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Comment présenter une offre d’embauche à un candidat ?

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Comment présenter une offre d’embauche à un candidat ?

Comment présenter une offre d’embauche à un candidat ?

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Faire et présenter une offre d’embauche à un candidat est souvent une étape négligée par les recruteurs.

Comment faire une offre individualisée ? Comment structurer sa démarche ? Quel est le rôle du recruteur pour présenter une offre d’embauche pertinente ?

Je vais essayer de répondre à ces questions en vous donnant différentes étapes avec une méthode éprouvée. Un grand merci à Jean-Marie Caillaud de WorkMeTender qui m’a aidé à constuire ce contenu pour notre parcours de formation LEDR Pro, la formation des recruteurs.

C’est quoi une offre d’embauche ?

C’est l’ensemble des informations dont le candidat a besoin pour savoir ce que contient son poste en détails, de son package à  la date de démarrage.

Vous trouverez ainsi tous les éléments tels que l’accueil, le package avec assurances, mutuelles, temps de travail, reporting ou ce qui est prévu pour l’accueil le 1er jour.

Ce sont tous les éléments concrets du poste pour faire simple.

Au delà des éléments, une offre d’embauche est l’aboutissement de tout le processus de recrutement et c’est aussi une partie que vous devez soigner. J’ai souvent vu des recruteurs qui ont négligé cette partie car pour eux la partie étant gagnée, ils n’y consacrent peu ou pas de temps et finalement ne font pas grand chose. C’est pourtant une erreur fondamentale car à l’heure où l’engagement du salarié commence dès l’offre et dès le 1er contact, l’offre est vraiment la porte d’entrée.

Une mauvaise offre ou en tout cas mal construite et vous aurez des chances de perdre votre candidat ou de perdre le salarié pendant la période d’essai. Vous n’avez qu’une seule occasion de faire une bonne offre d’embauche.

Pour le candidat, le moment de l’offre est un moment clé car il a envie de travailler avec vous et il s’est déjà beaucoup investi avec vous avec du temps et de nombreuses rencontres. Il a souvent de fortes attentes pour l’offre d’embauche, il va falloir donc bien déminer le terrain. Le candidat dans tous les cas attend du concret !

definition offre embauche

Le rôle du recruteur

Dans ce contexte, le rôle du recruteur est clé car il doit être capable de construire une offre qui soit la plus individualisée possible. Dans tous les cas, la préparation est clé.

Pour le recruteur, il faut d’abord être dans le vrai à savoir dépeindre une situation qui soit la plus réaliste possible. Sur-vendre le poste et le risque est évidemment de décevoir le candidat mais sous-vendre n’est guère mieux car il faut aussi lui donner les points forts du poste pour aussi lui donner envie et l’engager.

Le recruteur est la 1ère personne avec laquelle le candidat va tisser un lien et ce lien sera pour lui un facteur de décision. Le recruteur doit soigner sa relation avec son candidat, un peu comme un commercial qui fait un suivi client.

De la même façon, le recruteur devra être en posture d’écoute et de conseil au moment de l’offre. Il ne s’agit pas de vendre à tout prix le poste mais bien d’écouter les remarques du candidat pour comprendre voire reformuler.

Si le recruteur remplit bien son rôle, l’argent aura beaucoup moins d’importance dans la négociation finale car il aura tellement bien présenté tous les autres points (avantages, missions…) que l’argent ne sera que la cerise sur le gâteau. Dans un monde idéal, le candidat doit être prêt à acheter sans même avoir entendu parler de salaire.

Pour faire simple, le recruteur aura un rôle de conseil, d’écoute mais aussi de maillon central pour regrouper toutes les informations clés pour le candidat. Il sera la porte d’entrée dans l’entreprise !

Se préparer pour préparer l’imprévisible

Le plus important pour le recruteur est de se préparer. C’est aussi simple que ça et il n’y a rien d’autre à faire de plus.

Pour beaucoup de recruteurs, l’offre n’est que le salaire et la date de démarrage… mais vous risquez d’être surpris quand le candidat va vous poser des dizaines de questions au moment de la présentation de l’offre d’embauche.

L’offre parfaite serait celle où le recruteur a répondu à toutes les questions du candidat.

Que faut-il donc préparer ?

  • La fiche de poste et l’organisation du poste : ça peut paraitre étonnant mais avec un recrutement qui prend plusieurs semaines voire plusieurs mois, c’est important en amont de l’offre de revoir toutes les parties prenantes concernées par le poste. Ici il faut donc revalider les détails du poste et notamment les parties pas toujours claires comme le reporting, le lien avec les managers, l’évaluation et les indicateurs de performances, le statut (cadre ou non cadre).
  • Le salaire : Il faut toujours parler de brut annuel pour éviter les confusions (le net peut varier selon les charges sociales et le candidat pourra vous reprocher donc pour être précis, restez sur le salaire annuel brut). Quelles sont les primes prévues ? Quels sont les objectifs quanti ou quali pour atteindre ces primes ? Quand sont-elles versées ?
  • Mutuelle et autres avantages : Rappelez -vous ici que la mutuelle est prise en charge à hauteur de 50% par l’employeur. Est-ce qu’il y a un intéressement ? des RTT ou un CE (Comité d’entreprise) ? C’est important de préparer une fiche/mail récapitulatif que vous pourrez envoyer par la suite.
  • Intégration et horaires : Qu’est ce qui est prévu pour l’intégration de la personne ? Qui va l’accueillir le 1er jour ? Que doit-elle faire ? La question des horaires peut être aussi étonnante mais de plus en plus de salariés la demandent. Est-il possible de faire du Home Office ? Les horaires sont-elles flexibles ? Soyez prêt à répondre à ces questions voire à les anticiper car le candidat vous saura gré !

Voici donc les 4 grandes parties à préparer en amont de la présentation de l’offre.

Au final, une belle offre d’embauche suit bien les étapes d’une démarche commerciale qui nous offre donc une structure claire et précise.

preparer une offre embauche role recruteur

L’offre d’embauche, une démarche commerciale

Les similitudes entre la présentation d’une offre et la démarche commerciale sont fortes et on va appliquer ici un plan classique d’une démarche commerciale. Lorsque j’ai moi-même recruté un responsable commercial il y a quelque temps, j’ai appliqué le même canevas et ça fonctionne bien !

On va l’appliquer à l’offre d’embauche le plan suivant :

    1. Découverte des besoins
    2. Reformulation
    3. Présentation de la proposition
    4. Traitement des questions/objections
    5. Closing

1 – Découverte des besoins

C’est la préqualification souvent téléphonique puis les différents entretiens qui auront permis d’affiner les besoins du candidat. Il est clair qu’au niveau de l’offre, le recruteur doit connaitre les attentes et les souhaits du candidat. Il veut bosser sur tel ou tel projet, il aime travailler de chez lui régulièrement ou il attend plus ou moins tel niveau de salaire par exemple.

Ici, au moment de la présentation de l’offre, le recruteur va simplement prendre la température en lui demandant comment le processus de recrutement s’est passé et quel est son ressenti.

2 – Reformulation

J’ai parlé de l’importance de la reformulation dans l’article sur « Un bon recruteur doit savoir se taire ». La reformulation est un outil indispensable dans la boite à outils du recruteur car elle permet de montrer que l’on comprend ce que la personne dit mais aussi que l’on écoute. « Si je comprends bien, quand vous dites que vous souhaitez travailler sur… »

On repart de ce que la personne dit et non pas de ce que vous voulez dire. L’objectif de la reformulation sera ici d’obtenir un OUI. C’est ce oui et votre capacité à bien comprendre ce que le candidat vous dit qui vous permettra d’avancer à la phase suivante.

3 – Présentation de la proposition

Une fois que vous avez pris la température et que vous avez eu votre Oui en partant de ce que le candidat vous dit, vous allez passer à la présentation de l’offre.

Ici vous allez remettre du contexte et remettre tous les individus rencontrés dans la boucle en précisant qu’ils ont beaucoup apprécié le rencontrer (en donnant un exemple précis avec Michel qui a notamment été impressionné par votre démonstration sur le nouvel outil Alpha).

Vous validez tous les points en suspend en partant de ce qu’il vous a dit puis vous concluez avec votre proposition « Je vous propose nous rejoindre sur le poste de…. »Vous vous occuperez notamment de … » (vous avez déjà revalidé cette partie en revenant voir les parties prenantes en amont).

En étant précis, vous allez aussi aider le candidat à se projeter et notamment en utilisant le présent comme si il était déjà dans l’entreprise.

Vous concluez avec le package (fixe + variable) en donnant des éléments très précis (avantages, primes et autres comme vu plus haut).

l'offre embauche demarche commerciale

4 – Traitement des questions/Objections

C’est ici que le candidat pourra vous challenger sur la partie salariale. Si vous avez fait un travail complet en amont, vous aurez eu assez de billes.

S’il demande plus d’argent, voici plusieurs éléments sur cette étape :

  • Si vous vous engagez à aller négocier auprès de vos parties prenantes, demandez lui de s’engager aussi sur un montant à partir duquel il est sûr de signer avec vous
  • Si sa demande vous parait totalement irréaliste, vous pouvez aussi dire non, c’est frustrant et dur avec le temps que vous avez passé pour arriver ici mais faites le si nécéssaire

Cette partie vous permettra aussi de bien utiliser la méthode QRC, Questionnement, Reformulation et Cadrage pour arriver à une bonne compréhension.

5 – Closing

Vous amorcez la finalisation de l’offre avec un Call-to-action immédiat : Quand pouvez-vous venir signer votre contrat ?

C’est concret et ça permet d’avoir une étape rapide.

Puis vous enverrez un email récapitulatif avec tous les éléments ainsi que les documents pour faire le contrat. Si vous n’avez pas de réponse rapide, n’hésitez pas à relancer le cas échéant.

Et après l’embauche ?

Non, le travail du recruteur n’est pas encore terminé.

Pour le recruteur, il va être fondamental de suivre son candidat/collaborateur à l’intérieur de l’entreprise. Vous pourrez ainsi anticiper et comprendre les difficultés au niveau de l’onboarding et faire que le salarié se sente accueilli. Suivre le salarié, c’est aussi pour vous une garantie de vous faire des alliés internes qui pourront vous aider à identifier des compétences ou à relayer des informations.

Bref, ne lâchez pas votre candidat/salarié, car il se révèlera un point d’ancrage fort sur la durée pour vos recrutements (cooptation, compréhension du besoin…).

Vous voulez vous former aux méthodes du recrutement ? Rejoignez LEDR Pro !

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