Pour ceux qui ont la flemme, je vous ai mis une vidéo sympa de synthèse à la fin de l’article.

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10 ans pour monter ce projet d’une vie

Après 10 ans à travailler sur le projet de l’École du Recrutement, j’ai décidé de partir.

• 10 ans extraordinaires à développer un projet que j’ai vécu jour et nuit.
• 10 ans à rêver qu’un jour le recrutement aurait son école.
• 10 ans pour le réaliser.

Maintenant c’est chose faite.

LEDR c’est aujourd’hui une entreprise qui s’est beaucoup développée avec une culture forte, et des salariés qui vivent à fond l’aventure.

Quand les gens travaillent chez nous (je dis encore chez nous !), ils en resortent transformés. Certains même reviennent chez nous après nous avoir quitté 🙂.

Aujourd’hui, on franchit encore un pas supplémentaire puisque ce sont les salariés qui rachètent mes parts dans l’entreprise.

Désormais LEDR est détenue par ses salariés.

C’est aussi une vraie fierté.

J’ai été approché plusieurs fois par des entreprises et investisseurs intéressés par LEDR mais nous aimons férocement notre indépendance.

C’est aussi ce qui fait notre force.

LEDR, c’est une culture où l’on se dit tout, sans limite. Les décisions sont partagées, les vacances sont illimitées, l’apprentissage aussi.

Chacun a une autonomie maximale car on se fait confiance.

C’est cette culture qui a aussi permis aux salariés de proposer de racheter l’entreprise.

Les salariés ont confiance dans ce projet et je peux partir l’esprit tranquille.

LEDR, c’est une histoire de 10 ans qui s’est accélérée les 5 dernières années.

LEDR, une histoire de recruteurs

Après la séparation avec mon ex associé, Jean-Christophe en 2014, j’étais parti avec un seul salarié, Nicolas.

J’avais des doutes, je ne savais pas si j’étais capable de réussir.

J’ai bossé comme un chien tout 2015 (les soirs, les WE alors que ma fille venait de naitre…).

J’ai regretté, avec le recul, ce temps passé loin de ma fille. Mais je croyais que c’était nécéssaire (en fait, non mais le stress avait gagné la bataille à ce moment-là).

2015 a été l’année du tournant: on est partis en Irlande, voyage qui a changé notre vie, on a lancé #TruSourcing (évènement dédié au sourcing) et j’ai passé 2 mois enfermés dans une cave avec une caméra pour filmer les 200 premières vidéos du parcours de formation (merci à Learn Assembly et Antoine Amiel).

Nous avons lancé la plateforme de formation le 15 septembre 2015 et nos premiers clients arrivaient en octobre 2015.

Nous avons créé des évènements dans toute la France dédiés aux recruteurs.

Je me suis amusé à faire le calcul, j’ai rencontré en l’espace de 5 ans plus de 4000 recruteurs !!

De là, ma volonté de changer le recrutement n’a jamais bougé.

J’ai toujours eu en tête de tout faire pour faire reconnaitre ce métier de mal aimés.

Mois après mois, années après années, je rencontrais de nombreux recruteurs frustrés par leur métier et ce manque de reconnaissance.

J’en ai fait un cheval de bataille, une mission personnelle.

2018 est la 2e date clé dans notre histoire: nous avons obtenu la certification pour nos formations et certifié nos recruteurs, nous avons aussi lancé la 1ère promotion de l’Ecole du Recrutement et enfin changé de nom (Link Humans était notre nom jusqu’en 2018 !).

2018 c’est aussi l’année où l’on trouvé enfin des locaux et Nicolas est devenu associé à mes côtés.

En l’espace de 5 ans, nous sommes passés de 2 personnes pour un CA de 250K euros à 14 personnes pour un CA de 2 millions d’euros (le tout en auto-financement !).

Nous avons formé plus de 3 000 recruteurs et quasiment intégré 50 alternants.

Nous avons organisé plus d’une centaines d’évènements.

2020 est la 3e date importante dorénavant.

Une nouvelle page démarre et je peux vous dire que les projets et l’ambition sont forts pour cette nouvelle équipe dirigeante :).

2021, c’est parti.

Pourquoi partir ?

Alors pourquoi partir maintenant ?

LEDR a atteint aujourd’hui une taille qui nécéssite une personne, des compétences et appétences spécifiques que je n’ai pas.

LEDR c’est aujourd’hui 14 personnes et pour aller plus loin, l’entreprise a besoin de compétences pour déterminer un cap, structurer, et amener au niveau suivant.

Je n’ai pas ces compétences ni cette appétence.

Ce que j’aime, c’est créer, lancer avec une petite équipe.

J’aime les débuts, j’aime l’excitation du début.

J’aime ce moment où tout est à faire et que je me sens au centre.

Je ne ressens plus cette excitation depuis quelque temps déjà.

Le temps a fait son oeuvre et j’ai besoin de me re challenger et de trouver un nouveau projet personnel qui m’inspire.

2020 a été une année difficile pour moi et je ne suis pas passé loin du burn-out… je pensais que ça n’arrivait qu’aux autres.

Cet épisode m’a forcé à prendre du recul.

J’ai alors compris qu’il était temps pour moi de partir.

C’est donc Marion Cosar qui va prendre le rôle de Directrice Générale et faire passer ce palier.

LEDR c’est mon bébé que je laisse partir et je ressens beaucoup de fierté.

Fierté pour avoir compris en 10 ans que,

Et c’est la mission de LEDR, c’est la mission qu’elle doit continuer de porter.

Merci à tous les recruteurs qui nous ont fait confiance pour porter ce message depuis 2010.

Le combat continue et ne s’arrêtera jamais.

Pour que les recruteurs se sentent toujours plus fiers.

Comme ceci.

Portons le recrutement toujours plus haut !

Merci

L’Ecole du Recrutement n’existerait pas sans ces personnes qui m’ont permis de faire avancer ce projet.

D’abord merci à Marion Cosar qui a accepté le challenge de reprendre la suite et qui, j’en suis sûr, fera passer à LEDR ce palier.

Marion c’est un leader avec un potentiel gigantesque, elle a cette énergie incroyable, cette capacité à écouter tout en fédérant autour d’elle. Elle écoute et agit.

Merci à toi.

Merci aussi à Nicolas Galita qui est hors du commun.

On n’a pas toujours été d’accord mais sa capacité à voir et comprendre les choses, son amour de la pédagogie mais aussi son envie de remettre en question ont permis de faire de l’Ecole du Recrutement, la réussite que c’est aujourd’hui.

C’est aussi la seule personne qui m’a fait confiance en 2015 quand j’étais seul au lancement. Il m’a suivi toutes ces années malgré la difficulté à travailler avec moi🙂.

On a toujours partagé notre amour des livres et notre envie d’apprendre.

Merci à toute l’équipe actuelle: Aurélien (un pédagogue et un « cerveau » hors pair que je connais depuis 2011), Jenny (merci à toi, tu a été toujours un ange gardien pour moi et une belle personne), Tom (notre meilleur commercial et un potentiel incroyable pour développer une équipe), Pierre-Luc (un désigner de talent qui nous a transformé en singes), Melo (rencontrée chez une amie à Londres en 2011 et qui s’est reconvertie en dev avec succès et rigueur), Mohamed (mon confident qui est revenu à la maison), Samy (qui a été à mes côtés ces derniers mois avec Laurent Gotman) et toute l’équipe commerciale, Morgane, Florent et aussi Steevy, Romaric (et les nouveaux !).

Merci à toutes les personnes qui ont contribué à faire grandir ce projet, Nina Ramen (tu as transformé le marketing chez nous à jamais), Laurent Cebarec (c’est toi qui a fait ces 1ères ventes et qui était là !), Alexandre Geiswiller (notre dev qui a tout fait seul avec talent), Julie Hirtz (la 1ere designeuse), Lucile, Doha, Maxime, Vanessa, Azza, Aurélie, Jérémy… (et tous ceux passés aussi chez nous qui se reconnaitront).

Un merci aussi à Jean-Christophe Anna, mon ex associé des trois premières années de 2011 à 2014 et tous les anciens de l’époque, Sophie-Antoine, Guillaume, Pierre-Gael, Arthur… !

Je remercie aussi TOUS les amis rencontrés de la communauté des recruteurs (Amélie, tous les animateurs #Tru, les amis du recrutement, Recruiter’s kitchen…), et tous les clients et prestataires qui m’ont fait confiance toutes ces années.

Je remercie enfin les recruteurs qui ont accepté de se former avec nous depuis 2015 et les alternants qui nous ont rejoint alors que l’on n’était pas encore diplômant.

La liste est longue et j’aimerais tous vous citer car sans vous, ce projet n’aurait jamais existé.

Vous m’avez fait confiance toutes ces années.

Merci du fond du coeur

Quelle suite pour moi ?

J’avais 10 ans à l’époque.

J’étais suspendu à ses lèvres.

C’était mon instituteur.

Il s’appelait Mr Louessard.

Il m’a fait aimer les histoires. Il les racontait avec talent.

J’aimerais moi aussi faire aimer les entreprises avec des histoires.

Si vous voulez en savoir plus, abonnez-vous, je vous raconterai toute la création du projet bout en bout.

Ça commence jeudi 4 février.

Retrouvez moi ! ⇒ ⇒ ⇒ Inspire Media

(Pour me parler, mon mail est ici: laurent@lapprenti.fr )

Je vais aussi continuer à travailler avec l’Escale et 2 formidables entrepreneures, Gaëlle Brouat et Colombe Paland, pour développer le 1er bilan de compétences totalement à distance et financé par le CPF.

Les retours des accompagnés sont vraiment incroyables et le projet créé il y a un an commence vraiment à décoller. 2 femmes qui se battent pour réussir et devenir entrepreneures, je suis à leur côté sur un projet aussi inspirant.

⇒ lescale.io

Enfin, j’ai décidé de profiter un peu plus de mes 2 enfants et, habitant sur Marseille, je ne viendrai sur Paris que 1 ou 2 fois par mois.

Comme me le disaient Clémence et Baptiste: « Papa, c’est nouveau, tu es plus souvent là ! ». Je ne sais pas trop comment le prendre mais je vais en profiter 😉.

Pour le reste, je resterai toujours prêt du recrutement que je vais regarder avec attention et évidemment continuer à soutenir LEDR du mieux que je peux pour accomplir ses projets qui sont nombreux.

Vive le recrutement !

Recruteurs, je vous aime !!! ❤️❤️❤️

Quoi de plus sympa que de vous proposer une vidéo pour conclure !

Ça fait 2 ans que j’observe la mutation du recrutement et notamment l’arrivée des recruteurs freelance sur le marché.

J’ai d’abord cru à un effet de mode.

Mais non.

Les recruteurs se lancent de plus en plus en indépendants (ou en freelance, j’utiliserai les 2 termes indifféremment). Le phénomène ne semble pas se calmer, on dirait même qu’il y a une accélération.

De nombreux acteurs se positionnent sur ce marché avec de la mise en relation avec recruteurs freelance, embauches dans des cabinets dédiés ou service pour les recruteurs freelance.

Il était donc temps de créer et d’optimiser une liste regroupant tous les recruteurs indépendants et en plus c’est gratuit:

⇒ La liste complète des recruteurs freelance en France

Pourquoi créer cette liste de recruteurs freelance

Pour situer le contexte, le phénomène du « freelancing » n’est pas nouveau.

Aux US, c’est une lame de fond qui s’impose depuis 5 ans (je vous recommande l’excellent livre de Dan Pink à ce sujet « The Free Agent Nation »). En France, les freelances commencent à faire leur trou.

Malt, Upwork et tout un tas d’influenceurs « freelance » apparaissent avec leurs articles (il y a les excellentes filles Idontthink), leurs gourous et leurs podcasts (Alexis Minchella avec Tribu Indé est un bon exemple).

Ils ont même leur syndicat qui milite pour la reconnaissance et notamment une meilleure protection des freelances dans l’économie (vous savez la galère pour acheter un appartement quand on est indépendant).

Les chiffres sont têtus du côté du recrutement.

Je vais reprendre ce que Amélie Arnaud me disait au téléphone.

Il y a 3 ans quand on tapait « Recrutement » sur Malt, il y avait 8 résultats.

Aujourd’hui, vous pouvez faire la même recherche, c’est plus d’une centaine de personnes qui vendent leur service en recrutement.

La différence est notable.

Pourtant l’activité de consultant recrutement indépendant n’est pas nouvelle.

Ça fait longtemps que certains cabinets de recrutement s’appuient sur des freelances pour développer leur activité que ça soit sur le commercial ou sur le sourcing.

Ce qui est nouveau, c’est l’ampleur du phénomène et du coup l’écosystème qui se développe autour.

Il était donc temps de regrouper tous ces recruteurs indépendants sur une liste.

Que retrouverez-vous sur cette liste ? Comment les recruteurs sont classés ?

Les recruteurs indépendants sont regroupés selon 3 critères principalement

Le recruteur freelance pour essayer de le définir serait toute personne qui exerce une activité de recrutement en indépendant.

Dans « tout activité recrutement », on a pourtant des situations très différentes selon les freelances.

Je vous propose de classer les recruteurs freelance selon 3 critères et les critères peuvent évidemment se cumuler.

C’est aussi ce qui ressort sur la liste des recruteurs freelance.

1) Des façons de facturer différentes

La façon de facturer va influencer fortement la façon de travailler du freelance. C’est une facteur différenciant pour le consultant comme pour le client.

Pour faire simple, il y a 3 façons de facturer une mission (que l’on pourra combiner):

• le TJM (Taux Journalier Moyen): c’est un taux fixe que le recruteur va appliquer pour une mission et donc consacrer un nombre de jours précis à son client. C’est une obligation de moyens pour le recruteur car il consacre du temps à son client sans garanti de résultats. L’intérêt du TJM pour le recruteur est de garantir des revenus réguliers et de diversifier le risque quand c’est combiné avec du succès. Certains recruteurs freelance ne fonctionnent qu’au TJM et ne s’engagent que sur ce type de missions. Les TJM de recruteurs en France sont autour de 300-400 euros en moyenne et peuvent varier de 150 euros à 1100 euros sur Malt.

• Le succès: le recruteur n’est rémunéré que si il place son candidat. En moyenne, le recruteur va percevoir un pourcentage du salaire du candidat placé, une moyenne se situant autour de 20% avec certains freelances en-dessous et d’autres freelances proche des 30%. L’intérêt du succès est que le montant gagné peut être important mais le risque de travailler pour rien est fort. Un bon recruteur freelance combinera souvent les 2, le TJM avec le succès.

• Le forfait: cette facturation est souvent un équilibre entre les 2 types de facturation précédents. On va demander au client de s’engager sur un forfait fixe déterminé à l’avance pour le recrutement d’un candidat. Cela évite notamment pour le client d’avoir des recruteurs qui cherchent à maximiser le salaire du candidat à recruter. L’intérêt du forfait pour le client est aussi que le prix proposé est souvent plus bas qu’au succès MAIS le recruteur va demander au client une exclusivité.

Ces 3 types de facturation peuvent se combiner car j’ai vu des recruteurs freelance qui font du forfait au succès ou bien du TJM avec du succès (je gagne mon TJM et quand je finalise des recrutements, je prends une somme en complément).

2) Des métiers et secteurs d’activité différents

Les recruteurs peuvent se spécialiser selon leur secteur et métier d’origine et faire de cette spécialité une différence.

Pour faire simple, on a des recruteurs spécialisés sur des secteurs (IT, Luxe, Agro-alimentaire…) ou bien sur des métiers (Marketing, Finance, RH…).

L’IT est dans ce cas, le secteur le plus représenté avec le plus de recruteurs freelance dédiés.

3) Une offre très différente: sourcing, formation, audit…

Les recruteurs freelance peuvent (en lien d’ailleurs avec le type de facturation) proposer des offres très différentes.

Nous avons ainsi des recruteurs qui ne font que du sourcing et vont simplement proposer une liste des profils sourcés (comme Mathieu Derand) puis passer la balle au client pour les évaluations.

D’autres ne vont faire que de l’évaluation (ce qui est plus rare dans ce sens) ou bien en complément du recrutement, proposer de la formation, des audits ou même des projets de marque employeur.

Bref voilà le type d’offres que vous pourrez trouver selon les profils et souvent la réputation du recruteur indépendant.

Comment utiliser cette liste de recruteurs indépendants ?

De la même façon que je reçois des mails de gens qui me demandent des profils de recruteurs, je reçois aussi des mails pour des gens qui cherchent des recruteurs indépendants.

Cette liste et vraiment faite pour vous aider à :

1. Trouver un recruteur dans un secteur, un métier précis
2. Poster votre offre de service en tant que consultant recrutement indépendant

Nous avons cherché un recruteur freelance en début d’année pour recruter nos étudiants et nous avons véritablement appliqué la même méthodologie que pour un recrutement classique en s’appuyant sur la liste des recruteurs.

De la scorecard à la méthode de l’entretien structuré.

On a donc rédigé une scorecard puis identifié des compétences et à partir de là, des critères pour arriver finalement à un ensemble de questions comportementales.

Nous sommes partis de la liste des recruteurs freelance pour identifier 3/4 personnes puis nous les avons contacté et appliqué tout ce process.

Pour terminer, j’aimerais vous proposer toutes les ressources trouvées pour le recrutement freelance : les cabinets, les acteurs ou les articles et ressources utiles.

Les ressources et les acteurs en recrutement freelance

Pour faire du freelancing, il y a beaucoup de ressources et d’acteurs qui sont disponibles.

Voici une liste des ressources à utiliser que vous soyez recruteur freelance ou une entreprise qui cherche des recruteurs.

Les outils à utiliser en tant que recruteur freelance

Allez d’abord jeter un oeil à la liste des outils de recrutement et de sourcing avec notamment tous les outils gratuits:

⇒ https://lecoledurecrutement.fr/liste-complete-outils-de-sourcing-recrutement-rh/

EN dehors de ça, je vais reprendre les recommandations de Caroline Chavier, une recruteuse freelance toute récente qui conseillait:

• Keobiz, un service comptable
• Alan pour la mutuelle
• Shine ou Qonto pour la service banquaire en ligne (j’ai rajouté Qonto)
• Freebe, un outil de gestion spécialisé pour les freelances

Les groupes de recruteurs freelance

• Le channel « Freelance » sur Recruiter’s Kitchen
• La communauté de freelances construite par les Nouvelles Recrues

Les entreprises qui « embauchent » des recruteurs freelance

• digiRocks : cabinet de recrutement qui s’appuie sur des recruteurs indépendants pour se développer.
• Hunteed: Hunteed offre une plateforme de recrutement pour mettre en relation recruteurs et entreprises et fédère autour d’elle tout un réseau de recruteurs indépendants.
• Solinki : cabinet de recrutement sur Annecy qui s’appuie sur des recruteurs indépendants dans toute la France.
• Le Mercato de l’Emploi : Le Mercato de l’Emploi est un réseau national d’Agents spécialisés en recrutement.
• Me & My Boss : cabinet de recrutement créé par Sébastien Nau qui regroupe des consultants indépendants.
• HeyTalent : cabinet de recrutement basé en Suisse spécialisé dans l’IT qui regroupe des consultants recrutement freelance.

Les plateformes où s’inscrire pour trouver des missions

• pepit.io : toute nouvelle plateforme de mise en relation entre recruteurs et clients
• Malt, un des leader français pour la mise en relation des indépendants
• Upwork, le leader mondial de recrutement des freelance
• Fiveer, une autre plateforme de mise en relation

Les blogs à lire en complément et ressources

• Happy Recruteur: Amélie Arnaud aide les recruteurs freelance étant elle-même une recruteuse freelance et a produit de bons articles notamment sur la distinction TJM et succès.
• Happy recruteuse: Bérangère Gonzalez donne des outils pour les recruteurs et parle aussi de son activité de freelance.
• le blog d’Amélie Collinet: un vrai blog de recruteuse dans la tech.

C’est un vieux rêve que j’ai réalisé, j’ai enfin pu créer notre propre jobboard (site emploi en français) pour les recruteurs, les responsables recrutement ou les chargé(e)s de recrutement.

L’équipe de LEDR est témoin, je les ai bassiné avec ce projet depuis 2 ans.

Je voulais créer un site emploi dédié recrutement. Je n’en démordais pas.

Il aura fallu attendre ces années… pour trouver une solution simple sans trop de travail.

Voici donc le jobboard de recruteurs qui regroupe toutes les offres que nous collectons tous les jours.

Vous pouvez poster vos offres, c’est gratuit et je partage ces offres d’emploi toutes les semaines sur notre newsletter.

⇒ https://lecoledurecrutement.fr/offre-emploi-recrutement-recruteurs/

Pourquoi créer un site emploi pour des recruteurs ?

Ça fait des années que je reçois ce type de mail.

En moyenne, je reçois entre 2 et 3 mails de ce type par semaine. Sur un mois, j’ai déjà quasiment une dizaine d’offres.

Pendant longtemps, j’ai essayé de gérer tout à la main en proposant des noms et faisant des mises en relation. J’ai vite atteint mes limites surtout que je gère une boite en parallèle 😃.

J’ai donc testé différents formats avec l’inclusion dans la newsletter hebdo des offres d’emploi recruteurs proposées puis j’ai créé une newsletter dédiée avec carrément une page dédiée.

Nicolas m’a même inspiré pour créer un Google Doc avec les offres.

Devant le travail que cela nous demandait, nous avons fini par abandonner 1 an après.

Je restais frustré car je ne savais pas comment gérer et aider les gens qui me contactaient (dans les 2 sens d’ailleurs puisque j’avais aussi des recruteurs qui cherchaient).

C’est donc cette année que j’ai trouvé la solution avec Airtable qui permet d’afficher les offres et surtout de les saisir simplement sans aucune intervention humaine.

C’est quoi ce Jobboard pour les recruteurs ?

L’idée est donc de regrouper toutes les offres d’emploi dédiées aux recruteurs (responsables recrutement, chargés de recrutement, talent acquisition manager, consultant recrutement, chargé de recherche…) qui nous sont envoyées.

Le recruteur qui cherche n’aura qu’à saisir la date, le lieu, le titre du poste, le nom de l’entreprise, le nom du contact, son mail et les détails de l’annonce.

Nous ne prenons que les CDI et les alternances pour ces offres et on met les offres à jour tous les mois en supprimant les offres qui ont plus d’1 mois.

Comment retrouver ce mini site emploi ?

Je vous conseille de le garder en favori et je le repartage toutes les semaines sur la newsletter que j’envoie le jeudi.

Si vous voulez vous inscrire à notre newsletter, c’est ici :

⇒ http://lecoledurecrutement.fr/bienvenue/

On essaiera aussi de le partager régulièrement sur notre page LinkedIn.

Comment recruter des recruteurs ?

Finalement poster une annonce pour trouver des recruteurs n’est qu’une étape parmi de nombreuses étapes dans votre sourcing.

J’ai déjà donné quelques idées sur comment trouver des recruteurs dans cet article mais je vous synthétise ces idées pour votre sourcing:

• Ce mini jobboard
• Le channel Job recrutement de Recruiter’s Kitchen
• Aller aux évènements de recruteurs (on en fait quelque uns chez nous)
• Créer un faux profil LinkedIn sur les métiers pour lesquels je recrute et regarder les approches de recruteurs (c’est un peu vicieux mais je l’aime beaucoup cette technique)
• Faire un partage sympa sur LinkedIn car oui, tous les recruteurs sont probablement sur LinkedIn
• Dépouiller le réseau LinkedIn des recruteurs de votre équipe (il est probable que les recruteurs connaissent d’autres recruteurs).
• S’appuyer sur des recruteurs de recruteurs comme Benjamin Jean ou d’autres

Je vous souhaite une belle chasse pour trouver vos recruteurs et je compte sur vous pour donner vie à ce mini site emploi.

Je suis heureux de vous annoncer le lancement du recrutement de notre 3e promo 2020-2021 à l’École du recrutement.

Si vous cherchez un alternant en recrutement => https://lecoledurecrutement.fr/je-veux-un-alternant-ledr/
Si vous êtes étudiant(e) et cherchez à vous former en recrutement => https://lecoledurecrutement.fr/etudiants/

Cette année nous visons 50 étudiants pour la rentrée avec comme objectif de toujours garantir à nos étudiants un taux de placement de 100% (vous allez voir, le recruteur est un métier très recherché surtout s’il est bien formé).

Bref, je vous parle du lancement de cette 3e campagne en détails que vous soyez une entreprise ou un étudiant, de notre pédagogie, de notre contenu et de nos défis à venir.

50 étudiants 2020-2021: un objectif de fou 🙂

2018, nous avons démarré avec 11 étudiants, 2019, nous sommes à 23 étudiants et en octobre 2020, nous visons 50 étudiants en alternance en recrutement.

C’est un objectif très ambitieux et on en a tous conscience. Comme tout recrutement, il faut trouver les étudiants et les entreprises en parallèle.
Du coup, on en a fait un process très organisé qui va de la définition de nos cibles à une évaluation rigoureuse jusqu’à la présentation à l’entreprise.

Cette année, on demande à l’entreprise de signer une lettre d’engagement où elle nous donnera son brief ainsi que les conditions (on ne lui enverra jamais plus de 5 CV par exemple). L’idée est de bien border le process pour tout le monde… comme un cabinet de recrutement quoi.

De la même façon, avant d’évaluer les candidats, nous leur demandons de remplir un mini dossier de candidature pour les sélectionner en amont (notamment autour de 2 aspects, avoir un visa en France et avoir – de 26 ans ou si plus de 26 ans, être inscrit à Pôle Emploi).

Et le tout est automatisé jusqu’à ce que notre consultante en recrutement en chef, Laurène Granjon, fasse un entretien avec ces candidats autour de nos prérequis. Nous accompagnons alors le candidat jusqu’au bout, de son arrivée dans l’entreprise jusqu’à son arrivée dans l’école.

Bref, vous l’avez compris, on a mis en place un vrai process de recrutement, de la persona du candidat jusqu’à son intégration à l’école. Je ne vous ai même pas parlé du sourcing mais ça, je laisserai Nina vous en parler.

C’est quoi concrètement être alternant à l’École du recrutement ?

Être alternant à l’École du recrutement

Nous avons 420 heures de cours d’octobre à juillet au rythme de 1 semaine en cours pour 3 semaines en entreprise. Néanmoins les étudiants commenceront par 3 semaines de cours chez nous pour les mettre à niveau en octobre.

La vidéo ci-dessous vous présente la vie d’un étudiant chez nous :).

Un des axe est la pédagogie et c’est ce que Nicolas a construit en 2018 et on s’y tient toujours 2 ans après.

Cette pédagogie suit 12 lois :

1 | L’enseignement est un divertissement

Voici, de loin, la loi la plus importante. L’ennemi principal de tout enseignement est l’ennui. Si les étudiants passent un bon moment on a déjà fait 80% du chemin.

2 | On n’enseigne pas un métier, on enseigne des réflexes intellectuels

3 | L’éducation doit émanciper et non embrigader

4 | Le professeur est un humain comme les autres. Il est l’égal des étudiants.

5 | Un élève qui n’a pas soif d’apprendre, n’apprendra jamais

6 | Plus un savoir est ancien, plus il est intéressant. Plus un savoir est nouveau, plus il faut s’en méfier

7 | +=- (Plus, égal, moins)

Pour assimiler entièrement un savoir il faut un professeur (le +). Il faut ensuite un pair (le =). Il faut enfin un élève (le -).

8 | La théorie doit être contre-intuitive ou ne pas être

9 | L’enseignement doit continuellement se réinventer

Il est interdit au professeur de revenir avec la leçon de l’année dernière sans changer au moins une virgule avant.

10 | Pour devenir recruteur il suffit de devenir recruteur

Il suffit de se vouloir recruteur pour être recruteur.

11 | Les étudiants sont des humains comme les autres. Ils participent à la gestion de la vie de l’école.

12 | La biologie existe. La fatigue existe, la colère existe, la tristesse existe, la faim existe. Et ça a un impact sur l’apprentissage.

Vous ne vous ennuierez jamais, suivre des cours chez nous va vous vacciner définitivement du cours en amphi :).

À qui s’adresse cette formation ?

Après 2 ans de cours, nous avons vu différents profils d’étudiants nous rejoindre.

Pour faire simple, nous avons identifié 5 profils d’étudiants :

• L’étudiant qui a fait des études en sciences humaines (souvent en psychologie) ou en droit mais ne sait pas vraiment ce qu’il veut faire… il connait vaguement le recrutement et ça peut l’intéresser. Nous avons eu Khalil chez nous (de la 1ère promo) qui avait fait des études de droit et voulait faire des RH après quelques années d’étude. Il devait rejoindre l’ESG et sa filiale RH. Quand il nous a rencontré, il a changé d’avis.
• L’étudiant qui a fait une école de commerce et qui ne sait pas exactement ce qu’il veut faire après. Les RH l’intéressent mais au fond, il a un intérêt pour le recrutement.
• L’étudiant qui a fait des études en RH jusqu’au master 2 mais qui n’a jamais suivi de formation en recrutement et il est frustré. Il veut se spécialiser en recrutement.
• L’étudiant qui a travaillé dans le recrutement en stage ou en alternance (sans forcément avoir fait une formation RH) mais qui ne s’est jamais formé au recrutement. Il se dit qu’il aimerait bien revenir sur les bancs de l’école pour améliorer sa pratique.
• L’étudiant qui a fait des études qui n’ont vraiment rien à voir et qui a exercé ce métier (comme Appoline qui a été sage femme) et qui a envie de se reconvertir dans le recrutement.

Vous vous reconnaissez dans un de ces profils ?
Venez nous voir ! Je peux vous garantir que l’on vous trouvera une entreprise => https://lecoledurecrutement.fr/etudiants/

Quels cours vous suivrez chez nous ? C’est aussi un travail de 2 ans. C’est aussi un travail qui évolue chaque année.

Des cours toujours plus poussés en recrutement

Les 2 professeurs Nicolas et Aurélien ont imaginé et amélioré leurs cours en 2 ans. Ils se sont notamment renforcés sur la préqualifation, l’entretien structuré ou bien le process de recrutement.

Chaque année, ils rajoutent ou amendent leur contenu en fonction des retours des étudiants et des entreprises.

Ils suivent ces 9 UV qui sont affinés année après année:

• UV1 : Disposer d’une culture générale de l’ensemble du recrutement
• UV2 : Maîtriser l’art de la conversation, à l’écrit comme à l’oral
• UV3 : Devenir imprenable sur le sourcing
• UV4 : Avoir une connaissance basique du fonctionnement de l’âme humaine (psychologie, sociologie, philosophie, vente, marketing, etc)
• UV5 : Savoir différencier les pratiques rigoureuses des pratiques fumeuses. Notamment pour l’entretien.
• UV6 : Disposer d’une culture générale du business
• UV7 : Obtenir le bon état d’esprit, notamment face aux candidats
• UV8 : Savoir mesurer, piloter, orchestrer le recrutement seul ou en équipe
• UV9 : Connaître les outils du recrutement et apprendre à les choisir

Sur cette base là, les professeurs vont utiliser les outils suivants:

• le parcours certifiant de formation que les étudiants doivent suivre et sur lequel ils devront se certifier
• des grands projets: l’audit d’une entreprise, de la formation, l’organisation d’une conférence sur le recrutement
• des moments individuels de suivis et d’évaluation
• beaucoup de travaux en sous-groupes
• participation à de nombreux évènements professionnels (#TruParis, La conférence du recrutement, La Source, les cours ouverts…).

Pédagogie, contenu, outils, c’est aussi pour ça que de nombreuses entreprises nous ont fait confiance depuis 2018 et c’est aussi pour ça que l’on peut garantir aux étudiants un CDI à la fin de notre formation.

Plus de 30 entreprises nous ont fait confiance depuis 2018

Le métier de recruteur est devenu un métier pénurique. Comme je le répète souvent à la plus grande surprise des gens, recruteur fait partie des métiers où l’on manque de personnes.

Et dans ce cadre là, de nombreuses entreprises nous ont fait confiance depuis 2018 pour former leur alternant en recrutement.
D’Axa à Engie en passant par Team Inside, Expéris, ou Zenika.

L’idée que nous portons est d’avoir les étudiants qui font le pont entre l’entreprise et l’école… avec des étudiants qui forment aussi les recruteurs dans leur entreprise. J’adore cet exemple de Déborah qui fait une formation chez Open sur ce qu’elle a appris chez nous !

Participez à l’aventure avec nous

La création de cette école a été notre plus grand défi.
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Je laisse les anciens étudiants de l’École du recrutement s’exprimer 🙂

C’est un travail de fond que je mène sur plusieurs semaines. C’est dense, c’est long, c’est issu du visionnage de conférences, de la lecture d’articles en français (peu) et en anglais (beaucoup). Voici donc mes tendances en recrutement et sourcing pour 2020.

Il ne s’agit pas de prédire mais de comprendre les tendances et la direction que l’on prend en partant de l’existant. C’est pour ça que je parle finalement peu de tendances/modes comme le big data ou l’intelligence artificielle dans le recrutement. Je ne veux surtout pas faire un exercice de boule de cristal mais plutôt une réflexion.

Je vous parle de LinkedIn, de startups, de Jobboard, de sourcing, d’évaluation, de modes de travail. Bref, vous aurez droit à un tour complet.

Bonne lecture et pensez bien à laisser vos commentaires et ajouts à la fin de l’article. Je serai ravi d’amender l’article avec vos remarques.

1) Une année incroyable pour le recrutement

2019 c’est donc 290 000 cadres recrutés pour un taux de chômage des cadres proche des 3%. Le recrutement des cadres bat des records avec de fortes disparités (notamment le chômage des seniors). Cette tendance est quasiment mondiale avec, aux US, le taux de chômage est au plus bas depuis 50 ans !

C’est l‘IT qui mène le bal avec près d’1 cadre recruté sur 5 et des commerciaux recherchés partout. Steve Compère, du cabinet de recrutement spécialisé en commerciaux Uptoo, annonçait lors de Talent For France que la France manque de 200 000 commerciaux à l’heure actuelle.

Dans ce contexte, les recruteurs sont les rois et deviennent une vraie valeur ajoutée dans toute organisation qui cherche de la croissance.
Les recruteurs sont eux-mêmes chassés et devenus presque pénuriques en 5 ans avec les entreprises techno en tête (ESN, startup, corporate…) qui se battent pour recruter des recruteurs. Les salaires suivent désormais.

D’ailleurs les pratiques des recruteurs ont beaucoup changé en quelques années puisque (comme je l’explique dans les chiffres du recrutement et du sourcing) dorénavant tous les recruteurs adoptent les meilleures pratiques des cabinets de recrutement. De la préqualification téléphonique à la chasse, tout y passe pour trouver les bons profils. Les pratiques se sont professionnalisées en quelques années.

Mais la formation ne suit pas encore… on ne produit pas encore assez de bons recruteurs pour répondre aux besoins du marché (c’est pas faute d’essayer d’y contribuer nous-mêmes).

Dans ce contexte, les outils et nouveautés ont été importants sur le secteur du recrutement.
D’abord nos champion français du recrutement comme Talentsoft, Welcome To The Jungle ou JobTeaser ont éprouvé leur modèle avec des levées de fonds significatives (45 millions USS pour Talentsoft, 20 millions d’euros pour WTTJ et 50 millions d’euros pour JobTeaser).

De gros acteurs ont fait irruption sur le marché des outils du recrutement comme Microsoft, Uber ou même Google.
Microsoft (comme nous l’explique le brillant Josh Bersin) a mis en place une stratégie ambitieuse pour développer une offre ATS/core HR très puissante combinée avec LinkedIn (racheté par ce même Microsoft en 2016). Uber profite de sa présence et sa force dans le recrutement de profils non cadres pour se lancer dans l’intérim.

Google aura fait des choix singuliers sur ce secteur en 2019. Il a d’abord développé un ATS puissant couplé (Google Hire) avec l’offre de services pour les TPE/PME, la suite Google (calendar…)… avant d’annoncer sa fermeture quelque temps plus tard. Tout le monde promettait un avenir radieux à cette offre… mais jugée peu stratégique par Google finalement.
Par contre, Google For Jobs semble en passe d’améliorer le référencement des jobs en « obligeant » tous les grands acteurs du recrutement à mieux référencer leurs offres.

En tout cas, quand on tape un intitulé + emploi, le résultat est au RDV.
Toujours dans cette réflexion, la programmatique est devenu LE sujet en 2019 avec 3 startups rachetées aux US/UK puis Goldenbees rachetée par Figaro Classifieds et enfin le lancement d’un concurrent par Hellowork, Holeest.
La programmatique, autrement dit la possibilité de cibler et de changer son budget selon les besoins et les résultats des annonces, est arrivée à maturité en France.
Ce n’est que la traduction de ce qui se faisait déjà dans la publicité classique !

LinkedIn a opéré une refonte de LinkedIn Recruiter plutôt bien faite même si l’UX/UI laisse encore à désirer. Ces investissements pour booster l’activité et les partages semblent porter ses fruits.
Indeed avec des investissement massifs depuis 4 ans a doublé son CA en quelques années en France… et commence à conquérir une part de marché non négligeable. Glassdoor, le petit frère d’Indeed, a lui ouvert des bureaux à Paris depuis mars dernier et a commencé à vendre ses offres sur le marché français.

Neuvoo, l’agrégateur d’offres, concurrent d’Indeed a levé 36,5 millions d’euros et est très présent sur le marché français.

3 acteurs français (privés) paraissent être en bonne position aujourd’hui avec d’excellents chiffres: Figaro Classifieds, Hellowork et CleverConnect. Probablement qu’un seul de ces acteurs aura une chance de défendre les couleurs françaises dans les 10 prochaines années.

Mais lequel ?

2019 marque la fin d’un cycle pour les startups RH/recrutement.
Depuis 2018, de nombreuses startups ont disparu ou ont été rachetées dans un certain anonymat. Le sous-financement et la difficulté à trouver un modèle économique dans un contexte hyper concurrentiel a tué de nombreux projets. Mais l’écosystème continue d’être très dynamique.

J’ai encore cette remarque de nombreux responsables recrutement qui ne savent pas comment gérer les nombreuses sollicitations d’innombrables startups. Il sont souvent dans la confusion quand aux offres. Que choisir et comment faire ?
Quand on compare les startups du Lab RH 2017 avec celles actuelles, on en a perdu quelque unes.

D’autres startups ont passé le cap avec de belles levées de fond et surtout des modèles durables (EasyRecrue, Talent.io, Welcome To The Jungle, Job Teaser, Assessfirst…).

C’est une année de transition donc avec sûrement de nouvelles opportunités dans un marché qui manque encore de maturité (il a fallu attendre 2019 pour voir la programmatique se vulgariser ou le modèle Indeed commencer à percer).

Le recrutement dans ce contexte bouillonnant a vu/voit l’épicentre se déplacer encore plus vers les managers et les autres parties prenantes du recrutement.

2) Le recrutement, l’affaire de tous

Oui le recrutement est l’affaire de tous… et surtout du manager (même si Google et d’autres boites poussent pour que le manager direct soit retiré du recrutement pour ses propres recrutements afin d’éviter les biais).

Ce n’est pas un sujet nouveau. Mais c’est un sujet qui prend pour moi de l’importance et qui en prendra davantage en 2020.

Un des rôles du recruteur sera donc d’accompagner les managers pour faire du « présourcing ».

Les recruteurs pourront ainsi aider les managers à sourcer en permanence en amont des besoins en les formant et en les accompagnant:

• sur LinkedIn pour partager
• à participer à des évènements professionnels
• à organiser des cafés informels avec des profils intéressants

Le manager doit adopter la mentalité du « Always be recruiting ! » Et c’est au recruteur de le « coacher ».

Le recruteur doit toujours plus embarquer les équipes et pas seulement le manager dans le recrutement.

Les futurs collègues du recruté doivent encore être plus impliqués dans le recrutement. On pourrait ainsi les faire co-constuire le descriptif de besoin, les réunir autour d’une table pour une soirée de sourcing ou bien les impliquer dans l’évaluation (créer des études de cas, participer aux entretiens…).

C’est au recruteur de faire le lien et d’animer toutes ces parties prenantes. Alors que beaucoup d’entreprises se posent la question de « libérer l’entreprise », l’implication des collègues parait de plus en plus évidente. Merci à Jean de Maupeou pour les idées.

De la même façon, les entreprises les plus à la pointe font des sensibilisations au recrutement pour les opérationnels avant de mettre en place des formations au recrutement (notamment à l’entretien structuré).

J’ai d’ailleurs remarqué que ces formations sont animées et dirigées par les recruteurs en interne… car en formant, on apprend soi-même.

Animer une communauté (interne), former les managers… on y arrive petit à petit au recruteur de demain.

Chez Vinci, ils ont un cabinet de recrutement interne qui forme les différents départements de Vinci et les managers sur LinkedIn et au recrutement. C’est exactement la même stratégie. Être un influenceur interne par l’évangélisation et la formation.

Le recrutement remonte même la chaîne de valeur puisque je vois de plus en plus d’entreprises confier l’onboarding aux recruteurs. C’est le cas de Claranet et Stéphane Girardot qui témoignait sur le partage LinkedIn sur les tendances.

C’est au final assez logique car le recruteur aura suivi le candidat jusqu’à ce qu’il devienne collaborateur et donc le connait bien pour faire la transition interne/externe.

Le recrutement est l’affaire de tous mais l’organisation et la structuration du recrutement est encore faillible. Heureusement il y a l’avènement d’un nouveau métier (arrivé tout frais des US): le RecOps.

3) Le recrutement se spécialise, s’organise et s’automatise

Le recrutement notamment le recrutement de volume est en phase de transition dans sa structuration.

Il y a d’un côté les recruteurs/évaluateurs, de l’autre des sourceurs et au milieu des recruteurs full stack (qui font l’évaluation et le sourcing et donc couvrent tout le scope du recrutement).
Sur du recrutement volumique, la capacité de l’équipe de recrutement à s’organiser est primordiale. Il faut organiser les RDV, s’occuper des candidats, faire le lien avec les managers, mesurer et remonter les données… et tout ce processus est aujourd’hui de plus en plus confié à un Recrutement Operations Manager.
Ce « RecOps » est chargé d’optimiser le processus de recrutement, de le mesurer et surtout de l’automatiser.

Pour reprendre cette définition, les opérations recrutement sont une fonction qui définit les processus, qui aide l’équipe de Talent Acquisition à être plus efficace en s’occupant de la logistique comme la planification des entretiens, l’envoi des offres et l’onboarding. En d’autres termes, les opérations recrutement maximisent la capacité de l’organisation à recruter vite, à réduire les coûts et à s’assurer que les ressources sont utilisées effectivement.

Dans cette organisation et structuration du processus recrutement, on voit d’ailleurs des pratiques d’offshoring se développer avec des services recrutement qui délèguent une partie des tâches répétitives (sélection et tri des CV, traitement des CV, parsing…) dans des pays francophones… mission qui devrait incomber aux RecOps !

Dans ce nouveau processus de recrutement, quelle est la place pour le sourcing ? Entre collaboration, vivier et marketing.

4) Sourcing: Growth Hacking, évangélisation et dynamisation en interne

Le sourcing a atteint encore un palier en terme de maturité en 2019. Il a sa conférence française, ses conférences mondiales, sa communauté, ses aficionados et ses stars… il commence maintenant à se valoriser aussi.

Le sourceur en 2019 et en 2020 s’apparente selon certains sourceurs que j’ai côtoyés en startup à un métier de marketing pur avec une pointe de Growth Hacking. Ils vont ainsi créer des pipes et des Landing pages pour cibler des personnes précises (définies au départ avec des persona) qu’ils vont préqualifier avec des questionnaires automatiques.

Une formation idéale pour un sourceur ? Faire du growth hacking avec beaucoup de génération de leads (achats de trafic sur Facebook, Instagram ou LinkedIn).
Ce type de sourceur existe uniquement dans certaines structures (des scale-ups qui doivent vite recruter sur du volume) mais est promis à un bel avenir car on en est qu’au démarrage. Ce travail d’inbound ne va faire que s’accentuer avec tout le travail de personnalisation et d’acquisition que le sourceur devra faire.
Le copywriting ? Une compétence de sourceur… et de marketeur.

Le sourcing pour être totalement crédible et respecté devrait conquérir tous les secteurs du recrutement. Il reste encore des poches de réfractaires qui continuent de le considérer comme une tâche de stagiaire et non de spécialiste qui a besoin de se former. Je le vois encore dans des entreprises classiques ou bien des cabinets de recrutement qui ont « toujours fait comme ça ».

L’évangélisation va continuer en 2020 surtout dans un marché aussi tendu car sans sourcing, pas de recrutement. La valeur du sourcing est immense et les entreprises le comprennent enfin.

Dernier phénomène que j’ai vu se développer sur le sujet du sourcing, c’est la mise en place de dispositifs internes pour dynamiser le sourcing dans les entreprises.

Le sujet est arrivé à maturité puisque j’ai entendu de nombreux responsables recrutement le mettre en place:

• le pair sourcing: le fait de sourcer en équipes. Chaque personne amène ses postes (et notamment les plus difficiles) et tout le monde se penche dessus.
  Mais l’animation du sujet sourcing en interne a pris d’autres dimensions avec :
• le sourcing avec les opérationnels et les profils clés pendant lequels les recruteurs descendent le profil LinkedIn des personnes
• l’utilisation de jeux pour faire découvrir le sourcing avec notamment les sourcing games
• l’utilisation de jeux sourcing pour recruter comme ce que l’Étincelle RH a fait

L’importance des mots-clés devrait disparaitre avec le temps avec notamment le nouveau Linkedin Recruiter et ses outils sémantiques et globalement tous les outils qui essaient de proposer des équivalents sémantiques de façon native.

En 2020, on parlera de plus en plus d’identifier des comportements et de se baser sur la psychologie et la sociologie pour mieux comprendre nos candidats.

Après le sourcing vient l’évaluation. Qu’est ce qui comptera en 2020 ?

5) Evaluation: et si on s’organisait mieux ?

Sur les tendances dans l’évaluation, j’aurais pu vous parler de 3 sujets chauds du moment:

• la mise en place des entretiens structurés chez un nombre croissant d’entreprises. C’est un sujet que l’on défend activement depuis 1 an et je le vois arriver chaque jour un peu plus. Il y a encore encore de la résistance mais on en est au démarrage.
• la place des études de cas et des tests professionnels pour évaluer les compétences techniques des candidats. On y revient plus que jamais et dans mon tour des startups et entreprises innovantes en recrutement, les études de cas sont devenues la norme.
• l’évaluation des « soft skills » (terme avec lequel j’ai du mal car un vrai fourre-tout) est devenu un enjeu car c’est à la fois clé mais dur à faire avec des entretiens classiques

Bref, j’aurais pu.

Mais finalement c’est un sujet beaucoup plus terre à terre qui m’a étonné.
Tout le processus de l’évaluation est encore extrêmement mal organisé et pose des problèmes organisationnels importants.

Planifier les RDV, organiser la rencontre recruteurs/managers est une vraie douleur pour les recruteurs et il y perdent beaucoup de temps
Ce sont aussi les candidats qui en pâtissent avec des délais, des mails et des RDV manqués.

Je pense qu’en 2020, cela ne peut plus durer.
On vient de le voir avec l’avènement du RecOps mais les organisations commencent enfin à mieux organiser leur évaluation avec notamment l’utilisation d’outils et de processus plus simples.

Des startups sont en train de se monter avec des assistants RH qui viennent soulager les recruteurs sur toutes les tâches répétitives (nombreuses), l’idée étant que les recruteurs se concentrent sur les tâches à forte valeur ajoutée comme l’approche et le sourcing. Je pense notamment à l’offre d’Easyrecrue ou de Job2day qui proposent des assistants et des outils de programmations de RDV qui ressemblent à celui de Doctolib… mais on n’est qu’au début.

Dans cette place de l’automatisation, le marketing a évidemment une place toujours plus importante avec notamment l’arrivée de pratiques toujours plus centrées autour du candidat.

6) Marketing du recrutement: plateformes, mails, personnalisation

Dans un marché aussi tendu que celui-ci, le marketing prend une place toujours plus importante.
On a parlé en 2017 d’inbound recruiting.
En 2019-2020, on parle de plus en plus de CRM, Candidate Relationship Management.
Le concept existait déjà depuis quelques années mais il est enfin mûr pour toucher les équipes de recrutement. Les outils, les pratiques et les compétences sont enfin alignés pour que le travail autour du CRM devienne central.

Le CRM part ainsi du principe de créer et gérer une relation candidat sur la durée. Il ne s’agit plus seulement de l’acte transactionnel de « postuler » mais bien d’entretenir une relation pérenne avec un candidat.

Du 1er mail jusqu’à la publication de contenu ciblé, le candidat (qui n’est plus un candidat) est régulièrement sollicité et engagé avec la marque (employeur). La place du mailing est primordiale pour garder et entretenir cette relation. L’automatisation de la relation est aujourd’hui encore plus simple avec les outils disponibles.

D’ailleurs les plateformes marketing recrutement dédiées sont en train de faire une percée incroyable dans l’univers des outils de recrutement.

Voici dans le dessin ci-dessus quelques exemples d’outils aux US qui souvent agrègent dans un seul endroit, un outil de newsletter, de la programmatique et du multiposting… et d’autres outils marketing le tout avec de la donnée.

Mais et c’est un grand mais, il ne peut y avoir de marketing sans contenu.
Le contenu sera toujours aussi important en 2020 avec notamment une place des recruteurs centrale. Ce sont eux qui vont parler du processus du recrutement, de l’entreprise et qui vont amener les autres personnes de l’entreprise à parler de ce qu’ils font au quotidien. D’ailleurs je vois aussi de plus en plus de responsables recrutement prendre la parole (avec comme exemple la semaine dernière ceux de Kapten et Calldesk).
Coucou les responsables recrutements, n’hésitez pas à prendre la parole, c’est clé pour l’entreprise et pour vos candidats.

Du contenu, des outils, des pratiques… mais des compétences encore défaillantes dans les équipes. La seule solution ? Aller chercher des gens du marketing.

C’est ce que j’ai vu récemment dans une grande entreprise du CAC 40. Ils ont intégré dans leur équipe recrutement une data scientist et des outils de visualisation pour organiser et présenter leurs données pour leurs clients internes.

Tout ce travail marketing du recrutement doit dans tous les cas se faire au bénéfice du candidat.
Et si 2020, on continuait à s’occuper du candidat ?

7) Aider le candidat à réussir

2019, l’expérience candidat n’a finalement pas beaucoup changé. Je n’ai pas vu grand chose cette année.
Je sens néanmoins un frémissement.

Ce frémissement pour moi et avec ce que j’ai lu, pourra s’articuler autour de 2 sujets:

• aider le candidat à réussir sa candidature avec de l’accompagnement
• toujours mieux expliquer le processus de recrutement aux candidats

Mieux expliquer le processus de recrutement

En reprenant l’exemple des responsables recrutement de Kapten et Calldesk, c’est un tendance qui semble s’affirmer chaque année un peu plus.
Communiquer, expliquer et même détailler le processus de recrutement pour les candidats.

Je vois ainsi les entreprises afficher directement sur le site ou dès les premiers échanges avec les candidats le processus de recrutement détaillé.

Elles expliquent le temps de processus, qui les personnes vont rencontrer et quelles sont les étapes précises (pré qualification téléphonique, tests, entretiens, finalisation, offre…).

C’est même l’offre d’emploi qui dorénavant concentre ces informations.
L’objectif ? Rassurer le candidat en lui donnant des éléments précis et des délais. C’est comme la barre de chargement de votre ordinateur.

Aider vraiment le candidat à réussir

C’est une tendance que j’ai pu lire sur un blog américain mais que je vois arriver aussi en France. L’objectif de l’entreprise est d’aider le candidat à réussir. Pour l’aider à réussir, elle va ainsi lui donner des éléments pour faire son CV, préparer l’entretien ou négocier son offre.

Je sais c’est étonnant mais c’est la prochaine étape de l’expérience candidat. Et si votre processus d’évaluation est bon, vous aiderez ainsi les mauvais candidats à devenir de futurs collaborateurs.

C’est ce que devrait faire tout processus de recrutement. Aider les mauvais candidats qui pourraient être d’excellents salariés

Cette tendance est réellement puissante. Je la vis d’ailleurs de près car ma femme a lancé une offre pour que les cabinets de recrutement aident leurs candidats à réussir leurs entretiens… et ça marche !

Pour terminer, il y a 2 macro tendances qui se confirment dans notre milieu: le place des freelances et celle du travail à distance.

8) Macro tendances: Chief freelance officer et travail à distance

Le freelancing et le recrutement

Quand j’ai demandé aux gens leurs avis sur les tendances du recrutement, j’ai découvert un nouveau métier.
Le Chief Freelance Officer.

Une tendance pour 2020 : le « recrutement » de freelances qui va à mon avis devoir de plus en plus être processé comme le recrutement des internes aujourd’hui. Tendance que l’on voit apparaître par exemple avec la multiplication des postes de Chief Freelance Officer.

Alessandra Le Roux- COO @Expertaly

Merci Alessandra et effectivement je ne connaissais pas ce métier qui existe réellement.

Le Chief Freelance Officer n’est que le reflet d’un changement profond qui va impacter les recrutements et donc les recruteurs. L’embauche et la gestion des freelances. Comment faire ? Comment les sourcer ? Comment les évaluer ?
C’est le rôle du Chief Freelance Officer.
Je participe au board d’une entreprise et celle-ci s’est mise à recruter des freelances à un volume qu’elle n’avait jamais atteint. Elle n’a plus le choix sur certains métiers. Les recruteurs sont perdus car souvent il n’existe pas de processus bien formels sur le sujets. Doit-on faire un processus de recrutement comme pour un CDI ?

Dernier sujet macro, c’est le travail à distance

Au cours des deux dernières années, LinkedIn a noté une augmentation de 78% des offres d’emploi qui comportent des modalités de travail flexible.
Oui, vous avez bien lu ! 78%.
Les attentes des candidats changent. Les recruteurs et les entreprises doivent s’adapter.

C’est même devenu une conditions sine qua non pour certains métiers en tension comme les développeurs… qui demandent à travailler de chez eux. Le salaire n’est plus aussi important si les avantages mis au bout compensent comme le télétravail.
Mais on en est encore loin car beaucoup d’entreprises sont intransigeantes dans un contexte juridique encore trop flou et dans une culture où présence équivaut à travail.
La tendance est lancée et on ne peut plus ne pas le proposer et surtout ne pas s’y adapter.

Conclusion

Voici donc mes tendances et réflexions 2020 sur le recrutement et le sourcing.
Comme d’habitude, je vous attends pour vos remarques et commentaires.
Une chose est sûre, l’année 2020 promet encore plus d’aventures dans ce secteur que j’aime toujours autant.