• Recruter, c’est polluer, disions-nous.

En effet, la pollution que Carole génère dans son métier – et elle s’en désole – ce sont les tonnes de CV, de lettres de motivation, de tests, de contrats, etc. qui sont d’abord stockés dans des bases de données, sur des serveurs énergivores, puis qui sont imprimés et jetés, et continuent alors de polluer.
Sans parler des déplacements générés par les entretiens pour rencontrer les candidats, ou ceux en vue de rencontrer les clients du cabinet !

Alors bien sûr, ces choses peuvent paraître anodines au regard d’autres industries tellement plus polluantes ! Et il ne s’agit pas là de vrai et bête gaspillage, mais des pratiques et comportements a priori inhérents au job de recruteur.
Pour autant, quelle frustration que de ne rien faire et de rester fataliste.
Quel dommage de ne pas pouvoir faire mieux.

Alors dans son entreprise, la jeune femme (Carole donc) a convaincu ses collègues de se lancer dans un petit « green storming » pour trouver des leviers d’amélioration et aller vers une démarche plus vertueuse d’un point de vue écologique.
En vrac, voici quelques idées générées à cette occasion : impression du CV repoussée au 1er entretien physique, modification des paramètres d’impression par défaut, mise en test d’une application d’éco-conduite pour les RDV clients, abandon des essuie-mains papiers au bureau, …
Une somme de petites choses à la portée de chacun mais qui ont toutefois – et même s’il est modeste – un impact réel.

Toutes ces actions, liées notamment à l’empreinte carbone, à une consommation responsable, etc. c’est déjà pas mal. Un progrès sensible.
Mais peut-être faut-il, en réalité, voir encore plus loin. Ou plutôt différemment…
Repenser en profondeur la manière donc l’activité de recrutement pouvait être appréhendée dans le monde d’aujourd’hui.

Peut-être que cette volonté de vouloir rencontrer un maximum de candidats, de collecter un maximum d’informations pour les évaluer et finir par trouver la bonne personne, n’est finalement qu’une fuite en avant, une perte d’énergie et de ressources.
Et si on se place du côté du candidat, que dire des déplacements effectués, des tests réalisés, des documents produits, … pour finalement être éconduit. Que d’énergie et de temps gaspillés !
Que d’énergie produite et perdue globalement dans un processus de recrutement !

Et que dire des habitudes qui ont la vie dure et qu’on pourrait au moins commencer par remettre en question.
Pourquoi poster systématiquement une annonce quand un poste est ouvert, sachant que pour certains profils les jobs seront pourvus dans 50% des cas par des personnes qui auront été approchées sans avoir postulé.
Que d’énergie là encore investie pour rédiger, diffuser l’annonce, lire, gérer et répondre aux candidatures… Un coût vertigineux si on fait la somme de tous les recrutements !

Alors comment répondre à ce gouffre, comment le réparer ?

• En compensant ? Mais n’est-ce pas un peu absurde de générer de l’énergie pour répondre de manière détaillée à un candidat qui a lui-même investi déjà de l’énergie pour postuler, simplement pour être au même niveau d’énergie investi dans le processus ?
• En pensant circularité ? Après tout, un candidat auquel je dis « non » aujourd’hui sera peut-être un bon candidat pour un poste futur. Mais encore faut-il qu’existent les jobs correspondant à tous les candidats rejetés.
• En pensant éco-conception ? Ne faut-il pas repenser en profondeur le dispositif, le processus, plutôt que de chercher à corriger un système profondément défaillant. Après tout, une annonce plus exhaustive et mieux rédigée génère moins de candidatures peu qualifiées. C’est une économie substantielle d’énergie et de ressources si on revoir le problème en prenant un peu de hauteur !

Mais pourquoi choisir entre annonce et approche.
La solution ne résiderait-elle pas plutôt dans une voie tierce.
L’Etincelle RH a par exemple mis en place sur son site internet un test qui permet d’évaluer de manière concrète, en situation, des compétences essentielles pour un job en sourcing. Cela a permis au cabinet de générer des candidatures spontanées, et de recruter des profils atypiques, qui n’auraient probablement pas postulé, ni passé la pré-qualification auparavant.

Penser à une approche plus écologique, et moins énergivoire du recrutement, cela veut dire sans doute repenser chaque étape du recrutement. Evaluer chaque étape et méthodologie tenues jusqu’à présent pour acquises.
Il faut, nous dit Carole, s’autoriser à prendre des chemins de traverse. Pas toujours carrossables, ni aisés.
Il n’y a pas de méthode, ni d’outil magique.
Il n’y a pas de solution unique et applicable à tous.
Il y a simplement une conviction qui peut nous guider pour repenser nos pratiques : celle de penser en termes d’« écosystème ».
Penser d’abord l’équilibre de la relation, du rapport (de force ?) candidat-recruteur.
Cela signifie également à penser le recrutement comme un moment dans la vie d’un candidat, de l’entreprise. L’essentiel est de créer de la valeur ajoutée dans l’entreprise et la vie de l’entreprise : l’intégration, l’évolution du candidat devenu collaborateur.

En conclusion, réfléchir à une approche écologique du recrutement, c’est donc dans un premier temps tenir compte, minimiser et compenser son empreinte carbone. Mais c’est aussi penser au processus de recrutement dans son ensemble, de manière à ce qu’il soit moins énergivore et davantage créateur de valeur.
Et enfin, et surtout, c’est avoir une vision globale et ne pas oublier que le recrutement n’est qu’un moment. Cette approche écologique du recrutement peut alors permettre de nourrir la biodiversité de nos entreprises.

Merci Carole !