En décembre dernier, la Coupe de France du Recrutement 2025 a été remportée par la Team de l’Espace, du cabinet Science Me Up. Ce n’est pas leur premier coup d’éclat. Aux éditions précédentes, des membres de l’équipe avaient déjà réalisé de belles performances en individuel. Mais cette fois, ils ont clairement surperformé.
Forcément, je me suis posé la question : qu’est-ce qui fait la différence dans cette équipe ?
Le hasard a bien fait les choses : Science Me Up est basé à Strasbourg, comme moi. Quelques messages plus tard, je me retrouve autour d’un café avec Anne-Sophie, pendant qu’Émilie nous rejoint en visio depuis Marseille. On a papoté plus d’une heure, sans langue de bois, pour comprendre ce qu’elles font concrètement, ce qui change dans leur façon de recruter, et pourquoi ça marche.
Voici ce que j’en retiens.
Des recruteuses qui viennent d’un autre monde (et c’est leur force)
Avant de parler de méthode, il faut comprendre d’où viennent Anne-Sophie et Émilie. Parce que ce n’est pas anodin.
Anne-Sophie est docteure en chimie. Elle a passé dix ans en recherche, à enchaîner les expériences qui ne fonctionnaient pas, à reformuler des hypothèses, à recommencer. C’est là qu’elle a forgé quelque chose d’essentiel pour le recrutement : une résilience à toute épreuve.
« Je peux passer trois heures à sourcer sans trouver la bonne personne. Ce n’est pas grave. J’ai l’habitude. »
Un jour, elle a eu ce qu’elle appelle elle-même une épiphanie. Elle a compris qu’elle n’aurait pas le prix Nobel (alors que c’était vraiment son ambition). Elle ne le vit pas comme un échec, mais c’est le déclic pour pivoter. Elle veut viser l’excellence, mais autrement. Elle atterrit dans le recrutement, un peu par hasard, comme souvent. Mais elle y apporte tout ce que dix ans de recherche lui ont appris : la rigueur, la méthode, la capacité à tenir quand ça coince.
Émilie partage le même ADN : même bagage scientifique, même approche structurée. Chez Science Me Up, la majorité de l’équipe vient du monde de la technique : doctorat, ingénierie, labo. Ce n’est pas un détail, c’est le fondement de tout le reste.
Parce que quand tu recrutes des profils scientifiques et techniques de niche (des équipes R&D, des spécialistes en dispositif médical, des ingénieurs à cheval entre la technique et le commercial), parler le même langage que ton candidat et ton client, ça change radicalement la nature de l’échange. Pas besoin de surjouer la crédibilité. Ils comprennent réellement les sujets, les contraintes, les environnements.
La méthode scientifique appliquée au recrutement
Des scientifiques qui recrutent, ça donne quoi concrètement ? Ça donne une équipe qui va naturellement chercher ce que dit la recherche sur le recrutement. Et la recherche dit : l’entretien structuré est l’un des outils d’évaluation les plus fiables qui existe.
Alors c’est ce qu’ils font. Et le résultat est saisissant : il n’est pas rare qu’ils ne poussent qu’un seul profil au client. Un seul. Et c’est le bon.
On n’arrive pas à ce niveau de précision par hasard. Ca commence bien avant l’entretien, dès le brief client. Avant même la réunion de cadrage, Anne-Sophie et Émilie demandent la fiche de poste et l’analysent. Elles ne la découvrent pas en réunion. Elles arrivent avec des questions précises, des hypothèses, parfois des références à des publications scientifiques trouvées sur Google Scholar. Leur ancienne vie de chercheuses les positionne avec une vraie double expertise aux yeux des clients.
Autre pratique qui surprend : avant de lancer le sourcing, elles envoient cinq profils d’exemples au client pour s’assurer que tout le monde parle bien de la même chose. Mieux vaut ajuster au début que corriger après trois semaines de recherche dans la mauvaise direction.
Une organisation pensée pour aller en profondeur
Un des choix organisationnels qui m’a le plus frappée : chez Science Me Up, il y a une sourceuse dédiée à 100% pour quatre recruteurs. Une seule personne dont le travail est de sourcer : en profondeur, sans interruption, sans se disperser sur l’évaluation ou la relation client.
C’est un pari fort. La plupart des équipes font tout en même temps. Ici, le sourcing est traité comme une compétence à part entière, qui mérite une attention entière. Et ça libère les recruteurs pour se concentrer sur l’évaluation des candidats et la relation avec les clients.
Dans le même esprit, leur approche du sourcing est pilotée par objectif, pas par temps passé. L’héritage du monde de la recherche, encore. On ne se dit pas « j’ai passé deux heures là-dessus ». On se dit « je dois trouver X profils pertinents », et on cherche jusqu’à y être.
Ce qu’elles font que peu d’équipes font vraiment
Quelques pratiques concrètes qui, mises bout à bout, font une vraie différence.
Le fit culturel, d’abord. Chez Science Me Up, ce n’est pas un critère vague qu’on évalue « au feeling » en fin d’entretien. C’est une compétence évaluée comme les autres, avec des questions structurées, des critères explicités. Ils évaluent la capacité du candidat à réussir dans cet environnement précis, avec ces managers-là, ces contraintes-là. On ne cherche pas un « fit sympa » mais un fit opérationnel.
Les relances, ensuite. Mais pas celles qu’on pense. Quand un client met trop de temps à répondre, elles relancent. Parce qu’un process lent, c’est un bon candidat qui leur file entre les doigts. Ça paraît évident dit comme ça. Dans la pratique, beaucoup d’équipes n’osent pas.
Et puis il y a cette chose simple, presque banale, mais que beaucoup ne font pas : tous les candidats reçoivent une réponse. Même en volume. Anne-Sophie m’a raconté avoir reçu 120 candidatures d’un coup, juste avant de partir en vacances, après avoir posté une annonce en biologie. Aucun n’est resté sans réponse.
L’IA, sans effet de mode
L’équipe a monté une task force interne dédiée à l’IA, pour tester, comprendre et intégrer les bons usages, ceux qui font vraiment sens dans leur process.
L’objectif n’est pas d’aller plus vite à tout prix. C’est de sécuriser le process de A à Z : ce qui peut être automatisé l’est, ce qui doit rester humain reste humain, et chaque outil est intégré dans une méthode déjà claire. Pas de gadget. Pas de remplacement de la méthode par la technologie.
Ce que je retiens de cet échange, c’est qu’un recrutement performant n’est pas une somme de « bonnes pratiques » empilées les unes sur les autres. C’est un système cohérent, sécurisé de bout en bout : du cadrage à l’évaluation, du sourcing au suivi candidat. Chaque maillon tient parce que les autres tiennent aussi.
Et ce qui rend Science Me Up particulier, ce n’est pas un outil miracle ou un secret bien gardé. C’est une équipe qui a appliqué à son métier la même rigueur qu’elle appliquait autrefois à ses recherches. La méthode scientifique au service du recrutement.
L’entretien structuré, le sourcing par objectif, le brief challengé… ce sont exactement les compétences qu’on transmet et qu’on aide à ancrer depuis plus de 10 ans. Si tu veux savoir où tu en es dans ta pratique, on peut en parler.
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