Quand j’étais recruteuse dans une ESN, j’ai recruté plus d’une centaine d’ingénieur·es en informatique. En quelques années, l’entreprise a triplé ses effectifs. J’ai fini par piloter une petite équipe de deux recruteuses… et un sacré volume de postes à pourvoir.
Autant dire que j’en ai vu, des cycles de recrutement, des candidats qu’on perd pour un mauvais timing et des managers qui pensent que les candidats n’attendent que nous.
Et aussi, des croyances bien ancrées sur ce qu’il faut pour recruter dans la tech. Certaines m’ont fait perdre un temps fou, d’autres ont clairement plombé mes résultats.
Voici ce que j’aurais aimé qu’on me dise bien plus tôt.
1. L’offre « parfaite » n’existe pas. L’offre honnête, si
Quand j’arrive dans l’entreprise, on m’envoie faire le tour des agences pour rencontrer les autres recruteuses. Elles m’accueillent avec un constat unanime :
« On est une petite ESN, personne ne nous connaît. Les salaires ? Pas fous. Les avantages ? Mutuelle, tickets resto, et basta. Et certaines missions… franchement, pas sexy. »
Sur le papier, ça semblait perdu d’avance. Mais je décide de vérifier par moi-même. De retour à Strasbourg, j’envoie un message à tous les développeurs de l’agence pour leur proposer un café.
Une vingtaine de cafés plus tard (et un début de tachycardie, j’ai fini par passer à la tisane), je comprends bien plus qu’à travers n’importe quel brief. Les devs m’expliquent qu’ils aiment travailler ici parce qu’ils ne sont pas envoyés en mission chez une grosse banque pour fixer du code en Cobol, que leurs chefs de projet viennent du terrain, et qu’on leur a promis des évolutions concrètes. Mais ils me disent aussi le revers : salaires un peu en dessous du marché, organisation pyramidale, technos pas toujours les plus modernes.
Rien de glamour. Mais tout est vrai.
C’est là que je comprends : je ne pourrais jamais sortir des offres « sexy ». Par contre, je pouvais sortir des offres honnêtes. Je savais désormais exactement qui s’épanouirait ici, et qui partirait avant la fin de sa période d’essai.
Je n’ai plus cherché à plaire à tout le monde. Juste à attirer les bonnes personnes pour notre contexte. Les candidatures sont devenues moins nombreuses, mais beaucoup plus pertinentes.
Si tu passes ton temps à justifier ce que tu n’as pas, c’est perdu d’avance. Mais si tu assumes ce que tu as vraiment à offrir, tu attires naturellement ceux et celles qui cherchent exactement ça. Commence par aller parler aux gens qui sont déjà là. Leurs réponses valent plus que n’importe quelle stratégie de marque employeur.
2. Les annonces ne sont pas mortes. Ce sont les mauvaises annonces qui le sont.
Dès mon arrivée, le discours ambiant était clair : ne perds pas de temps avec les annonces, les devs ne lisent plus ça.
Par curiosité, je vais quand même regarder celle qu’on utilise en interne (validée par la com’, propre, bien mise en page…). Et là : une succession de tâches copiées-collées, aucune info sur le projet, l’équipe, les outils, la manière de travailler. Rien de ce qu’un·e développeur·se voudrait savoir avant de postuler.
Je tape « développeur » sur un jobboard et je scrolle. Même ton, mêmes phrases, mêmes clichés d’un bout à l’autre. Le niveau moyen est catastrophique (ce qui est, paradoxalement, une excellente nouvelle : sortir du lot ne demanderait pas grand-chose).
Grâce aux échanges avec les devs de l’équipe, j’avais enfin des choses à raconter. « Vous n’irez pas en banque. » « Vos chefs de projets sont techniques. » « Vous pourrez évoluer rapidement. » Mais aussi : « Les salaires ne sont pas les plus élevés. » « L’organisation est pyramidale. »
Les candidatures sont revenues. Moins nombreuses, mais les devs qui postulaient savaient déjà où ils mettaient les pieds.
Dis simplement ce qu’ils vont construire, avec qui et comment. Donne la stack, la méthodologie, le niveau de qualité du code. De quoi se projeter. Et diffuse là où ils sont vraiment : Slack, Discord, GitHub, meetups, cooptation… pas uniquement sur les jobboards.
3. Le silence d’un candidat n’est pas un non
On interprète l’absence de réponse à un message d’approche comme du désintérêt. Mais ne pas répondre au premier message, ça peut vouloir dire mille choses : un oubli, des vacances, un message vu en réunion qu’on n’a jamais retrouvé. Tant qu’une personne n’a pas répondu, on ne sait tout simplement pas.
Ca s’appelle la méthode Dumbledore. Si Dumbledore n’avait pas envoyé mille chouettes à Harry Potter, il ne serait jamais allé à Poudlard. Harry, au départ, ne répond pas. Mais Dumbledore insiste, et c’est ce qui fait toute la différence.
Les chiffres sont sans appel : avec une ou deux relances, le taux de réponse tourne autour de 9 %. Entre trois et six relances, il grimpe à près de 27 %. On peut tripler son taux de réponse simplement en relançant davantage.
Depuis que j’ai compris ça, je prépare mes séquences de relances en même temps que mes messages d’approche. Plusieurs relances, espacées, chacune avec un angle différent (une actu, une info sur le projet, une ressource utile). Et je varie les canaux. Ma dernière relance finit toujours par quelque chose du genre : « Promis, c’est mon dernier message, mais j’aurais regretté de ne pas vous relancer une dernière fois. » Ce ton sincère fonctionne infiniment mieux que le silence poli.
Harry Potter aussi a ignoré sa première chouette. Heureusement que Dumbledore n’a pas laissé tomber.
4. Les candidats qu’on n’a pas recrutés sont souvent les plus précieux
Quand j’arrive dans l’entreprise, on m’explique que dans la tech, ça bouge vite, et qu’un candidat rencontré il y a six mois est sûrement déjà pris ailleurs. Autant chercher du nouveau.
Puis j’ai rencontré Cédric.
Je ne l’ai jamais recruté. Et pourtant, grâce à lui, j’ai signé deux de mes meilleurs recrutements, et mis en vivier deux autres profils très prometteurs.
On s’était rencontrés pour un poste de développeur PHP. Tout s’était enchaîné vite : préqual, entretien en café, test technique, direction, proposition. Mais au dernier moment, il refuse car il a une autre offre, un peu meilleure, ailleurs. Dossier clos, profil archivé. Normalement.
Quelques semaines plus tard, je vois son anniversaire sur LinkedIn. Je lui écris juste pour lui souhaiter une bonne journée, en ajoutant une note perso : « Je t’envoie ça depuis l’Islande, où je suis en vacances en ce moment. »
Il me répond dans l’heure. Sa femme et lui rêvent d’y aller. On échange sur le voyage, je lui envoie mes meilleurs bons plans. Deux jours plus tard :
« Au fait, tu recrutes toujours en PHP ? J’ai des copains qui cherchent. »
Il m’envoie trois profils. On en recrute deux.
Depuis ce jour, j’ai arrêté de penser qu’un candidat non recruté ne servait plus à rien. Un candidat que tu n’as pas embauché peut devenir un apporteur d’affaires, un futur candidat si le timing change, ou un ambassadeur s’il garde une bonne image de toi. Garder le lien ne prend pas grand-chose (un anniversaire, un message spontané, une ressource). Parfois ça ne mène à rien. Parfois ça fait toute la différence.
5. La tech n’est pas un monde à part, c’est juste un marché exigeant
En ESN, j’entendais souvent : « Recruter un dev, ça n’a rien à voir avec recruter un commercial ou un comptable. »
Et c’est vrai qu’à première vue, tout semble plus compliqué : pénurie de talents, candidats ultra-sollicités, exigences techniques difficiles à évaluer, process à rallonge.
Mais plus j’ai recruté, plus j’ai compris que la tech n’est pas « un autre monde ». C’est un marché déséquilibré, comme il y en a plein d’autres. Dans la santé, on manque de médecins et d’infirmiers. Dans l’industrie, de techniciens et de soudeurs. Dans le bâtiment, d’électriciens et de plombiers. La tech n’a pas le monopole des métiers en tension.
Ce qui change, c’est la visibilité et la vitesse. Les développeurs ont un marché global, peuvent travailler à distance pour une boîte à Paris, Montréal ou Lisbonne. Mais le fond reste le même : quand le rapport de force bascule vers les candidats, c’est à l’entreprise de se montrer à la hauteur.
L’autre grand cliché : « Les devs sont allergiques aux recruteurs. » Vrai, quand on reçoit dix messages mal ciblés par jour, tout le monde le deviendrait. Un·e commercial·e expérimenté·e ou un·e contrôleur·se de gestion aussi. Ce n’est pas propre à la tech. Tous les métiers demandent une expertise de recrutement spécifique. En finance, il faut saisir la nuance entre un auditeur et un contrôleur de gestion. En santé, entre un cardiologue interventionnel et un chirurgien cardiaque. En tech, on parle de langages et de frameworks au lieu de normes ou de certifications. Le jargon change, le principe reste le même : comprendre avant de recruter.
Au fil des années, j’ai compris que ce métier devient bien plus agréable quand on arrête de foncer tête baissée. Quand on comprend vraiment les candidats, qu’on ose dire la vérité dans ses annonces, qu’on entretient les bonnes relations et qu’on adopte une vraie méthode.
C’est là que les résultats changent.
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