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15 mots que les gens hors du recrutement ne comprennent pas

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Comme tous les métiers, le recrutement a son jargon. Et quand ça fait longtemps qu’on est dans le secteur on finit par l’oublier. Attention, le jargon n’est pas à confondre avec la langue de bois dont on a déjà parlé ici. « Le jargon clarifie des concepts mais uniquement aux initiés tandis que la langue de bois obscurcit les concepts pour tout le monde ».

Par exemple si vous parlez de « booléen » à quelqu’un de normal il vous regardera avec de grands yeux : c’est du jargon. En revanche, le mot booléen renvoie à une définition très précise : ce n’est donc pas de la langue de bois. Si vous le dites à un recruteur il comprendra immédiatement de quoi vous parlez, sans flou possible.

Sourcing

Définition officielle : tout acte d’identification et d’engagement de profils en amont de l’entretien

Définition officieuse : le truc que l’on refile aux stagiaires et aux juniors pour les bizuter

Un jour les recruteurs ont voulu différencier la discipline consistant à faire des entretiens et à évaluer de la discipline consistant à simplement identifier des cibles. Ils ont donc volé le mot de « sourcing » au monde des achats. Le sourcing c’est normalement l’art de trouver les bons fournisseurs au bon prix.

C’est d’ailleurs intéressant de constater que ce mot se réfère donc initialement à des marchandises. Et qu’on a remplacé les marchandises par les candidats. Ce n’est pas complètement innocent. On source des candidats comme on source des matières premières.

ATS

Définition officielle : un logiciel qui permet de gérer les recrutements, que ce soit pour poster des annonces, faire du suivi et effectuer les compte-rendus.

Définition officieuse : imaginez un CRM pour les candidats. Mais un CRM qui ne marche pas et qui est resté bloqué dans les années 1990. Et que 95% des utilisateurs boudent.

C’est un des plus grands mystères du recrutement : pourquoi les logiciels de gestion de candidatures sont à ce point mauvais ? On en avait parlé dans une des saveurs du recrutement.

Depuis, je n’ai toujours pas compris comment cette situation était possible.

Candidat


Définition officielle : toute personne impliquée dans le processus de recrutement pour occuper le poste que l’on cherche à occuper.

Définition officieuse : sous-catégorie de personnes à qui l’on daigne répondre uniquement si on veut bien leur répondre.

Notez que c’est la définition qui fait de ce mot un mot incompréhensible à l’extérieur. En effet, quand on dit « candidat », les gens normaux imaginent des gens qui postulent. Alors que les recruteurs utilisent le mot même quand c’est eux qui approchent quelqu’un qui n’a rien demandé et ne « candidate » donc à rien stricto sensu.

Booléen

Définition officielle : le langage logique qui permet d’interagir avec toutes les bases de données

Définition officieuse : un truc incroyable de geeks, du code

Ne venant pas du monde du recrutement, j’ai toujours été amusé de voir à quel point certaines personnes ont l’impression que le booléen c’est du code. Il y a une sorte de fantasme sur quelque chose qui appartient davantage au champ de la logique qu’au champ de l’ingénierie.

Manager – Opérationnel

Définition officielle : la personne avec qui on collabore pour trouver le « candidat ». C’est elle qui en a besoin pour son équipe.

Définition officieuse : le vrai recruteur, celui qui a le pouvoir de dire non ou oui.

L’expression est traître car elle a l’air compréhensible. Vous pouvez parler pendant trente secondes avec quelqu’un qui aura l’impression de vous comprendre, jusqu’à ce que vous réalisiez que vous parlez de deux choses différentes. Le problème vient du fait qu’on ne sait pas traduire de manière satisfaisante l’expression anglaise : Hiring Manager.

RH

Définition officielle : le département dans lequel évolue (le plus souvent) le recrutement.
Définition officieuse : tout ce qui appartient à la RH et qui n’est PAS le recrutement

On en a parlé lors du réveil du recrutement : de l’extérieur un recruteur c’est un RH et un RH c’est un recruteur. Inversement, quand un recruteur dit le mot « RH », très souvent ce qu’il veut dire c’est « tout le reste des RH ».

Jobboards

Définition officielle : les sites sur lesquels on met en relation une demande (des recruteurs) et une offre (des candidats). On parle aussi de sites emploi.

Définition officieuse : des CV !!! Plein de CV !!!

Talent Acquisition

Définition officielle : la discipline qui consiste à rassembler le marketing employeur, le sourcing, l’entretien et tout ce qui aide à faire venir les gens chez nous. Du recrutement quoi.

Définition officieuse : toujours du sourcing, toujours un stagiaire ou un junior mais au moins le titre est cool.

Laurent avait écrit un article sur les fondements philosophique de ce changement de dénomination. Malheureusement, dans beaucoup de cas ça n’est qu’un changement d’étiquette sans le changement de philosophie.

Assessment Center

Définition officielle : méthode consistant à mettre en situation les candidats afin de les évaluer sur des critères en rapport avec la mission à effectuer et non pas des critères de diplômes ou de supposé niveau intellectuel.

Définition officieuse : on sait tous que la théorie nous recommande d’en faire. Mais c’est tellement cher en organisation et en efforts qu’on fait l’autruche.

Matching

Définition officielle : l’art d’évaluer le taux de correspondance entre un candidat et une offre d’emploi avec un algorithme

Définition officieuse : une discipline de chamane qui font croire qu’ils ont un algorithme incroyable alors que les sites de rencontre font mieux depuis les années 90.

J’ai un scepticisme naturel envers toutes les démarches de matching. Non seulement les prétendus algorithmes ne fonctionnent pas mais en plus, certains vont jusqu’à faire croire qu’ils vont réduire le chômage. Ce qui est au mieux inconscient, au pire malhonnête intellectuellement.

Clonage

Définition officielle : quelque chose de super pas bien qui consiste à recruter quelqu’un qui ressemble à son prédécesseur.

Définition officieuse : 90% des recrutement. Pourquoi faire autrement ?

Mouton à 5 pattes

Définition officielle : le candidat parfait, qui a tout ce que l’annonce irréaliste demande.

Définition officieuse : si je peux trouver un mouton avec toutes ses pattes ce sera déjà bien hein.

(Big) Data

Définition officielle : un volume de données tellement grand qu’on ne peut pas le traiter facilement avec les méthodes habituelles.

Définition officieuse : hein ? Une définition ? Non mais moi je voulais juste avoir l’air intelligent. En vrai je n’arrive déjà pas à atteindre les limites d’Excel.

Rien de plus à rajouter que ce qu’on avait dit ici : qui comprend le big data ? 

Marque employeur

Définition officielle : l’équivalent de la marque commerciale mais rapporté à l’attractivité en tant qu’employeur et non en tant que produit.

Définition officieuse : quelque chose qu’on aimerait bien développer mais pour lequel on manque souvent de ressources en interne.

Vaste sujet que la marque employeur. Parfois à la limite de la langue de bois. On ne peut pas à la fois parler de marque employeur et accepter de ne pas répondre aux candidats. Mais quand le sujet est pris à bras-le-corps par un professionnel à plein temps, on obtient des choses très intéressantes. Affaire à suivre.

Conclusion

Voilà qui conclut cet inventaire du jargon du recrutement, évidemment plein de mauvaise foi et de partialité. Si vous voulez rajouter votre mot, n’hésitez pas à le faire en commentaire :D.

Et si vous voulez parler avec des gens qui connaissent tous ces mots, venez faire un tour au réveil du recrutement, l’événement dédié aux recruteurs.

Ou vous pouvez aussi rejoindre notre dispositif de formation au recrutement : #TruAcademy

Commentaires

  1. Ah ? tiens.. dans les RH depuis 15 ans dans différents grands groupes, depuis 7 ans dans un cabinet de recrutement de cadres dirigeants et j’en apprends encore sur le « parlé vrai du recrutement », 11 sur 15 étaient connus, c’est déjà ça !

      1. ATS, nous utilisons un crm mais non, inconnu celui-là,
        Booléen, ayant du code info. je ne pensai pas l’appliquer aux recrutements,
        Assessment Center, nous utilisons l’intime conviction et parfois des prestataires,
        Clonage, chaque personne est différente, ni les expériences ni les diplômes ne créent une genèse sur une personne idoine à un poste qu’elle apprécie à long terme, trop de facteurs en lisses pour pouvoir engrainer de clonage..

          1. Mouai.. de nouveau je préfère le feeling d’une conversation et d’explications du ressentie d’un poste plutôt qu’une matrice, venant du code informatique et de groupes où trop souvent les gens sont numérotés, l’humain est à remettre à l’épicentre pour moi. Et je me vois pas analyser de façon automatisé mes 21k contacts sur Linkedin !!
            Mais idée à retenir..

          2. Hein ? Mais vous avez LU l’article ?

            Il ne s’agir pas d’automatiser mais bien d’aller faire des recherches à la main dans LinkedIn. Exemple : je cherche un ingénieur d’affaires à Lyon. Je vais dans Linkedin et j’écris : (ingénieur OR ingénieure OR chargé OR chargée) (affaires OR commercial) et je regarde ce que ça me renvoie.

            Comme ceci : https://www.linkedin.com/search/results/people/?facetGeoRegion=%5B%22fr%3A5210%22%5D&facetNetwork=%5B%22F%22%2C%22S%22%2C%22O%22%5D&origin=FACETED_SEARCH&title=(ingénieur%20OR%20ingenieure%20OR%20chargé%20OR%20chargée)%20(affaires%20OR%20commercial)

            Et ensuite je les rencontre en entretien.

          3. Oui j’ai bien lu votre article, mais je ne le trouve pas assez clair sur la forme, en réalité le booléen est juste l’écriture utilisée par google dans les recherches, utilisée depuis les débuts du net et chaque moteur de recherches du net est configuré pour l’appliquer, donc ce n’est qu’un rappel.

  2. Très bon article ! Je ne connaissais pas du tout ATS.. :/ Je me suis senti bête, pourtant je recrute depuis quelques années maintenant 🙂

  3. Hello
    En fait il y a une confusion énorme autour de l’assessment center (au sens où 99% des gens pensent que cette définition est juste).
    L’assessment center n’est pas une évaluation sous forme de mise en situation, c’est un format qui consiste à évaluer plusieurs candidats entre eux sur plusieurs critères définis en amont et à travers plusieurs épreuves. Et il se trouve que dans ces épreuves, on a souvent une mise en situation parce que c’est ce qu’il y a de plus pertinent. On peut y mettre aussi des entretiens structurés, des tests, etc…
    Mais l’idée de l’assessment center, c’est d’avoir une matrice qui nous permette de comparer tous les candidats sur tous les aspects nécessaires à leur recrutement, d’un coup, et entre eux.
    Le terme a été galvaudé, je ne sais ni quand ni comment, mais un assessment center est bien un dispositif et non une épreuve unique.

    Et en effet, c’est chronopage et donc décourageant ; l’investissement est valable sur les recrutements à très fort volume ou bien si, comme tu l’as dit, on veut sortir d’une démarche CV-centric.

    En revanche pour revenir sur les mises en situations, dommage que les recruteurs fassent l’autruche car avec les bonnes méthodes, elles sont plus simples à créer et à faire passer qu’on ne le pense, et le ROI est sublime.
    Bonne journée !
    JMC

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