Pendant une heure, on a décortiqué un seul cas réel : une recruteuse qui a déjà tout essayé pour faire changer d’avis son manager. Et qui n’a rien obtenu.
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Un cabinet recrute un ingénieur BE mécanique en CDI pour remplacer un projeteur « vieille école » qui accumulait les erreurs et ne s’est jamais intégré à l’équipe. Au brief, le manager écarte d’office tous les CV de plus de 40 ans. Il veut « quelqu’un de jeune et malléable ».
La recruteuse l’a déjà challengé, chiffres et exemples à l’appui. Elle a posé sa limite : seul le score de sa scorecard orientera sa décision. Mais elle sait déjà que le manager écartera quand même un candidat dès qu’il verra quelques années d’expérience « en trop ».
On a pris le cas en quatre temps, en partant du raisonnement du manager jusqu’au moment où il faut poser sa limite.
Au départ, la question semblait simple : comment répondre à un manager qui demande quelque chose de discriminatoire ?
En creusant, on s’est rendu compte qu’il fallait mobiliser bien plus qu’un bon argument. Reprendre le brief, faire émerger des critères, cadrer la décision, et avoir assez de légitimité pour que tout ça tienne dans la durée.
« Je ne cherche pas à remplacer son opinion par la mienne. »
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