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Qu’est-ce qu’apprend un étudiant à l’École du Recrutement ?

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Dans quelques semaines, je vais donner le coup d’envoi de la troisième promotion d’alternants de l’École du Recrutement.

Certains d’entre eux ont déjà trouvé leur entreprise d’accueil mais d’autres sont toujours en recherche. Lorsqu’ils se retrouvent face à des recruteurs, qu’ils nous connaissent ou non, ils ont souvent des questions sur ce que la formation va concrètement leur apporter dans leur apprentissage du recrutement.

Et, même si Nicolas avait déjà présenté le détail du programme que nous avions imaginé au lancement de l’école, je me suis dit qu’il était temps, à l’aube de notre troisième promo, de revenir sur ce que nos étudiants apprennent tout au long de l’année.

Comme cela, si tu es à la recherche d’un alternant pour cette rentrée ou pour l’année prochaine, tu auras une vision claire de ce qui fait de nos étudiants, selon moi, les étudiants les mieux formés du marché.

Pourquoi je pense qu’ils sont les meilleurs ? La réponse se trouve déjà en partie dans notre raison d’être.

LEDR remplit un vide de formation

Ce n’est pas pour rien si notre slogan est « Le recrutement mérite son école. »

Cette école est née d’un besoin de reconnaissance. Pour nous, il était inenvisageable qu’on puisse avoir un Master 2 en sport de glisse et pas en recrutement.

Il n’existait pas, tout simplement, de formation reconnue pour les recruteurs.

Le recrutement ne pouvait plus être une option qu’on peut prendre dans le cadre de son cursus RH. Une matière considérée comme pauvre, sans intérêt.

Une étape à passer avant de pouvoir faire des choses plus intéressantes.

Le recrutement méritait son école. Alors nous l’avons créé.

Ce qui veut dire qu’un étudiant LEDR n’étudie que ce qui peut lui être utile pour être recruteur. Mais cela ne veut pas dire qu’il étudie uniquement le recrutement. Nous lui apprenons tout ce qui peut lui être utile dans son métier.

Dans le détail, qu’est-ce que ça veut dire ? Voyons ça ensemble.

Un étudiant LEDR est un recruteur complet

Notre objectif, lorsque nous avons conçu le programme de l’année de formation, était de faire de nos étudiants des recruteurs complets.

Qu’est-ce que cela veut dire ?

Nous voulons que nos étudiants soient capables de maîtriser l’ensemble des étapes d’un processus de recrutement. Je dis souvent qu’ils doivent pouvoir intervenir « de la prise de besoin à la prise de poste ».

L’apprentissage que nous leur proposons s’oriente donc sur les compétences clés qui leur permettront d’atteindre cet objectif. J’ai repris ici 5 apprentissages clés de notre programme.

Définir un besoin

C’est ici que tout échoue dans beaucoup de recrutements. Si le recruteur n’arrive pas à obtenir un besoin de recrutement clair de la part de son manager, il court à sa perte.

C’est pourquoi nous apprenons à nos étudiants comment conduire des briefs managers efficaces, avec deux grands axes de travail.

Le premier consiste à aider le manager à identifier les compétences clés sur le poste afin de déterminer ensemble les critères sur lesquels seront évalués les candidats en processus. Ils le font en se servant de la méthode des incidents critiques, qui leur permet d’aller directement au coeur du besoin du manager et de sortir des critères habituels et bateaux comme les grandes écoles.

Le second leur permet d’obtenir du manager le plus grand nombre d’informations possibles afin d’accélérer leur sourcing de candidats. Ils sont équipés des questions nécessaires pour comprendre les profils des candidats qu’ils vont de voir rechercher : les différents titres que peut avoir le poste, les entreprises à cibler, les certifications indispensables, les événements du secteur, et bien plus encore.

C’est sur cette fondation que peuvent se reposer les efforts que déploient nos étudiants dans la suite du processus de recrutement, que ce soit lors du sourcing ou de l’évaluation. Nous nous assurons qu’elle soit le plus solide possible.

Mais il n’est pas uniquement question de savoir ce que l’on cherche, il faut pouvoir le trouver.

Trouver ses candidats

Impossible pour les recruteurs que nous formons d’être passifs lorsqu’il s’agit d’avoir des candidats pour leurs postes.

Ils savent écrire des annonces (et nous leur apprenons comment bien les écrire) mais ils savent surtout sourcer leurs propres candidats. Et ce n’est pas uniquement une histoire de maîtrise du langage booléen.

Être un bon sourceur c’est avant tout être méthodique. Comprendre ce que l’on recherche, où est-ce que l’on est susceptible de le trouver pour ensuite se lancer dans une recherche.

Nos étudiants sont donc capables de sonder des bases de données pour trouver des candidats, mais ils comprennent surtout pourquoi et comment ils doivent le faire.

Nous leur apprenons à visualiser le résultat qu’ils souhaitent obtenir avant même d’avoir entré le moindre mot dans une barre de recherche. Car c’est en anticipant le résultat obtenu qu’on peut adapter sa technique.

Nos étudiants n’apprennent pas à répéter des requêtes, ils apprennent à les concevoir.

Et c’est avec ce savoir qu’ils parviennent à trouver les candidats dont ils ont besoin. Mais ce n’est pas tout de trouver une personne qui correspond, il faut la convaincre de devenir candidat ou candidate.

Les convaincre d’entrer en processus

Comment fait-on pour convaincre un inconnu de rejoindre son entreprise ? Au risque parfois d’abandonner une situation confortable.

Cela ne se fait pas par magie. Pour convaincre quelqu’un de faire quoi que ce soit, il faut comprendre ses attentes et ses envies. C’est avec ce savoir que l’on peut concevoir des messages qui toucheront notre cible et la convaincront.

Pour y parvenir, nous diversifions les cours fournis à nos étudiants en leur parlant de marketing et de psychologie. Que ce soit en apprenant les clés de l’écriture de vente ou en élucidant les mystères du fonctionnement de notre cerveau, ils sont capables de concevoir les messages qui feront mouche pour les candidats qu’ils ciblent.

Ils savent également le faire en valorisant correctement les entreprises pour lesquelles ils recrutent. Lors de leur année, ils apprennent à identifier précisément la culture de leur entreprise ainsi que les bénéfices concrets que leur employeur fourni à ses employés.

Deux éléments indispensables pour intégrer à leurs messages les bons arguments.

Une fois le candidat entré en processus, il faut être en mesure de savoir s’il correspond réellement au besoin défini initialement.

Évaluer de manière objective

Nos étudiants apprennent à concevoir l’évaluation pour leurs postes et à choisir la bonne technique pour évaluer la bonne compétence.

Mais ils apprennent surtout à conduire des entretiens structurés, une pratique malheureusement encore trop peu répandue parmi les recruteurs. Ils sont donc capables d’analyser un poste et de construire les guides d’entretien qui leur permettront d’évaluer objectivement leurs candidats.

Comme nous leur enseignons l’ensemble de la méthode en détail, ils sont également en mesure d’accompagner leurs collègues et leurs managers dans la mise en place de la méthode si celle-ci n’est pas encore implémentée dans leur entreprise d’accueil.

Et la mettre en place apporte de réels bénéfices pour une organisation de recrutement, notamment dans ses échanges avec les hiring managers.

Nos étudiants ont donc une maîtrise précise des différentes étapes d’un processus de recrutement, mais notre enseignement ne s’arrête pas là.

Prendre de la hauteur

Savoir ce qu’il faut faire ne fait pas tout. Il faut parfois savoir prendre de la hauteur sur ce que l’on fait afin de voir si les actions mises en place sont les bonnes.

C’est ce sur quoi nous travaillons avec nos étudiants lorsque nous décortiquons les processus de recrutement d’entreprises invitées à participer à nos cours. Afin de comprendre comment ils sont construits, pourquoi ils ont été conçus ainsi et émettre des recommandations potentielles.

Au delà des différentes étapes du processus, nous apportons une grande importance à l’expérience candidat dans tout ce que nous enseignons à nos étudiants.

Ils sont donc conscients de ce qui impacte positivement ou négativement leurs candidats dans le processus, et sont capables d’apporter des correctifs au fil de l’eau ou de suggérer des changements plus profonds dans les modes de fonctionnement.

Un étudiant de l’école du recrutement n’est pas qu’un recruteur efficace, c’est un regard critique affuté qui se pose sur ton organisation et peut t’aider à t’améliorer.

Voilà, maintenant tu as une idée plus précise des grands apprentissages avec lesquels repartent nos étudiants.

Mais alors, qu’est-ce que cela t’apporte de recruter un étudiant formé chez LEDR plutôt que dans une autre formation ?

Ce que tu gagnes à recruter un alternant de l’École du Recrutement

La formation que nous avons conçue pour nos étudiants est l’enseignement le plus poussé que nous possédons.

Historiquement, notre capacité à approfondir un sujet en présentation était limité par la durée qui nous était allouée lors d’une formation : une journée, la plupart du temps.

Ce qui veut dire que nous n’avions jamais le temps de tout traiter efficacement.

Aujourd’hui, un étudiant LEDR travaillera 5 fois plus longtemps sur un sujet de formation qu’un de nos clients en formation professionnelle. C’est la nature de la formation.

Au lieu de passer une journée à se former sur le sourcing ou l’écriture d’annonces, nous y allouons une semaine entière de cours.

Et ce savoir n’est pas que théorique. Bénéficier de plus de temps pour former nous permet d’entrer dans l’application directe de nos cours avec eux.

Ce qui veut dire que, dès qu’ils sont de retour de leur semaine à l’école, ils peuvent directement mettre en place ce qu’ils ont appris. Parce qu’à l’École du Recrutement, le recrutement n’est pas une option, c’est le coeur de tout ce qu’il y a à apprendre.

Les heures de formation leur sont donc immédiatement bénéfiques lorsqu’ils retournent en entreprise.

Alors, qu’est-ce que tu attends pour intégrer un de nos étudiants dans ton équipe ? Prends rendez-vous avec un membre de l’équipe pour en parler plus en détail.

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