C’est le moment de l’année que je redoute et que j’adore le plus. Quelles sont les tendances en recrutement (ou les innovations recrutement) pour 2018 ? Je vous avais déjà fait réfléchir avec les tendances recrutement 2017 , il est grand temps de se pencher sur la promotion 2018.
Personne n’a de boule de cristal et je m’inclue dedans. J’ai donc posé la question à mon réseau sur LinkedIn et j’ai eu des réponses très variées qui ont nourri cette réflexion.
2018 s’annonce donc agitée pour les recruteurs et les sourceurs : bienveillance du candidat, former ses candidats quand ils n’existent pas, le marketing dans le recrutement encore peu développé en France, LinkedIn toujours plus dominant, un retour aux bases avec le focus sur besoin/intégration, des cabinets de recrutement en plein paradoxe, bref 2018 s’annonce encore chargée.
Ah oui j’oubliais, j’ai fait une overdose d’intelligence artificielle donc vous ne trouverez pas de sujets autour de l’intelligence artificielle et recrutement dans mes prévisions… au final, il n’y a personne aujourd’hui qui fait vraiment de l’intelligence artificielle dans le recrutement en France. Je vous économiserai le charlatanisme pour 2018 (le sujet de l’IA est avant tout un sujet transversal si il est traité ici).
Vous pouvez retrouver les tendances recrutement 2016 et celles de 2017.
Si vous voulez rejoindre notre école des recruteurs pour progresser et apprendre avec les meilleurs, c’est LEDR Pro.
1 – Automatisation des missions à faible valeur ajoutée et concentration du savoir faire sur la partie à forte valeur ajoutée
C’est une tendance de fond qui ne concerne pas que l’année 2018 ou même la précédente. Comme le disait Olivier Croce dans nos échanges : « revoir brique après brique le travail du consultant en recrutement, automatiser/digitaliser les tâches à faible valeur ajoutée // concentrer l’intervention humaine sur les tâches à forte valeur ajoutée ».
Si j’explicite sa pensée, à quel endroit peut-on automatiser le plus le recrutement ?
Probablement la phase d’identification dans le sourcing avec des outils de plus en plus précis basés sur la sémantique et des algorithmes de matching. On peut aussi automatiser la phase de pré-qualification du recrutement avec un jeu de questions, que se soit en entretien vidéo ou avec des tests en-ligne qui permettent de faire un 1er tri. De la même façon, de nombreux outils permettent de faire une intégration des salariés simple aujourd’hui.
Où est donc la valeur ajoutée du recrutement ? La prise du besoin et la compréhension des enjeux du métier et de la culture, la transformation en stratégie sourcing, l’engagement des candidats et l’évaluation. Toutes ses parties qui requièrent de la complexité relationnelle et demandent plus qu’une simple répétition mais bien de l’adaptation.
2 – La bienveillance avec le candidat
C’est Marie Hombrouck qui a abordé ce sujet mais c’est tellement vrai… Est ce que 2018 va consacrer ce mouvement qui se développe autour du « Care Candidat »? J’avais d’ailleurs expliqué les enjeux du care candidat avec la nécessité de prendre soin de ses candidats, du sourcing à l’intégration.
Marie va un cran plus loin en donnant un sens de posture. La posture du recruteur doit changer pour accepter la bienveillance envers les candidats.
Je vois des initiatives de recruteurs sur LinkedIn qui vont dans ce sens en proposant des séances de coaching gratuits, en s’investissant dans des associations comme la Cravate Solidaire (poke notre Marion qui a rejoint cette association récemment ou Lucile qui fait partie de SNC, Solidarités Nouvelles face au Chômage) ou carrément en livrant des conseils sur les entretiens et la façon de postuler (Bravo à Hélène Ly d’ailleurs qui le fait régulièrement). Certains recruteurs vont encore un cran plus loin avec des initiatives dédiées comme Trymeup pour l’emploi des seniors lancé par Madircom.
Face au flot de critiques et d’injonctions de candidats perdus ou en plainte sur LinkedIn, des recruteurs se lancent effectivement dans ces projets. Est ce une tendance de fond ?
Je ne saurais pas vous dire mais en tout cas, je n’ai jamais vu autant d’initiatives depuis 10 ans !
3 – Former ses candidats quand on ne les trouve pas (ou même quand on les trouve)
Beaucoup de recruteurs et de professionnels de recrutement se plaignent que leurs candidats n’existent pas (trop peu dans le bassin d’emploi par exemple). Il y a un manque cruel de compétences sur certains métiers techniques ou non cadres d’ailleurs. Devant la pénurie de candidats, j’ai vu un phénomène apparaitre depuis 2 ans : des entreprises qui créent leur propre école de formation pour former ces candidats pénuriques et donc les recruter dans la foulée.
Il y a plein d’avantages pour les entreprises qui se lancent dans cette aventure de créer sa propre école (en général en partenariat avec des écoles déjà établies) : évidemment créer ses propres candidats formés, répondre à un besoin du marché et générer des sources de revenu en plus de proposer des études de cas directement liées à l’entreprise et d’avoir des intervenants de l’entreprise (une façon de valoriser les salariés).
C’est ainsi que CGI a créé sa propre école de développeurs récemment et je vois des initiatives de ce genre dans tous les métiers. Avec notre projet d’école de recrutement (qui a été créée en 2018 !!) , j’ai ainsi plusieurs entreprises très intéressées qui m’ont contactées pour échanger car elles pensent développer leur propre école interne (par manque de bons recruteurs sur le marché).
4 – Un investissement toujours plus fort sur les extrêmes du recrutement : intégration et prise du besoin/connaissance du métier
C’est un sujet sur lequel je travaille depuis quelques temps… les extrêmes sont très mal abordés dans le recrutement à savoir la prise du besoin/la compréhension du poste et l’intégration de la nouvelle personne.
Ce point est illustré par Arnaud Mathieu « Sur un marché de nouveau très tendu et orienté candidats, comment gérer les périodes entre l’acceptation de l’offre et l’intégration effective dans les effectifs. Il peut effectivement s’en passer des choses en 3 mois pour un cadre très sollicité…Une gestion qualitative de la période d’intégration qui suit est également un sujet primordial pour transformer l’essai ».
Ainsi dans les formations au recrutement, la prise de besoin n’est pas assez bien traitée ainsi que les enjeux qui sont liés. Je pense notamment à l’importance pour le recruteur de sortir de son bureau pour parler avec les managers et de comprendre les vrais problèmes.
Avec ce marché orienté candidat, ce travail de fond sera d’autant plus important.
De la même façon, le travail sur l’offre d’embauche et la façon de la présenter (notamment être sûr de bien « closer » le candidat en validant les étapes) sont importants. Enfin l’intégration des personnes choisies doit être faite par les recruteurs et cette tendance est en train d’émerger… qui mieux que la personne qui a fait le 1er contact pour accompagner les 1ers pas du nouveau salarié dans l’entreprise ? Et surtout si la personne part pendant sa période d’essai (presque 1/3 des personnes), le recruteur devra tout recommencer… il sera le 1er concerné.
Donc oui le travail sur ces 2 fondamentaux sera encore plus important en 2018.
5 – Un marché du recrutement en plein boom : un chômage des cadres historiquement bas
Le marché de l’emploi cadre est historiquement bas… on s’approche des 3,5% de taux de chômage. Les pénuries ne sont plus seulement sur des métiers IT mais sur de bonnes compétences de métiers à forts volume comme le marketing (les compétences digitales en marketing comme le Growth Marketing par exemple) ou même sur des métiers en finance ou en RH. Regardez les sourceurs et recruteurs qui sont recherchés en permanence sur notre marché ! Je reçois des mails ou des sollicitations permanentes pour partager des offres d’emploi sur notre newsletter.
C’est bien un marché orienté candidat même si comme le dit Nicolas beaucoup de candidats n’en ont pas conscience. Comment les recruteurs s’adaptent dans un tel contexte ?
2018 va accentuer cette orientation et les prévisions donnent un marché en tension.
6 – Les cabinets de recrutement en plein paradoxe
Dans un contexte de plein emploi cadre, les cabinets de recrutement vivent en plein paradoxe. D’un côté, ils sont en pleine croissance avec de beaux résultats pour 2017 et un bis répétita attendu pour 2018.
De l’autre, ils doivent littéralement galérer avec des candidats peu enclins à bouger ou sur-sollicités qui ont l’embarras du choix. Le sourcing et la capacité d’engagement des cabinets sont d’autant plus stratégiques dans ce contexte.
De la même façon, ils subissent des pressions avec un marché toujours plus concurrentiel avec les acteurs de l’intérim qui développent agressivement leur offre cabinet mais aussi des plateformes de mises en relation/sourcing qui attaquent le marché avec des offres avec des prix plus bas. Ce qui est intéressant est que certaines de ces plateformes commencent à développer des offres non IT et sont donc en train remonter la chaine de valeur.
Comment les cabinets vont-ils résoudre cette équation en 2018 ?
7 – Des recruteurs enfin libérés des RH ?
C’est un sujet que l’on défend chez Link Humans et notamment Nicolas qui vous a expliqué pourquoi le recrutement n’est pas RH. De plus en plus de voix s’élèvent sur le marché pour défendre ce point de vue et vraiment séparer les 2 fonctions.
Entre mails et échanges avec de nombreux responsables de recrutement, il y a aujourd’hui une vraie prise de conscience sur le marché. Et cette séparation doit d’ailleurs démarrer dès la formation initiale d’où notre combat pour faire une école du recrutement.
8 – Le recrutement évènementiel
J’en ai déjà parlé sur l’article où j’expliquais que les meilleurs recrutements prenaient 13 mois et notamment la transformation d’un service recrutement en service évènementiel. C’est d’ailleurs le point aussi apporté par Vincent Furlan : « Casser les codes du recrutement traditionnel et provoquer le recrutement événementiel ! ».
L’idée fondamentale est de rencontrer les candidats pour créer de la valeur et leur apporter du contenu ou une expérience et provoquer une rencontre dans un contexte totalement différent. Cela permet de créer de la relation et de mieux se connaitre avant de s’engager ensemble (comme toute relation en quelque sorte).
À #TruToulouse, Vincent nous racontait d’ailleurs cette mise en situation où l’entreprise avait invité des candidats à peindre pendant un évènement… (c’était pour un poste de Directeur Artistique).
Bref l’évènementiel pour sourcer et rencontrer les candidats est une tendance que j’ai découverte cette année notamment au SOSUEU et qui a encore de beaux jours devant elle.
9 – Des équipes recrutement en remodelage : un flot de recruteurs indépendants
Comment construire une équipe de recrutement en 2017 et donc en 2018 ? C’est toute la question que doit se poser tous les responsables recrutement et directeurs recrutement.
Il y a une vraie tendance que je vois émerger à savoir des sourceurs et recruteurs indépendants qui se lancent à leur compte et qui proposent leurs services pour ces services recrutement. Vous pourrez aller voir la liste des sourceurs/recruteurs indépendants.
Du coup l’enjeux pour les services recrutement est de de trouver le bon fonctionnement entre ressources internes, les recruteurs/sourceurs titulaires et les ressources externes, les sourceurs indépendants et les prestataires qu’ils soient en RPO ou en recrutement dit classique.
Je vois dans ce contexte de plus en plus de services recrutement travailler avec un sourceur externe avec un fonctionnement très proche d’un sourceur interne.
10 – LinkedIn : un leader qui fait ce qu’il veut mais avec des produits intéressants et défaillants
Il n’y a pas un jour que je passe avec des recruteurs sans qu’ils se plaignent de LinkedIn. Je m’amuse sur le slack des recruteurs d’ailleurs des copies d’écran des bugs LinkedIn qui sont partagés à longueur de journée. De la même façon, la politique des prix et la façon de négocier et d’écraser tout énerve la plupart des personnes sur le marché. Ils sont tellement dominants qu’ils augmentent leur prix de 10% chaque année et personne ne trouve rien à redire.
Pourtant, LinkedIn est devenu indispensable pour beaucoup de recruteurs qui s’appuient exclusivement sur cet outil pour recruter. Dans les conférences auxquelles on a participé à l’étranger, c’est d’ailleurs devenu une blague où l’on compare LinkedIn a une drogue dure de recruteur.
La politique de prix est assez intéressante car la plupart du temps, ils ne négocient pas et suivent ce que les US leur dictent. Il faut souvent négocier au niveau monde ou groupe pour espérer avoir une remise. Aujourd’hui le prix catalogue LinkedIn Recruiter doit être autour de 7000 euros (je n’ai plus le prix exact) mais on vous avait comparé les différents produits lors d’un article.
Personnellement, je suis un grand fan de l’outil LinkedIn depuis 2005 et j’en ai fait un vrai outil de communication. De la même façon, LinkedIn a une masse de données incroyable qu’il va commencer à utiliser en 2018. C’est notamment le cas avec leur produit « Talent Insights » qui devrait se positionner comme un produit en self-service d’analyse de données pour les recruteurs qui exploite notamment des statistiques recrutement beaucoup plus poussées (comparaison avec vos concurrents notamment ou formations qui produisent les meilleurs data scientists par exemple).
LinkedIn 2018, c’est comme toujours la belle fille désagréable mais avec un énorme potentiel !
11 – Marketing et recrutement : on en est encore aux essais mais peu de mise en place concrète
J’avais abordé la question de l’inbound recruiting pour les prévisions 2017 mais pour l’instant, les recruteurs sont encore frileux et peu d’initiatives ont été lancées. Les seules initiatives lancées le sont au niveau des responsables marque employeur qui font leur veille et veulent tester certaines des innovations. Mais niveau recruteurs opérationnels, je n’ai pas vu grand chose.
C’est ma déception 2017 et un souhait 2018, approfondir le rapprochement entre les 2 voire carrément l’initier pour la plupart.
C’est d’ailleurs dans ce sens que je vois la remarque de François Geuze « la reprise de certains secteurs, l’attractivité et le rôle des métropoles régionales (cf dernier rapport France Stratégie) font qu’à mon sens il convient de développer des processus de rapport aux candidats de plus en plus individualisés, ce qui est antinomique d’avec l’industrialisation des processus induits par certaines technologies ».
C’est ici que le marketing a toute sa place dans le recrutement : faire de l’hyper personnalisation avec de la masse. Autrement dit proposer un message personnalisé aux candidats tout en traitant des volumes sur des bassins d’emploi précis. C’est ce que font de plus en plus des programmes marketing, c’est ce que feront des programmes de suivi de candidats demain. J’ai d’ailleurs vu à ce sujet Yaggo pour organiser ce suivi marketing et c’est plutôt pas mal fait.
12 – Le sourcing continue sa progression et sa structuration
Le sourcing est toujours autant stratégique et important avec ce marché orienté candidat.
Pour reprendre Nicolas Binelli « Clairement, le sourcing sera l’enjeu clé dans le processus de recrutement. Les sourceurs doivent/devront cumuler la connaissance des canaux de recherche, et l’approche commerciale (côté candidats). Les cabinets qui tireront leur épingle du jeu seront ceux qui sauront créer un écosystème solide entreprises/cabinet/candidats, grâce à la dimension humaine. »
Le sourcing est un sujet de plus en plus mûr dans les grandes entreprises qui auparavant le reléguaient aux stagiaires… 2018 ne sera pas une exception et placera encore le sourcing au centre.
Le sourcing sera ainsi encore moins technique et toujours avec un focus sur l’engagement et une bonne intégration avec les processus RH (notamment l’onboarding) et donc des outils existants de sourcing.
L’étude sourcing de Social Talent 2017 nous montre d’ailleurs que les performances entre sourceurs sont très différentes : en moyenne, un recruteur doit sourcer 225 candidats pour 1 embauche soit un taux de conversion de 0,4%. Les meilleurs recruteurs sont 150% plus efficaces puisqu’ils ont besoin de 91 candidats pour faire 1 embauche soit un taux de conversion de 1%.
Le focus sourcing 2018 pourrait aussi être un focus sur l’efficacité du sourceur avec une réflexion sur les bons KPIs recrutement à mettre en place.
13 – 2018, l’année de l’entretien structuré ?
Oui, je sais c’est un voeux pieux ! Mais combien de recruteurs ou d’opérationnels recrutent avec des entretiens non structurés qui laissent la place aux commentaires du genre « Je le sens bien » ?
Il est temps de donner toute sa place aux formats d’évaluation qui ont les taux de prédiction les plus fiables et 2018 sera aussi un de nos combats. L’entretien structuré est assez simple à mettre en place mais il faut accepter de mettre un processus sur un sujet que l’on croit maitriser.
Cela évitera d’être méchant en entretien pour rien ou de recruter avec un meilleur taux de réussite la bonne personne.
14 – Un nouveau métier de recruteur : animateur de communauté
C’est la commentaire de Stella Walter qui m’a donné cette idée de tendance recrutement : Développer l’animation d’une communauté de candidats en veille ou » passifs « par l’organisation d’événements in-house ou la création de contenus dédiés par exemple avec pour objectif : créer un pipeline de talents qui adhèrent à la culture et au projet de la boite ».
J’ai déjà évoqué la question de l’événementiel dans un point précédent mais l’idée ici est de réfléchir à la dimension communauté et suivi des candidats passifs.
D’ailleurs ça m’évoque la création de nouveaux postes de recruteurs notamment chez Deezer avec Guillaume Grillat dont le poste est « Tech community ambassador » dont la mission est exclusivement de créer des évents et de nourrir la communauté tech en interne et en externe.
L’idée centrale ici est bien de créer et d’animer des communautés de personnes autour de la tech (pour Deezer mais ça pourrait être d’autres sujets que la tech) avec des évènements internes et externes. Comme le dit Stella, l’objectif est de créer un pipeline de candidats avec du contenu exclusif et de nourrir la communauté interne qui peut coopter des personnes (un développeur connait aussi beaucoup d’autres développeurs) par exemple.
15 – Jobboards : 2017 année de transition et 2018 ?
L’arrivée de Google For Jobs en 2017 n’a évidemment aucun impact direct sur la marché des jobboards mais préfigure de changements à venir. Vous y rajoutez l’arrivée de Facebook avec ses pages dédiées recrutement et la consolidation sur le marché de l’offre de Leboncoin et vous avez des ingrédients d’un marché encore en mouvement (et qui attire les mastodontes).
Bref 2017, c’est une année de transition pour moi avec des acteurs bien établis (Lefigaro Classifieds, Régionsjob ou Monster) et des nouveaux entrants qui essaient de faire leur trou (Leboncoin ou Indeed).
La valeur de l’annonce étant un sujet sur lequel j’ai largement écrit (ainsi que Mohamed d’ailleurs), la transition des modèles est en marche.
Qui va tirer son épingle du jeu en 2018 ? Il y a encore de nombreux sites emploi verticaux hyper spécialisés sur des métiers ou des fonctions qui survivent et nous n’avons pas vu de rapprochement significatif depuis plusieurs années (en dehors du rachat de Monster par Randstad). Je pense que le marché est aujourd’hui mûr pour une meilleure intégration et un rapprochement entre acteurs voire des rachats.
Ce besoin d’avoir des offres plus simples et moins dispersées est important pour les recruteurs… ce phénomène est tellement prégnant qu’un acteur indépendant d’achat d’espace est en train d’exploser, Ideuzo. Sa proposition de service est de gérer tous les achats de supports pour le client en lui proposant une remise importante avec une politique de prix transparente.
Alors quelle situation 2018 pour les jobboards ?
16 – Plaidoyer pour l’émergence d’une nouvelle génération de recruteurs qui publie/écrit du contenu
J’en ai presque marre de voir ma tête sur les contenus recrutement et je rêve d’une nouvelle génération de recruteurs ou de pros du recrutement qui écrivent ou publient des articles sur le recrutement et la vie des recruteurs. Cette génération de recruteurs qui peuvent communiquer existe déjà et prend de temps en temps la plume mais pas suffisamment à mon goût.
Ce sont les gagnants de la coupe de France de recrutement mais aussi tous ces recruteurs qui prennent la parole pour la 1ère fois. Il faut que vous vous exprimiez pour défendre, montrer et parler de notre beau métier. Les Loic Lengrand, Katia Bonfante, Pierre-Arnaud Andrieu et toute cette génération de 23-25 ans qui a cette fraicheur indispensable.
On vous attend encore plus en 2018 :).
17 – Les outils de recrutement : de plus en plus intégrés ?
Dans ma question sur les tendances du recrutement sur LinkedIn, j’ai été notamment intéressé par la réponse de Jérôme Ternynck : « L’évolution des plateformes de recrutement. De « Gestion des Candidatures » à Solution complète CRM + Marketing + ATS ».
Je trouve que sa réponse illustre une réalité aujourd’hui : trop d’outils mais peu intégrés. Autrement dit (et on le voit avec l’explosion des start-ups RH) il y a un surplus d’outils de recrutement mais ce qui intéresse les recruteurs, c’est qu’ils puissent s’intégrer tous ensemble. Et aujourd’hui, on en est encore très loin.
Les seuls qui essaient d’apporter une réponse sont évidemment les éditeurs de logiciels RH, ces fameux ATS. Jérôme va plus loin en proposant à la fois la gestion des candidats, mais aussi l’intégration marketing avec un côté Hubspot (on peut créer des campagnes de marketing) en plus de gérer toute la partie commerciale.
Conclusion des tendances recrutement 2018
J’ai évidemment omis de nombreuses tendances comme l’expérience candidat (sujet transversal que l’on retrouve dans beaucoup de sujets pour le coup, vraiment tarte à la crème), l’éthique du recruteur ou le lien social selling et recrutement. Mais il faut faire des choix et je vous livre ici les réflexions qui m’inspirent pour 2018.
Je voudrais dire un mot ici sur le GDPR (Règlement Général sur la Protection des données) et le lien avec le recrutement. À compter du 25 mai 2018, toutes les entreprises devront mettre à jour leur système de gestion des données et le recrutement est en première ligne avec des milliers de données sur les candidats. Quid de la feuille Excel ? Quid des start-ups RH qui proposent des outils qui exploitent les données sans les accords explicites des personnes ? Cela va complexifier le sujet et poser un gros casse-tête pour entreprises et législateur.
Et vous, quelles sont tendances du recrutement au-delà des buzzwords ?
Quelles conséquences pour les recruteurs ?
