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Faut-il simplifier au maximum la candidature ?

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Voilà un débat que je vois revenir régulièrement. Que ce soit sur Linkedin ou lors de nos événements Tru.

Notamment lorsque l’on évoque la possibilité de postuler en 1 clic.

Les recruteurs sont terrifiés à l’idée de le faire car ils ont peur d’ouvrir la boite de Pandore. De soudainement crouler sous les candidatures non pertinentes.

Ils pensent que si on permet de postuler en un clic, cela autorisera ceux qui spamment déjà les annonces de le faire encore plus. Et leur fera perdre un temps fou.

Alors, faut-il simplifier au maximum l’acte de candidature ? Je pense que oui.

Je pense aussi que toutes les annonces n’ont pas besoin de permettre la candidature en un clic.

Contradictoire, tu te dis peut-être. Continue de lire, je vais t’expliquer tout cela.

Commençons d’abord par regarder pourquoi il est indispensable de simplifier la candidature.

La simplicité est indispensable

Mon plus grand argument en faveur de la simplification est que tu perds tous les jours des candidats sans jamais le savoir.

Et ce, pour une raison extrêmement bête : ton expérience de candidature est nulle.

Tu te souviens peut-être de la dernière fois où tu as renoncé à acheter quelque chose simplement parce que le site était mal fait ? C’est ce qu’il se passe tous les jours sur ton annonce sans que tu t’en rendes compte.

Tu te dois de simplifier l’expérience de candidature afin de t’assurer d’avoir le plus de chance de trouver la bonne personne. Aujourd’hui, tu travailles avec une fraction de l’échantillon de candidats que tu pourrais évaluer. Pourquoi ?

Parce que tu ne vois pas les candidatures qui sont entamées mais jamais déposées.

Le jour où j’ai découvert que mon panier était percé

J’ai fait amèrement cette découverte dans un de mes anciens postes. En consultant les statistiques de mon site carrières, j’ai découvert la différence entre le nombre de clics enregistrés sur le bouton « postuler » de mes annonces et le nombre de candidatures effectivement déposées. À l’époque, le formulaire de candidature prenait environ 15 minutes à remplir.

À ton avis, quel était le pourcentage de personnes qui commençaient une candidature et qui allaient au bout de celle-ci ?

80% ? Trop haut !
50% ? Bien tenté mais c’est encore trop optimiste.
30% ? Toujours pas, c’est encore moins…

Seul 10% des personnes qui commençaient une candidature prenaient le temps de la terminer. 1 personne sur 10.

Cela veut aussi dire que je passais à côté de 90% des candidatures que j’aurai pu recevoir, uniquement parce que mon expérience de candidature était trop complexe.

Tu n’est peut-être pas enthousiaste à l’idée de recevoir 10 fois plus de candidatures mais tu passes à côté d’une notion fondamentale : tu ne peux pas juger ce que tu ne vois pas.

Tu ne sais pas si, parmi ces candidatures abandonnées, se trouvait le ou la candidate qui correspondait à ton poste.

Lorsque je raconte cette histoire à d’autres recruteurs, on me dit souvent : « si le candidat n’a pas 15 minutes de son temps pour déposer une candidature, c’est qu’il n’était pas si motivé que ça. »

Et c’est d’ailleurs un argument que j’entends contre la simplification de la candidature. Si c’est difficile de postuler, on finit par voir les candidats les plus motivés. Il n’y a rien de plus faux. Pourquoi ?

Tu confonds motivation et désespoir

L’erreur qui est faite ici est de penser que, parce que la candidature est difficile, ceux qui traversent cette difficulté sont ceux qui seront les plus motivés une fois en poste.

Au final, ce sont ceux qui sont les plus motivés pour trouver un job qui finissent les formulaires complexes. N’importe quel job. Ceux qui sont les plus désespérés.

Je l’ai constaté directement dans une de mes premières expériences en tant que recruteur.

À l’époque, j’étais stagiaire dans une entreprise en Angleterre. Elle recrutait presque exclusivement des stagiaires non rémunérés (environ 90% de l’effectif de l’entreprise) qui venaient de partout en Europe. Nous logions dans des maisons qui appartenaient à l’entreprise et nous payions un loyer tous les mois.

Au final, les stagiaires payaient pour faire leur stage. Pourquoi ? Parce que leurs universités exigeaient un stage à l’étranger pour valider leur diplôme. Ils étaient donc prêts à tout pour faire un stage à l’étranger. Même à accepter de payer pour le faire.

À ton avis, comment arrivions-nous à sélectionner des candidats prêts à accepter ces conditions ?

On leur demandait de remplir une formulaire de candidature qui prenait environ 45 minutes à remplir.

Je peux t’assurer que les candidats qui arrivaient au bout avaient absolument besoin de ce stage. Je sais, j’en faisais partie.

Dès que tu complexifies la candidature, tu ajoutes ce que j’appelle de la friction. Et, dès qu’il y a de la friction, tu vas perdre des candidats. C’est pour cette raison qu’il faut essayer, autant que possible, d’éliminer la friction dans l’acte de candidature.

Maintenant, est-ce que cela veut dire qu’il faut toujours activer la candidature en un clic sur une annonce ? Pas nécessairement.

Toute friction n’est pas mauvaise

Quand je dis qu’il faut simplifier la candidature, je pense qu’il faut éliminer toutes les frictions qui sont inutiles.

Une des frictions les plus inutiles que l’on retrouve souvent dans les formulaires de candidature est de demander au candidat de réécrire les expériences qui se trouvent dans son CV dans une série de champs.

Ou même de lui demander de recopier ses coordonnées. Toutes ces informations sont normalement contenues dans son CV, les redemander est une perte de temps.

En règle générale, dis-toi que tu ne dois demander, dans une candidature, que ce qui t’es indispensable pour l’évaluer.

Pour beaucoup de recruteurs aujourd’hui, cela se résume à un CV ou un profil Linkedin.

Mais parfois, tu as besoin de plus d’informations.

Alors, peux-tu introduire des frictions qui sont utiles dans la candidature ? Oui. Voici deux exemples où on a accepté d’introduire de la friction pour évaluer les candidatures.

Valider des pré-requis à la candidature

Pour certains postes, il est parfois indispensable de posséder une compétence ou de valider un élément en particulier.

Tu peux, dans ton expérience de candidature, créer de la friction pour valider ces pré-requis.

C’est ce que nous avons fait, par exemple, pour sélectionner les étudiants de notre prochaine promotion pour l’école du recrutement. Comme nos étudiants sont en contrat de professionnalisation, nous devons respecter un cadre légal précis pour qu’ils puissent faire leur année avec nous.

Plutôt que de rejeter ces candidatures suite à un premier entretien téléphonique, nous avons décidé de mettre en place un formulaire très simple qui cherche à valider 3 critères : l’autorisation de travail sur le territoire français, l’âge de la personne et, si l’âge est supérieur à 26 ans, son inscription à Pôle emploi.

Des questions simples, où la personne peut choisir entre deux options claires. 3 minutes maximum, montre en main, pour remplir le formulaire.

Et nous sommes immédiatement fixés.

Pas besoin de perdre notre temps à évaluer des candidatures qui ne peuvent pas correspondre et le candidat peut tout de suite passer à autre chose, puisqu’on lui transmet un mail lui expliquant le critère sur lequel sa candidature a été rejetée.

Utiliser un test pour sélectionner

Je vais te parler du processus de recrutement d’Assessfirst, une entreprise qui édite des tests de personnalité pour le recrutement.

Aurélie, leur Talent Acquisition Manager, a choisi de ne pas consulter les CVs de ses candidats lors du processus de recrutement. Elle choisit de s’appuyer avant tout sur le test Assessfirst pour sélectionner les candidats.

En le faisant, elle s’assure que les personnes qu’elle va recevoir en entretien seront en adéquation avec la culture d’Assessfirst, peu importe qu’ils aient déjà effectué le métier en question auparavant.

Elle choisit donc consciemment de faire passer un test qui durera probablement plus longtemps qu’une simple candidature, mais qui lui permet de réellement sélectionner les profils qu’elle souhaite rencontrer par la suite.

Le test crée de la friction et lui fait probablement perdre des candidats, mais il a un vrai objectif d’évaluation dans le cadre du recrutement.

Il faut trouver l’équilibre

Et c’est ce que tu dois retenir lorsque tu penses ajouter de la friction dans ton expérience de candidature.

Toute friction que tu introduis doit t’aider à évaluer la candidature. Mais tu sais qu’en ajoutant cette friction, tu te fermes potentiellement à certaines candidatures.

Ton objectif est donc de créer l’expérience de candidature la plus simple possible, afin de t’assurer de perdre le moins de candidatures.

Mais, si tu le souhaites, tu peux ajouter de la friction dans cette expérience. Tu dois simplement en être conscient. Savoir que chaque obstacle que tu mets te fait potentiellement perdre des candidats.

Je te conseille de toujours mesurer avec précision les taux de transformation des étapes que tu rajoutes à ta candidature. Par exemple, nous avons mesuré le taux de complétion de notre formulaire étudiant afin de nous assurer qu’il ne nous faisait pas perdre trop de candidats suite à des abandons.

Ton objectif est, lorsque tu introduis de la friction, de t’approcher autant que possible d’un taux de réalisation de 100%.

Ton étape peut sélectionner les candidats, mais jamais les faire abandonner.

À toi de prendre le contrôle

En tant que recruteur, il faut que tu prennes conscience de ce que tes candidats traversent lorsqu’ils veulent déposer leur candidature.

C’est la première étape pour prendre réellement conscience de l’impact de ton processus de recrutement sur ta capacité à recruter. Et amener ta vision du recrutement au niveau supérieur.

Si tu considères que cette partie est en dehors de ton contrôle (ce qui est souvent le cas, je le reconnais), tu ne seras jamais en mesure de la modifier dans une de tes expériences futures.

Je t’encourage donc à tester ton expérience de candidature. Mets-toi réellement dans la peau de ton candidat et vois comment cela se passe.

Demande également à des gens en dehors du recrutement d’essayer et écoute leurs retours.

Tu verras, cela te permettra de prendre de la hauteur sur l’expérience que tu proposes et de réellement l’améliorer.

J’espère t’avoir convaincu qu’il est indispensable de simplifier l’expérience de candidature. Cet article t’a fait réfléchir ? Dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire, cela me ferait plaisir d’avoir ton avis.

Commentaires

  1. Bonjour,

    En tant que candidat auprès de grands groupes, j’ai modifié mon rapport à ces formulaires à rallonge.

    Pendant plusieurs recherches de stages ou emplois, j’ai passé beaucoup (trop) de temps à remplir ces formulaires, pour ne recevoir que de simples réponses automatiques, malgré ma motivation.
    Je pense ne pas avoir été pris car pas assez réactif : j’ai préféré passer du temps à travailler de belles lettres de motivation en me renseignant beaucoup sur l’entreprise.
    L’absence de réponse m’a fait remettre en question mon mode de recherche d’emploi.

    La solution que j’utilise depuis : bypasser ces formulaires (et ainsi les recruteurs, sans que cela en soit l’intention première) en contactant directement les opérationnels. J’ai obtenu déjà mes 3 derniers postes de cette manière, et ne rédige plus de lettres de motivation.

    Je confirme que les entreprises perdent de nombreux candidats en mettant autant de friction.

    En espérant que LEDR puisse influencer le recrutement et l’expérience candidat dans la bonne direction…

  2. Exact, en tant que candidate, j’ai eu souvent des formulaires non pertinents à rallonge à remplir sans réponse derrière. Depuis, si on me demande autre chose que mon CV ou des projets réalisés : je passe mon tour. Il y a trop de boites qui font des tas de CV pour ne rien en faire ensuite. Perdre 30 minutes en recherche d’emploi, c’est passer à côté d’une belle opportunité : il faut faire des choix. Les SSII sont championnes pour ce genre de questionnaires… Tu donnes, tu donnes et on te traites comme une crotte de chèvre…
    Quand on a quelques compétences, on n’a plus de temps à perdre et ensuite, tu les entends pleurer : « on n’arrive pas à recruter » ouin ouin… Le ridicule atteint des sommets. Quand c’est pas « il n’y a AUCUN candidat valable sur le marché » : on évite la remise en question à tout prix, quitte à assurer que l’humanité entière est devenue incompétente… J’avoue que ça m’a vaccinée, plus jamais je ne remplirai leurs formulaires. 100% de perte de temps. Soit le recruteur est compétent et il détecte le potentiel sans te faire tourner en bourrique, soit il est incompétent et il faut juste fuir à toutes jambes parcequ’il n’y aura que des branques dans la boîte.

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