoir des vrais échanges et pas seulement une suite de questions réponses, c’est un bon moyen !

4. Expliquer les 3 priorités de l’année : à la fois pour la personne recrutée mais aussi pour l’équipe qu’elle va rejoindre

Le fait d’annoncer dès le départ les grands sujets importants de l’année permet aux futurs candidats de savoir si ce poste correspond à ce qu’ils ont envie de faire dans les prochains mois. Cela permet de comprendre les objectifs et donc la direction à prendre.

Il est bien facile de se plaindre que les candidatures aux annonces sont bien souvent pas adéquates alors que les annonces ne donnent aucun détail. Ou même de se plaindre parce qu’un candidat ne continue pas un processus suite aux premiers entretiens.

Lorsque qu’on intègre une entreprise il y a plusieurs choses à prendre en compte :

  • quelles seront les priorités de la personne recruté,
  • quelles seront les priorités de l’équipe,
  • quelles seront les priorités de l’entreprise en elle-même.
En effet, une fiche de poste décrit souvent un poste dans sa généralité.

Par exemple, pour un poste de recruteur, il peut être mentionné qu’il va s’occuper du recrutement, des relations écoles et de la marque employeur.

Dans la réalité, il y a souvent des axes qui seront prioritaires par rapport au développement de l’entreprise.

Si la partie marque employeur n’est pas la priorité du moment, il est important d’en parler. En effet, cela ne veut pas dire qu’il n’y en aura pas, mais que dans la première année, il faudra faire principalement du recrutement par exemple. Ce n’est pas grave dans l’absolu mais si quelqu’un vient parce qu’il veut faire les deux dès maintenant, cela peut l’induire en erreur sur la réalité du poste.

Vous pouvez avoir besoin de quelqu’un sachant faire du recrutement et qu’il puisse aussi travailler sur la marque employeur pour la suite mais il faut être transparent là-dessus. Si vous ne l’êtes pas cela risque d’engendrer de la frustration et parfois un manque de confiance.

Si la personne n’avait pas d’informations avant de postuler ou de se déplacer, vous augmentez les chances que le poste ne lui plaise pas quand vous lui expliquerez les tenants et aboutissants.

5. Expliquer comment la personne sera évaluée par rapport à son travail

Deux exemples d’erreurs que j’ai pu faire quand j’étais candidate étaient de ne pas demander comment mon travail serait évalué et qu’est-ce qui ferait que l’entreprise serait contente de mon travail.

Et c’est pourtant une des clés pour savoir si on sera épanoui dans un poste ou non.

Que vous soyez recruteur dans une entreprise A ou B, on ne vous demandera pas de travailler de la même manière. En effet, dans certaines entreprises, on vous demandera de faire de la quantité tandis que dans d’autres, on vous demandera de faire de la qualité en construisant un vivier par exemple. Et ça change vraiment un job.

Certains recruteurs voudront faire du chiffre pour faire du chiffre, d’autres voudront mettre un accent sur la relation avec ses futurs candidats et donc forcément les façons de faire ne seront pas les mêmes. Je ne suis pas là pour dire qu’une méthode est mieux qu’une autre, c’est un autre débat.

Ce que j’entends par là, c’est que vous n’allez pas recruter la même personne si c’est pour faire de la quantité ou de la qualité. Il faut retranscrire ça pour n’importe quel poste car c’est aussi ça une des clés pour trouver la bonne personne pour votre entreprise. Selon ce que vous attendez comme résultats et donc comme façon de travailler, vous ne recruterez pas la même personne.

Si la personne ne partage pas votre vision de son poste, elle sera malheureuse et ne sera donc pas performante. Vous ne serez pas satisfait de son travail et le recrutement sera donc un échec pour vous et pour votre salarié : dommage tout de même !

6. Raconter l’histoire de l’équipe

Encore une fois, tout est une question de projection.

Lorsque j’étais candidate et que je passais des entretiens, si je n’arrivais pas à me projeter assez dans un job et dans une équipe, cela me mettait la puce à l’oreille. Je me posais alors beaucoup de questions et commençais à remettre en cause tout ce qu’on me disait. Et c’est d’ailleurs bien souvent une des raisons qui a fait que je n’ai pas voulu avancer dans des processus.

J’ai d’ailleurs été recrutée une fois pour un poste que l’on m’avait décrit un peu comme le poste idéal par rapport à ce que je cherchais. Malheureusement, je me suis très vite rendue compte que ce n’était pas du tout la réalité sur le terrain.

Cela a eu plusieurs conséquences : ma confiance envers mon manager s’est écroulée et j’ai décidé de rompre ma période d’essai.

Ce fut donc un échec pour eux et pour moi.

Il faut donc s’efforcer de décrire l’ambiance mais tout en collant à la réalité. Mentir dans ces moments là ne sert à rien, en effet, une fois intégré dans l’entreprise on se rend vite compte de la réalité.

Il vaut mieux décrire la réalité même si ce n’est pas le « dream job » plutôt que la personne s’en rende compte trop tard. Vous aurez l’impression d’avoir réussi car la personne aura signé, malheureusement elle pourra aussi mettre fin à sa période d’essai et vous n’aurez plus qu’à recommencer votre recrutement.

Pour éviter ça, commencez à parler de comment fonctionne l’équipe, comment sont vos locaux etc dès l’annonce.

Bien évidemment vous n’allez pas pouvoir tout raconter ici mais racontez au moins les choses essentielles, comme par exemple comment sont les personnes dans l’équipe.

Il est aussi super intéressant d’expliquer pourquoi l’équipe fonctionne bien ou fonctionne moins bien. Lorsque vous avez recruté les personnes qui sont déjà là, il y avait des raisons, vous pouvez les expliquer et dire pourquoi vous avez besoin de compléter votre équipe aujourd’hui avec un profil comme celui décrit.

L’astuce que j’utilise pour décrire un poste

Quand j’écris une annonce (ou un message d’approche), j’essaye toujours de me demander quelles informations j’aurais voulu lire pour m’intéresser à ce poste. Et surtout quelles seraient mes premières questions aux recruteurs.

Beaucoup de questions peuvent avoir leurs réponses dès l’annonce, c’est rarement une question de confidentialité si ce n’est pas mentionné.

Si je n’ai pas toutes les informations, je cherche à les avoir avant de publier une annonce ou d’approcher des personnes pour le poste. Je trouve ça dommage de rater des personnes car on a pas assez bien décrit le poste pour lequel on les a contacté !

Conclusion

Pour conclure, d’après moi, si on reçoit aussi souvent des candidatures qui ne correspondent pas à ce que l’on cherche, c’est aussi de notre faute. Cela veut souvent dire (il y a bien sûr des exceptions) que nous avons mal rédigé l’annonce et que ce n’est pas clair dans la tête des gens qui la lisent.

Alors à nous de nous creuser les méninges et de nous mettre à la place de nos futurs candidats pour les aider à se projeter.

Je ne le répéterais jamais assez mais la projection est au centre du recrutement. Même si un poste semble génial, si les gens n’arrivent pas à se projeter dedans, on arrivera pas à recruter. C’est à mon avis une des grandes raisons des échecs d’un recrutement.

Effectivement, toutes ces choses peuvent et doivent être approfondies lors des entretiens, mais si vous donnez des clés de compréhension dès l’annonce ce peut être un moyen de mieux cibler les candidatures et donc de pouvoir donner une vraie réponse à chaque personne qui y répond.

Et vous, comment aidez-vous vos candidats à vous projeter dans un poste ?

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8 astuces du quotidien pour un recruteur

Posté le Par Amélie Collinet

Astuce n°1 : Je n’ai plus de nouvelles d’un candidat pendant un recrutement 

Il m’est arrivé plusieurs fois que des candidats ne me donnent plus de nouvelles sans aucune explication.

J’ai donc essayé de les relancer à plusieurs reprises mais en vain.

Jusqu’à que j’entende une autre recruteuse (Déborah D’assaro) à #TruSourcing disant qu’après avoir essayé de joindre un candidat plusieurs fois sans réponse, elle lui a envoyé un sms en lui expliquant que ce serait sa dernière relance.

On peut alors utiliser ce type de relance en y rajoutant le fait que s’ils ne répondent pas sous tant de temps, le processus sera stoppé.

C’est une technique qui est souvent employée en marketing pour vous faire acheter un produit ou pour vous faire inscrire quelque part. On vous dit qu’il ne reste plus que 3 jours pour acheter un produit par exemple, donc vous allez probablement plus l’acheter par peur de ne plus y avoir accès ensuite. Et ça marche ! 

On peut le retranscrire dans le recrutement.

Exemple 1 :

Envoi du sms à 16h31:

Alors que je n’avais pas eu de réponse depuis plusieurs jours à plusieurs sms.

Je reçois alors dans la foulée une réponse à mon message :

Message reçu : 16:34

Malheureusement, dans cet exemple, je n’ai malgré tout, pas réussi à voir cette candidate en entretien.

Exemple 2 :

En discutant sur Recruiter’s Kitchen (le slack des recruteurs), Aude Veron et Agathe de Prémare de chez Sapiance nous ont partagés avoir testé cette méthode et surtout d’avoir réussi à voir leur candidat en entretien. 

Le contexte : Elles cherchaient à joindre ce candidat depuis plusieurs mois sans y être parvenu.

La réaction a été immédiate, dans les 30 minutes, elles avaient une réponse !

Petit rappel :

Si vous obtenez une réponse négative à votre message, ce n’est pas un échec, au contraire, c’est une victoire dans le sens où vous avez obtenu une réponse ! Vous allez donc arrêter de perdre du temps à relancer cette personne pour le moment. Cela ne vous empêche en rien de revenir vers lui plusieurs mois plus tard !

Il ne faut pas oublier qu’un des objectifs à se fixer en tant que recruteur est de constamment augmenter son taux de retour. Qu’ils soient positifs ou négatifs, un retour nous permet d’avancer dans notre sourcing.

 

Astuce n°2 : Oser demander de l’aide directement aux personnes concernées par notre recherche

Lorsque je cherche un profil, j’ai pour habitude de commencer par faire de la veille sur le poste et les technologies nécessaires (je recrute des développeurs) afin de comprendre de quoi je parle. (C’est la moindre des choses me direz-vous, mais ça ne me parait pas encore universelle comme démarche …)

Mon objectif est de comprendre ce que le client me demande, ce qui n’est clairement pas toujours facile ! Les informations sont souvent floues et ne veulent parfois même rien dire … (Il semble très compliqué pour un client de nous donner les bonnes informations, ce qui est totalement absurde, bref passons, c’est un autre sujet !)

Face à un brief de poste, je vais toujours comprendre (ou penser comprendre) certaines choses mais pour d’autres je vais avoir besoin d’aide, de lectures, de vulgarisations, … pour en déchiffrer le sens.

Le plus simple : partir en quête d’informations directement auprès des personnes que l’on cherche à recruter, pour moi des développeurs.

Vos futurs candidats, sont les meilleurs personnes pour vous aider à vulgariser les choses, pour vous aider à comprendre quoi mettre en avant dans vos messages etc.

Par exemple, j’ai récemment demandé de l’aide directement aux développeurs sur Twitter. J’avais du mal à obtenir des réponses pour un poste, je me suis donc dit que je ratais quelque chose dans mes messages d’approche.

Voici mon message :

J’ai eu beaucoup de réponses à la fois sur Twitter mais aussi sur Linkedin, ce fut très instructif et ça m’a permis de parler avec beaucoup de personnes qui m’ont expliqué ce qu’elles veulent.

J’ai donc pu rectifier mon message d’approche et le rendre plus percutant dès le départ.

Les développeurs eux-mêmes me conseillent justement de leur demander à eux de vulgariser les termes non compris :

Vous verrez, le plus souvent quand vous demandez à quelqu’un de vous expliquer ce qu’il fait, le plus souvent cette personne dit oui.

On se sent flatté quand on nous demande de parler de nous, c’est pareil quand on demande d’expliquer son job à quelqu’un. N’oubliez jamais, la plupart des gens aiment parler d’eux.

Pour aller plus loin :

J’ai carrément envoyé mon message d’approche initial à des développeurs pour avoir leur avis et savoir ce qu’ils changeraient.

C’était encore plus intéressant !

Comment capitaliser sur cette étape ?

Pour comprendre un sujet, je cherche des profils qui me semblent cohérents pour mon poste et je leur demande des choses très concrètes.

J’explique que je cherche quelqu’un sachant savoir-faire X.

Est-ce qu’il pourrait tout simplement m’aider à comprendre le sujet afin d’avancer dans ma recherche ?

Je leur demande des explications sur ce qu’il font au quotidien pour comprendre le poste que je cherche à recruter.

Cela m’apporte différentes choses :  

  • des informations importantes sur le type de poste que c’est
  • voir si la personne maîtrise son sujet ou non

C’est seulement après avoir eu un premier échange “technique” que je vais essayer de voir si le poste pourrait intéresser la personne.

J’en profite pour lui demander quelle partie il préfère dans son job, de quelle partie il se passerait bien etc.

C’est une mine d’information :

  • par rapport au poste qu’on cherche et au marché
  • par rapport à la connaissance de votre candidat

De ces différents échanges, il peut se passer différentes choses :

  • le candidat est intéressé par le poste
  • le candidat pense à quelqu’un qui pourrait être intéressé
  • vous pouvez créer une réelle relation avec cette personne qui vous a rendu service et donc revenir vers elle plus tard si un poste correspond plus à ses attentes

 

Astuce n°3 : Ne pas s’arrêter à « je ne suis pas à l’écoute » et chercher à comprendre pourquoi 

Il faut chercher à rentabiliser chaque échange avec un candidat. En général, vous avez déjà relancé plusieurs fois la personne avant de recevoir “je ne suis pas à l’écoute”.

La plupart des recruteurs vont s’arrêter à cette réponse, ne vous arrêtez surtout pas à ce moment là.

Il faut que vous cherchiez à comprendre la raison du refus afin de saisir plus de choses sur où en est cette personne.

A partir du moment où vous avez compris pourquoi ce n’est pas le bon moment pour cette personne pour changer de job, vous pouvez :

  • revenir vers lui plus tard avec des offres qui coïncident vraiment à ses envies
  • embrayer sur une discussion de vulgarisation ou autre pour créer un lien et pouvoir le revenir vers lui plus facilement plus tard

Essayez de comprendre le refus ne veux pas dire “essayer de le convaincre à tout prix d’accepter d’échanger avec vous sur le poste”.

Si vous voyez que vous pouvez contrer les arguments allez-y mais ne soyez pas trop lourdingue non plus.  

(Quoique parfois ça peut parfois marcher)

Exemple :

  • Si c’est parce que la personne vient de prendre son poste : pensez à revenir vers elle dans un mois afin de savoir comment ça se passe. Profitez de la période d’essai pour voir si la personne se sent vraiment bien dans son poste.
  • Si c’est car elle veut finir son projet actuel : demandez-lui quand est-ce qu’il prendra fin pour le contacter à ce moment là
  • Si c’est parce qu’il cherche un poste à l’étranger : réfléchissez si vous ne connaissez pas quelqu’un qui pourrait l’aider dans sa recherche. Ce n’est pas parce que la personne n’est pas intéressée par votre poste, qu’il ne faut pas l’aider à trouver ce qu’elle veut

 

Astuce n°4 : Ne pas hésiter à recadrer les candidats

Quand j’ai commencé à recruter, je me laissais un peu (beaucoup ?!) faire part les candidats. En effet, parfois, certains nous agressent sans aucune raison derrière, juste parce qu’on est recruteur et que les recruteurs sont relous ^^

Au départ, je ne répondais pas à ce type de message, je n’avais pas envie de perdre mon temps et surtout je ne voyais pas l’intérêt d’y répondre.

Puis Shirley Almosni Chiche (avec qui je travaillais), m’a expliqué qu’il fallait aussi les “recadrer”.

Ce n’est pas parce que ce sont des développeurs et que le marché va dans leur sens qu’ils peuvent se permettre tout et n’importe quoi.

Entre les remarques sexistes et misogynes, les généralisations (les recruteurs sont tous nuls), les gens désagréables sans aucune raison, … il y a de quoi faire !

Il ne faut pas se laisser faire et ne pas hésiter à leur répondre en les mettant face à leur propos …

Ca marche, j’ai plusieurs fois réussi à retourner des situations et à avoir des discussions très intéressantes avec des personnes qui m’avaient envoyé balader au départ.

Merci à Shirley 🙂

 

Astuce n°5 : si on s’est planté, assumer la vérité. Ça crée souvent du lien

Une erreur peut arrive à tout le monde. On peut tous se planter dans un message pour plein de raisons.

Ce n’est pas la fin du monde non plus, il est possible de renverser la situation en partant d’une bourde.

Voici un exemple, d’erreur où je me suis trompée de prénom dans mon premier message..

J’ai eu de la “chance” ou cette personne l’a pris avec humour directement, et nous avons donc commencé une discussion

 

Astuce n°6 : Faites rire, ça permet d’augmenter les retours

Mon objectif au quotidien est d’augmenter mon taux de retour à mes messages.

J’ai donc testé beaucoup de types de relances différentes.

Au final, les relances qui me donnent le plus de réponses, sont celles où j’ai essayé de faire rire et de changer de l’ordinaire.

Faire ressentir une émotion à quelqu’un, et en plus le faire rire, augmente son envie de nous répondre, tout simplement car c’est surprenant.

Beaucoup de gens, me disent qu’ils ont répondu juste parce que c’était “étonnant comme message” où parce que ça les a fait rire.

Je passe beaucoup par le visuel afin de rendre le message un peu plus vivant : images, GIF, Bitmoji,…

Il est ensuite beaucoup plus simple d’engager la conversation 🙂

Message de relance, que j’ai déjà partagé plusieurs fois (il faudrait d’ailleurs que je la change) :

Exemple de retour :

 

Astuce n°7 : Dire quand on ne comprend pas quelque chose 

Dire « je ne sais pas » permet de casser un peu le mythe du recruteur et de permettre à l’autre de nous parler de lui et de nous transmettre quelque chose.

Rien ne sert de faire croire que vous avez compris si ce n’est pas le cas.

Vous pouvez même tomber sur des candidats un peu vicieux, qui emploient exprès des mots techniques qui ne veulent rien dire. Si vous faites mine de comprendre, vous perdrez déjà beaucoup de points !!

Autant rester authentique, les gens aiment la plupart du temps expliquer les choses, profitez donc de ce moment pour lui demander de vous expliquer le terme. Ca vous permettra en plus de créer un peu plus de lien.

 

Astuce n°8 : Toujours revenir vers une personne qui vous conseille quelqu’un

Le métier de recruteur est un métier où le réseau a beaucoup d’importance. Quand vous parlez avec des gens et que l’on vous conseille des personnes ou des choses à tester : pensez à revenir vers ces personnes pour leur dire si vous avez avancé grâce à ses pistes et conseils !

Ca ne pourra que vous aider à créer de vraies relations et déclencher des discussions de plus en plus intéréssantes.

Et puis tout simplement par politesse, il est important de remercier les personnes qui vous aident.

N’oubliez jamais que “vos candidats” peuvent être vos futurs collaborateurs, clients, amis …  #truestory

Prendre des nouvelles d’un candidat est encore plus important que de relancer

Posté le Par Amélie Collinet

Je suis allée dans plusieurs événements de recrutement dernièrement et j’ai été surprise : le sujet « des relances » y est constamment présent mais on parle à peine des « prises de nouvelles » !

Une autre chose m’a surprise : on ne fait pas la différence entre une relance et une prise de nouvelles.

Le mot relance devient le fourre-tout de tous les messages qu’on envoie et ça veut surtout dire qu’on a relancé la personne pour un job..

La relance est le fait d’envoyer différents messages pour obtenir une première réponse.

Quand la personne a déjà répondu une fois, on ne le relance plus : on prend de ses nouvelles.

On ne le contacte pas que pour un job : on prend de ses nouvelles entre temps et régulièrement pour savoir comment il va, ce qu’il fait par sms, Linkedin, email, peu importe !

Il faut faire la même chose que ce que l’on fait avec nos amis : s’intéresser à ce qu’ils font de leurs journées.

Je m’efforce de relancer mes candidats car la relance est indispensable pour obtenir plus de retours. Mais une fois qu’on m’a répondu, j’envoie des messages de prise de nouvelles pour créer une relation.

C’est inévitable, car la prise de nouvelles permet de capter des renseignements précieux sur la personne. On enrichit nos indications, ce que l’on sait, pour pouvoir mieux orienter notre discours ensuite.

D’autant plus que j’ai souvent envoyé de nombreuses relances avant de recevoir une réponse. Ce serait donc bête de ne pas rentabiliser ce temps en cherchant à developper une relation  ! Je ne relance pas un candidat pendant un an mais je prends de ses nouvelles. C’est très important.

Comment prendre des nouvelles de quelqu’un ? 

Peu importe la situation de la personne, je fais en sorte de lui parler régulièrement (tous les deux-trois mois maximum). C’est la force des relations que je crée dans mon réseau qui fait la force de mon sourcing. Le fait de créer une relation fait que les personnes vont souvent aussi prendre de mes nouvelles à leur tour.

À partir de là, il est encore plus important d’améliorer notre relation en le questionnant sur lui une fois de plus (et surtout pas en parlant d’un job directement). Cela amènera la personne à penser à moi le jour où elle voudra changer de job.

Pour prendre des leurs nouvelles régulièrement mais surtout avec de vraies raisons, mon agenda est parsemé de rappels du type : :

  • « mariage de X »,
  • « démarrage de X chez Y »,
  • « anniversaire de … »,
  • etc.

Là aussi, j’utilise ce système avec mes amis et les choses importantes pour eux, par exemple l’anniversaire de l’un de leurs enfants.

Cela m’aide à penser à prendre de leurs nouvelles et cela montre que je prends note de ce qu’ils me disent et que je m’y intéresse vraiment.

La relance est là juste pour obtenir une réponse à mes premiers messages. C’est tout !

Je ne passe surtout pas mon temps à leur proposer de nouveaux postes.

Je propose presque jamais de moi-même un poste, j’aime bien me débrouiller pour faire en sorte que ce soit la personne qui me demande d’elle-même.

Et c’est encore une fois le fait d’avoir pris des nouvelles de cette personne avant qui fait qu’elle va m’en parler facilement.

C’est un travail de longue haleine car il faudra parfois plusieurs mois pour y parvenir mais les relations créées sont incomparables au one shot d’un candidat.

Pour prendre de leurs nouvelles, je m’intéresse à ce qu’ils sont et font : c’est la clé pour moi.

Ce sont les prises de nouvelles qui me font découvrir l’autre, comprendre ce qu’il fait et aussi aimer mon métier.

Je peux leur demander ce qu’ils aiment ou pas. Dans le but de créer une relation. Je peux utiliser à peu près tout comme prétexte pour :

  • la naissance d’un bébé,
  • les résultats d’un concours,
  • un retour de vacances,
  • le début d’une nouvelle mission,
  • juste prendre des nouvelles,
  • un poste qui lui convient,
  • un meetup où aller ensemble,
  • une exposition sur un sujet qui l’intéresse.

Une fois que ces échanges ont eu lieu, la relation se crée, et je suis bien plus pertinente pour leur proposer un job plus tard (pas forcément un an après ça peut-être bien avant parfois juste 3 semaines après) car :

  • la personne a plus confiance en moi,
  • je peux lui présenter un poste qui conviendra vraiment à ses attentes et non pas aux miennes.

Je prends des nouvelles de personnes que je n’ai jamais rencontrées et des personnes que j’ai déjà vues en entretien (recrutées derrière ou non) !

En effet, « mes anciens candidats » sont aussi « mes » ambassadeurs et pourront être « mes prochains candidats ».

Cela m’aide énormément à construire un réseau solide de personnes que je connais.

Alors oui, cela prend du temps, mais ça en vaut vraiment le coup !

Vos relations avec les gens seront plus intéressantes et vous serez alors plus pertinents pour leurs présenter un job.

 

Voici un document avec quelques exemples d’échanges grâce à des prises de nouvelles et des relances. :

Exemple 1 : Echange avec un candidat

1er message :

 

Ma relance :

Sa réponse :

Quelques temps après, je reprends de ses nouvelles :

Et c’est lui qui revient vers moi pour prendre de mes nouvelles un peu plus tard.

Exemple 2 : Echange avec un candidat

Mon message :

Sa réponse : Je l’avais entre-temps relancé via d’autres moyens que l’email

Ici je le relance donc ! Ce n’est pas une prise de nouvelle car je le contacte pour comprendre ce qu’il fait et essayer de l’aider à se projeter dans mon entreprise selon ce qu’il est et ce qu’il recherche :

Exemple d’une prise de nouvelles en vrac selon les différents échanges précédents :

Exemple 1 :

 

Puis une prise de nouvelles en rebondissant sur ses derniers messages :

 

 

Ici, j’avais noté dans mon agenda qu’il aurait une réponse le vendredi, pour lui demander comment ça c’était passé.

 

Exemple 2 :

 

Exemple 3 :

Exemple 4 :

C’est un candidat que j’ai vu en entretien mais pas retenu. J’ai pris de ces nouvelles à plusieurs reprises, voici un de mes messages au bout d’un an :

Exemple 5 :

Ici, la personne ne souhaite pas à changer de job tout de suite, et je l’ai vu en entretien précédemment. On parle souvent via Hangout, je m’intéresse à sa vie et l’aide comme je peux :

 

Il revient vers moi pour m’annoncer qu’il a son diplôme.

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